Captulo 1.

-Fundamentos del Diagnstico

a) Cmo puede definirse un diagnstico?
a. Es aquel que plantea el problema del conocimiento y as nos lleva
a algunas
consideraciones cognitivas que se hacen necesarias para establecer las
bases
sobre las que se apoya la posibilidad de realizar afirmaciones acerca
del
funcionamiento de la organizacin y eventualmente recomendaciones para su
cambio.
b) Cules son las caractersticas del diagnstico?
a. Es entendido como parte de una prctica profesional
b. Es considerado parte de un proceso en que se adoptarn medidas
c. Encuentra su sentido en su aplicabilidad prctica para la solucin de un problem
a
c) A qu se refiere la doble contingencia organizacional?
a. Se refiere a la contingencia de los reglamentos y normas, que la
organizacin ha
establecido para regular los comportamientos de los miembros, y en la
contingencia de los comportamientos de los miembros.
d) En qu forma se puede relacionar la entropa con la informacin? Qu conse
cuencias
tiene esta relacin para el diagnstico social?
a. Se relaciona con un problema de las ciencias naturales (entropa) co
n uno de las
ciencias humanas (la informacin).
b. La entropa es el negativo de la informacin, de tal manera que a m
ayor
informacin, menor entropa. Esto quiere decir, que todos los casos de en
tropa
estn referidos al grado de conocimiento que se tenga acerca del sistema en que
se d esta entropa.
e) Cmo se ve la relacin sujeto-objeto en el mtodo cientfico clsico?
a. Es posible que el sujeto vea lo que quiere ver, es decir, que d
eje que sus
preferencias y prejuicios alteren las caractersticas del objeto conocido.
f) Qu cambios en este mtodo propone la teora de sistemas?
a. El sujeto es parte de su objeto y configura al objeto al momento del conocim
iento.
Sujeto y objeto no pueden ser entendidos ya como entes separados, sin
o como
integrados en el acto creador de conocer.
b. La teora de sistemas, como lo indica su nombre, tiene por objeto la comprensin

de totalidades complejas, que deben ser entendidas en su globalidad y

no de
forma analtico-reduccionista.
g) Qu quiere decir que el observador ocupe un lugar central en la teora?
a. Que toda observacin que el observador haga es tambin parte del sist
ema e
influye en l. El observador ya no puede pretender observar sin ser observado.
h) Qu es un hecho social?
a. Hecho: es un mtodo de aproximacin al mundo emprico, es decir, al mu
ndo
susceptible de ser captado por el hombre a travs de su experiencia.
b. Hecho positivo: surge en la observacin y es obtenido mediante los sentidos.
c. (Revisar 1.5)
i) Cules son las proposiciones de Maturana respecto de la objetividad?
a. Recurriendo a la realidad externa, independiente del observador, de tal modo
 que
ser vlida una afirmacin que logre demostrar que es un reflejo fiel de
esta
realidad.
b. Aceptando la centralidad del observador en la construccin de lo observado. Es
to
implica poner la objetividad entre parntesis, que no es lo mismo que
subjetividad, sino simplemente desechar el argumento de la realidad ext
erna,
independiente del observador, como criterio de validacin
j) Cules son las operaciones que conforman el criterio de validacin de
las explicaciones
cientficas, segn Maturana? Pueden ser satisfechas aisladamente?
Operaciones
a. Descripcin del fenmeno a explicar en trminos de los que el observado
r debe
hacer para tener la experiencia del fenmeno que se quiere explicar.
b. Hiptesis explicativa, que consiste en la proposicin de un mecanismo
que si es
hecho operar por el observador, le permitir experimentar el fenmeno que
se
quiere explicar.
c. Deduccin, a partir del operar del mecanismo generativo o hiptesis ex
plicativa,
de otras experiencias que deberan surgir en el dominio de experiencias
del
observador y de las operaciones que el observador debera hacer para
experimentarlas (si ocurre b, debera ocurrir x en tales y cuales condiciones)
d. La realizacin de estas experiencias, mediante la satisfaccin de las
operaciones
deducidas en c.
Deben ser satisfechas cabalmente, ya que permitirn que una explicacin pu
eda
ser aceptada como explicacin vlida en el dominio de las explicaciones cientficas.
k) A qu se refiere la doble hermenutica de que habla Giddens?
a. Se refiere a que el objeto en estudio da tambin una explicacin ace
rca de su
experiencia y que las explicaciones y las explicaciones de las explica
ciones
constituyen tambin parte del objeto de estudio de las ciencias sociales.
l) A qu se refiere el punto ciego del observador?
a. Se refiere a que en el diagnstico como en toda observacin, el obse
rvador hace
uso de esquemas de distincin, con ellos puede configurar el objeto obs
ervado.
Sin embargo, ninguna observacin agota todas las posibilidades de observa
cin,
siempre se trata de una perspectiva y hay, por consiguiente, aspectos
que
permanecen invisibles para el observador.
m) Discuta la conveniencia de que el diagnstico organizacional sea un co-diagnsti
co
a. Por lo mencionado anteriormente, el diagnstico organizacional deber si
empre
ser un co-diagnstico, en que el consultor colabore con un consultor in
terno a la
organizacin en la determinacin conjunta de los problemas y las alternativ
as de
la organizacin.
Captulo 2.- El Diagnstico Organizacional
a) Cul es el origen de la difusin del sistema organizacional en la sociedad contem
pornea?
a. Se comienza a gestar en la revolucin industrial, con el aumento de compleji
dad
de la sociedad, con el hacinamiento de las personas en las ciudades,
con la
creciente demanda por productos y la monetarizacin de la economa.
b) Cul es el inters cientfico por el estudio de las organizaciones?
a. Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana
(Luhmann
las considera uno de los tres tipos de sistema social; segn Etzioni,
son el
fenmeno caracterstico de la sociedad moderna; finalmente, constituyen el
instrumento por el cual se implantan las modificaciones, cambios e int
entos de
planificacin de las sociedades)
c) Por qu se requiere diagnosticar una organizacin, si ha sido racionalmente plani
ficada y
dirigida?
a. Porque todas las organizaciones necesitan conocer sus situacin. Es cierto que
las
organizaciones pueden ser racionalmente planificadas y creadas y que, d
esde el
momento de su fundacin en adelante, son objeto de reformas conscientes
y
deliberadamente programadas; no es menos cierto que en ellas participan
seres
humanos completos, de tal modo que su comportamiento no es del todo
predecible ni planificable.
b. Porque a raz de esto, el anlisis organizacional deber por consiguient
e, indicar
cul es la situacin de la organizacin, cmo se relacionan los individuos y
los
grupos, y qu potencialidades pueden ser explotadas, as como cules son la
s
dificultades que enfrenta el sistema organizacional.
d) Por qu se dice que una organizacin est en cambio constante?
a. La organizacin se encuentra inserta en un medio en que hay otras organizacion
es
en que ocurren procesos que la obligan a adaptarse, en que se adoptan decisiones
que podran afectarla.
b. Debido a sus procesos de adaptacin a las modificaciones del entorno, incluido
el
entorno interno.
e) Cul es la razn de la selectividad del diagnstico organizacional?
a. Porque, una evaluacin organizacional debe ofrecer una descripcin
relativamente simple de realidades organizacionales complejas. Se deben resaltar
algunos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros, enf
atizar
cierta informacin e ignorar el resto. Para conocer es necesario actuar
selectivamente con las caractersticas de lo conocido.
f) En qu forma se relaciona el diagnstico con los procesos propios del
Desarrollo
Organizacional?
a. Se trata en este caso de un proceso de cambio planificado de la organizacin,
para
el que es necesario conocer la situacin por la que atraviesa la empresa y evaluar
los resultados de los cambios propuestos e implementados.
g) En qu medida los procesos de crecimiento y decadencia organizacional
requieren del
diagnstico de la organizacin? Puede Ud. poner ejemplos?
a. El proceso natural de crecimiento de la organizacin, que hace difcil
continuar
con los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados para una
organizacin ms pequea, referida a otro mercado, con otra competencia y
responsabilidades diversas, ejemplo una empresa de sw que se inicia con un grupo
de amigos y luego ha llegado a tener ms de 500 empleados, no es pos
ible
mantener el mismo tipo de relacin interna.
b. El proceso natural de deterioro de la organizacin (decadencia), es posible qu
e la
organizacin vea envejecer a su personal, equipos y edificios. Tambin, qu
e su
producto haya quedado obsoleto, ejemplo una fbrica de jabn que no incluya en
sus productos los detergentes modernos, ver que sus ventas disminuyen y
que
sus especialidades ya no tienen actualidad.
h) Cree usted que el desafo de la productividad puede ser encarado con
ayuda del
diagnstico?
a. As es, ya que el diagnstico deber intentar descubrir las formas de
relacin
laboral que inciden en los costos, buscar vas de superacin de los problemas que
pudiera haber, reconocer eventuales potencialidades de desarrollo que pu
dieran
ser utilizadas en beneficio de la productividad.
i) Cules son las perspectivas del anlisis organizacional?
a. Perspectiva societal, que interesa evaluar las funciones y procesos
organizacionales desde el punto de vista del sistema mayor que engloba
a la
organizacin.
b. Estudio de los ejecutivos, estn interesados en conocer cun bien iden
tifican y
resuelven los problemas sus organizaciones.
c. Subsistemas dentro de la organizacin, que se trata de descubrir las
formas en
que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones de la organizacin
entre s y con la organizacin global.
d. Grupos informales que se construyen en la organizacin, interesada en
detectar
estos grupos y conocer sus dinmicas, tendiendo a comprender si con stas puede
facilitarse o dificultarse la eficiencia organizacional.
e. Individual, personas que trabajan en una organizacin o las que se relacionan
con
ella como clientes o proveedores, tienen demandas y expectativas dentro
de la
organizacin, su funcionamiento y sus reglas.
j) Cules son las herramientas que se requiere en la bsqueda de la efic
iencia
organizacional?
a. Herramientas conceptuales, contar con conceptos y teoras que permitan
entender cmo funcionan las organizaciones
b. Tcnicas y procesos de medicin, contar con un instrumental de medicin
que
ayude a la recoleccin de datos acerca del funcionamiento organizacional.
c. Tecnologas de cambio, aplicacin de mtodos y procesos especficos para
cambiar pautas de comportamiento mejorando la eficiencia.
k) Cmo puede definirse el diagnstico organizacional?
a. Proceso de medicin de la efectividad de una organizacin desde una perspectiva
sistmica.
b. Proceso de evaluacin focalizado en un conjunto de variables que tie
nen
relevancia central para la comprensin, prediccin y control de comportamie
nto
organizacional.
l) Qu quiere decir que una organizacin sea un sistema determinado estructuralmente
?
a. La determinacin estructural apunta a una condicin de los sistemas que hace que
todo lo que les ocurre se encuentre definido como posibilidad en la
propia
estructura del sistema
b. Que nada puede ocurrirles que no est posibilitado por su estructura.
c. La determinacin estructural no significa que las estructuras de los sistemas
sean
estticas; por el contrario; la estructura de un sistema es cambiante. Todo sistem
a
organizacional se encuentra en un cambio estructural constante.
m) Un sistema autopoitico es indiferente a su entorno?
a. Sistema autopoitico, se trata de un sistema que produce en su oper
ar los
elementos que lo forman. Una organizacin est constituida como una red d
e
decisiones que la constituyen.
b. Slo considerarn como elementos las decisiones generadas en el decidir
organizacional. Nada, que no sea tematizado en el decidir de la organ
izacin,
podr participar de este constante decidir, que es la organizacin.
n) Por qu se dice que el diagnstico organizacional debe ser un co-diagnstico?
a. Porque ser un diagnstico que difcilmente podr ofrecer salidas originale
s y
novedosas a los problemas enfrentados por la organizacin. Es por eso q
ue se
convierte el autodiagnstico en una co-diagnstico, para que un observado
r
externo colabore con los internos en la definicin de los problemas y
soluciones
que se ofrecen a la organizacin.
Capitulo 3 Modelo de anlisis
a) Cul es la relacin entre la complejidad de los datos y la necesidad
de los modelos de
diagnstico?
a. En alguna medida, el consultor desarrolla una visin del funcionamien
to de la
organizacin, de sus elementos centrales y de las formas de relacin entr
e estos
elementos. Un modelo, se encuentra formado por un conjunto de variable
s y
conceptos interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicacin
coherente del funcionamiento organizacional.
b) Qu es un modelo de anlisis organizacional?
a. Son modelos de funcionamiento organizacional
b. Representan a las organizaciones como sistemas sociales o socio-tcnicos
c. Sirven como criterio orientador del anlisis
d. Permiten llamar la atencin sobre algunos procesos de la organizacin.
c) Por qu se dice que un modelo de diagnstico es una abstraccin?
a. Porque en l se dejan fuera de consideracin todos los aspectos concr
etos,
propios de una organizacin particular.
d) Cules son las utilidades que ofrece un modelo para el diagnstico de una organiz
acin?
a. Son modelos de funcionamiento de las organizaciones. Indican variabl
es
consideradas claves para la mejor comprensin del quehacer organizacional.
Tratan de develar la operacin de las organizaciones, a objeto de permitir que se
hagan notorias las eventuales fallas que pudieran encontrarse en organi
zaciones
concretas.
e) Cul es el vnculo existente entre modelo y teora?
a. Todos los modelos de anlisis organizacional sirven como parmetro, com
o gua
para la comparacin y estudio de organizaciones particulares entre s, o
como
patrn para comparar estas organizaciones concretas con el modelo abstracto.
f) A qu se refiere el concepto de contingencia del modelo de Lawrence y Lorsch?
a. Es una variante de la aplicacin organizacional, de los conceptos y
relaciones
conceptuales provenientes de la teora general de sistemas y cirberntica.
g) Cules son los procesos organizacionales centrales considerados por el
modelo de
Lawrence y Lorsch?
a. Diferenciacin
b. Integracin
h) Cules son las partes esenciales de toda organizacin, segn el modelo de Mintzberg
?
a. Cumbre estratgica
b. Lnea media
c. Ncleo operativo
d. Estructura tcnica o tecnoestructura
e. Staff de apoyo
i) A qu se refiere el concepto de configuracin elaborado por MIntzberg?
a. A modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de
armona
interna y de adecuacin a las condiciones situacionales o del ambiente.
j) Cul es la relacin entre cultura, estructura y estrategia en el model
o de gestin
estratgica de Hax y Majluf?
a.
k) Cules son los sntomas de una estructura inadecuada, segn el planteamiento de Hax
y
Majluf?
a. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo
b. Escasez de tiempo para el pensamiento estratgico
c. Clima de trabajo demasiado conflictivo
d. Falta de definicin en la planificacin de los negocios
e. Falta de coordinacin entre las divisiones.
f. Duplicacin excesiva de funciones en distintas unidades de la organizacin
g. Excesiva dispersin de funciones en una unidad de la organizacin.
h. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.
l) Cules son las dificultades que usted enfrent al construir su propio modelo?
a. Situarme en alguna organizacin y empezar a rescatar cules son las p
rincipales
categoras que me permitirn construir el modelo organizacional
m) Cules cree usted que son las categoras centrales, que no deberan falt
ar en ningn
modelo organizacional?
a. Cultura y cultura organizacional
b. Estructura
c. Motivacin
d. Poder, autoridad y liderazgo
e. Canal de comunicacin
n) Cules son las categoras y/o variables que usted agregara al listado ofrecido?
a. Polticas, normas y procedimientos
b. Bienestar
o) Cree usted que siempre se requiere de un modelo de anlisis o que hay casos en
que se
puede prescindir de l? Cules seran esos casos?
a. La mayora de las veces es necesario disponer de un modelo de anlisis, debido a
que siempre se necesitar partir de una base antes de construir una organizacin.

Captulo 4 La demanda inicial

a) Por qu se dice que el diagnstico es una intervencin?
a. Porque es un elemento clave en la determinacin del estado actual d
e la
organizacin, ya que siempre es necesario realizar un diagnstico como el
punto
de partida que permitir llevar a cabo una intervencin efectiva basada e
n la
situacin concreta de la organizacin, ms que en apreciaciones que pudieran
estar equivocadas por la escasa sistematicidad con que han sido elaboradas.
b) Por qu se hace necesario redefinir el problema del cliente?
a. Porque si no hay una decisin efectiva de introducir cambios en la
organizacin,
puede resultar ms aconsejable no iniciar un proceso de diagnstico
c) Cules son las bases de estas redefiniciones?
a. Una organizacin es un sistema y un diagnstico constituye una perturbacin que
gatillar cambios estructurales en este sistema. Esto quiere decir que l
a
organizacin se modificar al ser objeto del diagnstico. Su estructura vari
ar y
por lo tanto, a partir de ella sern posibles comportamientos que antes
no eran
posibles y se impedirn otros, que antes podan ser considerados como naturales.
d) Qu ocurre con las expectativas de los miembros de la organizacin cua
ndo sta es
sometida a un diagnstico?
a. Son altamente positivas hacia los eventuales cambios que han de venir, ya qu
e se
les ha solicitado una serie de tpicos relacionados con su trabajo, con
el clima
laboral, con las comunicaciones, con su propia satisfaccin, etc.
e) Por qu es tan importante definir quin es la contraparte organizacional del cons
ultor?
a. Porque se supone que un asesor externo encontrar mayor receptibilida
d en las
autoridades de la organizacin, que un miembro de algn departamento de sta,
a quien se conoce y al que se puede identificar como perteneciente a
 algn
subgrupo de ella.
f) Cules son los peligros en que se involucra el consultor en un proceso de diagns
tico?
a. Cuando est participando inadvertidamente en algn proceso de poder inter
no a
la organizacin, en que a l se le ha asignado un rol sin consultrselo. Esto puede
llevar incluso al desprestigio del propio consultor.
g) Por qu se habla de un contrato psicolgico?
a. Porque deben dejar en claro las expectativas de ambas partes, las consecuenc
ias y
efectos esperados del diagnstico y las condiciones de trabajo y entrega
de los
informes correspondientes.
h) Cules son los obstculos que deben superarse en los contactos iniciales?
a.
i) Por qu se hace necesaria la participacin de un consultor interno, como contrapa
rte del
consultor externo?
a. Siempre resulta conveniente que el trabajo posterior sea efectuado
por el
consultor externo y contando con una contraparte dentro de la organiza
cin que
pueda ayudar a la realizacin del trabajo de recoleccin de antecedentes,
que
pueda hacer aportes significativos en la interpretacin de los resultados
y que
permita facilitar la disposicin de los eventuales entrevistados a respon
der a las
demandas que hace de su tiempo el consultor.
j) Cmo se llega al proyecto de diagnstico?
a. Luego de las primeras entrevistas y aclarados los distintos intereses, expec
tativas y
formas de definicin de los problemas, usualmente el consultor escribe l
os
resultados de este contrato, indicando lo que se propone hacer en la organizacin,
los plazos, los objetivos buscados y la utilidad de los resultados es
perados,
incluyendo adems los costos que tiene este trabajo.
k) Qu aspectos debe considerar el proyecto de diagnstico?
a. Objetivos
b. Metodologa
c. Cronograma y plazos
d. Costos y formas de pago
l) Qu debe tenerse en cuenta al formular los objetivos del proyecto?
a. Se debe mostrar la importancia del diagnstico
b. Definir con precisin los alcances del diagnstico intentado.
c. Redefinir el problema presentado por el cliente, en trminos de un
problema
abordable y solucionable por medio de herramientas de desarrollo organizacional.

d. Hacer notar el inters de la propia organizacin en el trabajo.

m) Cmo se calculan los costos? Cul cree usted que es el mejor mtodo?
a. La forma habitual para cobrar por el trabajo realizado consiste en
establecer un
nmero de horas y un precio por hora. Tambin puede ser por das dejando slo el
cobro por hora cuando se soliciten sus servicios. El mejor mtodo es e
l primero
porque as resulta ms sencilla la coordinacin del trabajo de todo un equ
ipo
formado por varios profesionales, que pudieran tener distintas dedicacio
nes o
precios por sus servicios.
n) Cmo puede explicarse la metodologa que se utilizar en el diagnstico?
a. Debe explicarse con detencin para evitar malos entendidos, que pudie
ran
provocar dificultades en el momento de la puesta en ejecucin de las d
iversas
etapas del diagnstico.
o) Puede usted elaborar un proyecto de diagnstico? Hgalo.
a. Ver ejemplo en 4.5
Capitulo 5
A. Que quiere decir que un observador no pueda ver lo que no puede ver?
Desde su atalaya de observacin y provisto de sus esquemas de distincin, el observa
dor
distingue con claridad su panorama de observacin
B. Porque se dice que la observacin, en trminos genricos, es un acto de creacin de
conocimiento?
Porque tiene una importancia central en la configuracin del problema observado.
Siempre estamos observando. Los seres humanos y los sistemas sociales son observ
adores
y adems se auto observan. La observacin implica una perspectiva y puede hacerse
desde el interior de un grupo o desde su exterior
C. A que se refiere la observacin participante?
Es una tcnica de recoleccin de datos, que tiene la particularidad de que el invest
igador
debe introducirse en el sistema observado, pasando a ser uno de sus miembros y
tratando, por lo tanto, de mimetizarse con los comportamientos distintivos de es
tos.
D. Podra usted definir lo que es una entrevista? Cul sera su definicin?
Es tcnica consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro
de la
organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es obte
ner
informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la opinin del
entrevistado acerca de estos temas.
E. Cul es la utilidad de una entrevista?
Una entrevista bien conducida puede, por consiguiente, aportar antecedentes de g
ran
importancia para el diagnostico y para orientar las fases sucesivas de este. Es
por esta
razn que debe presentarse mucha atencin a las caractersticas de este instrumento.
F. Qu importancia tienen las expectativas en el proceso de la entrevista?
Las expectativas que tanto el entrevistador como el entrevistado tengan sobre lo
s posibles
resultados de la entrevista, van a influir determinante mente de estos. Es posib
le, por
ejemplo, que el entrevistador estime que la entrevista podr aportar mucho o poco
al
caudal de informacin que ya ah recogido.
G. Que se entiende por rapport?
El rapport puede construirse a partir de la explicacin inicial que hace el entr
evistador de
los objetivos de la investigacin y de la importancia que para esta tiene la inf
ormacin
que pueda aportar el entrevistado

H. cul es la utilidad de la pauta en la entrevista?

La idea subyacente a este tipo de formulaciones es equivalente a la de los test
proyectivo;
en otras palabras, se espera conseguir con ellas que el entrevistado no se vea d
irigido por
el tipo de pregunta sino que se vea obligado a especificar el contenido de su re
spuesta de
acuerdo a sus propias impresiones.
I. Cules son los problemas que pueden presentarse en una situacin de entrevista?
Uno de los problemas de mayor importancia de la entrevista como instrumento de
recoleccin de informacin es el tiempo que ocupa. Una entrevista demora
aproximadamente dos horas. Esto implica que tanto el entrevistador como su
interlocutor debern dedicarse exclusivamente a conversar sobre los temas de la
entrevista durante dos horas, dejando de lado las otras actividades

J. Como puede evitar el entrevistador que una entrevista siga un derrotero inap
ropiado?
Cualquiera que sea el caso, sin embargo, la direccin del proceso de entrevista no
debe
escaparse de las manos del entrevistador, quien debe procurar evitar digresiones
muy
extensas, volviendo la atencin del entrevistado a los puntos de la pauta. El tie
mpo debe
ser administrado con habilidad, para no desperdiciarlo.
K. Que es una pregunta abierta?
Se habla de preguntas abierta cuando es el encuestado quien debe elaborar la res
puesta,
haciendo para eso el desarrollo del un tema. Ejemplos de preguntas abiertas son:
Cules
cree usted que son las causas de los problemas de comunicacin en la organizacin?
L. Que se entiende por pregunta cerrada? Podra usted dar ejemplos?
Las preguntas cerradas constituyen otra forma de estructuracin de las alternativa
s de
respuesta. En ellas, el encuestado debe seleccionar su respuesta entre alternati
vas
previamente definidas por el investigador. Ejemplos de preguntas cerradas son:
Usted piensa que los sueldos de esta organizacin son mejores, iguales o inferiore
s a los
de otra organizacin?
M. Qu ventajas tienen las preguntas abiertas?
La clara ventaja de las pregunta abierta radica en el encuestado responder sin de
jarse
influir por los criterios del encuestador, suponiendo, claro est, que la pregunta
misma no
haya sido elaborada en forma tendenciosa.
N. Cules son las desventajas de las preguntas cerradas?
La desventaja de la pregunta cerrada se encuentra en que aporta solo la informac
in que
esta predeterminada. El encuestado se ve obligado a encasillarse dentro de las c
ategoras
previamente definidas por el investigador y pudiera ser que ninguna de ellas sat
isfaga
plenamente su opinin
O. Para que se pone a prueba un cuestionario?
Esta prueba consiste en aplicar el cuestionario a un grupo reducido de personas,
a objeto
de conocer si las preguntas estn adecuadamente formuladas, esto es, si los encues
tados
las comprenden en el sentido intentado

Capitulo 6
A. En qu consiste la entrevista grupal?
La entrevista grupal consiste en exponer a un grupo de personas a una pata de en
trevista
semis estructurada. Es una entrevista que sigue un esquema semejante a de la ent
revista
individual. Sin embargo, el entrevistado no es un individuo, si no un grupo de 5
o 6
personas seleccionadas por ser representativas de algn segmento importante de la
organizacin, como por ejemplo, miembros de un departamento, o representantes de l
os
empleados, o mandos medios, u obreros.
B. A que se refiere la dinmica conversacional de la entrevista grupal?
Se produce en consecuencia, una dinmica grupal de respuesta, que permite obtener
respuestas disimiles, complementarias, al problema planteado. No se trata de una
relacin
de uno a uno entrevistador entrevistado sino de una conversacin entre varias pers
onas
en que el entrevistador es una de ellas, cuya misin se reduce a dirigir la entr
evista
conociendo al grupo mediante una pauta amplia.
C. Cul es el rol que le corresponde al entrevistador en una entrevista grupal?
El entrevistador deber indica los temas sobre los que necesita obtener informacin,
dirigir la participacin de los integrantes, tratando que todos tengan la oportun
idad de
hacer su aporte, tomar notas de las opiniones y respuestas , hacer los cambios
de
preguntas cuando sienta que una determinada temtica ah quedado agotada. En todas
estas actividades, el entrevistador debe tratar de no interferir con el curso d
e la dinmica
grupal ni en el devenir de las opiniones. No debe, por ejemplo, demostrar ms inte
rs por
el aporte de uno que por el de otros participantes.
D. Porque se dice que el clima de la entrevista grupal debe ser permisivo?
El clima de la entrevista grupal debe ser, por lo tanto, permisivo. En otras pal
abras, el
entrevistador debe procurar que los integrantes del grupo sientan que todos sus
aportes
sern de utilidad para los objetivos perseguidos por el trabajo grupal. Es necesar
io,
entonces, que el entrevistador genere este clima de aceptacin y que, adems, busque
mantenerlo impidiendo que los entrevistados se inhiban entre ellos.
E. Cules son las recomendaciones que debe hacer el entrevistador al comienzo de
la
entrevista grupal? Cul cree usted que es el sentido e dichas recomendaciones?
Para conseguir este clima hay algunas recomendaciones que el conductor del grupo
debe
hacer al comenzar el trabajo:
y Toda intervencin es importante
y Todos tienen algo que aportar, de modo que todos deben tener la oportunidad d
e
expresar sus opiniones
y Se debe evitar hacer alusiones personales descalificadoras, porque ellas con
ellas
se podran inhibir la participacin de algunas personas
y En lo posible se debe trata de plantear respuestas de ndole general, sin recur
rir
salvo que sea imprescindible- a detalles.
F. Porque debe referirse el entrevistador a las limitaciones de la confidencial
idad de la
entrevista grupal?
Debe asegurarse, adems, que la entrevista es confidencial, de modo que nada de lo
que
all se diga ser transmitido por el entrevistador a instancias de la organizacin que
pudieran tomar algn tipo de represalias en contra de quienes hubiera expresado a
lguna
opinin considerada negativa. Sin embargo, a diferencia de la entrevista individua
l, en que
el entrevistador puede garantizar el anonimato a su entrevistado y la absoluta
confidencialidad de lo expresado por el , en la entrevista grupal participan dis
tintas
personas de la misma organizacin, que comparten una historia comn en el mismo luga
r
de trabajo.
G. Cuale son los sistemas de consignaciones de una entrevista grupal y cules son
sus
condiciones?
Una vez hechas las aclaraciones y recomendaciones sealadas, debe comenzarse la
entrevista que de acuerdo a la pauta de la entrevista- se inicia con temas genera
les y
amplios, destinados a romper el hielo inicial y a poner en el tapete de discusin
la
temtica organizacional del diagnstico.
H. Que es un grupo de discusin?
Un grupo de discusin es semejante a la entrevista grupal, pero en el se intenta p
roponer
ciertas temticas a la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las
que se
necesitan respuestas.
I. Que significa ser moderador de un grupo de discusin?
Su rol pasa a ser el de moderador y debe procurar evitar el surgimiento de discu
siones
violentas, soslayar o aminorar situaciones sin salida y evitar que, como produc
to del
trabajo grupal, se generen rencores que pudieran implicar consecuencias disfunci
onales
para la organizacin y los miembros de esta en el trabajo organizacional futuro.

J. Cuales son os peligros de un grupo de discusin?

Como forma de evitar consecuencias negativas posteriores a la confrontacin, es
conveniente hacer que quienes se enfrentan sean personas representativas de las
distintas posiciones, pero que no estn directamente relacionadas en el trabajo. S
i se
confronta a superiores y subordinados, por ejemplo, se debe tratar que sean de
departamentos diferentes.

K. Que recomendaciones conviene tener en cuenta en un grupo de discusin?

y La discusin debe desarrollarse en un ambiente de cordialidad
y Es importante que se mantenga una actitud de respeto hacia las personas
y Es necesario escuchar las opiniones de los dems integrantes del grupo
y La discusin debe plantearse en trminos racionales
y L agresividad debe ser evitada
y Es importante tener presente que gran parte de las fuentes de conflicto y de
resolucin del mismo escapan al control de los miembros del grupo
y Nadie debe sentirse amenazado ni cuestionado por lo que pueda decir en el gru
po
L. Que es un seminario de diagnostico?
Es otra tcnica grupal utilizada con frecuencia y con bastante xito en el diagnstico
organizacional. Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga du
racin
(uno o dos das), con un nmero elevado de participantes (treinta o cuarenta), escog
idos
por sectores de la organizacin.
M. Qu ventajas tiene el seminario de diagnostico?
La mayor ventaja del seminario de diagnostico radique precisamente en que a travs
de l
se posibilita en forma explcita el auto diagnostico de la organizacin. En efecto,
los
seminarios de diagnostico permiten que los miembros de la organizacin se renan
en
un ambiente informal para analizar los problemas que a todos afectan.
N. A que se refiere el efecto sinrgico en los grupos de diagnstico?
El efecto sinrgico est presente, por lo tanto, en todos los grupos de diagnostico,
aunque
en el caso del seminario de diagnostico puede pensarse que sea incluso mayor, de
bido a
que en l hay trabajos en grupos de seis personas donde hay sinergia y luego esto
s
trabajos son expuestos en el plenario, discutidos y complementados, por el resto
de
participantes del seminario, con lo que se consigue un nuevo sistema, con un nue
vo efecto
sinrgico.
Capitulo 7
A. Como se relaciona la organizacin con la escasez de tiempo?
La escasez del tiempo aparece, en consecuencia, en el momento en que se necesita
coordinar actividades de diversas personas. La gran complejidad de la sociedad m
oderna
conduce a la necesidad de que produzcan encuentros entre mltiples personas. Estos
encuentros deben ser coordinados para ser posibles y, entonces, surge el tiempo
como un
factor que puede ser medido, graduado, ahorrado, invertido y por supuesto malgas
tado.
B. Como se distribuye el tiempo en las organizaciones actuales?
La coordinacin racional de las actividades organizacionales, ha definido de difer
entes
formas la distribucin del tiempo, segn cuales sean las actividades que es preciso
coordinar. Las actividades ms referidas a la ejecucin tienen su tiempo estrictamen
te
coordinados y controlado.

C. Cul es la relacin entre toma de decisiones y tiempo?

Las actividades relacionadas con la toma de decisiones, en cambio, suponen mayor
flexibilidad de tiempo. En la medida de que se asciende en la jerarqua, las perso
nas van
teniendo mayor disponibilidad sobre su tiempo y mayor capacidad de decisin
D. Como se relaciona las distribucin del tiempo con la estructura de autoridad d
e una
organizacin?
Los altos ejecutivos pueden y deben administrar su tiempo de tal manera de ser c
apaces
de dar cuneta adecuadamente de todos los compromisos propios de su labor. Gran p
arte
de estos compromisos, por otra parte, son tambin libremente asumidos por ellos y
el
resultados que los ejecutivos terminan asumiendo mas compromisos que los que deb
en
cumplir, con lo que el problema de carencia de tiempo se transforma en una falla
endmica.

E. Como se relaciona el tiempo con el estatus? Podra usted dar un ejemplo?

Quienes sustentan los cargos ms altos dentro de una organizacin son tambin quienes
mayor poder tienen. Se puede, entonces, establecer una relacin entre el poder y e
l
tiempo, de tal manera, que los que gozan de mayor poder son quienes mayores
problemas enfrentan con su tiempo. Sin embargo, el poder puede definirse desde
el
punto de vista del manejo de posibilidades; una persona tiene poder sobre otra c
uando
puede disponer sobre las posibilidades de esta ltima, lo que implica centralmente
al
tiempo.
F. Que se entiende con la afirmacin de que la puntualidad es la cortesa de los pod
erosos
En una sociedad en que se valora la jerarqua y la distancia social, ser mas proba
ble que
los tiempos de espera se prolonguen y que pasado largo tiempo, incluso se le com
unique
al que espera que desgraciadamente no podr ser recibido. Cualquiera que sea la cu
ltura,
sin embargo, para que e tiempo sea utilizado como smbolo de estatus basta con que
sea
el menos estatus el que debe esperar.
G. Cree usted que el tema de la eficiencia ha sido tratado ideolgicamente? Porqu
e?
Si, ya que la cultura occidental trata de una manera especial el tema de la efic
iencia, sin
embargo, en Latinoamrica se trata de utilizar el tiempo en otras labores que no
sean
productivas para as trabajar hasta altar horas y poder decir despus que su trabajo
es
mucho.

H. Compare el cronometraje global con el cronometraje analtico?

y Cronometraje global: estos son estudios interesados en medir tiempos fsicos qu
e
demoraban las diferentes tareas, buscando reducir los tiempos con resultados
cada vez ms eficientes, en trminos de la tarea global.
y Cronometraje analtico: estos estudios se ocupaban de subdividir los movimiento
s
de sus componentes, para determinar la necesidad de los movimientos. El intento,
en este caso, es de reducir los movimientos de aquellos estrictamente
indispensables, eliminando todo movimiento intil, que provoca cansancio y
prdida de tiempo.
I. Que se entiende por cronograma sin cronometro? Cul es su utilidad?
Estos estudios estaban dirigidos a la elaboracin de tablas de tiempos normales en
las
diferentes labores. Con ellas, se eliminaba la necesidad del estudio puntual de
cada caso,
porque se haca posible recurrir a la norma. La tablas de tiempos normales permitan
estandarizar los rendimientos y conseguir una utilizacin uniforme al tiempo, lo
que
facilitaba el control, la coordinacin y , en ultimo termino, la mecanizacin del tr
abajo.
J. Cree usted que el estrs se encuentra relacionado con el tiempo? Puede usted
dar
ejemplos personales o que conozca personalmente?
No est relacionado con la falta de tiempo, sino con la falta de sentido de un tra
bajo que
no controlan y que se ha vuelto demasiado repetitivo y montono para constituir de
safo
alguno.
K. Como seria el estrs de los ejecutivos? Y el de los obreros?
y Ejecutivo: su estrs es tpicamente provocado por las mltiples tensiones entre
demandas contradictorias y simultaneas hechas sobre el mismo tiempo
y Trabajadores: es provocado por la falta de sentido de un trabajo que no contr
olan
y que se ha vuelto demasiado repetitivo y montono para constituir desafo
alguno.
L. Cules son los factores que mayor incidencia tienen en sus prdidas de tiempo co
mo
podra subsanarlos?
y Exceso de reuniones, muchas de las cuales pueden ser evitadas
y Exceso de trmites de tipo administrativos, cuya finalidad no es clara
y Estructura de delegacin ineficiente, que lleva a que resulte difcil descargarse
de
tareas que deberan ser resueltas a niveles inferiores
y Delegacin inversa
y Agenda de actividades confusas
y Escasa claridad en metas objetivos y prioridades
y Falta de conocimiento claro y ntido acerca de las verdaderas necesidades del
cargo que se desempeo
M. Cul es la utilidad en trminos de ahorro de tiempo de fijar metas claras?
Sin fijar metas claras se pierde la posibilidad de acumulacin y solo se logra d
esperdiciar
el tiempo, en una marcha a tientas, sin un destino conocido.
N. Como puede diagnosticarse el uso del tiempo?
Puede diagnosticarse mediante estudios de la racionalidad de las tareas, adecuac
in de
tiempos y tareas requeridas, distribucin fsica de la planta, coordinacin entre
trabajadores en la lnea de montaje, tiempos y movimientos, etc.
O. Qu ventajas tiene hacer un diagnostico del uso del tiempo?
Es la sencillez, la rapidez con que se puede ser realizada y lo poco destructori
a que puede
ser para el ejecutivo entrevistado
Capitulo 8
A. Como se puede definir una cultura organizacional?
Se refiere a las presunciones y creencias bsicas que comparten los miembros de un
a
organizacin. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visin que los miembros
de la
organizacin tienen de esta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendid
as como
respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la i
ntegracin
interna de la organizacin

B. Porque se dice que el estudio de las culturas organizacionales es reciente?

El tema de la cultura organizacional ha cobrado importancia en los ltimos aos. Ant
es, con
una teora organizacional que solo trataba de entender los distintos procesos que
suceden
al interior de las organizaciones, no haba lugar para la comprensin de fenmenos
sistmicos globales, ni tampoco para buscar entender fenmenos que ocurren en la
relacin entre el sistema organizacional y su entorno
C. Qu importancia ha tenido el modelo japons en el estudio de las culturas
organizacionales?
Es altamente competitivo y su reclutamiento de personal est basado en una elite,
procedente de las universidades de un mayor nivel. Las funciones que les son ini
cialmente
asignadas pueden tener o no relacin con sus estudios profesionales
D. Porque se dice que la cultura de una organizacin se constituye de premisas de
decisin?
Se llegan a constituir en parte integrante de la cultura organizacional en el pr
oceso
histrico particular del devenir de cada organizacin concreta. Surgen, por lo tanto
, en el
quehacer decisiones que es hacer organizacin
E. Que quiere decir que una cultura organizacional sea transparente? puede usted
dar
ejemplos?
Para el concepto de cultura organizacional, significa que la cultura debe ser en
tendida
como el conjunto de premisas bsicas sobre las que se construye el decidir organiz
acional
F. Qu importancia tiene entender la cultura latinoamericana para el estudio de c
ulturas
organizacionales?
Las organizaciones latinoamericanas siguen modelos organizacionales occidentales
, pero
en lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de comportam
ientos
anmalos al modelo, contradictorios con su espritu y, en definitiva, son acusados d
e
ineficientes, lentas, poco modernas, etc.
G. Porque se insiste en que el diagnostico de una cultura organizacional ha de
ser siempre un
co-diagnostico?
Que a travs de ellas es necesario conseguir la participacin activa de los miembros
de la
organizacin no solo en la entrega de la informacin relevante, sino que adems en la
interpretacin de la informacin recogida
H. Que quiere decir shein por entrevista clnica iterativa?porque la propone como
metodologa?
Es una serie de exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos informante
s internos
motivados
I. Cul es el papel de las sorpresas en el diagnostico e una cultura organizacional
? Porque
se producen dichas sorpresas?
Una sorpresa tiene lugar cuando el investigador tropieza con algn fenmeno, algn ras
go
o caracterstica de la organizacin, que le parece chocante, anmalo, diferente a lo n
ormal,
a la forma que para l es habitual en las organizaciones que le son conocidas
J. Puede usted describir algn aspecto cultural, de alguna organizacin, que le hay
a llamado
la atencin? Cual sera este?
Si se quiere estudiar la cultura organizacional de cualquier organizacin latinoam
ericana, es
imposible estudiar dicha cultura de la organizacin situada en una sociedad que n
o sea la
propia del investigador
K. Qu utilidad tiene, para el diagnostico de una cultura organizacional, el exam
en de
artefactos culturales, tales como organigramas, historias oficiales, etc.?
Muchas veces esta documentacin representa los valores, normas e imagen
organizacionales que son ofrecidos a los miembros de la organizacin como parte de
l
esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un sentido de pertenencia e iden
tificacin
con la organizacin y sus ideales
L. Cul es el papel que corresponde a los informantes externos en el diagnostico
de una
cultura organizacional?
Son capaces de descifrar o incluso entender la cultura de la organizacin
M. En qu consisten las hiptesis en el estudio de una cultura organizacional?
A partir del trabajo en conjunto con los consultores internos, el equipo de cons
ultores
externos se encuentra en condiciones de elaborar su hiptesis acerca de los fenmeno
s
culturales de la organizacin, los principales tems que conforman dicha cultura y l
as
formas en que estos tems se relacionan, as como la forma de operar de la cultura
organizacional
N. Cree usted que el trabajo con textos pre-codificados es ms adecuado que el tr
abajo con
textos sin pre codificacin? Porque?
Si, ya que los textos pre-codificados son ms directos t reflejan como es la organ
izacin
actual
O. Cules son las funciones que cumple la presentacin de resultados preliminares a
nte un
comit interno?
Es conveniente, por lo tanto, solicitar una reunin con un comit interno de la orga
nizacin
en que estn representados sus ms altas autoridades y diversos jefes y asesores int
ernos
relacionados con el dialogo o interesados en el.

P. Como se utilizan los cuestionarios en el diagnostico de culturas organizacio

nales?
Porque no se conoce con exactitud las distribucin, la difusin, de los diversos tem
s
culturales en el colectivo laboral. Adems de esto, existe, n general, entre las p
ersonas
pertenecientes a organizaciones, una mejor disposicin, una mayor grado de confian
za y
credibilidad, hacia los datos cuantitativos.

Capitulo 9
A. Que se entiende por clima organizacional?
Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referiid
os a
procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el li
derazgo,
el conflicto o las comunicaciones
B. Cuando y porque aparece el tema del diagnostico de clima organizacional en e
l estudio de
las organizaciones?
Ingresa con fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proposicin se
encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaba superar las comprens
iones
excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros
C. Cules son las variables que se consideran en el concepto de clima organizacio
nal?
y Variables del ambiente fsico
y Variables estructurales
y Variables del ambiente social
y Variables personales
y Variables propias del comportamiento organizacional
D. Seale las caractersticas ms relevantes del clima de una organizacin?
y El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugr el trabajo de la
organizacin
y El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia
y El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los
miembros de una empresa
y El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con esta
y El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de lo
s
miembros de la organizacin

E. Como se relaciona el comportamiento individual con el clima de una organizac

in?
En buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos
a
participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo, p
or otra
parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de
las labores
F. Cul es la relacin entre el ausentismo, rotacin y clima organizacional?
Una organizacin que tenga altos ndices de ausentismo o en una en que sus miembros
estn insatisfechos es, con seguridad, una organizacin con un clima laboral desmejo
rado
G. Cules son las variables causales reconocidas por likert en el estudio del cli
ma
organizacional?
La estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma d
e
decisiones
H. Qu importancia tienen las percepciones de los individuos en la determinacin de
l clima de
una organizacin?
Dado que es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que resulta centr
al en la
determinacin de lo que es el clima de una organizacin. No tiene sentido, por lo ta
nto,
hablar de un clima organizacional si este no es estimado desde las experiencias
de los
hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la
organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en sus experiencia
s, lo
vivencia
I. Porque y como se ha relacionado la participacin con el clima organizacional?
Se postulaba la participacin como una forma de conseguir que los miembros de la
organizacin se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones de la mi
sma
J. Como se relaciona el trabajo de maslow con los diferentes sistemas de partic
ipacin?
y La participacin consultiva corresponde a las necesidades de estima y autoestim
a y
surgir en sistemas organizacionales que entregan informacin adecuada a sus
miembros
y La participacin resolutiva tiene grados, desde una participacin minoritaria en
la
toma de decisiones, hasta la autogestin laboral, pasando por la cogestin y por
diversos esquemas en que se considera la posibilidad de permitir que los miembro
s
de un sistema organizacional sean actores de su decidir
K. Cul es el inters que despiertan los esquemas participativos en la actualidad?
El inters ya no viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la ingeniera y
de
sectores empresariales y de asesores de la organizacin. Los crculos de calidad, la
s fuerzas
de tarea y otros tantos esquemas grupales de resolucin de problemas y de generacin
de
soluciones y sugerencias, aparecen como alternativas interesantes a ser explora
das
L. Cules son las dimensiones que ms frecuentemente miden los cuestionarios de
diagnostico del clima organizacional?
y Estilo de autoridad
y Esquema motivacionales
y Comunicaciones
y Procesos de influencia
y Procesos de toma de decisiones
y Proceso de planificacin
y Proceso de control
y Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento
M. Podra usted elaborar dos preguntas para un cuestionario de clima, que midiera
n la
variable recompensa? Hgalo
La recompensa esta correcta de acuerdo a sus capacidades?
Existe el conocimiento de sus superiores de su nivel de aprobacin de su recompens
a?
N. Cul es la utilidad de realizar entrevistas grupales en un diagnostico de clim
a?
Se conseguir tener una imagen acertada tanto de cada uno de los departamentos, co
mo
de la organizacin global, as como tambin de los temas conflictivos, sobre los que h
abra
que intervenir para provocar una mejora en el clima organizacional
O. Porque se dice que el clima de una organizacin es una resultante sinrgica de l
os climas
parciales?
El clima de una organizacin compuesta por cinco departamentos ser equivalente al c
lima
de cada uno de los cinco departamentos ms la resultante de la interaccin entre est
os
departamentos en el devenir operacional de la organizacin
CAPITULO 10

1) Por qu se dice que los principales fenmenos organizacionales son procesos?

Porque los principales fenmenos que tiene lugar dentro de la organizacin son altam
ente
dinmicos; sus elementos son decisiones y stas estn atadas al tiempo, de tal manera
que al momento de surgir una de ellas, comienzan a desvanecerse gradualmente par
a
dejar paso a una nueva.
2) Cmo podra definirse el poder?
El poder, es la capacidad de conseguir que otra persona haga algo, aun en contra
de su
voluntad. Se da por entendido que para que exista poder debe haber un mnimo de do
s
individuos.
3) Por qu se pensaba en el poder como un atributo personal?
Se pensaba de esa manera ya que el poder era una caracterstica que se poda poseer
o
no. Ya sea porque se adquiri en algn momento o en su defecto es una caracterstica
individual, que tal como el color de los ojos o del pelo, podra ser parte de un s
er individual.

4) Qu quiere decir que le poder sea una <<suma constante>>?

Mientras se pens que le poder tena lugar como una caracterstica de un sistema cerra
do,
se consider que era una suma constante, vale decir, que en una relacin de poder, st
e
se distribua entre los participantes de una cierta forma. De tal forma que si una
de las
partes ganaba poder, este mismo poder era perdido por la otra parte. De esta man
era
permanece en un nivel constante dentro del sistema.
5) Qu entiende Luhmann por poder personal? Puede usted dar algn ejemplo?
Luhmann entiende por poder personal, un medio generalizado de comunicacin. Tiene
lugar en una situacin en que dos personas, que disponen de diversas alternativas
de
accin interactan.
Ejemplo:
Si EGO tiene poder sobre ALTER, podr conseguir que ste haga algo que puede hacer,
pero que no hara si l no se lo ordenase. ALTER, por ejemplo, en un momento
determinado, tiene distintas alternativas para ocupar su tiempo. Una de ellas, e
s hacer una
serie de trmites bancarios para EGO, pero esa alternativa es poco probable que se
a
escogida por l. Si EGO, tiene poder sobre ALTER, sin embargo, podr ordenarle que
haga esos trmites para l y, con esa orden, har mucho ms probable que ALTER
seleccione esa alternativa de entre sus posibilidades de accin.
6) Por qu se dice que el poder hace uso de fuentes cuyo uso efectivo se trata de
evitar?
Puede usted dar ejemplos?
Si, por ejemplo, alguien amenaza a otro con la muerte para conseguir que obedezc
a, lo
que desea es la obediencia del otro y no tener que matarlo. Si el otro no obedec
e y el
primero se ve obligado a hacer efectiva su amenaza, es porque no tuvo poder.
Este caso tambin se puede llevar en el aspecto laboral, donde un superior amenaza
con
el despido a un subordinado, o por el contrario, el subordinado amenaza con deja
r su
puesto dentro de la empresa.

7) Cules son las caractersticas del poder?

y El poder dentro de la organizacin, puede experimentar variaciones derivadas de
la relacin-entorno. El poder no es una suma constante, sino que puede variar. La
organizacin se encuentra completamente ligada al entorno y este est en un
cambio reiterativo.
y El poder es extremadamente dinmico, ya que este se construye y reconstruye en
forma constante, de tal manera que todos los intentos por estructurarlo, resulta
n
fallidos, puesto que son superados por los acontecimientos del entorno.
y El poder formal, delegado y reconocido oficialmente, es solo parte del poder
que
tiene lugar en la organizacin. Una porcin importante del poder organizacional es
de carcter informal.
y El liderazgo, como poder emergente, se encuentra siempre presente en toda
organizacin. Rara vez, coinciden con las posiciones del poder formal.
y El poder dado su carcter relacional, solo tiene efecto cuando el subordinado s
e
encuentra dispuesto a obedecer.
y Las fuentes de poder existentes en una organizacin son diversas. En el
diagnostico es necesario identificarlas, como una forma de entender la dinmica
del proceso de poder que tiene lugar en la organizacin.
y El poder ser efectivo, si las personas estn dispuestas a asumir el rol de poder
,
actuando consistentemente con l.
y El poder que ejerce una persona puede variar en 3 dimensiones
o Numero: Cantidad de personas sometidas al poder
o Grado de influencia: que tiene el poderoso sobre los dems.
o mbito de influencia: En una organizacin, por ejemplo, el poder de
un jefe puede restringirse al ambitico contractual.
8) Por qu se dice que el poder formal es solo parte de poder que tiene lugar en l
as
organizaciones?
Una porcin importante del poder, es de carcter informal o es emergente. Es muy pos
ible,
por ejemplo, que algunas personas aumenten su poder gracias a los contactos extr
a
laborales que mantienen dentro o fuera de la organizacin. En otras palabras, no s
iempre
se respeta el poder formal dentro de los mbitos personales.
9) Cules son las dimensiones en que puede variar el poder de una persona en la
organizacin?
y Numero: Cantidad de personas sometidas al poder
y Grado de influencia: que tiene el poderoso sobre los dems.
y mbito de influencia: En una organizacin, por ejemplo, el poder de un jefe puede
restringirse al ambitico contractual.
10) De qu sirve el examen del organigrama de una organizacin?
Sirve para reflejar la distribucin del poder formal dentro de la organizacin. En e
ste
examen es conveniente tener en cuenta que el poder es dinmico, de tal modo que el
organigrama solo debe ser tenido en cuenta como un elemento que permita una visin
amplia de un momento de la vida organizacional.
11) Cmo puede usarse el trabajo grupal e el diagnostico de poder?
Puede usarse enfrentando al grupo a una tarea compleja, sin mayores instruccione
s,
solicitando que la resuelva. La forma en cmo el grupo se estructure para abordar
el
problema, las dificultades que se presentan, el surgimiento de lderes, el respeto
a la
jerarqua organizacional, entre otras. Darn pistas de importancia en el anlisis de p
oder y
sus formas de ejercicio en la organizacin.
12) Podra indicar la utilidad de la confeccin del <<organigrama efectivo>> en un gr
upo de
diagnostico?
Pueden detectarse diferencias de importancia entre la autoridad oficial y el pod
er efectivo
que tienen algunas personas dentro de la organizacin.
13) Podra usted construir algunas preguntas para un cuestionario acerca del poder?
Trate
de elaborar al menos cinco.
NEXT!
14) Cmo se puede diagnosticar un proceso de tomas de decisiones?
Para esto conviene fijarse tanto en lo formalmente definido, como en la percepcin
que se
tiene de los distintos agentes, acerca de la participacin efectiva en el decidir
de la
organizacin.
El mecanismo ms habitual para diagnosticar la toma de decisiones son las entrevis
tas. En
ellas, se somete a los entrevistados a preguntas concretas, en torno al decidir,
a
decisiones que se hayan adoptado ultimarte y a qu nivel lo han sido.
15) De qu sirve el seguimiento de la informacin, en el diagnostico de las comunicac
iones?
Sirve para observar los canales utilizados, los puntos en que se detiene o se at
asca, las
posibles interferencias, las alteraciones que pueda sufrir, etc. Adems de esto, st
e estudio
debe considerar los medios utilizados habitualmente en la organizacin.
16) Cules son los objetivos de un estudio de conflictos latentes en una organizacin
?
El objetivo es analizar histricamente los conflictos que hayan tenido lugar en la
organizacin, las formas de solucin que hayan tenido, las partes ganadoras o perded
oras,
los costos involucrados, etc.
Este estudio puede ser de gran utilidad para la organizacin, al permitirle preven
ir
situaciones de difcil resolucin que pudieran presentarse en el futuro.
CAPITULO 11
1) Cul es la importancia del diagnstico de proceso de Desarrollo Organizacional?
La importancia es que a partir de un diagnstico acertado, podrn implementarse camb
ios
deseados al sistema organizacional, podrn insinuarse tendencias al desarrollo, se

generan proyecciones y planificaciones que guarden relacin con la necesidad de la

organizacin.
2) Por qu se afirma que el diagnstico organizacional constituye un proceso permane
nte?
Los sistemas organizaciones se encuentra configurados por elementos pasajeros, l
as
decisiones, que se van sucediendo a un ritmo vertiginoso. Nuevas decisiones van
alterando y reestructurando lo que se planteo en su momento. De tal manera que e
l
diagnostico organizacional debe ser un proceso constante en base a las decisione
s que se
vallan tomando dentro de la organizacin.
3) Por qu se dice que el diagnstico puede quedar rpidamente obsoleto?
Un diagnostico puede quedar rpidamente obsoleto cuando se entienda como un quehac
er
organizacional en que se deja esttico sin darle utilidad, donde las variables estn
en un
rpido cambio.

4) Cul es la importancia del co-diagnostico?

La importancia es que el diagnostico se incorpore como un proceso evaluativo con
stante
de la organizacin, que ste sea un proceso en que participen tanto evaluadores exte
rnos
como internos y por ltimo, que sea considerado como premisa del decidir organizac
ional
pro las instancias que adoptan decisiones de l.
5) Cules son las consecuencias, para la intervencin, de entender a las organizacio
nes
como sistemas autopoiticos de decisiones?
La auto-observacin de un sistema social es un momento esencial de su autopoiesis
y el
diagnostico organizacional podr llegar a ser parte de esta auto observacin. Para e
llo se
requiere que el diagnostico sea un autodiagnostico y que involucre las instancia
s de
decisin del sistema organizacional.
6) Cmo puede conseguirse que los resultados de un diagnostico tengan efectos en el
sentido intentando- en un sistema organizacional?
(lo mismo que la 4)
7) Cules son las condiciones requeridas para que el diagnostico llegue a formar p
arte del
proceso de auto reflexin del sistema organizacional?
Para eso, es necesario que el diagnostico externo sea aceptado como vlido, como u
na
imagen verdadera de la organizacin, por sus instancias decisoras y, con esto, el
diagnstico externo se transforma en un auto diagnostico.
8) Cmo podra definirse consultora de procesos?
Es un conjunto de actividades del consultor que ayudan al cliente a percibir, a
comprender
y a actuar sobre los procesos que ocurren en su ambiente.
9) En que sentido puede hablarse de mejora o empeoramiento de un sistema
organizacional?
La mejora o empeoramiento que puede sufrir una organizacin, en consecuencia, son
explicaciones que da un observador que puede ser interno o externo a la organiz
acin
respecto a cambios observados en la organizacin, puesto que sta puede experimentar
modificaciones enormes.
10) Qu es investigacin-accin?
Se trata de una forma de identificacin u solucin de problemas que es hecha
sistemticamente por los mismos interesados. Esta fue diseada originalmente con el
objeto de permitir a grupos de personas enfrentar autnomamente sus problemas,
buscando alternativas de solucin que surjan del propio grupo.
11) Cules son las etapas de una investigacin-accin?
y Recoleccin de datos: en esta etapa el grupo se preocupa de recoger hechos,
sistematizar la informacin disponible extraer opiniones pertinentes al problema y
a
sus eventuales soluciones.
y Interpretacin: se treta de compara la situacin actual con la deseada.
y Accin: etapa de planificacin de los pasos a seguir para llevar a cabo una mejora
al estado de las cosas.
y Evaluacin: consiste en la repeticin del diagnostico.

12) Cul es la diferencia entre recoleccin de datos e interpretacin diagnstica de los

mismos, en un proceso de investigacin-accin?
En la primera se identifica el problema, mientras que en la segunda se compara l
o que sea
identificado con la situacin actual junto con lo que se debera hacer.
13) Qu etapas vienen despus del diagnostico?
La intervencin organizacional debe continuar mediante etapas de implementacin de l
os
cambios sugeridos por el diagnostico y complementarse con evaluaciones permanent
es,
que constituyen nuevos diagnsticos. As el diagnostico pasa a ser parte del proceso
de
intervencin, pero este proceso se hace circular y recursivo.
14) Qu sentido tiene entregar el diagnostico realizado en una organizacin a todos l
os
miembros de sta?

Todos los integrantes de la organizacin han participado en el diagnostico, aporta

ndo en
diversas instancias de este proceso. Por otra parte, todos los miembros de la or
ganizacin,
se encuentra afectados por las diversas situaciones por la que atraviesa el sist
ema
organizacional y es muy probable que stos se hayan percatado de la situacin actual
,
conciencia del problema y oportunidades de cambio