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Gesto estratgica de pessoas

e planos de carreira

Mdulo
4 Plano de Carreira e Remunerao
Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica

Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educao a Distncia
Natlia Teles da Mota Teixeira

Diagramao realizada no mbito do acordo de Cooperao Tcnica FUB/CDT/Laboratrio Latitude e Enap.

Enap, 2015

Enap - Escola Nacional de Administrao Pblica


Diretoria de Comunicao e Pesquisa
SAIS - rea 2-A - 70610-900 Braslia, DF
Telefone: (61) 2020 3096 - Fax: (61) 2020 3178
SUMRIO

Objetivos Especficos........................................................................................................... 5

1. Histrico.......................................................................................................................... 5

2. O Atual Sistema de Carreiras............................................................................................ 6

2.1. Comparao com o Setor Privado................................................................................. 7

2.2. Estrutura Remuneratria.............................................................................................. 8

3. Diretrizes para um Novo Plano de Carreira e Remunerao Vantagens............................. 9

4. Consideraes Finais...................................................................................................... 11
Mdulo
4 Plano de Carreira e Remunerao

Objetivos Especficos

Ao final deste mdulo, espera-se que voc seja capaz de:

Descrever a evoluo da estruturao do sistema de carreiras na Administrao


Pblica, apontando as consequncias para o servio pblico;
Analisar o atual sistema de carreiras, comparando suas caractersticas com as prticas
remuneratrias e de desenvolvimento de carreira adotadas no mercado privado;
Discorrer acerca das principais diretrizes para um novo plano de carreiras e
remunerao, considerando os principais temas apresentados ao final do mdulo.

1. Histrico

Tentativas de Estruturao do Sistema de Carreiras

No Brasil, uma das primeiras iniciativas relacionadas com a estruturao de um sistema de


carreiras foi a criao da Lei n 284, em 1936.

O foco dessa lei, incorporada s Constituies de 1937 e de 1946, era a reorganizao do


servio pblico.

Naquela poca, a estruturao do que foi denominado de carreira baseava-se nos


vencimentos e no nas funes dos cargos.
Em 1939, o Primeiro Estatuto dos Funcionrios Pblicos definiu as atribuies das carreiras,
mas no chegou a ser cumprido.

Em 1960 surge o que pode ser considerada a primeira tentativa de classificao de cargos -
Lei n 3.780.

Essa lei fazia distino entre cargos, classes e carreiras de uma forma conceitualmente aceitvel,
mas manteve inalterados os cargos de direo e chefia - de livre nomeao e exonerao - que
permaneceram excludos das carreiras.

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Plano de Classificao de Cargos

J em 1970, a Lei n 5.645 estabelece as diretrizes para a classificao de cargos do servio civil
da Unio e das autarquias federais.

Nesse momento foi introduzido um modelo de simplificao na estrutura de planos de cargos


denominado Plano de Classificao de Cargos (PCC).

Em 2006, por meio da Lei 11.357, o Governo Federal criou o Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo (PGPE) com possibilidade de opo para os servidores do PCC.

Interesses Particulares e Servio Pblico

Em muitas ocasies, a fora da legislao foi superada pela dos governantes, o que quase
sempre resultou no atendimento de necessidades conjunturais e de interesses particulares em
detrimento da lgica do servio pblico.

Exemplo disso a prtica frequente de nomeaes para preenchimento de cargos pblicos,


que tem levado presena de muitos no-concursados no quadro de pessoal, contratados em
regime temporrio e fora do sistema de carreira.

O histrico das ltimas dcadas indica a tendncia simplificao dos planos de cargos e
carreiras e dos conceitos a eles relacionados, quase sempre para atender a demandas de
grupos especficos.

Como consequncia, esta falta de consistncia dos planos de carreira gerou uma no-
profissionalizao do servio pblico.

Diversos rgos foram criando, de forma tpica e dispersa, suas diretrizes e adaptaes dos
planos de cargos e carreiras. Foram criadas carreiras individualizadas, que no guardam
coerncia e compatibilidade entre si.

A falta de diretrizes gerais que norteiem a concepo das carreiras levou a uma situao
distores, que, por sua vez, aumentam a dificuldade da mobilidade dos servidores entre os
rgos da Administrao Pblica Federal.

2. O Atual Sistema de Carreiras

Plano de Classificao De Cargos

O atual sistema de carreiras teve sua origem no Plano de Classificao de Cargos PCC.

O que seria um verdadeiro plano de classificao de cargos para toda a Administrao Pblica
Federal acabou se transformando em um plano em que restaram apenas os cargos de natureza
genrica (cargos comuns a todos os rgos ou entidades do servio pblico).

Contriburam, para essa transformao, a falta de profissionalizao e a criao de carreiras e


planos de cargos especficos, com regras prprias de ingresso, desenvolvimento e remunerao
criadas para satisfao de demandas pontuais.
Evoluo das Diferenas Salariais

No decorrer dos anos, embora fossem numericamente superiores em quantidade de servidores,


os grupos de cargos no organizados em carreiras passaram a corresponder s piores tabelas
remuneratrias.

Tambm aumentaram consideravelmente as diferenas salariais entre as diversas carreiras e


entre estas e os diversos grupos de cargos, devido forma particularizada e especfica utilizada
nos reajustes para fins de recomposio salarial.

O tratamento diferenciado para alguns cargos ou carreiras redundou na insatisfao dos


servidores no agraciados.

Multiplicidade de Planos

A multiplicidade de solues, em grande parte adotadas apenas melhoria salarial, acabou por
gerar 59 planos de carreiras, 6 planos especiais de cargos e um plano de empregos pblicos.

Cada plano possui suas peculiaridades em termos de perfil, quantidade e caractersticas de cargos,
remunerao, promoo e progresso, o que torna ainda mais complexa a tarefa de promover o
alinhamento e a equalizao dos planos de cargos e de carreiras do funcionalismo pblico.

A Base dos Planos De Cargos

Embora no tenha sido institudo como um plano de carreira, o Plano de Classificao de


Cargos PCC apresenta, quanto ao desenho dos cargos, uma hierarquia de atribuies,
responsabilidades e competncias, regulamentadas por intermdio de portarias, para o
direcionamento da escala salarial ao contrrio do que acontece com vrias carreiras.
Incluem-se tambm, nesta situao, os planos de cargos de algumas autarquias e fundaes,
conhecidos como correlatos ao PCC.

2.1. Comparao com o Setor Privado

O Perfil do Servidor Pblico

No setor privado as empresas preferem contratar pessoas com um perfil abrangente de


competncias, que possam garantir a realizao de um conjunto amplo de atividades e
permitam adaptar-se s necessidades da organizao em termos de mobilidade funcional.

J no setor pblico, o desenho atual dos cargos define atribuies muito especficas o que
dificulta a mobilidade dos servidores que, se praticada, pode implicar desvio de funo.

Certos cargos so exclusivos do quadro de pessoal de determinado rgo, o que impede esses
servidores de trabalhar em outros rgos.

A rigidez da legislao de recursos humanos dificulta a adequao do perfil do servidor s necessidades


da Administrao Pblica, principalmente no tocante s caractersticas gerenciais dos cargos.

Apesar da pouca abrangncia e amplitude dos cargos em termos de atribuies, a fora de


trabalho no setor pblico em geral mais qualificada e as atividades que realizam so menos
operacionais, comparadas a suas congneres do setor privado.

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Qualificao do Servidor Pblico

O nvel de escolaridade dos servidores do setor pblico em geral maior que no setor privado.
Entretanto, nem sempre h uma correlao entre a escolaridade dos servidores, os cargos que
ocupam e suas respectivas atribuies.

Muitos servidores com boa qualificao no tm a oportunidade de aplicar suas competncias,


pois as carreiras so desenhadas visando a um conjunto restrito de atividades e atribuies.

Essa condio no compatvel com a modernizao do Estado, que exige que os servidores
desempenhem um elenco mais amplo de atividades.

2.2. Estrutura Remuneratria

Gratificaes no Setor Pblico

As caractersticas da estrutura remuneratria do servio pblico criam distores que provocam


uma forte segmentao entre o mercado de trabalho privado e o pblico.

Na iniciativa privada, a escala salarial corresponde hierarquia de atribuies e considera que


o desempenho e as competncias so os critrios para definio da estrutura salarial.

No setor pblico, as escalas e estruturas salariais tm sido sistematicamente alteradas para atender
a demandas especficas, de forma dissociada de uma poltica geral para o funcionalismo pblico.

Gratificaes no Setor Pblico

No setor pblico, reivindica-se para algumas carreiras a adoo de gratificaes sem natureza
especfica, como forma de melhoria dos salrios.

Diversas gratificaes tm valor fixo para efeito do clculo dos vencimentos, de forma
independente da posio do servidor na carreira. Isso acabou por reduzir em muito a amplitude
desses cargos e a distncia entre os salrios inicial e o final.

A adoo de gratificaes sem natureza especfica e de valor fixo praticamente elimina a


estrutura e a evoluo temporal baseada no desempenho e treinamento, o que desmotiva o
servidor a buscar seu desenvolvimento profissional.

Apesar de ser um instrumento provedor de parmetros para a atribuio de gratificao


diferenciada a cada servidor, a avaliao de desempenho, na situao atual, se torna um
instrumento incua por conta da forma como seus critrios so utilizados.

A Questo Salarial

No setor privado o salrio mdio mais elevado para os cargos com maior exigncia de qualificao.

J no setor pblico so maiores os valores dos salrios mdios para os cargos com menor
exigncia de qualificao.

Entretanto, entre os trabalhadores com idnticas caractersticas, em geral de ambos os setores,


os do setor pblico recebem maiores remuneraes.

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Para alguns cargos do setor pblico no h compatibilidade entre salrios e relevncia de
responsabilidades e atribuies, o que leva falta de estmulo para que os servidores invistam
em sua capacitao e crescimento profissional.

Tambm so poucos os atrativos para o ingresso de pessoas altamente qualificadas no setor pblico.

Essa situao est na contramo das necessidades do governo federal, que necessita de um
quadro de pessoal melhor qualificado.

Distoro Salarial

Tambm contribuem para a distoro salarial:

O aumento do valor do salrio mdio, em decorrncia da concesso de aumento


salarial por meio de sentenas judiciais, permite a um servidor ganhar acima do que
ganham outros com mesmo cargo e atribuies;
As gratificaes participam com percentual muito elevado na composio dos salrios,
o que acaba por deturpar a lgica remuneratria;
Estruturas remuneratrias diferentes para cargos com atribuies semelhantes.

Porque o Setor Pblico pouco atrativo para novos funcionrios

Em relao ao atual sistema de carreiras, estrutura remuneratria e s demais comparaes


com o setor privado, nota-se que:

O funcionamento desses mecanismos no adequado aos objetivos pretendidos.


H uma inverso de princpios na composio salarial, provocada pelo modo como
so atribudas as gratificaes.
A qualificao da fora de trabalho do setor pblico nem sempre bem aproveitada,
devido ao escopo restrito de atribuies de cada cargo.
Os servidores no contam com estmulo para seu desenvolvimento profissional pois,
de modo geral, os mecanismos de remunerao diferenciada para reconhecimento
dos desempenhos destacados no apresentam os resultados esperados.

3. Diretrizes para um Novo Plano de Carreira e Remunerao

Vantagens

O estabelecimento de diretrizes para um novo plano de carreiras e remunerao permitir uma


viabilizao da equalizao dos planos de cargos e de carreiras e a formao de um quadro de
servidores valorizado e profissionalizado.

Essas diretrizes possibilitaro a organizar os quadros de pessoal para se constituir uma fora de
trabalho mais motivada a perseguir o seu contnuo desenvolvimento profissional e perfil mais flexvel.

Exemplos de Diretrizes para um Novo Plano de Carreira e Remunerao

Coerncia e compatibilidade entre os planos, as carreiras e os cargos, por meio da


elaborao de diretrizes condizentes com a complexidade e as necessidades do
servio pblico, guardados os limites constitucionais.

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Oferecimento de oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na
carreira.
Definio da remunerao individual com base nos seguintes fatores: competncia,
formao, experincia e grau de responsabilidade das atribuies.
Equalizao do quadro da Unio, respeitada a autonomia dos trs Poderes.
Garantia da continuidade administrativa por meio da profissionalizao, da valorizao
e do desenvolvimento dos servidores.
Utilizao de mecanismos como progresso e promoo como formas de
desenvolvimento na carreira.
Adoo de mecanismos de recompensa salarial com base no aperfeioamento e
desenvolvimento profissional.
Aplicao de critrios objetivos, em termos de hierarquizao dos cargos, mrito e
tempo de servio, para a definio das regras de enquadramento nos novos planos e
tabelas salariais.
Converso das gratificaes e adicionais em elementos acessrios na composio da
remunerao.
Estabelecimento de critrios de avaliao de desempenho voltados para a qualidade
dos resultados entregues.
Coordenao da implementao dos planos de carreira a cargo de um rgo central
fortalecido.
Mecanismo para contnuo aperfeioamento dos servidores, assegurando as condies
para o cumprimento das suas atribuies e embasando o seu desenvolvimento na carreira.
Organizao das carreiras em funo de um quadro nico de pessoal para todos os
servidores de cada Poder.
Estabelecimento de carreira nica para cada cargo, com lotao distribuda por todos
os rgos em que sejam necessrios, evitando-se planos estanques e diferenciados;
Amplitude para as carreiras e cargos, de modo a garantir a mobilidade dos servidores
entre os rgos e entidades de um mesmo Poder.
Fixao de tabelas ou escalas de vencimento de forma condizente com a complexidade
de cada cargo e com seu posicionamento hierrquico relativamente aos demais.
Composio dos quadros de pessoal por cargos de provimento efetivo e cargos em comisso.

Reformas na Administrao Pblica

A criao de novos planos de carreiras dever considerar as reformas que vm ocorrendo na


Administrao Pblica e as novas tendncias na gesto de pessoas.

As reformas na Administrao Pblica visam melhoria na eficincia, eficcia e efetividade na


prestao do servio pblico, o que exige do servidor, perfil compatvel com esses objetivos.

Consequncias

Em consonncia com as novas tendncias na gesto de pessoas e com os requisitos demandados


por essas reformas, devero ser criados cargos largos que englobem um leque mais abrangente
de atribuies, o que propiciar maior mobilidade de servidores entre os rgos e entidades
de um mesmo Poder.

A aquisio e o aperfeioamento das competncias, juntamente com a capacitao profissional,


provero os elementos necessrios ao advento de perfil profissional mais flexvel e para a
evoluo nas carreiras.

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Temas a serem discutidos

Com base nas diretrizes definidas, a criao de planos de carreira e remunerao dever ainda
envolver a discusso dos seguintes temas:

Organizao dos planos de carreira e planos de cargos.


Tratamento a ser dado para o Plano de Classificao de Cargos PCC e aos planos
correlatos.
Ingresso, Recrutamento e Seleo para:

a) Cargos efetivos dimensionamento da fora de trabalho; perfil da fora de


trabalho; racionalizao dos cargos; poltica de concursos.
b) Cargos e funes comissionadas quantitativo necessrio; critrios para
provimento; atrelamento dos cargos comissionados s carreiras ou cargos
efetivos.

Desenvolvimento:

a) Capacitao processos permanentes de formao, treinamento e


capacitao; profissionalizao do servidor pblico; escolas de Governo
papel e fortalecimento.
b) Progresso funcional e promoo.

Remunerao e benefcios:

Remunerao estrutura das tabelas remuneratrias (classes, padres, steps);


composio das tabelas remuneratrias (vencimento bsico, gratificaes);
modo de formao das remuneraes: relatividade dos valores; incorporao
das gratificaes; distores decorrentes da existncia de vencimentos bsicos
menores que o salrio mnimo; isonomia de remunerao para os cargos de
atribuies iguais ou semelhantes; relao ativo/inativo.

Diferentes finalidades para a avaliao de desempenho: estgio probatrio;


progresso e promoo; capacitao; pagamento de gratificaes.
Mobilidade funcional: uniformidade de critrios para garantir a homogeneidade
entre os cargos, as carreiras e os empregos; organizao horizontal de cargos e
carreiras de acordo com as atribuies a serem desempenhadas.

4. Consideraes Finais

Os planos de carreiras devem considerar o estabelecimento de formas de retribuio e


promoo por mrito, de modo a vincular a progresso e a avaliao ao cumprimento de
metas, ao desempenho, s aes de capacitao realizadas e expanso das competncias.

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