La tutela di chi lavora costituisce lineliminabile fondamento di qualsiasi societ che voglia essere

rispettosa dei valori umani. La costituzione ha accettato per anche un modello di societ pluralista e
capitalista per cui anche liniziativa privata economica e cio limpresa considerata un valore; lefficienza
e la produttivit del sistema delle imprese condizionano non solo loccupazione ma anche la possibilit di
erogare trattamenti retributivi proporzionati e sufficienti (art. 36) di finanziare la tutela della salute (art.32)
e il sistema previdenziale (art. 38).Il diritto del lavoro, tende quindi a realizzare un equilibrato
contemperamento tra le esigenze di produttivit e di efficienza dellimpresa e la necessaria tutela di chi
lavora. Il legislatore intervenuto anche per favorire, in armonia con alcune sollecitazioni comunitarie il
progressivo incremento delle opportunit occupazionali

Lavoro subordinato Art.2094 => il codice civile del 42 definisce il <<prestatore di lavoro subordinato>>
colui che <<si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore>>.

Contratto dopera o lavoro autonomo Art. 2222 => invece definito come <<il contratto con il quale una
persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente
proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente>>.

ISTITUTO DELLA CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

D.lgs 276/2003 art. 75 80

Tale istituto stato introdotto dalla riforma Biagi. I due soggetti di comune accordo, stipulano un contratto
e qualificano il rapporto; a questo punto listituto della Certificazione, sollecitata da entrambe le parti,
chiama in campo una commissione esterna la quale ha il compito di attestare la natura del contratto , quindi
verifica la volont delle parti, controlla il testo del contratto e in pratica aiuta le parti a redigere un contratto
coerente e non contraddittorio. Listituto deve avere tutti gli elementi necessari per poter dare un
giudizio.Ha anche una funzione di consulenza.
Lart. 76 abilita allattivit di certificazione commissioni ad hoc costituite presso:
Gli enti bilaterali: questi sono definiti dallart. 2, comma 1, lett. h), D.lgs. 276 quali soggetti di diritto
privato costituiti a iniziativa di una o pi associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro
comparativamente pi rappresentative. La commissione di certificazione pu
essere istituita, presso gli enti bilaterali costituiti nellambito territoriale di riferimento, ovvero a livello
nazionale quando la commissione di certificazione costituita nellambito di organismi bilaterali a
competenza nazionale. Il legislatore nulla dice in relazione alla composizione di questi organi,
da stabilirsi assieme alle procedure che regolano lattivit della commissione. Non vi dubbio che lente
bilaterale sia chiamato in questo caso a svolgere una funzione prettamente pubblica, giacch la
certificazione dotata non solo di unefficacia persuasiva, ma anche inibitoria rispetto agli eventuali
provvedimenti adottati dalle autorit pubbliche. Il soggetto bilaterale deve pertanto essere in
grado di svolgere al meglio il ruolo di certificatore dei contratti, sia in ordine alla rigorosa padronanza della
tecnica giuridica, che alla necessaria attitudine a percepire i reali interessi sottesi al singolo caso concreto;
Le Direzioni provinciali del lavoro e le Province, lunico elemento che differenzia i due tipi di
commissione (in seno alla DPL e alla Provincia) inerente alla composizione delle stesse: mentre la
commissione di certificazione istituita presso la DPL vede la sola presenza di funzionari pubblici (Dirigente
preposto in funzione di presidente della commissione, due funzionari appartenenti al Servizio politiche del
lavoro, due rappresentanti appartenenti, rispettivamente, allInps ed allInail. A titolo consultivo possono
partecipare alla riunione, analogamente a quanto previsto per la Provincia, un rappresentante dellAgenzia
delle entrate ed uno del Consiglio provinciale degli ordini professionali individuati dalla legge n. 12/1979),
quella costituita presso la Provincia conta anche sulla presenza - oltre che del dirigente del servizio
provinciale e tre funzionari del predetto servizio nonch di due rappresentanti rispettivamente di Inps e
Inail dei rappresentanti delle parti stipulanti il contratto. Rispetto ai profili funzionali, invece, la
certificazione segue il medesimo iter procedimentale ed sottoposta ad identica regolamentazione presso
entrambe le commissioni.
Le Universit pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate in un apposito albo. A
ben vedere, il coinvolgimento delle strutture universitarie nel ruolo di certificatori dei contratti di lavoro
rappresenta una novit rispetto al passato. Il legislatore ha inteso da un lato avviare un processo di

1
maggiore integrazione tra Universit e territorio e, al contempo, fornire assistenza di elevata professionalit
al Ministero del lavoro e delle politiche sociali nella elaborazione degli strumenti che dovrebbero facilitare
il lavoro delle altre sedi di certificazione abilitate dallordinamento. Le Universit, infatti, per ottenere la
registrazione nellalbo istituito presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (ed essere dunque
abilitate allattivit certificatoria), sono tenute a inviare, allatto della registrazione e ogni sei mesi, studi ed
elaborati contenenti indici e criteri giurisprudenziali di qualificazione dei contratti di lavoro con riferimento
a tipologie di lavoro indicate dallo stesso Ministero (art. 76, co. 2, d.lgs. 276/2003). Lintento perseguito
dal legislatore quello di permettere il costante aggiornamento da parte del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali di codici di buone pratiche, necessari per uniformare a livello nazionale le procedure di
certificazione e per orientare lattivit degli organi collegiali nella individuazione delle c.d. clausole
indisponibili riferite ai trattamenti economici e normativi che vengono concordati dalle parti al momento
della stipula del contratto di lavoro.
Da pi parti stato sollevato il dubbio che la sede di certificazione universitaria possa mostrare carenze in
ordine alla valutazione della situazione specifica circa i diversi interessi coinvolti.

Lambito di competenza delle diverse commissioni, espressamente indicato nellart. 77 del decreto: quelle
costituite presso le Direzioni provinciali del lavoro e le Province hanno una competenza limitata ad un
determinato territorio; pertanto le parti dovranno rivolgersi alla commissione nella cui circoscrizione si
trova lazienda o una sua dipendenza alla quale sar addetto il lavoratore.
Le commissioni costituite presso gli enti bilaterali hanno invece una competenza limitata alla categoria
organizzata dalle associazioni di riferimento; pertanto, le parti che intendano presentare listanza di avvio
della procedura di certificazione dovranno rivolgersi alle commissioni costituite dalle rispettive
associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro.
Nessun limite invece previsto per le Universit, la cui competenza estesa a tutto il territorio nazionale.
Eventuali vizi di incompetenza attraverso uninterpretazione estensiva dellespressione violazione del
procedimento potranno essere fatti valere innanzi al giudice amministrativo (art. 80, co. 5, d.lgs. 276).

La finalit della certificazione quella di prevenire i contenziosi.Ma cosa succede se dopo che la
commissione ha dato atto che il contratto un Co.co.co, nella realt lesecuzione dello stesso invece
lavoro subordinato?Che valore ha tale certificazione?
Lart.75 volto a ridurre i contenziosi , infatti se c incertezza sulla natura dei contratti evidente che i
contenziosi ci sono, pertanto le parti volontariamente possono ottenere la certificazione.
Ma se tale certificazione vuole eliminare i contenziosi, dovrebbe avere valore assoluto, ovvero nessuno pu
metterla in discussione.
- Se cos fosse il datore di lavoro potrebbe utilizzare la sua maggior forza contrattuale e costringere il
lavoratore ad accettare una certificazione , quando in realt sa che il lavoro sar di tipo subordinato.
- Inoltre la certificazione avviene prima delleffettiva esecuzione del contratto, pertanto pu configurarsi
come autonomo astrattamente , mentre nella fase esecutiva essere subordinato e contraddire cos la
certificazione.
Pertanto non si pu attribuire efficacia definitiva alla certificazione se nel tempo pu esservi unesecuzione
contraddittoria.Non si pu daltra parte esiste anche una ragione di natura giuridica- costituzionale, in
quanto tali commissioni di certificazione possono essere anche organizzazioni di carattere privatistico o
pubblico e comunque si tratta di organismi non giudiziari.
Inoltre verrebbe meno lart 24 della Costituzione , il quale dispone che tutti i soggetti hanno diritto di
ricorrere in giudizio ; pertanto se la certificazione avesse efficacia definitiva , non farebbe valere il diritto di
chi effettivamente subordinato, di ricorrere in giudizioe questo anticostituzionale.

Ne consegue che la valenza della certificazione non definitiva;lart 79 dispone che gli effetti della
certificazione permangono fino a che non perviene una sentenza di merito, quindi anche di 2grado ossia
del tribunale del lavoro.Tale articolo pertanto, legittima il ricorso al giudice, ma solo in seguito alla
sentenza e se essa non conferma la certificazione, gli effetti decadono.
In conclusione , il rapporto certificato , permane nei suoi effetti fino a che la sentenza non disponi che non
era a progetto.

La precisione anche verso terzi significa che anche nei confronti degli istituti previdenziali, gli effetti
restano fino alla sentenza.

2
Lart 80 regola il ricorso , ossia dispone quando possibile ricorrere :
1) erronea vizio originarioqualificazione del contratto
2) difformit tra programma e esecuzione
3) vizi del consenso
2 comma- in caso di difformit, la sentenza ha effetto dal momento in cui si realizza o viene accertata la
difformit. In caso di erronea qualificazione gli effetti si hanno fin dallinizio.
Il ricorso pu essere presentato da:
- le parti interessate(committente e lavoratore)
- da terzi (es. istituti previdenziali, in quanto il rapporto di lavoro subordinato soggetto a tutela
previdenziale)
Le parti del contratto possono ricorrere :
- In caso di erronea qualificazione del contratto
- per difformit tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione,
- in presenza di vizi nel consenso
Lerronea qualificazione si ha nel caso in cui le clausole del contratto portano a dire che si tratta ad esempio
di lavoro subordinato, mentre invece stato certificato come autonomo.( es.rigidi vincoli di orario).
Nel caso di erronea qualificazione , e il rapporto di tipo diverso da quello certificato, il lavoratore pu
ricorre anche durante lo svolgimento del lavoro ; se il giudice riconosce lerronea qualificazione, la nuova
riqualificazione retroattiva, e ha quindi effetti sin dallinizio del rapporto.
Se una volta presentato il ricorso il committente cambia atteggiamento , questo non fa cessare il ricorso il
quale prosegue, ma verr punita lerroneit del contratto.

N.B. Ai sensi del successivo art. 82, da ricordare che solo le commissioni costituite presso gli enti
bilaterali possono certificare le rinunzie e le transazioni che si raggiungono nella fase conciliativa con gli
effetti della inimpugnabilit.
Qualora infatti tale compito non si limiti ad una presa datto della volont delle parti ma si estenda alla
verifica delleffettiva consapevolezza di queste in ordine alle rinunce e transazioni che si pongono in essere,
potr ritenersi raggiunta quella finalit di tutela che rende inoppugnabili tali atti.

Lavoro parasubordinato o a <<progetto>>.

Cos' il contratto a progetto?
Il D. Lgs. 276/03 apporta significative novit anche con riguardo ai rapporti di lavoro non subordinati,
quelli che fino a oggi si chiamavano CO.CO.CO. Come noto, questa tipologia di rapporto riguarda una
moltitudine di lavoratori, solitamente inseriti di fatto nell'organizzazione aziendale ma formalmente non
riconosciuti come subordinati e, quindi, privi delle garanzie tipiche di questo tipo di rapporto di lavoro.
Ora invece previsto che i lavoratori autonomi non si chiamino pi collaboratori coordinati e
continuativi, ma lavoratori a progetto: infatti, ci che deve essenzialmente caratterizzare questo tipo di
rapporto uno specifico progetto, o un programma di lavoro, o anche solo una fase di esso, assegnato al
collaboratore con il compito di realizzarlo. Il rapporto gestito autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e
indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attivit. Le collaborazioni coordinate e
continuative stipulate secondo la disciplina previgente, se non possono essere ricondotte a un progetto o a
una fase di esso, hanno mantenuto la loro efficacia fino alla scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno
dall'entrata in vigore del D. Lgs. 276/03.
Quanto si detto non trova applicazione nei confronti delle prestazioni occasionali, ossia quei rapporti di
lavoro con una durata complessiva non superiore a 30 giorni nell'anno solare con lo stesso committente,
salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5.000,00,
nel qual caso il rapporto viene automaticamente ricondotto al lavoro a progetto. Inoltre, l'istituto di cui si
parla non trova applicazione anche nei confronti delle professioni intellettuali per le quali sia necessaria
l'iscrizione all'albo. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e, ai fini della prova, deve contenere:
l'indicazione della durata (determinata o determinabile) della prestazione, l'indicazione del progetto o
programma di lavoro individuata nel suo contenuto caratterizzante, il corrispettivo e i criteri della sua

3
individuazione (tempi e modalit di pagamento), le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al
committente sull esecuzione della prestazione lavorativa, nonch eventuali misure per la tutela della
salute e sicurezza del collaboratore.
I contratti di lavoro a progetto si risolvono al momento della realizzazione del progetto o del programma
o della fase di esso che ne costituisce l'oggetto. Per le parti possibile recedere prima della scadenza del
termine sia per giusta causa, sia secondo le diverse causali o modalit, incluso il preavviso, stabiliti dalle
parti nel contratto individuale.
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantit e qualit del
lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di
lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. Nel caso di invenzione realizzata nello
svolgimento del rapporto lavorativo, il lavoratore a progetto ha il diritto di essere riconosciuto autore (con
rinvio alle leggi speciali in materia per la regolamentazione dei diritti e degli obblighi delle parti).
Il collaboratore a progetto, salvo diverso accordo tra le parti, pu svolgere la sua attivit a favore di pi
committenti, non in concorrenza tra loro. Inoltre, il collaboratore non pu diffondere notizie e
apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione, nonch compiere atti in pregiudizio della
attivit dei committenti medesimi.
Fino alla riforma del sistema pensionistico del 1995 con la legge 355 , i suddetti lavoratori non avevano
nemmeno la previdenza sociale; con tale riforma per stata introdotta una tutela previdenziale anche per
i Co.co.co , anche se limitata in quanto i contributi sono minori. Laliquota infatti del 17-18% mentre
quella per i lavoratori subordinati e del 32.7%.
Qual la sanzione nel caso in cui il progetto non ci sia o non sia sufficientemente
specifico?
Ci che caratterizza il lavoro a progetto la sua riconducibilit ad uno specifico progetto o programma di
lavoro o fase di esso.Lart. 69, 1 comma, del D.Lgs. 276/2003 prevede che, sia in caso di assenza del
progetto o del programma di lavoro, sia in caso di loro formulazione generica, la conseguenza, che dovr
essere dichiarata dal Giudice del Lavoro, la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del contratto.
Cosa si pu fare se il contratto a progetto, nei fatti, maschera un rapporto di lavoro
subordinato?
Ogni volta che le concrete modalit di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono
riconducibili al lavoro subordinato, il lavoratore ha diritto, nel corso o allesito del rapporto di lavoro, di
richiedere laccertamento giudiziale delleffettiva natura del rapporto stesso; a fronte di una simile
richiesta il Giudice del Lavoro, non essendo vincolato dal contenuto letterale dellaccordo, pu
esaminare quali siano state, in concreto, le modalit di svolgimento del rapporto lavorativo e se, nel caso
di specie, sussistano gli indici della subordinazione elaborati dalla giurisprudenza (inserimento organico
nella struttura imprenditoriale, assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del
datore di lavoro, obbligo di rispettare un orario di lavoro, obbligo di concordare permessi e ferie, ecc.).
Nel caso in cui il Giudice accerti che il rapporto, sebbene qualificato come autonomo, ha in realt natura
subordinata, lo dichiarer tale. Il lavoratore potr quindi rivendicare tutti i diritti conseguenti sia di
natura retributiva sia di natura contributiva.
Cosa succede se il contratto a progetto viene interrotto prima della scadenza?
Lart. 67 D.Lgs. 276/2003 prevede che il contratto a progetto si risolve automaticamente al momento
della realizzazione del progetto o programma o della fase di esso che ne costituisce loggetto. Per le
parti possibile per recedere prima della scadenza del termine sia per giusta causa, ovvero qualora
venga commesso un fatto di gravit tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del
rapporto, sia secondo le diverse causali o modalit stabiliti dalle parti nel contratto individuale, con il
preavviso eventualmente concordato. Nel caso in cui
il contratto a progetto venga interrotto da una delle parti prima della scadenza, senza giusta causa ed al
di fuori delle ipotesi previste nel contratto individuale, la parte che ha subito il recesso avr diritto ad un
risarcimento del danno da quantificarsi o nella misura del preavviso o, in mancanza di questo, in un
importo pari al residuo del compenso globale pattuito.

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 Ci pu essere il patto di prova nel contratto a progetto?
La risposta sicuramente negativa. Il patto di prova, infatti un istituto tipico del rapporto di lavoro
subordinato e, come tale, non pu essere applicato ad un rapporto di lavoro di natura autonoma. Il patto
di prova inserito in un contratto a progetto dovr, pertanto, essere considerato come non apposto.
Come devono essere le istruzioni e le direttive del committente?
Il rapporto di lavoro a progetto implica una prestazione che, in quanto coordinata e continuativa,
integrata nellattivit e nellorganizzazione del committente. Il committente pu pertanto esercitare un
potere di intervento e di coordinazione dellattivit prestata dal collaboratore. Tuttavia, tale potere del
datore di lavoro non pu in ogni caso essere tale da pregiudicare lautonomia nellesecuzione della
prestazione lavorativa del collaboratore: saranno quindi legittime verifiche periodiche sullandamento
del lavoro, ma non controlli e direttive pi stringenti, che farebbero invece propendere per la natura
subordinata del rapporto.
E legittimo un contratto a progetto stipulato a voce?
Ai sensi dellart. 62, 1 comma, D.Lgs. 276/2003, il contratto a progetto deve essere stipulato, ai fini
della prova, in forma scritta. La mancanza della forma scritta, che si risolve nella mancanza di un
progetto, determina pertanto la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.
Cosa succede se ci si ammala nel corso del rapporto a progetto? E in caso di
maternit?
In caso di gravidanza e di malattia del collaboratore, il rapporto di lavoro risulta sospeso, senza
erogazione del corrispettivo. Solo nel primo caso la durata del rapporto prorogata (per un periodo di
180 giorni), mentre, nel secondo caso, non solo il contratto non prorogabile, ma il committente pu
comunque recedervi se la sospensione si protrae per pi di un sesto della durata stabilita dal contratto,
quando essa sia determinata, oppure superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile.
Quali sono le differenze tre il lavoro a progetto ed il lavoro occasionale?
Il lavoro a progetto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa riconducibile alla
realizzazione di uno o pi progetti specifici, o programmi di lavoro o fasi di esso (D. Lgs. 276/03, artt.
61 e ss.). Le caratteristiche di questo contratto sono:
1) autonomia gestionale del collaboratore, esente da vincoli di subordinazione nei confronti del
committente;
2) libert nella scelta dei mezzi e nell'organizzazione della propria attivit;
3) coordinamento con la struttura del committente, funzionale al raggiungimento del risultato;
4) irrilevanza del tempo impiegato nella realizzazione della propria attivit: il collaboratore deve cio
essere autonomo anche nella scelta dei propri orari di lavoro.
L'individuazione da parte del committente di uno o pi progetti specifici, o programmi di lavoro o fasi
di esso, essenziale: se nel contratto manca questo riferimento, lo stesso viene considerato a tempo
indeterminato sin dalla data di costituzione dell'accordo.
Invece, per lavoro occasionale si intende un rapporto di lavoro di durata complessiva non superiore a
trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso
complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo committente, non sia
superiore ad 5.000,00 (D.Lgs. 276/03, art. 61). Per casi come questi, lo stesso art. 61 dispone
espressamente la non applicabilit delle norme in tema di lavoro a progetto. Conseguentemente, i
caratteri differenziali del lavoro autonomo occasionale rispetto alla collaborazione a progetto vanno
individuati tendenzialmente nell'assenza del coordinamento con l'attivit del committente, nella
mancanza dell'inserimento nell'organizzazione aziendale, nel carattere episodico dell'attivit, nella
completa autonomia del lavoratore circa il tempo ed il modo della prestazione.

5
 In quali casi non si applica la normativa relativa al lavoro a progetto?
Il lavoro a progetto una forma di contratto di lavoro rientrante nell'ambito del lavoro autonomo
(ovvero non subordinato); esso applicabile in tutti i casi in cui vi sia da parte del datore di lavoro la
volont di reclutare personale da adibire ad attivit di collaborazione continuata e continuativa, e da
parte del collaboratore/collaboratrice la volont di prestare la propria attivit con modalit di lavoro non
subordinato. Per rientrare in tale tipo di contratto, le collaborazioni coordinate e continuative devono
essere "riconducibili a uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso" (art. 61 c. 1 D.
Lgs. 276/03).
Tuttavia, la disciplina del lavoro a progetto non si applica ad alcune categorie di
collaboratori/collaboratrici indicati dall'art. 61 D. Lgs. 276/03. Pi precisamente, si tratta dei casi
seguenti:
a) agenti e rappresentanti di commercio, che continuano ad essere regolati dalle discipline speciali;
b) professioni intellettuali, per le quali necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali (il caso
tipico quello del lavoro giornalistico);
c) collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e societ sportive dilettantistiche affiliate alle
federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli Enti di promozione sportiva
riconosciuti dal CONI;
d) componenti di organo di amministrazione e controllo di societ;
e) partecipanti di collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica);
f) titolari di pensione di vecchiaia.
Risultano altres escluse dall'applicabilit del contratto a progetto le cd. "prestazioni occasionali", ossia i
rapporti occasionali e di lavoro autonomo aventi durata complessiva non superiore a trenta giorni nel
corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel
medesimo anno solare (sempre con lo stesso committente) sia superiore a 5 mila Euro.
Cosa pu fare il collaboratore a progetto qualora ritenga incongruo il suo
corrispettivo?
La misura del compenso costituisce un elemento essenziale del contratto a progetto, tanto che l'art. 62
D. Lgs. 276/03 prevede che lo stesso debba essere specificamente indicato per iscritto. In ordine alla
quantificazione del compenso, le parti non sono del tutto libere. Infatti, l'art. 63 D. Lgs. 276/03 dispone
che il compenso deve essere proporzionato alla quantit e qualit del lavoro eseguito e deve tenere
conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di
esecuzione del rapporto. Per questo motivo, il collaboratore che ritenesse inadeguato il compenso
pattuito, pu sempre ricorrere all'autorit giudiziaria per ottenere la condanna del suo committente a
corrispondergli un corrispettivo adeguato.
In questa prospettiva, il collaboratore pu far riferimento alla natura e alla durata del progetto,
prendendo come parametro - come afferma la stessa norma legislativa - le remunerazioni dei compensi
corrisposti per analoghe prestazioni autonome. Inoltre, si pu ritenere che il collaboratore possa
prendere come parametro anche le retribuzioni previste dal contratto collettivo eventualmente
applicabile al suo committente e che facciano riferimento a personale che svolga mansioni analoghe.
Infatti, si deve ritenere che la remunerazione di un collaboratore a progetto non possa essere, almeno di
regola, inferiore a quanto percepito da un lavoratore subordinato che svolga mansioni analoghe.
Il collaboratore a progetto soggiace all'obbligo di fedelt?
In generale, l'art. 2105 c.c. prevede, in capo al solo lavoratore subordinato, il cosiddetto "obbligo di
fedelt", che in particolare comporta l'obbligo di non svolgere attivit in concorrenza con il proprio
datore di lavoro, nonch l'obbligo di mantenere riservate tutte le notizie e la documentazione di cui si sia
venuti in possesso nello svolgimento dell'attivit lavorativa.

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 Da questo punto di vista, il lavoratore a progetto sostanzialmente equiparato al lavoratore subordinato.
Infatti, l'art. 64 D.Lgs. 276/03 prevede che, salvo diverso accordo tra le parti, il collaboratore a progetto
possa svolgere la propria attivit per diversi committenti, ed anche in proprio, purch non in
concorrenza con i committenti medesimi; inoltre, la norma citata prevede il divieto di diffondere notizie
o apprezzamenti attinenti ai programmi o alla organizzazione di essi, e comunque di compiere, in
qualsiasi modo, atti in pregiudizio delle attivit del committente.
E' sufficientemente dettagliato un progetto che faccia esclusivamente riferimento al
tipo di attivit da compiere?
L'attivit di collaborazione coordinata e continuativa prestata dal lavoratore a progetto deve essere
riconducibile a uno o pi progetti o programmi di lavoro o fasi di esso. La legge tuttavia prevede che
debba trattarsi di progetti o programmi "specifici" (art. 61, comma 1, D.Lgs. 276/2003), individuati nel
loro "contenuto caratterizzante" (art. 62, comma 1 lett. b, D.Lgs. 276/2003).
Un contratto a progetto che faccia semplicemente riferimento al tipo di attivit da compiere, e dunque
una formulazione generica del progetto (ad es. inserimento dati), non pertanto conforme al modello
legale; il lavoratore avr quindi la possibilit di chiedere al Giudice del Lavoro la conversione del
rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Infatti, una simile
definizione, lungi dal rappresentare il progetto, si limita a descrivere la mansione attribuita al lavoratore,
del tutto slegata dall'obiettivo che si intende raggiungere e dalle attivit preparatorie e funzionali a
quell'obiettivo. In buona sostanza, indicare le mansioni senza riferirle a un obiettivo significa consentire
al datore di lavoro di utilizzare la prestazione lavorativa per soddisfare proprie esigenze variabili,
mutevoli e indeterminate, il che contrasta con la riconducibilit dell'attivit lavorativa a un progetto
specifico e individuato.
Che differenza c' fra il lavoro a progetto ed il lavoro occasionale di tipo accessorio?
Il contratto a progetto legato all'esistenza, appunto, di uno o pi progetti specifici o programmi di
lavoro o fasi di esso determinati dal committente. Invece, il contratto di lavoro occasionale di tipo
accessorio stipulato per lo svolgimento di attivit lavorative di natura meramente occasionale, rese da
soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in
procinto di uscirne. Pi precisamente, i lavoratori che possono accedere al lavoro occasionale di tipo
accessorio sono i seguenti:
a) i disoccupati da oltre un anno;
b) le casalinghe, gli studenti ed i pensionati;
c) i disabili ed i soggetti in comunit di recupero;
d) i lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita di
lavoro.
Inoltre, la stipulazione di un contratto di lavoro occasionale di tipo accessorio possibile solo per lo
svolgimento di alcune attivit specificamente indicate dall'art. 70 D. Lgs. 276 del 2003:
a) piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini ed alle
persone anziane, ammalate o con handicap;
b) insegnamento privato domiciliare;
c) piccoli lavori di giardinaggio, nonch di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
d) lavori relativi alla realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
e) collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di
emergenza, come quelli dovuti a calamit o eventi naturali improvvisi, o di solidariet;
f) incombenti per l'impresa familiare, limitatamente al commercio, al turismo ed ai servizi;
g) incombenti nell'esecuzione di vendemmie di breve durata a carattere saltuario, effettuata da studenti e
pensionati.

7
Altri limiti riguardano la durata massima del contratto (trenta giorni nel corso dell'anno) e il compenso,
che non pu essere superiore a 5.000,00 all'anno. I soggetti interessati a svolgere prestazioni di lavoro di
natura accessoria sono tenuti a dare la propria disponibilit lavorativa ai servizi per l'impiego delle
province del territorio di riferimento o agli organismi accreditati in materia. A seguito di detta
comunicazione i prestatori di lavoro accessorio ricevono una tessera magnetica, atta a registrare la loro
condizione. Chi intende utilizzare il lavoro occasionale di tipo accessorio deve acquistare presso rivendite
autorizzate uno o pi carnet di buoni, con cui retribuire il lavoratore. Quest'ultimo, in seguito, si deve
recare presso l'ente o la societ concessionaria per convertire i buoni in denaro.
Quali conseguenze si verificano se al lavoratore a progetto vengono assegnate
mansioni estranee al progetto stesso?
L'art. 61 comma 1 del D.Lgs. 368/01 stabilisce che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o di una fase di esso sono
considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del
rapporto. Ci evidentemente comporta non solo che nel contratto a progetto debba essere specificamente
indicato il progetto, ma anche che, nel corso del rapporto, il lavoratore sia effettivamente utilizzato per la
realizzazione di quel progetto.
Pertanto, lo svolgimento di mansioni estranee al progetto di per s sufficiente a determinare la
trasformazione del rapporto a progetto in ordinario rapporto di lavoro subordinato. Bisogna a questo
proposito precisare che la trasformazione rende il rapporto a tempo indeterminato, anche se
originariamente sorto a termine. Infatti, il termine era stato apposto al contratto in vista della realizzazione
del progetto; tuttavia, poich - come si detto - il lavoratore stato in realt utilizzato a fini diversi, viene
meno la ragione che giustificava l'apposizione del termine.
Argomentazioni simili sono state svolte da un provvedimento pronunciato dal Tribunale di Milano in data
26/9/05.
Il lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni

La posizione che lo stato occupa nei confronti dei suoi dipendenti stata a lungo ritenuta diversa da quella
dei datori di lavoro privati e ci perch a differenza di questi lo stato persegue la necessaria soddisfazione
di interessi pubblici ed esercita poteri che gli derivano dallessere un autorit originaria. Di conseguenza il
rapporto di lavoro pubblico stato a lungo regolato da una speciale disciplina legislativa che assegnava
costante prevalenza allinteresse pubblico prevalenza che giustificata nel caso si tratti di dipendenti che
esercitano pubbliche funzioni ma ha finito per perdere la sua ragion dessere nei confronti di quanti non
sono chiamati ad esercitare poteri pubblici e anzi svolgono attivit assimilabili a quelle svolte dai
dipendenti da datori di lavoro privati.
Di recente, il legislatore, nellambito di un progetto di riforma e di modernizzazione delle P.A. ha previsto
al cd <<privatizzazione>> del pubblico impiego, che per non fa venir meno la natura pubblicistica degli
enti pubblici e delle P.A. e quindi del rapporto di lavoro intercorrente con i loro dipendenti, ma comporta
soltanto che a quel rapporto, fatta eccezione dei casi in cui c esercizio di funzioni pubbliche, trovi
applicazione la stessa disciplina che regola il rapporto di lavoro dei dipendenti da privati datori di lavoro.
La privatizzazione non esclude permangano specificit di disciplina conseguenti alla natura pubblica del
datore di lavoro e degli interessi da questi perseguiti.

Fonti internazionali e comunitarie

Le comunit sovranazionali hanno da tempo avvertito lesigenza di tutelare i valori essenziali delluomo
che lavora impedendone lo sfruttamento che sarebbe stato inevitabile se la regolamentazione del rapporto di
lavoro fosse stata integralmente lasciata al giuoco del mercato e cio alla libera disponibilit delle parti.
Dal 1917 opera lOrganizzazione Internazionale del lavoro (OIL) della quale fanno parte gli Stati membri
dellOrganizzazione delle Nazioni Unite. Adotta raccomandazioni e predispone progetti di convenzioni,
anche se spetta agli Stati emanare leggi volte a recepire le raccomandazioni o a ratificare i progetti di
convenzione. Questi atti tengono conto delle diverse situazioni nazionali e quindi hanno avuto uninfluenza
relativa sulla evoluzione del diritto del lavoro italiano che gi prevedeva e prevede livelli di tutela

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normalmente pi elevati di quelli previsti dalla comunit internazionale. Influenza maggiore si avuta con
ladesione dellItalia alla CEE, ora Unione Europea (trattato di Maastricht 7 febbraio 1992, trattato di
Amsterdam 2 ottobre 1997). Gli atti emanati dalla UE sotto forma di regolamenti, direttive e decisioni,
sono vincolanti (art. 189 del trattato).

REGOLAMENTO
Il regolamento ha portata generale. Esso obbligatorio in tutti i suoi elementi e direttamente
applicabile in ciascuno degli Stati membri.
Il regolamento non ha un destinatario determinato ma riguarda tutti coloro che si trovino in una
determinata condizione ed individuati in modo astratto. In quanto obbligatorio in tutti i suoi elementi
deve essere osservato nella sua interezza. Una volta che il regolamento sia stato approvato e sia entrato
in vigore, gli Stati non possono escludere lapplicazione di una sua parte neanche se in sede di
approvazione abbiano manifestato anche formalmente la loro contrariet. Gli Stati devono infatti
garantire che il regolamento operi contemporaneamente allinterno di tutti gli ordinamenti statali in
tutte le sue disposizioni.
In quanto direttamente applicabile, il regolamento opera direttamente negli ordinamenti di tutti gli Stati
membri senza bisogno di nessuna norma interna. Questo comporta che gli Stati non devono adottare
nessun atto ai fini dellapplicazione del regolamento: vi un divieto per gli Stati di adottare atti
normativi pur volti ad agevolarne lapplicazione. Unica eccezione il caso in cui il regolamento non
sia idoneo ad operare immediatamente, richiedendo delle norme di esecuzione. A volte le norme di
esecuzione sono adottate dalle stesse istituzioni comunitarie: in questo caso per poter applicare il
regolamento (detto in questo caso regolamento base) occorrer attendere la norma di esecuzione; pu
darsi anche che il regolamento non possa essere applicato per ragioni che attengono allordinamento
interno ed allora occorrer unattivit normativa sul piano interno di carattere integrativo (esempio: se
un regolamento indica che certe autorit amministrative devono svolgere un determinato compito,
occorrer che lo Stato precisi quali siano queste autorit amministrative, occorrer, cio, integrare le
norme del regolamento in modo tale che il regolamento stesso possa completamente operare
nellordinamento interno).

DECISIONE
La decisione obbligatoria in tutti i suoi elementi per i destinatari da essa designati.
La decisione, diversamente dal regolamento, ha dei destinatari determinati che possono essere gli Stati
membri (uno o pi, anche tutti) e le persone fisiche o giuridiche.
Poich la decisione non qualificata come direttamente applicabile, caratteristica riservata solo ai
regolamenti, quando la decisione indirizzata allo Stato questo avr lobbligo di adottare tutte le
norme necessarie. Quando invece la decisione diretta agli individui, alle imprese, queste avranno
subito lobbligo di conformarsi ad essa.

DIRETTIVA
La direttiva vincola lo Stato membro cui rivolta per quanto riguarda il risultato da
raggiungere, salva restando la competenza degli organi nazionali in merito alla forma e ai mezzi.
La direttiva ha come destinatario uno Stato, pi Stati o tutti gli Stati dellUnione europea. La direttiva,
diversamente dal regolamento e dalla decisione, non obbligatoria in tutti i suoi elementi, ma
obbligatoria solo in relazione al risultato che deve essere raggiunto: gli Stati sono liberi di determinare
forma e mezzi per il raggiungimento di tale risultato. La direttiva una sorta di normativa quadro che
indica un obbiettivo da raggiungere e lascia agli Stati lo spazio per individuare le forme e i mezzi pi
adeguati per il raggiungimento del risultato stesso richiedendo agli Stati ladozione di norme di
attuazione. La scelta del legislatore statale dipender da una pluralit di considerazioni e solo se
lordinamento interno sia gi conforme agli obblighi, al risultato richiesto dalla direttiva, allora non ci
sar bisogno di attuarla: in tutti gli altri casi, invece, il legislatore statale deve intervenire. Per questo
ogni direttiva indica un termine (lo si trova nelle disposizioni finali) entro il quale gli Stati devono
provvedere al raggiungimento del risultato, e, cio, devono provvedere ad adottare le norme interne
necessarie allattuazione della direttiva. Questo termine variabile (pu essere di uno come di sei

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mesi, oppure di un anno, due anni e a volte anche di pi) e ovviamente correlato alle presumibili
difficolt che si incontreranno nellattuazione della direttiva: quanto pi la direttiva complessa tanto
pi sar il tempo che verr lasciato agli Stati membri per lattuazione.
Prima che scada il termine di attuazione gli Stati hanno comunque lobbligo di astenersi dalladottare
disposizioni che possano compromettere gravemente il risultato prescritto dalla direttiva stessa: quindi,
gi in pendenza del termine di attuazione, gli Stati hanno lobbligo di evitare ladozione di misure che
possano compromettere gravemente il risultato prescritto dalla direttiva.

Nel loro complesso gli interventi in materia sociale sono sempre pi caratterizzati dalluso non gi di
strumenti <<rigidi>> e immediatamente vincolanti (hard low) bens da un approccio morbido (soft
low), finalizzato a promuovere la realizzazione spontanea da parte degli stati sociali degli obiettivi
individuati a livello comunitario.

La Costituzione e la giurisprudenza costituzionale

La costituzione attribuisce uno speciale rilievo al lavoro. Gi nei <<principi fondamentali>> il lavoro
considerato, non soltanto oggetto di tutela ma ancor prima, valore fondativo della Repubblica (art. 1) e
allo stesso tempo criterio ispiratore del programma di emancipazione sociale che la Repubblica
chiamata a realizzare (art. 3). Il lavoro oggetto di un diritto del quale la Repubblica deve
promuovere le condizioni di effettivit (art. 4), e allo stesso tempo un dovere nel senso che ogni
cittadino deve svolgere, secondo le proprie possibilit e la propria scelta, unattivit o una funzione che
concorra al progresso materiale e spirituale della societ. Il titolo III si apre con la disposizione
secondo la quale <<la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (art. 35)>>;
inoltre il legislatore costituente ha dettato i principi idonei in materia di: retribuzione, orario di lavoro,
riposo settimanale, ferie (art. 36), tutela delle donne lavoratrici e dei minori (art. 37), sicurezza sociale
(art. 38), libert sindacale e diritto di sciopero (art. 39 e 40), ecc.. Tali disposizioni hanno un influenza
determinante per tre ragioni: anzitutto fissano criteri direttivi per il legislatore al quale indicano gli
obiettivi che tenuto a realizzare. In secondo luogo, esse dettano precetti direttamente applicabili nei
rapporti tra privati in quanto prevedono condizioni minime di tutela sottratte alla disponibilit delle
parti, ed infine assumono rilievo anche ai fini dellinterpretazione delle leggi ordinarie, posto che nel
caso in cui alla legge possono essere attribuiti pi significati deve essere privilegiato, quello
maggiormente conforme ai principi costituzionali. Un ruolo fondamentale va riconosciuto anche alla
Corte Costituzionale in considerazione del fatto che negli ultimi 50 anni la giurisprudenza
costituzionale ha contribuito in larga misura e sotto molteplici aspetti alla formazione del diritto del
lavoro. Merito della Corte Costituzionale stato quello di aver sempre cercato di realizzare un
equilibrato contemperamento degli interessi antagonisti di chi lavora e di chi detiene i mezzi di
produzione, respingendo la configurazione del rapporto di lavoro come <<un inevitabile e irriducibile
contrasto fra datori di lavoro e lavoratori>> ed eleggendo la tecnica del bilanciamento dei valori a
regola del conflitto industriale.
Legge ordinaria e fonti equiparate

La legge, e gli atti ad essa equiparati (decreto legge e decreto legislativo)

I decreti legge e legislativi vengono emanati dal governo, ma poich il potere legislativo spetta al
Parlamento, occorre in entrambi i casi l'intervento di quest'ultimo organo.
Nel caso del decreto legislativo l'intervento del Parlamento si ha prima : con una 'legge-delega' il
Parlamento da l'incarico al Governo di emanare norme giuridiche in una determinata materia,
fissando i termini di tempo, i principi e i criteri direttivi. Forte di questo incarico, il Governo pu
quindi emanare un decreto legislativo, che ha valore di legge.
Il decreto legge invece viene emanato dal Governo in caso d'urgenza, senza delega parlamentare,
ma proprio per questo il decreto legge deve essere 'convertito in legge' (cio trasformato in una

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legge ordinaria) dal Parlamento entro 60 giorni : in caso contrario 'decade' e cessa di essere in
vigore.

costituiscono lo strumento principale con il quale lo Stato detta la disciplina dei rapporti di lavoro al
fine di realizzare un equilibrato contemperamento degli interessi delle parti e al tempo stesso, di
tutelare la persona che lavora. Alla fine del 19 secolo e allinizio di quello successivo i primi
interventi del legislatore in deroga al principio allora dominante che voleva i rapporti di mercato
sottratti allingerenza pubblica ebbero il carattere di misure eccezionali destinate ad impedire un
intollerabile sfruttamento del lavoro (ad es. delle donne e dei minori) o a garantire speciali tutele
contro le possibili conseguenze di tale sfruttamento (ad esempio istituendo unassicurazione
obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro). Gli interventi legislativi divennero sempre pi frequenti e i
loro contenuti pi ampi e diversificati. Vennero ben presto emanate disposizioni volte a disciplinare
importanti istituiti del rapporto di lavoro con riguardo alla generalit dei lavoratori subordinati. Alcune
di quelle disposizioni di legge sono tuttora in vigore. Il codice civile unitamente alle <<disposizioni
generali>>, non soltanto enuncia la definizione del <<prestatore di lavoro subordinato (art. 2094)>>
ma introduce anche una disciplina organica del rapporto di lavoro (sezione III, titolo II del libro V) e
detta tuttora la disciplina generale del lavoro subordinato. Levoluzione successiva della legislazione
stata quindi determinata soprattutto dallinfluenza dei principi accolti dalla Costituzione repubblicana.
Nel I periodo, il legislatore ha predisposto a favore dei lavoratori, tutele ulteriori rispetto a quelle
previste dal Codice civile, ovvero ha intensificato le tutele da questultimo gi previste. Significative di
questo periodo sono: la legge 741 del 1959, che ha garantito a tutti i lavoratori minimi inderogabili di
trattamenti economici e normativi; la legge 1369 del 1960, che ha vietato lappalto di manodopera; la
legge 230 del 1962, che ha limitato lapposizione di un termine di durata del contratto di lavoro; la
legge 604 che ha posto limiti al potere di recesso del datore di lavoro.
Il II periodo segnato dalla legge n. 300 del 1970 che detta norme sulla tutela della libert e dignit
dei lavoratori, della libert sindacale e dellattivit sindacale nei luoghi di lavoro, e norme sul
collocamento che comunemente viene denominata <<Statuto dei lavoratori>>. Essa si caratterizza
sopratutto per lintroduzione di misure di sostegno allazione sindacale anche nei luoghi di lavoro
quindi alla tutela dei lavoratori legislativamente imposta si affianca pur senza sostituirla quella prevista
dallazione sindacale nei luoghi di lavoro al fine di bilanciare e cosi limitare ulteriormente i poteri
dellimprenditore.
Il III periodo si caratterizza per una parziale inversione di tendenza. La legge considera il lavoro non
soltanto come oggetto di tutela di chi lo presta, ma anche come un valore che deve essere
contemperato con gli interessi di chi si trovi ad essere disoccupato o inoccupato e lesigenza di
efficienza e produttivit delle imprese, considerate luogo di produzione di ricchezza, ma anche di
opportunit di lavoro.
Lavvertita necessit di questo contemperamento ha portato a rendere pi flessibile la disciplina del
lavoro eliminando le rigidit che la caratterizzavano.
Flessibilizzazione demandata soprattutto allautonomia sindacale per garantire la produttivit e
lefficienza delle imprese al fine di far fronte alle crisi economiche e sostenere la capacit di
concorrenza del mercato globale.
Nel quadro della nuova ripartizione delle competenze stabilite dalla legge costituzionale 3 del 2001 la
disciplina dei rapporti individuali di lavoro continua ad essere oggetto di legislazione esclusiva dello
Stato mentre alle regioni attribuita competenza concorrente per ci che attiene la tutela e sicurezza
del lavoro ossia nella sostanza e nellincertezza di tale espressione la gestione della fase dellincontro
tra domanda e offerta di lavoro.
La contrattazione collettiva

Altro strumento fondamentale della tutela dei lavoratori il contratto collettivo. Caratteristica costante
della disciplina sindacale stata quella di specificare, integrare e migliorare le tutele previste dalla
legge, adattandole alle peculiari realt del gruppo (merceologico, professionale, territoriale, aziendale)
che di volta in volta individuato dallo stesso contratto collettivo come proprio campo di applicazione.
La legge stessa rinvia alla contrattazione collettiva demandandone la concreta regolamentazione di

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molteplici aspetti del rapporto di lavoro e, attribuisce a quella contrattazione una efficacia normativa
abilitandola a disciplinare direttamente i rapporti di lavoro individuali.(art. 2077 e 2113) ne consegue
che Il contratto collettivo opera in maniera non dissimile dalle fonti di diritto oggettivo ancorch in
posizione sottordinata alla legge e con una efficacia soggettivamente limitata, stante la mancata
attuazione dellart. 39 della Cost.
Gli usi e lequit

In mancanza di disposizioni di legge o dei contratti collettivi, la disciplina del rapporto di lavoro pu
essere individuata negli usi normativi, ove esistenti (art. 2078 cod. civ.).
Usi normativi ==> quelli formatesi per effetto della ripetizione costante e protratta nel tempo di un
determinato comportamento nei confronti di una generalit di destinatari, ripetizione determinata dalla
convinzione di osservare una regola giuridicamente vincolante. Gli usi possono altres operare anche in
presenza di norme dispositive di legge, ove essi risultino pi favorevoli per il lavoratore ma non
possono prevalere sulla disciplina prevista dal contratto individuale di lavoro.
Nellesperienza concreta lesistenza di una disciplina legale estesa ed articolata fino a regolare tutti gli
aspetti del rapporto individuale di lavoro e,allo stesso tempo, lo sviluppo della contrattazione collettiva
lasciano ben poco spazio alla formazione di usi normativi ed allesplicazione dei loro effetti.
Usi aziendali ==> Pi diffusi non rientrano nella categoria degli usi normativi bens in quella degli usi
negoziali (art. 1340 cod. civ.),e sono determinati dal ripetersi di comportamenti del datore di lavoro
favorevoli ai lavoratori, e in quanto usi negoziali integrano la disciplina del rapporto prevista dal
contratto individuale di lavoro e, quindi, si a lungo ritenuto che non possono essere derogati se non
con il consenso dei singoli lavoratori che ne sono destinatari, prevalendo anche sulla disciplina
sindacale. Recentemente per una sentenza della Corte di Cassazione ha ricondotto gli usi aziendali
alla categoria delle fonti sociali alla quale apparterrebbe anche il contratto collettivo che sarebbe cos
abilitato a derogare anche gli usi aziendali.
Equit ==> fonte di diritto alla quale il legislatore del lavoro fa riferimento per individuare la
disciplina del rapporto in mancanza di altre fonti.
Autonomia individuale ==> non costituisce fonte di diritto, se non nel senso limitato che il contratto
che ne espressione ha <<forza di legge tra le parti>> (art. 1372 cod. civ.).
Il legislatore considera con sfavore il libero dispiegarsi dellautonomia individuale ritenendo che
questa stante la debolezza sociale ed economica che caratterizza la posizione di chi vive del proprio
lavoro rispetto a chi detiene i mezzi di produzione non sia idonea a garantire un equilibrato
contemperamento degli interessi in giuoco. Ne deriva che le disposizioni di legge e quelle della
disciplina sindacale sono inderogabili da parte dellautonomia individuale se non in senso pi
favorevole al lavoratore; la legge detta semmai una speciale disciplina in merito alle rinunzie e alle
transazioni al fine di non ostacolare la composizione delle controversie. E comunque vietato
allautonomia individuale di condizionare la costituzione, lo svolgimento, e lestinzione del rapporto di
lavoro a fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap,
di et o basata sullorientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

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Il rapporto di lavoro ha origine contrattuale, e cio, leffetto derivante dalla stipulazione di un
contratto individuale di lavoro. Le esigenze di tutela delluomo che lavora, comportano notevoli
limitazioni allautonomia individuale ma non la sostituiscono n lo potrebbero, nella sua indeclinabile
funzione di essere lunico fatto costitutivo dellobbligazione di lavorare. Lessenzialit di tale funzione
confermata dallesistenza di modelli di collaborazione diversi da quello tradizionale del rapporto di
lavoro subordinato; ovvero il lavoratore non solo ha la libert di obbligarsi o no a lavorare, ma ha
anche la libert di scegliere le modalit con le quali eseguire quellobbligazione e in particolare, se
eseguirla in modo subordinato autonomo o coordinato.
La riaffermata origine contrattuale del rapporto di lavoro non pu essere messa in discussione
nemmeno dalla rilevanza che la legge assegna alla prestazione di lavoro di fatto (art. 2126 cod. civ)
posto che questultima presuppone pur sempre lesistenza di un contratto, sia pure invalido. La tutela
legale, quindi, diretta ad evitare che i diritti maturati dal lavoratore nel periodo in cui il rapporto ha
avuto esecuzione siano pregiudicati dalla nullit o dallannullamento del contratto. LA conservazione
di tali diritti non opera soltanto nel caso che la nullit derivi <<dallilliceit delloggetto o della
causa>>. Spetta in ogni caso il diritto alla retribuzione quando il lavoro stato prestato con violazione
di norme poste a tutela del lavoratore, onde evitare che la violazione di tali norme possa comportare un
ulteriore pregiudizio per il lavoratore stesso.

Art. 2126 Prestazione di fatto con violazione di legge

La nullit o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto
esecuzione, salvo che la nullit derivi dall'illiceit dell'oggetto o della causa (1343 e seguenti).
Se il lavoro stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni
caso diritto alla retribuzione.

Il sistema del collocamento pubblico

Il sindacato consider fin dallorigine, il collocamento della manodopera come funzione sua propria
questo perch devono essere garantite uguali opportunit se non altro per evitare ingiuste o illegittime
discriminazioni. Durante lordinamento fascista, i sindacati corporativi mantennero tale funzione, ma
ci era spiegabile anche a ragione della natura che la legge attribuiva a quei sindacati, ne deriva che il
collocamento divenne una funzione pubblica. Caduto lordinamento corporativo, ragioni politiche
indussero il legislatore a non restituire la funzione del collocamento ai sindacati liberi. La funzione del
collocamento rest, cos, una funzione pubblica in quanto riservata agli organi dello Stato che la
realizzavano in regime di monopolio, essendo vietata, e sanzionata penalmente ogni forma di
intermediazione privata (Legge 264 del 1949). Per garantire un equa ripartizione delle occasioni di
lavoro tra tutti gli interessati, la gestione pubblica del collocamento implicava lobbligo di iscrizione
ad apposite liste presso gli uffici periferici del ministero del lavoro sia per chi fosse privo di
occupazione e la cercasse, sia per chi gi fosse occupato, ma aspirasse ad una nuova occupazione pi
adeguata alle proprie attitudini. Corrispondentemente il datore di lavoro che intendeva assumere uno o
pi lavoratori era tenuto a presentare richiesta di avviamento al lavoro agli uffici pubblici, indicando
soltanto il numero dei lavoratori da assumere e la qualifica che essi dovevano possedere.(cd richiesta
numerica) La richiesta poteva essere nominativa soltanto quando si fosse trattato di assumere
dipendenti di elevata professionalit. Infine, in casi eccezionali (assunzioni di parenti coniuge ed affini
non oltre il terzo grado e di particolari categorie di lavoratori) era consentita lassunzione diretta con
comunicazione agli uffici dopo lavvenuta assunzione. In linea di principio era preclusa al datore di
lavoro la scelta del lavoratore da assumere, che veniva, invece, individuato dagli uffici di collocamento
sulla base della graduatoria delle liste da essi tenute.
Il sistema fin qui descritto non ha per soddisfatto le attese di nessuno esso ha avuto un applicazione
prevalentemente burocratica e quindi inidonea a soddisfare sia gli interessi dei lavoratori che quelle
delle imprese mancando ogni verifica del possesso della professionalit corrispondente alla qualifica
richiesta per lassunzione.
Il sistema previsto dalla legge del 1949, n. 264, rimasto inalterato sino agli anni 80 rispondeva quindi
pressoch esclusivamente, alla preoccupazione di garantire, in una prospettiva statica, limparziale
distribuzione delle occasioni di lavoro esistenti nel territorio tra quanti fossero in cerca di occupazione.

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Il legislatore, ha perci introdotto nuovi modelli di impiego finalizzati a promuovere loccupazione
soprattutto giovanile. Cos in primo momento, stato lobbligo della richiesta numerica, consentendo
che le assunzioni avvenissero sulla base di richieste nominative, prima per la met dei lavoratori da
assumere (1984) e poi, per tutti i lavoratori (1991) successivamente stato implicitamente abolito
anche lobbligo della richiesta preventiva, sostituito dallobbligo della comunicazione prima
successiva, poi contestuale e ora, entro il giorno precedente alla avvenuta assunzione. Gi, per effetto
di tali riforme, la funzione del collocamento non era pi quella di garantire lequa distribuzione delle
occasioni di lavoro ponendo limiti alla libert delle parti, ma era, ormai quella di raccogliere le
informazioni necessarie per predisporre adeguate politiche di occupazione e favorire, cos lincontro
tra domanda ed offerta di lavoro. Il legislatore ha pi volte modificato anche la struttura organizzativa
preposta alla funzione del collocamento al fine di renderla idonea a realizzare politiche attive di
promozione e sviluppo delle opportunit di lavoro. Sono state conferite quindi direttamente alle regioni
ed agli enti locali quasi tutte le funzioni riguardanti il mercato del lavoro, mentre lo Stato si riservato
il ruolo generale di indirizzo, promozione, e coordinamento. E, in questo nuovo assetto, la legge
nazionale, da un lato prevede i principi fondamentali per lesercizio della potest legislativa delle
regioni e delle province autonome finalizzati al <<miglioramento dellincontro tra domanda ed offerta
di lavoro>> ed alla <<valorizzazione degli strumenti di informatizzazione>>; daltro lato, individua i
soggetti potenziali destinatari delle misure di promozione allinserimento nel mercato del lavoro,
definendo, a tal fine, le condizioni di disoccupazione <<secondo gli indirizzi comunitari intesi a
promuovere strategie preventive della disoccupazione giovanile e della disoccupazione di lunga
durata>>. Infine, fermo il principio dellassunzione diretta consentito alle regioni prevedere che una
quota delle assunzioni effettuate dai datori di lavoro <<sia riservata a particolari categorie di lavoratori
a rischio di esclusione sociale>>.
Nel 1997 la Corte di Giustizia della Unione Europea ha ritenuto il monopolio pubblico che
caratterizzava il sistema di collocamento italiano in contrasto con la disciplina comunitaria in quanto
realizzava un abuso di posizione dominante. Leliminazione dellultimo residuo del sistema instaurato
con la legge 264/1949 ha consentito anche ai privati di concorrere alla funzione del collocamento dei
lavoratori. Il legislatore in questo contesto ha soppresso anche il divieto di appalto di manodopera
imposto dalla legge 1369/1960 e ha previsto: che i privati in possesso di determinati requisiti possono
costituire <<agenzie per il lavoro>> abilitate a svolgere attivit di somministrazione di lavoro, di
intermediazione, ricerca e selezione del personale nonch di supporto alla riqualificazione
professionale; che le regioni istituiscono appositi elenchi per <<laccreditamento>> degli operatori
pubblici o privati che forniscono servizi al lavoro sul proprio territorio;tutele speciali per i lavoratori
svantaggiati. Inoltre, il legislatore ha previsto forme di coordinamento e raccordo tra gli operatori
pubblici e privati e soprattutto, ha istituito a questo fine, una <<borsa continua nazionale del lavoro>>
volta a realizzare un <<sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda e offerta di lavoro>>
basato <<su una rete di nodi regionali>> ed <<alimentato >> da tutte le informazioni ed i dati che gli
stessi operatori pubblici e privati hanno lobbligo di fornire. Peraltro, la <<borsa>> <<liberamente>>
accessibile, anche senza il supporto di alcun intermediario, da parte dei lavoratori e delle imprese, i
quali possono direttamente consultarla da qualsiasi punto della <<rete>> ed immettervi dati (nuove
candidature o richieste di personale) indicando lambito territoriale e temporale entro il quale
consentono la loro diffusione. Restano in vigore, tuttavia, disposizioni speciali che regolano il
collocamento di particolari categorie di lavoratori, quali per espressa previsione di legge, i lavoratori
extracomunitari, i lavoratori italiani assunti o trasferiti allestero ed i lavoratori disabili. Continuano a
trovare applicazione anche le disposizioni speciali previste per il reclutamento e lassunzione dei
dipendenti pubblici. E cos in attuazione del principio sancito dallart. 97 Cost. lassunzione nelle
amministrazioni pubbliche avviene necessariamente mediante concorso ovvero, nel solo caso di
assunzioni per qualifiche e profili per i quali richiesto il requisito della scuola dellobbligo, mediante
avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento. Nelle procedure di <<reclutamento>> deve essere
comunque garantita ladeguata pubblicit della selezione, limparzialit del suo espletamento ed il
rispetto delle pari opportunit tra lavoratrici e lavoratori.

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 Il collocamento obbligatorio dei disabili e di altre categorie protette

La quota d'obbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private scaglionata secondo il

numero di addetti; la quota d'obbligo abbassata (dal 15% al 7%) rispetto alla legislazione
precedente, estendendola ad un numero maggiore di datori di lavoro (l'obbligo di assunzione parte
da 15 dipendenti invece dei 35 della legislazione precedente).

La legge aveva, da tempo previsto un collocamento obbligatori finalizzato a garantire possibilit di

occupazione ai soggetti affetti da menomazioni fisiche, psichiche, sensoriali ed intellettive (quali
invalidi civili, invalidi del lavoro, persone non vedenti e sordomute, invalidi di guerra) o a chi vanti
ragioni di benemerenza nei confronti della collettivit (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono
deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dellaggravarsi
dellinvalidit riportata per tali cause; coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa
di guerra, di servizio o di lavoro; profughi italiani rimpatriati) (l. 482/68). La l. 68/1999 ha teso a
rendere effettivo <<il diritto al lavoro dei disabili>> prevedendo <<la promozione dellinserimento e
dellintegrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e
di collocamento mirato>>. Il <<collocamento mirato>> definito dalla stessa legge come <<quella
serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con
disabilit nelle loro capacit lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di
lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti, gli
strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione>>. La legge
individua i soggetti da considerare <<disabili>> e prevede criteri e procedure per i relativi
accertamenti. Sono considerati <<disabili>> i soggetti affetti da menomazioni fisiche, psichiche,
sensoriali e intellettive <<che comportino una riduzione della capacit lavorativa superiore al 45%>>,
gli invalidi del lavoro <<con un grado di invalidit superiore al 33%>>, le persone non vedenti e
sordomute e gli invalidi di guerra, militari e civili. I disabili sono iscritti in appositi elenchi con unica
graduatoria. Lobbligo di assunzione grava su tutti i <<datori di lavoro pubblici e privati>> ma in
modo differenziato a seconda della dimensione della loro organizzazione.

Le quote di riserva sono modulate dall'art. 3 della legge n.68/99 secondo l'entit dimensionale del
datore di lavoro, cui deve aggiungersi, almeno in via transitoria ed in attesa della riforma della
materia, la quota spettante agli orfani, ai coniugi superstiti ed alle categorie equiparate, come
individuate dall'art.18 comma 2 della legge:

Numero di addetti Quota d'obbligo d'assunzione

15 - 35 dipendenti 1 lavoratore disabile
36 - 50 dipendenti 2 lavoratori disabili
Pi di 50 dipendenti 7% di lavoratori disabili
Pi di 150 dipendenti 1% vedove, orfani, e profughi

Per i datori di lavoro privati nonch per i partiti politici le organizzazioni sindacali e le
organizzazioni che, senza scopo di lucro operano nel campo della solidariet sociale,
dellassistenza e della riabilitazione che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assunzione si
applica solo in caso di nuove assunzioni. In tal caso il datori di lavoro hanno dodici mesi di tempo
per ottemperare all'obbligo di assunzione a partire dalla data in cui si effettua la predetta
assunzione.

I datori di lavoro privati possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in una
unit produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a
quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre
unit. Qualora la richiesta di compensazione territoriale interessi unit provinciali ubicate in

15
regioni diverse, la competenza al rilascio del provvedimento autorizzativo spetta al Ministero del
Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali (Direzione generale del Mercato del Lavoro). Il
rilascio del provvedimento autorizzativo per le richieste riguardanti unit produttive situate in
province della medesima regione, invece, rientra nella competenza del Servizio provinciale del
territorio ove il datore di lavoro ha la sede legale.

La partecipazione (art. 17), da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per appalti pubblici o a
rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni subordinata alla
dichiarazione di adempimento delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili. Le
aziende interessate in sede di partecipazione al bando di gara o alla convenzione o concessione
devono presentare apposita certificazione rilasciata dai competenti Servizi provinciali dalla quale
risulti l'ottemperanza alle norme della presente legge, pena l'esclusione dalla stessa gara o
convenzione o concessione.

La legge detta anche i criteri da utilizzare sia per lindividuazione dellorganico sul quale va
commisurata la quota di posti di lavoro da riservare ai disabili, sia per lindividuazione dei
lavoratori computabili nella quota stessa. In particolare, ai fini della c.d. quota di riserva, (entit di
lavoratori disabili che i datori di lavoro soggetti ad obbligo debbono avere alle dipendenze,) non
sono computabili nellorganico aziendale i lavoratori <<disabili>> gi assunti ai sensi della legge
68/1999, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore ai 9 mesi, i
soci di cooperative di lavoro, i dirigenti, nonch gli apprendisti ed i lavoratori assunti con contratto
di inserimento. I lavoratori part time, invece, sono computati pro quota, e cio, in relazione alle ore
di lavoro effettivamente svolte.
I datori di lavoro pubblici o privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, possono computare come
unit intere, a prescindere dallorario di lavoro svolto, i lavoratori disabili con invalidit superiore
al 50%.
Lobbligo di assumere <<disabili>> temporaneamente sospeso nei confronti delle imprese che
abbiano ottenuto lintervento della Cassa integrazione guadagni o abbiano avviato una procedura
di mobilit. Lassunzione dei <<disabili>> pu avvenire o mediante richiesta in alcuni casi
nominativa, di avviamento agli uffici competenti da effettuarsi entro 60 gg dal momento in cui
sorge lobbligo di assumere il disabile ovvero mediante la stipula di convenzioni. Nel caso di
richiesta numerica, gli uffici competenti devono avviare al lavoro un disabile in possesso della
qualifica richiesta o di altra qualifica <<concordata>> con il datore di lavoro. E soltanto ove ci
fosse impossibile pu essere avviato un lavoratore di qualifica simile secondo lordine di
graduatoria e previo addestramento o tirocinio. Periodicamente i datori di lavoro devono altres
inviare agli uffici competenti un <<prospetto informativo>> sulla situazione dellorganico e tale
prospetto ove da esso risulti una <<scopertura>> rispetto alla quota dobbligo, considerato dalla
legge atto idoneo a configurare, di per s, una richiesta di avviamento per il numero di disabili
mancanti. Laltro strumento maggiormente duttile ed espressione pi diretta delle finalit del
collocamento mirato mediante il quale possibile procedere allassolvimento degli obblighi di
assunzione dei disabili sono le <<convenzioni>> mediante le quali i datori di lavoro e gli uffici
competenti possono individuare un programma destinato a realizzare gli obiettivi occupazionali
perseguiti dalla legge secondo <<tempi>> e <<modalit>> concordati. Quando stato scelto il
regime della convenzione, il datore di lavoro pu avvalersi di ulteriori strumenti di flessibilit (ad
es. la facolt della scelta nominativa per tutti i disabili da assumere; lassunzione con contratti a
termine; lo svolgimento di periodi di prova pi lunghi di quelli previsti dal contratto collettivo) e
pu fruire di agevolazioni economiche in relazione allassunzione di disabili con pi gravi
menomazioni. In ogni caso, sia per il mancato invio del prospetto informativo, sia per la mancata
richiesta di assunzione entro 60 gg dal momento in cui sorge lobbligo di assumere il disabile,
prevista lapplicazione di sanzioni amministrative e di altra natura (artt. 15 e 17). Poich la
disciplina previgente (l. 482/1968) prevedeva aliquote di assunzioni obbligatorie maggiori di

16
quelle previste dalla nuova legge, i lavoratori gi assunti obbligatoriamente restano, comunque, in
servizio. A favore delle categorie protette diverse dai <<disabili>> (ovvero chi vanti ragioni di
benemerenza nei confronti della collettivit )in attesa di una nuova disciplina organica, stabilita
una <<quota di riserva>> determinata dalla legge in cifra fissa, se il numero di dipendenti occupati
compreso tra 50 e 150, ed pari all1% dei dipendenti, se questi sono pi di 150. Resta invece
confermata la disciplina previgente nella parte in cui prevedeva che i lavoratori obbligatoriamente
assunti, e ora anche << disabili>> hanno diritto al normale trattamento economico e normativo
previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. Disposizioni speciali tutelano, invece, lo stato di
salute del lavoratore, tenendo conto delle sue minorazioni (art. 10) e limitano ulteriormente il
potere di recesso del datore di lavoro. cos previsto che, quando le condizioni di salute del
disabile si aggravino o quando lorganizzazione del lavoro subisca significative variazioni, sia il
disabile che il datore di lavoro possono richiedere ad una apposita commissione laccertamento
della compatibilit dello stato di salute del lavoratore con le mansioni affidate. Il disabile ha in
questi casi, il diritto alla sospensione non retribuita del rapporto fino a quando persiste tale
incompatibilit. Per contro, il datore di lavoro pu licenziare il disabile soltanto quando la
commissione accerti la definitiva impossibilit di reinserire il lavoratore nellazienda <<anche
attuando i possibili adattamenti dellorganizzazione del lavoro>>. Il licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, o per riduzione di personale, sono per annullabili ogniqualvolta, allatto della
cessazione del rapporto, risulti scoperta la quota di posti di lavoro da riservare ai disabili. Infine,
anche previsto che, in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ne dia
comunicazione agli uffici competenti entro il termine di 10 giorni, onde consentire la tempestiva
sostituzione del lavoratore licenziato o dimesso con un altro lavoratore disabile avente diritto.

Il Contratto di Appalto

La legge vietava la dissociazione tra il soggetto che utilizza effettivamente la prestazione

lavorativa ed il soggetto che soltanto formalmente figura come datore di lavoro, in quanto assume
e retribuisce il lavoratore. Si temeva che tale dissociazione avrebbe potuto consentire alleffettivo
datore di lavoro di eludere le disposizioni inderogabili di legge poste a tutela dei suoi dipendenti e
al tempo stesso di sottrarsi a tutte le responsabilit facendosi sostituire da un datore di lavoro
apparente che avrebbe potuto non offrire le stesse garanzie patrimoniali. La legge tuttavia, non
vietava che il datore di lavoro affidasse ad un imprenditore lesecuzione di unopera o di un
servizio connessi alla sua attivit produttiva e si limitava a tutelare i dipendenti dellappaltatore nel
caso in cui lopera o il servizio dovesse essere eseguito <<nellinterno>> dellazienda appaltante.
Si doveva trattare, per, di un vero imprenditore che realizzasse lopera o il servizio con una
propria organizzazione ed assumendosi il relativo rischio dimpresa e non gi di un intermediario
fittizio. La legge presumeva <<fittizia>> ogni forma di appalto o subappalto in cui lappaltatore
avesse impiegato, in maniera non marginale o accessoria rispetto alla sua organizzazione,
<<capitali, macchine, ed attrezzature forniti dallappaltante quandanche per il loro uso venga
corrisposto un compenso>>.

Il D. Lgs. 276/03, all'art. 29, apporta delle modifiche alla disciplina del contratto di appalto.
Ulteriori modifiche vengono apportate dal D. Lgs. 251/04 al contratto di appalto che stipulato e
regolamentato ai sensi dell'art. 1655 del Codice Civile. Per appalto s'intende, "un contratto con il
quale una parte assume, con organizzazione di mezzi necessari e con gestione a proprio
rischio, l'esecuzione di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro". In altre
parole, l'appalto un contratto con il quale un soggetto, detto committente, incarica un
imprenditore, l'appaltatore, di realizzare un opera oppure un servizio in cambio di un corrispettivo
in denaro.

17
Caratteristiche. Il contratto di appalto si distingue dal contratto di somministrazione perch
l'appaltatore si avvale di una propria organizzazione imprenditoriale e di propri dipendenti,
dirigendo questi ultimi in modo autonomo e rispondendo dell'esito finale davanti al committente
(assunzione del cosiddetto "rischio d'impresa). Nella somministrazione l'utilizzatore che esercita
sul personale il potere direttivo e organizzativo. Pertanto i due elementi che caratterizzano il
contratto di appalto e lo contraddistinguono da quello di somministrazione sono:
l'organizzazione dei mezzi necessari; l'assunzione del rischio di impresa.

Gli obblighi del committente e le garanzie per i lavoratori. Salvo diverse

disposizioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro, in caso di appalto di opere o di
servizi il committente obbligato in solido con l'appaltatore nonch con ciascuno degli eventuali
ulteriori subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dellappalto, a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

Illegittimit dell'appalto: le sanzioni. Quando il contratto di appalto stipulato in

violazione dell' art. 1655 del Codice Civile, il lavoratore interessato pu rivolgersi al Giudice del
Lavoro per costituire un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente. Nel caso in cui vi
sfruttamento di minori, la pena prevista l'arresto fino a 18 mesi e l'ammenda aumentata fino al
sestuplo.

Il subentro di un nuovo appaltatore. L'acquisizione del personale gi impiegato

nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, non costituisce trasferimento d'azienda
o di parte d' azienda.

Confronto tra appalto e somministrazione di lavoro

Appalto Somministrazione
Il lavoratore, dipendente Il lavoratore, dipendente del
dell'appaltatore, soggetto al potere somministratore, soggetto al potere
direttivo e organizzativo direttivo e organizzativo
dell'appaltatore. dell'utilizzatore.
L'utilizzatore gestisce a proprio
L'appaltatore gestisce l'appalto
rischio l'attivit dei lavoratori
assumendosi il rischio d'impresa.
somministrati.
Il committente solo coobbligato con L'utilizzatore obbligato in solido con
l'appaltatore a corrispondere la il somministratore per la
retribuzione e i contributi entro un anno corresponsione ai lavoratori della
dalla cessazione dell'appalto (solo retribuzione e il pagamento degli
nell'appalto dei servizi. oneri previdenziali e assicurativi.
Gli oneri per il committente sono: Gli oneri per il committente sono:
il corrispettivo dell'appalto; rimborso degli oneri contributi e
retributivi;
responsabilit in solido per il 4% per gli enti bilaterali;
pagamento di retribuzione e oneri
previdenziali. compenso per l'agenzia.
E' richiesta la forma scritta del
Non richiesto nessun requisito formale. contratto e il contenuto vincolato a
determinati dati.
Nell'ipotesi di contratto illegittimo, il Nell'ipotesi di contratto illegittimo, il
lavoratore potr chiedere la costituzione lavoratore potr chiedere la

18
di un rapporto di lavoro con il costituzione di un rapporto di lavoro
committente. con l'utilizzatore.

Il contratto di somministrazione del lavoro

Ai rapporti di lavoro tra somministrazione e lavoratore trova applicazione la disciplina del lavoro
subordinato salve le disposizioni speciali che tengono conto della peculiarit di quei rapporti. Cos
previsto, che il lavoratore pur dipendendo dal somministratore che lo retribuisce, tenuto a
svolgere la propria attivit <<nellinteresse nonch sotto la direzione ed il controllo
dellutilizzatore>>.
Il contratto di somministrazione del lavoro laccordo per la fornitura professionale di
manodopera a tempo determinato o indeterminato, fatto tra unazienda utilizzatrice e una impresa
fornitrice autorizzata (agenzia del lavoro). Pu essere stipulato da chiunque e per qualsiasi settore
economico; nelle P.A. il ricorso alla somministrazione di lavoro ammessa solo a tempo
determinato.
Disciplinato dalla L 276/2003, il contratto di somministrazione di lavoro pu essere a tempo
determinato o, a tempo indeterminato per i soli casi ammessi dalla legge (art 20) quali ad esempio:

servizi di consulenza e assistenza settore informatico;

servizi di pulizia, custodia, portineria,
per attivit di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
gestione di call center;
gestione di biblioteche, parchi, musei;
per attivit di consulenza direzionale, gestione del personale, ricerca e selezione del
personale
in tutti gli altri casi previsti dai CCNL

Mentre la somministrazione a tempo determinato ammessa solo per far fronte a ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Per espressa previsione della legge, in
caso di controversia, il controllo da parte del giudice deve essere limitato alla verifica delleffettiva
esistenza delle ragioni indicate nel contratto, non potendo essere sindacato il merito delle
<<valutazioni>> o delle <<scelte tecniche, organizzative o produttive>> che spettano
allutilizzatore.
Non si pu utilizzare questo tipo di contratto :

per la sostiuzione di lavoratori in sciopero;

per i datori di lavoro che non effettuano la valutazione dei rischi prevista dallart. 4 d. lgs
626/1994;
presso aziende che nei dodici mesi precedenti abbiano fatto ricorso a licenziamenti
collettivi che riguardavano lavoraori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la
somministrazione;
presso aziende che abbiano sospeso i rapporti lavorativi, con diritto allintegrazione
salariale;

Il contratto di somministrazione di manodopera deve essere stipulato in forma scritta a pena di

nullit e contenere necessariamente alcune indicazioni e clausole, quali gli estremi
dellautorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare e le
mansioni alle quali saranno adibiti, le ragioni che lo hanno determinato, lindicazione
dellesistenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore e le misure di prevenzione adottate, la
data di inizio e la durata prevista della somministrazione il luogo di lavoro lorario ed il
trattamento economico e normativo della prestazione di lavoro; in mancanza di una forma scritta,

19
i lavoratori sono considerati automaticamente alle dipendenze dellutilizzatore; la violazione
dellobbligo della forma scritta, comporta lapplicazione di sanzioni amministrative sia per
lagenzia di lavoro che per lutilizzatore.

Con questo tipo di contratto, in pratica, il lavoratore assunto dallagenzia di somministrazione

ma, presta la sua attivit presso lutilizzatore e alle sue direttive.
Nei contratti a termine, il termine posto inizialmente pu essere prorogato con il consenso del
lavoratore e per atto scritto;la disciplina di questo contratto data dal D.lgs. 368/2001 in quanto
compatibile, ossia dalla disciplina del lavoro a termine.
Invece nei contratti a tempo indeterminato, il lavoratore rimane a disposizione dellagenzia di
somministrazione per i periodi in cui non svolge prestazioni lavorative per una impresa
utilizzatrice. In questo caso al lavoratore deve essere corrisposta una indennit mensile di
disponibilit cos come stabilita nei contratti collettivi applicabili alla somministrazione.
Per tutta la durata della somministrazione il potere direttivo esercitato dallutilizzatore, mentre il
potere disciplinare spetta allagenzia di somministrazione Quando lutilizzatore adibisca il
lavoratore a mansioni diverse da quelle contrattualmente stabilite senza darne immediata
comunicazione scritta al somministratore, di ci egli responsabile in via esclusiva.
Lutilizzatore responsabile altres dei danni arrecati a terzi dal lavoratore nellesercizio delle sue
mansioni
Lo stipendio erogato dallagenzia e lutilizzatore tenuto al rimborso; i contributi sono versati e
sostenuti direttamente dallagenzia; bisogna precisare che in ogni caso, esiste un regime di
solidariet tra agenzia e utilizzatore sia per il versamento dei contributi previdenziale che del
pagamento del trattamento economico.

Diritti del lavoratore

Principio di parit del trattamento: il trattamento economico non differisce da quello
normalmente praticato dallazienda per lavoratori (propri) con identica mansione;
la variazione delle mansioni incontra gli stessi limiti previsti per tutti i contratti di lavoro
con la differenza che, il diritto ad una retribuzione superiore per mansioni superiori o,
lobbligo di risarcimento nel caso di demansionamento, sono a carico dellagenzia di
somministrazione.
tutti i diritti sindacali sono rispettati.

La somministrazione fraudolenta se la fornitura di lavoro posta in essere allo scopo di eludere

norme di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore.
Quando la somministrazione avviene fuori dai casi previsti dalla legge, il lavoratore pu agire in
giudizio per richiedere il riconoscimento di un rapporto di lavoro in capo alutilizzatore con effetto
dalla data di inizio della somministrazione.

Qual la durata massima di un contratto di somministrazione?

La durata massima di un contratto di somministrazione a tempo determinato di 24 mesi

Il contratto pu essere prorogato alla scadenza?

Si, nel caso in cui ci sia ricorso alla somministrazione di lavoro per motivazioni indicate dalla legge
(sostituzione lavoratori assenti, o inserimento di qualifiche non previste), il periodo iniziale della
prestazione pu essere prorogato fino alla permanenza delle condizioni che hanno giustificato il
contratto di somministrazione.
Il contratto pu essere prorogato per un massimo di 4 volte e per una durata complessiva non superiore
ai 24 mesi.

Quanti prestatori di lavoro possono essere utilizzati all'interno della stessa azienda?
In linea generale si possono assumere un numero di prestatori di lavoro pari a circa il 10% dei lavoratori
a tempo indeterminato in forza presso l'azienda utilizzatrice. La percentuale di prestatori di lavoro

20
ammessi rispetto a quelli assunti con contratto a tempo indeterminato stabilita dai contratti nazionali
di categoria o dagli Accordi interconfederali.

Differenza tra Agenzie interinali (disciplina previgente 97)

e Agenzie di somministrazione (legge Biagi 03)

Lo schema giuridico del contratto interinale, un contratto trilatero tra impresa fornitrice
(agenzia), impresa utilizzatrice (imprenditore) e lavoratore.
In particolare, si hanno due contratti:

1. Contratto di fornitura di lavoro temporaneo, tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice;

2. Contratto di prestazione di lavoro temporaneo, tra impresa fornitrice e lavoratore.

Il lavoratore quindi risulta assunto dall'agenzia e solo con quest'ultima ha un rapporto di

dipendenza.
Con la nuova Legge di riforma del mercato del lavoro questo schema trilatero non cambia, per cui
il contratto di somministrazione di lavoro coinvolger gli stessi tre soggetti. Le novit invece si
avranno su altri piani, i quali si possono riassumere come segue:
" Le Agenzie di fornitura lavoro temporaneo (interinali)verranno denominate "Agenzie per il
lavoro";
" Le Agenzie interinali, per l'attivit delle quali secondo la vecchia L. '97 era necessaria
l'autorizzazione ministeriale, con la nuova L. '03 potranno trasformarsi e operare come Agenzie
per il lavoro, previa iscrizione in apposito Albo.
" L'oggetto di operativit delle Agenzie interinali in precedenza era limitato alla fornitura di lavoro
per lo pi temporaneo mentre adesso le Agenzie per il lavoro - secondo il disposto dell'art. 2, L.
cit. - potranno operare (N.B. Ciascuna categoria corrisponde a una diversa sezione presente
nell'Albo delle Agenzie per il lavoro che verr istituito presso il Ministero del lavoro e delle
Politiche sociali) al contempo come:

a) Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;

Le Agenzie per il lavoro, stipulando contratti di somministrazione di lavoro, andranno a fornire

manodopera professionale, a tempo indeterminato o determinato. Per quanto riguarda i rapporti di
lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro, nel caso di somministrazione a tempo
indeterminato, la L.'03 rinvia alla disciplina generale dei rapporti di lavoro contenuti nel codice
civile e leggi speciali, ma la possibilit di concludere il contratto anche a tempo indeterminato, a
differenza del lavoro interinale, stato ammessa limitatamente a "ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo" (art. 20, c. 3) per i seguenti casi:
1. Servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico;
2. Servizi di pulizia, custodia e portineria;
3. Servizi di assistenza e cura della persona;
4. Servizi di ristorazione e portineria;
5. Attivit di marketing e ricerche di mercato;
6. Servizi di trasporto di persone e merci:
7. Gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi e magazzini;
8. Gestione del personale, ricerca e selezione;
9. Gestione di call-center;
10. Costruzioni edilizie all'interno di stabilimenti;
11. Installazione/smontaggio impianti e macchinari;
12. Attivit connesse alla fase di avvio di una attivit rientrante nelle aree di cui all'Obiettivo 1,
21
regolamento CE 1260/99;
13. Attivit produttive (edilizia e cantieristica navale), che richiedano pi fasi successive di
lavorazione con impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente
impiegata.
14. Tutti gli altri casi previsti dai CCNL.

Naturalmente nel contratto deve essere indicata la indennit mensile di disponibilit da

corrispondere dal somministratore al lavoratore nei periodi in cui non sar in missione in attesa di
chiamata.

b) Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato;

esso ammesso solo per "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo",
anche se riferibili all'ordinaria attivit dell'impresa utilizzatrice (art. 20, c. 4). Inoltre i CCNL
possono fissare limiti quantitativi conformemente al DLgs. 368/01

c) Agenzie di intermediazione;

L'attivit di mediazione tra domanda e offerta di lavoro dal punto di vista soggettivo comprender
anche l'inserimento lavorativo dei disabili e dei lavoratori cd. svantaggiati e dal punto di vista
oggettivo comprender svariate attivit, quali la raccolta dei -curricula-, la preselezione dei
candidati, la costituzione di una banca dati, la promozione e gestione dell'incontro tra domanda e
offerta di lavoro, su richiesta del committente la gestione amministrativa del rapporto di lavoro
posto in essere con l'attivit di intermediazione, nonch la progettazione ed erogazione di attivit
formativa -ad hoc-.

d) Agenzie di ricerca e selezione;

Per attivit di ricerca e selezione del personale si intender ricomprendere quell'attivit di

consulenza di direzione finalizzata alla risoluzione di specifiche esigenze organizzative
dell'impresa committente, la quale si esplicher in ricerca di candidature idonee a ricoprire una o
pi posizioni lavorative all'interno della stessa azienda. Tale attivit comprender svariati
momenti, che andranno dall'analisi del contesto organizzativo del committente, con
l'individuazione e la definizione delle relative esigenze, alla definizione del profilo di competenze
del candidato ideale con pianificazione del programma di ricerca di tali candidature attraverso una
pluralit di canali di reclutamento, per passare da prima alla valutazione della rosa di candidature
individuate e poi alla loro formazione, progettando ed erogando attivit formative per adeguare le
capacit dei singoli potenziali candidati alle esigenze aziendali del committente; per finire,
l'attivit in oggetto riguarder anche l'assistenza del candidato nella fase di inserimento nel
contesto aziendale con relativa verifica e valutazione dell'inserimento

e) Agenzie di outplacement.

Si tratter da parte delle agenzie di effettuare una ricollocazione nel mercato del lavoro di
lavoratori, anche collettivamente considerati, attraverso la preparazione, formazione e
affiancamento della persona nell'inserimento in una nuova attivit lavorativa

IMPORTANTE:

L.247/07
Originariamente il D.lgs 276/03 prevedeva la possibilit di utilizzare il contratto di
somministrazione sia a tempo indeterminato (ovvero il lavoratore rimaneva a disposizione

22
dell'azienda anche nei periodi in cui non erano richieste le sue prestazioni) che a tempo
determinato. A seguito delle modifiche intervenute con lapprovazione della L.247/07, in
recepimento del protocollo sul welfare del 23 luglio 2007, le norme relative al contratto di
somministrazione a tempo indeterminato sono state abolite (L. 247/07 art. 1 comma 46) e pertanto
a partire dal 1 gennaio 2008 lunica forma di lavoro in somministrazione resta quella a tempo
determinato.
Il contratto a tempo indeterminato stato abolito per una serie di motivi; pi nello specifico per
evitare che:

o un'impresa fosse incentivata a rivolgersi ad un'agenzia interinale invece che assumere

dipendenti evitando il rischio d'impresa legato al dover sostenere costi fissi per i subordinati a
tempo indeterminato,
o l'azienda "cedesse" i propri lavoratori ad una agenzia interinale qualora avesse un bisogno
temporaneo di contenere i costi o di ridurre l'organico,
o l'impresa possa rivolgersi ad un'agenzia interinale per un contratto pluriennale di appalto,
cos da non assumere dei propri lavoratori a tempo indeterminato.

L.191/09
Introduce nuove ipotesi di ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato L'articolo
2, comma 143, della Legge n. 191 del 2009 (Legge Finanziaria 2010), abrogando l'originaria
disposizione abrogatrice contenuta nel Protocollo sul Welfare del 2007, ha reintrodotto la
disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, detto anche staff
leasing.
Dal primo gennaio 2010, dunque, trova di nuovo applicazione la disciplina normativa di questo
istituto di origine americana, originariamente contenuta nella Legge Biagi: lo strumento dello
Staff leasing, infatti, come gi anticipato, stato per la prima volta introdotto dal Decreto
Legislativo n. 276 del 2003, che ha significativamente rimodellato la normativa del cosiddetto
lavoro interinale o temporaneo, modificandone addirittura la nomenclatura in somministrazione
di manodopera.
Lo staff leasing, un tempo considerato illecito nel nostro Paese, in forza del divieto di
interposizione nel contratto di lavoro imposto dalla Legge n. 1369 del 1960, oggi ha acquisito un
discreto rilievo nel panorama economico e giuslavoristico, soprattutto grazie al l'ampliamento del
suo campo di applicazione, avvenuto con l'appena ricordato intervento legislativo.
Il ricorso alla somministrazione di lavoro, ovvero alla fornitura professionale di manodopera,
consente a qualsiasi soggetto (utilizzatore) di usufruire del servizio prestato da un altro operatore
economico privato -autorizzato dal Ministero del Lavoro ed iscritto ad uno specifico albo-
(somministratore) che consiste nell'impiego di risorse umane non assunte alle dirette dipendenze
del primo, bens del secondo. Per questo motivo la titolarit del rapporto di lavoro appartiene al
somministratore, mentre la direzione e il controllo sono in capo all'utilizzatore, creando, cos, una
scissione concettuale e pratica, tra datore di lavoro in senso formale ed in senso sostanziale.
Da ci emerge il primo peculiare carattere dell'istituto in analisi, ovvero il rapporto triangolare tra
lavoratore, somministratore ed utilizzatore, che trova la sua consacrazione giuridica nell'esistenza
di due distinti contratti: il primo -di natura commerciale- tra utilizzatore e somministratore ed il
secondo -di lavoro- tra somministratore e lavoratore, entrambi, ad ogni modo, stipulabili sia a
tempo determinato che indeterminato.
Lo staff leasing consente, quindi, di stipulare un contratto commerciale aperto, ovvero
caratterizzato dall'assenza di un termine finale del rapporto, al quale viene collegato il contratto di
lavoro a tempo indeterminato, redatto in forma scritta a pena di nullit, per la realizzazione di
servizi o attivit espressamente individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

23
Pi specificamente la somministrazione a tempo indeterminato ammessa:
- per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, di consulenza direzionale, di
assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e
cambiamento;
- per servizi di pulizia, custodia, portineria;
- per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di
macchinari e merci;
- per servizi di gestione, ricerca e selezione del personale, attivit di marketing e analisi di
mercato, organizzazione della funzione commerciale, di gestione di call center, gestione di
biblioteche, parchi, musei, servizi di vigilanza, custodia, trasporto e ristorazione;
- per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti
e macchinari, per particolari attivit produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla
cantieristica navale, le quali richiedano pi fasi successive di lavorazione, l'impiego di
manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
- per servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia, in tutti i settori pubblici
e privati (questultima ipotesi rappresenta una delle due novit apportate dalla recente Legge
Finanziaria).
Tale elencazione -tassativamente stabilita dalla legge- comprende sia le attivit tradizionalmente
riservate all'appalto, sia quelle prodotte dal progresso tecnologico, sia quelle derivanti da inedite
esigenze produttive che di fatto hanno creato nuove figure professionali.
Accanto a questa previsione rigida, tuttavia, stata ritenuta da taluni discutibile l'opzione
legislativa di chiudere la norma con una clausola di residualit (una sorta di norma in bianco)
che consente l'utilizzo di tale istituto anche in tutti i casi ed i settori in cui ci sia previsto non
soltanto dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative, ma anche -e questa rappresenta la
seconda novit del 2010- dalla contrattazione aziendale.
Va inoltre ricordato che il dipendente a tempo indeterminato beneficia della parit di trattamento
economico e normativo rispetto ai lavoratori assunti alle dirette dipendenze dell'azienda
utilizzatrice a parit di mansioni svolte e nei momenti in cui non sia chiamato in missione
lavorativa, potr godere di unindennit di disponibilit che dovr essergli corrisposta dal
somministratore: questa sar proporzionata al periodo di inattivit, determinata nella sua
quantificazione dal contratto collettivo, non inferiore a quella individuata periodicamente dal
Ministero del Lavoro ed, infine ma non per ultimo, previamente specificata nel contratto di lavoro.
Sul piano dell'impatto concreto che sembra destinato a determinare tale innovativa tipologia
contrattuale, occorre porre in rilievo il fatto che, da oggi, alcuni profili professionali come gli
esperti del credito, i manager amministrativi ed i programmatori, soltanto per citarne alcuni,
possano contare su un ulteriore ed innovativo strumento in grado di offrire occasioni stabili di
lavoro, pur attraverso l'utilizzo di una forma contrattuale "non standard" o comunque non
riconducibile al prototipo tradizionale del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Lo strumento dello staff leasing non deve, infatti, essere interpretato necessariamente come
portatore di maggiore precarizzazione nel mondo del lavoro: i cosiddetti lavoratori in affitto,
nella quasi totalit dei casi, sono legati alle agenzie con un contratto di lavoro a tempo
indeterminato, caratterizzato da una consistente stabilit lavorativa.
Chiarito ci, non si pu non dar conto di un certo scetticismo da parte del mondo sindacale:
questultimo, infatti, temeva e teme lo sgretolamento delle tutele e garanzie primarie acquisite in
decenni di lotte sindacali a causa del denunciato eccesso di elasticit e variabilit della
collocazione spazio-temporale della prestazione di lavoro.

24
I fautori di questa figura, al contrario, hanno sempre sottolineato come tale istituto potesse
riguardare non tanto i lavoratori di basso inquadramento, da sempre considerati oggettivamente
pi deboli dal punto di vista del potere contrattuale, ma soprattutto quelli di media ed elevata
professionalit, certamente meno subalterni rispetto alla parte datoriale. Tale ricostruzione viene
confermata anche dal rilievo per cui, rispetto al tradizionale appalto, lo staff leasing presenta costi
maggiori per l'azienda utilizzatrice: questo svantaggio strutturale pu essere superato, infatti,
soltanto dalla piena consapevolezza, da parte dell'azienda, di potersi giovare di un servizio
qualitativamente migliore in termini di professionalit e polifunzionalit delle risorse umane
impiegate, di specializzazione organizzativa e gestionale, che opera non soltanto sul versante della
flessibilit occupazionale, ma anche su quello della modernizzazione dellapparato produttivo.

I soggetti del contratto di lavoro

Let professionale

Il contratto individuale di lavoro stipulato tra un datore di lavoro, persona fisica o giuridica
ovvero organizzazione dotata di soggettivit giuridica (associazione non riconosciuta), e un
lavoratore, necessariamente persona fisica. La giurisprudenza ammette, la stipulazione di un
contratto di lavoro di cui siano parte due lavoratori, fermo restando che ciascuno di essi
obbligato solidalmente alladempimento dellintera prestazione (cd lavoro in coppia o ripartito).
Per quanto riguarda il datore di lavoro, trovano applicazione i principi generale in materia di
capacit giuridica e di agire. Una speciale disciplina invece dettata per il lavoratore in quanto
nelladempimento dellobbligazione di lavorare, derivante dal contratto di lavoro,
necessariamente implicata la sua stessa persona. Lart. 37 Cost. prevede che il limite minimo di et
per prestare lavoro deve essere stabilito dalla legge. Attualmente il d. lgs. 345/99 stabilisce salvo
eccezioni tassativamente elencate che let minima per lammissione al lavoro coincide con il
momento della ultimazione del periodo di istruzione obbligatoria, e comunque, con il compimento
del 15 anno di et; sino a tale momento il minore qualificato <<bambino>> mentre definito
<<adolescente>> il minore compreso tra i 15 e i 18 anni.
In considerazione delle esigenze di particolare protezione richiesta dalla minore et la legge
prevede speciali cautele e limitazioni al lavoro sia dei <<bambini>>nei casi in cui questo
consentito ( consentito ad esempio nello spettacolo e nella pubblicit) sia degli <<adolescenti>,
sancendo la nullit delle pattuizioni sul lavoro dei minori che contrastino con norme imperative e
di ordine pubblico e comminando, nel caso di violazioni, lirrogazione di sanzioni penali.

Maggiore et. Capacit di agire. La maggiore et fissata al compimento del diciottesimo anno.
Con la maggiore et si acquista la capacit di compiere tutti gli atti per i quali non sia stabilita
unet diversa.
Sono salve le leggi speciali che stabiliscono unet inferiore in materia di capacit a prestare il
proprio lavoro. In tal caso il minore abilitato allesercizio dei diritti e delle azioni che dipendono
dal contratto di lavoro.

Capacit di prestare il proprio lavoro: capacit speciale disciplinata da leggi speciali che la fissano al
momento in cui viene concluso il periodo di istruzione obbligatoria, purch in tale momento il minore abbia
compiuto i quindici anni
La norma sembra distinguere tra: la capacit di stipulare un contratto di lavoro, per la quale occorre il
raggiungimento della maggiore et (il contratto di lavoro dovr essere stipulato dal rappresentante legale
del minore il quale deve, comunque, intervenire) e la capacit a prestare il proprio lavoro, riconosciuta al
minore. Infatti, a questultimo consentito esercitare i diritti e le azioni che dipendono dal contratto di
lavoro.

25
Per contro, il lavoratore acquista la capacit di stipulare il contratto di lavoro secondo il principio
generale al compimento del 18 anno di et, salva lemancipazione del minore, conseguentemente
al matrimonio, che gli consente di compiere atti di ordinaria amministrazione e quindi, di stipulare,
secondo lopinione prevalente anche il contratto di lavoro.
Sono altres fatte salve le leggi speciali che stabiliscono una et inferiore in materia di capacit a
prestare lavoro e in tal caso, riconosciuta al minore labilitazione <<allesercizio dei diritti e
delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro>>. Disposizioni speciali sono dettate per il
contratto di arruolamento ed il contratto di lavoro del personale di volo.

N.B. Let minima di ammissione al lavoro non pu mai essere inferiore a quindici anni
compiuti ed subordinata al compimento del periodo di istruzione obbligatoria.
Listruzione obbligatoria si intende assolta con almeno 9 anni di frequenza della scuola
dellobbligo indipendentemente dallaver acquisito il titolo di studio.

Il lavoro femminile

limitazioni alla capacit giuridica di prestare lavoro sono state previste, nel tempo, anche in
considerazione del sesso e quindi, nei riguardi della donna lavoratrice, tenuto conto delle sue
caratteristiche fisiologiche e soprattutto della sua essenziale funzione familiare. Tali limitazioni
tendono per a ridursi progressivamente, e si va completando un processo volto a realizzare
condizioni di effettiva parit tra i sessi nel lavoro a ragione delle possibilit che anche luomo
lavoratore svolga alcuni dei compiti familiari che erano tradizionalmente propri della donna
lavoratrice. cos, il divieto di adibire le donne al lavoro notturno, originariamente previsto per le
<<aziende industriali>> e confermato per le <<aziende manifatturiere anche artigianali>>, ha
perso ora la sua portata di principio generale per effetto della nuova disciplina dettata dallart. 17
della l. 25/1999. Questa disposizione, ispirata anche agli orientamenti della giurisprudenza
comunitaria, ha modificato per pi versi la disciplina previgente. Da un lato, ha mantenuto il
divieto di lavoro dalle ore 24 alle ore 6, limitandolo, per al periodo intercorrente tra la data di
accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di et del bambino. Daltro
lato ha sostituito il divieto con la non obbligatoriet del lavoro notturno per la lavoratrice madre o,
alternativamente, per il lavoratore padre convivente limitatamente, al periodo intercorrente tra il
compimento del 1 anno di vita del bambino e quello del 3 anno, nonch per la lavoratrice o il
lavoratore che siano affidatari di un figlio convivente di et non inferiore a 12 anni ovvero che
abbiano a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della l. 104/92. Va ricordato che lart. 37
Cost. stabilisce che <<la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e a parit di lavoro, le stesse
retribuzioni che spettano al lavoratore>>. La legge quindi vieta qualsiasi discriminazione basata
sul sesso in materia di accesso al lavoro, di orientamento, formazione, perfezionamento ed
aggiornamento professionali, nonch in materia retributiva, di criteri di classificazione
professionale, di attribuzione di qualifiche e mansioni e di progressioni in carriera. Lart. 4 della l.
903/1977 attribuiva poi, alla donna lavoratrice la facolt di optare, sei mesi prima del
raggiungimento dellet pensionabile, per la permanenza in servizio fino ai limiti di et stabiliti per
il lavoratore. La Corte costituzionale ha per dichiarato illegittima tale disposizione, affermando
che quei limiti devono trovare diretta applicazione anche alla lavoratrice, indipendentemente
dallesercizio dellopzione. La legge equipara altres le discriminazioni basate sul sesso a quelle
politiche, sindacali o religiose, razziali o linguistiche ed introduce una speciale procedura
giudiziaria durgenza nel caso in cui i diritti della lavoratrice siano stati gravemente violati. Per
realizzare il superamento degli ostacoli di vario genere che, di fatto non consentono <<pari
opportunit>> nel mondo del lavoro tra uomini e donne, la legge 125 del 1991 prevede anche
<<azioni positive>> che hanno lo scopo di eliminare le disparit di fatto che danneggiano le
donne, di favorirne laccesso ai diversi settori del lavoro, anche autonomo e alle diverse

26
responsabilit, nonch di favorire lequilibrio tra responsabilit familiari e professionali ed una
migliore ripartizione delle responsabilit tra i due sessi.

La legge 125/1991 si rivolge alle donne lavoratrici o a tutte le donne che siano intenzionate
ad intraprendere un percorso lavorativo.
Il legislatore attraverso la presente legge intervenuto per promuovere lattuazione di
misure finalizzate allinserimento della donna nel mondo del lavoro attraverso le c.d.
azioni positive.
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
a) eliminare le disparit di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e
professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e
nei periodi di mobilit;
b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare
attraverso l`orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;
favorire l`accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione
professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
c) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti
diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione
nell`avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e
retributivo;
d) promuovere l`inserimento delle donne nelle attivit nei settori professionali e nei livelli
nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati
ed ai livelli di responsabilit;
e) favorire anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del
tempo di lavoro l`equilibrio tra responsabilit familiari e professionali e una migliore
ripartizione di tali responsabilit tra i due sessi.
In una prospettiva promozionale di tali azioni, infatti previsto in favore dei datori di
lavoro privati e pubblici, associazioni sindacali e dei centri di formazione che attuino
progetti di azioni positive, il rimborso totale o parziale, degli oneri finanziari sostenuti in
attuazione di essi.

Nella nuova prospettiva, viene ampliata anche la nozione di discriminazione vietata, che
ricomprende ormai, anche quella <<indiretta>>, comprendente, cio, <<ogni trattamento
pregiudizievole conseguente alladozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente
maggiore i lavoratori delluno o dellaltro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo
svolgimento dellattivit lavorativa>>. La donna lavoratrice che lamenti una discriminazione in
deroga ai principi generali che regolano lonere della prova pu limitarsi a provare soltanto il fatto
della disparit di trattamento, anche desumendolo da dati statistici, mentre incombe sul datore di
lavoro, lonere di provare linesistenza della discriminazione dimostrando che la disparit
giustificata da ragioni diverse dal sesso.

Onere della prova: Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di
carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e
qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in
termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti
discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della
discriminazione

Sia la Corte di Giustizia della Comunit Europea sia la Corte costituzionale, hanno peraltro
avvertito della necessit che le azioni positive non si trasformino in discriminazione <<alla
rovescia>>.

27
Il contratto di lavoro

a) la causa
Art. 2094 Prestatore di lavoro subordinato
E prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore

Il contratto di lavoro, come si desume dallart. 2094 cod. civ. un contratto oneroso a prestazioni
corrispettive (sinallagmatiche) in quanto la sua causa costituita dallo scambio tra lavoro prestato
in posizione subordinata, e una retribuzione. Contratto di scambio, in quanto destinato a
coordinare interessi opposti delle parti, e non gi a soddisfare un interesse ad esse comune. Del
resto linteresse del lavoratore pu e deve essere tutelato e soddisfatto in contrapposizione a quello
del datore di lavoro e non gi confondendolo con questo. Dal contratto di lavoro derivano, due
obbligazioni principali e qualificanti: quella avente ad oggetto la prestazione di un lavoro
subordinato e quella avente ad oggetto la retribuzione.

Art. 1322 Autonomia contrattuale

Le parti possono liberamente determinare il contenuto del contratto nei limiti imposti dalla legge (e dalle norme corporative).
Le parti possono anche concludere contratti che non appartengono ai tipi aventi una disciplina particolare, purch siano
diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento giuridico

Ai sensi dellart. 1322 cod. civ. consentito allautonomia privata individuale stipulare contratti
atipici e innominati aventi una funzione diversa da quella tipica del contratto di lavoro, semprech
gli interessi in concreto perseguiti siano meritevoli di tutela. Tuttavia il ricorso a schemi
contrattuali diversi potrebbe nascondere finalit elusive della tutela prevista per il lavoro
subordinato. Pertanto Il controllo della giurisprudenza sulla meritevolezza degli interessi in
concreto perseguiti dalle parti stato e resta, particolarmente rigoroso.

b) la forma

Il modello tradizionale di contratto di lavoro, a lungo favorito anche dal nostro legislatore, stato
quello a tempo indeterminato e a tempo pieno. Per questo contratto di lavoro, la legge non
prevede, di regola, alcun requisito di forma. Pertanto, la volont delle parti di instaurare tra esse un
rapporto di lavoro subordinato pu essere dichiarata in qualsiasi forma, anche orale, o per fatti
concludenti.

Anche se la forma scritta imposta seppur indirettamente, da altre norme, che di fatto la rendono
indispensabile per assolvere a vari obblighi che il legislatore pone in capo al datore di lavoro a
pena di sanzioni amministrative. A titolo di esempio si ricordano:

l'obbligo di consegnare al lavoratore, ai sensi del D. Lgs. n. 152/1997 art. 1, della legge n.
608/1996, della legge n. 133/2008, al momento dell'assunzione, un documento riportante
generalit del datore di lavoro e del lavoratore, la durata delle ferie, la periodicit della
retribuzione, il termine di preavviso per il licenziamento e la durata normale giornaliera o

28
 settimanale di lavoro, oppure copia del contratto di lavoro o ancora copia della
Comunicazione obbligatoria di assunzione.
l'obbligo del datore di lavoro di comunicare per il tramite dei servizi telematici del
Ministero del Lavoro che ha sostituito la comunicazione dal 1 marzo 2008 ai Centri per
l'impiego, almeno un giorno prima antecedentemente l'assunzione, il contenuto del
contratto.

Per talune categorie di lavoratori, disposizioni speciali prevedono per il contratto individuale di
lavoro, una forma vincolata ad substantiam. Cos per larruolamento della gente di mare richiesto
latto pubblico, mentre la forma scritta ab substantiam richiesta per larruolamento del personale
navigante addetto alla navigazione interna e per il contratto di lavoro sportivo. In altri casi, come
per il contratto a tempo indeterminato del personale di volo, e per il contratto di lavoro a tempo
parziale, la forma scritta invece richiesta ab probationem. Una forma vincolata e in particolare, la
forma scritta richiesta anche per quei patti che inseriscono nel contratto di lavoro elementi
accidentali, come il patto di prova, o lapposizione di un termine finale di durata. La forma scritta
anche richiesta per i nuovi modelli di contratto di lavoro subordinato che presentano elementi di
specialit rispetto a quello tipico: il contratto di lavoro a tempo parziale, il contratto di lavoro
intermittente, il contratto di lavoro ripartito, il contratto di inserimento, il contratto di
somministrazione di lavoro. La forma scritta infine prevista anche per il patto di non concorrenza
e per il contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.

Ad substantiam: significa che quella forma specifica richiesta per la validit stessa dell'atto che, in mancanza, nullo.
Ad probationem: significa che quella forma richiesta solo per la prova, eventuale, dell'atto, ma che la mancanza non
ne inficia la validit

N.B. La legge ha introdotto e regolato il libro unico del lavoro che ha sostituito i precedenti libri
paga e matricola e gli altri libri obbligatori. Tale libro deve essere istituito e tenuto a pena di
sanzioni amministrative, da ogni datore di lavoro privato che vi deve iscrivere tutti i lavoratori
subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto di
prestazione lavorativa.
Il libro unico del lavoro ha la funzione di documentare ad ogni singolo lavoratore lo stato effettivo
del proprio rapporto di lavoro e agli organi di vigilanza lo stato occupazionale dell'impresa. La
nuova disciplina, semplificando la struttura di gestione dei rapporti di lavoro, in particolare
riguardo alla tenuta dei libri in azienda, ha finalit di prevenzione e contrasto del lavoro sommerso
oltre che di snellimento degli oneri burocratici ed economici gravanti sulle imprese.

c) loggetto e le mansioni

Le parti del contratto individuale di lavoro devono determinare loggetto della obbligazione di
lavorare o questo deve essere determinabile a pena di nullit. Del resto la regola di diritto comune
ha qui una particolare ragione in quanto limplicazione della persona stessa del lavoratore impone
lesigenza di evitare che questultimo resti assoggettato ad una estensione indefinita del potere
direttivo del datore di lavoro che potrebbe altrimenti pretendere qualsiasi prestazione. Senonch
raro che, nella pratica, il contratto di lavoro definisca specificamente le mansioni che il lavoratore
si obbliga ad eseguire. Frequentemente accade, invece, che le mansioni siano determinate
indirettamente e cio siano determinabili mediante lassegnazione, secondo la terminologia del
codice civile, di una <<qualifica>> tra quelle previste dalla disciplina sindacale o, per effetto
dellevoluzione delle tecniche di classificazione utilizzate in sede sindacale, mediante
linquadramento in un <<livello>>.

29
In tal caso le mansioni pur non essendo determinate sono determinabili in quanto sia la qualifica
che il livello sono formule che descrivono un insieme di mansioni valutate in sede sindacale
come professionalmente equivalenti.
La contrattazione collettiva, nella sua discrezionale valutazione, attribuisce alle mansioni un valore
, con la loro collocazione in un determinato livello di inquadramento a cui corrisponde una
determinata retribuzione.

Loggetto di lavorare definito nel senso che il lavoratore si obbliga, con il contratto, a svolgere
una delle mansioni ricomprese nella <<qualifica>> che gli stata assegnata o nel <<livello >>
attribuitogli.
Art.96 : Limprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro , al momento delllassunzione,
la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui stato
assunto in caso di divergenza possibile ricorrere a un collegio
Anche la retribuzione deve essere determinata dal contratto di lavoro. Tuttavia, in applicazione del
principio di conservazione del contratto, ove le parti non abbiano determinato la retribuzione,
ovvero il patto sia nullo per violazione dellart. 36 cost., il potere di determinarla attribuito al
giudice.

Articolo 36
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo lavoro e in ogni
caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo
settimanale e a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi

La proporzionalit tra qualit e quantit sancita dallart.36 della costituzione, potrebbe essere letta
come parit di trattamento a parit di mansioni.Ad esempio se un impiegato tessile e bancario che
svolgono le stesse mansioni , dovrebbero avere la stessa retribuzione ( es.entrambi addetti alle
paghe).In realt questo non avviene , in quanto i due settori contrattano separatamente e anche
perch il settore tessile deve sopportare una concorrenza maggiore e quindi non pu sopportare un
costo del lavoro troppo alto.
Si esclude pertanto che tale principio di proporzionalit possa essere letto come parit.Questo
vale anche quando si confrontano dipendenti della stessa azienda, infatti il datore pu dare ad un
soggetto particolarmente meritevole una retribuzione pi alta rispetto agli altri, senza che gli altri
possano pretendere parit di trattamento.
Ovviamente il limite di discrezionalit del datore e della Contrattazione collettiva dato dal
divieto di discriminazione , ossia se entrambi i soggetti sono meritevoli, non possibile premiarne
solo uno solo perch laltro ad esempio una donna o un soggetto sindacalmente attivo
( discriminazioni illegittime).
Si discute se sia consentita la stipulazione di un contratto di lavoro gratuito, ammettendo la quale
essa per limitata ai casi in cui possibile individuare una ragione idonea a giustificare la
sostanziale rinuncia alla retribuzione. Diverso il caso del lavoro prestato spontaneamente che,
quindi, non costituisce adempimento ad un obbligazione e sopratutto non subordinato. (es.
lavoro prestato per ragioni religiose o per vincoli familiari).

La classificazione dei lavoratori

Le mansioni intese come frammento della prestazione di lavoro sono praticamente innumerevoli.
cos stata da sempre avvertita lesigenza di classificare i lavoratori in base alle mansioni da
loro svolte, anche al fine di modulare, secondo limportanza di esse la professionalit richiesta per
il loro svolgimento e la responsabilit che comportano, la retribuzione spettante. Modulazione che

30
costituisce attuazione del principio costituzionale che vuole la retribuzione proporzionata anche
alla qualit del lavoro svolto; retribuzioni via via pi elevate a seconda dellimportanza
professionale assegnata alle mansioni svolte. Lassegnazione contrattuale di una <<qualifica>> o
di un <<livello>> non esclude il diritto del lavoratore alla retribuzione proporzionata alla qualit
delle mansioni che di fatto abbia svolto, quando queste siano riconducibili ad una <<qualifica>> o
ad un <<livello>> superiore.

Le categorie legali

La legge prevede che in relazione alle mansioni svolte, i lavoratori vengano classificati in quattro
categorie: dirigenti, quadri, impiegati e operai. I criteri da utilizzare per stabilire lappartenenza a
ciascuna di queste categorie sono previsti da leggi speciali e dai contratti collettivi <<in relazione
a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dellimpresa>>. Ormai la classificazione
dei lavoratori nelle categorie legali non ha pi quella rilevanza che aveva nel passato quando per
ciascuna di esse, era prevista una disciplina legale e sindacale, diversificata sotto molteplici aspetti
e non da ultimo, agli effetti della tutela previdenziale. Attualmente soprattutto a ragione della
progressiva unificazione della normativa del rapporto di lavoro degli impiegati e degli operai
sollecitata anche dalle scelte operate al riguardo della contrattazione collettiva lunica categoria
che si differenzia dalle altre, sul piano della disciplina legale, quella dei dirigenti. Ne consegue
che ha perso concreto interesse, salvo casi eccezionali la tradizionale problematica relativa
allindividuazione dei criteri idonei a distinguere la categoria degli impiegati da quella degli
operai. Un autorevole dottrina escluso il rilievo della manualit (entrambe le posizioni possono
richiedere attivit manuali) aveva individuato lelemento distintivo nel diverso atteggiarsi della
collaborazione che presuppone per limpiegato una collaborazione allorganizzazione tecnica ed
amministrativa dellimpresa mentre loperaio non concorre a porre in essere lorganizzazione
dellimpresa bens soltanto a realizzare il fine economico perseguito da questultima.

I dirigenti

La legge continua a prevedere una speciale disciplina del rapporto di lavoro dei dirigenti,in quanto
caratterizzato dalla particolare intensit dellelemento fiduciario conseguente allattribuzione di
poteri decisionali e della relativa responsabilit essi sono perci esclusi dal campo di applicazione
di fondamentali tutele previste per la generalit degli altri lavoratori in particolare in materia di
orario di lavoro e di apposizione del termine al contratto. I dirigenti a ragione delle caratteristiche
del loro rapporto di lavoro, da un lato, hanno proprie organizzazioni sindacali, che spesso
stipulano autonomi contratti collettivi e daltro lato, sono destinatari, quando sono dirigenti di
azienda industriale di uno speciale regime previdenziale. La legge non definisce la nozione del
dirigente ma questa deve essere individuata muovendo dalla considerazione che i dirigenti
costituiscono il vertice della gerarchia aziendale, senonch tale considerazione non consente da
sola di individuare i criteri in base ai quali accertare, in caso di controversia, lesistenza del diritto
ad essere inquadrati nella categoria dei dirigenti con conseguente applicazione della relativa
disciplina. Ed infatti, difficile stabilire la rilevanza di quella posizione quando,un a posizione
gerarchia attribuita anche a lavoratori che sicuramente non sono dirigenti (si pensi ai capi
squadra) o come spesso accade, lorganizzazione aziendale sia articolata e complessa. la
giurisprudenza, considera dirigente non solo chi preposto allintera azienda (una sorta di alter
ego dellimprenditore) , ma anche chi preposto ad un ramo di essa, sempre che gli siano attribuiti
effettivi poteri decisionali, idonei ad influenzare landamento aziendale e, le conseguenti
responsabilit. I contratti collettivi individuano, a volte, la categoria dirigenziale utilizzando criteri
meno rigorosi di quelli utilizzati dalla giurisprudenza onde considerano dirigente anche chi abbia
31
comunque poteri di preposizione o di decisione; ovvero in assenza di disposizioni speciali deve
essere rispettata la competenza dellautonomia collettiva a determinare i requisiti di appartenenza
alla categoria dei dirigenti in relazione a ciascun ramo della produzione e alla particolare struttura
dellimpresa; lunico limite che incontra lautonomia collettiva che la categoria dirigenziale deve
essere attribuita comunque in relazione a requisiti attinenti il concreto contenuto delle funzioni e
dei poteri attribuiti, essendo escluso che quellattribuzione possa dipendere soltanto da un formale
atto di nomina del datore di lavoro. Ossia <<pseudo dirigente>> il lavoratore che sia stato
nominato dirigente dal datore di lavoro indipendentemente dal conferimento di funzioni e poteri
da escludere pertanto che in questultima ipotesi la nomina formale a dirigente possa comportare
lapplicazione del regime previdenziale proprio dei dirigenti.
Disposizioni speciali sono dettate per i dirigenti pubblici ai quali attribuito il potere di gestione
dellattivit della pubblica amministrazione, tenuto distinto dal potere di indirizzo politico
amministrativo riservato al Ministro, con la conseguente corrispondente responsabilit per la
mancata realizzazione dei risultati loro affidati. Responsabilit che pu comportare anche la
revoca dellincarico e, nei casi pi gravi, il licenziamento. Si consideri, peraltro, che gli incarichi
dei dirigenti pubblici sono di durata temporanea, e nel caso di passaggio ad un diverso incarico,
non trova applicazione la tutela prevista dallart. 2103 del cod. civ. che vieta la modifica in pejus
delle mansioni del lavoratore. Ed anzi per gli incarichi dirigenziali di livello pi elevato(es.
segretario generale di ministeri) in considerazione della particolare intensit del vincolo fiduciario
che ne costituisce il presupposto, prevista lautomatica cessazione <<decorsi 90 giorni dal voto
sulla fiducia al Governo>>.

I quadri
Art. 2103 - Mansioni del lavoratore.
1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria
superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna
diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento
corrispondente all'attivit svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per
sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e
comunque non superiore a tre mesi. Egli non pu essere trasferito da una unit produttiva ad un'altra se non per comprovate
ragioni tecniche, organizzative e produttive.
2. Ogni patto contrario nullo.

La categoria dei quadri, introdotta dalla legge 190/1985 comprende i lavoratori che <<pur non
appartenendo alla categoria dei dirigenti svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante
importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obiettivi dellimpresa>>. La Legge ha in
tal modo soddisfatto le aspettative di un ampia fascia di lavoratori che, inquadrati nei pi alti
livelli della categoria impiegatizia aspiravano ad un riconoscimento formale della loro elevata
professionalit. Alla nuova categoria non ha per fatto riscontro una specifica disciplina essendo
stato invece previsto che ai quadri <<si applicano le norme riguardanti la categoria degli
impiegati>>, <<salvo diversa espressa disposizione>>. Le uniche <<diverse>> disposizioni sono
quelle dettate dagli articoli 4,5 e 6 della stessa legge 190 con riferimento ad aspetti relativamente
marginali del rapporto di lavoro quali: la legittimazione della contrattazione collettiva a definire le
modalit tecniche di valutazione e il corrispettivo dellutilizzazione di opere dellingegno dei
quadri; lobbligo del datore di lavoro di assicurare i quadri contro il rischio di responsabilit civile,
ma tale obbligo si estende a tutti i <<dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono
particolarmente esposti>>, al rischio di tale responsabilit; la previsione che i contratti collettivi
possono condizionare la cd <<promozione automatica>> alla categoria di quadro ed a quella
dirigenziale allo svolgimento di mansioni pi elevate per un periodo superiore a 3 mesi, e quindi,
in deroga alla disciplina dettata dallart. 2103 cod. civ. La contrattazione collettiva, sia nazionale
che aziendale, alla quale stata demandata la determinazione dei requisiti di appartenenza alla
categoria dei quadri, ha provveduto limitandosi ad inserire nella categoria i lavoratori in
precedenza classificati come impiegati con funzioni direttive.

32
La classificazione sindacale

Pi articolata e complessa di quella legale la classificazione dei lavoratori prevista dalla

contrattazione collettiva per gli impiegati e gli operai. La classificazione sindacale comporta come
gi accennato, lassegnazione ad ogni lavoratore di una <<qualifica>> o di un <<livello>>sulla
base delle mansioni effettivamente svolte. Ed infatti <<qualifiche>> e <<livelli>> sono
espressioni sintetiche che descrivono un insieme di mansioni valutate equivalenti tenendo conto, di
solito della professionalit richiesta per il loro svolgimento e della posizione gerarchica occupata
dal prestatore di lavoro nellazienda. I criteri in base ai quali sono individuate le mansioni
ricondotte a ciascuna <<qualifica>> o a ciascun <<livello>> venuta meno la breve esperienza di
una classificazione in termini tendenzialmente oggettivi (job evaluation) sono convenzionali e,
quindi, inevitabilmente soggettivi essendo, a volte, definiti sulla base di un compromesso che
consente di chiudere la trattativa sindacale. Ci spiega perch le posizioni professionali sono
raggruppate nelle <<qualifiche>> e nei <<livelli>> in termini diversi per ciascun settore della
produzione al quale si riferisce il contratto collettivo. Del resto, dovendo la <<qualifica>> o il
<<livello>> esprimere, una proporzione e quindi una comparazione che tenga conto delle
caratteristiche di ogni settore, non possibile n sarebbe ragionevole, ladozione di criteri generali
applicabili a tutti i lavoratori. Oltretutto, la classificazione sindacale, deve tener conto di una realt
mutevole soggetta a continue modificazioni in conseguenza dellevoluzione dei processi
produttivi ed economici.

Linquadramento dei datori di lavoro

la legge detta a volte discipline differenziate non soltanto a seconda delle dimensioni dellimpresa
ma anche in relazione allattivit svolta dal datore di lavoro. Il vigente ordinamento repubblicano
non prevede criteri generali di classificazione con i quali definire e predeterminare i diversi settori
merceologici. Esiste per una pluralit di criteri previsti in funzione dellapplicabilit di leggi
speciali, come ad esempio, ai fini dellapplicazione delle leggi in materia previdenziale e
assistenziale. Di regola, comunque, lappartenenza del datore di lavoro alle diverse categorie per le
quali la legge prevede una specifica disciplina deve essere individuata sulla base della natura
dellattivit effettivamente esercitata. Nel caso di una pluralit di attivit svolte dal datore di
lavoro, aventi autonomia organizzativa e funzionale, si avr una pluralit di inquadramenti per
ciascuna di esse; linquadramento invece, sar unico, in base allattivit prevalente, qualora le
attivit siano tra loro <<interdipendenti>> ed alcune risultino <<accessorie>> o
<<complementari>> rispetto ad altre.
Anche la disciplina sindacale solitamente differenziata in relazione allattivit svolta dal datore
di lavoro. Ma considerato il principio della libert sindacale, i sindacati stipulanti il contratto
collettivo sono liberi di individuare il suo campo di applicazione anche a volte a prescindere
dallattivit svolta dal datore di lavoro e facendo riferimento alla natura delle mansioni svolte dai
lavoratori o della categoria nella quale sono inquadrati (es. il cc del personale di volo). Anche le
parti del contratto individuale di lavoro sono titolari del diritto di libert sancito dallart. 39 Cost.
Di conseguenza, cos come possono non applicare il contratto collettivo, consentito loro anche di
applicare un contratto collettivo stipulato per un settore diverso da quello nel quale rientrerebbe
lattivit svolta dal datore di lavoro essendo, ormai, inapplicabile la disposizione dettata dallart.
2070 cod. civ. per i contratti collettivi corporativi. Resta fermo per limpossibilit di violare
norme imperative della legge e soprattutto dellart. 36 Cost.

Articolo 2070. Lappartenenza alla categoria professionale, ai fini dellapplicazione del contratto collettivo, si
determina secondo lattivit effettivamente esercitata dallimprenditore (2082).Se limprenditore esercita distinte
attivit aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi

33
corrispondenti alle singole attivit. Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente unattivit organizzata,
si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attivit

Il patto di prova

con il patto di prova le parti del contratto di lavoro subordinato si impegnano a fare e a consentire
un <<esperimento>> al fine di meglio valutare la convenienza reciproca alla definitiva
instaurazione di un rapporto di lavoro (art. 2096 cod. civ.). Si caratterizza non solo per la naturale
precariet del rapporto che ne deriva, ma anche perch il lavoratore in prova ha diritto di eseguire
la prestazione dovuta per dimostrare a pieno le sue capacit lavorative. Per contro, la precariet del
rapporto di lavoro in prova comporta che questultima pu essere pattuita per un periodo non
superiore alla durata massima stabilita, quando applicabile, dalla disciplina sindacale, e che,
comunque, non pu essere superiore a 6 mesi. Durante il periodo di prova, entrambe le parti hanno
facolt di recedere liberamente dal contratto senza obbligo di preavviso (art. 2096 cod. civ.). Pu
per essere convenuta una durata minima necessaria della prova e in tal caso, il recesso non pu
essere intimato prima che essa sia trascorsa. Poich lassunzione in prova da vita ad un rapporto
precario, non definitivo, essa deve risultare da atto scritto, salvo diverse disposizioni speciali della
legge. Latto scritto che deve essere precedente o contestuale allassunzione e deve indicare le
mansioni sulle quali si deve svolgere la prova, richiesto, ad substantiam. Lassunzione diviene
definitiva se nessuna delle parti esercita la facolt di recesso entro il termine della prova, e in tal
caso, il periodo di lavoro gi prestato computato nellanzianit di servizio del prestatore di
lavoro. Se, invece, il contratto di lavoro viene risolto entro quel termine, al lavoratore spettano tutti
i diritti connessi alle prestazioni gi eseguite, e quindi, non soltanto la normale retribuzione
periodica, ma anche i ratei delle mensilit aggiuntive, lindennit sostitutiva delle ferie, il
trattamento di fine rapporto.

Lapposizione del termine al contratto di lavoro

Il contratto di lavoro pu essere stipulato a tempo indeterminato, oppure ad esso pu essere

apposto un termine di durata. Levoluzione della disciplina legale esprime, valutazioni
diversificate nel tempo. Il codice civile del 1865 espressione di una cultura liberale che vedeva con
particolare sfavore vincoli di durata indeterminata. Le trasformazioni indotte dalla rivoluzione
industriale avevano finito per modificare quellorientamento inducendo a considerare con favore
linstaurazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, che nonostante solo di recente siano
previsti limiti legali alla libert di recesso del datore di lavoro, pu garantire nei fatti, una
maggiore stabilit di occupazione. La legge 230/1962 ha abrogato lart. 2097 cod. civ.
introducendo rigorosi vincoli formali allapposizione di un termine al contratto di lavoro e ha
tassativamente individuato le ipotesi nelle quali soltanto consentita quellapposizione e la
proroga del termine quali: lo svolgimento di attivit stagionali; la sostituzione di lavoratori assenti
con diritto alla conservazione del posto di lavoro; lesecuzione di unopera o di un servizio definiti
e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario ed occasionale. A partire dalla seconda
met degli anni 70 la crisi economica e le esigenze posta dalla globalizzazione dei mercati hanno
indotto il legislatore ad attenuare il rigore della disciplina ora riferita. Sono state cos previste
ulteriori ipotesi nelle quali pu essere legittimamente apposto un termine al contratto di lavoro,
come nel caso in cui vi sia <<necessit di intensificazione dellattivit lavorativa, cui non sia
possibile sopperire con il normale organico>>. E soprattutto, con linnovazione maggiormente
significativa, fu attribuito ai contratti collettivi stipulati dai sindacati aderenti alle confederazioni
maggiormente rappresentative il potere di individuare ulteriori ipotesi, aggiuntive rispetto a quelle
previste dalla legge. Da ultimo, il d. lgs. 368/2001 pur tenendo fermo il principio che la <<forma
comune>> dei rapporti di lavoro resta quella del contratto a tempo indeterminato, determina il
definitivo superamento dellatteggiamento di sfavore nei confronti dellapposizione del termine al
34
contratto di lavoro. Apposizione che infatti, non pi vincolata alla ricorrenza di specifiche
causali, predeterminate dalla legge o dalla contrattazione collettiva, ed invece sempre consentita
<<a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, e sostitutivo>>. Di
conseguenza, deve ritenersi che qualsiasi esigenza temporanea di assunzione di lavoratori in
aggiunta al personale stabilmente occupato consente, ormai, la stipulazione di un contratto di
lavoro a tempo determinato. Da ultimo, la legge 133/2008 ha ulteriormente specificato che le
ragioni di carattere tecnico produttivo, organizzativo, sostitutivo possono essere riferite anche
<<alla ordinaria attivit del datore di lavoro>>. rimessa alla contrattazione collettiva
lindividuazione di limiti quantitativi alla facolt del datore di lavoro di impiegare lavoratori
assunti a termine (cd clausole di contingentamento). In ogni caso, anche per consentire il controllo
da parte del giudice lapposizione del termine deve risultare, a pena di inefficacia, da atto scritto
(non necessario se il contratto di lavoro inferiore ai 12 gg) nel quale devono anche essere
specificate le ragioni dellassunzione a tempo determinato. Il datore di lavoro deve consegnare al
lavoratore copia dellatto scritto entro 5 giorni dallinizio della prestazione lavorativa.

Regime sanzionatorio
Se la clausola del termine non apposta nel contratto vi sono 2 tesi:
1) si applica lart.1419 1 comma del cod.civ. e quindi il contratto affetto da nullit parziale in
quanto manca di una clausola essenziale, ma se una delle parti prova che non avrebbe stipulato il
contratto se la clausola fosse stata presente, il contratto totalmente nullo
2) si applica lart.1419 2 comma del cod.civ. che dice che se una clausola nulla si sostituisce
una norma imperativa e quindi il contratto diviene a tempo indeterminato

Deroghe
Sono previste deroghe per diversi tipi di aziende:
- trasporto aereo
- servizi aeroportuali
- lavoratori delle poste
In questi casi non si applica il criterio delle ragioni, ma si applica il criterio temporale e quindi il
contratto a termine anche se non sussistono le ragioni.

Se la clausola del termine apposta illegittimamente nel contratto:

Il lavoratore estromesso dal luogo di lavoro, per effetto ed in coincidenza dello spirare del termine
illegittimamente apposto, non ha lonere di impugnare tale estromissione, come invece previsto
in caso di licenziamento, ed legittimato ad esperire azione di nullit parziale del contratto di
lavoro limitatamente alla clausola di apposizione del termine con il conseguente accertamento del
diritto alla prosecuzione del rapporto stesso a tempo indeterminato.

La proroga una posticipazione della scadenza.

Il rinnovo linterruzione e la riassunzione del lavoratore.

Tempo determinato
E' il contratto di lavoro che prevede un termine finale di durata.

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Riferimenti normativi

Il contratto a tempo determinato attualmente disciplinato dal D. Lgs. del 06.09.2001, n.368
(emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine), che ha
espressamente abrogato la precedente normativa. Il D. Lgs. del 06.09.2001, n.368 stata inoltre
integrato dalla L. del 24.12.2007, n. 247 (c.d. collegato alla finanziaria 2007) e dalla L. del
06.08.2008, n. 133.

Condizioni per la stipula del contratto

Il contratto di lavoro a termine pu essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attivit del datore di
lavoro. Si pu pensare, ad esempio, alla necessit di un incremento di manodopera per far fronte a
picchi temporanei di attivit dovuti a circostanze eccezionali o alle attivit stagionali, ma anche
alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.

Divieti

L'assunzione a termine non invece ammessa:

per sostituire lavoratori in sciopero;

per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti
l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;
per le aziende non in regola con la normativa in materia disicurezza sul lavoro.

Forma del contratto

Lapposizione di un termine deve risultare da atto scritto, nel quale sono inoltre specificate le
ragioni dellassunzione a tempo determinato; in mancanza, il contratto si considera a tempo
indeterminato. Una copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni
dall'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non richiesta quando la durata del rapporto di
lavoro non supera 12 giorni.

Durata

Il contratto di lavoro non pu avere una durata iniziale superiore ai 36 mesi.

Eccezioni

sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purch la durata del contratto non sia
superiore a 5 anni.

Casi particolari si rilevano inoltre nel settore del trasporto aereo dove sonoammessi contratti a
termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di
ogni anno, nonch contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodidiversamente
distribuiti.

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Proroga

Il termine finale del contratto pu essere prorogato, per una solavolta, quando il contratto iniziale
ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga ammessa quando
sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attivit lavorativa per la quale era stato
stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro
(duratainiziale + proroga) non pu superare i 3 anni.

Scadenza del termine

Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termineinizialmente fissato o

successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione
della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo allascadenza, e pari al
40% per ogni giorno ulteriore. La legge fissaanche un termine massimo per la prosecuzione oltre
la scadenza,termine pari a 20 giorni, se il contratto a termine aveva una duratainferiore a 6 mesi, e
a 30 giorni negli altri casi. Se il rapporto dilavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto
deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.

Riassunzione a termine

Una disciplina particolare prevista per l'ipotesi in cui il lavoratore venga assunto pi volte con
contratti a tempo determinato presso la stessaazienda. In tale ipotesi, se il lavoratore viene
riassunto con contratto a termineentro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo
contrattofosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene
considerato a tempo indeterminato.

Se invece il lavoratore viene riassunto con contratto a termine immediatamente dopo lascadenza
del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondocontratto non vi sia alcuna soluzione di
continuit, il rapporto dilavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data dellastipulazione
del primo contratto.

Successione di contratti a termine

Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale, qualora il rapporto di lavoro avente ad oggetto mansioni equivalenti abbia
complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a
tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell'ultimo termine.

Eccezioni
anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i 36 mesi, un successivo
contratto a termine pu essere concluso per unasola volta, a condizione che la stipula
avvenga presso la Direzione Provinciale del lavoro (in Trentino il Servizio Lavoro) con
l'assistenza di un rappresentante sindacale.
il limite dei 36 mesi non si applica nei confronti delle attivit stagionali.

Diritti di precedenza

Il lavoratore che abbia prestato attivit lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo
superiore ai 6 mesi, ha diritto di precendenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni

37
equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi. Il lavoratore assunto a
termine per lo svolgimento di attivit stagionali ha diritto di precedenza fatte salve diverse
disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, nelle
assunzioni a termine per le medesime attivit stagionali effettuate dal datore entro i 12 mesi
successivi. I diritti di precedenza sopra menzionati possono essere esercitati a condizione che il
lavoratore manifesti la propria volont al datore di lavoro rispettivamente entro 6 mesi o 3 mesi
(per le attivit stagionali) dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Principio di non discriminazione

Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a
tempo indeterminato che svolgano la stessa attivit, ovvero che abbiano lo stesso inquadramento
contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato. In particolare, al lavoratore a termine
spettano le ferie, la gratificanatalizia, la tredicesima mensilit, il trattamento di fine rapporto e
ogni altro trattamento in atto nell'impresa, a meno che non siaobiettivamente incompatibile con la
natura del contratto a tempodeterminato.

Il lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere unaformazione specifica in materia di

sicurezza per l'esercizio delle mansioni per le quali stato assunto, al fine di prevenire i rischi
connessi all'esecuzione del lavoro.

Per quanto riguarda, pi in generale, la formazione professionale, lalegge prevede che i contratti
collettivi di lavoro possano prevedere le condizioni e le modalit di accesso dei lavoratori a
termine ad opportunit di formazione adeguate.

Forma contrattuali escluse dalla presente disciplina

Le seguenti forme contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dall'ambito di
applicazione della normativa sui contratti a termine:

rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato
contratti di lavoro temporaneo
contratti di inserimento
contratti di apprendistato
rapporti di lavoro instaurati con aziende che esercitano il commercio all'ingrosso,
importazione ed esportazione di prodotti ortofrutti coli
lavoro c.d. "extra"
assunzione a termine di lavoratori in mobilit
assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione
obbligatoria o facoltativa per maternit
contratti a termine stipulati con lavoratori che abbiano maturato i requisiti minimi per
l'accesso al pensionamento di anzianita'

Il c.d. lavoro extra

Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi ammessa l'assunzione di manodopera per
l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ai 3 giorni. Spetta alla contrattazione
collettiva stabilire le tipologie di servizi per cui pu essere adottata questa particolare forma
contrattuale (banquetting, meeting, convegni, attivit di assistenza e ricevimento agli arrivi e
partenze...)

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Licenziamento

Una particolarit della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento: il lavoratore
assunto a tempo determinato non pu essere licenziato prima della scadenza del termine se non per
giustacausa, cio per un fatto talmente grave da non consentire laprosecuzione, neppure
provvisoria, del rapporto di lavoro. Non possibile, in altre parole, il licenziamento per
giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione
dell'attivitdell'impresa).

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza deltermine comporta il diritto
del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al
lavoratore finoalla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal
lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

Nel caso dei dirigenti, sempre consentita la stipulazione di contratti di lavoro a termine purch di
durata non superiore a cinque anni ma il dirigente ha, comunque, facolt di recesso decorso un
triennio
Esclusioni e discipline speciali, sono inoltre, previste in relazione a specifici settori merceologici.
Per i rapporti di lavoro alle dipendenze delle P.A. infine, la legge stabilisce che la materia dei
contratti di lavoro a termine disciplinata direttamente dai <<contratti collettivi nazionali>>,
tuttavia con una disposizione di ampia portata applicabile a tutti i rapporti di lavoro cd flessibili, il
legislatore ha stabilito che <<in ogni caso, le violazioni di disposizioni imperative, riguardanti
lassunzione o limpiego di lavoratori da parte delle P.A. non pu comportare la costituzione di
rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime P.A.>>, bens soltanto un diritto del
lavoratore al risarcimento del danno. Il legislatore con questa disposizione vuole evitare che la
disciplina mediante la quale consentito laccesso al pubblico impiego, venga elusa.

Alla scadenza del termine concordato, il rapporto di lavoro si estingue automaticamente,

anche se interviene nel periodo di conservazione del posto per gravidanza e puerperio.
L'effetto estintivo si realizza senza alcun preavviso o comunicazione formale.

I nuovi modelli di lavoro ad orario ridotto, modulato o

flessibile.

Il lavoro accessorio

Il lavoro occasionale di tipo accessorio una particolare modalit di prestazione lavorativa

prevista dalla Legge Biagi. La sua finalit regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano
esigenze occasionali a carattere saltuario, con lobiettivo di far emergere attivit confinate nel
lavoro nero, tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione
assicurativa e previdenziale.
Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro), che
garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'Inps e quella
assicurativa presso l'Inail.
Dopo una prima sperimentazione nella citt di Treviso, la prima significativa applicazione della
disciplina contenuta nella Legge Biagi stata attuata in occasione della vendemmia 2008
(limitatamente a studenti e pensionati), ed stata poi estesa a tutte le attivit agricole.

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La Legge n. 133 del 6 agosto 2008, la Legge n. 33 del 9 aprile 2009 e per ultima la Legge n. 191
del 23 dicembre 2009 (Legge Finanziaria 2010) hanno progressivamente ampliato la platea dei
prestatori e le aree di attivit in cui su applica il lavoro occasionale accessorio.

Vantaggi

Per il committente (datore di lavoro)

Il committente pu beneficiare di prestazioni nella completa legalit, con copertura assicurativa
INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e
senza dover stipulare alcun tipo di contratto.

Per il prestatore (lavoratore)

Il prestatore pu integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui compenso
esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. Il
compenso dei buoni lavoro d diritto all'accantonamento previdenziale presso l'Inps e alla
copertura assicurativa presso l'Inail ed totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici.

Il committente

I committenti cio coloro che impiegano prestatori di lavoro occasionale - possono essere:
- famiglie
- privati
- aziende
- imprese familiari
- imprenditori agricoli
- enti senza fini di lucro
- enti locali, limitatamente ai lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade,
parchi e monumenti, e in tutti i settori produttivi nel caso in cui il prestatore di lavoro sia un
pensionato, uno studente sotto i 25 anni o un percettore di prestazioni integrative del salario o di
sostegno al reddito (lavoratori in cassa integrazione, in mobilit, in disoccupazione ordinaria o in
trattamento speciale di disoccupazione edile)
- committenti pubblici, solo in caso di prestazioni per lavori di emergenza e di solidariet.

Il ricorso ai buoni lavoro limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre
escluso che una impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di
terzi come nel caso dellappalto o della somministrazione.

Soggetti che possono svolgere lavoro occasionale accessorio

I prestatori che possono accedere al lavoro occasionale accessorio sono:

- pensionati
titolari di trattamento pensionistico in regime obbligatorio

- studenti nei periodi di vacanza e il sabato e la domenica

sono considerati studenti i giovani con meno di 25 anni di et, regolarmente iscritti ad un ciclo di
studi presso un istituto scolastico di ogni ordine e grado. I giovani debbono, comunque, aver
compiuto i 16 anni di et e, se minorenni, debbono possedere autorizzazione alla prestazione di
lavoro occasionale da parte dei genitori o di chi esercita la patria potest.
Per periodi di vacanza si intendono:
a) per vacanze natalizie il periodo che va dal 1 dicembre al 10 gennaio;

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b) per vacanze pasquali il periodo che va dalla domenica delle Palme al marted successivo il
luned dell'Angelo;
c) per vacanze estive i giorni compresi dal 1 giugno al 30 settembre.
I giovani possono effettuare prestazioni di lavoro occasionale anche il sabato e la domenica in tutti
i periodi dellanno.

- studenti universitari
Gli studenti universitari di et inferiore ai 25 anni, se regolarmente iscritti, possono svolgere
prestazioni di lavoro occasionale accessorio in qualunque periodo dell'anno.
Si precisa che studenti e pensionati possono svolgere attivit di natura occasionale in qualsiasi
settore produttivo e anche in favore degli enti locali.

Altre tipologie di prestatori

I lavoratori in cassa integrazione, in mobilit, in disoccupazione ordinaria o in trattamento speciale
di disoccupazione edile, possono cumulare il compenso per il lavoro accessorio con il trattamento
integrativo corrisposto.
I cittadini stranieri, presenti regolarmente sul territorio nazionale, possono accedere al lavoro
occasionale accessorio.
Le casalinghe possono svolgere attivit agricole di carattere stagionale: esse sono coloro che
svolgono, in via normale, lavori non retribuiti in ambito familiare. Ai fini della prestazione nello
specifico settore, le stesse non debbono aver prestato lavoro subordinato in agricoltura sia
nellanno in corso che in quello precedente.

I prestatori possono svolgere attivit di lavoro occasionale:

in generale fino ad un limite economico di 5.000 euro netti (6.660,00 euro lordi) per singolo
committente nellanno solare;
nel caso di percettori di prestazioni integrative o di sostegno al reddito, fino ad un limite
economico di 3.000 euro netti complessivi per anno solare e non per singolo committente.

Aree di attivit in cui si applica il lavoro occasionale accessorio

Il sistema dei voucher trova al momento applicazione per prestazioni rese nei seguenti ambiti
lavorativi:

imprese del settore agricolo: per tutte le attivit di carattere stagionale e per le attivit agricole,
anche non stagionali, solo nel caso in cui siano svolte a favore dei produttori aventi un volume di
affari non superiore a 7.000 euro;

imprese familiari: limpresa familiare potr utilizzare qualsiasi tipologia di prestatori, con buoni
lavoro ai quali si applica la contribuzione ordinaria del lavoro subordinato. In questo caso la
prestazione di lavoro occasionale deve essere svolta da soggetti estranei allimprenditore e
allimpresa familiare stessa. In tutti i casi di utilizzo di prestazioni di lavoro occasionale limpresa
familiare dovr rispettare il limite economico dei 10.000 euro per anno fiscale;

settore domestico: i lavori domestici di tipo occasionale accessorio riguardano quelle prestazioni
svolte esclusivamente in maniera occasionale, discontinua e saltuaria per far fronte ad esigenze
familiari relative alla cura della famiglia e della casa che non presentano il carattere dellabitualit.
In questa fattispecie si inseriscono il babysittering e il dogsittering;

lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti;

41
 manifestazioni sportive, culturali, fieristiche o caritatevoli e di lavori di emergenza o di
solidariet (anche a favore di committenti pubblici);

consegna porta a porta e vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica;

insegnamento privato e supplementare;

attivit di lavoro svolte nei maneggi e scuderie;

in qualsiasi altro settore produttivo, compresi gli enti locali, ma limitatamente a queste
tipologie di prestatori:
- giovani con meno di 25 anni di et, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto
scolastico di ogni ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, il sabato e la
domenica in tutti i periodi dellanno, e durante i periodi di vacanza;
- giovani con meno di 25 anni di et, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'universit, in
qualsiasi periodo dell'anno;
- pensionati;
- percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito, in via sperimentale per
il 2009 e 2010 e nel limite di 3000 euro annui;

in qualsiasi altro settore produttivo, esclusi gli enti locali

- lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale con qualsiasi committente tranne il proprio
datore di lavoro.

Il sistema dei buoni (voucher)

Il pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale accessorio avviene attraverso il meccanismo

dei buoni', il cui valore nominale pari a 10 euro.
E, inoltre, disponibile un buono multiplo, del valore di 50 euro, equivalente a cinque buoni non
separabili.
Il valore nominale comprende la contribuzione in favore della gestione separata dell'INPS (13%),
che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore; di quella in favore
dell'INAIL per l'assicurazione anti-infortuni (7%) e di un compenso al concessionario (Inps), per
la gestione del servizio (5%). Il valore netto del voucher da 10 euro nominali, cio il corrispettivo
netto della prestazione, in favore del prestatore, quindi pari a 7,50 euro.
Il valore netto del buono multiplo da 50 euro, cio il corrispettivo netto della prestazione, in
favore del lavoratore, quindi pari a 37,50 euro.

I buoni (voucher) sono disponibili per l'acquisto presso le Sedi INPS. Dalla met di aprile 2010,
grazie a una convenzione fra lINPS e la FIT (Federazione Italiana Tabaccai), i buoni si possono
acquistare e riscuotere anche in molte tabaccherie su tutto il territorio nazionale. Inoltre, grazie al
Protocollo dIntesa del 27 luglio 2010, siglato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
con lUPI - Unione delle Province dItalia - sar possibile, fra laltro, lerogazione dei voucher sul
lavoro accessorio presso i Centri per limpiego (Cpi) delle Province.
La convenzione siglata il 1 agosto 2011 tra INPS e ICBPI (Istituto Centrale delle Banche Popolari)
consente l'erogazione dei voucher anche attraverso il canale bancario nazionale.
I buoni 'cartacei' acquistati dal committente, e non utilizzati, sono rimborsabili esclusivamente
restituendoli presso le Sedi Inps, le quali emetteranno a favore del datore di lavoro un bonifico
domiciliato per il loro controvalore e rilasceranno una ricevuta.

Acquisto buoni lavoro

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Lacquisto dei buoni lavoro pu avvenire mediante due procedure:
- procedura cartacea
- procedura telematica
La procedura telematica accessibile dalla pagina Accesso ai servizi del sito web www.inps.it.

Per le prestazioni occasionali accessorie rese nellambito dellimpresa familiare di cui allart. 70,
comma 1, lettera g) del D.Lgs. n. 276/03 per cui si utilizzano i buoni a contribuzione ordinaria
- previsto esclusivamente lutilizzo della procedura con acquisto telematico.

Riscossione buoni lavoro

La riscossione dei buoni cartacei da parte dei prestatori/lavoratori pu avvenire presso tutti gli
uffici postali sul territorio nazionale. Dalla met di aprile 2010 i buoni si possono riscuotere anche
presso le tabaccherie PEA (Punto Emissione Autorizzato).

Per consentire la riscuotibilit del voucher presso gli uffici postali e il corretto accredito dei
contributi previdenziali e assistenziali, si raccomanda di indicare tutte le informazioni richieste nel
buono lavoro, compilando i campi relativi al codice fiscale del committente/datore di lavoro,
codice fiscale del prestatore/lavoratore, data di inizio e di fine prestazione.

Il contratto di lavoro a tempo parziale

Rientrano nella categoria del lavoro a tempo parziale tutti i rapporto di lavoro che prevedano un
orario di lavoro giornaliero o settimanale inferiore rispetto a quello giornaliero stabilito dalla legge
o dal contratto collettivo.
In particolare la legge individua 3 distinte tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale:

- di tipo orizzontale , una particolare tipologia di lavoro parziale , prevede la riduzione

dellorario di lavoro giornaliero il quale non previsto dalla legge ma dai CCNL; questa tipologia
prevede che si lavori tutti i giorni lavorativi ma con un n di ore minori. Ad es. 6 ore per 5 giorni
- di tipo verticale , si riducono i giorni di lavoro .Es 8 ore per 3giorni
- di tipo misto , ha le caratteristiche di entrambi i precedenti .Es 6 ore per 3 giorni.

Salvo che non sia diversamente previsto dalla legge o dal contratto collettivo, al rapporto di lavoro
a tempo parziale si applicano le stesse disposizioni che regolano il rapporto a tempo pieno,
venendo tutti i diritti di carattere retributivo riparametrati in base alla quantit della prestazione
concordata.

Art 2 Dlgs 61/2000 : Forma e contenuti del Part Time :

1 Il contratto deve essere redatto in forma scritta. Il datore tenuto a dare comunicazione dellassunzione
a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio mediante invio di copia del
contratto entro 30 giorni dalla stipulazione.Fatte salve eventuali previsioni pi favorevoli dei contratti
collettivi, il datore altres tenuto a informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con
scadenza annuale, sullandamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al
lavoro supplementare.
2 Nel contratto di lavoro a tempo parziale contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione
lavorativa e della collocazione temporale dellorario con riferimento al giorno , alla settimana , al mese e
allanno..

Il lavoro a tempo parziale disciplinato dal D.Lgs. 61/2000, che ha subito significative modifiche
con lentrata in vigore del D.Lgs. 276/2003. In particolare la nuova legge ha notevolmente

43
incrementato i margini di flessibilit concessi al datore di lavoro, il quale pu richiedere
prestazioni di lavoro supplementare, ovvero aggiuntive rispetto allorario concordato. Inoltre, a
determinate condizioni, il datore di lavoro pu modificare la collocazione temporale della
prestazione attraverso le cd. clausole elastiche. A differenza che in passato, una volta concesso
lassenso a tale flessibilit il lavoratore non pu pi cambiare idea, e ci neppure nel caso in cui ne
abbia bisogno, ad esempio per esigenze familiari o per trovare un altro lavoro.
La disciplina del part time ha subito ulteriori modifiche per effetto della Legge 247/2007, che ha
attenuato la portata di alcuni degli interventi che nel 2003 erano stati apportati allimpianto
originario della legge. In particolare, stata nuovamente attribuita rilevanza decisiva allintervento
della contrattazione collettiva nella disciplina degli elementi di flessibilit, e sono state introdotte
nuove ipotesi che attribuiscono una priorit nella trasformazione del rapporto a tempo parziale.
Neppure il pi recente intervento normativo ha per introdotto un diritto alla trasformazione del
rapporto a tempo parziale, che rimane limitata a casi del tutto eccezionali.

La differenza tra lavoro supplementare e lavoro straordinario molto sottile. Il lavoro

supplementare quel tipo di lavoro che il dipendente svolge oltre lorario lavorativo ed
ha un limite massimo di 40 ore settimanali. Superato questo limite di ore il lavoro da
supplementare diviene straordinario.

LAVORO SUPPLEMENTARE prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro
part-time orizzontale, ma entro il limite del tempo pieno; quando il tempo pieno non sia stato
raggiunto ammissibile anche nel part-time verticale o misto. In attesa che i contratti collettivi
stabiliscano altri limiti massimi, necessario il consenso del lavoratore. I contratti collettivi
stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di lavoro supplementare.
LAVORO STRAORDINARIO il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro a tempo pieno.
ammissibile solo nel apporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo
determinato purch relativo alle stesse giornate lavorative concordate e che, naturalmente, a
differenza del lavoro supplementare, portano la prestazione lavorativa giornalmente svolta dal
lavoratore oltre l'orario di lavoro normale.

La fissazione degli orari

Come gi previsto dalla precedente normativa (Legge 863/84), il contratto deve contenere la
puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa, e la collocazione temporale della
stessa, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed allanno. Trattasi di una previsione di
fondamentale importanza: il lavoratore deve sapere con precisione quando tenersi a disposizione
del datore di lavoro, e ci al fine di poter attendere, nel tempo restante, alle proprie occupazioni di
carattere personale, ovvero per poter reperire una diversa attivit lavorativa, nel caso in cui il
ricorso al part time non sia frutto di una scelta per disporre di tempo libero. Lattuale normativa ha
consentito di risolvere il dibattito sorto in passato riguardo le conseguenze della mancata
indicazione, in sede contrattuale, dellorario di lavoro o della distribuzione dello stesso;
lart. 8 del D.Lgs. 61/2000 prevede infatti che:

1. la mancata indicazione delle ore lavorative o della loro collocazione non determina la
nullit del contratto
2. in caso di mancata indicazione della durata della prestazione (ovvero del numero di ore da
effettuare) il lavoratore pu chiedere la conversione del contratto a tempo pieno;
3. in caso di mancata indicazione della distribuzione temporale il lavoratore pu:
o chiedere al Giudice di determinare le modalit temporali della prestazione, sulla
base di quanto previsto dalla contrattazione collettiva ovvero delle esigenze
familiari del lavoratore nonch del datore di lavoro;
o rivendicare per il passato un risarcimento del danno.

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Pu, accadere che un datore di lavoro indichi, allatto dellassunzione, in modo puntuale la durata
e la collocazione dellorario, ma poi non rispetti tale previsione; in tal caso il lavoratore pu agire
in giudizio chiedendo che venga ordinato al datore di lavoro di rispettare tale orario e di risarcire il
danno cagionato violando limpegno contrattuale.

Il lavoro supplementare
Si intende per lavoro supplementare quello reso in aggiunta allorario di lavoro concordato ma
entro i limiti dellorario a tempo pieno; trattasi di istituto che riguarda dunque il solo part time
orizzontale, dal momento che nel part time verticale lorario di lavoro giornaliero gi a tempo
pieno.
Lattuale normativa consente al datore di lavoro di ricorrere ampiamente al lavoro supplementare,
sia pur nel rispetto di determinate regole. Innanzitutto la legge precisava, nella versione originaria,
che il lavoratore era libero di accettare o meno la richiesta di svolgere lavoro supplementare. La
formulazione risultante dalla novella del 2003 prevede invece che per leffettuazione di lavoro
supplementare richiesto il consenso del lavoratore ove non prevista e regolamentata dal
contratto collettivo; il che significa che la libert del lavoratore in realt condizionata dalle
previsioni del CCNL che, entro certi limiti, possono rendere obbligatorie prestazioni
supplementari. Deve essere la contrattazione collettiva a fissare il numero massimo di ore
supplementari effettuabili, e ci sia con riferimento allanno che alla singola giornata. Sempre ai
contratti collettivi demandato il compito di individuare le causali, ovvero le ragioni oggettive,
che giustificano lutilizzo di tali prestazioni.
Il tetto massimo del lavoro supplementare veniva fissato dal D.Lgs. 61/2000 nella misura del 10%
dellorario di lavoro, da calcolarsi con riferimento alla durata della prestazione mensile, ma tale
previsione stata ora abrogata.
Lart. 3 c. 2, cos come modificato dallart. 46 del D.Lgs. 276/2003, demanda infine alla
contrattazione collettiva il compito di stabilire le conseguenze derivanti dal superamento del
numero massimo di ore di lavoro supplementare previsto dal CCNL; stato invece abrogato il
comma 6 del D.Lgs. 61/2000 che, nella sua versione originaria, demandava alla contrattazione
collettiva lindividuazione dei criteri che determinano il consolidamento, nellorario di lavoro,
delle ore supplementari svolte in modo abituale.

Il lavoro straordinario
consentito il ricorso al lavoro straordinario solo quando sia stato raggiunto il il tempo pieno
settimanale. In caso contrario, la variazione in aumento dell'orario pu essere gestita
mediante il ricorso al lavoro supplementare.Come per i lavoratori a tempo pieno non
previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione di lavoro straordinario.

Le clausole flessibili ed elastiche

Le clausole flessibili consentono al datore di lavoro il potere di modificare la collocazione
temporale della prestazione lavorativa, ossia di spostare la prestazione di lavoro del proprio
dipendente in giorni e orari diversi da quelli originariamente pattuiti.
Le clausole elastiche consentono al datore di lavoro il potere di aumentare il numero delle ore di
lavoro originariamente pattuiti nel contratto di lavoro;tali clausole si applicano esclusivamente al
part-time di tipo verticale o misto

La materia regolata dallart. 3, comma 8 e seguenti, del D.Lgs. 61/2000. Il D.Lgs. 276/2003
aveva stabilito (in deroga alla formulazione originaria della norma) che clausole elastiche e
flessibili potessero essere concordate, nel contratto individuale, direttamente tra lavoratore ed
impresa, anche in assenza di specifiche previsioni della contrattazione collettiva.
Tale disposizione (art. 8 c. 2 ter) stata abrogata dalla Legge 247/2007, che ha quindi ribadito

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come queste clausole si possono applicare solo nel caso in cui siano previste dai contratti collettivi
stipulati dalle OO.SS. maggiormente rappresentative, i quali devono stabilire le condizioni e le
modalit in relazione alle quali il datore pu modificare o incrementare lorario di lavoro, ed il
limite massimo di tale aumento.
Tali modifiche devono essere precedute da un preavviso, che la legge indica ora in cinque giorni
lavorativi (erano dieci nella versione originaria del D.Lgs. 61/2000,), salvo diversi accordi, e
danno diritto, dice la legge, a specifiche compensazioni, forma ed entit delle quali deve
parimenti essere stabilita dalla contrattazione collettiva.
In ogni caso, perch al lavoratore si applichino tali clausole, necessario il suo consenso espresso
per iscritto; per la stipulazione di tale patto il lavoratore pu chiedere lassistenza di un
rappresentante sindacale. Tale consenso pu peraltro essere richiesto contestualmente
allassunzione, ed dunque facile ipotizzare che sempre pi spesso lassunzione con contratti a
tempo parziale avverr solo a fronte dellaccettazione, da parte del lavoratore, di tali clausole.
Ricordiamo che cos viene vanificata la disposizione di cui allart. 3 c. 11, secondo cui il rifiuto del
lavoratore di accettare lapplicazione delle clausole elastiche non pu costituire giustificato motivo
di licenziamento.
Leventuale applicazione di clausole elastiche senza il consenso del lavoratore o al di fuori dei
limiti legali o contrattuali comporta il diritto ad un risarcimento del danno (art. 8 comma 2 bis). La
decisione del lavoratore di operare in base alle clausole elastiche previste dalla contrattazione
collettiva non aveva, nelloriginaria versione del D.Lgs. 61/2000, carattere definitivo, potendo lo
stesso denunciare, ovvero revocare la sua accettazione, adducendo esigenze di carattere
familiare o di salute, oppure per poter svolgere unulteriore attivit lavorativa. Tale previsione
stata per abrogata dal D.Lgs. 276/2003, e non stata reintrodotta dalla Legge 247/2007.
Non integra unipotesi di clausola flessibile la previsione, recepita nel contratto individuale, di un
orario di lavoro articolato su turni collocati in diverse fasce orarie, purch puntualmente
predeterminate.

Manca da sempre nella normativa italiana la previsione di un diritto, quanto meno per alcune
categorie di lavoratori, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
vigendo dunque il principio secondo cui la trasformazione pu avvenire solo in presenza
dellaccordo delle parti.
Lunica deroga a tale principio prevista dallart. 12 bis, ed per limitata ad unipotesi quanto
mai specifica, ossia quella relativa a lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacit
lavorativa; in tale ipotesi il diritto alla trasformazione non pu in alcun caso essere negato,
neppure sulla base di contrastanti esigenze aziendali. Eventuali ipotesi ulteriori posso essere
previste dalla contrattazione collettiva ( il caso, ad esempio, del part time post maternit previsto
dal CCNL Commercio).
Per il resto la legge, in virt delle ultime modifiche apportate nel 2007, si limita a prevedere una
serie di ipotesi al ricorrere delle quali riconosciuta la priorit nella trasformazione del contratto
da tempo pieno a tempo parziale:
patologie oncologiche che riguardino familiari
assistenza a familiare portatore di handicap grave
assistenza a figlio convivente portatore di handicap.

In sostanza, allorch si versi in una delle condizioni indicate, si avr diritto ad ottenere la
trasformazione del rapporto, con priorit rispetto alle richieste provenienti da altri lavoratori, ma
sempre e solo nel caso in cui il datore di lavoro intenda accogliere almeno in parte tali richieste. A
tal fine, la legge prevede che, in caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, il datore di
lavoro tenuto a darne comunicazione ai lavoratori in servizio (anche a mezzo avviso affisso in
luogo accessibile) ed a prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione del
rapporto provenienti dai lavoratori a tempo pieno. Si tratta di una terminologia generica e che

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sicuramente non introduce uno specifico diritto, che peraltro sarebbe limitato allipotesi di nuove
assunzioni a tempo parziale.
Anche per quanto riguarda lipotesi inversa (conversione del rapporto a tempo pieno), la legge
prevede ora un diritto di priorit nelle assunzioni a tempo pieno per i lavoratori che abbiano
trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, purch si tratti di assunzioni
relative a mansioni quanto meno equivalenti. In precedenza la normativa riconosceva tale diritto di
prelazione ai lavoratori assunti con contratto a tempo parziale, ma solo a condizione che il diritto
fosse inserito nel contratto individuale; inoltre, le nuove assunzioni devono in questo caso non solo
riguardare lavoratori con mansioni analoghe, ma anche avvenire nello stesso ambito comunale.
La legge precisa peraltro che leventuale violazione del diritto di prelazione spettante al lavoratore
determina solo un risarcimento del danno, commisurato nella differenza tra la retribuzione
percepita e quella che sarebbe spettata in caso di trasformazione a tempo pieno, per un periodo di
sei mesi.
Infine, la legge ribadisce il principio per cui la trasformazione del rapporto da tempo pieno a
tempo parziale pu avvenire solo in presenza di uno specifico accordo, risultante da atto scritto e
stipulato, in caso di richiesta del lavoratore, con lassistenza di un rappresentante sindacale, da
sottoporsi come in passato alla convalida della DPL (Direzione Provinciale del Lavoro).

Infine, sempre allo scopo di incrementare loccupazione e a quello di ridurre le uscite dal sistema
produttivo dei lavoratori ultracinquantenni la legge ha recentemente istituito laccordo di
solidariet tra generazioni. Accordo, su base volontaria che prevede, da un lato, la
trasformazione dei contratti di lavoro a tempo pieno dei lavoratori che abbiano compiuto 55 anni
di et in contratti a tempo parziale, daltro lato la correlativa assunzione a tempo parziale di
lavoratori inoccupati o disoccupati di et inferiore ai 25 anni oppure 29 se laureati.

N.B. Il principio della retribuzione sufficiente non si applica al Part Time in quanto tale tipologia
di contratto pu avere riduzioni tali che considerati isolatamente non sarebbero sufficienti a
garantire unesistenza dignitosa.

Il contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente, al quale consentito apporre un termine di durata ha ad oggetto

lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo ed intermittente. Pu essere stipulato nei
casi, e per far fronte ad esigenze, individuati dai contratti collettivi o in mancanza di questi,
individuati provvisoriamente dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con proprio
decreto., nonch per periodi predeterminati nellarco della settimana, del mese o dellanno (es. il
fine settimana o il periodo delle ferie estive). Inoltre, consentito farvi ricorso nel caso di
assunzione di soggetti con meno di 25 anni di et ovvero di lavoratori con pi di 45 anni di et
anche pensionati. La stipula del contratto di lavoro intermittente, come gi del contratto di
somministrazione e del contratto di lavoro a termine, sempre vietata: per sostituire lavoratori che
esercitano il diritto di sciopero; per i datori di lavoro che non effettuano la valutazione dei rischi
prevista dal d. lgs. 626/94; salvo diverso accordo sindacale, per le unit produttive che procedono,
nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, ovvero a sospensioni del rapporto o a riduzioni
dellorario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale riguardanti lavoratori adibiti
alle stesse mansioni dei lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente. Durante i periodi di
interruzione della prestazione di lavoro, il lavoratore non obbligato ex lege a rimanere a
disposizione del datore di lavoro; e nel caso in cui invece si impegni contrattualmente a garantire
tale disponibilit, egli ha diritto ad una indennit, che si aggiunge alla retribuzione dovuta per
lattivit effettivamente prestata, nella misura stabilita dai contratti collettivi, e comunque, non
inferiore allimporto minimo stabilito con decreto dello stesso Ministero del lavoro e delle

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politiche sociali. Sempre nel caso in cui il lavoratore si sia contrattualmente impegnato a garantire
la sua disponibilit al datore di lavoro previsto che: il lavoratore malato o oggettivamente
impossibilitato a rispondere alla chiamata, deve tempestivamente informare il datore di lavoro, e
nel periodo di temporanea indisponibilit non matura il diritto alla indennit di disponibilit; il
rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata costituisce inadempimento contrattuale e, pu
giustificare la risoluzione del contratto, la restituzione dellindennit di disponibilit per il periodo
successivo al rifiuto e un congruo risarcimento del danno nella misura determinata dai contratti
collettivi o, dal contratto individuale. Nel contratto, le parti devono specificamente indicare, in
forma scritta ad probationem, recependo le previsioni dei contratti collettivi, alcuni elementi,
quali: la durata e le ragioni che ne hanno consentito la stipulazione; il luogo e le modalit della
disponibilit eventualmente garantita dal lavoratore a fornire la sua prestazione anche nei periodi
in cui la prestazione non sarebbe dovuta; il preavviso, che non pu essere inferiore ad un giorno,
con il quale il datore di lavoro deve richiedere tale prestazione; le altre forme e modalit con le
quali il datore di lavoro pu richiedere la prestazione e la rilevazione dei tempi in cui essa
eseguita. La legge non prevede quali conseguenze derivino dalla mancanza di tali indicazioni o
della prova scritta che esse abbiano formato oggetto di pattuizione. da ritenere che in tali ipotesi,
mancando la prova degli elementi che caratterizzano il lavoro intermittente, il contratto debba
essere considerato un normale contratto di lavoro subordinato assoggetto alla disciplina generale
per esso dettata. In ogni caso, il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente non deve
ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto a
quello previsto per il lavorate aventi pari condizioni ma che svolge prestazione ininterrotta e di
regola riproporzionato in ragione della quantit della prestazione effettivamente eseguita.. Ai fini
dellapplicazione delle disposizioni che attribuiscono rilievo alle dimensioni dellorganico
dellimpresa, i lavoratori di cui si tratta sono computati in proporzione allorario di lavoro
effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.

Il contratto di lavoro ripartito

uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido
ladempimento di una unica ed identica obbligazione lavorativa. Il contratto deve avere forma
scritta, ai fini della prova, e specificare, tra laltro, la misura percentuale e la collocazione
temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da
ciascuno dei lavoratori coobbligati, pur essendo prevista la possibilit che questi, in qualsiasi
momento, si sostituiscano tra loro ovvero modifichino consensualmente loriginaria distribuzione
dellorario di lavoro. Ferma restando tale possibilit se non vi una diversa intesa tra le parti
contraenti, e quindi, se non vi il consenso anche del datore di lavoro a derogare allordinario
regime delle obbligazioni solidali, ciascun lavoratore resta personalmente e direttamente
responsabile delladempimento dellintera obbligazione lavorativa. Il rischio della impossibilit
della prestazione per fatto attinente ad uno dei lavoratori coobbligati ricade anche sullaltro
coobbligato salva diversa previsione dei contratti collettivi. Limpedimento di entrambi i lavoratori
e sempre facendo salve diverse intese tra le parti, determina lestinzione dellobbligazione e quindi
del contratto quando la prestazione diventi impossibile. Nel caso infine, di dimissioni o di
licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati, si determina lestinzione del contratto anche nei
confronti dellaltro lavoratore. consentito per, un accordo novativo in base al quale il rapporto
di lavoro prosegue con il lavoratore non dimissionario, o non licenziato, come un ordinario
rapporto di lavoro subordinato (tempo pieno o parziale) ove egli si renda disponibile ad adempiere
lobbligazione lavorativa osservando, un orario di lavoro normale o ridotto. Per quanto riguarda la
disciplina del rapporto di lavoro ripartito, il legislatore fa rinvio alla contrattazione collettiva e
soltanto in assenza di questa, alla disciplina generale del lavoro subordinato nei limiti della
compatibilit con la specialit del rapporto. Comunque, come nel lavoro intermittente, a ciascuno
dei lavoratori coobbligati dovuto un trattamento che non pu essere meno favorevole di quello

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spettante agli altri lavoratori dellimpresa di pari livello e mansioni, salvo il riproporzionamento
della retribuzione e delle altre tutele alla quantit di prestazione effettivamente eseguita. In
particolare, quel riproporzionamento specificamente previsto per le dieci ore annue di assemblea
retribuita. Ai fini previdenziali i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono
assimilati ai lavoratori a tempo parziale.

I contratti di lavoro con funzione formativa

sia le istituzioni internazionali e comunitari che lordinamento nazionale rivolgono una particolare
attenzione allesigenza di agevolare lacquisizione di conoscenze da parte dei soggetti in cerca
di occupazione e di coloro che, pur essendo gi occupati, rischiano di essere espulsi dai cicli
produttivi a causa della obsolescenza delle professionalit possedute. Costituiscono rapporti di
lavoro subordinato il contratto di apprendistato o tirocinio ed il contratto di formazione e lavoro,
nonch il contratto di inserimento, i quali sono caratterizzati da ci che allo scambio tra
prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge una finalit formativa, variamente combinata con
la finalit di promozione delloccupazione.

Il contratto di apprendistato

Nella 276/03 vengono distintamente previste tre diverse tipologie:

lapprendistato per lespletamento del diritto dovere di istruzione e formazione;
specificamente previsto che il contratto, finalizzato al conseguimento di una qualifica
professionale, pu essere stipulato da giovani e adolescenti che abbiano compiuto almeno 15 anni
e la sua durata non pu essere superiore a 3 anni
il contratto deve essere stipulato con la forma scritta; gli apprendisti non possono essere retribuiti
secondo tariffe di cottimo; il datore di lavoro non pu recedere dal contratto senza una giusta causa
o un giustificato motivo; mentre ha facolt di recedere dal rapporto alla scadenza del termine, ai
sensi dellart. 2118 cod. civ.
lapprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro, e un apprendimento tecnico professionale;
il contratto pu essere stipulato soltanto da giovani di et compresa tra i 18 ed i 29 anni mentre la
sua durata, determinata dalla contrattazione collettiva, non pu essere superiore a 6 anni
il contratto deve essere stipulato con la forma scritta; gli apprendisti non possono essere retribuiti
secondo tariffe di cottimo; il datore di lavoro non pu recedere dal contratto senza una giusta causa
o un giustificato motivo; mentre ha facolt di recedere dal rapporto alla scadenza del termine, ai
sensi dellart. 2118 cod. civ.
lapprendistato per lacquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
previsto che il contratto pu essere stipulato da giovani di et compresa tra i 18 ed i 29 anni, e
che lindividuazione della sua durata rimessa alla competenza delle regioni.

La legge detta anche una disciplina comune per tutte e tre le tipologie di apprendistato, e invece
per la regolamentazione dei profili formativi di ognuna di esse, fa rinvio alla competenza delle
regioni e delle province autonome di Trento e Bolzano, oltrech per la specificazione di ulteriori
aspetti, ai contratti collettivi.
In attesa che venga emanata tale regolamentazione continua a trovare applicazione la disciplina
previgente che definisce lapprendistato come quello speciale rapporto di lavoro in forza del
quale limprenditore obbligato ad impartire o far impartire, nella sua impresa, allapprendista
assunto alle sue dipendenze linsegnamento necessario perch possa conseguire la capacit tecnica
per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone lopera nellimpresa medesima. Dunque, il
contratto di apprendistato si configura come un negozio a causa mista in quanto, alle obbligazioni

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che realizzano lo scambio tra lavoro e retribuzione si aggiunge lobbligo del datore di lavoro,
sanzionato anche penalmente, di impartire un effettivo addestramento operativo ed un
insegnamento teorico finalizzati allacquisizione di una qualificazione professionale da parte
dellapprendista. Ne consegue che, quando in concreto risulti che le mansioni affidate al lavoratore
non consentano un insegnamento connotato dallidoneit a creare nellapprendista una qualifica
professionale, perch non richiedono una specifica professionalit, ovvero sono di agevole ed
immediato apprendimento, non si ha rapporto di apprendistato, bens un rapporto di lavoro
subordinato. Alla contrattazione collettiva demandato di determinare la durata massima del
rapporto di apprendistato, in base al tempo ritenuto necessario per lapprendimento, senza
distinzioni basate sullet del lavoratore, fermo restando che, per legge, tale durata non pu essere
inferiore a diciotto mesi n superiore a 4 anni. Lattribuzione al lavoratore della qualifica
professionale prima del termine stabilito determina la trasformazione del rapporto di apprendistato
in rapporto di lavoro subordinato. Il tirocinante mantenuto in servizio oltre il termine di durata
massima previsto dai contratti collettivi, non soltanto deve essere considerato anchegli lavoratore
subordinato assunto a tempo indeterminato, ma acquisisce anche il diritto allinquadramento nella
categoria e nella qualifica per le quali stato stipulato il contratto di apprendistato. La costituzione
del rapporto di apprendistato necessita, peraltro, di una preventiva autorizzazione amministrativa,
da richiedersi a cura del datore di lavoro. La richiesta deve contenere lesatta indicazione della
prestazione svolta dagli apprendisti, il tipo di addestramento che sar loro impartito, nonch la
qualifica che gli stessi potranno conseguire al termine del rapporto. Il numero degli apprendisti che
ciascun imprenditore pu occupare non pu superare il 100% delle maestranze specializzate e
qualificate in servizio presso lazienda stessa; qualora alle dipendenze del datore di lavoro non
siano impiegati lavoratori qualificati o specializzati o ve ne siano in numero inferiore a 3, il
numero degli apprendisti da assumere non pu essere superiore a 3. Dal canto loro, i giovani
interessati ad essere assunti come apprendisti devono, iscriversi in appositi elenchi presso il
competente ufficio di collocamento per il tramite del quale era previsto che il datore di lavoro
dovesse obbligatoriamente effettuare le assunzioni. Ma ora, anche per gli apprendisti, deve
ritenersi sussista la facolt di assunzione diretta. In merito agli accertamenti sanitari, gli
apprendisti minori soggetti alla sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 626/1994 sono sottoposti ad
accertamenti preventivi e periodici effettuati dal medico competente, mentre se non soggetti alla
sorveglianza sanitaria vanno sottoposti alle visite preventive e periodiche presso l'ASL
competente, a cura e spese del datore di lavoro ai sensi dell'art. 8 della Legge 977/1967. Anche per
quanto riguarda gli apprendisti maggiorenni, occorre distinguere l'ipotesi in cui tali soggetti non
siano adibiti ad attivit per le quali prevista la sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 626/1994
dall'ipotesi in cui vi siano, invece, adibiti. Nel primo caso vanno sottoposti a visita medica
preventiva gratuita presso la struttura pubblica territorialmente competente; nel secondo caso
sussiste, attualmente, l'obbligo di due accertamenti sanitari volti entrambi a verificare l'idoneit
alla mansione specifica alla quale devono essere adibiti: uno eseguito presso le competenti
strutture pubbliche (ex Legge 25/1955) e l'altro effettuato dal medico competente (ex D.Lgs.
626/1994) (Circ. Min. Lav. 11 del 17/01/2001).Ed ammesso il patto di prova purch esso risulti
da atto scritto e la durata della prova non sia superiore a 2 mesi. Possono essere assunti, come
apprendisti soltanto i giovani di et compresa fra i 16 ed i 24 anni, ovvero 26 in talune aree
territoriali svantaggiate, salvi i divieti e le limitazioni previsti dalla legge sulla tutela del lavoro
minorile e salva lelevazione dei suddetti limiti di et per i soggetti portatori di handicap. Tenendo
conto della sua funzione, la legge regola, direttamente o tramite rinvio alla contrattazione
collettiva, taluni aspetti del rapporto di apprendistato, quali lorario di lavoro, il trattamento
retributivo, le prove da sostenere al termine del periodo di tirocinio ai fini della acquisizione della
qualifica. Ed una particolare disciplina dettata per le imprese artigiane. In mancanza di
disposizioni speciali, si applica la disciplina dettata per il contratto di lavoro subordinato, in
quanto risulti compatibile con la specialit del rapporto. Gli apprendisti sono esclusi dal
computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi di lavoro per lapplicazione di

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particolari normative ed istituti, salvo diverse disposizioni speciali. La legge, estende agli
apprendisti le forme di tutela previdenziale, con la previsione degli adeguamenti ritenuti necessaria
alla specialit del rapporto. Sono previsti, in favore del datore di lavoro, benefici contributivi che
possono essere conservati per il periodo di un anno dopo la cessione del rapporto di apprendistato,
ove questo sia trasformato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Al fine di garantire
leffettivit della formazione, le agevolazioni contributive sono, per, subordinate alla condizione
che gli apprendisti partecipino alle iniziative di formazione esterna allazienda previste dai
contratti collettivi nazionali di lavoro in conformit ai contenuti ed alle modalit definiti con
D.M. Prima della scadenza del termine previsto dalla legge o dalle parti, lapprendista pu essere
licenziato esclusivamente per giusta causa o per giustificato motivo. Alla scadenza del termine, il
datore di lavoro essendo ormai completato il tirocinio, ha facolt di recedere dal rapporto ex art.
2118 cod. civ.

Il contratto di formazione e lavoro

un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato, caratterizzato anchesso dallobbligo di
lavoro di fornire una formazione al prestatore di lavoro, integrando in questo modo lo scambio tra
prestazione di lavoro e retribuzione. Poich il legislatore introducendo questo nuovo modello
contrattuale, persegue soprattutto la finalit di agevolare loccupazione giovanile, la
giurisprudenza non ha adottato orientamenti eccessivamente rigorosi nel valutare se, nei casi
controversi, il datore di lavoro abbia assolto a pieno allobbligo formativo. Resta per, che la
mancanza totale delladdestramento impedisce si realizzi la funzione propria del contratto e ne
determina la trasformazione in un contratto di lavoro a tempo indeterminato ex tunc. Il d. lgs n.
276/2003 ha previsto che la disciplina che regola tale contratto non pi applicabile dai datori di
lavoro privati poich le finalit risultano in buona parte coincidenti con quelli dellapprendistato e
xch la commissione europea ha decretato lincompatibilit di talune agevolazioni contributive
previste dalla disciplina nazionale in favore dei lavoratori assunti con questo contratto(per i quali
viene introdotto il cd contratto di inserimento), e dunque, continua oramai a trovare applicazione
esclusivamente nei confronti della P.A.. In base alla disciplina vigente, e nei limiti in cui essa
tuttora applicabile, possono essere tenute distinte due diverse tipologie di contratto di formazione e
lavoro: un primo tipo, che non pu avere durata superiore ai 24 mesi, diretto allacquisizione di
professionalit intermedie ed elevate; un secondo tipo, di durata non superiore ai 12 mesi,
preordinato a favorire linserimento professionale mediante una esperienza lavorativa che consenta
un adeguamento delle capacit professionali al contesto produttivo ed organizzativo. Il contratto
quindi non pu essere stipulato per lacquisizione di professionalit elementari connotate da
compiti generici o ripetitivi, individuate dai contratti collettivi nazionali di categoria o da accordi
interconfederali. Sono ammessi a stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti pubblici
economici, le imprese ed i loro consorzi che, alla data della richiesta nominativa, non siano
interessati da provvedimenti di sospensione del lavoro e non abbiano, nei 12 mesi precedenti la
stessa richiesta, proceduto a riduzione del personale a meno che lassunzione dei nuovi lavoratori
non avvenga per lacquisizione di professionalit diverse da quelle possedute dai dipendenti
interessati dalle precedenti riduzioni o sospensioni. I contratti di formazione e lavoro possono
essere stipulati anche dai gruppi di impresa, dalle associazioni professionali, socio culturali e
sportive, dalle fondazioni e dai datori di lavoro iscritti agli albi professionali, e infine dagli enti
pubblici di ricerca. Lassunzione con contratto di formazione e lavoro , comunque, consentita
soltanto ai datori di lavoro, che al momento della richiesta di avviamento, risultino aver mantenuto
in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione sia venuto a scadere nei
mesi precedenti la richiesta. Per la stipulazione del contratto di formazione e lavoro, lart. 8 l.
407/90 ha espressamente richiesto la forma scritta ad substantiam stabilendo, che in mancanza, il
lavoratori si intende assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto di
formazione e lavoro come il contratto a tempo determinato deve essere sottoscritto da entrambe le

51
parti in data anteriore o al pi contestuale rispetto allinizio del rapporto. altres essenziale la
predisposizione a cura del datore di lavoro, del progetto formativo, con i quale si stabiliscono i
tempi e le modalit di svolgimento della attivit di formazione e lavoro. Copia del contratto di
formazione e del relativo progetto devono essere consegnate al lavoratore al momento
dellassunzione. Altra copia va, invece, notificata allufficio pubblico competente. La mancata
notifica comporta che il contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data di
instaurazione del relativo rapporto. Il rapporto instaurato con il contratto di formazione e lavoro
regolato dalle disposizioni che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato ove non risultino
derogate dalla disciplina di legge speciale. Per favorire il ricorso ai contratti di formazione e
lavoro e la loro trasformazione, alla scadenza, in un contratto a tempo indeterminato, sono state
utilizzate, nel tempo, diverse tecniche incentivanti. In particolare, consentito linquadramento del
lavoratore ad un livello inferiore di quello al quale la formazione destinata e sono previste
agevolazioni contributive. Tali agevolazioni per possono essere revocate nel caso di
inadempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi. Allo stesso modo, il datore di lavoro
obbligato a restituire i benefici contributivi percepiti, ove receda dal rapporto, con licenziamento
dichiarato illegittimo, entro 12 mesi successivi alla trasformazione del rapporto.

Il contratto di inserimento

escluso il ricorso, da parte dei datori di lavoro privati, al contratto di formazione e lavoro, il
legislatore ha introdotto in sua sostituzione, il contratto di inserimento. un contratto di lavoro
subordinato, a tempo determinato diretto a realizzare mediante un progetto individuale di
adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo,
linserimento ovvero il reinserimento nel mondo del lavoro. La finalit quella di promuovere
loccupazione di determinate categorie di lavoratori per i quali si ritiene sussistano particolari
difficolt ad entrare nel mondo del lavoro, o una volta usciti, a farvi rientro: giovani tra i 18 e i 29
anni; disoccupati di lunga durata con et compresa tra 29 e 32 anni; lavoratori con pi di 50 anni
che siano privi di un posto di lavoro; persone che non abbiano lavorato per almeno 2 anni; donne
residenti nelle aree afflitte da pi alti tassi di disoccupazione femminile; persone con grave
handicap fisico o psichico. Il contratto di inserimento pu essere stipulato da enti pubblici
economici, imprese, consorzi o gruppi di imprese, associazioni professionali, socio culturali,
sportive, fondazioni, enti di ricerca, pubblici o privati, organizzazioni e associazioni di categoria. Il
progetto individuale di inserimento definito, con il consenso del lavoratore deve essere finalizzato
ad adeguare, le sue competenze professionali al contesto lavorativo, ossia allorganizzazione
nella quale linserimento proiettato e allattivit che essa svolge.
I contratti collettivi o in mancanza il Ministro del lavoro e delle politiche sociali con proprio
decreto stabiliscono le modalit di definizione dei piani individuali di inserimento. Quando il
progetto individuale di inserimento non viene realizzato per gravi inadempienze imputabili
esclusivamente al datore di lavoro, questultimo tenuto a versare allente previdenziale, la
differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riguardo al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del rapporto,
maggiorata del 100%. Il contratto di inserimento, che deve essere stipulato con la forma scritta, a
tempo determinato, e la sua durata non pu essere inferiore a 9 mesi e superiore a 18 mesi,
estensibile a 36 mesi nel solo caso di assunzione di lavoratori gravemente disabili. Il contratto non
rinnovabile tra le stesse parti, ma pu essere prorogato entro il limite massimo di durata di 18 o
36 mesi. La legge prevede la nullit del contratto quando manchi la forma scritta. Pur in mancanza
di espressa previsione, da ritenere che la stessa sanzione si applichi anche nel caso in cui non sia
specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. Per quanto riguarda la disciplina
del rapporto di lavoro, il legislatore fa rinvio alla contrattazione collettiva e, soltanto in assenza di
questa, alla disciplina del lavoro a termine, nei limiti della compatibilit con la specialit del
contratto di inserimento.

52
Per realizzare la finalit di promozione delloccupazione, vengono previsti incentivi di natura sia
economica, che normativa. In particolare consentito che, durante il rapporto di inserimento, il
lavoratore riceva un inquadramento professionale inferiore, non oltre i due livelli, rispetto a quello
spettante in base al contratto collettivo ai lavoratori addetti alle mansioni che richiedono
qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali preordinato il progetto di
inserimento. Inoltre, salve diverse previsioni sindacali, i lavoratori assunti con contratto di
inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per
lapplicazione di particolari normative e istituti, come ad esempio, il licenziamento. Infine, il
legislatore intende promuovere anche la stabilit delloccupazione dei lavoratori assunti con il
contratto di inserimento subordinando la possibilit di ricorrere a tale forma contrattuale, e di
beneficiare quindi degli incentivi connessi alla condizione che il datore di lavoro abbia mantenuto
in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18
mesi precedenti. Sono esclusi da tale computo i lavoratori dimessi quelli licenziati per giusta
causa quelli che al termine del rapporto rifiutano la proposta di rimanere in servizio con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato i lavoratori che risolvono il rapporto nel corso o al termine del
periodo di prova.

Il contratto di lavoro a domicilio. Telelavoro

la prestazione del lavoratore subordinato si svolge, di regola entro i confini spaziali della
organizzazione produttiva predisposta dal datore di lavoro (fabbrica,stabilimento,ufficio,negozio).
Ed entro tali confini che si configura, il vincolo della subordinazione costituito
dallassoggettamento del lavoratore alle direttive del datore di lavoro ed al controllo diretto ed
immediato della sua prestazione. La legge per consente forme di decentramento produttivo. Di
conseguenza, cos come consente sia pure entro certi limiti ed alle condizioni delle quali si detto,
che il datore di lavoro affidi ad un appaltatore lesecuzione di opere e servizi che rientrino nel
proprio ciclo produttivo, consente anche laffidamento di lavoro a domicilio. Il lavoro a domicilio
pu essere svolto sia nellesecuzione di un contratto di lavoro autonomo, sia di un contratto di
lavoro subordinato e, in questo ultimo caso, come stato gi detto, trovano applicazione le
disposizioni che regolano il lavoro subordinato svolto nellimpresa, in quanto compatibili con la
specialit del rapporto. Il legislatore ha dettato una definizione speciale di subordinazione che
deroga espressamente allart. 2094 cod. civ. questo a ragione delle difficolt di configurare in
astratto ed individuare in concreto il vincolo della subordinazione per effetto di tale definizione, il
lavoratore a domicilio subordinato, quando tenuto ad osservare le direttive dellimprenditore
circa le modalit di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella
esecuzione parziale, nel completamento o nellintera lavorazione di prodotti oggetto dellattivit
dellimprenditore committente (l. 877/1973). Ai fini della configurabilit della subordinazione del
lavoratore a domicilio non quindi necessario il suo assoggettamento ad un diretto ed assiduo
controllo da parte del datore di lavoro. Peraltro, tale controllo oggi reso possibile mediante
lapplicazione di tecnologie informatiche e telematiche, che hanno dato origine ad una nuova
forma di collaborazione lavorativa, il telelavoro. Il lavoratore subordinato a domicilio pu
avvalersi dellaiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con
esclusione di manodopera subordinata e di apprendisti, utilizzando materie prime o accessorie e
attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi. Ove,
invece il lavoratore a domicilio si avvalesse di collaborazioni non accessorie assumerebbe la
posizione del datore di lavoro e avrebbe potuto derivarne, in passato lapplicazione delle
disposizioni di cui allart. 1 o 3 della l. 1369/1960 e ora, a seguito dellabrogazione di
questultima, potrebbe derivarne lapplicazione delle disposizioni di cui al d. lgs 276/2003. Inoltre,
la legge detta disposizioni volte ad evitare che i rapporti di lavoro a domicilio siano fittizi o siano
instaurati soltanto per sostituire lavoratori assunti a tempo indeterminato dallimprenditore. Sono
previsti, quindi, controlli amministrativi, anche mediante lobbligo di iscrizione in appositi registri

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dei datori di lavoro che intendono affidare, e dei lavoratori che intendono eseguire, lavori a
domicilio. regolato anche il trattamento economico e normativo applicabile e in particolare
stabilito che la retribuzione deve essere stabilita sulla base delle tariffe a cottimo fermo restando
che trovano applicazione tutte le tutele previste per i lavoratori subordinati ad eccezione delle
integrazioni salariali. Non sono invece applicabili, di regola le disposizioni in materia di sicurezza
sul lavoro, per vietata lesecuzione di lavoro a domicilio che comportino limpiego di sostanze
o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la indennit del lavoratore e dei suoi familiari. La
violazione di tale divieto penalmente sanzionata.
Per quanto riguarda il telelavoro, il legislatore ha dettato una disciplina analitica soltanto nel
pubblico impiego, mentre nel rapporto di lavoro privato quella disciplina contenuta nella
contrattazione collettiva di alcuni settori produttivi, nonch nellaccordo interconfederale giugno
2001, attuativo dellaccordo quadro europeo del 2002. Tale accordo definisce il telelavoro come
quella forma di organizzazione e/o svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie
dellinformazione nellambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui lattivit lavorativa,
che potrebbe anche essere svolta nei locali dellazienda, viene regolarmente svolta al di fuori dei
locali della stessa. Dunque, in base a tale definizione, gli elementi che caratterizzano il telelavoro
sono: la delocalizzazione dellattivit lavorativa, che pu essere svolta da casa, in centri satellite,
mediante forme di lavoro mobile (pc portatili) o mediante servizi in rete; lutilizzazione prevalente
delle tecnologie dellinformazione e della comunicazione non soltanto nella elaborazione dei dati,
ma anche nella loro trasmissione; il collegamento con lazienda cui la prestazione inerisce. Anche
il telelavoro pu essere prestato nellambito di un rapporto subordinato o autonomo, o anche
parasubordinato o a progetto. La legge dispone che il datore di lavoro deve sempre garantire al
telelavoratore il rispetto della sua personalit e libert morale.

LA DISOCCUPAZIONE

Una quota dei contributi versati per i lavoratori regolarmente iscritti all'INPS serve per assicurarsi
contro la perdita del lavoro e la disoccupazione, causata dall'estinzione di un rapporto di lavoro
per cause non attribuibili alla volont del lavoratore stesso.

L'indennit spetta a tutti i lavoratori subordinati senza distinzione di qualifica, compresi i

lavoratori a domicilio e gli stranieri extracomunitari.

Non necessario che lo stato di disoccupazione sia assoluto:

l'indennit riconosciuta quando si perde l'attivit principale da cui si ricava il reddito

maggiore;
si pu ricevere l'indennit di disoccupazione anche se si sta svolgendo un'attivit
stagionale.

Esistono diverse forme di indennit di disoccupazione, distinte in base al settore di lavoro e ai

requisiti richiesti:

indennit ordinaria
indennit ordinaria con requisiti ridotti
trattamento speciale per l'edilizia
trattamento speciale per operai agricoli

I trattamenti sono detti 'speciali' in quanto comportano percentuali di indennit superiori a quelle
delle altre forme di disoccupazione, rivolgendosi a lavoratori di settori produttivi spesso soggetti a
interruzioni del rapporto di lavoro.
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Il pagamento delle indennit di disoccupazione cessa quando il lavoratore:

ha percepito l'indennit per tutte le giornate previste;

viene avviato dalle agenzie di lavoro ad una nuova attivit;
diventa titolare di un trattamento pensionistico diretto (pensione di vecchiaia, di anzianit,
pensione anticipata, pensione di inabilit o assegno di invalidit).

DISOCCUPAZIONE ORDINARIA

L'indennit di disoccupazione ordinaria spetta:

ai lavoratori licenziati ( non a quelli che si dimettono volontariamente, a meno che non si
tratti di dimissioni per giusta causa);
a partire dal 17 marzo 2005, ai lavoratori che sono stati sospesi da aziende colpite da eventi
temporanei non causati n dai lavoratori n dal datore di lavoro.

Il lavoratore per avere diritto all'indennit deve essere in possesso dei seguenti requisiti:

almeno 52 settimane di contribuzione nei due anni che precedono la data di cessazione
del rapporto di lavoro;
almeno 2 anni di assicurazione per la disoccupazione involontaria, vale a dire almeno
un contributo settimanale versato prima del biennio precedente la domanda;
dichiarazione, effettuata presso il Centro per lImpiego competente, di disponibilit allo
svolgimento di attivit lavorativa.

Per la disoccupazione in pagamento dal 1 gennaio 2008, lindennit di disoccupazione ordinaria

pari al 60% della retribuzione percepita nei tre mesi precedenti la fine del rapporto di lavoro
per i primi 6 mesi, al 50% per il settimo e ottavo mese e al 40% per i mesi successivi La domanda
per ottenere l indennit di disoccupazione ordinaria non agricola (mod. DS 21), pu essere
presentata, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, direttamente alla sede INPS
competente per residenza.

DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI

Spetta ai lavoratori che non possono far valere 52 contributi settimanali negli ultimi due anni ma
che:

nell'anno precedente hanno lavorato almeno 78 giornate comprese le festivit e le

giornate di assenza indennizzate ( malattia, maternit ecc.);
risultano assicurati da almeno 2 anni, vale a dire hanno versato almeno un contributo
settimanale entro il 31 dicembre dell'anno precedente al biennio in cui sono stati maturati i
78 giorni di lavoro .

Spetta, di regola, per un numero di giornate pari a quelle lavorate nell'anno precedente e per un
massimo di 180 giornate. Dal 1 gennaio 2008, lindennit con requisiti ridotti pari al 35%
della retribuzione media giornaliera per i primi 120 giorni e al 40% per i successivi, fino a un
massimo di 180 giorni. nei limiti di un importo massimo mensile lordo di 844,06 , elevato a
1.014,48 per i lavoratori che possono far valere una retribuzione lorda mensile superiore a
1.826,07 .

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La domanda di indennit di disoccupazione con requisiti ridotti, a cui vanno allegati i documenti
richiesti, pu essere presentata alla sede INPS competente entro il 31 marzo dellanno successivo
a quello in cui si cessato il rapporto di lavoro.

Lo svolgimento del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro costituito da un fascio di situazioni giuridiche che consistono in

diritti di credito di una parte ai quali corrispondono obbligazioni dallaltra, ovvero in potest o
poteri, ai quali corrispondono soggezioni.
Le due obbligazioni principali sono quelle che hanno ad oggetto da un lato la prestazione di lavoro
e dallaltro la retribuzione.

Lobbligo di fedelt del lavoratore e il patto di non concorrenza

con il contratto di lavoro, il prestatore assume lobbligo di collaborazione non soltanto in modo
subordinato, ma anche in modo fedele, e cio, prendendosi cura degli interessi del datore di lavoro
ed astenendosi da comportamenti che possano pregiudicarli. La fedelt non comporta, una
indeterminata estensione dellobbligazione di lavorare. La rubrica dellart. 2105 del codice civile,
significativamente titolata obbligo di fedelt e vieta la trattazione di affari, per conto proprio o
di terzi, in concorrenza con limprenditore. Cessato il rapporto di lavoro, viene meno il divieto di
concorrenza essendo questo previsto esclusivamente per la durata del rapporto di lavoro.Estinto
questultimo la concorrenza posta in essere dal lavoratore pu costituire illecito (non pi
contrattuale ma extracontrattuale) soltanto se configura una concorrenza sleale.
Tuttavia limprenditore, per il periodo successivo allestinzione del rapporto, pu proteggere la
sfera dei suoi affari dalla possibilit di una concorrenza, ormai lecita da parte del suo ex
dipendente, stipulando il patto di non concorrenza. Per questo richiesto, a pena di nullit: che
risulti da atto scritto; che preveda a favore del prestatore un corrispettivo che secondo la
giurisprudenza risulti congruo rispetto alla limitazione della libert che gli imposta; che preveda
i limiti di oggetto, di tempo, e di luogo entro i quali il patto di non concorrenza destinato ad
operare, onde non sia completamente preclusa al lavoratore la possibilit di continuare ad
esercitare la sua attivit lavorativa. In ogni caso, la durata del vincolo non pu eccedere i 5 anni
per i dirigenti ed i 3 anni per gli altri lavoratori. Gli altri due divieti stabiliti dallart. 2105 cod. civ.
hanno ad oggetto la divulgazione di notizie attinenti allorganizzazione e ai metodi di produzione
dellimpresa e, dallaltro lato, luso personale di tali notizie con modalit tali che ne possa derivare
pregiudizio allex datore di lavoro. Analogalmente il lavoratore assunto con contratto di lavoro a
progetto non deve svolgere attivit in concorrenza con quella del suo committente, n deve
divulgare notizie e apprezzamenti riguardanti i suoi programmi e la sua organizzazione di lavoro
ovvero compiere atti in suo pregiudizio.

Lobbligo di sicurezza del datore di lavoro tale obbligo stabilito, con una
disposizione di portata generale dallart. 2087 del cod. civ. che impone allimprenditore di
adottare nellesercizio dellimpresa le misure che, secondo le particolarit del lavoro, lesperienza
e la tecnica, sono necessarie a tutelare lintegrit fisica e la personalit morale dei prestatori di
lavoro. Dalla violazione dellobbligo di sicurezza deriva una responsabilit contrattuale e penale
perci Lart. 2087 costituzionalmente legittimo soltanto se interpretato nel senso che le misure
alle quali fa riferimento sono quelle che, nei diversi settori e nelle differenti lavorazioni,
corrispondono ad applicazioni tecnologiche generalmente praticate e ad accorgimenti organizzativi
e procedurali altrettanto generalmente acquisiti; questo perch altrimenti il datore di lavoro
dovrebbe costantemente ed immediatamente applicare ogni innovazione risulti dallapplicazione
della scienza e della tecnica senza che si sia ancora dimostrato nellapplicazione concreta la sua
efficacia.

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Un impulso determinante per il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro stato dato,
dalla disciplina comunitaria con numerose direttive, recepite dal legislatore italiano (d. lgs. 626/94
successivamente modificato dal d. lgs 242/96 e dal d. lgs. 195/2003). Ancora pi di recente il d.
lgs. 81/2008 attuativo delle deleghe contenute nellart. 1 della l. 123/2007 ha dettato unampia ed
organica riforma del sistema normativo sulla tutela della salute e della sicurezza del lavoro,
riordinando e coordinando, in un ponderoso testo unico, tutte le disposizioni di legge vigenti in
materia, che contestualmente sono state abrogate. Nella nuova prospettiva previsto anzitutto,
lobbligo del datore di lavoro, non delegabile, di valutare preventivamente i fattori di rischio ed
elaborare un documento, cd di sicurezza nel quale sono individuate le misure di protezione e il
programma per garantire il graduale miglioramento dei livelli di sicurezza (626/94). prevista
inoltre, la partecipazione nella gestione della sicurezza di soggetti aventi specifiche competenze
tecniche e di apposite strutture quali il medico competente che ha il compito della sorveglianza
sanitaria, ed il servizio di prevenzione e prestazione che linsieme di persone, sistemi e
mezzi, esterni o interni allazienda finalizzati allattivit di prevenzione e protezione dei rischi
professionali.
Con la recente legge 123/07 il legislatore ha dettato i principi e i criteri direttivi da attuare
mediante uno o pi d.lgs. per un organica riforma del sistema normativo in materia della salute e
della sicurezza del lavoro. Tali principi prevedono il riordino ed il coordinamento di tutte le
disposizioni di legge attualmente vigenti e la necessaria applicazione a tutti i settori di attivit e a
a tutte le tipologie di rischio, nonch a tutti i lavoratori autonomi e subordinati ed anche a quelli
ad essi equiparati.

La partecipazione dei lavoratori alla sicurezza infine, la legge 626/94

assegna ad i lavoratori posizioni attive nella realizzazione dellobiettivo della sicurezza nei luoghi
di lavoro. Da un lato, infatti, stabilisce che ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria
salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono
ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione alle istruzioni
ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro, contribuendo altres alladempimento di tutti gli obblighi
imposti allautorit competente o comunque necessari Dallaltro lato, la partecipazione dei
lavoratori garantita nella sua effettivit dalla previsione: di diritti di informazione dai contenuti
assai ampi; del diritto ad una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza,
con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni , nonch il diritto
ad una partecipazione equilibrata alle scelte aziendali. La legge ha previsto il rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza art. 9 della legge 300/1970 al quale vengono attribuiti specifici
poteri e diritti anche in materia di consultazione, di proposta, di partecipazione alle riunioni
periodiche nonch di accesso ai luoghi di lavoro ed ai documenti aziendali.

Altri diritti personali di natura non patrimoniale il lavoratore conserva,

ovviamente, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, i diritti assoluti sia civili che sociali e
politici, riconosciuti alla persona dalla Costituzione. Al fine di garantire tali diritti la l. 300/1970
detta norme sulla tutela della libert e dignit dei lavoratori oltre che della libert sindacale e
dellattivit sindacale nei luoghi di lavoro. Il legislatore, non solo ha vietato e sanzionato
penalmente gli atti discriminatori, da parte del datore di lavoro, ma ha anche vietato qualsiasi
indagine sia ai fini dellassunzione, come nel corso del rapporto di lavoro, diretta ad accertare le
opinioni politiche, religiose e sindacali del lavoratore, ed ogni altro fatto non rilevante ai fini
della valutazione dellattitudine professionale. Il divieto di indagini non trova applicazione nel
caso i fatti che il datore di lavoro mira ad accertare assumano rilievo ai fini della valutazione del
possesso da parte del lavoratore delle qualit o delle capacit necessarie per leventuale assunzione
o per lesecuzione di determinati incarichi o mansioni. (es. organizzazioni di tendenza che

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prevedono un fine ideologico quindi bisogna fare affidamento sulla coerenza dei propri
collaboratori).

La tutela del lavoratore contro il mobbing nel nostro ordinamento manca una
disciplina legislativa del fenomeno chiamato mobbing. Il mobbing viene genericamente riferito
dalla giurisprudenza ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o pi soggetti
diversi, per danneggiare in modo sistematico il lavoratore nel suo ambiente di lavoro. Non
chiaro se, per configurare la fattispecie del mobbing sufficiente il dato oggettivo della
sistematicit o reiterazione del comportamento oppure necessaria anche lintenzionalit
dellautore della condotta di ledere il lavoratore, con la finalit specifica di espellerlo dal lavoro o
di emarginarlo, discriminandolo o comunque, arrecargli un danno questo perch come casi
esemplificativi di mobbing, vengono utilizzati ipotesi eterogenee di comportamenti quali
lillegittimo e reiterato esercizio del potere disciplinare, lassegnazione a mansioni dequalificanti,
la richiesta di risultati impossibili da raggiungere con i mezzi umani e materiali messi a
disposizione, i reiterati trasferimenti, la continua sottoposizione a visite mediche di controllo volte
a verificare leffettivo stato di malattia. Sulla base della individuazione dellautore della condotta
si distingue tra: mobbing verticale o bossing, in cui le vessazioni provengono da un lavoratore
sovraordinato alla vittima o dal suo datore di lavoro; mobbing orizzontale, in cui le vessazioni
provengono da soggetti pari ordinati alla vittima; mobbing ascendente in cui le vessazioni
provengono da soggetti sottordinati alla vittima. La responsabilit del datore di lavoro ha natura
contrattuale costituendo violazione dellobbligo di sicurezza e prevenzione posto a suo carico
dallart. 2087 il quale impone al datore di lavoro di tutelare non soltanto lintegrit fisica, ma
anche la personalit morale del lavoratore. Lonere della prova del mobbing subito grava su chi
agisce in giudizio anche mediante il ricorso alle presunzioni, ove esse siano gravi, precise e
concordanti. Secondo la giurisprudenza lonere probatorio grava sul lavoratore anche per quanto
riguarda il risarcimento dei danni patrimoniali biologici esistenziali e morali eventualmente subiti
dal lavoratore a causa e per effetto del mobbing. Il nostro ordinamento giuridico prevede anche
ulteriori garanzie e diritti quali soprattutto: i limiti posti allesercizio dei poteri del datore di lavoro
e soprattutto i limiti previsti allesercizio del potere disciplinare, dello ius variandi (art. 13 300/70
e 2103 cc) e del potere di recesso; le tutele specifiche antidiscriminatorie che includono tra le
discriminazioni vietate anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati posti in essere
per uno dei motivi considerati illeciti (ossia, religione, convinzioni personali, handicap,
orientamento sessuale), e che abbiano lo scopo e leffetto di violare la dignit di una persona e di
creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante ed offensivo. Limiti e tutele ai quali si
aggiungo, infine, i rimedi e le garanzie operanti nel diritto comune dei contratti (es. annullamento
delle dimissioni estorte coartando la liber volont del lavoratore) e nello stesso diritto della
sicurezza sociale (es. potendo configurarsi come malattia professionale anche le malattie psichiche
e psicosomatiche da disfunzioni dellorganizzazione del lavoro).

Il diritto del lavoratore alla protezione dei dati personali - fra i diritti
personali del lavoratore di natura non patrimoniale, ha notevole rilevanza il diritto alla protezione
dei dati personali. Anche nel rapporto di lavoro, trova applicazione la disciplina generale dettata in
materia di trattamento dei dati personali e, di quei dati cd sensibili che sono cio idonei a
rivelare lorigine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, politiche o di altro genere, nonch i
dati personali idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale. Lapplicazione anche al rapporto
di lavoro della normativa generale sulla protezione dei dati personali pone questioni delicate
perch la necessaria tutela dellinteresse del datore di lavoro alla efficiente organizzazione
aziendale richiede lattribuzione in suo favore di poteri (di controllo, di raccolta informazioni e di
gestione delle informazioni raccolte) senza i quali quella organizzazione non potrebbe esistere ma
che per loro natura entrano in conflitto con il diritto dei lavoratori alla protezione dei loro dati

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personali. Si pone quindi, in materia di trattamento dei dati personali, lesigenza di realizzare un
equilibrato contemperamento dei contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore.
In proposito la direttiva 95/46/CE del parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 1995 ha
affermato che la privacy non un diritto assoluto e quindi occorre ricercare un equilibrio fra
privacy ed altri interessi legittimi o diritti o libert. Con la conseguenza che gli interessi legittimi
del datore di lavoro giustificano determinate limitazioni della privacy individuale sul luogo di
lavoro e quindi, i lavoratori devono accettare un certo grado di invasione della loro privacy e
fornire al datore di lavoro determinate informazioni personali quando queste siano necessarie per
il normale sviluppo del rapporto di lavoro e per lo svolgimento delle attivit di impresa. Il
legislatore ha dettato numerose disposizioni, in particolare con riguardo alla necessit del consenso
scritto del lavoratore, ovvero dellautorizzazione da parte del Garante per la protezione dei dati
personali, ai fini del trattamento dei dati sensibili, le quali impongono al datore di lavoro obblighi
ispirati ad un vuoto formalismo, posto che, in molte ipotesi, leffettivo consenso del lavoratore al
trattamento di quei dati gi implicito in altri atti da questi posti in essere (es. nel caso di richiesta
di trattenere dalla propria retribuzione il contributo da versare allorganizzazione sindacale di
appartenenza).
Addirittura lautorizzazione preventiva del Garante per la protezione dei dati sensibili richiesta
anche quando il datore di lavoro ne debba effettuare il trattamento in adempimento di specifici
obblighi previsti da leggi regolamenti e norme comunitarie.
Un parziale rimedio a tali incongruenze stato realizzato dallo stesso Garante per la protezione dei
dati personali, il quale avvalendosi della facolt prevista dallart. 40 del d. lgs. 196/2003 ha
emanato autorizzazioni generali, per il trattamento di intere categorie di dati relativi al rapporto di
lavoro, le quali peraltro hanno efficacia provvisoria a tempo determinato. (ad esempio
lautorizzazione generale n1 del 28/06/07 che ha efficacia dal 1 luglio 2007 al 30 giugno 2008).
Di recente, il Garante ha anche adottato con delibera le Linee guida in materia di trattamento dei
dati personali dei lavoratori per finalit di gestione del rapporto di lavoro alle dipendenze di datori
di lavoro privati al fine di fornire indicazioni e raccomandazioni in ordine ad alcune operazioni
di trattamento di informazioni personali relative ai lavoratori, connesse oppure no allo svolgimento
dellattivit lavorativa e contenute in atti, files documenti riguardanti il lavoratore ed
eventualmente raccolte e conservate in fascicoli personali archivi cartacei o elettronici aziendali o
rese disponibili in albi o bacheche o nelle intranets aziendali. Le linee guida non hanno quindi la
medesima funzione delle autorizzazioni generali, ma si limitano a fornire alle parti del rapporto di
lavoro indicazioni idonee ad orientare il comportamento in ordine ad alcune particolari questioni
quali quelle relative allinformativa preventiva da rendere ai lavoratori, al loro diritto di accesso ai
dati personali che li riguardano alla comunicazione e diffusione dei dati, al trattamento dei dati
idonei a rivelare lo stato di salute dei lavoratori quali sono quelli necessari alla gestione delle
assenze per malattia. La persuasivit delle linee guida deriva, quindi, da ci che esse indicano
alle parti qual linterpretazione data dal Garante ad alcune particolari disposizioni in materia di
protezione dei dati personali, tenendo conto delle decisioni gi adottate dallo stesso Garante, anche
a seguito di ricorso degli interessati, cos indicando alle parti il probabile esito di un eventuale
ricorso che riguardasse quelle medesime questioni.

Tutela della privacy e nuove tecnologie dellinformazione -

Le nuove tecnologie (posta elettronica, internet) permettono di svolgere, anche allinsaputa o
senza la piena consapevolezza dei lavoratori, trattamenti particolarmente lesivi della riservatezza,
che possono spingersi fino alla ricostruzione della personalit del lavoratore mediante la
conoscenza dei suoi accessi ad internet, ovvero la conoscenza da parte del datore di lavoro del
contenuto della corrispondenza, in violazione delle garanzie di segretezza tutelate anche
costituzionalmente (art. 15).
Pertanto anche con riguardo alle nuove tecnologie si pone lesigenza di contemperare la tutela
della riservatezza del lavoratore e della segretezza della sua corrispondenza con il legittimo

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interesse del datore di lavoro ad evitare che quegli strumenti elettronici siano oggetto di un utilizzo
indebito che si realizza non soltanto quando i lavoratori li adoperano eccedendo i limiti stabiliti dal
datore di lavoro ma anche quando se ne servono per finalit estranee alla prestazione di lavoro e
che potrebbero rivelarsi anche illecite.
Per questi motivi la tutela della riservatezza del lavoratore, nellambito dellutilizzo delle nuove
tecnologie, deve essere ragionevole.
A ragione di questo il Garante ha imposto ai datori di lavoro una serie di nuovi obblighi, diretti a
garantire che i dati personali dei lavoratori connessi con lutilizzo della posta elettronica e internet
siano trattati nella misura meno invasiva possibile, e che sia attuata, allo stesso tempo, la
massima trasparenza, con conseguente obbligo, per il datore di lavoro di comunicare ai
lavoratori, in maniera chiara e particolareggiata, anche se, in che misura e con quali modalit
vengano effettuati controlli, ancorch salutari o occasionali, indicando altres le ragioni specifiche
per cui verrebbero effettuati. Dovrebbe anche essere specificato quali conseguenze, anche di tipo
disciplinare, il datore di lavoro si riserva di trarre qualora constati che la posta elettronica e la rete
internet sono utilizzate indebitamente. In tal modo per linterpretazione data dal Garante non
tiene conto, del fatto che le modalit dellesercizio del potere disciplinare che compete al datore di
lavoro, e in particolare degli obblighi di informativa nei confronti dei lavoratori, sono gi regolate
da una specifica disciplina di legge, rispetto alla quale lintervento del Garante sembra determinare
una sovrapposizione di tutele mal coordinate.
Pi in generale linterpretazione data dal garante non sembra aver realizzato lequilibrio dei
contrapposti interessi che invece anche secondo il legislatore europeo avrebbe dovuto essere
garantito.
Una soluzione adeguata potr forse essere individuata soltanto quando sar data attuazione alla
previsione in ordine alla promozione da parte del garante della sottoscrizione di un codice di
deontologia e di buona condotta per il trattamento dei dati personali effettuato per finalit
previdenziali o per la gestione del rapporto di lavoro.

I diritti sindacali al fine di garantire anche la libert e lattivit sindacale nei luoghi di
lavoro, la legge 300/1970 ha introdotto efficaci strumenti di sostegno dellazione sindacale. Ha
cos previsto: il diritto dei lavoratori di costituire rappresentane sindacali aziendali, di riunirsi in
assemblea e di partecipare ai referendum indetti, di svolgere attivit di proselitismo; il diritto dei
rappresentanti sindacali aziendali di non essere trasferiti ad altre unit produttrici senza il nulla
osta dellorganizzazione sindacale alla quale appartengono, di usufruire di permessi dal lavoro per
lo svolgimento del loro mandato, di avere a disposizione per la loro attivit, idonei locali. Il loro
esercizio determinata in taluni casi, addirittura una sospensione dellobbligazione di lavorare con
la conservazione del diritto del lavoratore alla retribuzione anche nel periodo di mancato
svolgimento della prestazione (come ad esempio nel caso di assemblea retribuita). Anche in
conseguenza del riconoscimento di tali diritti lazione sindacale ha potuto radicarsi allinterno dei
luoghi di lavoro, realizzando una tutela pi efficace degli interessi dei lavoratori, e al tempo stesso,
pi coerente con la specifica situazione aziendale e con le problematiche che essa pone. Tutela che
si realizza non solo mediante la tradizionale attivit di contrattazione collettiva ma anche mediante
il controllo dellesercizio dei poteri del datore di lavoro attribuendo sempre pi spesso diritti di
informazione e consultazione ai rappresentanti dei lavoratori in relazione alle pi importanti scelte
imprenditoriali che possano incidere sulle condizioni di lavoro. Disciplina che affida al contratto
collettivo la individuazione delle sedi, dei tempi, dei soggetti, delle modalit e dei contenuti di
quei diritti, fermo restando che linformazione e la consultazione devono, in ogni caso, riguardare:
a) landamento dellattivit dimpresa e la sua situazione economica; b) la situazione
delloccupazione nella impresa e, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le misure di
contrasto che si intendono adottare; c) le decisioni dellimpresa che comportino modifiche
rilevanti dellorganizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

60
Lobbligazione di lavorare elemento essenziale e qualificante del rapporto derivante
dal contratto individuale di lavoro lobbligazione del lavoratore di eseguire una prestazione di
lavoro. una obbligazione strettamente personale che non pu essere adempiuta mediante sostituti
n consentita la cessione del contratto da parte del lavoratore: cessione invece consentita tra
datori di lavoro semprech sussita il consenso del lavoratore ceduto. La prestazione di lavoro
oggetto non solo di obbligo ma anche di un diritto del lavoratore.Per questo, la giurisprudenza
considera inadempiente il datore di lavoro che lasci inutilizzato il lavoratore e riconosce a questo il
diritto al risarcimento del danno che sia derivato alla sua professionalit, mentre impossibile una
tutela in forma specifica, poich leffettiva esecuzione della prestazione di lavoro presuppone una
cooperazione del datore di lavoro che costituisce un facere infungibile.

Le mansioni abbiamo gi detto come loggetto dellobbligazione di lavorare solitamente

determinato mediante lindicazione della qualifica o del livello che descrivono le mansioni e
cio, le attivit o i compiti corrispondenti alla prestazione di lavoro promessa. Senonch il
lavoratore non potrebbe adempiere allobbligazione di lavorare eseguendo contemporaneamente
tutte le mansioni ricomprese nella qualifica o nel livello. quindi Loggetto dellobbligazione
soltanto eccezionalmente resta immodificato per tutta la durata del rapporto che essendo di durata
possono modificarsi x tener conto delle esigenze produttive dellimpresa.

Il potere direttivo - al datore di lavoro attribuito i potere di individuare, tempo per

tempo, quale mansione, tra quelle previste al momento dellassunzione e ricomprese nella
qualifica o ne livello attribuiti , il lavoratore obbligato ad eseguire. Potere che ha ad oggetti
anche i termini ed i modi in cui questa obbligazione deve essere adempiuta. Il datore di lavoro
mediante lesercizio di quel potere, organizza il lavoro dei suoi dipendenti e realizza cos, il
proprio interesse a ricevere, prestazioni di lavoro che siano utili, e cio gli consentano di realizzare
il suo programma produttivo. Il lavoratore che eseguisse un attivit diversa pur ricompresa tra la
qualifica o il livello da quella che gli stata richiesta dal datore di lavoro, sarebbe inadempiente.
Rientra altres nel potere direttivo il potere di controllo, o vigilanza, sul comportamento tenuto dal
lavoratore al fine di verificare lesatto adempimento della obbligazione di lavoro.

Il mutamento delle mansioni

jus variandi (distinta ed autonoma posizione giuridica di potest del
datore di lavoro)
Al datore di lavoro attribuito anche il potere unilaterale di chiedere al lavoratore di svolgere una
attivit che non rientri tra quelle che si era obbligato a svolgere.
Il testo originario dellart. 2103 cc consentiva al datore di lavoro di modificare unilateralmente le
mansioni concordate al momento dellassunzione a condizione che tale modificazione
corrispondesse alle esigenze dellimpresa e non determinasse n un mutamento sostanziale della
posizione del dipendente n un pregiudizio alla retribuzione acquisita.; secondo linterpretazione
giurisprudenziale le condizioni poste a garanzia del lavoratore non erano necessarie se la modifica
delle mansioni fosse attuata con il consenso anche tacito del lavoratore stesso. Ne derivava che
essendo allepoca ancora consentito il licenziamento ad nutum il lavoratore se voleva conservare
loccupazione finiva per essere costretto ad accettare provvedimenti che ledevano sostanzialmente
la sua posizione sino ad operare vere e proprie retrocessioni professionali.
Questa situazione di debolezza inizi ad attenuarsi con lintroduzione di limiti legali al
licenziamento ma soprattutto con lentrata in vigore della 300/70 che novellando larticolo 2103
dispone che:
- Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni

61
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, fermo restando il principio che la modifica delle
mansioni non deve comportare, in ogni caso, diminuzione della retribuzione.
- Nel caso di assegnazione a mansioni superiori , il prestatore ha diritto al trattamento
corrispondente allattivit svolta, e lassegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non
abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto,
dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e cmq non superiore ai tre mesi.*
- Egli non pu essere trasferito da ununit produttiva a unaltra se non per comprovate ragioni
tecniche , organizzative e produttive.
- Ogni patto contrario nullo.
Resta confermata lesistenza di un potere unilaterale del datore di lavoro di assegnare mansioni
diverse (jus variandi) ma tale potere, se attribuito in vista delle mutevoli esigenze
dellorganizzazione produttiva, trova, ormai, nella legge limiti che garantiscono unadeguata tutela
dellinteresse del lavoratore alla conservazione e alleventuale sviluppo della sua professionalit.
Cos, lesercizio di quel potere consentito quando comporti spostamenti del lavoratore verso
lalto, cio, lassegnazione di mansioni di livello superiore e che quindi, richiedano una
maggiore professionalit o almeno spostamenti in senso orizzontale, ossia lassegnazione di
mansioni equivalenti a quelle svolte in precedenza. Il limite dunque, dato dallequivalenza delle
nuove mansioni rispetto a quelle gi svolte. Equivalenza che non da confondere con parit di
valore. Equivalenti sono soltanto quelle mansioni che consentono lutilizzazione del patrimonio
professionale acquisito dal lavoratore. Le nuove mansioni, quindi, non devono necessariamente
consentire larricchimento di quel patrimonio, perch non previsto un diritto alla carriera.
Certamente per, non possono avere ad oggetto prestazioni che, per la loro oggettiva diversit ne
determinino la diminuzione o la perdita.
Soprattutto, il testo novellato dellart. 2013 cod. civ. sancisce la nullit del patti contrari, e cio,
dei patti con i quali il lavoratore, implicitamente o esplicitamente, consenta di svolgere mansioni
non equivalenti a quelle per le quali stato assunto o a quelle svolte in precedenza.
Senonch lesperienza insegna che, a volte una tutela eccessivamente rigida dellinteresse del
lavoratore a veder tutelata la sua professionalit pu determinare conseguenze negative per il suo
interesse alla conservazione del posto. Pu accadere infatti, da un lato, che vengano meno,
nellorganizzazione produttiva, le mansioni svolte dal lavoratore e non ne esistano di equivalenti, e
dallaltro che a ragione del sopravvenire di una invalidit fisica, il lavoratore non sia in grado di
continuare a svolgere le mansioni assegnategli. In ambedue i casi, limpossibilit di continuare ad
utilizzare la collaborazione del lavoratore in mansioni equivalenti potrebbe legittimare il
licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Consapevole di ci la giurisprudenza ha
affermato la legittimit dei patti contrari alla disciplina dettata dallart. 2103 cod. civ. almeno
quando risultino stipulati nellinteresse del lavoratore ed al fine di garantirgli la conservazione del
posto. Ed anche il legislatore consente lassegnazione a mansioni inferiori, quale alternativa al
licenziamento o per tutelare la salute del lavoratore.

Lassegnazione a mansioni superiori e il diritto allinquadramento

corrispondente* A ben guardare la ratio della tutela che la legge prevede per la
professionalit del lavoratore conduce a ritenere che anche lassegnazione a mansioni superiori
consentita a condizione che le nuove mansioni non richiedano una professionalit diversa da
quella per la quale il lavoratore stato assunto e che deve presumersi egli abbia. Ovvero
lattribuzione di mansioni superiori nonostante appaia pi favorevole per il maggior trattamento
retributivo potrebbe comportare, se manca un adeguata professionalit, il rischio di
inadempimento e delle conseguenze che ne derivano.
In questa prospettiva stato ritenuto che lattribuzione di mansioni superiori sia condizionata al
consenso del lavoratore .
Lassegnazione a mansioni superiori comporta, in ogni caso, il diritto del prestatore di lavoro al
trattamento retributivo corrispondente allattivit svolta. Soprattutto, la legge dispone che, quando
62
le mansioni superiori sono svolte per un determinato periodo di tempo fissato dai contratti
collettivi e, comunque, non superiore a 3 mesi, lassegnazione diviene definitiva e il lavoratore
acquisisce il diritto al definitivo riconoscimento della qualifica e della categoria corrispondenti
(diritto alla cd. Promozione automatica). Questa tutela per non opera nei casi in cui
lassegnazione a mansioni superiori sia stata disposta al fine di sostituire un prestatore di lavoro
che risulti assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Anche i patti contrari
allacquisizione del diritto al definitivo riconoscimento della qualifica superiore sono colpiti da
nullit. Nei rapporti di lavoro con le P.A. invece, mansioni superiori possono essere assegnate
soltanto in caso di vacanza di posto in organico e di sostituzione di lavoratore assente con diritto
alla conservazione del posto. In tali casi, comunque, per evitare elusioni alla regola per cui
lassegnazione dei posti deve avvenire mediante concorso, il lavoratore non ha diritto alla
promozione automatica, ma soltanto alla retribuzione corrispondente alle mansioni superiori
svolte, e ci anche nel caso in cui le mansioni superiori fossero state assegnate per ragioni diverse
da quelle previste dalla legge. In tale ipotesi, eventualmente configurabile una responsabilit del
dirigente che abbia disposto lassegnazione illegittima ove risulti abbia agito con dolo o colpa
grave.

Il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro e le sue

modificazioni Di norma il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa determinato
contrattualmente. Esso, infatti, quando non esplicitamente definito al momento dellassunzione,
risulta implicitamente dal comportamento concludente delle parti consistente nel fatto che hanno
consentito lesecuzione dellattivit lavorativa abbia inizio in un determinata sede di lavoro.
Diversamente per lipotesi particolare del lavoro subordinato a domicilio e per la figura analoga
del telelavoro. Al fine di soddisfare le esigenze produttive dellimpresa, la legge attribuisce al
datore di lavoro anche il potere di modificare unilateralmente il luogo di esecuzione della
prestazione di lavoro, ancorch quel luogo era consensualmente determinato al momento
dellassunzione. Da un lato, infatti, costituisce espressione del potere direttivo il potere di inviare il
lavoratore in trasferta. La trasferta comporta un mutamento soltanto temporaneo della sede di
lavoro in vista della soddisfazione di esigenze aziendali. Il potere di inviare in trasferta,
sottoposto soltanto al limite derivante dal divieto di atti illeciti o discriminatori. Per compensare il
lavoratore del disagio anche economico, derivante dal mutamento della sede del lavoro, i contratti
collettivi solitamente prevedono la corresponsione di una indennit, detta di trasferta. Daltro lato,
la legge attribuisce esplicitamente al datore di lavoro il potere di disporre unilateralmente anche un
trasferimento del lavoratore, ossia una modifica definitiva del luogo di lavoro. Se il trasferimento
disposto allinterno della stessa unit produttiva, il potere del datore non assoggettato a limiti.
Altrimenti, se il trasferimento disposto da una unit produttiva ad unaltra, il potere di
trasferire assoggettato dalla legge a limiti rigorosi in quanto pu essere esercitato soltanto per
ragioni tecniche, organizzative e produttive. Quindi si deve trattare di ragioni obiettive e non
arbitrarie le quali devono essere comprovate nel senso che devono essere comunicate ove il
lavoratore ne faccia richiesta e soprattutto devono essere dimostrate in caso di controversia dal
datore di lavoro. Nel suddetto caso di controversia, lonere probatorio che grava sul datore di
lavoro non si estende fino a ricomprendere la correttezza o l inevitabilit delle scelte che hanno
determinato lesigenza del trasferimento, poich tali scelte rientrano nella libert di iniziativa
economica e sono quindi insindacabili nel merito. Deve invece essere data la prova delleffettivit
delle esigenze indicate, le quali possono essere ravvisabili sia nellunit produttiva di provenienza,
(es. esigenza di ridimensionamento) sia nellunit di destinazione,(es. sostituzione di un
lavoratore) nonch lesistenza di un nesso di causalit tra quelle esigenze ed il trasferimento
disposto. insindacabile anche lindividuazione del lavoratore da trasferire anche se vi possono
essere vincoli previsti dalla contrattazione collettiva che impongano di tener conto delle condizioni
personali e familiari del lavoratore e da talune disposizioni di leggi speciali. Non deve essere
confuso ne con la trasferta, ne con il trasferimento il distacco o comando che si ha quando il
63
lavoratore viene destinato dal datore di lavoro a svolgere la sua prestazione presso un altro datore
di lavoro. Il distacco legittimo a condizione che sia temporaneo e che sia disposto per svolgere
una determinata attivit lavorativa e per soddisfare un interesse giuridicamente lecito del datore di
lavoro distaccante. Altrimenti, esso configura una illegittima forma di somministrazione di
manodopera, con la conseguente possibilit per il lavoratore di chiedere laccertamento
dellesistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorrente con il soggetto distaccatario. In tal
caso, la legge prevede per il distaccante e per il distaccatario anche sanzioni penali. Sebbene il
distacco costituisce esercizio del potere direttivo del datore di lavoro (questi infatti rimane
responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato) , lart. 30 del d. lgs
276/2003 richiede quandesso comporti un mutamento di mansioni, il consenso del lavoratore.
Inoltre, il distacco che comporti lo spostamento ad una unit produttiva distante oltre 50 km dalla
abituale sede di lavoro legittimo a condizione che sussistano anche comprovate ragioni
tecniche, organizzative, produttive e sostitutive. La legge non prevede quali conseguenze derivino
dalla violazione di tali condizioni. Tuttavia deve ritenersi che, in tali ipotesi, il lavoratore abbia
diritto a continuare la prestazione presso il suo datore di lavoro e ad ottenere il risarcimento degli
eventuali danni subiti per effetto ed a seguito del provvedimento di distacco illegittimo. Infine, va
ricordato che, anche sulla base di indicazioni della Corte costituzionale, la legge detta una
specifica disciplina a tutela dei lavoratori italiani inviati a svolgere la loro prestazione in paesi
extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale.

Il tempo della prestazione di lavoro Linteresse del datore di lavoro

soddisfatto dalla esecuzione di una prestazione continuativa, e non invece, come avviene nel
contratto di lavoro autonomo, dallesecuzione di un opus distinto dallattivit svolta per la sua
realizzazione. La dimensione temporale delladempimento dellobbligazione di lavorare assume
un particolare rilievo proprio perch implica la stessa persona del debitore, e quindi, determina
limprescindibile esigenza di tutelare la sua integrit psichica e fisica. Non a caso i primi interventi
del legislatore, da noi come in altri paesi, sono stati diretti a limitare la durata giornaliera e
settimanale, della prestazione di lavoro e nello stesso tempo, ad assicurare adeguati periodi di
riposo, nel corso della settimana e dellanno. Nei limiti stabiliti dalla legge, lorario di lavoro pu
essere stabilita dal contrato individuale di lavoro. Pi frequentemente, lorario di lavoro regolato
dalla contrattazione collettiva che, da tempo, prevede una disciplina convenzionale del tempo della
prestazione pi favorevole di quella legale. Lorario di lavoro individua peraltro non soltanto la
quantit della prestazione dovuta, ma anche la sua collocazione e la sua possibile distribuzione
nellunit di tempo. Distribuzione che, demandata al datore di lavoro che vi provvede, in
relazione alle mutevoli esigenze aziendali.

I limiti dellorario di lavoro. Il lavoro straordinario Con il d., lgs n.

66/2003 il legislatore ha dettato una nuova regolamentazione organica dei profili di disciplina del
rapporto di lavoro connessi all organizzazione dellorario di lavoro. La nuova regolamentazione
non contiene pi lesplicita previsione del limite della durata massima della giornata lavorativa,
che per ricavato dalla disposizione che attribuisce al lavoratore il diritto ad 11 ore di riposo
consecutivo ogni 24 ore. Per quanto riguarda lorario di lavoro settimanale la legge prevede un
orario normale e una durata massima. Lorario normale stabilito in 40 ore, salva la facolt
dei contratti collettivi di prevedere una durata minore. La determinazione della durata massima
dellorario settimanale demandata alla contrattazione collettiva. per previsto che, nellarco di
un periodo determinato non superiore a 4 mesi 8elevabile a 6 o 12 da contrattazione collettiva), la
durata media settimanale non pu eccedere le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario (cd
orario multiperiodale). [In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale , attraverso
prestazioni di lavoro straordinario , per le unit produttive che occupano pi di dieci dipendenti il
datore tenuto a informare ,alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi 3 o
4, la direzione provinciale del lavoro- Settore ispezione del lavoro competente per territorio.I
64
contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalit per adempiere al predetto obbligo di
comunicazione.]Pur prevedendo in linea di principio, che il ricorso al lavoro straordinario deve
essere contenuto, il legislatore consente che i contratti collettivi ne regolino le modalit di
esecuzione, divenendo in tal caso obbligatoria da parte dei singoli lavoratori la prestazione di
lavoro straordinario richiesta dal datore di lavoro in conformit con la disciplina sindacale. Nel
caso manchi una disciplina, sindacale applicabile, il ricorso al lavoro straordinario consentito
soltanto con il consenso del lavoratore e sino ad un limite massimo di 250 ore lanno. In ogni caso,
la prestazione di lavoro straordinario pu essere richiesta dal datore di lavoro, ed dovuta dal
lavoratore, quando sussistono: essenziali esigenze tecnico produttive alle quali sia impossibile
far fronte con lassunzione di altri lavoratori; cause di forza maggiore o di pericolo grave e
incidente alle persone o alla produzione; eventi particolari, come la partecipazione a mostre, fiere
ecc. lesecuzione di lavoro straordinario deve essere compensata con una maggiorazione
retributiva prevista dai contratti collettivi, i quali, per, possono stabilire che, siano concessi riposi
compensativi.
Sono previste sanzioni amministrative per le violazioni riguardanti lorario di lavoro.
Limiti allorario di lavoro non sussistono per i dirigenti il personale direttivo e tutti coloro aventi
potere di decisione autonomo.

Il lavoro notturno Il d. lgs. n. 66 del 2003 detta la nuova disciplina di quella modalit
temporale della prestazione di lavoro, particolarmente disagiata, costituita dal lavoro notturno.
Viene definito periodo notturno il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti
lintervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, mentre lavoratore notturno colui che,
durante il periodo notturno, svolge normalmente almeno tre ore del suo tempo di lavoro
giornaliero ovvero almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai
contratti collettivi. Il datore di lavoro ha il potere di destinare un suo dipendente al lavoro
notturno, previo accertamento della sua idoneit fisica e finch essa permane; (se si diviene
inidonei il lavoratore deve essere assegnato in altre mansioni equivalenti in orario diurno se
esistenti e disponibili.). Limiti e prescrizioni sussistono in particolare situazioni:

e vietato adibire al lavoro notturno le donne dallaccertamento dello stato di gravidanza

fino al compimento di un anno di eta del bambino
non sono obbligati a svolgere lavoro notturno la madre di un figlio con eta inferiore a 3
anni o in alternativa il padre convivente ; lunico affidatario di un figlio convivente di eta
inferiore a 12 anni; il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile
per il datore di lavoro che violi queste disposizioni sono previste sanzioni penali data la gravosit
del lavoro notturno, la legge attribuisce diritti di consultazione ai sindacati in relazione alla sua
introduzione e obbliga il datore di lavoro ad informare periodicamente i servizi ispettivi della
direzione provinciale del lavoro e gli stessi sindacati sulla sua regolare esecuzione.

I riposi, le festivit e le ferie Il lavoratore ha diritto di godere di adeguati periodi di

riposo, non soltanto a tutela della sua salute, ma anche al fine di consentire il pieno sviluppo della
sua persona e la sua effettiva partecipazione alla vita sociale.
Il riposo giornaliero non pu essere inferiore a 11ore di riposo consecutivo ogni 24 ore; distinto
invece il diritto attribuito al lavoratore di fruire di brevi soste, di durata non inferiore a 10 minuti
tra linizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, quando questo superi il limite di 6 ore.
E riconosciuto il diritto irrinunziabile al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite.
Il riposo settimanale deve essere goduto ogni sette giorni e deve avere durata di almeno 24 ore

65
consecutive, di regola di domenica (tranne eccezioni per attivit che non possono essere sospese di
domenica e dietro specifico compenso in quanto si rinuncia ad un giorno tradizionalmente
dedicato allo svago alla famiglia al culto). In vita di apprezzabili interesi e sempreche non siano
oltrepassati i limiti della ragionevolezza consentita anche una deroga al principio della rigorosa
periodicit settimanale del riposo, ma in tal caso il lavoratore ha diritto di fruire di equivalenti
riposi compensativi o ove questi non possano essere goduti per motivi oggettivi di godere di altra
forma di protezione appropriata. In aggiunta ai riposi settimanali, la legge prevede undici festivit
infrasettimanali, disciplinando il trattamento economico spettante a seconda che la festivit venga
goduta o no, ovvero coincida con una domenica. Le ferie, per realizzare le finalit, anche
ricreative, alle quali mirano, devono essere godute in modo possibilmente continuativo ed avere
una durata non inferiore a 4 settimane. La legge prevede che le ferie devono essere godute, salva
diversa previsione dei contratti collettivi, per almeno due settimane (consecutive se lo richiede il
lavoratore) nel corso dellanno di maturazione e per le restanti due settimane, nei diciotto mesi
successivi al termine dellanno di maturazione. La determinazione del periodo di fruizione delle
ferie effettuata tenendo conto sia delle esigenze dellimpresa sia degli interessi del prestatore di
lavoro, (con prevalenza alle esigenze dellimpresa) quindi il datore di lavoro una volta individuato
il periodo di ferie ne da comunicazione preventiva al lavoratore. Il lavoratore ha diritto a godere
delle ferie, anche se il rapporto abbia avuto durata inferiore ad un anno o sia in prova(sia pure pro
quota). Le ferie devono essere effettivamente fruite e non possono essere sostituite dallerogazione
di un equivalente economico, salvo il caso in cui, al momento della cessazione del rapporto di
lavoro, esse, di fatto, non siano state effettivamente fruite. Il legislatore limita il divieto di erogare
unindennit in luogo delle ferie non godute al periodo minimo delle 4 settimane; onde da
ritenere che tale divieto non trovi applicazione con riguardo ai periodi di maggior durata delle ferie
stabilite dai contratti collettivi. In caso si violazioni sono previste sanzioni amministrative.

I limiti al potere direttivo Nella originaria disciplina del codice civile, il potere
direttivo, non era sottoposto a limiti, per cui risultava accentuata la subordinazione del lavoratore
non soltanto sotto laspetto funzionale concernente le esigenze dellimprsa ma anche sotto
laspetto strettamente personale.
il potere del datore di lavoro era allora assoggettato solo ai limiti derivanti dai prncipi generali di
buona fede e correttezza; in tempi recenti si sono aggiunti i limiti dettati dalla disciplina sindacale
e quelli interni derivanti dalla congruit dellesercizio di quei poteri rispetto alla funzione per i
quali sono attribuiti.
con la legge n. 300 del 1970 viene introdotta la finalit di tutelare la libert e la dignit del
lavoratore, ponendo limiti non solo al datore di lavoro per quanto riguarda il potere di modificare
le mansioni ed il luogo di lavoro, ma anche al potere di controllo, (anchesso espressione del
potere direttivo, in quanto funzionale alla verifica dellesatto adempimento dellobbligazione di
lavoro).
A tutela della personalit del lavoratore sono quindi vietati al datore di lavoro: luso di
apparecchiature per finalit di controllo a distanza dellattivit del lavoratore, lesecuzione di
diretti accertamenti sanitari aventi ad oggetto lidoneit fisica del lavoratore, compiere indagini
sulle sue opinioni politiche e religiose, etc.

I doveri del prestatore di lavoro: osservanza e diligenza Alla posizione

del datore di lavoro corrisponde specularmente una posizione di soggezione del prestatore di

66
lavoro, costituita dal dovere di obbedienza ossia dal dovere di osservare le disposizioni impartite
dallimprenditore e dai collaboratori di questi dai quali il prestatore dipende gerarchicamente. La
diligenza costituisce quindi la misura della prestazione dovuta, il criterio in base al quale deve
essere valutata lesattezza del suo adempimento. In relazione invece al grado e allintensit della
diligenza richiesta, limpegno richiesto al lavoratore aumenta proporzionalmente in funzione sia
allelevatezza della posizione che gli riconosciuta nellorganizzazione aziendale, sia della
delicatezza, complessit e importanza delle mansioni svolte. Il parametro dellinteresse
dellimpresa, non ha una connotazione ideologica ma fa proprio riferimento allinteresse concreto
perseguito dal datore di lavoro con lorganizzazione da lui predisposta, onde quellinteresse che
deve rapportare la diligenza del prestatore.

Il potere disciplinare.

art. 2104. diligenza del prestatore di lavoro. il prestatore di lavoro deve usare la diligenza
richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello
superiore della produzione nazionale (1176). deve inoltre osservare le disposizioni per
l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di
questo dai quali gerarchicamente dipende
art. 2105. obbligo di fedelt. il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio
o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, n divulgare notizie attinenti all'organizzazione
e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa
pregiudizio.
art. 2106. sanzioni disciplinari. l'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli
precedenti pu dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravit
dell'infrazione (e in conformit delle norme corporative) (att. 97).

La violazione dei doveri di osservanza e diligenza cosi come quella del dovere di fedelta e quindi
ogni inadempimento dellobbligazione di lavorare puo dar luogo allapplicazione di sanzioni
disciplinari. Viene in tal modo riconosciuto al datore di lavoro il potere di irrogare sanzioni ai suoi
dipendenti; una posizione di supremazia tipica del rapporto di lavoro.
al fine di garantire il regolare svolgimento e la continuit dellattivit dellimpresa, (diversamente
dal principi del diritto comune dei contratti) la legge attribuisce direttamente ad uno dei contraenti
il potere di punire linadempimento dellaltro (inadeguati sarebbero gli strumenti ordinari di tutela
giurisdizionale per i casi di inadempimento contrattuale sia per i tempi molto lunghi sia perche
esperibili solo avverso gli inadempimenti piu gravi.).
Le sanzioni inflitte dal datore di lavoro, hanno natura:
- privata, in quanto irrogate nellesercizio di un potere che certamente non pubblico;
- conservativa, in quanto mirano a consentire la proficua prosecuzione del rapporto di
lavoro, sollecitando il lavoratore inadempiente a ricondurre il suo comportamento entro i
limiti della prestazione dovuta.
Anche il licenziamento viene visto alla stregua di una sanzione disciplinare, sanzione che assume
natura espulsiva avendo come effetto lestinzione del rapporto di lavoro.
Il licenziamento viene riconosciuto come legittimo quando, per la gravit della violazione o per il
ripetersi di comportamenti inadempienti, gi puniti disciplinarmente, lirrogazione di una sanzione
di tipo conservativo risulterebbe inidonea a garantire la proficua prosecuzione del rapporto di
lavoro.

I limiti al potere disciplinare. in base allart. 2106 del c.c., le sanzioni possono essere irrogate
soltanto per linadempimento dellobbligazione di lavorare e per le violazioni del dovere di fedelt

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e devono, comunque, essere proporzionate alla gravit dellinfrazione. Prima dellentrata in vigore
della legge n. 300 del 1970, il timore di ritorsioni sconsigliava di chiedere il controllo sul potere
disciplinare, da parte del giudice; successivamente, pur senza eliminare lo status di soggezione del
prestatore di lavoro, la legge ha introdotto nuovi e pi incisivi limiti al potere disciplinare
dellimprenditore, limiti la cui effettivit garantita anche da una diffusa, e sia pur diversificata,
garanzia del posto di lavoro. Il legislatore del 1970 ha introdotto rigorosi vincoli procedimentali,
cos da rendere prevedibile, ex ante, e controllabile, ex post, il concreto esercizio del potere
disciplinare e riconoscendo, nello stesso tempo, il diritto di difesa del lavoratore. il mancato
rispetto della procedura determina la nullita della sanzione inflitta.

Il procedimento disciplinare. La normativa dello statuto dei lavoratori (art. 7 L.300/70)

Tale articolo ha analizzato il potere disciplinare , nel senso che ha proceduralizzato ossia ha creato
una procedura per il suo esercizio e per le sanzioni applicabili.
Sulla base di tale articolo, le norme disciplinari e le relative sanzioni devono essere portate a
conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile.
1 comma - In base sempre al 1 comma le norme disciplinari e le sanzioni devono essere indicate
in relazione tra loro(es. ritardo- richiamo verbale)
2 comma le norme disciplinari devono rispettare e applicare quanto previsto dal contratto
collettivo, ne consegue che il datore ha si un potere disciplinare esercitato unilateralmente , ma in
ogni caso deve attenersi al contratto collettivo.
3 comma il datore prima di adottare il provvedimento deve preventivamente contestarlo al
lavoratore e ascoltare la sua difesa. La sanzione in ogni caso non pu essere applicata prima di 5
giorni dalla contestazione. Lefficacia immediata della sanzione dunque esclusa, sar efficace
solo dopo che si esaurita questa procedura preventiva che la contestazione.
4 comma - il lavoratore pu farsi assistere da un rappresentante sindacale .La contestazione
delladdebbito deve essere precisa, infatti se cos non fosse viene vanificato il diritto del lavoratore
alla difesa , in quanto se fosse generale non riuscirebbe a raccogliere i dati per la sua difesa.Inoltre
quello che viene indicato inizialmente come addebito fissato , ossia non posso applicare una
sanzione diversa relativa a un addebito diverso.
5 comma dispone che fermo restando la legge sul licenziamento, vi sono due prototipi di
sanzioni, imponendo dei vincoli ad esempio :
- sospensione minore di 10gg
- multa minore di 4 ore di retribuzione
Inoltre dispone la temporaneit della sanzione, non si pu ad esempio retrocedere di categoria .
Lo stesso articolo afferma che il lavoratore pu ricorrere o per vizi procedurali o per mancanza di
presupposti sostanziali. Oppure il lavoratore pu entro 20 giorni dallapplicazione della sanzione,
rivolgersi allufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, per costituire un collegio
di conciliazione e arbitrato in questo caso la sanzione sospesa fino a che il collegio non si
pronuncia.
6comma Se il datore non nomina il suo rappresentante entro 10 giorni dallinvito dellufficio
provinciale del lavoro , la sanzione non ha effetto.
La sentenza del collegio in ogni modo non mai definitiva, possibile sempre ricorrere al giudice

Sussiste lobbligo per il datore di lavoro di predisporre un codice disciplinare aziendale dal quale
risultino le infrazioni che costituiscono illecito disciplinare e le sanzioni ad esse applicabili.

68
in esso deve essere contenuta lelencazione delle diverse tipologie di condotte vietate e la
previsione delle sanzioni applicabili per ciascuna di esse, sia pure con un margine di elasticit che
ne consenta ladattamento alle caratteristiche del caso concreto.
nel predisporre il codice disciplinare aziendale il datore di lavoro deve applicare quanto previsto in
materia dal contratto collettivo e, dove in questultimo risulti gi una regolamentazione delle
infrazione, far direttamente riferimento ad esso, non essendo necessario predisporre un autonomo
codice aziendale.
in ogni caso il codice deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti.
il datore di lavoro non pu adottare altra sanzione che non sia la pi lieve, ossia il rimprovero
verbale, senza aver contestato preventivamente e per iscritto laddebito al lavoratore.
lobbligo della contestazione preventiva assolve due funzioni:
- assicura limmutabilit dei fatti addebitati, impedendo che il datore di lavoro possa
individuare ex post nuove e diverse infrazioni giustificative della sanzione irrogata;
- consente al lavoratore di esercitare il suo diritto di difesa in quanto lo abilita a presentare,
entro 5 giorni dalla contestazione, o entro maggior termine previsto dal codice disciplinare
aziendale, le sue eventuali giustificazioni, scritte o verbali, avvalendosi, ove lo richieda,
anche dellassistenza di un rappresentante dellassociazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato.
Al fine di rendere effettivo il diritto di difesa del lavoratore la contestazione deve essere specifica
e, nei limiti consentiti dalla complessit degli accertamenti necessari deve essere tempestiva,
anche se non richiesta quella immediatezza che costituisce requisito essenziale per la
contestazione dei fatti che possono costituire giusta causa di licenziamento.
la legge assegna limiti inderogabili alle sanzioni disciplinari: la multa non pu essere di importo
superiore a 4 ore di retribuzione e la sospensione del servizio e dalla retribuzione non pu essere
superiore a 10 giorni.
al fine di valutare la gravita del comportamento del lavoratore e al fine di stabilire la
proporzionalit della sanzione da infliggere la legge non consente si tenga conto delle sanzioni gi
inflitte, decorsi i due anni; ma allo stesso tempo la recidiva entro il biennio pu comporatre
lapplicazione di una sanzione pi grave;. sono infine vietate le modifiche peggiorative delle
mansioni, o la riduzione della retribuzione.
Il lavoratore che ritenga gli sia stata irrogata una sanzione disciplinare ingiusta o illegittima pu:
- impugnarla dinanzi al giudice;
- ricorrere alle procedure arbitrali previste dai contratto collettivi;
- promuovere, entro venti giorni dalla comunicazione della sanzione, la costituzione di un
collegio di conciliazione ed arbitrato presso la direzione provinciale del lavoro,
determinando, in tal modo, la sospensione della sanzione stessa sino alla pronuncia da
parte del collegio.
Il datore di lavoro, quando non intenda aderire alla procedura arbitrale, pu ricorrere al giudice
chiedendo laccertamento della legittimit della sanzione irrogata.
La sanzione diviene inefficace nel caso in cui il datore di lavoro non provveda, entro 10 giorni
dallinvito rivoltogli dalla direzione provinciale del lavoro, n a nominare il proprio arbitro, n ad
adire lautorit giudiziaria.
Anche in materia disciplinare, i rapporti di lavoro alle dipendenze dell pp.aa., sono ormai regolati
dalla disciplina dettata per il lavoro privato ovvero da disposizioni ispirate agli stessi principi di
questultima.
Tra le peculiarit v ricordata la previsione di un unico codice di comportamento per i dipendenti
delle pp.aa. definito dal dipartimento della funzione pubblica sentite le confederazioni sindacali
maggiormente rappresentative, nonch la previsione della possibilit che la sanzione applicabile

69
venga ridotta con il consenso del lavoratore, consenso dal quale deriva la preclusione della
successiva impugnazione in sede giudiziaria.

Ma al licenziamento si applicano le norme previste per le sanzioni disciplinari?

Il recesso per giusta causa un recesso in tronco, senza termine di preavviso da parte del datore,
questo perch per giusta causa si intende un sopravvenire di eventi che rendono impossibile il
proseguire dellattivit lavorativa, nemmeno provvisoriamente.
Sul licenziamento si sono posti diversi problemi in merito al suo rapporto con le sanzioni
disciplinari: al licenziamento si applicano le norme previste per le sanzioni disciplinari?
Il licenziamento e una sanzione disciplinare?
Si e posto il problema se il licenziamento fosse da inglobare o meno nelle sanzioni disciplinari e
si e arrivati alla conclusione che stato inteso come la pi grave delle sanzioni disciplinari.
Ovviamente escludiamo i casi di un licenziamento dettato dalla necessit dellazienda di ridurre il
personale per cause di forza maggiore (es. Crisi aziendale).
Dunque se il licenziamento per mancanza e la piu grave delle sanzioni disciplinari, anche al
licenziamento si applica lart. 7.
Sorge a questo punto un problema di coordinamento tra lart. 7, dove e previsto che leffetto della
sanzione disciplinare non sia immediato, infatti da la possibilita al lavoratore di difendersi, e lart.
2119 cod.civ. che vede il licenziamento per giusta causa un licenziamento in tronco.
Per armonizzare le due disposizioni i Contratti Collettivi hanno introdotto il c.d. istituto di
sospensione cautelare: in ogni caso, essendo il licenziamento per mancanza una sanzione
disciplinare, prima di avere efficacia ci deve essere una contestazione preventiva, pero il datore di
lavoro puo sospendere il lavoratore dallattivita lavorativa, da subito, in maniera cautelare.

La retribuzione corrispettivo.
la principale obbligazione del datore di lavoro ha ad oggetto la retribuzione che costituisce il
corrispettivo dellattivit lavorativa prestata nel suo interesse e sotto la sua direzione.
il nesso di corrispettivit esistente fra lobbligazione di lavorare e quella di retribuire, deve tener
conto dellimplicazione della persona del lavoratore nelladempimento dellobbligazione di
lavorare e della funzione che la retribuzione assolve quale mezzo di sostentamento del lavoratore e
della sua famiglia.
lequivalenza tra retribuzione e prestazione di lavoro non , contrariamente alla regola vigente per
gli altri contratti a prestazioni corrispettive, soggettiva e, cio, non rimessa alla libera valutazione
delle parti, ma oggettiva ovvero deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36).
la retribuzione non costituisce soltanto il corrispettivo della prestazione di lavoro ma costituisce
anche il corrispettivo dellimpegno complessivo e personale assunto da chi si obbliga a lavorare
alle dipendenze e nellinteresse altrui; proprio per questo il lavoratore ha diritto alla retribuzione, o
ad unindennit che ne fa le veci, anche in situazioni nelle quali non v adempimento
dellobbligazione di lavorare, come avviene nei permessi, nella malattia o infortunio o a causa
della riduzione dellorario di lavoro.
Lordinamento prende in considerazione la retribuzione anche nella pi ampia prospettiva della
politica economica e sociale; il legislatore pi volte intervenuto sulla struttura e sulle dinamiche
delle retribuzioni essendo i redditi da lavoro dipendente parte preponderante del PIL onde
influenzare i flussi di redistribuzione del reddito nazionale o realizzare obiettivi corrispondenti
allinteresse economico nazionale.

La retribuzione deve essere adempiuta mediante corresponsione presso la sede di lavoro di una
somma di denaro,. Il pagamento avviene con cadenze periodiche ed posticipato rispetto
allesecuzione dellattivit lavorativa.
La periodicit solitamente mensile.

70
La disciplina sindacale prevede che la retribuzione sia erogata in denaro e cio in moneta avente
corso legale nello stato. La legge per consente che il lavoratore sia retribuito in tutto o in parte
anche con prestazioni in natura.
Tale forma di retribuzione pu per risultare inidonea a garantire lattuazione del principio sancito
dallart. 36 e pertanto non frequente salvo ad integrazione della retribuzione in denaro,.
Secondo quanto disposto dallart. 2099 c.c., ci sono due sistemi principali di retribuzione:
la retribuzione a tempo, che viene commisurata sulla base del tempo
della prestazione di lavoro (ore di lavoro, giornate, mesi);
la retribuzione a cottimo, che viene commisurata sulla base del risultato
del lavoro.

La retribuzione a cottimo trova applicazione solo in alcune attivit industriali nelle quali pi
agevole determinare la quantit di prodotto che pu essere realizzata e quindi remunerare il
lavoratore in base ai risultati senza mettere a repentaglio il suo diritto alla retribuzione
proporzionata e sufficiente art. 36
La contrattazione collettiva solitamente prevede che la retribuzione non si integralmente a
cotttimo; in taluni casi il cottimo vietato come accade per il tirocinio in quanto lapprendista non
ha ancora la professionalit sufficiente per una retribuzione ad incentivo. In altri obbligatorio
come per i lavoratori a domicilio e ci si giustifica in quanto sono sottratti da qualsiasi controllo
del datore di lavoro riguardo ai tempi di esecuzione.
La contrattazione collettiva stabilisce i criteri per la formazione delle tariffe nonch pu stabilire
un periodo di esperimento delle stesse o una successiva modifica o sostituzione per mutamenti
delle condizioni di lavoro.
Il datore di lavoro deve preventivamente comunicare ai lavoratori gli elementi costitutivi della
tariffa e a consuntivo i risultati ottenuti (la quantit di lavoro eseguito ed il tempo impiegato).

A questi sistemi, inoltre, si pu accompagnare una parte di retribuzione in natura (cio

corresponsione di beni), di solito nei casi in cui sussista un reale interesse del prestatore a ricevere
un certo bene (ad es. i rapporti di portierato o di lavoro domestico, per i quali vitto e alloggio
costituiscono parte integrante della retribuzione).
I vari sistemi di retribuzione sono metodi per calcolarne lammontare e la determinazione della
retribuzione demandata, come detto, ai contratti collettivi (sempre nellosservanza dellart. 36
Cost.).
Un particolare sistema di retribuzione quello della partecipazione agli utili, tramite cui il
lavoratore viene retribuito (totalmente o in parte) con una percentuale sugli utili (netti, risultanti
dal bilancio) conseguiti dallimprenditore nello svolgimento della sua attivit. Molto simile il
sistema della partecipazione ai prodotti dellimpresa, in cui il parametro di riferimento non il
profitto ma la produzione aziendale (ad es. settore agricoltura e pesca).
Evidentemente, le anzidette forme di retribuzione collocano il lavoratore in una posizione di
svantaggio, in quanto su questultimo grava il rischio di impresa. Per questo, si riscontrato in
queste forme di retribuzione un possibile contrasto con lart. 36 Cost., in quanto esse possono
sconfessare la funzione di sostentamento, propria della retribuzione. per ci questo tipo di
retribuzione trova solitamente applicazione concorrente o integrativa alla retribuzione fissa e per
quanto riguarda la partecipazione agli utili si preferisce far riferimento ad altri indicatori
economici come gli incrementi di redditivit o produttivit per non realizzare forme di cogestione
della titolarit dellimpresa tra datore e lavoratori..
La provvigione, poi, pu essere classificata come una particolare forma di partecipazione ai
prodotti dellimpresa, prevista dal legislatore: infatti, la retribuzione a provvigione , solitamente,
prevista nelle attivit in cui il lavoratore tenuto a realizzare degli affari (concludendo contratti)
nellinteresse del datore di lavoro (in questi casi, spesso, la retribuzione calcolata anche per
intero a provvigione).

71
Per quanto riguarda la retribuzione a tempo, bisogna distinguere tra:
a) la retribuzione oraria, c.d. salario (operai), che calcolata sulla base delle ore lavorate nel
mese ed il rischio dellinattivit o mancanza di lavoro, posto a carico esclusivo del lavoratore;
b) la retribuzione mensile, c.d. stipendio (impiegati), per la quale il datore di lavoro si assume il
rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese;
In entrambi i casi, inoltre, lorario normale contrattuale di lavoro indica la misura della
retribuzione normale dovuta al lavoratore. Sulla c.d. retribuzione normale (corrisposta come
compenso per la prestazione lavorativa resa nellorario normale di lavoro) si calcolano tutte le
maggiorazioni (per lavoro straordinario, per lavoro festivo, per lavoro notturno).
Riguardo il lavoro straordinario, lattuale art. 5 del D.Lgs. 66/03 affida alla contrattazione
collettiva il compito di stabilire le relative maggiorazioni, nonch di prevedere (in alternativa o in
aggiunta) dei riposi compensativi. Riguardo il lavoro notturno, sempre il D.Lgs. 66/03, allart.
13 affida, ancora, alla contrattazione collettiva l'eventuale definizione delle riduzioni dell'orario
di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni. Riguardo
le festivit, esse devono essere retribuite con la retribuzione globale giornaliera, mentre lipotetico
lavoro festivo va compensato con unulteriore retribuzione, con la maggiorazione prevista dai
contratti collettivi.
Infine, lart. 10 D.Lgs. 66/03 fissa in almeno quattro settimane il periodo annuale di ferie retribuite
cui il lavoratore ha diritto e dispone, rigorosamente, che tale periodo non possa essere sostituito
dalla relativa indennit per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Nel caso in cui il lavoratore non fruisca del riposo feriale, egli ha comunque diritto (ai sensi
dellart. 2126 c.c.) alla retribuzione per il lavoro prestato e al risarcimento per il danno subto.

Gli elementi accessori della retribuzione e la sua struttura complessa.

Nei contratti collettivi, normale prevedere i c.d. elementi accessori della retribuzione, in quanto
ci possono essere delle c.d. integrazioni di natura obbligatoria, corrisposte in maniera saltuaria o
pi spesso continuativa, in aggiunta alla retribuzione normale minima stabilita dalla contrattazione
collettiva per lorario normale di lavoro, tenuto conto delle diverse categorie e qualifiche (c.d.
paga-base).
Dunque, dallaggiunta delle suddette integrazioni e delle maggiorazioni per lavoro straordinario,
festivo e notturno, si arriva alla retribuzione complessivamente corrisposta al lavoratore (c.d.
retribuzione globale).
Tra gli elementi accessori pi importanti della retribuzione, si possono ricordare:
a) i c.d. aumenti periodici di anzianit, che maturano col permanere del lavoratore nella stessa
qualifica;
b) i superminimi individuali o collettivi, che corrispondono a quella parte della retribuzione che
supera i minimi tariffari, previsti dai contratti collettivi e assegnati di regola a livello aziendale;
c) la 13a mensilit (o gratifica natalizia), che si caratterizza come una mensilit supplementare;
d) le indennit, previste dalla contrattazione collettiva e che vengono corrisposte ai lavoratori per
compensare leffettuazione di lavori gravosi rispetto allo standard normale della prestazione
(c.d. monetizzazione del rischio della prestazione);
e) i premi collettivi di produzione, istituiti (mediante contratti collettivi aziendali) al fine di far
partecipare il lavoratore, con unintegrazione della retribuzione, ai benefici della produttivit
aziendale;
f) i c.d. premi di presenza, rivolti a disincentivare lassenteismo;
g) le gratifiche e i premi individuali, che hanno la funzione di assicurare unintegrazione
discrezionale della retribuzione normale.
La ratio di questa struttura complessa della retribuzione, risiede nella volont di aziende e
contrattazione collettiva di differenziare la retribuzione, strutturandola in maniera da adattarla ai
caratteri delle singole prestazioni, alle condizioni del lavoro ed al comportamento del lavoratore.

72
Scala mobile (o indennit di contingenza) : consentiva di adeguare nel tempo il valore reale della
retribuzione al costo della vita si aggiungeva alla paga base e veniva determinato periodicamente
in base alla variazioni dellindice dei prezzi accertato dallISTAT. Questo meccanismo finiva nel
lungo periodo con lassecondare anzi aggravare le dinamiche inflattive innescando un circolo
vizioso di rincorsa tra indennit di contingenza e lindice del costo della vita rilevato allISTAT.
Venne cos abolita il 31/12/91.
Nel 93 le organizzazioni sindacali e il governo hanno perci stabilito di affidare il compito di
garantire il potere di acquisto delle retribuzioni ad un complessivo programma di concertazione
che prevede limpegno dello stato a realizzare una politica di difesa dei redditi idonea a mantenere
linflazione entro tassi programmati.
E stata inoltre prevista una periodicit biennale per la stipula dei rinnovi del ccnl in materia
retributiva tale da consentire pi frequenti adeguamenti dei livelli retributivi alle variazioni del
costo della vita.
Se il contratto non viene rinnovato ai lavoratori spetta un indennit definita di vacanza contrattuale
che pari al 30% del tasso di inflazione programmato che diviene il 50% se il periodo di vacanza
si protrae oltre i 6 mesi.

I requisiti della retribuzione: proporzionalit e sufficienza.

Articolo 36 della costituzione.

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo lavoro e in
ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
la durata massima della giornata lavorativa stabilita dalla legge.
il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi.

La disposizione costituzionale non si limita ad esprimere un principio programmatico vincolante

soltanto per il legislatore se e quando questi ritenesse di dettare la disciplina della retribuzione.
la disposizione contiene un precetto idoneo a regolare direttamente il rapporto di lavoro e, quindi,
attribuisce al lavoratore il diritto, indisponibile, ad una retribuzione proporzionata e sufficiente.
requisito della proporzionalit: correla lammontare della retribuzione non soltanto al contenuto
quantitativo del lavoro svolto, e cio allimpegno temporale profuso dal lavoratore
nelladempimento dellobbligazione di lavorare, ma anche alla qualit professionale della
prestazione di lavoro e, cio, al livello di difficolt, complessit ed importanza di quella
prestazione nonch alle responsabilit che essa comporta.
la proporzionalit della prestazione soprattutto demandata alla disciplina sindacale che prevede
una classificazione dei lavoratori che esprima la diversa qualit di ogni insieme di mansioni
designate con una qualifica o un livello proprio al fine di stabilire retribuzioni differenziate in
funzione di quella qualit.
requisito della sufficienza: la retribuzione deve consentire una concreta attuazione del
programma di emancipazione sociale, sancito, in termini di principio, dallart. 3 della costituzione.
deve essere accertata secondo standards che prescindono dalle concrete esigenze della famiglia di
ogni singolo lavoratore e, quindi, dalla consistenza di questultima di cio tiene conto la
solidarieta generale come ad es. lerogazione dellassegno x il nucleo familiare.

Retribuzione e contratto collettivo.

nel nostro ordinamento il legislatore non provvede a determinare direttamente la retribuzione

minima che soddisfi i requisiti della proporzionalit e sufficienza previsti dallart. 36 della
costituzione.

73
tale determinazione rimessa allautonomia collettiva (anche per i dipendenti pubblici), ritenuta
idonea a realizzare un equilibrato e costante contemperamento degli interessi in gioco, renendo
conto anche della produttivit e della capacit di reddito delle imprese operanti nei diversi settori
merceologici nonch delle modificazioni consenguenti allevoluzione del mercato e delle tecniche.
Al tempo stesso lautonomia collettiva idonea anche a garantire il costante e necessario
adeguamento dei livelli retributivi alla dinamica del costo della vita.
Pertanto la funzione del contratto collettivo essenziale e tradizionale quella di dettare la
disciplina del rapporto di lavoro e si esplica nella determinazione, che viene aggiornata ad ogni
accordo di rinnovo, delloggetto dellobbligazione di retribuire (restano salve le clausole del
contratto individuale di lavoro che prevedano trattamenti retribuitivi pi favorevoli di quelli
sindacali.)
Senonche il modello che affida la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente
alla contrattazione collettiva trova un limite nel fatto che, nel lavoro privato e a differenza di
quello pubblico, la mancata attuazione del sistema previsto dallart. 39 della costituzione, non
consente che i contrati collettivi abbiano efficacia generale, non trovando applicazione ai
lavoratori dipendenti da datori di lavoro non iscriti al sindacato stipulante o che non abbiano
aderito al contratto collettivo; ma grazie alla disposizione dellart. 36 della costituzione, anche
quando non sia applicabile la contrattazione collettiva, , la clausola del contratto individuale con la
quale stata determinata una retribuzione insufficiente o non proporzionata nulla per contrasto
con norme imperative e cio con lart. 36 della cost. e, daltro lato il lavoratore ha, comunque,
diritto di agire in giudizio per ottenere le differenza tra la retribuzione dovutagli in base al precetto
costituzionale e quella, minore, percepita.

La determinazione della retribuzione ad opera del giudice

In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione fissata dal giudice.Ovviamente il contratto

seppur non definisce i termini della retribuzione, un contratto oneroso e cio prevede un
corrispettivo di carattere economico.
Esiste il lavoro gratuito, ma in questo caso non vi n retribuzione, n obbligo di lavoro di cui
allart 2094.
Il contratto di lavoro pu anche non essere scritto e quindi potrebbe non essere stata determinata
lentit della retribuzione; in questo caso si ricorre al giudice.
Durante il periodo corporativo i contratti collettivi avevano efficacia generalizzata. Cos il
contratto collettivo aveva natura di fonte del diritto e vincolava tutte le aziende.
Quindi le aziende non potevano ad esempio accordarsi con il lavoratore per una retribuzione
minore di quella stabilita dal Cccor.
Con il passaggio ai sindacati (art. 39-40 cost) si stipulano contratti collettivi che hanno natura e
sostanza di contratto che obbliga solo e soltanto le parti. La societ che non sottoscrive
direttamente il contratto collettivo, n ha aderito allassociazione di categoria che invece ha
aderito, pu non aderire a quel contratto collettivo.
Il datore non vincolato, basa la contrattazione sulla base dei contratti individuali che potrebbe
prevedere una retribuzione inferiore a quella prevista dai contratti collettivi, e magari anche
insufficiente (art. 36 cost).
Ma, essendo il principio della retribuzione sufficiente inderogabile, il giudice invalider la
retribuzione determinata dal contratto individuale e fisser la giusta retribuzione.
Quindi anche se la societ non aderisce ai contratti collettivi, comunque resta in vigore la
costituzione e lart. 2099. in genere i giudici determinano la retribuzione sufficiente in coerenza
con i CC, anche se non sono obbligati a farlo (e il lavoratore non pu chiederne lintegrale
applicazione poich si tornerebbe ai contratti corporativi).
Lintervento del giudice, pu avvenire:
3- quando manca un CCNL per il settore

74
4- quando il CCNL c ma lazienda non lo ha stipulato n direttamente n per rappresentanza.
Le aziende fuori dalla contrattazione pagano retribuzioni minori rispetto a quelle previste dal
CCNL; possiamo dare per scontato che tali retribuzioni vengano poi accettate dal lavoratore, il
quale sottoscrive il contratto individuale. Il giudice pur non avendo una norma che stabilisca una
retribuzione minima, deve per verificare lapplicazione della norma inderogabile 36 della
Costituzione, dichiarare nullo il contratto e pu far riferimento ai contratti collettivi o meno per
determinare la retribuzione sufficiente. Questa non n unapplicazione diretta del CCNL n
indiretta ma la valorizzazione giurisprudenziale della retribuzione sufficiente
N.B. se il giudice si trova davanti a pi cc sceglier in base a quello dellassociazione
maggiormente comparativa.

Varie ed eventuali
Non tutto quello che il datore di lavoro eroga ai lavoratori fa parte della
retribuzione. Infatti, ai sensi dellart. 2094 c.c., il requisito fondamentale della
nozione di retribuzione lobbligatoriet dellattribuzione, mentre la
continuit della corresponsione e la predeterminatezza dellammontare
fungono, semplicemente, da elementi presuntivi di tale obbligatoriet.
Quindi, perch si parli di retribuzione, occorre che la prestazione dovuta al
lavoratore sia necessaria e non eventuale, come compenso di una
determinata attivit lavorativa ordinaria o straordinaria, oppure di un periodo
di inattivit (riposo ecc.), compreso nella durata convenzionale della
prestazione.
Di conseguenza, sono da escludere dallambito della retribuzione tutte le
attribuzioni patrimoniali non collegate con lo svolgimento della prestazione di
lavoro, e perci di natura eventuale e non necessaria. Questo si verifica, tanto
su iniziativa spontanea del datore, quanto su richiesta del lavoratore, senza
che ci vi sia alcun nesso col quantum della prestazione.
Anche per quanto riguarda le prestazioni assistenziali (che il datore pu anche
essere obbligato a fornire), eventualmente previste dai contratti collettivi, si
tratta non di prestazioni retributive, bens di erogazioni a scopo assistenziale
(art. 770, co. 2, c.c.).
Questa definizione c.d. onnicomprensiva della retribuzione, ripresa
anche negli artt. 2120 e 2121 c.c., i quali per il calcolo del t.f.r. e dellindennit
sostitutiva del preavviso, si riferiscono a tutte le somme corrisposte in
dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di
quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. Peraltro, lo stesso art. 2120
c.c., nel disporre salvo diversa previsione dei contratti collettivi, esprime
una sorta di derogabilit della regola di onnicomprensivit da parte dei
contratti collettivi, sottolineando quindi la prevalenza dellautonomia
collettiva nella determinazione della composizione e del livello della
retribuzione.

Cosa si intende per onnicomprensivit della retribuzione?

La retribuzione non composta solamente da elementi fissi, quali la paga base, il

superminimo e l'indennit di contingenza. Oltre a queste voci, talvolta nella retribuzione
che di fatto viene percepita sono presenti varie indennit: per esempio, per lavoro
straordinario, o per turni, o per lavoro prestato all'estero.

75
Per le modalit concrete di svolgimento del rapporto, talvolta tali indennit costituiscono
una porzione significativa della retribuzione complessiva percepita dal lavoratore. Forse
anche per questo motivo, si pone spesso il problema dell'incidenza di simili indennit
sulle cosiddette retribuzioni differite (quali la tredicesima, o il TFR). In altre parole, si
tratta di verificare se nella quantificazione di tali retribuzioni si debba tener conto dei soli
elementi fissi della retribuzione, o anche delle indennit corrisposte in modo variabile
mese per mese.

A tale riguardo, la giurisprudenza pacificamente orientata nel senso di escludere

l'onnicomprensivit della retribuzione: ci vuol dire che la retribuzione, di per s, non
ricomprende tutte le voci che, in misura fissa o variabile, vengono corrisposte mese per
mese; al contrario, la retribuzione costituita degli elementi che, di volta in volta, sono
indicati dalla legge o dai contratti collettivi. Per esemplificare, al fine di individuare le
componenti retributive che entrano nel computo della tredicesima, bisogna partire dalla
norma contrattuale che disciplina l'istituto e verificare quali componenti siano ammesse
da quella norma. A tale riguardo, bisogna per anche avvertire che, di solito, la normativa
contrattuale fa riferimento alla retribuzione globale di fatto che, per giurisprudenza
pacifica, viene equiparata a ci che mensilmente e complessivamente il lavoratore
percepisce.

Una simile verifica deve essere compiuta anche con riguardo al trattamento di fine
rapporto. Infatti, l'art. 2120 c.c. da un lato dispone che, nel calcolo del TFR bisogna
ricomprendere tutte le voci retributive corrisposte continuativamente, con l'unica
esclusione dei rimborsi spese; dall'altro lato, la stessa norma ammette che il contratto
collettivo possa prevedere una diversa disciplina dell'istituto.

Vi sono per anche alcuni istituti retributivi per i quali vige, ex lege, il principio di
onnicomprensivit: si tratta, per esempio, dell'indennit sostitutiva del preavviso, che
viene corrisposta al lavoratore licenziato non per giusta causa e sempre che il periodo di
preavviso non venga lavorato. A tale riguardo, l'art. 2121 c.c. dispone che, nel computo
dell'indennit in questione, bisogna ricomprendere ogni compenso corrisposto al
lavoratore in maniera continuativa (sempre con esclusione dei rimborsi spese).

Sul punto si pronunciata Cass. 28/10/99 n. 12126. La sentenza citata ha

preliminarmente ribadito che nel nostro ordinamento non esiste il principio di
onnicomprensivit della retribuzione, salvi alcuni casi legislativamente previsti e salva
comunque la facolt delle parti contrattuali di disciplinare la retribuzione in senso
onnicomprensivo. Tra le ipotesi di retribuzione onnicomprensiva per disposizione di
legge, la Suprema corte ha appunto ricordato l'indennit sostitutiva del preavviso, rispetto
alla quale non neppure consentito alle parti contrattuali di derogare in senso
peggiorativo alla disciplina legale, e ci a differenza - come si visto - di quanto accade
per il TFR.

A fini fiscali. Costituiscono redditi da lavoro dipendente tutte le somme a qualsiasi titolo percepite
anche sotto forma liberale in relazione al rapporto di lavoro
E costituita da ci che si effettivamente percepito
A fini previdenziali. Redditi che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro
con qualsiasi qualifica alle dipendenze e sotto la direzione di altri
Non pu essere inferiore alimporto delle retribuzioni stabilite dai cc anche quando la retribuzione
effettivamente percepita si a inferiore a quella sindacale

76
 OPERE DELLINGEGNO
1. Quando l'invenzione industriale fatta nell'esecuzione o nell'adempimento di un contratto o di un rapporto di
lavoro o d'impiego, in cui l'attivit inventiva prevista come oggetto del contratto o del rapporto e a tale scopo
retribuita, i diritti derivanti dall'invenzione stessa appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto spettante
all'inventore di esserne riconosciuto autore.
2. Se l'attivit inventiva non prevista, e l'invenzione fatta nell'esecuzione o nell'adempimento di un contratto o di
un rapporto di lavoro o di impiego, i diritti derivanti dall'invenzione appartengono al datore di lavoro, ma
all'inventore, salvo sempre il diritto di essere riconosciuto autore, spetta, qualora il datore di lavoro ottenga il
brevetto, un equo premio per la determinazione del quale si terr conto dell'importanza della protezione conferita
all'invenzione dal brevetto, delle mansioni svolte e della retribuzione percepita dall'inventore, nonch del contributo
che questi ha ricevuto dall'organizzazione del datore di lavoro.
3. Qualora non ricorrano le condizioni previste nei commi 1 e 2 (ovvero l'invenzione non fatta nell'esecuzione o
nell'adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o di impiego) e si tratti di invenzione industriale che
rientri nel campo di attivit del datore di lavoro, quest'ultimo ha il diritto di opzione per l'uso, esclusivo o non
esclusivo dell'invenzione o per l'acquisto del brevetto, nonch la facolt di chiedere od acquistare, per la
medesima invenzione, brevetti all'estero verso corresponsione di un canone al lavoratore, da fissarsi con
deduzione di una somma corrispondente agli aiuti che l'inventore abbia comunque ricevuto dal datore di lavoro per
pervenire all'invenzione. Il datore di lavoro potr esercitare il diritto di opzione entro tre mesi dalla data di
ricevimento della comunicazione dell'avvenuto deposito della domanda di brevetto.
4. Ferma la competenza del giudice ordinario relativa all'accertamento della sussistenza del diritto all'equo premio,
al canone o al prezzo, se non si raggiunga l'accordo circa l'ammontare degli stessi, anche se l'inventore un
dipendente di amministrazione statale, alla determinazione dell'ammontare provvede un collegio di arbitratori,
composto di tre membri, nominati uno da ciascuna delle parti ed il terzo nominato dai primi due, o, in caso di
disaccordo, dal Presidente della sezione specializzata del Tribunale competente dove il prestatore d'opera esercita
abitualmente le sue mansioni. Si applicano in quanto compatibili le norme degli artt. 806 del codice di procedura
civile e seguenti.
5. Il collegio degli arbitratori pu essere adito anche in pendenza del giudizio di accertamento della sussistenza del
diritto all'equo premio, al canone o al prezzo, ma, in tal caso, l'esecutivit della sua decisione subordinata a quella
della sentenza sull'accertamento del diritto. Il collegio degli arbitratori deve procedere con equo apprezzamento. Se
la determinazione manifestamente iniqua od erronea la determinazione fatta dal giudice.
6. Agli effetti dei commi 1, 2 e 3, si considera fatta durante l'esecuzione del contratto o del rapporto di lavoro o
d'impiego l'invenzione industriale per la quale sia chiesto il brevetto entro un anno da quando l'inventore ha lasciato
l'azienda privata o l'amministrazione pubblica nel cui campo di attivit l'invenzione rientra.

In deroga all'articolo 64, quando il rapporto di lavoro intercorre con un'universit o con una pubblica amministrazione
avente tra i suoi scopi istituzionali finalit di ricerca, il ricercatore titolare esclusivo dei diritti derivanti dall'invenzione
brevettabile di cui autore. In caso di pi autori, dipendenti delle universit, delle pubbliche amministrazioni predette
ovvero di altre pubbliche amministrazioni, i diritti derivanti dall'invenzione appartengono a tutti in parti uguali, salvo
diversa pattuizione. L'inventore presenta la domanda di brevetto e ne d comunicazione all'amministrazione.
2. In ogni caso sono Le Universit e le pubbliche amministrazioni, nell'ambito della loro autonomia che, stabiliscono
l'importo massimo del canone, relativo a licenze a terzi per l'uso dell'invenzione, spettante alla stessa universit o
alla pubblica amministrazione ovvero a privati finanziatori della ricerca, nonch ogni ulteriore aspetto dei rapporti
reciproci.
3. In caso di diversa pattuizione l'inventore ha diritto a non meno del cinquanta per cento dei proventi o dei canoni
di sfruttamento dell'invenzione. Nel caso in cui le universit o le amministrazioni pubbliche non provvedano alle
determinazioni di cui al comma 2, alle stesse compete il trenta per cento dei proventi o canoni.
4. Trascorsi cinque anni dalla data di rilascio del brevetto, qualora l'inventore o i suoi aventi causa non ne abbiano
iniziato lo sfruttamento industriale, a meno che ci non derivi da cause indipendenti dalla loro volont, la pubblica
amministrazione di cui l'inventore era dipendente al momento dell'invenzione acquisisce automaticamente un diritto
gratuito, non esclusivo, di sfruttare l'invenzione e i diritti patrimoniali ad essa connessi o di farli sfruttare da terzi,
salvo il diritto spettante all'inventore di esserne riconosciuto autore.

5. Le disposizioni del presente articolo non si applicano nelle ipotesi di ricerche finanziate, in tutto o in parte, da
soggetti privati ovvero realizzate nell'ambito di specifici progetti di ricerca finanziati da soggetti pubblici diversi
dall'universit, ente o amministrazione di appartenenza del ricercatore

77
LE VICENDE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Nel nostro ordinamento si , progressivamente, affermato il principio generale

della c.d. traslazione sul datore del rischio dellinattivit del lavoratore nei casi
di impossibilit sopravvenuta della prestazione per cause fortuite o di forza
maggiore attinenti alla persona del lavoratore.
Infatti, mentre per ci che riguarda la prestazione del datore, di solito
pecuniaria, limpossibilit oggettiva e quindi eccezionale, limpossibilit della
prestazione del lavoratore pu essere determinata da un fattore non
imputabile direttamente al debitore, bens comunque connesso ad un
impedimento personale dello stesso. Secondo il diritto comune, come per
qualsiasi altra causa di forza maggiore, questa situazione comporterebbe non
solo lestinzione dellobbligazione per impossibilit oggettiva sopravvenuta,
ma anche la liberazione del datore dallobbligazione reciproca della
retribuzione. Tuttavia, in relazione alla suddetta traslazione del rischio, il
lavoratore viene sollevato dagli effetti economici della propria inattivit,
conservando (in tutto o in parte) il diritto alla retribuzione.
Il principio della traslazione del rischio viene enunciato negli artt. 2110 e 2111
c.c., che dispongono la sospensione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di
impossibilit temporanea del lavoratore, dovute ad infortunio, malattia,
gravidanza e puerperio, servizio militare. Queste norme dispongono una
duplice tutela del lavoratore:
a) la conservazione della retribuzione, oppure lattribuzione di unindennit,
stabilita dai contratti collettivi;
b) la sospensione della prestazione e la conservazione del posto di lavoro, col
conseguente divieto di licenziamento per il periodo stabilito dalle fonti. Il co.
3 dellart. 2110 aggiunge che il periodo di assenza dal lavoro, anche oltre il
periodo obbligatorio di conservazione del posto di lavoro, per una delle
suddette cause, deve essere computato nellanzianit di servizio del
lavoratore.
Infatti, le leggi o i contratti collettivi stabiliscono che il lavoratore con un
minimo di anzianit abbia diritto ad un periodo di conservazione del posto di
lavoro (c.d. periodo di comporto), proporzionato allanzianit di servizio:ne
deriva che la durata del periodo di comporto e differenziata a seconda del
settore nel quale il lavoratore e occupato e quindidal cc applicabile; la durata
cmq di solito varia in relazione allanzianita di servizio ed alla qualifica del

78
lavoratore da un periodo di 6 mesi ad un periodo di 18 mesi ed il trattamento
economico e spesso di importo decrescente in relazione al prolungarsi
dellassenza.
Comporto secco: malattia unica ed ininterrotta
Comporto per sommatoria: pluralit di eventi morbosi ciascuno dei quali di
breve durata (in questa fattispecie il periodo si calcola dal primo evento
questa disciplina rigorosa nasce perch la loro imprevedibilit pu
determinare gravi inconvenienti nellorganizzazione del lavoro).
Nei casi in cui la contrattazione collettiva non ha previsto il comporto per
sommatoria la giurisprudenza fa ricorso allequit ed applica un criterio
analogo al comporto per sommatoria.
Nel periodo di comporto non rientrano le malattie e gli infortuni imputabili al
datore di lavoro per violazione dellobbligo di sicurezza.
Al fine di contenere gli abusi il lavoratore ha lonere di tempestiva
comunicazione e certificazione della malattia e quello di rendersi reperibile in
determinate fasce orarie onde consentire il controllo che affidato
esclusivamente ai servizi ispettivi degli enti previdenziali.
Durante l infortunio e la malattia non sono sospesi gli obblighi di fedelt
quindi non si possono effettuare n attivit in concorrenza con il datore n
attivit che impediscano o rallentino la pronta guarigione.
I lavoratori donatori di sangue hanno diritto allintera giornata retribuita.

Il licenziamento intimato per giustificato motivo durante il periodo di

comporto non viene ritenuto nullo, bens temporaneamente inefficace.

Malattia, infortunio, gravidanza e puerperio.

Le ipotesi pi rilevanti dimpossibilit della prestazione e di sospensione del

rapporto, collegate alla persona del lavoratore, sono la malattia,
linfortunio, la gravidanza e il puerperio (contemplate dallart. 2110 c.c.),
tutte collegate alla tutela costituzionale della salute (art. 32 Cost.) o della
maternit (art. 37).
Con riferimento alla malattia del lavoratore, c da dire che nel nostro sistema
obbligatoria lassicurazione contro le malattie, la quale posta a carico del
datore. Prima della riforma sanitaria (attuata con la l. 833/78), per i lavoratori
privati, tale assicurazione era gestita dallINAM, ovverosia lente previdenziale
che provvedeva allassistenza sanitaria e allerogazione agli operai di
unindennit giornaliera, pari alla retribuzione (indennit di malattia). In
seguito alla riforma sanitaria, lassistenza medica stata affidata al SSN,
mentre lindennit (spettante agli operai) corrisposta dallINPS.
quando manca la tutela previdenziale il datore di lavoro e tenuto a
corrispondere la retribuzione o un indennita nella misura e per il tempo
determinati dalle leggi speciali dai contratti collettivi dagli usi o secondo
equita.
In tutto questo discorso, assume grande importanza laccertamento
dellesistenza delle cause impeditive della prestazione di lavoro, cosicch
evidente lesistenza di un conflitto fra interessi contrapposti: da una parte
linteresse del datore ad utilizzare la prestazione lavorativa e dallaltro
linteresse del prestatore alla salvaguardia della salute. Il bilanciamento tra
questi interessi, caratterizza la ratio dellart. 5 dello Statuto dei lavoratori, che

79
ha voluto escludere gli accertamenti sanitari da parte di medici fiduciari del
datore.
Questo interesse al controllo dellinfermit del lavoratore, coinvolge
anche lente previdenziale, che si sostituisce al datore di lavoro
nellobbligazione retributiva, pagando al lavoratore unindennit. Le assenze
per infortunio sul lavoro sono, inoltre, soggette a conseguenze analoghe a
quelle previste per la malattia del lavoratore (anche se lassicurazione
obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali copre solo i
lavoratori addetti a certe attivit, individuate per legge).
Sulla base delle disposizioni di legge esistenti (art. 2110 Cod. Civ.), alcune categorie di lavoratori,
durante la malattia, ricevono la retribuzione esclusivamente dal datore di lavoro, altri invece
ricevono, a titolo di prestazione previdenziale, un trattamento economico anche a carico dell'INPS:
Lavoratori non indennizzati dall'INPS
Sono i lavoratori con qualifica di dirigenti, impiegati e apprendisti fatta eccezione per gli impiegati
del settore terziario (commercio e servizi). Per i lavoratori non indennizzati, non esistono regole di
carattere generale uguali per tutti, quanto e fino a quando deve essere loro corrisposto, stabilito
dai CCNL.
Lavoratori indennizzati anche dall'INPS
OPERAI di tutti i settori - Industria, Artigianato, Credito, Agricoltura e Terziario, compresi i lavoratori
a domicilio e i sacristi.
IMPIEGATI del settore Terziario.

NON VENGONO INDENNIZZATI DALL'INPS:

- PER TUTTI - I PRIMI TRE GIORNI di malattia (CARENZA) i CCNL stabiliscono l'eventuale misura di
retribuzione a carico del datore di lavoro;
- PER OPERAI - Le domeniche e le altre festivit (compreso il S. Patrono) cadenti nel periodo di malattia;
- PER IMPIEGATI aventi diritto (Terziario) Le festivit cadenti in domenica.

in ogni caso il periodo di assenza dal lavoro deve essere computato

nellanzianita di servizio anche ai fini del tfr.
nella malattia sono ricomprese le situazioni che pur non costituendo
alterazione psicofisica tale da rendere inabili al lavoro richiedono che il
lavoratore si sottoponga a cure preventive o riabilitative incompatibili con lo
svolgimento della prestazione (comprese le cure termali)
Rispetto agli anzidetti istituti, presentano notevoli differenze i trattamenti
economici e normativi connessi alla maternit e alla paternit,
disciplinati dal D.Lgs. 151/01, nonch il trattamento economico-normativo
previsto per laspettativa dal lavoro, legata alla cura di figli con handicap
grave.
astensione obbligatoria: periodo precedente e fino a 3 mesi dalla nascita del
bambino con divieto assoluto di lavorare penalmente sanzionato.il perido di
astensione pu essere anticipato se sussistano pericoli per la lavoratrice o il
nascituro. e corrisposta un indennit commisurata alla retribuzione.
in ogni caso per lintera gestazione sino al 7 mese vietata ladibizione a
lavori pregiudizievoli per la salute e ove non sia possibile trova applicazione il
divieto assoluto di lavorare.
dellastensione possono avvalersi (quindi non obbligatoria una scelta del
singolo) anche la lavoratrice e il lavoratore adottivi o affidatari duante i primi 3
mesi successivi alleffettivo ingresso del bambino nella famiglia nonch il
padre in caso di morte,grave infermit della madre di abbandono di questa
nonch nel caso di affidamento esclusivo.
astensione facoltativa: per entrambi i genitori se ne pu godere entro i primi 8
anni di vita del bambino (congedo partentale) pu essere continuativo o

80
frazionato e di durata variabile e non pu ecedere 10 mesi elevato a 11 se ne
fruisce anche il padre lavoratore. il genitore che ne voglia fruire deve darne
comunicazione al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 15 gg. il
periodo pu essere prolungato fino a 3 anni dai genitori di minori con gravi
handicap a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso
istituti di cura specializzati.
l indennit che commisurata alla retribuzione viene ridotta.
lastensione sia obbligatoria che facoltativa computata nellanzianit di
servizio
durante la malattia del bambino possibile assentarsi senza limiti se il
bambino ha meno di 3 anni e nel limite dei 5 gg per ciasun genitore per
bambini tra i i 3 e gli 8 anni; per fuire di tali congedi occorre il certificato di
malattia del bambino rilasciato da un medico specialista del ssn.
la lavoratrice ha anche diritto sino al compimento di un anno di et del
mbambino di 2 periodo di riposo giornaliero della durata di unora ciasuno
anche cumulabili ridotta a mezzora se la lavoratrice fruisce dellasilo nido o
altra struttura idonea predisposta dal datore di lavoro. se il parto plurimo i
riposi sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essee utilizzate anche dal
padre.
il padre pu fruire dei permessi se la madre non intende avvalersene o se il
figlio sia a lui affidato.

Altre ipotesi di sospensione del rapporto.

Tra le altre cause di sospensione della prestazione per impossibilit

temporanea del lavoratore, vanno ricordate quelle previste allart. 51, co. 3,
Cost., in forza del quale chi chiamato a funzioni pubbliche elettive ha diritto di disporre
del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il suo posto di lavoro. In base a ci,
sono riconosciute particolari ipotesi di sospensione del rapporto a quei lavoratori chiamati a
ricoprire cariche pubbliche elettive.
In questi casi, per i lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive in qualit di membri del
Parlamento europeo e nazionale, o delle assemblee regionali prevista la conservazione del
posto di lavoro (c.d. aspettativa) e la sospensione del rapporto senza corresponsione della
retribuzione, per tutto il periodo di espletamento del mandato.
Questo diritto allaspettativa previsto dallo Statuto dei lavoratori, anche in favore di quei
lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali (art. 31 l. 300/70), mentre
permessi in parte retribuiti sono concessi ai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali
(artt. 23 e 24 l. 300/70). Inoltre, speciali permessi sono previsti in favore dei lavoratori impegnati
nelle operazioni elettorali, ai quali concesso il pagamento di specifiche maggiorazioni
retributive (o alternativi riposi compensativi) per i giorni festivi impegnati nello svolgimento delle
operazioni stesse.
Riguardo al servizio militare (e in parte al volontariato civile e al servizio civile), in caso di
chiamata e di richiamo alle armi, prevista la sospensione del rapporto, senza diritto alla
retribuzione ma con diritto alla conservazione del posto;
il computo dellanzianit di servizio non previsto in questi casi e non utile ai fini della
maturazione del tfr.
terminato il servizio di leva o il richiamo alle armi il lavoratore deve rendersi disponibile per
riprendere servizio e ove non provvede il contratto risolto di diritto.
Anche lo stato di tossicodipendenza accertato, attribuisce al lavoratore che voglia accedere ai
programmi terapeutici di riabilitazione, presso i servizi sanitari della A.S.L., il diritto ad un

81
periodo (non retribuito) di conservazione del posto di lavoro, per tutta la durata del trattamento e
comunque non superiore a tre anni.

Loggettiva impossibilit temporanea della prestazione di lavoro.

Riguardo i casi di interruzione del lavoro o sospensione dellattivit aziendale dipendenti da fatti
direttamente o indirettamente riconducibili allorganizzazione produttiva dellimpresa e tali da
determinare limpossibilit temporanea oggettiva della prestazione di lavoro (ad es. per mancanza
di energia o materiali, o per il malfunzionamento delle macchine ecc.), la regola generale che
questa situazione determina la sospensione del rapporto senza diritto alla retribuzione. Questa
disposizione solo in parte derogata dallart. 6 R.D.L. 1825/1924, il quale prevede che in caso di
sospensione di lavoro per fatto dipendente dal principale, limpiegato ha diritto alla retribuzione
normale. Tuttavia, si tratta di una deroga pi apparente che reale, in quanto la conservazione della
retribuzione subordinata alla volont dellimprenditore, il quale pu benissimo liberarsi da tale
obbligo, optando per la risoluzione anzich per la sospensione del rapporto.
In ogni caso, questa materia trova unampia regolamentazione nei contratti collettivi, i quali
disciplinano gli effetti della sospensione dellattivit produttiva da parte dellazienda, ponendo a
carico del datore le sospensioni di breve durata, che questultimo obbligato a retribuire entro il
limite massimo di due ore giornaliere. Oltre tale limite, il datore libero di mettere in libert i
lavoratori senza essere pi obbligato al pagamento della retribuzione.
Un rimedio a questa conseguenza negativa per i lavoratori, a cui viene negata la retribuzione, pu
essere costituito dal ricorso, per quelle imprese cui si applica il relativo trattamento, alla Cassa
Integrazione Guadagni.

Il nostro sistema previdenziale tutela i soggetti protetti contro la mancanza di lavoro attraverso la
Cassa integrazione guadagni (Cig), che ha la funzione di sostegno del reddito del lavoratore a
fronte della mera contrazione dellattivit produttiva legata a fatti congiunturali delleconomia o
alle difficolt desercizio di attivit produttiva nel breve periodo.
La Cig nasce nel 1941 per effetto di un contratto collettivo per integrare il salario degli operai
occupati ad orario ridotto per cause eccezionali e transitorie legate principalmente agli eventi
bellici (come ad esempio la mancanza di energia elettrica).
Nel 1945 si ha la prima regolamentazione legislativa della Cig la cui gestione viene affidata
allINPS.
Il nostro ordinamento prevede, per la tutela contro la mancanza di lavoro, due tipi di interventi:
1. un intervento ordinario: attraverso la Cig ordinaria;
2. un intervento straordinario: attraverso la Cig straordinaria.

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA (CIGO).

Tale intervento nato fondamentalmente per il settore industriale ma stato successivamente
esteso anche al settore delledilizia e dellagricoltura e abbraccia anche gli impiegati e i quadri.
Le ipotesi che legittimano lintervento della Cigo (dette cause integrabili) in caso di sospensioni
del lavoro o di riduzioni dellorario lavorativo, sono:
1. eventi transitori non imputabili n al datore di lavoro n ai lavoratori;
2. crisi temporanee di mercato.
Limporto dellintegrazione salariale, per il periodo di riduzione delle ore lavorative o per i giorni
di sospensione, pari all80% della retribuzione delle ore non lavorate (o dei giorni in cui il
lavoratore avrebbe lavorato) entro un massimo di 40 ore settimanali. Dopo il primo semestre,
tuttavia, le integrazioni salariali non possono eccedere un tetto massimo annualmente stabilito
dalla legge.
La durata dellintegrazione salariale, invece, di tre mesi consecutivi, prorogabile
eccezionalmente per altri 3 mesi e in ogni caso non pu superare i 12 mesi in un biennio.

82
Lammissione al beneficio della Cigo richiede lesecuzione di una particolare procedura da parte
del datore di lavoro. Tale procedura pu essere:
Sindacale: avviene attraverso la comunicazione presso le RSA o le RSU e dovr indicare
le cause integrabili, i lavoratori coinvolti e le ore o i giorni in cui non c stata attivit
lavorativa. Solitamente ha natura preventiva ma varia secondo le cause.
Amministrativa: deve essere presentata allINPS tutta una serie di documentazione entro
il venticinquesimo giorno dalla fine del periodo di paga. In questo caso la domanda viene
presentata a fatto gi compiuto. Anche in questo caso devono essere indicate le cause, la
durata e i lavoratori coinvolti. LINPS accetta la domanda a seguito di una delibera della
Commissione provinciale composta dal direttore della Direzione Provinciale del lavoro,
dal rappresentante del datore di lavoro e dal rappresentante dei lavoratori. possibile
ricorrere presso il Comitato provinciale dellINPS.

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS).

La Cigs nasce nel 1968 con la legge n 1115 al fine di fronteggiare situazioni di eccedenza di
manodopera non pi soltanto eccezionali o momentanee, ma ben pi durature perch legate ad
esigenze di trasformazione strutturale delle imprese o a gravi crisi settoriali o territoriali. A partire
dalla seconda met degli anni 70, poi, la Cigs finisce con lassolvere una funzione impropria:
quella di assistere per periodi lunghissimi (grazie a proroghe reiterate) lavoratori solo formalmente
sospesi dal lavoro, ma di fatto disoccupati e senza una reale possibilit di essere riammessi al
lavoro. Agli inizi degli anni 90 con la legge 223/1991 si tenta di riportare la Cigs alla sua
originaria funzione stabilendo termini pi rigorosi di durata e di tempi e prevedendo disincentivi
alluso improprio.
Attualmente le funzioni della Cigs sono:
1. assicurare, in seguito alla sospensione dellattivit lavorativa, la continuazione del reddito;
2. consentire allimpresa di conservare il patrimonio professionale limitando i licenziamenti.
La Cigs si applica alle imprese industriali che abbiano occupato mediamente pi di 15 dipendenti
nel semestre antecedente la data di presentazione della richiesta, compresi anche gli apprendisti e
i giovani assunti con contratto di formazione e lavoro.
I lavoratori beneficiari sono tutti i lavatori subordinati (tranne dirigenti ed apprendisti) che hanno
maturato unanzianit di almeno 90 giorni.
Anche la Cigs nata per lindustria ed stata successivamente estesa al settore della ristorazione,
alle case editrici di giornali, alle cooperative agricole, alle imprese artigiane e alle societ
commerciali con pi di 200 dipendenti.
Le cause integrabili che consentono lintervento della Cigs, sono:
1. ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale;
2. crisi aziendale di particolare rilevanza sociale;
3. procedure concorsuali (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta
amministrativa, amministrazione straordinaria);
4. conclusione di contratti di solidariet interna.
Riguardo ai contratti di solidariet, essi si distinguono in:
contratti di solidariet interna: attraverso i quali datori e lavoratori si accordano per una
riduzione delle mansioni (e quindi della retribuzione) per evitare licenziamenti collettivi.
Tali contratti sono detti anche contratti difensivi;
contratti di solidariet esterna: attraverso i quali si provvede allassunzione di nuovi
lavoratori a fronte del sacrificio dei lavoratori che gi fanno parte dellorganico
dellazienda. Tali contratti sono detti, invece, contratti espansivi.
Lammissione al beneficio della Cigs, come per la Cigo, richiede lespletamento di una particolare
procedura da parte del datore di lavoro. Anche in questo caso la procedura pu essere:

83
 Sindacale: si esplica attraverso la comunicazione al sindacato delle cause integrabili, dei
lavoratori coinvolti e delle ore o i giorni in cui non c stata attivit lavorativa.
Amministrativa: si esplicata attraverso la presentazione della richiesta direttamente
presso la Commissione provinciale del lavoro. La richiesta consiste in una
documentazione attestante lincontro preventivo con i sindacati per lesame congiunto del
programma di risanamento. La Commissione provinciale la invia alla Commissione
regionale e al Ministero del lavoro che dovranno emettere un parere entro 90 giorni. Una
volta approvata, la Cigs viene concessa con decreto del ministero del lavoro.
In precedenza la concessione dellintervento salariale rientrava nelle competenze del CIPE. Dal
2000 tali competenze sono passate al Ministro del lavoro che con propri decreti ha fissato nuovi
criteri di valutazione delle domande.
Limporto dellintegrazione salariale pari all80% della retribuzione che sarebbe spettata per le
ore non lavorate. Tuttavia, le integrazioni salariali non possono eccedere un tetto massimo
annualmente stabilito dalla legge.
Lerogazione della Cigs non pu avere una durata superiore a periodi determinati in base alla
causa dintervento.
Per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, la durata non pu essere superiore a
24 mesi. Sono consentite per al massimo due proroghe di 12 mesi luna.
Per crisi aziendale di particolare rilevanza sociale, la durata non pu essere superiore a 12 mesi e
non sono consentite ulteriori proroghe a meno che non sia emanata una nuova concessione. In
questo caso, per, non pu superare i 2/3 del precedente intervento salariale. La legge 223/91 ha
stabilito che successivamente al primo trimestre, la somministrazione deve avvenire per periodi
semestrali al fine di evitare frodi e per valutare se il programma di risanamento viene rispettato.
Per procedure concorsuali, la durata non pu essere superiore a 12 mesi con proroga di altri 6 mesi
al massimo.
Per la conclusione di contratti di solidariet interna, la sua durata non pu essere superiore a 24
mesi prorogabile di altri 24. Nel Mezzogiorno la proroga pu arrivare a 36 mesi.
La legge ha poi stabilito che la durata massima del trattamento di integrazione salariale, per
ciascuna unit produttiva, non possa superare i 36 mesi nellarco di un quinquennio fisso,
indipendentemente dalle cause di concessione. A tal fine sono computati anche i periodi
dintervento ordinario concesso per situazioni temporanee di mercato.
Il datore di lavoro deve alternare tra loro i lavoratori sospesi o ad orario ridotto, in modo tale che
la minore retribuzione non gravi solo su alcuni. Tale meccanismo chiamato rotazione. Tuttavia il
datore di lavoro non obbligato ad attuare la rotazione, ma obbligato a motivare la sua mancata
adozione. La scelta dei lavoratori avviene attraverso il confronto delle organizzazioni sindacali.
Oltre alla contribuzione obbligatoria, la Cigs comporta, per le imprese che ne beneficiano, un
contributo addizionale la cui misura varia a seconda del numero dei dipendenti occupati. In
pratica, tale contributo addizionale pari a:
il 3% per le aziende fino a 50 dipendenti;
il 4,5% per le aziende con pi di 50 dipendenti;
il doppio delle percentuali precedenti dal 25 mese successivo alla data di decorrenza del
trattamento, oltre che nel caso di mancato rispetto dei criteri di rotazione stabiliti dal
Ministero.

LA MOBILIT.
Al termine della procedura di risanamento, il datore di lavoro potrebbe ancora non essere in grado
di assicurare a tutti i suoi dipendenti il proprio posto di lavoro ed essere cos costretto a procedere
al licenziamento collettivo il quale pu realizzarsi o attraverso la cosiddetta mobilit oppure
attraverso il licenziamento per riduzione del personale.
Per ci che riguarda la mobilit, le cause integrabili sono le stesse della Cigs. I datori di lavoro
che possono accedervi sono tutti coloro che hanno pi di 15 dipendenti e che intendono licenziare

84
almeno 5 dipendenti nellarco di 120 giorni. Il costo che il datore di lavoro deve sostenere pari a
6 mensilit per ogni lavoratore da licenziare. Tali mensilit vengono anticipate dal datore di lavoro
e versate allINPS in 30 rate mensili. In caso di accordo con i sindacati, le anticipazioni
diminuiscono da 6 a 3 mensilit.
Nel licenziamento per riduzione del personale, invece, oltre le cause integrabili previste per
Cigs e mobilit, ce ne sono altre 2:
1. cessazione di attivit lavorativa;
2. trasformazione dellattivit lavorativa.
In questo caso il datore di lavoro rinuncia a ricorrere alla Cigs perch sembra evidente che non vi
sia alcuna possibilit di salvare i posti di lavoro. Il costo questa volta pari a 9 mensilit, al fine di
indurre il datore a tentare di evitare i licenziamenti attraverso la Cigs.
In entrambi i casi, la procedura la stessa: vi una prima fase (che quella sindacale) durante la
quale si cerca laccordo con le rappresentanze sindacali, e solo in caso di mancato accordo, si
passa alla fase amministrativa. Sia nel primo che nel secondo caso, leffetto lestinzione del
rapporto di lavoro. La procedura prevede in ogni caso la comunicazione ai sindacati delle cause
integrabili, delle misure dellimpatto che tali cause hanno, i lavoratori scelti ed i criteri di scelta.
Il lavoratore licenziato ha diritto di iscrizione nelle liste di mobilit gestite dagli uffici di
collocamento e che hanno la funzione di favorire il reimpiego dei lavoratori visto che tutti i datori
di lavoro che assumono attingendo dalle liste di mobilit ottengono dei vantaggi contributivi che
consistono nellincassare il 50% dellindennit che spetta al lavoratore iscritto nella lista.
Lindennit di mobilit pari all80% della retribuzione percepita nel mese precedente per i primi
12 mesi di corresponsione e ridotta ancora dell80% per i periodi successivi.
I criteri di scelta del licenziamento collettivo sono rimessi agli accordi della contrattazione
collettiva e in mancanza interviene la legge secondo i seguenti criteri:
1. esigenze tecniche organizzative;
2. anzianit di servizio;
3. carico famigliare.
Il primo certamente il pi importante.
Il periodo di fruizione dellindennit di mobilit legato allet del lavoratore e alla localizzazione
dellazienda secondo il seguente schema:

ET CENTRO - NORD MEZZOGIORNO

MENO DI 40 ANNI 12 MESI 24 MESI
TRA 40 E 50 ANNI 24 MESI 36 MESI
PI DI 50 ANNI 36 MESI 48 MESI

In ogni caso lindennit non pu avere una durata superiore allanzianit maturata presso limpresa
che ha attivato la procedura di mobilit e non viene pi corrisposta dopo la maturazione del diritto
alla pensione di vecchiaia.
Al verificarsi di determinati eventi possibile la sospensione dellindennit di mobilit. In
particolare, in caso di assunzione a termine o a tempo parziale del lavoratore in mobilit, sar
sospeso il trattamento di mobilit per le giornate di lavoro svolte.
Infine, sono soggetti esclusi e che quindi non possono beneficiare delle procedure di mobilit:
i dirigenti,
gli apprendisti,
i lavoratori edili licenziati a fine lavoro,
i lavoratori occupati in attivit stagionali o saltuarie,
i lavoratori con contratti a termine comunque denominati, compreso il contratto di
formazione e lavoro.

85
 Il trasferimento dazienda

Il principio generale che deve escludersi il trasferimento del contratto di lavoro in capo ad altro
lavoratore a causa dei caratteri di personalit e di infungibilit della prestazione lavorativa. E
invece ammissibile la successione della posizione del datore di lavoro che pu verificarsi sia per
atti inter vivos, sia per atti mortis causa.

Il trasferimento d'azienda si verifica quando cambia il titolare dell'attivit, a seguito di operazioni

quali cessione contrattuale, fusione,scissione affitto, usufrutto.
Il trasferimento pu riguardare l'intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di
trasferimento di ramo d'azienda. Questo ultimo tipo di trasferimento ammissibile solo se la parte
di azienda che si intende trasferire funzionalmente autonoma al momento del trasferimento (con
il Dlgs 276/2003 non pi necessario che tale autonomia sia preesistente al trasferimento).
Il trasferimento deve riguardare un insieme di beni o di rapporti effettivamente idoneo a costituire
autonomo strumento di impresa altrimenti si pu ritenere che loperazione nasconda intenti
fraudolenti e cio non sia finalizzata alla mera cessione dei rapporti di lavoro dei lavoratori addetti
ai beni ceduti.
Quando vi il trasferimento dell'azienda o di un ramo di essa cambia il titolare dell'attivit e
quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e
prevede che in caso di trasferimento:

1. il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell'azienda; il

lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;

2. il lavoratore pu chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che
aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro pertanto obbligato in
solido con il vecchio titolare per tali crediti;

3. nel caso di stipulazione di un contratto d'appalto tra azienda d'origine e ramo trasferito, il
lavoratore dipendente del ramo trasferito pu agire in giudizio direttamente nei confronti
dell'azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il
ramo trasferito;

4. il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al

momento del trasferimento, fino alla sua scadenza; poi potr decidere in merito in quanto sua
libert anche quella di non aderire a nessuna associazione.

5. il trasferimento d'azienda non costituisce motivo di licenziamento e la legge prevede che

quando nei 3 mesi successivi al trasferimento dazienda le condizioni di lavoro subiscano una
sostanziale modifica il lavoratore pu dimettersi per giusta causa e quindi senza lonere di dare
il preavviso e anzi con il diritto allindennit sostitutiva del preavviso ;

Il comma 1 dellart. 47 della L. 428/90 ha stabilito che quando si intende effettuare un

trasferimento dazienda in cui siano occupati pi di 15 lavoratori, lalienante e lacquirente devono
darne comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima, alle rappresentanze sindacali e alle
rispettive associazioni di categoria. Ove le rappresentanze sindacali lo richiedano per iscritto,
lalienante e lacquirente sono tenuti ad avviare un esame congiunto della situazione con le forze
sindacali richiedenti.
Come detto, lart. 2112 c.c. dispone che in caso di trasferimento dazienda il rapporto di lavoro
continua con lacquirente e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Una deroga a
tale norma introdotta dallart. 47 co.5 della L. 428/90 in riferimento ad aziende o unit produttive

86
di cui sia stato accertato lo stato di crisi aziendale o le imprese sottoposte a procedure concorsuali.
Nellipotesi di trasferimento di dette imprese, qualora via sia un accordo sindacale per il
mantenimento dei posti di lavoro, si consente in relazione ai lavoratori il cui rapporto continua con
lacquirente, la disapplicazione dei principi di continuit (ovvero il personale in esubero rimane al
cedente poich il cessionario sicuramente non avrebbe senno interesse a rilevare un impresa in
crisi nella stessa situazione che ha determinato la crisi cmq al personale non trasferito
riconosciuto il diritto di precedenza nel caso in cui il cessionario effettui nuove assunzioni entro un
anno dal trasferimento.) e di responsabilit solidale dellart. 2112 c.c. e ci per non gravare di
ulteriori oneri lacquirente di unimpresa gi economicamente sofferente.
N.B. le aziende in crisi sono quelle in cui vi sia accertato lo stato di crisi o quelle in cui ci sia stata
dichiarazione di fallimento o emanato il provvedimento di liquidazione coatta amministrativa
ovvero di sottoposizione allamministrazione straordinaria.

Cessazione del rapporto di lavoro

Le fattispecie estintive del rapporto di lavoro possono essere individuate:

nel recesso unilaterale del datore di lavoro (licenziamento),

nel recesso unilaterale del lavoratore (dimissioni), che si concreta in una dichiarazione di volont, unilaterale,
recettizia e a forma libera (salvo che sull'ultimo punto i contratti collettivi dispongano diversamente);
nel mutuo consenso, che ricorre quando le parti del rapporto siano concordi nel voler porre fine allo stesso;
nella scadenza del termine, che costituisce fattispecie estintiva per i soli rapporti a tempo determinato;
nella morte del lavoratore, che conduce all'estinzione del rapporto in ragione del carattere personale ed
infungibile della prestazione lavorativa;
nella impossibilit sopravvenuta della prestazione o per forza maggiore;
nelle altre ipotesi legislativamente previste.

Non costituiscono, al contrario, causa di estinzione del rapporto il fallimento e la liquidazione

coatta amministrativa dell'impresa (art. 2119, ult. co., c.c.).

87
Morte o estinzione del datore di lavoro Nel caso in cui il datore di lavoro
sia una persona fisica, il rapporto di lavoro continua con i suoi eredi o legatari. Nel caso
di estinzione della persona giuridica, il rapporto di lavoro continua con i liquidatori ma in
determinati casi (es. societ costretta a chiudere per un consistente calo nelle vendite) la
messa in liquidazione della societ potr accompagnarsi al licenziamento collettivo dei
lavoratori.

IN PILLOLE:

La prima disciplina legislativa vincolistica venne introdotta con la legge n. 604 del 1966 che,
mantenendo intatta la libert di dimissioni, regolament invece i licenziamenti individuali,
dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo
oggettivo o soggettivo. Tale normativa era applicabile, per, solo a imprese con pi di 35
dipendenti. Un decisivo passo in avanti sul piano sul piano della effettivit della stabilit del posto
di lavoro stato poi compiuto con la legge n. 300 del 1970 (statuto dei lavoratori), che, allart. 18,
prevede la reintegrazione nei limiti dimensionali dellimpresa del lavoratore nel posto di lavoro,
quando il giudice ritenga non sussistere la giusta causa o il giustificato motivo del licenziamento.
La legge 108 del 1990, infine, ha dato un nuovo assetto alla normativa del licenziamenti
innovando la legge n. 608 del 1966 e modificando lart. 18 dello Statuto dei lavoratori. In
particolare ha esteso anche alle piccole imprese la disciplina del recesso per giusta causa e
giustificato motivo, prevedendo lobbligo di riassunzione o, in alternativa, il risarcimento del
danno per il lavoratore illegittimamente licenziato. Per le grandi imprese, la nuova normativa ha
ampliato la possibilit di ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro dei dipendenti
illegittimamente licenziati.
Per effetto della delineata evoluzione normativa, in base alle disposizioni vigenti, il recesso da
parte del datore di lavoro :

esercitabile liberamente (con il solo onere del preavviso o di erogare la relativa indennit) solo
in ipotesi marginali, espressamente escluse dal campo di applicazione della normativa
vincolistica (recesso ad nutum);
di regola vincolato alla sussistenza di una giusta causa o un giustificato motivo (licenziamento
per giusta causa e giustificato motivo);

vietato in una serie di casi in cui, rispetto allinteresse datoriale, prevale quello del prestatore
alla conservazione del posto di lavoro (sospensione del rapporto di lavoro dipendente da fatto del
lavoratore (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare); matrimonio della
lavoratrice; stato di gravidanza e puerperio; fruizione dei congedi previsti dalla legge; e nei
confronti dei: dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali e dei candidati e membri della
commissione interna per un anno dalla cessazione dell'incarico; lavoratori che partecipano ad
azioni di sciopero; lavoratori chiamati a svolgere funzioni pubbliche; servizio di leva obbligatorio
(sostituito dal 1 gennaio 2005 dal servizio militare professionale oggi non pi praticabile) e
richiamo alle armi;

assolutamente nullo se ispirato a motivi illeciti (licenziamento discriminatorio).

N.B. Contro eventuali pressioni del datore di lavoro volte a far presentare le dimissioni, stato
previsto:

che le dimissioni della lavoratrice se presentate in occasione di matrimonio devono essere

confermate, a pena di nullit, davanti alla Direzione Provinciale del Lavoro;

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 che le dimissioni presentate durante il periodo di gravidanza dalla lavoratrice oppure dalla
lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di
accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio
ispettivo del Ministero del lavoro territorialmente competente.

Tutela reale, consistente nella condanna del datore alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al
risarcimento del danno da questi subito, pari ad un'indennit commisurata alla retribuzione globale di fatto e comunque
non inferiore a 5 mensilit; il lavoratore ha, comunque, facolt di risolvere il rapporto e pretendere, in alternativa alla
reintegrazione effettiva, la corresponsione di un'indennit pari a 15 mensilit da sommarsi all'indennit risarcitoria da
richiedere entro 30gg dalla comunicazione della sentenza;

Tutela obbligatoria, che consiste nella condanna del datore alla riassunzione del lavoratore entro 3 giorni ovvero al
pagamento di una indennit determinata dal giudice tra un minimo ed un massimo legislativamente previsti; la scelta
tra le due soluzioni spetta allo stesso datore.

Quando il licenziamento illegittimo?

Il licenziamento illegittimo perch non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo ed

annullabile;
Quello illegittimo per ragioni formali (cio intimato senza il rispetto della forma scritta, senza
l'indicazione dei motivi ovvero senza il rispetto delle formalit previste dall'art. 2, L. 604/1966
ovvero Il prestatore di lavoro pu chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che
hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve coercitivamente, nei sette giorni
dalla richiesta, comunicarli per iscritto.) inefficace;
Quello "discriminatorio", quello delle lavoratrici madri e quello intimato per causa di matrimonio
sono nulli.

- EVOLUZIONE STORICA DEL LICENZIAMENTO -

A partire dal codice civile art 2118 e 2119 levoluzione avviene in 3 fasi.
1 fase legge 604/1966
2 fase legge 300/1970 ossia lo statuto del lavoratore
3 fase legge 108/1990

N.B. Prima del 66 vi furono degli accordi interconfederali (esattamente nel 1965 che per erano
possibili solo nelle aziende sindacalizzate e dellindustria) ovvero si esperiva un tentativo di
conciliazione in sede sindacale e se questo falliva la questione era deferita ad un collegio di
conciliazione ed arbitrato che decideva secondo equit e se considerava illegittimo il
licenziamento invitata il datore di lavoro al ripristino della posizione e al pagamento di una penale
massima di 12 mesi di retribuzione. cmq essendo rimessa allequit era cmq incerta la tutela del
lavoratore licenziato.

Art 2118 Recesso dal contratto a tempo indeterminato : Ciascuno dei contraenti pu recedere dal
contratto a tempo indeterminato , dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme
corporative), dagli usi o secondo equit.
In mancanza di preavviso , il recedente tenuto a unindennit equivalente allimporto della
retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La stessa indennit dovuta dal datore nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore
di lavoro.

Art 2119 Recesso per giusta causa : Ciascuno dei contraenti pu recedere dal contratto prima
della scadenza del termine, se il contratto a tempo determinato o senza preavviso se il contratto

89
a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione , anche se
provvisoria , del rapporto. Se il contratto a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che
recede per giusta causa compete lindennit indicata nel 2 comma dellarticolo precedente. Non
costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dellimprenditore o la
liquidazione coatta amministrativa dellazienda.

Il recesso del datore di lavoro il licenziamento ed un atto unilaterale recettizio che ha efficacia
nel momento in cui laltra parte ne viene a conoscenza;mentre il recesso del lavoratore sono le
dimissioni.
Il codice allart 2118 riconosce la libert di ambedue le parti di recedere dal rapporto di lavoro a
tempo indeterminato con il solo onere del preavviso, o in mancanza di preavviso corrispondendo
un onere pari al mancato termine di preavviso. Per licenziare sufficiente la nuda volont di
effettuarlo. Lefficacia del licenziamento non immediata in quanto vi lobbligo di preavviso per
iscritto. Deve esaurirsi il periodo di preavviso affinch il licenziamento diventi efficace. Questo
per permettere al lavoratore di trovare un nuovo posto di lavoro.

Il preavviso di dimissioni la comunicazione del lavoratore al datore di lavoro della propria

volont di interrompere il rapporto di lavoro. Le dimissioni hanno effetto dal momento in cui il
datore di lavoro ne a conoscenza. Non richiesta l'accettazione da parte del datore di lavoro. Le
dimissioni sono soggette al rispetto di un periodo di preavviso nel corso del quale il lavoratore
dovr continuare a lavorare per il datore di lavoro. Il preavviso consente al datore di lavoro di
ricercare un sostituto del lavoratore dimissionario senza pregiudicare la continuit dell'attivit
lavorativa della propria organizzazione. Il preavviso di dimissioni da parte del lavoratore non
necessario in alcune circostanze:

o Consenso del datore di lavoro alle dimissioni. Se il datore di lavoro acconsente alle
dimissioni del lavoratore e rinuncia di beneficiare del periodo di preavviso prescritto dalla
legge
o Dimissioni nel periodo di prova. Se il lavoratore si trova nel periodo di prova pu
presentare le dimissioni senza alcun obbligo di rispettare un periodo di preavviso.
o Dimissioni per giusta causa. Le dimissioni per giusta causa si ottengono nel momento in
cui si verifica una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro cos come
prescrive l'art.2119 c.c.

Nel caso in cui il lavoratore presenti le dimissioni senza preavviso o non rispetti il periodo di
preavviso, il datore di lavoro ha diritto di richiedere una indennit di mancato preavviso pari
all'importo delle retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore nel periodo di preavviso non
lavorato (art. 2118 c.c.). Il periodo di preavviso delle dimissioni il numero di giorni in cui il
lavoratore dimissionario continuer a svolgere la propria attivit lavorativa. La durata e il numero
dei giorni del preavviso sono disciplinati dall'articolo 2118 del codice civile e dal contratto
collettivo nazionale (CCNL) del settore di riferimento, in genere sono determinati sulla base della
qualifica, dell'inquadramento e dell'anzianit di servizio del lavoratore. Il datore di lavoro e il
lavoratore possono comunque accordarsi per un periodo di preavviso inferiore rispetto a quanto
previsto dal CCNL di riferimento. In alcuni CCNL il preavviso decorre a partire dal 1 o dal 15 del
mese. Nei giorni di preavviso non sono conteggiate le eventuali assenze del lavoratore per ferie,
malattia, infortunio o maternit. In questi casi il periodo di preavviso si interrompe e riparte al
rientro in servizio del lavoratore. Se il datore decide di non far lavorare il lavoratore, il rapporto si
estingue cmq al termine del periodo di preavviso.

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Questa solo apparentemente una norma che ha lo stesso peso per il datore e per il lavoratore, ma
in realt entrambi hanno un diverso interesse al rapporto di lavoro:
- il lavoratore ha interesse alla stabilit
- il datore ha interesse da un lato alla stabilit , ma per motivi ad esempio di improduttivit ha
interesse alla libera recedibilit dal contratto di lavoro.
Questo ovviamente in termini generali perch taluni datori di lavoro invece tendono a limitare il
lavoratore con clausole per conservare il lavoratore e tentare di impedire che questi si dimetta.
Lart 2118 afferma la libert del diritto di recesso e questo il nostro punto di partenza per vedere
la sua evoluzione.
Innanzitutto i limiti e i vincoli imposti successivamente hanno solo riguardato il datore di lavoro e
non anche il lavoratore, per due motivi:
1 - per tutelare il diritto alla libert personale (nessuno obbligato a lavorare)
2 - se si dimette il lavoratore questo non determina allarme sociale, mentre se a licenziare il
datore di lavoro si.
Lart 2119 dispone che ciascuna parte pu recedere senza lobbligo del preavviso se sussiste giusta
causa. Pertanto abbiamo che con il codice civile il licenziamento pu avvenire art. 2118 ad nutum
senza giusta causa , basta la volont del datore di lavoro; lunico obbligo quello del preavviso o
della corresponsione di un corrispettivo; qualora ci fosse giusta causa si pu prescindere dal
preavviso (art 2119).

Il recesso ad nutum. La disciplina limitativa del potere di licenziamento non si applica nelle
ipotesi in cui ammesso il recesso ad nutum, cio la possibilit per il datore di licenziare
senza alcun vincolo di giustificazione. Essa ricorre solo in alcune ipotesi espressamente
previste, e cio nei confronti:
dei dirigenti, salvo che i contratti collettivi od individuali contengano clausole limitative al riguardo; se il
dirigente ritiene ingiustificato il licenziamento pu ricorrere ad un collegio di conciliazione ed arbitrato ma solo
per ottenere un indennit supplementare
dei lavoratori a tempo determinato, in quanto la legge n. 604 del 1966 fa riferimento ai soli rapporti di lavoro a
tempo indeterminato;
dei lavoratori domestici;
degli atleti professionisti;
dei lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici;
dei lavoratori in prova (ma sul punto cfr. cap. III, par. VI.1);
dei lavoratori licenziati per riduzione di personale;
dei lavoratori dipendenti da organizzazioni di tendenza;
del coniuge e dei parenti entro il 2deg. grado del datore.

Sia per il licenziamento che per le dimissioni , la giusta causa esonera dal preavviso.
Finch era in vigore solo il codice, si poteva far causa solo per rivendicare lindennit di
preavviso.
La giusta causa un qualcosa che va oltre la nuda volont, sopravviene qualcosa che turba la
continuit del rapporto lavorativo , determinando limmediata risoluzione del rapporto.
(licenziamento in tronco senza preavviso).

La giusta causa (Licenziamento in tronco senza preavviso) Anteriormente all'emanazione della L.

15 luglio 1966, n. 604, recante "Norme sui licenziamenti individuali", la dottrina e la
giurisprudenza ritenevano giusta causa di licenziamento, oltre all'inadempimento del lavoratore,
anche ogni altro fatto idoneo a menomare il rapporto di fiducia personale, considerato connotato

91
essenziale del rapporto di lavoro. Tale orientamento muta dopo l'entrata in vigore della L.
604/1966, alla luce della quale si attribuisce alla giusta causa un significato pi ristretto,
riportando il concetto di fiducia entro i limiti oggettivi dell'affidamento del creditore nell'esattezza
dei successivi adempimenti, generalmente rilevante in tutti i rapporti di durata (ad es. Un
impiegato di banca che eserciti lusura o un custode che commetta un furto anche se non ai danni
del suo datore di lavoro). La nozione di giusta causa impone limmediata contestazione del
licenziamento intesa in senso relativo per evitare iniziative affrettate; perci possibile effettuare
una sospensione cautelare non retribuita ove risulti provata la giusta causa)
La giurisprudenza costante ritiene pacificamente sussistente una giusta causa di dimissioni per
comportamenti del datore di lavoro nelle seguenti ipotesi: 1) la mancata corresponsione della
retribuzione in quanto grave inadempimento; 2) la mancata regolarizzazione della posizione
contributiva del lavoratore; 3) le molestie sessuali; 4) il mobbing; 5) il comportamento offensivo o
ingiurioso del datore di lavoro o del superiore gerarchico; 6) lo spostamento del lavoratore da una
sede allaltra senza che sussistono le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive
previste dallart. 2103 cod. civ; 7) il fatto che le mansioni affidategli siano state svuotate di
contenuto; il tentativo dellimpresa di coinvolgere il dipendente in attivit illecite; ecc..
La giurisprudenza costante ritiene invece pacificamente sussistente una giusta causa di dimissioni
per comportamenti del lavoratore come il furto o la grave insubordinazione. La tesi prevalente
quella che ritiene che sia una differenza forse pi qualitativa , secondo la quale la giusta causa pu
andare oltre la violazione degli obblighi contrattuali , ad esempio per comportamenti
extralavorativi che incrinino la fiducia del datore di lavoro sulla personalit del lavoratore. Ad
esempio un dipendente di una banca che fuori dallorario di lavoro sia trovato a scassinare un
bancomat, questo comportamento tale da determinare il licenziamento in tronco per giusta causa;
mentre non potrebbe essere invece licenziato per giustificato motivo di servizio, perch non ha
violato gli obblighi contrattuali ma la mancanza di onesta del soggetto che pregiudica la fiducia.
Altro esempio: se un lavoratore un pedofilo, se dipendente di unofficina il licenziamento per
giusta causa non cos scontato ,mentre se lavora in una scuola materna si.

- 1 fase - legge 604/1966 -

Con la legge 604/1966 e in particolare con lart 1 inizia ad essere limitata la libert di recedere da
parte del datore e quindi ad essere intaccato il licenziamento ad nutum dellart 2118 cc, il quale
pu avvenire solo per giusta causa (art 2119) o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo con
obbligo di preavviso.

Art 3 legge 604/1966 : Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso determinato da
un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni
inerenti allattivit produttiva,allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Con questa legge per non viene abrogato il licenziamento ad nutum dellart 2118, in quanto le
disposizioni non valgono per tutti ma il campo di applicazione solo per i datori di lavoro con pi
di 35 dipendenti come previsto dallart 11 della stessa legge.

Art. 11 : tale legge non si applica alle imprese con meno di 35 dipendenti

92
Tornando al concetto di giustificato motivo, lart 3 della legge 604/66 lo definisce distinguendo 2
ipotesi :

Il giustificato motivo soggettivo Il giustificato motivo soggettivo analogo

alla giusta causa, dalla quale si distingue, come si detto, solo da un punto di vista
quantitativo, per la minore gravit dell'inadempimento. Ai sensi dell'art. 3, L. 604/1966,
l'ipotesi si verifica quando il lavoratore incorre in un "notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali"; l'inadempimento notevole, per l'art. 1455, c.c., quando di non
scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse delle parti. (Cos come nell'ipotesi del
licenziamento per giusta causa, la dottrina e la giurisprudenza ritengono non vincolanti
per il giudice le tipizzazioni delle condotte legittimanti il licenziamento per giustificato
motivo soggettivo contenute nei contratti collettivi.) Diversamente dalla giusta causa non
si esclude la prosecuzione provvisoria del rapporto quindi e consentito adempiere da
parte del datore di lavoro allobbligo del preavviso. Il notevole inadempimento deve
essere tale da escludere che lapplicazione di sanzioni siano sufficienti a fare affidamento
dellesattezza dei futuri adempimenti. Lo scarso rendimento non un giustificato motivo
perch il lavoratore subordinato al contrario dellautonomo non obbligato ad un
risultato ma ad un facere e linadeguatezza della prestazione potrebbe anche dipendere
dallorganizzazione del datore di lavoro o cmq da fattori non imputabili al lavoratore. Se
il datore vuole licenziare per scarso rendimento deve essere in grado di provare in
giudizio il comportamento colpevole e negligente del lavoratore. Anche in questo caso
prevista la tempestivit della contestazione anche immediata se si tratta di reiterazione
dellevento.
Esempi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo sono: labbandono ingiustificato del
posto di lavoro; minacce o percosse; reiterate violazioni del codice disciplinare di gravit tale da
condurre al licenziamento

Il giustificato motivo oggettivo L'art. 3, L. 604/1966, contempla anche l'ipotesi

di giustificato motivo oggettivo che si realizza in presenza di ragioni inerenti "all'attivit
produttiva, alla organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa". Tali
ragioni - da intendersi come esigenze "effettivamente rispondenti a criteri obiettivi di
ordinato svolgimento dell'attivit produttiva, desumibili da regole di comune esperienza"
- prevalgono sull'interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro. La scelta
del datore non sindacabile nel merito essendo escluso un controllo giudiziale sulla
ragionevolezza degli atti di iniziativa economica privata ma resta che la soppressione del
posto di lavoro deve essere determinata da ragioni tecnico-produttive perci necessario
sussista un nesso di causalit tra quelle ragioni e il licenziamento. In ogni caso, la
giurisprudenza prevalente ritiene legittimo solo il licenziamento che costituisce per il
datore l'extrema ratio: quello che interviene, cio, in mancanza di ogni reale possibilit di
recupero del lavoratore nell'organizzazione produttiva anche in altra mansione ci
dimostrabile anche dalla mancanza di nuove assunzioni nel periodo precedente e
successivo. Situazioni personali del lavoratore non costituiscono giustificato motivo
oggettivo a meno che non incidano sul regolare funzionamento del organizzazione
aziendale (es. ritiro della patente per lautista). , peraltro, a carico del datore di lavoro
lonere di dimostrare leffettivit delle ragioni poste a base del licenziamento e
limpossibilit di una diversa proficua utilizzazione dei lavoratori licenziati.
Un lavoratore soggetto a carcerazione preventiva potrebbe essere licenziato per giustificato motivo
oggettivo in quanto crea disfunzione allattivit.
Ma giusto in caso di imputazione di un reato, troncare il rapporto di lavoro? Ricordiamoci che
c la presunzione di innocenza. Per questo i CCNL in genere prevedono la sospensione cautelare

93
del rapporto di lavoro in attesa che col processo si chiarisca la posizione del lavoratore.
Tale sospensione cautelare viene utilizzata anche per conciliare due caratteristiche del
licenziamento, ossia se il licenziamento per giusta causa , questo immediato , ma essendo una
sanzione disciplinare occorre effettuare la procedura di cui allart 7 dello Statuto de lavoratori;
pertanto per il periodo di attuazione della procedura, il lavoratore sospeso per cautela e se al
termine della procedura il datore non cambia idea si produce leffetto estintivo del licenziamento;
mentre se cambia idea il lavoratore continua il suo rapporto di lavoro.

Esempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, invece, sono: licenziamento dettato
dallesigenza di ridurre i costi; la sopravvenuta inidoneit fisica del lavoratore; limpossibilit di
impiegare il lavoratore licenziato in un altro settore dellazienda. Per espressa previsione
normativa, invece, non costituisce ipotesi di licenziamento per giustificato motivo il trasferimento
di azienda.

Nellanalisi della legislazione e della sua evoluzione in merito al potere di recedere, vi sono alcuni
elementi importanti da considerare:

1 - Le condizioni che legittimano lesercizio del potere di recesso unilaterale del datore di lavoro

Le condizioni sono :
- giusta causa (art 2119)
- giustificato motivo con preavviso

2 Conseguenze che si verificano nel caso in cui il licenziamento sia stato esercitato in mancanza
delle condizioni che lo legittimano.

Le conseguenze sono riconducibili alla sfera della tutela obbligatoria del posto di lavoro; una volta
che stata accertata linsussistenza della giusta causa o del giustificato motivo , il datore di lavoro
condannato dal giudice a riassumere il lavoratore entro 3 giorni dalla sentenza o in mancanza a
risarcire al lavoratore il danno. Quindi il datore pu scegliere di riassumere ricostituendo il
rapporto di lavoro con un nuovo contratto o di mantenere il licenziamento e risarcire il danno
inferto al lavoratore licenziato ingiustamente: La cd tutela obbligatoria prevede non un reintegro
(quindi con anzianit e diritti quesiti) ma una nuova assunzione ma il datore di lavoro solitamente
preferisce risarcire anche perch i termini sono modesti: tra un minimo di 2 mensilit e mezzo ad
un massimo di 6 dellultima retribuzione di fatto. Limporto deciso dal giudice tenendo conto dei
dipendenti occupati, dalle dimensioni dellazienda, dallanzianit di servizio,dal comportamento e
dalle condizioni delle parti . Lindennit pu essere aumentata a 10 mensilit se il lavoratore ha un
anzianit di servizio di oltre 10 anni e 14 mensilit se ha un anzianit superiore a 20.

In questa norma si ha una tutela del rapporto di lavoro limitata, ma gi un miglioramento rispetto
allart 2118 del licenziamento solo ad nutum.

3 Campo di applicazione della limitazione : una volta che si limita la libert del potere di
licenziare applicabile alluniverso dei rapporti di lavoro subordinato o solo ad alcuni?

lart 11 dispone che tale normativa non si applica ai datori di lavoro che occupano meno di 36
dipendenti. Questo spiega perch lart 2118 non stato abrogato , in quanto ancora in vigore per i
datori di lavoro con meno o uguale a 35 dipendenti.

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Licenziamento discriminatorio

Con lart 4 della legge 604/66 si afferma un ulteriore tipo di atteggiamento negativo verso il
licenziamento effettuato per motivi discriminatori.
Art 4 legge 604/66 : Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa,
dellappartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attivit sindacabili nullo,
indipendentemente dalla motivazione adottata.
In questo specifico caso a differenza degli altri, il rapporto di lavoro non ha soluzioni di continuit,
nel senso che il licenziamento se avviene sulla base di una discriminazione nullo
indipendentemente dalla motivazione adottata dal datore di lavoro. Il fatto che sia nullo vuol dire
che il rapporto di lavoro non mai cassato , mentre negli altri casi il datore di lavoro se
condannato pu riassumere il lavoratore ; in questo caso invece il licenziamento non ha efficacia.
In conclusione si applica la TUTELA REALE.
Per quanto attiene lonere della prova , lart 5 dispone:
Art 5 legge 604/66 Onere della prova : Lonere della prova della sussistenza della giusta causa o
del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.
Spetta pertanto al datore di lavoro dare la prova della giusta causa o del giustificato motivo, ma
questo nei casi normali, per quanto attiene invece il licenziamento discriminatorio, spetta al
lavoratore dimostrare che non stato licenziato per giusta causa o giustificato motivo, questo
perch la tutela che essa richiede va oltre alla normale tutela del rapporto di lavoro in quanto
richiede la continuazione del rapporto.
Il lavoratore non tenuto alla prova diabolica, ossia a una prova impossibile da dimostrare il
pensiero del datore ossia lintento discriminatorio, ma bastano indizi, elementi che facciano
presumere il carattere discriminatorio del licenziamento.
VARIE ED EVENTUALI

Il licenziamento a norma della legge 604/66 art.2 deve essere comunicato per iscritto al prestatore
di lavoro. Se nel licenziamento non sono specificati i motivi , il lavoratore entro 15 giorni deve
richiederli e il datore deve comunicarli entro 7 giorni dalla richiesta; se questo non rispettato si
ha inefficacia formale del licenziamento.
Mentre ai sensi dellart 6 della legge 604/66 , il lavoratore ha tempo 60 giorni dal ricevimento
della comunicazione scritta per impugnare il licenziamento; passato tale termine non pi
impugnabile. Lazione giudiziale con la quale si chiede lannullamento del licenziamento pu
essere proposta entro il termine ordinario di prescrizione quinquennale; se lazione rivolta
allaccertamento della nullit del licenziamento essa imprescrittibile.
La forma orale ammessa solo per i licenziamenti dei lavoratori domestici e dei lavoratori in
prova; Il lavoratore ha diritto di conoscere i motivo per i quali stato licenziato ma la
motivazione del recesso non deve necessariamente essere enunciata nellatto di intimazione del
licenziamento per non pubblicizzare circostanze che potrebbero nuocere ai fini della ricerca di una
nuova occupazione; il prestatore di lavoro pu chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i
motivi che hanno determinato il recesso; (n.b. quando la divulgazione a terzi leda la reputazione il
decoro o lonore del lavoratore il datore tenuto a risarcire il danno.)
Il datore di lavoro, nei sette giorni dalla richiesta del lavoratore, deve comunicare per iscritto i
motivi che, una volta enunciati, sono immodificabili;
Lindicazione dei motivi deve essere puntale onde consentire al lavoratore se impugnare o no il
licenziamento.

- 2 fase Legge 300/1970 o Statuto dei lavoratori-

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La "tutela reale" prevista dall'articolo 18 della Legge n. 300/1970 - Statuto dei Lavoratori - e si
applica ai datori di lavoro (imprenditori o non imprenditori) che presentino le seguenti soglie
occupazionali:

- Datori che occupino, nell'unit produttiva ove si verificato il licenziamento, pi di 15

dipendenti;
- Datori che occupino, anche in pi unita produttive ma nell'ambito dello stesso comune ove
sita l'unit produttiva in cui si verificato il licenziamento, pi di 15 dipendenti;
- Datori che occupino complessivamente pi di 60 dipendenti.

Il computo dei dipendenti va fatto considerando i lavoratori stabilmente occupati in azienda al

momento dell'intimazione del licenziamento. Tra i lavoratori da considerare rientrano: quelli
assunti con contratto a tempo indeterminato; quelli assunti con contratto a tempo parziale (part
time), ma in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno (2 lavoratori part time al 50%
si contano come una unit).
Restano esclusi dal computo, per previsione di legge: Gli apprendisti (art. 53, d.lgs. 276/2003)
I dipendenti assunti con contratto di inserimento (art. 59, d.lgs. 276/2003)
Il coniuge del datore di lavoro, nonch i suoi parenti entro il secondo grado (art. 18, l. 300/1970)
La giurisprudenza ha inoltre escluso: I lavoratori assunti a tempo determinato per sopperire ad
esigenze eccezionali e momentanee dell'azienda
Il socio consigliere di amministrazione, anche qualora prestasse stabilmente la propria attivit
nell'azienda

Cosa vuol dire "tutela reale"

Nell'ambito delle aziende che abbiano i requisiti dimensionali, il licenziamento illegittimo (ovvero
senza giusta causa o senza giustificato soggettivo o oggettivo) non interrompe n il rapporto di
lavoro, n quello assicurativo (INAIL e previdenziale - INPS).
Ne consegue che, nel caso in cui sia accertata l'illegittimit del licenziamento, il Giudice ordiner
al datore di lavoro:
1. Di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro;
2. Di risarcire il danno arrecato al lavoratore, per una somma pari alla retribuzione totale
che il lavoratore avrebbe avuto diritto a percepire dal giorno del licenziamento fino a
quello della reintegrazione in azienda. In ogni caso la somma dovuta a titolo di
risarcimento del danno non pu essere inferiore ad un importo pari a cinque mensilit
della retribuzione globale di fatto;
3. Di versare i contributi assistenziali e previdenziali dovuti per il periodo compreso tra
il licenziamento e il provvedimento di reintegrazione.

Se il lavoratore non vuole ritornare in azienda, pu scegliere di rinunciare alla reintegrazione e

chiedere il pagamento di una indennit sostitutiva, pari a 15 mensilit della sua retribuzione
globale di fatto.

Il giudice condanna poi il datore al pagamento di un indennit risarcitoria a cui vanno detratti
eventuali redditi percepito nello stesso nel periodo per effetto dello svolgimento di altri rapporti di
lavoro e cmq quelli che avrebbe potuto percepire usando lordinaria diligenza nella ricerca di altra
idonea occupazione.

La scelta deve essere comunicata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza.

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Qualora il lavoratore, invitato a riprendere il lavoro a seguito di ordine di reintegrazione, non si
presenti in azienda entro 30 giorni, ovvero non comunichi la sua volont di optare per l'indennit
sostitutiva, il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto (art.18, comma 5 300/1970).

La tutela reale si applica alle aziende medio-grandi in quanto in quelle piccole la reintegrazione
potrebbe determinare il verificarsi di situazioni di tensione nelle quotidiane relazioni umane e di
lavoro nonch si tiene conto della minor consistenza economica che esse hanno.
Le dimensioni non rilevano nel caso di licenziamento dellimpiegato pubblico e nel caso di
licenziamento discriminatorio.
La tutela reale non trova applicazione nelle aziende che seppur grandi svolgano senza fine di lucro
attivit che esprimono una tendenza ideologica.

La reintegrazione deve avvenire nello stesso posto e luogo e stesse mansioni salve successive
modifiche art. 2103 cc.

Se la sentenza viene riformata per effetto dellappello il datore di lavoro pu chiedere la

restituzione delle somme versate; se il lavoratore non reintegrato pu chiedere il risarcimento
del danno e dellindennit eventualmente richiesta dal lavoratore per la mancata reintegrazione.
Sono invece irripetibili le retribuzioni per il lavoratore reintegrato in quanto la prestazione
lavorativa stata utilizzata. Una condivisibile giurisprudenza asserisce la correttezza della
richiesta del datore delle ripetibilit di tali somme trattandosi si somme dovute per illegittimo
licenziamento che in realt non era.

E, inoltre, facolt del lavoratore esercitare la c.d. opzione, che consiste nel richiedere, al posto
della reintegrazione, la corresponsione di unindennit pari a 15 mensilit (da sommarsi a quanto
dovuto a titolo di risarcimento).
Il licenziamento discriminatorio sempre nullo e sempre con la forma della tutela reale.

Le differenze tra tutela reale e tutela obbligatoria

1. Nella tutela reale si parla di "reintegrazione" nel posto di lavoro (il rapporto cio non
si considera mai interrotto); nella tutela obbligatoria si parla di "riassunzione" (il
lavoratore cio verr assunto ex novo, sulla base di un nuovo contratto;
conseguentemente viene azzerata la pregressa anzianit di servizio ed il datore non deve
pagare n la retribuzione, n i contributi assistenziali e previdenziali per il periodo
intercorrente tra licenziamento e riassunzione;
2. Nella tutela reale la scelta tra reintegrazione ed indennit sostitutiva spetta al
lavoratore; nella tutela obbligatoria la scelta tra riassunzione e pagamento dell'indennit
spetta al datore di lavoro;
3. La misura del risarcimento significativamente minore nella tutela obbligatoria.

Chi deve provare il requisito dimensionale dell'azienda?

Si detto che l'applicazione della tutela reale o della tutela obbligatoria dipende dal numero dei
dipendenti dell'azienda.
In sede di giudizio, al fine dell'individuazione della forma di tutela applicabile, ci si chiede se il
requisito dimensionale dell'azienda debba essere dimostrato dal lavoratore o dal datore.
Dopo diversi contrasti in giurisprudenza, si arrivati alla conclusione che tale prova deve essere
fornita dal datore di lavoro (Cassazione, Sezioni Unite, sentenza n. 141/2006).

97
Quindi in materia di licenziamento l'onere della prova cos ripartito:

Il lavoratore deve provare: l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimit

del licenziamento;

Il datore deve provare: la giusta causa o il giustificato motivo e le dimensioni dell'impresa.

- 3 fase legge 108/1990

L'innovazione pi importante introdotta dalla L. 108/1990 costituita dal riferimento alla

complessiva dimensione organizzativa del datore: pertanto, risultano oggi garantiti dalla tutela
reale i lavoratori dipendenti da datori che comunque abbiano alle proprie dipendenze pi di 60
prestatori, indipendentemente dal frazionamento organizzativo in unit produttive ovvero anche se
ogni unit non supera i 15 dipendenti ma la loro sommatoria > 60.

Altra innovazione lestensione ulteriore della tutela obbligatoria, ovvero la sua generalizzazione,
se non si applica la tutela reale allora si applica la tutela obbligatoria.

La legge 108/1990 ha esteso la tutela obbligatoria e la sua filosofia era quella per cui il
licenziamento deve essere in forma scritta per tutti i tipi e quindi anche per quei casi residuali per i
quali valgono ancora lart 2118 e 2119 del cod.civ (es.dirigenti).
Se la forma scritta non rispettata, la conseguenza il vizio formale di cui allart 18 dello statuto,
e cosa accade ai licenziamenti residui in cui il licenziamento libero??C chi sostiene che si
applichino le norme di diritto comune e che pertanto sia nullo e non produca effetti.
Un caso particolare quello dei dirigenti , la contrattazione collettiva si attivata ed stato
previsto che anche per loro occorre una giustificazione del motivo, e se questo non c , il
dirigente ha diritto al risarcimento del danno. Pertanto anche i dirigenti hanno una tutela: forma
scritta e risarcimento delleventuale danno (se senza motivo); inoltre se trattasi di licenziamento
discriminatorio esso nullo.
Nel caso di controversie i dirigenti si rivolgono ai tribunali anche se in realt dovrebbero rivolgersi
al collegio arbitrale in quanto la loro tutela deriva dalla contrattazione collettiva e non dalla legge.

Prima dellemanazione della l. 108/90, il legislatore aveva previsto solo facoltativamente

lesperimento di un tentativo di conciliazione sia nellarea della tutela obbligatoria, che in quella
della tutela reale. Con lart. 5 della l. 108, invece, stato introdotto, nellarea della tutela
obbligatoria, un tentativo obbligatorio di conciliazione come condizione di procedibilit della
richiesta giudiziale di accertamento dellillegittimit del licenziamento. Lintroduzione di questo
presupposto processuale limitatamente allarea della tutela obbligatoria, era stata giustificata con
lesigenza di semplificare la risoluzione delle controversie di natura economica.
Tuttavia, la questione va oggi riconsiderata alla luce del D.Lgs. 80/98, che ha introdotto un
tentativo obbligatorio di conciliazione, come condizione di procedibilit della richiesta per tutte le
controversie di lavoro.

L'impugnazione pu anche essere stragiudiziale, ossia effettuata per mezzo di qualsiasi atto scritto
idoneo a rendere nota, anche attraverso l'organizzazione sindacale o lo stesso lavoratore o terza
persona tramite procura scritta o sua successiva ratifica sempre per iscritto, la volont del
lavoratore di impugnare il licenziamento. In tal caso, il prestatore pu ricorrere al giudice del

98
lavoro dopo aver esperito la procedura di conciliazione prevista dagli accordi sindacali o dai
contratti collettivi ovvero quella disciplinata dall'art. 7, L. 108/1990 e dagli artt. 410 - 412, c.p.c..

A seguito di impugnazione del licenziamento, nel caso in cui venga accertata lillegittimit del
recesso, il giudice potr dichiarare:

linefficacia del licenziamento, intimato senza forma scritta, senza indicazione dei motivi
ed, in generale, senza il rispetto delle formalit di cui allart. 2 della legge 604 del 1966;

la nullit del licenziamento, indipendentemente dalla motivazione addotta. allorch esso sia
stato discriminatorio, cio determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa,
dallappartenenza ad un sindacato ecc. ecc., oppure motivato da motivo illecito;

lannullamento del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo (artt. 1
legge 604 del 1966 e 18 della legge 300 del 1970).

I licenziamenti collettivi

Dopo lentrata in vigore della Legge 223/1991, il licenziamento collettivo costituisce un istituto
autonomo, che si distingue radicalmente dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo,
essendo caratterizzato in base alle dimensioni occupazionali dellimpresa (pi di quindici dipendenti), al
numero dei licenziamenti (almeno 5), allarco temporale (120 giorni) entro cui sono effettuati i
licenziamenti ed essendo strettamente collegato al controllo preventivo, sindacale e pubblico,
delloperazione imprenditoriale di ridimensionamento della struttura aziendale.

Lart. 24 della legge 223/91 delinea la procedura da seguire rimandando testualmente alle norme
dettate in materia di mobilit. In particolare, quando una impresa intende procedere ad almeno 5
licenziamenti nellarco di 120 giorni, a seguito di una trasformazione dellattivit e del lavoro,
nellambito di ciascuna unit produttiva o di pi unit produttive presenti sul territorio della stessa
provincia, deve preventivamente darne comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali
aziendali nonch alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza di tali rappresentanze, la
comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale. In ogni caso, la comunicazione deve contenere
l'indicazione:

dei motivi che determinano la situazione di eccedenza di personale;

dei motivi tecnici, organizzativi, produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre
rimedio alla predetta situazione ed evitare i licenziamenti;
del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonch del
personale abitualmente impiegato.

Entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, a richiesta delle rappresentanze
sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si procede ad un esame congiunto tra le parti,
che ha il fine di esaminare le cause che determinano l'eccedenza del personale e di evitare i
licenziamenti. Qualora la consultazione abbia esito negativo, il direttore dell'Ufficio provinciale
del lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame della
situazione, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo.
Ovvero possibile assegnare i lavoratori a mansioni diverse da quelle svolte di trasformare i
rapporti di lavoro dei lavoratori prossimi alla pensione in rapporti a tempo parziale di ridurre
loraro tramite contratti di solidariet cd difensiva di inserire forme flessibili di prevedere il
distacco.
Esaurita la fase sindacale e leventuale fase amministrativa senza che un accordo sia raggiunto (le

99
due fasi non possono superare i 75 gg), l'impresa ha facolt di collocare in mobilit ossia
licenziare i lavoratori eccedenti, individuati secondo i criteri (questo per evitare che la riduzione
del personale sia un pretesto o un occasione per operare licenziamenti per ragioni diverse
dalleccedenza di personale) di scelta indicati dai contratti collettivi o, in difetto, nel rispetto dei
seguenti criteri, individuati nellart. 5 della legge 223 del 1991, in concorso tra loro (occorre un
bilanciamento): carichi di famiglia; anzianit; esigenze tecnico-produttive ed organizzative. Non si
possono licenziare lavoratori disabili se rimane scoperta la quota di riserva

Il licenziamento collettivo per riduzione di personale :

annullabile nel caso in cui non siano stati rispettati i criteri di scelta;
inefficace, se la sua intimazione o le comunicazioni sindacali non siano effettuate per iscritto ovvero se non
venga rispettata la procedura di cui alla L. 223/1991.

I licenziamenti inefficaci o annullabili possono essere impugnati. L'impugnazione deve avvenire

nel termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con qualsiasi atto scritto idoneo a
rendere nota la volont del lavoratore di impugnazione. Se l'illegittimit del licenziamento
riconosciuta dal giudice, si applica l'art. 18, St. lav. (tutela reale reintegrazione e risarcimento).

Lart. 5, comma 3, ultima parte, non trova applicazione nel caso di inefficacia o di illegittimit del
recesso intimato dai datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza fini di lucro, attivit di
natura politica, sindacale, culturale ecc. ecc.. In tale ipotesi, infatti, si applica la tutela obbligatoria
dei licenziamenti della legge 604 del 1966, e non la tutela reale.

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR)

Originariamente il trattamento economico al momento delestinzione del rapporto di lavoro era

previsto solo per gli impiegati successivamente stato esteso a tutti i lavoratori ed ha assunto
anche funzione di premiare la fedelt del lavoratore allazienda quellindennit infatti era
determinata in proporzione agli anni di servizio prestato ed era calcolato sulla base dellultima
retribuzione percepita e non spettava se la cessazione del rapporto fosse dipesa dal licenziamento
per colpa del lavoratore o dalle sue dimissioni.
La 604/66 ha eliminato tali limitazioni stabilendo che lindennit di anzianit fosse dovuta in
ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro e quindi spetta anche nel caso di cessazione del
rapporto di breve durata nel caso di apprendistato di rapporto di lavoro in prova e nel caso di
licenziamento per giusta causa o dimissioni nonch in relazione ai lavoratori domestici.
Di conseguenza stata attenuata la funzione di premio alla fedelt e lindennit di anzianit ha
assunto una pi evidente finalit previdenziale destinata a garantire un sostegno economico a
favore del lavoratore che non pu pi fare affidamento sulla retribuzione e si viene a trovare
presumibilmente in una situazione di bisogno.
I criteri di calcolo erano tra laltro irrazionali in quanto il riferimento allultima retribuzione
comportava che gli aumenti verificatisi nella fase finale del rapporto di lavoro si riflettessero
sullintera durata del rapporto stesso.
Il legislatore quindi intervenuto nel 1977 stabilendo che nel calcolo dellindennit di anzianit
non si deve tener conto degli aumenti derivanti dallindennit di contingenza (cd scala mobile) poi
la legge n. 297 del 29 maggio 1982 ha riformato ulteriormente la disciplina sostituendo l'indennit
di anzianit corrisposta a fine rapporto con il TFR a decorrere dal 1 giugno 1982 (lindennit di
anzianit " o " indennit di servizio " o " liquidazione ", veniva calcolato sulla base del prodotto
dell'importo dell'ultima mensilit di retribuzione per il numero degli anni di servizio prestati)

100
Il TFR invece si caratterizza perch non commisurato allultima retribuzione bens ad una
percentuale della retribuzione di anno in anno percepita durante lintero svolgimento del rapporto
di lavoro.
In favore di uno sviluppo della previdenza complementare dal 1 gennaio 2007 possibile destinare
con modalit esplicite o tacite il TFR a forme pensionistiche complementari.
Per i lavoratori che decidono di mantenere il TFR in azienda la legge prevede due discipline:
Se il datore ha pi di 50 dipendenti il TFR deve essere automaticamente conferito al
fondo per lerogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine
rapporto si tratta di un fondo costituito presso lINPS per conto dello stato. La legge
prevede che il fondo dellinps deve utilizzare le sue risorse non soltanto per erogare il TFR
ma anche per finalit di carattere pubblico soprattutto per sostenere investimenti
infrastrutturali.
Se il datore ha meno di 50 dipendenti laccantonamento rimane nella sua disponibilit fino
alla cessazione del rapporto.
Il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore
all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. Le quote contabilmente
vengono accantonate e ogni anno rivalutate mediante lapplicazione di un tasso costituito
dall1,5% in misura fissa e dal 75% dellaumento dellindice dei prezzi al consumo accertato
dallISTAT rispetto al mese di dicembre dellanno precedente.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma
precedente, comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura,
corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con lesclusione di
quanto corrisposto a titolo di rimborso spese.
Quindi si tratta di una nozione omnicomprensiva che tiene conto di tutte le somme corrisposte
escluse quelle straordinarie ed episodiche.
La retribuzione ai fini del TFR omnicomprensiva, e cio comprende tutte le somme, anche quelle
in natura (se ad esempio una quota parte di retribuzione versata tramite canoni di affitto di un
appartamento per il lavoratore).
Dallonnicomprensivit della retribuzione vengono per esclusi :
- i rimborsi spese, in quanto non vengono considerati una forma di retribuzione
- le prestazioni occasionali, per occasionali si intende prestazioni non direttamente legate
allattivit lavorativa (es. regalo di natale del datore al lavoratore)
I contratti collettivi, in alcuni casi, posso prevedere una base di computo pi stretta ed escludere
dunque alcune voci dal calcolo della quota di TFR, con la finalit per di aumentare la
retribuzione in busta paga del lavoratore, il che rappresenta un vantaggio per il lavoratore che
sicuramente ha pi interesse ad avere una retribuzione maggiore nellimmediato, piuttosto che un
maggior TFR.
Dal lato del datore, laccantonamento al fondo TFR unoperazione meramente contabile, in
realt infatti queste quote non vengono fisicamente versate; proprio per questo si tende a
considerare il TFR come una sorta di autofinanziamento per le aziende, proprio perch
laccantonamento figurativo.
Nei periodi di mancato svolgimento della prestazione e di mancata corresponsione della
retribuzione non matura alcuna quota di TFR. Fanno eccezione i periodi di sospensione derivanti
da infortunio gravidanza puerperio e maternit nonch lintervento della CIG durante i quali si fa
riferimento alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in caso di normale svolgimento
del rapporto di lavoro.
Nel caso di trasferimento di azienda si deve ritenere il cessionario unico debitore del TFR anche
per il periodo passato alle dipendenze del datore cedente.
Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro pu
chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70% e per una volta
sola sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

101
Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del
4% del numero totale dei dipendenti.
La richiesta deve essere giustificata dalla necessit di:
- eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti
strutture pubbliche;
- acquisto della prima casa di abitazione per s o per i figli, documentato con atto notarile.
- Spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi spettanti durante i primi 8 anni di
vita dei figli nonch dei congedi per la formazione,.
L'anticipazione pu essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta,
a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto.
Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. I
contratti collettivi possono altres stabilire criteri di priorit per l'accoglimento delle richieste di
anticipazione.

Lindennit per causa di morte.

Lart. 2122 c.c. dispone, in caso di morte del lavoratore, la devoluzione delle somme dovute a
titolo di TFR., nonch di una somma pari allindennit di mancato preavviso ai superstiti del
lavoratore e precisamente al coniuge ai figli e se vivono a suo carico ai parenti entro il terzo grado
e agli affini entro il secondo grado .
La ratio nel considerare da un lato la funzione previdenziale del TFR a persone che pi di altre
dipendevano economicamente dal lavoratore defunto e la ripartizione effettuata in mancanza di
accordi dei superstiti secondo il criterio delleffettivo bisogno di ciascuno e viene anche sancita la
nullit di eventuali patti anteriori confermando la generale avversione del nostro ordinamento
verso i patti successori. Per contro ove non esistano eredi legittimi il lavoratore pu disporre con
testamento dellindennit a causa di morte evitando cos che limporto sia devoluto allo Stato.

INDISPONIBILITA DEI DIRITTI

Rinunzia e transazione.
Il diritto del lavoro trova il suo fondamento nella tutela della parte debole del rapporto di lavoro, il
lavoratore, inevitabilmente in uno stato di inferiorit socio-economica rispetto allaltra, il datore di
lavoro, il quale dispone degli strumenti della produzione e quindi di un potere di fatto in grado
di condizionare in modo rilevante la gestione del rapporto.
102
Lordinamento giuridico riconosce tale disparit di poteri, facendo, anzi, di questa inferiorit lasse
portante della disciplina del rapporto di lavoro mediante una normativa di tutela e di sostegno del
lavoratore.
Al fine di salvaguardare interessi che non sono soltanto quelli del singolo prestatore di lavoro, ma
che si assumono come superindividuali (o collettivi), lordinamento prevede a favore del
lavoratore una serie di garanzie esterne e sovraordinate alla volont delle parti, sottratte alla libera
disponibilit negoziale.
Attraverso la tecnica dellinderogabilit delle norme protettive, dunque, lautonomia privata viene
fortemente limitata. Ove, peraltro, datore di lavoro e lavoratore diano luogo ad una transazione o
ad una rinuncia avente ad oggetto diritti indisponibili del lavoratore, in virt dellart. 2113 c.c.,
questultimo pu sempre impugnarle nel termine di 6 mesi qualora siano avvenute fuori delle sedi
di conciliazione.
Lart. 2113, co. 1 c.c., stabilisce, infatti, che non sono valide le rinunce e le transazioni aventi ad
oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei
contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di lavoro subordinato oppure autonomo ed
associato sottoposti alla competenza del giudice del lavoro (di cui allart. 409 c.p.c.).
In generale, la rinunzia latto (negozio unilaterale recettizio,art. 1324 c.c.) tendente alla
dismissione (con efficacia abdicativa o traslativa) di un diritto soggettivo da parte del titolare.
La transazione (art. 1965 c.c.) il contratto mediante il quale le parti, facendosi reciproche
concessioni, rimuovono una lite esistente o prevengono una lite eventuale futura.
Detto ci, il lavoratore che avesse, per semplice ignoranza o perch, spinto dal bisogno,
sottoscritto una dichiarazione lesiva dei suoi interessi e da cui si evinca la rinuncia a diritti a
lui riconosciuti dalla legge o dal contratto collettivo potr dare forma giuridica al suo
ripensamento (o pentimento), impugnando la rinunzia o transazione con qualsiasi atto
scritto, anche stragiudiziale, cio non necessariamente rivolto allautorit giudiziaria, idoneo a
renderne nota la volont.
Al fine per di dare stabilit alle situazioni giuridiche derivanti dal rapporto di lavoro, dovr farlo
entro un termine di decadenza relativamente breve, fissato in 6 mesi dalla data di cessazione del
rapporto o dalla data della rinuncia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la
cessazione della medesima (art. 2113, co. 2, c.c.).
Vale la pena di sottolineare che latto di impugnazione previsto dallart. 2113 c.c. al pari
dellanalogo atto di impugnazione del licenziamento deve essere redatto in forma scritta a pena
di inefficacia (ad esempio, con lettera raccomandata). La sua funzione , infatti, quella di
comunicare tale volont al datore di lavoro.

Indisponibilit delle norme e disponibilit dei diritti.

Come accennato, il principio ispiratore dei contratti in ambito civilistico, fondato sulla
valorizzazione dellautonomia negoziale delle parti, non si addice allambito lavoristico, dove
il fondamento delle norme di tutela del lavoratore invece quello della inderogabilit, che limita
fortemente lautonomia negoziale dei contraenti, impedendo al lavoratore di gestire in
modo pieno i propri interessi.
Dallaltro lato necessario per capire cosa si intenda per diritti indisponibili, ossia quei diritti
che non rientrano nella piena potest dispositiva del prestatore di lavoro. Per semplicit,
lindividuazione di tali diritti pu essere cos sintetizzata:
1) diritti riconosciuti dalla Costituzione (es. tutela della salute e sicurezza, diritto alle ferie, diritto
al riposo settimanale,ecc..);
2) diritti riconosciuti dalle norme di legislazione sociale(es.orario di lavoro, tutela dei minori,ecc.);

103
3) diritti derivanti dai contratti collettivi (es. retribuzione, qualifica, mansioni, ecc..);
Sulla base di tale elencazione sembrerebbe che tutti i diritti derivanti dalla legislazione
giuslavoristica e dalla contrattazione collettiva siano totalmente sottratti alla disponibilit delle
parti. In realt cos non , in quanto altrimenti non vi sarebbe alcuno spazio per lipotesi
conciliativa: affermare che un diritto indisponibile, infatti, non significa al contempo che non si
possano trovare soluzioni in ordine alle sole conseguenze patrimoniali derivanti dal
mancato riconoscimento (totale o parziale) di tale diritto da parte datoriale.
Ad esempio, il diritto alle ferie sicuramente un diritto costituzionalmente garantito, a cui
impossibile rinunciare.
Appare tuttavia legittima una conciliazione in ordine ai soli effetti economici derivanti dalla
mancata fruizione di tale istituto, da parte del lavoratore, a titolo risarcitorio.
Soltanto alcune residuali ipotesi danno vita a diritti che nascono ab origine come derogabili e
quindi disponibili dalle parti, ma si tratta di ipotesi estremamente limitate, in quanto dalla
giurisprudenza sono stati riconosciuti tali solo quei diritti di natura patrimoniale derivanti da un
accordo diretto tra datore di lavoro e lavoratore e che pongono condizioni migliorative rispetto ai
minimi contrattuali (es. superminimi retributivi) nonch quei diritti derivanti da normative legali o
contrattuali che esplicitamente fanno riferimento alla loro derogabilit su accordo tra le parti.
Ulteriore condizione per la disponibilit del diritto che questo sia stato maturato dal lavoratore
e che quindi sia entrato nella sfera giuridica dello stesso, in virt dellattivit lavorativa prestata.
Da ci si ricava che a tuttoggi nel nostro ordinamento non possibile negoziare eventuali rinunce
alla fruizione di particolari diritti o garanzie scaturenti dalla disciplina lavoristica prima della
instaurazione del rapporto di lavoro.
In conclusione appare fondamentale la distinzione tra inderogabilit della norma e disponibilit del
diritto.
Linderogabilit ha a che fare con la produzione della norma giuridica, nel senso che non si pu
scrivere una regola diversa; la disponibilit del diritto ha invece a che fare con quanto gi entrato
nel patrimonio del soggetto.
Il legislatore, inoltre, ha voluto specificare che un negozio di transazione o un atto di rinuncia, per
essere inimpugnabile, deve essere necessariamente concordato in sede di conciliazione,
(giudiziale, amministrativa o sindacale), in cui vi sia la presenza di un soggetto terzo (legale o
sindacale) che faccia venir meno la condizione di inferiorit negoziale del lavoratore (art. 2113,
co. 4).
Il legislatore, pertanto, attribuisce piena validit - e quindi la inimpugnabilit - solo a quelle
rinunce e transazioni avvenute secondo la procedura sopra descritta, a testimonianza che, una
volta compensato lo squilibrio di potere negoziale tra le parti,anche la stabilit e la certezza delle
situazioni giuridiche scaturenti dal rapporto di lavoro meritano di essere tutelate.

Prescrizione e decadenza
La PRESCRIZIONE la perdita di un diritto per il suo mancato esercizio per periodo di tempo
prescritto dalla legge.

La DECADENZA la perdita della possibilit di esercitare un diritto per il mancato compimento

di un atto nel termine perentorio prescritto dalla legge.

La prescrizione sempre correlata a un diritto soggettivo, mentre la decadenza pu essere

correlata anche a diritti potestativi.

Altre differenze:

104
- Nella prescrizione si ha riguardo alle condizioni soggettive del titolare del diritto, mentre nella
decadenza si ha riguardo solo al fatto obiettivo del trascorrere del tempo.
- Nella prescrizione il tempo considerato come durata (per un certo periodo), mentre nella
decadenza come distanza (entro un certo periodo).

Uno stesso diritto pu essere soggetto a decadenza e prescrizione, il caso, ad esempio, della
garanzia ex art. 1495 c.c. - che prevede un termine per la denuncia del vizio di 8 giorni dalla
scoperta a pena di decadenza e la prescrizione del diritto al risarcimento in un anno dalla denunzia.

Come vedi questo articolo spiega correttamente quanto sopra: entro 8 giorni il compimento di
un'attivit per esercitare il diritto ed estinzione dello stesso entro un anno se non viene esercitato.

Un aspetto ulteriore quello concernente il regime temporale entro cui far valere le ragioni
derivanti dai diritti attinenti al rapporto di lavoro. Premesso che, in termini generali,
lordinamento giuridico ha tra i suoi principi quello della certezza delle situazioni giuridiche
certezza che sotto il profilo di carattere temporale garantita mediante gli istituti della
prescrizione e della decadenza - si tratta di vedere come, in ambito lavoristico, operino tali istituti.
Il legislatore stabilisce che i diritti del prestatore di lavoro sono soggetti ad un periodo di
prescrizione inferiore rispetto a quella ordinaria decennale (art. 2946 c.c.) e sottoposti alla
prescrizione breve quinquennale (disposta dallart. 2948, co. 4 e 5), concernente, in genere, tutto
quello che deve essere pagato periodicamente ad anno o in termini pi brevi, nonch le indennit
spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro, in virt della loro tipica qualit di crediti di
natura retributiva.

Si prescrivono in dieci anni :

il diritto al risarcimento del danno provocato dal mancato versamento dei contributi da
parte del datore di lavoro;
il diritto alla qualifica superiore (2103 c.c.), ma si prescrivono in 5 anni i crediti derivanti
dalle differenze retributive che spettano per la qualifica superiore;
il diritto al risarcimento del danno contrattuale (come nel caso di dequalificazione
professionale).

Si prescrivono invece in cinque anni (art. 2948 c.c.):

i diritti alle retribuzioni periodiche corrisposte dal datore di lavoro al lavoratore con
periodicit annuale o inferiore;
i diritti alle indennit che spettano al lavoratore per la cessazione del rapporto di lavoro (tra
cui il trattamento di fine rapporto e lindennit sostitutiva del preavviso).

Loperativit dunque della prescrizione ordinaria deve considerarsi situazione eccezionale,

verificabile nei casi in cui dal rapporto di lavoro derivino al prestatore di lavoro diritti
diversi da quello alla retribuzione (es., secondo la giurisprudenza, il diritto alla qualifica
superiore); analogamente, in materia di risarcimento del danno per il mancato versamento dei
contributi assicurativi il termine di prescrizione quello decennale, previsto dallart. 2946 c.c.,
con decorrenza dal verificarsi dellevento dannoso.
Ogni diritto, quindi, si estingue per prescrizione (c.d. prescrizione estintiva), quando il titolare non
lo esercita per il tempo determinato dalla legge (art. 2934 c.c.), pur avendo la possibilit legale di
farlo valere: la prescrizione, normalmente, comincia a decorrere dal giorno in cui tale astratta
possibilit matura (art. 2935 c.c.).
Tuttavia, quando entriamo nellambito dei rapporti di lavoro, la decorrenza dei termini va valutata
con particolare attenzione in quanto strettamente connessa con la posizione di inferiorit
socio-economica in cui versa una delle parti del rapporto.
105
Infatti, durante il periodo in cui si trova alle dipendenze e sotto il potere direttivo del datore di
lavoro, il lavoratore pu essere condizionato dal timore del licenziamento, e perci limitato
nella sua libert di agire in giudizio per far valere i propri diritti.
Questo principio stato enunciato dalla Corte Costituzionale nella fondamentale sentenza 10
giugno 1966 n. 63, con cui si argomentato che il timore del licenziamento produce leffetto
di una soggezione, quantomeno psicologica, del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, tale
da impedirgli lesercizio pieno dei propri diritti. Dunque, la rinuncia al credito quando fatta in
costanza di rapporto non pu essere considerata una libera espressione di volont negoziale. In
virt di questa argomentazione la Corte ha ritenuto opportuno spostare il termine di inizio di
decorrenza della prescrizione alla fine del rapporto di lavoro.
La sussistenza del rapporto di lavoro viene qui considerata come un vero e proprio impedimento
allazione del lavoratore di convenire in giudizio il suo datore di lavoro; ostacolo che
viene superato, secondo la Suprema Corte, quando tale rapporto si estingue.
Nel corso del tempo, tuttavia, grazie anche allintroduzione dello Statuto dei Lavoratori, ed in
particolare dellarticolo 18 - che garantisce la reintegrazione, il risarcimento del danno e il
pagamento della retribuzione a seguito dellannullamento del licenziamento privo di giusta causa o
giustificato motivo la Corte ha ritenuto di dover ridimensionare tale principio, affermando che
non decorrono i termini prescrizionali in costanza di rapporto di lavoro solo qualora non si
applichi la disciplina limitativa dei licenziamenti (sentenza Corte Cost. n.174 /1972).
Pertanto, la regola generale della decorrenza dei termini prescrizionali dalla data di effettiva
maturazione del diritto trova applicazione in tutti quei rapporti dotati di stabilit e di
resistenza, nei quali si presume che, per la particolare posizione di garanzia goduta dal
lavoratore, questultimo non subisca alcun condizionamento nellagire in via giudiziale o
extragiudiziale nei confronti del datore di lavoro.
La stessa logica, tesa a garantire la certezza degli accordi intervenuti durante il rapporto di lavoro,
si ritrova anche (e in misura ben pi stringente) nella disciplina delle rinunce e transazioni di cui
abbiamo precedentemente trattato.
Il legislatore, infatti, ha posto un termine perentorio, decorso il quale il lavoratore non potr pi
impugnare latto di rinunzia o il contratto di transazione: si tratta di un periodo di 6 mesi che
decorre dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, ove la rinuncia o la transazione siano
avvenute nel corso del rapporto medesimo, ovvero entro 6 mesi dalla data della rinuncia o
della transazione, qualora esse siano intervenute successivamente alla cessazione di questultimo.
Tale periodo di tempo entro il quale il lavoratore deve necessariamente agire per invalidare latto
di rinuncia o il contratto di transazione prende il nome di decadenza.
Questo istituto giuridico - in virt del quale un diritto deve esercitarsi entro un dato termine- non
estingue il diritto in capo al titolare (risultato finale, invece, della prescrizione), ma gli preclude la
possibilit di esercitarlo.
Il periodo di decadenza, a differenza di quello della prescrizione, quindi, non pu essere n
interrotto n sospeso:decorso tale termine, lesercizio del diritto definitivamente precluso.
Riguardo alla questione della decorrenza dei termini ai fini della perdita dellesercizio del diritto,
la Corte costituzionale, seguendo la stessa logica usata per la prescrizione, con la sopra indicata
sentenza n. 174/1972, ha indicato, anche per la decadenza, quella medesima regola che gi
abbiamo visto, secondo la quale il termine non inizia a decorre durante il rapporto, ma alla
cessazione dello stesso, almeno quando questo sia privo delle menzionate caratteristiche di
stabilit e di resistenza.

I CREDITI DA LAVORO

Garanzie speciali sono previste riguardo ai diritti del lavoratore aventi ad oggetto la retribuzione al
fine di garantire la funzione di sostentamento che essa produce (art. 36).

106
La legge attenua che tali diritti restino insoddisfatti disponendo in taluni casi che lobbligazione
retributiva sia corrisposta da soggetti che si presume abbiano maggior consistenza patrimoniale
delleffettivo datore di lavoro: il committente nei confronti dei dipendenti dellappaltatore;
limpresa utilizzatrice nei confronti sdei prestatori di lavoro , limprenditore acquirente nei
confronto dellazienda trasferita.
In generale poi i crediti aventi ad oggetto le retribuzioni sono crediti privilegiati e cio sono
destinati ad essere soddisfatti sui beni del datore di lavoro con preferenza rispetto ad altri crediti
(art. 2741 cc)
Questa disciplina dei privilegi inidonea a garantire che quella soddisfazione trovi effettiva
realizzazione perci una tutela pi incisiva stata prevista nel 1980 con listituzione presso lINPS
di un fondo di garanzia finanziato con il contributo obbligatorio dei datori di lavoro e destinato
ad erogare il TFR ai dipendenti di datori insolventi. Successivamente ritenuta tale disciplina
insufficiente stato anche disposto che il Fondo di garanzia eroghi agli stessi dipendenti somme
corrispondenti agli ulteriori crediti retributivi maturati negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro
erogazione non cumulabile con il trattamento di integrazione salariale e con lindennit di
mobilit.
Inoltre le retribuzioni e le indennit derivanti dal rapporto di lavoro e dalla sua cessazione possono
essere pignorate e sequestrate soltanto nella misura di un quinto del loro ammontare.
Collegata anchessa con la funzione alimentare della retribuzione la previsione che consente al
giudice di autorizzare il versamento diretto di una quota della retribuzione per il mantenimento dei
figli e del coniuge separato nel caso in cui il lavoratore non adempi ai propri obblighi.
Gli stessi limiti per la pignorabilit e la sequestrabilit trovano applicazione nellipotesi di
cessione volontaria di tali crediti da parte del lavoratore nonch nellipotesi della compensazione
con i crediti che il datore di lavoro abbia nei confronti del lavoratore (non si ha compensazione nel
caso che i crediti nascano dal rapporto di lavoro perch in qual caso basta compiere un
accertamento contabile delle rispettive post in dare e avere).

LA TUTELA GIURISDIZIONALE

Per le controversie di lavoro prevista una speciale disciplina processuale ed a ragione della
necessaria parit processuale delle parti il rito applicabile anche alle controversie che hanno ad
oggetto la richiesta di tutela giurisdizionale da parte del datore di lavoro ma in ogni caso il
lavoratore ha una posizione processuale privilegiata. E cos mentre entrambe le parti possono
richiedere con ordinanza il pagamento delle somme non contestate soltanto su istanza del
lavoratore si pu richiedere il pagamento di una somma provvisionale nel caso in cui il giudice
ritenga gi accertato il diritto e nei limiti della quantit per cui ritiene gi raggiunta la prova e allo
stesso modo soltanto per i crediti del lavoratore la sentenza che condanna al pagamento di somme
di denaro deve determinare oltre gli interessi nella misura legale anche il maggior danno
eventualmente subito dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito. Peraltro secondo
un orientamento della giurisprudenza gli interessi legali dovrebbero essere calcolati sulle somme
capitali via via rivalutate cos da determinare una sorta di anatocismo.
Infine le sentenze di condanna sono provvisoriamente esecutive ex lege ed il lavoratore pu
procedere allesecuzione sulla base della sola copia del dispositivo.

La sospensione dellesecuzione consentita nel caso di condanna al pagamento di crediti di lavoro

soltanto quando da essa possa derivare un gravissimo danno al datore di lavoro mentre nel caso
di condanna a favore del lavoratore sono sufficienti gravi motivi.

LA TUTELA PENALE

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Nel nostro ordinamento si progressivamente affermata la tendenza alla cd depenalizzazione e
ci soprattutto per la constatazione che le sanzioni penali avevano un efficacia limitata come
misura deterrente o di prevenzione del reato sia perch erano previste pene modeste sia perch il
pi delle volte era consentita loblazione (estinzione di un reato consistente nel pagamento di una
somma).
La legge nel 1993 deleg il governo ad emanare decreti legislativi per trasformare in illecito
amministrativo tutti i reati in materia di assunzioni obbligatorie e di costituzione del rapporto di
lavoro.
Per contro il legislatore ha ritenuto opportuno mantenere ed in taluni casi inasprire le sanzioni
penali per i reati pi gravi ad es. di sicurezza e igiene del lavoro o adibizione alle gestanti di lavori
considerati gravosi o pregiudizievoli, lo sfruttamento dei minori ecc.
Soprattutto nelle imprese di grandi dimensioni difficile captare la responsabilit di chi ha
commesso in prima persona latto illecito essendo in auge la delega di funzioni ad altri soggetti ma
in ogni caso la responsabilit penale grava anche sul soggetto che con o senza delega si ingerisca
di sua iniziativa nella gestione aziendale impartendo ordini ed istruzioni nonche sul delegante che
venuto a conoscenza della condotta illegittima non intervanga per farla cessare.
A tal proposito la legge prevede che in materia di sicurezza del lavoro alcuni adempimenti
considerati di particolare rilevanza non possono essere delegati (obbligo di valutazione preventiva
dei rischi di elaborazione del relativo documento di sicurezza ecc.)

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