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FONCTION RESSOURCES HUMAINES

DANS LENTREPRISE
INTRODUCTION -----------------------------------------------------------------------

DEFINITION -----------------------------------------------------------------------------

I. LES FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES


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1-LES DIFFERENTES COMPOSANTES DE LA FONCTION GESTION


DES RESSOURCES HUMAINES --------------------------------------------------

a) Ladministration du personnel--------------------------------------------------------------------------

b) Les relations sociales------------------------------------------------------------------------------------

c) La gestion et le dveloppement des ressources humaines------------------------------------------

d) Lorganisation du travail et de la vie au travail------------------------------------------------------

2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES----------------------------------

a) La fonction Administration du Personnel/Paye -------------------------------------------------

b) La fonction Recrutement-Mobilit-GPEC -------------------------------------------------------

c) La fonction Gestion des Carrires -----------------------------------------------------------------

d) La fonction Formation ------------------------------------------------------------------------------

e) La fonction Communication Interne et Information du Personnel ----------------------------

f) La fonction Relations Sociales et Conditions de Travail ---------------------------------------

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II. RLES DES DIFFERENTS SERVICES DES RESSOURCES
HUMAINES
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1) Embauche et Dotation
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2) Classification
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3) Rmunration
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4) Mouvement du Personnel
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5) Gestion des Postes


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6) Relation de Travail
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7) Sant et Scurit au Travail


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8) Prvoyances Collectives
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9) Formation
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10) Information
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11) Conseil
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III. LES APTITUDES DUN DIRECTEUR DES RESSOURCES


HUMAINES
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IV. LIMPORTANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES DANS LENTREPRISE
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CONCLUSION----------------------------------------------------------------------------

INTRODUCTION :

Dans les entreprises occidentales jusqu la fin des annes 60, la fonction personnel se
limitait essentiellement ladministration du personnel.

C'est--dire embaucher, grer les absences et assurer la paie.

A lorigine, lEntreprise considre en tant que systme est elle-mme divise en sous-
systmes : le technique (production) le financier (capital et administration) et le commercial
(ventes) qui recouvraient les trois domaines principaux de gestion.

La fonction personnel tait incluse dans le systme financier qui sintitulait gnralement :
Direction Administrative et Financire.

Cest vers les annes 70 que sest dveloppe une vritable gestion du personnel sappuyant
sur des outils plus performants tels que les techniques danalyse de poste, de recrutement, de
plan de formation etc. qui, avec laide de linformatique ont permis la fonction sociale de
formaliser ses pratiques.

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Mais il a fallu attendre les annes 80 pour que la fonction personnel devienne une
vritable GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.

Au-del des appellations diffrentes, il sagit en fait dune vritable mutation.

En effet, de gestionnaire de cots quil sagissait surtout de minimise, le responsable du


personnel devient Gestionnaire des Ressources quil convient doptimiser et dans lesquelles il
va falloir investir pour optimiser.

Cest partir de cette mutation que lon va voir merger la fonction Gestion des Ressources
Humaines qui va avoir Droit de cit dans les fonctions de gestion de lentreprise.

De manire globale, on peut dire sans risque de beaucoup se tromper, que la gestion des
ressources humaines constitue un lment important de la stratgie des entreprises.

Dans un contexte dinnovations technologique et de changement, de crise et de concurrence


accrue, elle prend une dimension nouvelle, intgrant outre la gestion proprement dite, le
dveloppement et la valorisation des ressources humaines.

DEFINITION :

La fonction ressources humaines, cest lensemble dactivits qui permettent doptimer les
richesses et les moyens de lentreprise qui sont les ressources humaines.

Elle est porte par les encadrements, les hirarchies dans le cadre des moyens humains mis
leur disposition.

Elle est diffuse et partage dans lentreprise. Elle est une fonction de stratgie.

I. LES FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES :

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1- Les diffrentes composantes de la fonction " gestion des
ressources humaines "

La fonction " gestion des ressources humaines " recouvre quatre grands domaines qui peuvent
tre assez nettement identifis :

- ladministration du personnel,

- les relations sociales,

- la gestion et le dveloppement des ressources humaines,

- lorganisation du travail et de la vie au travail.

a) Ladministration du personnel

La gestion administrative du personnel constitue, lvidence, le support et la base de la


gestion du personnel: le respect du droit des agents, la qualit et la fiabilit des informations
qui leur sont donnes par les gestionnaires - quil sagisse de la nature et de la porte de leurs
droits et de leurs devoirs, de lvolution de la rglementation qui leur est applicable - sont
autant de conditions pralables toute action dans le domaine de la GRH.

Cette dimension de la GRH recouvre lensemble des tches lies aux aspects juridiques et
administratifs de la fonction. Des prmisses du recrutement (organisation juridique et
administrative des concours), la constatation des droits et la prparation des tats
ncessaires la liquidation de la pension, il sagit de suivre et de raliser la mise en oeuvre
juridique de lensemble des oprations statutaires et non statutaires requises par la gestion
administrative des grades et des emplois au sein des corps de fonctionnaires: nomination,
titularisation, avancement dchelon, avancement de grade, reclassement, intgration dans un
autre corps, rgime des autorisations dabsence, dtachement, mise disposition,
disponibilit, dmission, suivi du " dossier du fonctionnaire ", procdures disciplinaires,
rmunration,...

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Cette partie de la GRH qui en constitue, dune certaine manire, le coeur de mtier dans le
secteur public, requiert une connaissance prcise du cadre statutaire (statut gnral, statuts
particuliers des corps concerns, lgislations et rglementations gnrales ou spcifiques...).

Elle ne souffre pas les approximations sous peine daffaiblir la confiance des agents dans leurs
gestionnaires et, par suite, de pnaliser la crdibilit de la dmarche de mise en oeuvre dune
politique de GRH.

b) Les relations sociales

Cest le domaine des relations de ladministration avec les partenaires sociaux et tout
particulirement de la gestion du paritarisme.

Quil sagisse de lorganisation des lections professionnelles, de la constitution des instances


paritaires (commissions administratives paritaires, comits techniques paritaires,...), de leur
convocation dans le respect des formes et des dlais, des conditions lgales de leur
fonctionnement et des suites de leurs avis, des conditions dexercice des droits syndicaux
(affichage syndical, runions dinformation syndicale, dcharges dactivit,...) la prise en
charge des relations sociales suppose une matrise effective des rgles applicables au sein du
secteur public.

Mais celle-ci ne se limite pas au respect des droits des lus du personnel et des syndicats, ni
mme la convocation effective des instances paritaires, elle saccompagne de la
responsabilit de " faire vivre " le paritarisme et dorganiser ou dassurer la continuit du
dialogue social dans ladministration en dpassant le ct formel propre aux instances
paritaires, en ouvrant de nouveaux champs de travail en commun avec les syndicats sur des
domaines dans lesquels ils peuvent tre responsabiliss parce que pleinement lgitimes tels
que la formation, laction sociale, lhygine et scurit.

c) La gestion et le dveloppement des ressources humaines

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Cette partie de la GRH est aujourdhui encore assez peu dveloppe, en particulier dans
ladministration. Or elle recouvre des champs essentiels concernant tant la gestion collective
(suivi et gestion prvisionnelle des emplois et des comptences) que la gestion individuelle ou
individualise: notation et valuation des agents en vue dune gestion plus personnalise,
formation, mobilit. Plus gnralement tout ce qui touche la responsabilisation, la
valorisation et la motivation des agents. Relve de la gestion et du dveloppement des
ressources humaines.

Cet aspect de la GRH comporte aussi des missions de conseil, tant vis--vis des services
" employeurs " que des agents, paralllement ou dans le cadre de la mise en oeuvre de
pratiques dvaluation (orientation de carrire, choix de mobilit, promotion interne,
formation).

Le dveloppement des ressources humaines enfin doit prendre appui sur une vritable gestion
prvisionnelle.

En effet, face aux ncessits de sadapter de nouvelles missions, aux volutions


technologiques, organisationnelles et administratives, il est indispensable pour
ladministration de parvenir une relle gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et
des carrires comme le prescrivait dj la circulaire du 23 fvrier 1989 relative au " renouveau
du service public ".

Cette exigence simpose plus encore pour ladministration que pour le secteur priv du fait
quelle est tenue de sadapter en jouant sur le " stock " de ses effectifs (en mettant laccent sur
la formation continue ou sur la mobilit) et non, comme le fait le secteur priv
essentiellement, par les flux dentre et de sortie des personnels.

Les enqutes menes sur ce thme ont montr les difficults rencontres jusqu ce jour par
les administrations pour dvelopper une gestion prvisionnelle, dabord des effectifs, ensuite
des comptences (cf. le rapport tabli, fin 1996, la demande de la direction gnrale de
ladministration et de la fonction publique, par un groupe de cinq inspections gnrales).

Cest un domaine de la GRH qui exige lvidence un investissement particulier, notamment


en termes dlaboration et de matrise des outils mettre en oeuvre, mais surtout de mthode
et de stratgie de mise en place, lobjectif prioritaire devant tre de diffuser chez les
gestionnaires une vritable culture de gestion prvisionnelle.

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Les programmes de formation la GRH devront donc imprativement intgrer cette
dimension, dautant que, dans sa circulaire du 3 juin 1998 relative la prparation des
programmes pluriannuels de modernisation des ministres, le Premier ministre demande aux
ministres que leur plans pluriannuels de modernisation traitent du dveloppement des outils
de gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences.

d) Lorganisation du travail et de la vie au travail

Ce domaine recouvre lensemble des attributions et des comptences de la GRH qui


concernent lorganisation du travail, la rpartition des tches et des moyens, la gestion du
temps et des espaces.

Il rencontre les proccupations de dfinition et dexplicitation des organigrammes, la pratique


des dlgations et ses outils.

Il est, bien sr, concern par la mise en oeuvre des proccupations dergonomie du travail, ou,
ce qui nest pas sans rapport, par lorganisation spatiale des locaux dactivit ou des bureaux.

Cette partie de la GRH a naturellement pour objet de prendre en charge lamlioration des
conditions de travail, les questions dhygine et de scurit, la sant (mdecine dhygine de
prvention).

On y inclut gnralement le suivi de laction sociale, quelque soit son mode dorganisation
(gestion directe en rgie de lemploi des crdits sociaux, gestion associative, gestion
paritaire) : logement, restauration, vacances,... Et lon connat limportance de cette fonction
pour la sant physique, morale et psychologique des personnels.

2- La fonction ressources humaines :

Est en pleine volution. Dans un premier temps


Lensemble des mutations organisationnelles actuelles rend ncessaire la mise en place de

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nouvelles mthodes de management. Ce qui implique, dans un second temps, de rorganiser
les services RH afin qu'ils soient totalement adapts aux entreprises de demain.

La fonction ressources humaines se dcompose en plusieurs fonctions techniques :

Le responsable des ressources humaines


La fonction " Administration du personnel/paye "

La fonction " Recrutement-Mobilit-GPEC "

La fonction " Gestion des carrires "

La fonction " Formation "

La fonction " Communication interne et information du personnel "

La fonction " Relations sociales et conditions de travail "

Analyse

Quelles sont les diffrentes fonctions RH ? A quoi correspondent-elles ? Quelles sont les
comptences et les qualifications requises pour chacune de ces fonctions ?

Quels sont les facteurs dvolution affectant les services RH ? Et quelles sont les comptences
dvelopper pour que la fonction personnelle soit mme de faire face aux volutions de
demain ?

Ces changements nimpliquent-ils pas, au surplus, de nouvelles fonctionnalits, de nouvelles


faons de travailler pour lensemble de la fonction RH ?

a) La fonction " Administration du personnel/paye " :

Cette fonction assure la " gestion de la paye et de la base de donnes du personnel " dans
lentreprise et a en outre en charge la gestion de sa masse salariale.

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Paralllement, on assiste une importante volution de cette fonction qui au lieu d'tre
exerce en interne est de plus en plus externalise

Lexternalisation dsigne la dcision prise par une entreprise de recourir un prestataire


extrieur, souvent dans une perspective de long terme, pour faire faire tout ou une partie dune
ou plusieurs fonctions (fonctions intgres ou intgrables au moment du choix).

Lexternalisation est rapprocher de la sous-traitance pour laquelle il est dusage de


distinguer trois formes principales :

la sous-traitance de capacit ou concurrentielle est celle laquelle recourt de faon


temporaire lentreprise donneuse dordres confronte un surcrot dactivit en
sadressant un confrre du mme secteur dactivit ;
la sous-traitance communautaire correspond la prise en charge collective dun
chantier ou dune adjudication exigeant une rpartition des activits entre des
entreprises appartenant des corps de mtiers diffrents ;

la sous-traitance de spcialit est celle laquelle recourt de faon durable le donneur


dordre souhaitant viter la prise en charge de certaines activits, domaine pour lequel
il refuse de squiper ou de se spcialiser (cest celle qui, dans lesprit correspond la
dmarche dexternalisation).

La dcision dexternaliser gnre des cots pour lentreprise : des cots de transaction (cots
de recherche de fournisseurs, cots de ngociation, cots du produit sur le march, etc.) et des
cots de coordination interne.

b) La fonction " Recrutement-Mobilit-GPEC " :

Il s'agit ici de slectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes assurer les
diffrentes fonctions de lentreprise.

Ceci suppose, en dehors dune bonne connaissance de lentreprise, de procder : " une
bonne dfinition et une description raliste du poste pourvoir, lidentification du profil
correspondant, la recherche fructueuse du candidat comptitif et enfin son intgration

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russie dans lentreprise. " (Jean-Marie PERETTI, " Gestion des ressources humaines ",
Collection VUIBERT ENTREPRISE, 8me dition)

Le recrutement comme la mobilit s'inscrivent dans une gestion globale et prvisionnelle : la


GPEC.

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) :


" Dmarche dingnierie des RH qui consiste concevoir, mettre en uvre et contrler des
politiques et des pratiques visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les
ressources de lentreprise tant sur le plan quantitatif (effectif) que sur le plan qualitatif
(comptences). Cette rflexion sinscrit dans le plan stratgique de lentreprise. " (" Les
ressources humaines ", Ouvrage conu et coordonn par Dimitri WEISS, Edition Organisation
1999)

" Fonction de lentreprise qui vise obtenir une adquation efficace et maintenue dans le
temps entre ses salaris et ses emplois, en terme deffectif, de qualifications et de motivation.
Elle a pour objet loptimisation continue des comptences au service de la stratgie de
lentreprise, dans la dfinition de laquelle elle intervient. " (Jean-Marc LE GALL, " La
gestion des ressources humaines ", Que sais-je ? Collection PUF)

La fonction personnelle cote l'entreprise, mais elle est galement une source et un outil de
rentabilit conomique important pour l'entreprise, ce titre elle se doit d'tre ractive et
performante pour faire face aux diffrentes volutions des organisations.

Analyse

Ainsi, la Gestion des ressources humaines daujourdhui est-elle adapte aux entreprises de
demain ?

Quelle GRH faudra t-il mettre en place demain ? Quels sont aujourdhui les nouveaux enjeux
et axes de travail prioritaires de la fonction personnel ? Quelles sont les comptences
dvelopper demain par les responsables de la fonction personnelle ?

Le responsable des ressources humaines


La fonction " Administration du personnel/paye "

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La fonction " Recrutement-Mobilit-GPEC "

La fonction " Gestion des carrires "

La fonction " Formation "

La fonction " Communication interne et information du personnel "

La fonction " Relations sociales et conditions de travail "

Comptence :
Capacit reconnue dun acteur mobiliser des ressources (connaissances, savoir
professionnel, qualits comportementales) afin de raliser une action, datteindre un rsultat et
de rpondre lattente dune entreprise, dune organisation ou de tout systme social.

Gestion des comptences :

Mthode, outil de grh qui vise optimiser la comptitivit dune entreprise en recherchant la
meilleure adquation possible entre les comptences ncessaires lentreprise et les
comptences ressources humaines disponibles.

Les comptences dun individu peuvent galement tre valides, ce qui lui permettra de sen
prvaloir par la suite, dans sa carrire professionnelle.

Analyse

La gestion des comptences est-elle simplement " une expression la mode ",
une notion gnrique et vague ou un concept oprationnel ncessaire et utile
au management des entreprises ?

c) La fonction " Gestion des carrires " :

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Elle " assure le suivi dans le pass, le prsent et lavenir des affectations
dun salari au sein des structures de lentreprise. " (Jean Marie
PERETTI, " Gestion des ressources humaines ", Collection VUIBERT
ENTREPRISE, 8me dition)

d) La fonction " Formation " :

Elle met en place " lensemble des actions, des moyens, des mthodes et des supports
planifis, laide desquels les salaris sont incits amliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes et leurs comptences, ncessaires la fois pour atteindre les
objectifs de lorganisation et ceux qui leur sont personnels, pour sadapter leur
environnement et pour accomplir leurs taches actuelles et futures. " (Jean-Marie PERETTI,
" Ressources humaines et gestion du personnel ", Collection VUIBERT, 2me dition,
EDUCAPOLE Gestion)

A ce titre, cette fonction permet chaque acteur de l'entreprise de renforcer son employabilit
prsente et venir.

Lemployabilit est la capacit dun salari conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction
ou dans une autre fonction, son niveau hirarchique ou un autre niveau.

L employabilt dun salari suppose une gestion dinformations portant sur :

les emplois de demain (les emplois mergents et les profils requis),


ses comptences et ses capacits dadaptation personnelles,

les moyens de formation et dacquisition de comptences,

les opportunits de carrires et de mobilit,

ses aptitudes la mobilit gographique et fonctionnelle.

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e) La fonction " Communication interne et information du
personnel " :

Elle met en place " lensemble des outils et des techniques propres permettre laccs de
lentreprise, des salaris ou dune partie dentre eux un ensemble dinformations, en
particulier pour ce qui concerne le domaine social ainsi que pour promouvoir linformation
ascendante " et descendante. (Jean-Marie PERETTI, " Ressources humaines et gestion du
personnel ", Collection VUIBERT, 2me dition, EDUCAPOLE Gestion)

Elle est un instrument de communication au sein de l'entreprise, elle favorise la circulation


des informations, de l'ensemble des valeurs qui forment l'identit de l'entreprise, sa culture.

On peut dfinir la culture dentreprise " comme la structure des valeurs de base quun groupe
a inventes, dcouvertes ou dveloppes, en apprenant surmonter ses problmes
dadaptation externe ou dintgration interne, valeurs qui ont suffisamment bien fonctionn
pour tre considres oprationnelles et, ce titre, tre enseignes aux nouveaux participants
en tant que faon correcte de percevoir, de penser et de ragir face des problmes
similaires ".

Cette culture dorganisation rsulte dun double mouvement :

elle prend appui sur les valeurs dadhsion des participants, leur motivation pour les
condenser et les synthtiser en un systme de reprsentation qui renforce leur
cohsion ;
elle traduit aussi la mise en place des procdures complmentaires aux mcanismes
incitatifs, destines assurer la convergence des motivations dans le sens recherch.

Elle a galement un double objectif :

assurer une meilleure coordination possible entre participants au moindre cot en les
intgrant ;
accrotre les performances globales de lorganisation en dveloppant un systme
dinformation et de communication qui garantisse lhomognit au moins relative des
dcisions et permettre leur convergence rapide.

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Elle utilise les symboles constitus par l'ensemble des objets ou vnements qui participent
aux trois composantes de la vie culturelle de l'entreprise :

les codes : facilitant la communication et la comprhension entre les acteurs ;


les rites : motivant les participants converger ;

les histoires : destines exprimer les valeurs fondamentales de lorganisation et


indiquer aux membres le chemin suivre lorsquils sont confronts des choix.

Analyse

Culture dentreprise et comptences nouvelles pour les DRH

La culture dentreprise est un concept surtout oprationnel dans des structures de grandes
tailles.

Cest un outil intressant pour les DRH qui connat cependant des limites. Il ne faut pas
oublier que lon sadresse avant tout des tres humains qui ont dj une certaine culture
avant dentrer dans lentreprise.

Le rle du DRH va consister faire que lemploy veuille se prter la transformation


voulue, ce qui permettra dassurer un systme de communication efficace entre les individus.

Le DRH devra donc avoir les comptences " humaines " ncessaires pour assurer la diffusion
de la culture dentreprise, des symboles, des rites, des histoires. Il lui faudra tre un relais
efficace de linformation mais galement avoir une connaissance parfaite de lensemble des
services de lentreprise et de leurs fonctionnements.

f) La fonction " Relations sociales et conditions de travail " :

Il s'agit ici, dans un premier temps, de grer les relations avec les partenaires sociaux et
d'assurer la prparation et le suivi des ngociations syndicales. Mais galement de veiller
ltat de lensemble des conditions de travail dans lentreprise.

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Conditions de travail : " ensemble des lments directement ou indirectement relis au travail,
et dont il faut tenir compte pour savoir si le travail est acceptable ou non par la socit, et
dsirable ou pas par le salari (propret, monotonie du travail, temps de trajet, etc.) "
(" Gestion des ressources humaines ", Pierre ROMELAER, Edition Armand Colin, Collection
U srie conomie).

II. RLE DES DIFFERENTS SERVICES DES RESSOURCES


HUMAINES :

Le Service des ressources humaines dispose d'une quipe prte rendre des services aux
gestionnaires et aux personnes oeuvrant du ct acadmique et du ct administratif.

1) EMBAUCHE ET DOTATION :

le personnel du Service des ressources humaines est l pour aider les diffrentes units qui
embauchent du personnel venant de l'interne aussi bien que de l'externe acqurir et
conserver les personnes les plus comptentes, les plus motives et les plus contributives leur
mission particulire.

Le Service des ressources humaines rend aux gestionnaires les services correspondant aux
rles qui lui sont dvolus selon les dispositions des diffrents contrats de travail qui
s'appliquent aux diffrents types de personnel.

Au minimum, lorsque l'on se retrouve dans une situation o le processus d'embauche est
dcentralis, le Service des ressources humaines vrifie que les personnes embauches ont
les comptences requises par leur emploi et ont prsent les pices justificatives ncessaires,
tablit ou confirme le salaire consenti la personne, intgre le dossier de la personne aux
systmes d'information, dont la liste de paie, informe la personne de ses conditions d'emploi,
voit son accueil et son intgration.

2) CLASSIFICATION :

Afin que le travail confi chaque membre du personnel soit reconnu et rmunr
quitablement, le Service des ressources humaines voit la rpartition des emplois dans les
grandes catgories de personnel auxquelles ils doivent appartenir.

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Puis il dtermine ou contribue dterminer, selon les mcanismes prvus pour chaque groupe,
le niveau de chaque poste et de chaque emploi.

Le Service des ressources humaines donne galement suite aux demandes de classification
ou de dfinition de nouveaux postes souhaits.

3) REMUNERATION :

Le Service des ressources humaines fait le ncessaire pour que chaque personne reoive
chaque priode de paie le salaire qui lui est d. Il fait les ajustements qui s'imposent lors des
changements survenant dans la rmunration des personnes.

D'autre part, le Service des ressources humaines tablit, dans certains cas aprs ngociation,
les chelles de salaires rattaches aux diffrentes fonctions exerces par les membres du
personnel.

4) MOUVEMENT DE PERSONNEL :

Le Service des ressources humaines pilote et consigne les mouvements de personnel


survenant dans l'Universit : promotions, mutations, affectations temporaires, assignations,
replacements provisoires ou dfinitifs, prts de services, rtrogradations, dparts, etc.

5) GESTION DES POSTES :

Le Service des ressources humaines gre et tient jour le fichier des postes autoriss. Il
donne suite aux demandes d'abolition, de cration ou de modification de postes souhaites par
les units.

6) RELATIONS DE TRAVAIL :

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Le Service des ressources humaines transige avec les diffrents syndicats ou regroupements
d'emploi pour tenter de rsoudre les problmes qui surviennent dans l'application des contrats
de travail.

Il aide et conseille les gestionnaires aux prises avec des manquements de toute nature de la
part des membres de leur personnel. Il aide et conseille galement les membres du personnel
qui se sentent lss par des dcisions ou gestes les concernant.

Le Service des ressources humaines a aussi comme devoir de tenter de rgler les griefs et de
dfendre les positions de l'Universit lorsque ceux-ci sont ports en arbitrage.

Le Service des ressources humaines ngocie aussi les contrats de travail avec les
reprsentants de chacun des groupes concerns.

7) SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL :

Le Service des ressources humaines aide les units se donner les meilleures chances
d'viter accidents de travail et maladies professionnelles. Il forme, encadre et conduit des
programmes de prvention cette fin.

Il suit les membres du personnel en cong maladie et leur offre des programmes de rinsertion
au travail.

Il traite les questions impliquant des changes avec la CSST et avec les assureurs.

8) PREVOYANCES COLLECTIVES :

Le Service des ressources humaines s'occupe des adhsions et de la participation des


membres du personnel aux diffrents rgimes de prvoyances collectives auxquels ils ont
accs : retraite, maladie, accidents, mdicaments, etc.

Il ngocie des contrats avec les assureurs.

Il fait le pont avec les comits de retraite qui grent maintenant les rentes.

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9) FORMATION :

Le Service des ressources humaines recueille et aide formuler les besoins de formation et
de perfectionnement. Il monte et organise des programmes et activits de formation globale
pour groupes d'employs ou par unit.

Il gre les caisses de perfectionnement et assure la prise en compte des intrts des units et
de l'Universit dans les diffrents comits paritaires.

10) INFORMATION :

Le Service des ressources humaines essaie de rpondre avec prcision toutes les questions
d'information sur tout aspect des ressources humaines qui lui sont adresses par les
gestionnaires, les individus ou les groupes de la communaut universitaire.

Il affiche les postes, rappelle les chances, met des directives ou consignes facilitant
l'application des politiques, etc.

11)CONSEIL :

Le personnel du Service des ressources humaines assiste et conseille les gestionnaires ou les
membres du personnel dans ses champs de comptence. Que ce soit dans l'application d'une
convention collective pour un projet de rorganisation, pour l'utilisation d'un poste, pour une
couverture d'assurance, pour une procdure complexe, pour un employ en difficult, pour
une rorientation de carrire, le Service des ressources humaines offre explications, conseils,
suggestions, options d'action.

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III. LES APTITUDES DUN DIRECTEUR DES RESSOURCES
HUMAINES :

Le DRH est un cadre suprieur dans lentreprise, il est en relation avec les Directeurs et les
Responsables des diffrents services, avec tous les membres du personnel (entretiens,
recrutements, absences, problmes ponctuels). Il a une fonction transversale.

Les aptitudes dun DRH sont :

- Le DRH, doit tre toujours lcoute des autres,


- Rester objectif,

- Il doit tre autonome,

- Il doit tre attentif la concurrence,

- Et savoir sinvestir.

IV. LIMPORTANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES


HUMAINES DANS LENTREPRISE :

La gestion des ressources humaines est lune des tches les plus importantes au sein de toute
entreprise. Cest elle qui permet lentreprise davoir une meilleure visibilit sur ses
collaborateurs (leur perception de la relation de travail, leur facteur de motivation, leur
domaine de comptence, ), dacqurir les ressources adquates pour la bonne marche de
son activit.

Avec la crise actuelle de lemploi, on observe un certain retour au Taylorisme dans certaines
entreprises, notamment en Afrique. Les motivations du personnel sont assez diverses sur la
question de lemploi ; En effet le chmage met sur le march de lemploi une main duvre
docile, prte accepter nimporte quel travail, dans des conditions difficiles, pour un faible
salaire, pour une dure limite et souvent inconnue : les salaires redevient la motivation
essentielle.

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Toute fois, pour que le personnel donne le meilleur de lui-mme, il est important que
lentreprise soit lcoute de leurs perceptions. Un personnel uni garantit un meilleur rsultat
dans le travail.

CONCLUSION :

Sil y a vritablement un domaine de la gestion qui a beaucoup volu ces vingt (20) dernires
annes, cest bien le domaine de la GESTION DES RESSOURCES HUMAINES qui prend
chaque jour un peu plus dimportance dans les fonctions de lentreprise.

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De nouveaux concepts lis lvolution de la fonction RESSOURCES HUMAINES,
apparaissent rgulirement et font lobjet de recherches, et de thories de dveloppement dans
le cadre dune plus grande matrise des problmes humains dans lentreprise.

Cest pourquoi, eu gard aux domaines couverts par la fonction RESSOURCES HUMAINES,
on peut sans risque de beaucoup se tromper, affirmer que la GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES, est vritablement la fonction la plus partage dans lentreprise.

En effet, btie sur une convention : La premire richesse dune entreprise ce sont les
femmes et les hommes qui la composent , la GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
est prsente tous les niveaux de lentreprise.

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