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Droit du travail sngalais : Diplme Suprieur Comptable, anne 2007 2008

Par M. Y. Bodian, FSJP/UCAD

Cours de droit du travail

INTRODUCTION

Le souci de rguler les rapports de travail dpendant afin dviter des explosions sociales qui
bouleverseraient gravement lordre public et perturberaient la croissance conomique est
lorigine du droit du travail.

En effet, la situation de totale dpendance dans laquelle se trouvaient les travailleurs au


lendemain de la rvolution industrielle avait choqu une partie de lopinion publique et
engendr de violents conflits sociaux. Les grvistes en France taient alors compars des
bandits , des apaches1 .

Le droit du travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut tre dfini comme tant
l'ensemble des rgles lgislatives, rglementaires et conventionnelles rgissant les rapports
individuels ou collectifs de travail dpendant.

Cette dfinition met en exergue la spcificit de la matire qui se distingue des autres
disciplines juridiques par ses caractres, son objet et ses sources.

1- LES CARACTERES ET LOBJET DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail organise les rapports sociaux au sein de lentreprise. Son objet est le
travail dpendant. Cest en cela que ce droit prend parti en faveur du salari. Il est donc la
fois un droit partisan, progressiste et autonome.

Un droit partisan : Le droit du travail est un droit partisan en ce sens quil est labor
essentiellement destination du salari. Le droit du travail est, pour l'essentiel, un droit de
protection du salari en raison de son tat de subordination. Cette protection consiste assurer
au salari une scurit de l'emploi et des conditions de travail ainsi quune participation
l'laboration et l'application du droit du travail.

Le droit du travail est un droit dingalit, non de rciprocit. Le caractre impratif de ses
rgles exige dailleurs souvent ldiction de sanctions pnales ayant donn naissance un
vritable droit pnal du travail.

Mais aujourd'hui, le droit du travail s'oriente galement vers la protection de l'entreprise.


Beaucoup de ses rgles assurent la performance, la croissance, la comptitivit de l'entreprise
en allgeant ou en assouplissant ses charges grce la notion de flexibilit.

Le caractre partisan du droit du travail est aujourdhui remis en cause par sa flexibilit
croissante, cest dire une souplesse accrue au profit de lemployeur, signe dune
ambivalence de ce droit, dsormais apte prendre aussi en compte les intrts de lentreprise.

1
Les grvistes, ces Apaches sans foi ni loi , Le temps (18 novembre 1908), cit par Jean Emmanuel RAY,
Mutation conomique et droit du travail, Revue Droit social 1986, p.11.

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Elle rappelle aussi que cette discipline, marque par les conflits dintrts, est la rsultante de
rapports de force dont le point dquilibre est par nature mouvant. Ce qui confre au droit du
travail un caractre volutif, dynamique, (contingent ou changeant).

Il est instable car il organise la vie quotidienne des travailleurs et est influenc par la situation
conomique, politique, sociale, qui est instable par nature. Il se transforme et progresse sous
l'impulsion des facteurs techniques, conomiques et sociaux.

Il est un instrument de paix sociale car il influence le mode de vie du salari (salaire, dure du
travail, ge de la retraite.

Le droit du travail est un droit de progrs social en ce sens quil admet quune norme
infrieure droge une norme suprieure, lorsquelle est plus favorable aux salaris que celle-
ci. Ce qui permet notamment aux conventions collectives damliorer le statut lgal. Cest ce
que lon appelle le principe de faveur. Ce principe commande, en cas de conflits de normes,
dappliquer non pas la norme hirarchiquement plus leve, conformment la hirarchie des
normes, mais celle qui est plus avantageuse pour le salari.

Cette possibilit de drogation in favorem est caractristique de lordre public social. Elle
a t rige par la jurisprudence en principe gnral du droit, mais na pas de valeur
constitutionnelle.

Elle connat aujourdhui une double limite. Dune part, certaines rgles ne sont susceptibles
daucune drogation, parce quelles sont le reflet, non de lordre public social, mais de lordre
public fondamental, indrogabilit absolue (libre entreprise, proprit prive, responsabilit,
prohibition des engagements perptuels). Dautre part, certains accords collectifs, dits accords
drogatoires, peuvent aujourdhui, dans des domaines limitativement numrs par la loi
(amnagement du temps de travail, par exemple), droger in pejus celle-ci, cest dire
au dtriment des salaris. La loi devient dans ce cas suppltive. Cest ce que lon appelle
lordre public drogatoire, suppltif ou subsidiaire. On peut droger la loi, mais seulement
par convention ou accord collectif.

Le droit du travail protge alors le salari sans faire abstraction de lentreprise. Il protge
lensemble des intervenants pour une relation dquilibre.

Le droit du travail est aussi un droit, jeune et diversifi. Le droit du travail est relativement
rcent. En France, son apparition en tant que lgislation remonte la fin du XIX sicle et
lexpression droit du travail est employe depuis une quarantaine danne environ.
Jusquen 1950, on connaissait la lgislation industrielle et le droit ouvrier. Au Sngal,
lapparition du droit du travail remonte lintroduction du code du travail doutre mer de
1952.

Enfin, cest un droit diversifi. La population salarie sest accrue depuis le XIX sicle, et les
dispositions du code du travail ont t tendues des personnes qui avaient un statut imprcis
(les journalistes par exemple) et des activits nouvelles (tl services).

Le droit du travail, bien que bnficiant de l'apport des disciplines juridiques telles que le
droit des obligations, le droit administratif et le droit pnal, est aussi un droit autonome. Il a
ses propres concepts et surtout ses propres sources.

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2- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL :

Les sources du droit du travail sont la fois internes, communautaires et internationales.

Les sources internationales du droit du travail forment un vritable droit international du


travail constitu par les traits internationaux, les instruments des droits de lhomme et les
conventions internationales.

Les traits internationaux sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats souverains
(cest dire bilatraux ou multilatraux) et fixant des rgles obligatoires sur un objet
dtermin. Ils tendent organiser et faciliter les relations conomiques et sociales entre les
Etats membres. Mais dautres traits ont pour but de tendre vers une unification des
lgislations entre les parties signataires. Ils forment ce que lon appelle le droit
communautaire originaire.

Les instruments des Droits de lhomme constituent galement une source importante du droit
du travail. Ils contiennent des droits fondamentaux applicables tous les travailleurs tels que
le droit un recours effectif devant les juridictions nationales, le principe de lgalit et de
non discrimination, le droit au travail, la libert dorganisation et de ngociation collective.

Les conventions internationales sont des accords conclus sous les auspices ou dans le cadre
des organisations internationales et applicables dans l'ordre juridique interne des Etats qui les
ont ratifies et publies, une fois entres en vigueur (nombre de ratifications). Les conventions
internationales de travail, sont principalement labores au sein de lOIT par la confrence
internationale du travail.

Cet organisme tripartite, compos de reprsentants des Etats membres, des salaris et des
employeurs et cr en 1919, est dot dun secrtariat permanent (Bureau international du
travail). Il labore des recommandations, facultatives, et des conventions, obligatoires pour les
Etats qui les ratifient. Lapplication des conventions par les Etats donne lieu des contrles
par des comits dexperts, notamment la suite de rclamations dposes par les intresss.

Les sources communautaires drives du droit du travail sont des rgles labores par un
organe communautaire (conseil des ministres par exemple) et applicables dans tous les Etats
membres de la communaut. Elles sont principalement constitues des directives et des
rglements.

Au niveau national les sources du droit du travail se composent de sources tatiques et de


sources non tatiques.

Les principales sources tatiques du droit du travail sont la constitution, les lois et rglements
et la jurisprudence.

La constitution est la norme (texte) juridique fondamentale labore par le pouvoir


constituant et destine organiser les institutions politiques ou pouvoirs de l'Etat et garantir
les droits des citoyens et les liberts fondamentales. L'actuelle constitution du Sngal
institue par la loi rfrendaire n 2001-03 du 22 Janvier 2001 proclame ou reconnat
notamment dans son prambule et ses articles 8 et 25 un certain nombre de droits sociaux
fondamentaux et de principes particulirement ncessaires notre temps comme le droit au
travail, le droit de grve, le droit syndical, la libert de travailler, le droit de participer la

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dtermination des conditions de travail, le principe fondamental de non discrimination, le


principe dune scurit sociale.

La loi tait la source essentielle du droit du travail. Cest dailleurs la raison pour laquelle le
droit du travail sappelait lgislation du travail .

Les lois du travail sont principalement rassembles dans le code du travail. Le Code du travail
sngalais a successivement t institu par la loi du 15 Dcembre 1952 (code du travail
d'Outre mer), la loi N 61-34 du 15 Juin 1961 plusieurs fois modifie (ancien code du travail)
et enfin la loi n 97-17 du 1er Dcembre 1997 (nouveau code du travail encore en vigueur).

Cependant, de nombreuses lois demeurent encore extrieures cette codification.

Le rglement a actuellement pris une importance considrable en droit du travail. Il se dfinit


comme une rgle crite, gnrale, obligatoire et permanente labore par le pouvoir excutif.
Ex. les dcrets du Prsident de la Rpublique, les arrts du ministre charg du travail.

Dans une acception large, la jurisprudence dsigne l'ensemble des solutions rendues par les
juridictions sur une question de droit donne.

Mais au sens technique, prcis et moderne du terme, on entend par jurisprudence, la srie des
dcisions concordantes rendues sur une question de droit dtermine ou encore la solution
suggre par un ensemble de dcisions de justice suffisamment concordantes rendues sur une
question de droit et sous lautorit de la cour de cassation.

La jurisprudence est source de droit du travail dans les cas exceptionnels o la loi est obscure,
absente ou vieille. Mais elle a la particularit d'tre htrogne en raison de la pluralit des
juridictions comptentes pour connatre du contentieux social (jurisprudence des tribunaux du
travail, jurisprudence des juridictions rpressives, jurisprudence des tribunaux administratifs
et du conseil dEtat). Ce qui rend difficile sa connaissance et peut entraner une lenteur
excessive des procdures.

La jurisprudence se rapproche des principes gnraux du droit qui se dfinissent comme des
rgles gnrales et obligatoires dcouvertes par le juge partir de l'esprit gnral du systme
juridique. Ex. le principe de faveur.

Les sources internes ou nationales non tatiques sont les sources professionnelles du droit du
travail. Elles sont scrtes par la profession et comprennent les sources conventionnelles, les
usages, le rglement intrieur et le contrat de travail.

Les sources conventionnelles du droit du travail sont des accords dentreprise ou


dtablissement et des conventions collectives ordinaires, extensibles ou nationales
interprofessionnelles librement ngocis entre employeur ou groupement demployeurs et
organisations syndicales ou professionnelles des salaris. Elles peuvent, en amliorant les
conditions des salaris, droger la loi qui fixe un plancher, les conditions minimales des
salaris au dessous desquelles il est en principe interdit de descendre. Le salari ne peut dans
son contrat de travail renoncer un avantage consenti par la loi ou la convention collective
mme si cela est dans son intrt pour obtenir ou conserver un emploi.

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Les usages sont des pratiques constantes, fixes, gnrales, suivies dans la rgion, la profession
(usage professionnel) ou l'entreprise (usage d'entreprise) et communment admise, considre
comme obligatoire.

Ils sont viss par le lgislateur dans diverses matires notamment dans la dfinition des cas de
recours aux contrats dure dtermine ou de la dure du pravis en cas de dmission.

La jurisprudence les assimile des engagements unilatraux de l'employeur qui accordent aux
salaris des droits et avantages et disparaissent, seffacent sans leur accord. Ainsi le salari
peut rclamer lapplication dun usage lemployeur. Celui-ci peut dnoncer lusage cest
dire revenir unilatralement sur un avantage acquis par les salaris condition de donner un
pravis aux reprsentants du personnel et une notification chaque salari.

Le rglement intrieur est un document par lequel le chef dtablissement fixe les rgles
gnrales en matire dorganisation technique du travail, dhygine de scurit et de discipline
dans son entreprise, son tablissement ou son atelier2.

Le contrat de travail constitue le cadre juridique lmentaire de la relation de travail en ce


qu'il dfinit les obligations de base de chacune des parties. Il est en thorie directement
discut, conclu entre un employeur et un salari.

Mais, tout le contrat n'entre pas dans le champ de la discussion des parties. Il s'apparente un
contrat d'adhsion dont les stipulations sont plus imposes qu'elles ne sont ngocies.

Les sources du droit du travail font lobjet dun classement hirarchique. La hirarchie
stablit comme suit : les sources internationales (les traits et accords internationaux ratifis,
les conventions internationales de lOIT ratifies), les sources communautaires (les
rglements et les directive communautaires), les lois, les principes gnraux du droit, les
rglements (les dcrets, les arrts), les conventions collectives (nationales, extensibles,
ordinaires, les accords collectifs dentreprise et les accords collectifs dtablissement), les
usages (professionnels, dentreprise), le rglement intrieur et le contrat de travail.

La constitution est place au-dessus des traits par les juridictions internes. Mais la thse
inverse semble tre consacre par les instances internationales.

Il convient de rappeler aussi quen vertu du principe de faveur, une norme infrieure peut
droger une norme suprieure, ds lors que cette drogation est favorable au salari. Ce qui
confre la hirarchie des sources du droit du travail une connotation particulire.

Les sources du droit du travail sont soumises au contrle non seulement des juridictions et des
institutions internationales, mais aussi des autorits administratives savoir le ministre
charg du travail (service central) et linspection du travail (service extrieur).

Le contrle de lapplication de la rglementation du travail et de lemploi fait partie des


principaux rles de linspection du travail.

2
Le rglement intrieur se rapproche des notes de service et des circulaires dune part, et dautre part des
recommandations patronales et des rfrendums dentreprise. Les notes de service et les circulaires sont des
actes individuels, collectifs ou rglementaires de l'employeur et extrieurs au rglement intrieur.

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Pour mener bien leur contrle, les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs
dinvestigation et des pouvoirs de sanction.

Les pouvoirs dinvestigation confrent aux inspecteurs du travail un droit dentre et de visite
avec ou sans assistance en principe dans tous les tablissements qui sont soumis leur
contrle y compris la nuit en cas de travail nocturne et un droit de communication et de
prsentation des documents lgaux et des produits ncessaires leur contrle, lexclusion
des perquisitions.

Les pouvoirs de sanction permettent aux inspecteurs de dresser procs-verbal des infractions
quils constatent dans lexercice de leur mission et relevant de leur contrle et de saisir les
autorits judiciaires comptentes, le procureur de la rpublique qui apprcie lopportunit des
poursuites. Les procs-verbaux font foi jusqu preuve du contraire.

En cas de danger pour la sant et la scurit des travailleurs, les inspecteurs peuvent mettre en
demeure l'employeur dans un dlai dtermin.

En contrepartie de ces importantes prrogatives, les inspecteurs sont tenus de ne pas rvler
les secrets de fabrication et les procds d'exploitation (secret professionnel), de garder
confidentielles les plaintes des salaris, de ne pas avoir intrt dans les entreprises et
tablissements soumis leur contrle et de notifier le procs verbal lintress.

PREMIERE PARTIE :
LES RELATIONS
RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL :
LE CONTRAT
CONTRAT DEDE TRAVAIL

Le contrat de travail est la pice matresse du droit du travail. Sa qualification est importante
car cest lui qui fait acqurir au travailleur la qualit de salari et dtermine en consquence
lapplication du droit du travail.

Il importe ds lors denvisager sa notion, sa formation, son excution et sa cessation ainsi que
les litiges qui pourraient en rsulter.

CHAPITRE I LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail (autrefois contrat de louage de services) nest pas dfini par la le Code
du travail. Mais partir critres retenus par l'art. L2 du CT, on peut le dfinir comme le
contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage moyennant rmunration dnomme
salaire, effectuer une prestation au profit dune autre personne publique ou prive, physique
ou morale, lemployeur, sous la direction et l'autorit de laquelle elle se place.

De cette dfinition se dgagent trois critres distinctifs du contrat de travail. Limportance de


ces lments distinctifs se justifie par le fait quen cas de contestation sur lexistence dun
contrat de travail ou sur sa qualification, les juges sont obligs de rechercher lexistence de
ces lments.

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SECTION I LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est compos de trois lments que sont la prestation de travail, la
rmunration et le lien de subordination.

I. LA PRESTATION DE TRAVAIL

Dans un contrat de travail, le salari sengage fournir ses services personnels. La nature de
la prestation importe peu. Tout travail de lhomme est concern. Ce peut tre une activit
manuelle, intellectuelle. La prestation de travail est un lment ncessaire du contrat de travail
dont elle constitue aussi l'objet. Le travailleur est recrut pour l'accomplir. Elle consiste
simplement en une obligation de faire. Il doit toutefois sabstenir de tout acte qui entraverait
la bonne excution de son travail. Il en est ainsi de lobligation de non concurrence, de garder
le secret professionnel, ou simplement la discrtion, de ne pas accepter des dons ou promesses
de dons pour faire ou ne pas faire un acte qui relve de son travail. Ces obligations de ne pas
faire ne sont cependant que des accessoires de son obligation principale.

La prestation doit tre accomplie volontairement, mme si lemployeur est en droit de donner
des ordres pour son excution.

Il faut galement remarquer que la prestation de travail est successive. Cest pourquoi le
lgislateur a prvu une procdure pour la rvision du contrat de travail. En cas de nullit, le
contrat ne saurait tre considr comme ananti rtroactivement.

Mais la prestation n'est pas propre au contrat de travail. Elle existe dans dautres types de
contrats.

II.
II. LA REMUNERATION

La rmunration est aussi un lment ncessaire du contrat de travail qui est un contrat titre
onreux cest--dire procurant chacune des parties un avantage. Sa dnomination importe
peu (salaire, commission, traitement,). Mais elle ne doit pas tre exclusivement constitue
d'indemnit ou de pourcentage du chiffre d'affaires ralis par lintress. Elle se retrouve
aussi dans dautres contrats.

La rmunration est certes un lment ncessaire de lexistence du contrat de travail. La


jurisprudence considre en ce sens que, sans rmunration, il ny a pas contrat de travail. Mais
elle est insuffisante pour qualifier un contrat de travail.

III.
III. LE LIEN DE SUBORDINATION

Le lien de subordination est la possibilit, le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et


des directives au salari pendant l'excution de la prestation de travail, de le contrler, de le
surveiller et de le sanctionner le cas chant. Il n'existe que dans le contrat de travail. Il se
dduit surtout des conditions d'excution de la prestation de travail, des lments de fait.

Mais il nexclut pas la simple indpendance technique du salari. Son existence fait prsumer
celle du contrat de travail. Cest ce qui explique que les juges cherchent systmatiquement si

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cette condition existe lorsquil y a contestation entre les parties sur lexistence du contrat de
travail.

SECTION II LA
LA TYPOLOGIE DES
DES CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail est en principe dure indtermine. Il est en principe conclu sans
dtermination de dure. Mais lon assiste la multiplication des contrats de travail dure
dtermine, des contrats temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, cot du noyau dur
dans lentreprise constitu par les salaris li par contrat dure indtermine, on trouve de
plus en plus de travailleurs lis par un contrat prcaire mme si le principe est quil ny a pas
de diffrence de traitement entre les salaris permanents dans lentreprise et ceux lis par un
contrat prcaire.

Le code du travail distingue alors sept (7) formes de contrats de travail que sont le contrat de
stage, dapprentissage, dengagement lessai, le contrat dure dtermine, le travail
temporaire, le tcheronnat et le contrat dure indtermine.

I. Le contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage est le mode traditionnel de formation des jeunes par une pratique
soit dans lentreprise, soit dans un centre de formation dapprentis. Il permet dacqurir une
formation initiale et se dfinit comme le contrat particulier par lequel un employeur sengage,
outre le versement dune allocation dapprentissage, assurer une formation professionnelle
mthodique et complte, un jeune travailleur qui soblige, en retour, travailler pour cet
employeur pendant la dure du contrat (lemployeur dlivre lapprentis un certificat
daptitude professionnelle) ; cest la fois un contrat dducation et un contrat de formation
professionnelle.

II. Le contrat de formation professionnelle,


Aux termes de larticle L. 75 du Code du travail, Le contrat de travail, ou ultrieurement un
avenant ce contrat, peut prvoir une formation professionnelle en alternance ou en formation
continue ou un stage. Le contrat ou l'avenant doit tre constat par crit. Les objectifs et la
dure de la formation ou du stage ainsi que la rmunration doivent tre expressment
indiqus .

Le contrat de formation en alternance ou en continue est celui qui permet aux travailleurs de
travailler tout en continuant bnficier dune formation professionnelle.

Le code du travail prvoit aussi le cas du stage des salaris qui peuvent, dans le cadre de leur
formation, bnficier de faon ponctuelle dun complment de formation travers un stage.

Mais le contrat de stage reste en principe rserv aux lves des coles de formation qui, en
entreprise, acquirent une connaissance pratique de leur futur mtier. Il nest donc pas un
vritable contrat de travail. Les stagiaires ne sont pas des salaris.

Toutefois, si lentreprise utilise le stagiaire comme un vritable salari, sans lui fournir une
formation, le stage doit tre requalifi en contrat de travail. Pour ce faire, il faut rechercher si
le stage servait principalement le stagiaire, en lui apportant une formation, ou lentreprise, en
lui apportant une main duvre bon march.

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III
III. LE CONTRAT D'ENGAGEMENT A L'ESSAI
Le contrat dengagement l'essai est le contrat par lequel l'employeur et le travailleur, en vue
de conclure un contrat dfinitif verbal ou crit, dcident au pralable, d'apprcier notamment
le premier la qualit des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions de
travail, de vie, de rmunration, d'hygine et de scurit ainsi que le climat social3.

Cest une priode permettant lemployeur de vrifier les aptitudes professionnelles du


salari quil a recrut. Mme si les employeurs procdent souvent une slection svre des
candidats lembauche, ils prfrent gnralement prvoir une priode dessai avant de les
engager de faon dfinitive.

Il produit un effet rtroactif, c'est--dire qui remonte au premier jour de la conclusion du


contrat si l'essai est satisfaisant. Dans le cas contraire, ses effets sont dfinitivement
suspendus et il ne donne pas lieu au contrat dfinitif.

IV.
IV. LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Le contrat dure dtermine est, comme son nom l'indique, le contrat dont la dure est fixe
l'avance par les parties.

Est aussi dure dtermine, le contrat assorti d'un terme c'est--dire d'un vnement futur et
certain emportant sa cessation. C'est le cas par exemple des contrats conclus pour l'excution
d'un ouvrage dtermin, pour surcrots d'activit, pour faire face aux alas de l'entreprise ou
pour le remplacement d'un salari absent. Tous ces contrats sont assimils des contrats
dure dtermine.

V. LE CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Le contrat de travail temporaire ou contrat dintrim est celui par lequel une entreprise de
travail temporaire (ETT) ou agence dintrim embauche et rmunre un salari (salari
temporaire ou intrimaire) afin de le mettre la disposition provisoire dune entreprise
utilisatrice.

Il ncessite la conclusion de deux contrats : un contrat de mise disposition entre lETT et


lentreprise daccueil dune part et un contrat de mission entre lETT et le salari dautre part.

L'entreprise de travail temporaire est rpute employeur des salaris temporaires ou


intrimaires par l'article L 226 du code du travail qui renvoie leur protection un dcret
apparemment non encore pris. Ce qui explique lusage frquent ou abusif du travail
temporaire par les entreprises sngalaises.

VI. LE CONTRAT DE TCHERONNAT


Le contrat de tcheronnat est une convention par laquelle un tcheron (matre ouvrier)
s'engage raliser un ouvrage dtermin directement pour le compte du matre de l'ouvrage
(contrat d'entreprises) avec des ouvriers qu'il recrute titre occasionnel et auxquels il fournit
l'outillage et les matires premires (contrat de travail). Il est rgi par les articles L. 77 L. 79
CT.

3
Art. L. 36 CT.

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VII
VII. LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Il est dfini par lart. L. 49 CT comme "tout contrat de travail qui ne rpond pas aux
dfinitions du contrat dure dtermine, du contrat d'apprentissage et du contrat
d'engagement l'essai".

Le contrat dure indtermine est donc tout contrat qui ne comporte ni terme, ni prcision de
la dure de l'engagement qui est par consquent indtermine.

Il a la faveur du juge et du lgislateur car il assure la stabilit des relations professionnelles et


la permanence de lemploi.

La jurisprudence considre que tous les salaris sont jusqu' preuve contraire, lis par des
contrats dure indtermine.

Le lgislateur a labor l'essentiel des rgles du contrat du travail par rfrence au contrat
dure indtermine. Il en est des rgles relatives la formation du contrat de travail.

CHAPITRE II LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat du travail est soumise des conditions dont lirrespect est susceptible
dtre sanctionn.

SECTION I LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE


TRAVAIL

En principe la formation du contrat de travail n'est soumise qu' des conditions de fond, les
conditions de forme ntant requises qu'exceptionnellement.

I. LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est soumis aux rgles de fond du droit commun des contrats savoir la
capacit et le consentement libre des parties, l'objet, la cause et la dure du contrat. Ces rgles
prsentent nanmoins des particularits en matire de contrat de travail.

La capacit de conclure un contrat de travail est celle de droit commun, cest dire la majorit
civile. La femme marie peut exercer une profession spare de celle de son mari. Toute
personne majeure peut tre soit salarie, soit employeur.

Mais certains mineurs peuvent tre salaris. Ainsi le mineur g dau moins quinze ans peut
en principe tre engag comme salari par contrat de travail. Il nen est autrement que pour
les travaux dangereux qui requirent la majorit civile, les enfants scolarisables qui ne
peuvent tre employs avant lge de 16 ans et les enfants de 12 ans qui peuvent contracter
pour les travaux lgers.

En principe, le contrat de travail est librement, parfaitement et dfinitivement form par le


consentement ncessaire et valable de lemployeur et du salari, cest dire leur accord de
volonts conscientes, srieuses et non vicies.

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Mais le contrat de travail mane de lemployeur et le salari ne fait quadhrer au contrat. Il


ny a pas de ngociation. Le salari entre dans une entreprise et y sera soumis au rglement
intrieur.

Nanmoins, laccord du salari doit tre personnel (on conclut le contrat pour soi) et exempt
de vice.

En raison de la subordination, le juge admet plus facilement les vices du consentement au


profit du salari en mettant la charge de lemployeur un devoir de se renseigner sur le
candidat quil recrute.

En droit du travail, la libert contractuelle ou libert de travail implique, pour le salari, la


libert de travailler, le libre choix de son travail, et pour lemployeur, la libert dembaucher
ou non tel ou tel salari.

Mais, le refus dembaucher, sous peine dtre abusif (nul en France) ne doit pas tre
discriminatoire cest dire fond sur lappartenance syndicale, les opinions politiques, les
origines sociales, lage, la race, le sexe, la nationalit, ltat de sant, le handicap, lethnie du
candidat.

Lemployeur doit dautre part respecter les liberts individuelles des salaris lors du
recrutement. Il ne peut pas leur apporter de restrictions non justifies par la nature de la tache
accomplir ni proportionnes au but recherch.

La libert contractuelle est nanmoins limite dans certains cas par des interdictions de
contracter (interdiction du cumul demploi, du travail noir, du travail de nuit des enfants et des
femmes notamment dans les mines) et dans dautres par des obligations de contracter
(lobligation dembauche de travailleurs handicaps, de victimes daccidents du travail ou de
maladie professionnelle ayant entran une incapacit permanente dau moins 10%, la
priorit de rembauchage de certains salaris comme ceux licencis pour cause conomique,
pour maladie).

La dure du contrat de travail est soit dtermine, soit indtermine. Mais, lembauche titre
permanent, sans dtermination de dure, tant la rgle, le recours au contrat dure
dtermine nest pas libre.

Il est interdit dans certains cas (pourvoir durablement un emploi par nature permanent ou
particulirement dangereux, aprs licenciement pour motif conomique).

Sa dure ne peut tre suprieure 2 ans sauf s'il est conclu pour la ralisation d'un ouvrage. Il
ne peut non plus tre renouvel plus d'une fois ou conclu plus de deux (2) fois par les mmes
parties.

Mais la limitation de la dure et du nombre de conclusions ou de renouvellements ne


s'applique pas au contrat dure dtermine conclu pour le remplacement d'un salari, le
surcrot d'activit, les emplois caractre saisonnier (dockers, saisonniers, journaliers) et dans
les secteurs d'activit o il est d'usage de ne pas recourir au contrat dure indtermine4.

4
Art. L 43 CT.

11
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En outre, pour viter de prcariser des emplois de longue dure, il est interdit de recourir un
contrat dure dtermine ou un contrat de travail temporaire la fin du contrat dure
dtermine avant lexpiration dun certain dlai (dlai de carence). Ce dlai est gal au tiers
de la dure du contrat ou la moiti du contrat, renouvellement compris, si la dure du contrat
est infrieure 14 jours. Mais il ne sapplique pas en cas de rupture anticipe du fait du salari
ou quand le salari a refus le renouvellement de son contrat.

La loi a aussi prvu une dure maximale pour lengagement lessai. Ainsi, le contrat
lessai ne peut tre conclu pour une dure suprieure au dlai ncessaire pour mettre
lpreuve le personnel engag, compte tenu de la technique et des usages de la profession.
Dans tous les cas, lengagement lessai ne peut porter que sur une priode maximum de 6
mois tout renouvellement compris.

La dure de lessai sentend dune dure effective, susceptible dtre suspendue et proroge
par lempchement du salari comme par exemple en raison dune maladie.

Le travailleur qui a bnfici dune formation ou dun perfectionnement professionnels peut


tre tenu de rester au service de l'employeur pendant un temps minimum qui ne peut en aucun
cas excder quatre (4) ans.

Le contrat de travail doit enfin avoir un objet et une cause licites cest dire conforme
lordre public et aux bonnes murs (aux rgles gnrales de morale, en particulier, sexuelle).

II.
II. LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut tre constat dans les formes quil convient aux dadopter. Il peut
donc tre verbal.

Lembauche des salaris doit seulement tre dclare par lemployeur (formalit de la
dclaration dembauche) au service de la main duvre aux fins dinformation, sous peine de
paiement dindemnits et prcde de lexamen mdical pralable5.

Lexamen mdical est effectu par un mdecin du travail et vise tablir que les salaris sont
aptes occuper leur poste de travail prvu et quils ne sont pas atteints dune infection
dangereuse pour lentourage.

Mais, titre exceptionnel, lembauche des salaris trangers est soumise autorisation, ces
salaris devant avoir obtenu un titre leur permettant non seulement de sjourner, mais de
travailler sur le territoire national.

Pour la validit de certains types de contrats de travail particuliers, la loi exige


exceptionnellement la rdaction dun crit afin de faciliter le contrle de ladministration.
Cest le cas des contrats dure dtermine, dintrim, de travail temps partiel, de
tcheronnat, de stage, dapprentissage, dengagement maritime et des contrats ncessitant
linstallation du salari hors de sa rsidence habituelle.

Lcrit est le seul moyen dont dispose lemployeur pour prouver lexistence de ces contrats
la diffrence du salari qui peut les prouver par tout moyen. La langue et la forme de cet crit

5
Article L 176 du code de travail.

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ne sont pas prcises par le code du travail. Ce sont plutt les rglements et les conventions
qui imposent gnralement une rdaction en franais et en quatre exemplaires.

La loi ne prvoit donc pas lobligation dun crit pour les contrats de travail dure
indtermine temps complet ou plein temps ne ncessitant pas linstallation du salari hors
de sa rsidence habituelle. Mais, il est prfrable pour les parties de rdiger un crit afin de se
mnager une preuve de la convention. La plupart des conventions collectives imposent que le
contrat dure indtermine soit conclu par crit.

Le dpt linspection du travail est galement exig avant tout commencement dexcution
du contrat dure dtermine de plus de trois mois, du contrat d'apprentissage et du contrat de
stage.

Enfin, le contrat ncessitant linstallation du salari hors de sa rsidence habituelle et le


contrat de tcheronnat doivent tre viss par linspecteur du travail.

SECTION II LA SANCTION DE LA FORMATION DU CONTRAT DE


TRAVAIL

La formation du contrat de travail peut tre sanctionne par la nullit et/ou la requalification.

I. LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullit est la sanction de droit commun de la formation du contrat. Elle sanctionne les vices
de fond (absence ou vice de consentement, incapacit, illicit ou immoralit de lobjet ou de
la cause, violation des interdictions ou des obligations de contracter, le dfaut de titre de
travail) et exceptionnellement les vices de forme (refus de visa, omission de visa, dfaut
dcrit de lessai) du contrat de travail.

Un contrat dclar nul cesse de produire ses effets. Cependant, cette nullit nentrane pas
lanantissement rtroactif du contrat. Le salari conserve la rmunration quil a reue, et
peut rclamer les salaires qui ne lui ont pas t pays et lindemnit de rupture. L'annulation
dun contrat de travail n'est rien d'autre qu'une rsiliation.

Quand une clause simplement du contrat de travail est illicite, la clause est dclare nulle, et,
si elle nest pas dterminante, impulsive dans la conclusion du contrat, le contrat ne sera pas
annul. La nullit est alors partielle et non totale.

II.
II. LA REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullit du contrat de travail est dans certains cas suivie de sa transformation en contrat de
travail de droit commun. Il en est ainsi des contrats annuls pour dfaut d'crit ou de visa. Ils
sont requalifis, transforms, convertis en contrat dure indtermine. On parle de
conversion par majoration.

Mais dans la plupart des cas, la requalification constitue l'unique sanction prvue par la loi.
Ainsi, est purement et simplement requalifi ou rput dure indtermine, le contrat
particulier conclu en violation de son interdiction, en dpassement de la dure, du nombre de

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conclusions ou de renouvellements successifs autoriss, en cas de prolongation des services


l'expiration de la dure prvue ou sans tre dpos.

Le salari est affect par la prcarit injustifie de son contrat, cest donc sa demande que le
contrat sera rput dure indtermine.

CHAPITRE III : LEXECUTION


LEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et excution successive.

SECTION I: LE CONTRAT DE TRAVAIL,


TRAVAIL, UN CONTRAT
SYNALLAGMATIQUE :

Le contrat met la charge de lemployeur et du salari des obligations rciproques et


interdpendantes que nous allons successivement tudier.

I. LES OBLIGATIONS DU SALARIE : LEXECUTION DU TRAVAIL

Lexcution du travail, de la prestation pour laquelle il sest engag au service de lemployeur


est lobligation principale du salari. Elle doit revtir certains caractres et avoir lieu dans un
temps dtermin et distinct du temps de repos.

A- LES CARACTERES DU
DU TRAVAIL

La prestation de travail due par le salari est personnelle, consciencieuse, exclusive et loyale.

Le caractre personnel du travail signifie que chaque salari doit lui-mme faire le travail et
seulement le travail qui lui est imparti sauf cas de rvision du contrat, d'intrim, d'usages et de
demande raisonnable accepte. Il ne peut pas demander un tiers de se substituer lui dans
lexcution du travail promis. Pour se faire aider par un tiers, il lui faut le consentement de
lemployeur, sans quoi il yaurait faute constitutive dun motif lgitime de licenciement.

Le caractre exclusif, consciencieux et loyal de la prestation de travail a dabord t dgage


par la jurisprudence partir de la notion dexcution de bonne foi avant dtre consacre par
le lgislateur. Il signifie que le travailleur doit toute son activit professionnelle, avec tous les
bons soins du pre de famille , toute la diligence et la prudence dun bon pre de famille,
l'entreprise et ne peut, pendant le contrat mme en cours de suspension, la concurrencer sauf
drogation stipule au contrat. Le salari qui fait concurrence lemployeur en travaillant
pour son propre compte ou pour une entreprise concurrente commet une faute que la
jurisprudence considre lourde.

Mais lexpiration du contrat de travail, le salari nest exceptionnellement tenu de ne pas


concurrencer son ex employeur que si le contrat contenait une clause de non concurrence
valable cest dire limite dans son objet, dans le temps, un an au maximum, et dans lespace,
dans un rayon de 50 km autour de lentreprise et avait t rompu par le salari ou par sa faute
lourde.

Le salari est tenu galement une obligation de discrtion et de rserve. En particulier, il ne


doit pas divulguer au public les informations confidentielles sur lentreprise dont il a eu

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connaissance loccasion de ses fonctions. Il est tenu de ne pas rvler les secrets de fabrique
de lentreprise, sous peine de sanctions pnales.

Enfin, pour assurer le plein emploi, le code du travail interdit en principe le cumul demplois.

Lobligation de loyaut nest, cependant pas synonyme dobligation de fidlit du salari


lemployeur. Le salari garde le droit de travailler pour une autre entreprise, condition de ne
pas faire concurrence au premier employeur et de respecter la rglementation sur le plein
emploi et la dure maximale du travail.

Certaines entreprises incluent cependant dans le contrat des clauses dexclusivit interdisant
au salari de travailler pour un autre employeur. Ces clauses ne sont valables que si elles sont
indispensables la protection des intrts lgitimes de lemployeur et proportionnes au but
atteindre.

B- LE TEMPS DE TRAVAIL

Cest le moment et la dure du travail.

Le travail peut en principe se faire soit la nuit (entre 22 heures et 05 heures du matin) soit le
jour (au-del de cet intervalle).

La dure du travail est le temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur
et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer librement des occupations
personnelles. Elle est fixe quarante heures (40 h) par semaine dans les Etablissements non
agricoles et deux milles trois cent cinquante deux heures (2352 h) par an dans les
Etablissements agricoles. A partir de cette rgle, on peut retenir que pour les travailleurs dont
la dure lgale de travail est apprcie dans le cadre de la journe, les rapports sont de
6h40mn par jour pour les tablissements non agricoles et de 8h par jour pour tablissements
agricoles.

La dure lgale est donc apprcie dans le cadre de la semaine. La semaine des 40h concerne
tous les tablissements publics ou privs, toutes les formes de travail et tous les travailleurs
rgis par le Code du travail. Seuls y drogent les tablissements agricoles. (les exploitations
forestires qui mnent des activits agricoles sont assimiles des tablissements agricoles et
soumises la dure de 2352 h par an. Mais les tablissements traitant ou/et transformant des
produits agricoles comme la CSS sont des tablissements industriels et sont donc soumis la
dure hebdomadaire de 40h).

Dans le cadre de la semaine, la rpartition de la dure lgale de travail seffectue selon 3


modes ayant chacun pour obligation de respecter la rgle du repos de 11 heures conscutives
entre deux journes de travail :
- 1er mode : rpartition gale raison de 8h/jr pendant 5jrs soit un repos le samedi ou lundi
en plus du dimanche (8X5 = 40) ;
- 2e mode : rpartition gale raison de 6h40mn pendant les 6jrs ouvrables de la semaine
avec repos le dimanche (6h40X6 = 40h) ;
- 3e mode : rpartition ingale sur 5 jrs avec maximum de 8h par jr afin de permettre le
repos dune demi journe par semaine en plus du repos dominical.

15
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En tout tat de cause, lemployeur jouit dune grande libert pour organiser le travail dans le
cadre de la journe. Il doit simplement veiller au respecter du nombre dheures comprises
entre le dbut et la fin dune mme journe de travail (y compris les heures de pause). Ce
nombre est fix 12 heures au maximum entre le dbut et la fin dune mme journe dans les
entreprises non agricoles et 11heures dans les entreprises agricoles.

Lhoraire de travail doit donc tre fix par lemployeur dans le respect de cette norme. Celui-
ci est galement tenu de fixer de manire claire et prcise lhoraire de travail dans lentreprise
et de le mettre la disposition des travailleurs par voie daffichage. Toute modification de
lhoraire doit tre communique au pralable aux travailleurs avant son application (il est
ainsi recommand lemployeur de recueillir les suggestions des travailleurs ou leurs
reprsentant pour la dtermination de lhoraire de travail)6.

La dure lgale de travail de 40 heures par semaine admet des drogations ou dpassements
qui sont soit permanentes (prvues par la loi et constitues des travaux permanents,
complmentaires ou prparatoires qui obligent les salaris venir avant et repartir aprs
l'heure de travail), soit temporaires (autorises par linspecteur du travail pour l'excution des
travaux urgents, la rcupration des heures normales de travail perdues et le maintien ou
l'accroissement de la production).

Ainsi, la dure lgale peut varier en fonction des emplois et des professions. Le rgime des
quivalences permet en effet davoir une dure de prsence suprieure la dure lgale de 40
h, mais rpute correspondante celle-ci.

Ex : un gardien et un planton dune fondation, qui relvent tous de la 2e catgorie (de la


convention applicable7), peroivent le mme salaire alors que le planton effectue 40h/semaine
et le gardien 56 h/semaine). Mais, il ne saurait y avoir rduction de salaire si le gardien
effectue moins de 56h/semaine.

En dehors de ces drogations, les heures effectues au-del de la dure lgale de travail ou de
celle juge quivalente constituent des heures supplmentaires. Elles sont autorises par
l'inspecteur du travail aprs avis favorable des organisations syndicales reprsentes au sein
de l'entreprise et obligatoires pour tous les salaris.

Les heures supplmentaires sont payes par application dun systme variable de majoration
du salaire horaire de base (pour les jours ordinaires : 15% de 41 h 48 h, 40% au-del, 60%
pendant la nuit ; pour les jours fris ou de repos hebdomadaire 60% le jour et 100% la nuit).

6
Il est possible dorganiser la journe de travail selon trois modes ; chacune devant respecter les dispositions
lgales et rglementaires relatives aux conditions de travail :
- 1er mode : la journe continue : consiste effectuer le travail dune seule traite avec une pause rduite
(30 60 mn) pour courter les journes de travail (il permet de rduire les dplacements des
travailleurs, mais il faut un local pour la restauration) ;
- 2nd mode : le travail par quipes successives : il est utilis dans les tablissement qui fonctionnement en
continu
- 3e mode : le travail par relais et par roulement (on les rencontre dans les domaines htelier, transport du
personnel roulant) : la dure effectue par les quipes douvriers est collectivement suprieure 40h,
mais cette dure est respecte pour chaque travailleur.
7
Il sagit de la convention collective du commerce.

16
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Les conventions collectives prvoient ainsi une majoration de la rmunration du travail de


nuit du fait quil est plus pnible.

C- LE TEMPS DE REPOS

Le salari a droit trois principaux repos : le repos journalier, le repos hebdomadaire et le


repos annuel.

Le repos journalier est dau moins 11 heures entre deux journes de travail.

Le repos hebdomadaire est au minimum de vingt quatre heures conscutives par semaine et a
lieu en principe le dimanche. Cependant, dans certains cas, il est exceptionnellement dplac
dans les autres jours de la semaine soit de plein droit (feu continu, vente de denres
alimentaires, matires rapidement altrables), soit facultativement ou temporairement et avec
lautorisation de linspecteur (cas de kermesse, de plerinage obligeant travailler le
dimanche), ou purement et simplement supprim.

Le repos annuel du salari est le cong annuel pay. Il est acquis aprs une priode minimale
de service effectif appele priode de rfrence gale 12 mois8. Sa dure minimale est de
deux (2) jours ouvrables par mois de service effectif. Elle est majore par lanciennet, les
enfants charge et la maternit.

Le cong suprieur 12 jours peut tre fractionn.

La jouissance effective du cong peut tre reporte d'accord parties sans excder trois ans et
sous rserve d'un cong obligatoire de six (6) jours ouvrables chaque anne.

Toute convention prvoyant l'octroi d'une indemnit compensatrice aux lieux et place du
cong est nulle et de nul effet.

Le salari en cong a droit une allocation correspondant au douzime (1/12), des sommes
perues pendant la priode de rfrence l'exclusion des remboursements de frais et des
prestations en nature ou des indemnits forfait aires en tenant lieu. Il lui est interdit dexcuter
des travaux rtribus.

Le salari a galement droit au repos pendant les jours fris, les absences autorises,
laccouchement, lallaitement, la maladie et la mise en disponibilit.

II.
II. LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

Lobligation fondamentale de l'employeur est le paiement du salaire dont il convient dtudier


successivement la composition, les modalits et la protection.

A- LA COMPOSITION DU SALAIRE

Le salaire est constitu de deux catgories dlments : la base et les accessoires.

8
Article L.148 CT.

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Le salaire de base ou SMIG est l'quivalent du travail effectu. Il est fonction de l'emploi
occup par le salari dans l'entreprise ou l'tablissement. Par consquent, il doit tre gal pour
tous les travailleurs qui sont dans des conditions gales de travail, de qualification
professionnelle et de rendement ou qui excutent des travaux de valeur gale quels que soient
leur origine, leur ge, leur sexe et leur statut9.

Le salaire de base peut tre calcul au temps ( lheure, la journe ou au mois) ou au


rendement ( la pice, la tche).

Les accessoires du salaire sont composs des complments du salaire et des indemnits. Les
complments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour rtribuer un travail
supplmentaire. Ils comprennent le sursalaire rel accord ou octroy, la gratification, la
prime d'anciennet, la prime de rendement, la commission et la participation aux bnfices.

Les indemnits sont des sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit le
remboursement de dpenses (la prime de transport), soit la compensation de prjudice
(l'indemnit compensatrice de pravis).

B- LES MODALITES DU SALAIRE

Le salaire doit en principe tre pay directement au salari, en monnaie ayant cours lgal au
Sngal ou par tout autre mode quivalent, pendant les heures et au lieu de travail, au bureau
du travailleur ou suivant les modalits prvues par le rglement intrieur.

Les travailleurs journaliers sont pays la fin de chaque journe s'ils sont engags pour une
dure de moins d'une semaine et la fin de chaque semaine ou de chaque quinzaine soit au
plus tard dans les 2 ou 4 jours qui suivent la fin de la semaine ou de la quinzaine s'ils sont
engags pour une dure de plusieurs semaines.

Les travailleurs mensualiss sont pays, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin du
mois.

Des formes particulires de paiement de la rmunration sont prvues. Ainsi le travail la


tche est rmunr par quinzaine, la commission doit tre liquide par trimestre et la
participation aux bnfices est partage tous les 6 mois.

C- LA PROTECTION DU SALAIRE

Le salaire est dabord protg contre l'employeur. Celui-ci ne peut y oprer que les
prlvement et retenues prvus par la loi.

Il en est ainsi en ce qui concerne :


- le remboursement des fournitures de prestations en nature ;
- le prlvement des cautionnements et consignations ;
- le prlvement des cotisations de scurit sociale ;
- le prlvement des cotisations syndicales autoris par le salari ;
- la retenue des impts la source ;

9
Article L 105 du Code du Travail et convention n100.

18
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- le remboursement des avances d'argent ;


- la compensation judiciaire entre ce que le salari doit son employeur et ce que celui-ci
lui doit jusqu concurrence de la somme saisissable.

En cas de contestation sur le paiement du salaire, lemployeur ne peut prouver le paiement


que par le bulletin de paie, le registre de paiement dment marg par le salari ou ses
tmoins ou par certification postale ou bancaire. A dfaut de tels moyens de preuve, le non
paiement est prsum de manire irrfragable.

Le salaire est aussi protg contre les tiers cranciers du travailleur qui ne peuvent saisir que
la quotit cessible et saisissable du salaire.

Ensuite, les crances de salaire du travailleur bnficient d'un privilge prfrable tous les
autres privilges gnraux ou spciaux jusqu' concurrence de la fraction incessible et
insaisissable du salaire. Ce privilge porte aussi bien sur les meubles que sur les immeubles
de l'employeur.

Lemployeur a galement dautres obligations sa charge. Il est en effet tenu de fournir du


travail au salari (sauf recours au chmage technique), de respecter les conditions de travail
(notamment les conditions dhygine, de scurit et de sant), lgalit et la non
discrimination entre les salaris.

En outre, il doit dclarer linspection du travail pour toute ouverture, transfert et fermeture
dtablissement ainsi que tout mouvement de main duvre. Il assume des obligations envers
la caisse de scurit sociale et ladministration fiscale en ce qui concerne la tenue et la mise
jour dun certain nombre de registres tels que le registre demployeur, le registre de paiement,
le registre de visite journalire, le registre des dlgus du personnel, le registre
dorganisation du travail par quipe, le registre du repos hebdomadaire et le bilan social,
laffichage de documents tel que le rglement intrieur, les consignes de scurit, les
modalits des repos hebdomadaires sils ne sont pas pris les dimanches.

Il faut prciser que le rglement intrieur est tabli par le chef dtablissement qui doit le
communiquer, avant de le mettre en vigueur, aux dlgus du personnel sil en existe, et
linspection du travail. Lorsque linspecteur du travail constate que le rglement intrieur
contient des dispositions trangres son objet, il en exige le retrait. Il en est de mme des
dispositions contraires aux lois et rglements en vigueur
.
Le contenu du rglement intrieur est limit aux rgles relatives lorganisation technique du
travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et la scurit, ncessaires la
bonne marche de ltablissement. Toutes autres clauses, notamment celles relatives la
rmunration, sont considres comme nulles.

Le contrat de travail valablement conclu doit tre excut par les parties suivant les termes de
son contenu en raison de la rgle de la force obligatoire des conventions. Cependant, pour
tenir compte du caractre successif du contrat de travail qui exige son adaptation lvolution
du contexte conomique, la modification unilatrale est possible.

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SECTION II : LE CONTRAT DE TRAVAIL, UN CONTRAT A EXECUTION


SUCCESSIVE.

La force obligatoire du contrat de travail est attnue en cas de modification unilatrale du


contrat de travail et de modification de la situation juridique de lemployeur.

I. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La modification du contrat de travail est admise par larticle L 67 du code du travail sous
certaines conditions.

Elle doit dabord tre notifie par crit. Ensuite, sil sagit dune modification qui nest pas
substantielle, cest--dire si la modification est lgre ou porte sur les conditions de travail,
elle peut tre effectue de manire unilatrale par l'employeur qui peut l'imposer au salari. Le
salari qui la refuse commet une faute susceptible d'tre sanctionne notamment par la rupture
du contrat.

Par contre si la modification envisage est substantielle, cest--dire quelle porte sur les
lments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte rduction,
suppression des avantages contractuels du salari ou expose celui-ci plus de pnibilit, la
modification ncessite le consentement de l'autre partie et une dure quivalente la priode
de pravis pour sa mise en oeuvre.

Le refus de cette modification est lgitime. Il offre cependant lauteur de la modification la


possibilit dy renoncer ou de poursuivre la rupture du contrat qui nest pas ncessairement
abusive. Elle sera lgitime si la modification est lgitime. Celle-ci est lgitime chaque fois
qu'elle est prvue par un texte ou motive par l'intrt de l'entreprise ou du travailleur.

Ainsi, en cas de ncessit de service ou pour viter le chmage technique, lemployeur peut
affecter momentanment un travailleur un emploi relevant dune catgorie infrieure son
classement habituel sous rserve que le salari conserve le bnfice du salaire peru pendant
la priode de mutation et que celle-ci nexcde pas 6 mois.

Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilit, le travailleur ne peut tre
mut dans un autre tablissement situ dans une commune ou une localit diffrente de celle
de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

II.
II. LA MODIFICATION DE LA SITUATION JURIDIQUE DE
L'EMPLOYEUR

Elle est prvue par l'article L66 du Code de Travail qui dispose que s'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, reprise
sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en socit, tous les
contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel de l'entreprise .

La modification de la situation juridique de l'employeur ou le changement demployeurs ne


constitue pas un motif lgitime de rupture des contrats de travail lorsque les conditions
suivantes sont runies : lexistence dun lien de droit ou dune relation juridique entre les

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employeurs successifs, la continuit de lentreprise cest dire la continuation de la mme


activit ou dune activit connexe avec le mme matriel et lexistence des contrats en cours
qui sont exclusivement maintenus. Ces contrats sont maintenus et ne peuvent tre rompus
quen application des rgles de droit commun de la cessation des contrats de travail.

CHAPITRE IV LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail mme dure indtermine peut tre rompu. Mais cette rupture est
soumise des conditions qui protgent essentiellement le salari. Elle varie en fonction de son
auteur, de sa cause mais aussi et surtout de la nature du contrat. Aussi convient-il d'tudier
successivement la rupture du contrat de droit commun et la rupture des contrats particuliers.

SECTION I LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE DROIT


COMMUN : le licenciement

Le contrat dure indtermine peut normalement cesser par dmission ou par licenciement.

La dmission est la rupture du contrat dure indtermine par la volont unilatrale du


salari. Elle nest pas rglemente par le lgislateur. Mais la jurisprudence la soumet aux
mmes conditions que le licenciement de droit commun. Elle peut tre justifie par une simple
convenance personnelle.

Le licenciement est le droit pour l'employeur de rompre unilatralement un contrat dure


indtermine. Il constitue le principal mode de rupture du contrat dure indtermine. Le
licenciement peut avoir un motif personnel ou conomique. Il peut galement concerner les
dlgus du personnel.

I. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit commun est celui
fond sur un motif inhrent la personne du salari tel que linaptitude physique ou
professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se
rattacher la personne du salari. Il sagit de tout comportement ou dfaut du travailleur
incompatible avec le maintien du contrat de travail.

Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravit, constitue un motif lgitime de
licenciement. Lemployeur nest pas oblig dappliquer des sanctions disciplinaires moins
graves que la rupture du contrat.

Les juges doivent cependant rechercher si la faute allgue est tablie et a un lien de causalit
avec le licenciement. La faute consiste dans le manquement une obligation prexistante, de
quelque nature quelle soit10. En droit du travail, trois catgories de fautes son retenues : la
faute simple (dpourvue dintention de nuire et de gravit), la faute grave (caractrise par
labsence dintention de nuire et de la conscience du danger que reprsente lacte. Cette faute
rend intolrable le maintien du contrat en raison de lincapacit du travailleur) et la faute
lourde (elle se situe au sommet de la hirarchie des fautes. Elle se dfinit comme celle qui

10
Article 119 COCC.

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cause un tel prjudice lentreprise quelle justifie la cessation immdiate des rapports de
travail, afin dviter de prolonger les effets de la perturbation occasionne).

Le licenciement suppose donc un motif lgitime notifi par crit et lobservation dun dlai de
pravis qui commence courir partir de la date de la notification.

Le licenciement opr sans notification, sans pravis ou sans indication du motif est irrgulier
en la forme et expose lemployeur au paiement dune indemnit de pravis ou dune
indemnit sanctionnant lobservation des rgles de forme (article L.51 CT). Le montant de
lindemnit de pravis correspond la rmunration et aux avantages de toute nature dont
aurait bnfici le salari durant le dlai de pravis qui naura pas t effectivement respect
(art. L.53 CT).

Par contre, le licenciement effectu sans motif lgitime de mme que le licenciement motiv
par les opinions du salari, son activit syndicale, son appartenance ou non un syndicat
dtermin, en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu des
dommages et intrts. Le juge constate labus par une enqute sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat. La preuve de lexistence dun motif lgitime incombe
lemployeur.

Le salari licenci a droit un certificat de travail. Il a galement droit une indemnit de


licenciement sil a accompli dans l'entreprise une dure de service au moins gale 12 mois11.

Il peut aussi avoir droit une indemnit de cong pay.

Le salari licenci pour cause de maladie et ayant au moins un an de service dans lentreprise
a droit au versement de lindemnit de pravis, de licenciement et de cong pay. Il conserve
pendant un dlai de deux ans un droit de priorit au rembauchage (Article 28 CCNI).

Toutes les indemnits ainsi que les dommages et intrts ne sont pas dus en cas de
licenciement rsultant d'une faute lourde du salari.

II.
II. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif conomique est constitu par "tout licenciement individuel ou
collectif effectu par un employeur et motiv par une difficult conomique ou une
rorganisation intrieure" (article L.60 CT).

L'employeur qui lenvisage doit convoquer les dlgus du personnel pour rechercher avec
eux des solutions de substitution aux licenciements envisags. Il met en uvre cet effet, des
moyens tels que la rduction des heures de travail, le travail par roulement, le chmage
partiel, la formation ou le redploiement du personnel. Il tablit et communique le compte
rendu de cette runion linspecteur du travail, dans un dlai de 8 jours, pour lui permettre
dexercer ses bons offices (dans les 15 jours).

11
Cette indemnit est reprsente, pour chaque anne de prsence dans lentreprise par un pourcentage du
salaire global mensuel moyen des douze derniers mois dactivit qui ont prcd la date de licenciement. Le
pourcentage est fix par anne de service 25% pour les 5 premires annes, 30% pour les 5 annes suivantes et
40% pour la priode stendant au-del de la 10e anne.

22
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Il doit ensuite tablir et communiquer par crit aux dlgus du personnel en vue de recueillir
leurs suggestions, l'ordre des licenciements en tenant compte de l'aptitude et de l'anciennet
des salaris dans lentreprise.

Sil savre impossible dviter certains licenciements ou tous les licenciements, aprs les 15
jours impartis pour les bons offices de linspecteur du travail, lemployeur tablit un ordre des
licenciements en tenant compte dabord des aptitudes professionnelles dans les emplois
maintenus, ensuite de lanciennet dans lentreprise dans le cas dgalit daptitude
professionnelle. Lanciennet est majore dun an pour le travailleur mari et dun an pour
chaque enfant charge.

La liste ainsi tablie par lemployeur est communique aux dlgus du personnel avec les
critres mis en uvre.

Une nouvelle runion avec les dlgus du personnel doit tre convoque par lemployeur,
une semaine au moins aprs la communication de la liste des travailleurs dont le licenciement
est envisag. Cette runion a pour but de recueillir les suggestions des dlgus du personnel.
Un compte rendu de cette runion est tablit par lemployeur.

Le licenciement des travailleurs autres que les dlgus du personnel pourra, ds ce moment,
tre opr. La liste des travailleurs licencis et le compte rendu de la runion avec les
dlgus du personnel sont communiqus l'inspecteur du travail pour information dans le
dlai d'une semaine.

Le travailleur licenci pour motif conomique bnficie de lindemnit de pravis, de


licenciement et d'une indemnit spciale, non imposable, paye par l'employeur et gale un
mois de salaire brut.

Il bnficie galement dans son ancienne entreprise et pendant deux ans d'une priorit
d'embauche dans la mme catgorie et dont la violation ne peut donner lieu qu' des
dommages et intrts.

III.
III. LE LICENCIEMENT DES DELEGUES DU PERSONNEL

Le licenciement des dlgus du personnel requiert une autorisation ncessaire et pralable de


l'inspecteur du travail.

La dcision de l'inspecteur du travail est susceptible d'un recours hirarchique devant le


ministre charg du travail dont la dcision peut faire lobjet dun recours juridictionnel en
excs de pouvoir devant le conseil d'Etat.

Le licenciement prononc par l'employeur sans que l'autorisation pralable de l'inspecteur ait
t demande, malgr le refus oppos par l'inspecteur ou en cas d'annulation de l'autorisation
par le Conseil dtat est nul et de nul effet.

Le dlgu du personnel ainsi licenci est rintgr d'office avec paiement d'une indemnit
gale au salaire qu'il aurait peru s'il avait travaill. Le dlgu non intgr a droit une
indemnit supplmentaire dont le montant est fonction de son anciennet dans lentreprise.

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Cette protection profite aux dlgus du personnel en exercice, (les titulaires et les
supplants), aux candidats (depuis les inscriptions sur les listes jusquau scrutin) et aux
anciens dlgus (jusqu lexpiration des trois mois suivant le nouveau scrutin).

Elle est tendue par la jurisprudence toute autre forme de rupture du contrat de travail du
dlgu du personnel par lemployeur.

En France l'arrive du terme ne dispense pas l'employeur de respecter la procdure protectrice


propre aux reprsentants du personnel.

La CCNI soumet la mutation du dlgu contre son gr lapprciation de linspecteur du


travail.

Le contrat dure indtermine peut accessoirement cesser d'un commun accord pour motif
soit conomique, soit non conomique.

La rupture dun commun accord pour motif conomique encore appele"dpart ngoci" est
admise lorsquelle est librement et loyalement ngocie entre l'employeur et le ou les
travailleurs" et porte la connaissance de l'inspecteur du travail.

La rupture d'un commun accord pour motif non conomique doit satisfaire aux exigences du
droit commun des contrats notamment le consentement du salari qui doit exister et tre
exempt de tout vice tels que l'erreur, le dol ou la violence.

SECTION II LA CESSATION DES CONTRATS PARTICULIERS : La


cessation du contrat dure dtermine

Le contrat dure dtermine est le contrat particulier le plus frquent et le plus important. Il
cesse normalement l'arrive de son terme, son chance et exceptionnellement avant celle-
ci.

I. LA CESSATION NORMALE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE :


LARRIVEE DU TERME

L'arrive du terme entrane en principe la cessation du contrat dure dtermine sans aucune
exigence de formalits particulires, de dlai de prvenance et sans indemnit sauf
convention ou clause contraires.

Le salari engag en complment deffectif pour excuter des travaux ns dun surcrot
dactivit a droit une indemnit de fin de contrat ou de prcarit gale 7% du montant de la
rmunration totale brute qui lui est due pendant la dure du contrat. Mais il perd ce droit sil
a refus la conclusion dun CDI assorti dun salaire au moins gal ou si la rupture anticipe du
contrat est due son initiative ou sa faute lourde.

II.
II. LA CESSATION EXEPTIONNELLE DU CONTRAT A DUREE
DETERMINEE : La Rupture Anticipe

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La rupture anticipe du contrat dure dtermine nest possible qu'en cas de faute lourde,
d'accord des parties constat par crit, ou de force majeure12.

La mconnaissance de cette limitation ouvre droit des dommages et intrts dont le montant
est gal aux rmunrations percevoir par le salari jusquau terme du contrat ou au prjudice
subi par lemployeur.

L'attribution de dommages intrts au salari n'exclut pas celle de l'indemnit de prcarit, de


congs pays ainsi que la dlivrance du certificat de travail.

Le contrat d'engagement l'essai peut, tout moment, cesser sans pravis par la volont de
l'une des parties, sauf dispositions particulires expressment prvues au contrat: art. L 40 du
Code du Travail.

Le contrat de travail, quelle que soit sa nature, cesse avec le dcs et la mise ou le dpart la
retraite du salari.

La rupture pour cause de dcs du salari confre ses ayant droit le salaire de prsence,
l'allocation de cong, les indemnits de toute nature acquises par le travailleur la date du
dcs, un mois de salaire minimum de la catgorie du salari titre de participation aux
funraires et dans certains cas une indemnit de licenciement (une anne danciennet) et les
frais de transport du corps.

La cessation du contrat par la mise ou le dpart la retraite du salari ne constitue ni une


dmission, ni un licenciement. Tous les travailleurs y compris les journaliers, ont droit la
retraite. L'ge de la retraite est celui fix par le rgime national d'affiliation en vigueur au
Sngal.

Les relations de travail pourront nanmoins se poursuivre, d'accord parties, pendant une
priode qui ne pourra excder l'ge de soixante ans du travailleur.

Au moment de son dpart la retraite, le salari a droit une indemnit spciale dite de fin
de carrire calcule sur les mmes bases et suivant les mmes rgles que l'indemnit de
licenciement13.

CHAPITRE V LES CONFLITS INDIVIDUELS


INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Les conflits individuels de travail dont la notion mrite dtre prcise, sont rsolus soit par
une tape originale et pralable, la tentative de conciliation administrative, soit par la saisine
d'une juridiction spciale, le tribunal du travail.

SECTION I LA NOTION DE CONFLIT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

D'une manire gnrale, le conflit individuel est celui qui nat de la lsion d'un intrt matriel
ou moral d'une personne dtermine qui en demande rparation. Il en existe quatre catgories.

12
Article L 48 CT.
13
Article 31 CCNI.

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I. LES LITIGES INDIVIDUELS ENTRE EMPLOYEURS ET


TRAVAILLEURS

Ce sont les litiges les plus frquents. Relvent de cette catgorie les litiges entre employeurs
et salaris rsultant d'un contrat de travail ou bien ayant pour objet la mconnaissance d'un
droit reconnu individuellement l'employeur ou au travailleur par les nombreuses sources du
droit du travail. Exemple : la rupture abusive du contrat de travail, la violation des obligations
du contrat de travail. Une somme de conflits individuels contre un employeur ne donne pas
un conflit collectif.

II.
II. LES LITIGES ENTRE EMPLOYEURS

Il est possible que les employeurs soient en litige entre eux propos des rgles du droit du
travail. C'est le cas par exemple du litige relatif au paiement des indemnits de licenciement
un salari employ successivement par deux ou plusieurs employeurs. C'est galement le cas
en matire de dbauchage.

Tous les litiges entre employeurs sont des conflits individuels de travail.

III.
III. LES LITIGES ENTRE TRAVAILLEURS

Il peut galement y avoir des conflits entre travailleurs en l'absence de tout contrat de travail.
De tels litiges sont rares. Ex: Le litige entre les salaris d'une mme entreprise, qui se rejettent
mutuellement la responsabilit d'un accident de travail. Un tel litige est individuel.

IV.
IV. LES LITIGES ENTRE LES INSTITUTIONS DE SECURITE SOCIALE,
LEURS BENEFICIAIRES ET LEURS ASSUJETT
ASSUJETTIS

Les institutions de scurit sociale sont au Sngal la Caisse de Scurit Sociale (EPIC) et les
institutions de prvoyance sociale retraite (IPRES) et maladie (IPM). Elles constituent des
personnes morales de droit priv qui ont pour mission la scurit sociale.

Les bnficiaires de ces institutions sont les assurs sociaux tandis que leurs assujettis sont
des personnes employeurs et travailleurs obligs de s'y affilier et dy cotiser.

Les litiges pouvant natre entre ces diffrentes personnes sont individuels.

SECTION II : LA TENTATIVE DE CONCILIATION DEVANT


L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

La conciliation peut tre dfinie comme l'accord qui met fin un litige opposant les deux
parties. La tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail est propre au droit du travail
Africain. Elle est devenue facultative au Sngal et a lieu devant l'inspecteur du travail dont il
convient dexaminer la saisine et la mission.

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I. LA SAISINE DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

Linspecteur du travail du lieu dexcution du contrat de travail peut tre saisi par crit aussi
bien par le travailleur que par l'employeur mme si celui-ci est dfendeur ou demandeur
l'action.

La saisine suspend la prescription quinquennale. Elle oblige les parties se prsenter


l'inspection au jour et l'heure fixs par la convocation sous peine dune amende de cinq cent
mille francs (500.000 F) au maximum. L'inspecteur peut infliger l'amende forfaitaire prvue
dans les cas de contravention.

II.
II. LA MISSION DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

L'inspecteur fait connatre aux parties les droits que le travailleur tient de la loi, de la
rglementation ou des conventions collectives et du contrat individuel. Il vrifie si les parties
sont dcides se concilier immdiatement sur ces bases.

Il doit refuser d'entriner un accord portant atteinte aux droits incontestables du travailleur.
Par contre, il a la facult de ne pas entriner un accord lsionnaire ou un accord qui semble
lser les intrts (droit contestables et contests) du salari.

Il doit enfin dresser un procs verbal de clture soit de conciliation, soit de non conciliation
suivant quil y a succs ou chec de la tentative.

Les chefs de demande sur lesquels la conciliation est intervenue ainsi que ceux qui ont t
abandonns sont teints.

Le procs verbal de conciliation est prsent par la partie la plus diligente au prsident du
tribunal du travail qui y appose la formule excutoire.

Le procs verbal de non conciliation lve la suspension de la procdure et rend possible la


saisine du tribunal qui nest ni automatique, ni susceptible dtre exerce directement par
linspecteur.

SECTION III LE REGLEMENT DES LITIGES DEVANT LES TRIBUNAUX


DU TRAVAIL

Les conflits individuels de travail sont de la comptence des tribunaux du travail qui sigent
au chef lieu de chaque rgion.

Le salari, pour les litiges ns de la rsiliation de son contrat de travail, peut


exceptionnellement choisir entre le tribunal de sa rsidence situe au SENEGAL et celui du
lieu de travail qui est en principe territorialement comptent. La procdure suivre et la
composition du tribunal du travail sont originales.

I. LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Chaque tribunal du travail est constitu d'un prsident, de 4 assesseurs (dont 2 titulaires et
deux supplants), d'un secrtaire et parfois de section professionnelle.

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Le prsident est un magistrat professionnel. Les assesseurs sont constitus de deux


employeurs et de deux travailleurs. Ils doivent savoir lire et crire en franais et exercer
effectivement l'activit professionnelle qui motive leur dsignation ou l'avoir exerce pendant
trois ans au moins.

Ils ont droit des indemnits de sjour et de dplacement dont le montant ne pourra pas tre
infrieur au montant des salaires et indemnits perdus. Lexercice des fonctions dassesseur
ne saurait tre une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de travail.

Le Secrtaire est une sorte de greffier qui reoit le dpt des conventions collectives,
rglements intrieurs et rdige les convocations etc.

Les sections professionnelles sont des chambres spcialises entre lesquelles se rpartissent
les affaires selon leur nature professionnelle. Leur existence n'entame en rien l'unit du
tribunal.

II.
II. LA PROCEDURE DEVANT LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Elle est originale relativement la saisine du juge, la reprsentation des parties, la


tentative de conciliation et la phase contentieuse.

Le tribunal du travail peut tre saisi par dclaration crite faite au greffier par toute personne
ayant la capacit judiciaire y compris la femme marie et le mineur.

En principe toutes les demandes drivant du contrat de travail entre les mmes parties doivent
faire l'objet d'une seule instance sous peine de dchance (irrecevabilit) des demandes
nouvelles.

Les parties doivent comparatre. Elles peuvent, sauf refus dagrment motiv du prsident, se
faire assister ou reprsenter par un travailleur ou un employeur appartenant la mme
branche d'activit, un avocat, un reprsentant des centrales syndicales (sous certaines
conditions) auxquelles sont affilis les syndicats professionnels dont elles sont membres ou
exceptionnellement un reprsentant de leur syndicat professionnel. Les employeurs peuvent,
en outre, tre reprsents par un directeur ou un employ de l'entreprise ou de l'tablissement.

La procdure devant le tribunal du travail comporte deux phases : la tentative de conciliation


et la phase contentieuse.

La tentative de conciliation est, peine de nullit de la procdure, obligatoire et a lieu dans un


dlai qui ne peut excder douze jours devant le seul prsident du tribunal qui ne peut imposer
de solution aux parties.

En cas d'accord, ou de conciliation totale ou partielle, un procs verbal consacre le rglement


l'amiable du litige et dont un extrait sign du prsident et du greffier, vaut titre excutoire.

En cas de non-conciliation, ou pour la partie conteste de la demande, le prsident dclare


ouverte la phase contentieuse de la procdure. Il avertit les parties de la date de l'audience qui
est publique ou met le dossier en tat. Il ordonne, mme d'office toute mesure d'information
utile.

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Le tribunal dlibre en secret en principe immdiatement aprs la clture des dbats. Il peut
ordonner l'excution immdiate nonobstant opposition ou appel et par provision, avec
dispense de caution, jusqu' une somme qui ne peut excder vingt fois le montant mensuel du
salaire minimum interprofessionnel garanti. L'excution provisoire peut jouer sans limite et
sans versement de caution s'agissant de salaires non contests et reconnus comme tant dus.

La cour dappel connat des recours en appel interjets contre les jugements rendus en premier
ressort et la cour de cassation des recours en cassation contre les jugements rendus en premier
et dernier ressort (demande dont le chiffre n'excde pas dix fois le montant mensuel du SMIG,
ou relative au chef de la comptence) et les arrts de la cour d'appel.

Le travailleur bnficie d'office de l'assistance judiciaire pour l'excution des dcisions


rendues son profit.

L'excution peut tre constate par procs verbal de l'inspecteur la demande de l'une des
parties. Lexcution irrgulire nest pas libratoire et engage la responsabilit pcuniaire de
lhuissier ou de lagent en cause.

Le demandeur qui abuse de son droit d'ester au tribunal du travail peut tre condamn des
dommages intrts envers le dfendeur.

2me PARTIE :
LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Le contrat de travail est trs souvent l'origine de la ngociation, de la reprsentation et des


conflits collectifs de travail.

Le droit dorganisation et de ngociation collectives est reconnu aux salaris par les normes
internes14 et internationales15.

Le droit la ngociation collective est constitu de dispositions lgislatives et internationales


obligeant (exceptionnelles) ou incitant le chef d'entreprise ngocier avec les salaris. Il est
exerc pour le compte des salaris par leurs reprsentants essentiellement lors de la
conclusion des sources conventionnelles du droit du travail. C'est pourquoi, ses rgles sont
contenues dans les sources conventionnelles du droit du travail (dj tudies) et dans la
reprsentation collective qui constituera avec les conflits collectifs les deux axes de la
prsente partie.

CHAPITRE I LA REPRESENTATION COLLECTIVE

Elle est assure par des institutions qui varient selon qu'elle a lieu dans l'entreprise ou dans la
profession.

14
La Constitution : articles 8, 12 et 25 ; le code du travail : articles L5, L6, L80 et L92.
15
La convention n98 de lOIT.

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SECTION I LA REPRESENTATION COLLECTIVE DANS L'ENTREPRISE

L'entreprise qui est le cadre normal de ralisation des relations de travail est dfinie par le
code du travail comme un groupe de travailleurs exerant une activit commune au profit d'un
mme employeur sous l'autorit d'un chef : article L. 3 al 2 du code du travail. Elle peut tre
divise en tablissements ou former avec dautres un groupe dentreprises.

La reprsentation collective, dans lentreprise, est assure par les dlgus du personnel (ct
salari) et par le chef d'entreprise (ct employeur).

I. LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le personnel de l'entreprise comprend l'ensemble des salaris qui exercent leur activit dans
la mme entreprise et sous l'autorit du mme chef.

Il est gnralement htrogne, compos de plusieurs salaris qui se distinguent par leur
classification et leur classement.

La classification consiste en une prsentation ordonne de groupes d'emplois, rassembls en


considration de la similitude ou de l'quivalence de leur contenu.

Le classement consiste situer chaque salari dans la hirarchie des catgories et des emplois
en fonction de ses tches et de ses qualifications.

La reprsentation du personnel de lentreprise est actuellement assure par les dlgus du


personnel lus au scrutin secret dans tout tablissement ou entreprise occupant habituellement
et effectivement plus de 10 salaris16.

Les salaris gs de 18 ans rvolus et ayant au moins 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
sont lecteurs et ceux de nationalit sngalaise ou trangre (seulement en cas de rciprocit)
gs d'au moins 21 ans17 rvolus, ayant au moins 1 an d'anciennet continue dans l'entreprise
et sachant s'exprimer en franais sont ligibles en principe

Les contestations relatives llection des dlgus du personnel sont dsormais portes
devant le prsident du tribunal du travail dont les dcisions peuvent tre contestes devant le
Conseil dtat18.

Les dlgus du personnel sont investis d'un mandat dont la dure est de 3 ans rvocable par
le collge. Si un sige se trouve dfinitivement vacant, une nouvelle lection doit tre
organise pour le pourvoir.

Le mandat de dlgu du personnel confre le pouvoir de reprsenter les salaris auprs de


l'employeur ou de son reprsentant et, le cas chant, auprs des autorits publiques, de
contrler l'application de la lgislation du travail et plus particulirement celle relative

16
En ce qui concerne les modalits de dsignation des dlgus du personnel, se rfrer au dcret n67-1360 du
9 dcembre 1960, fixant les conditions et les modalits de dsignation des dlgus du personnel dans les
entreprises et dfinissant leur mission, modifi par le dcret n83-680 du 29 juin 1983.
17
Aujourdhui, avec labaissement de lge de la majorit civile 18 ans depuis 1999, nous pensons que lge
requis pour tre ligible doit tre de 18 ans rvolus.
18
Article L 212 du code du travail.

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lhygine et la scurit, de participer la gestion de l'entreprise et enfin de ngocier au


mme titre que les syndicats reprsents au sein de l'entreprise, les accords collectifs
d'tablissement.

Pour faciliter laccomplissement de la mission des dlgus du personnel, l'employeur est


tenu de mettre leur disposition un local fonctionnel et des tableaux daffichage. Il doit aussi
les recevoir collectivement avec ou sans assistance syndicale au moins une fois par mois.

Les dlgus bnficient d'un crdit horaire mensuel de 15 heures pour lexercice de leur
mission.

Enfin, les dlgus sont protgs non seulement contre le licenciement, mais aussi contre
l'entrave leur libre dsignation et l'exercice rgulier de leurs fonctions. Lentrave constitue
un dlit puni dune amende de 250.000 1.000.000 FCFA et / ou d'un emprisonnement d'un
mois un an (article L 278 du Code du Travail).

II. LA REPRESENTATION DE L'ENTREPRISE

En thorie, lautorit de linstitution que constitue lentreprise est illustre par l'employeur
qui, au sens juridique est la personne qui a conclu avec les salaris les contrats de travail.
Mais elle est gnralement dlgue un chef d'entreprise surtout dans les entreprises
structures complexes. Elle confre un pouvoir d'organisation et de direction, un pouvoir
rglementaire et un pouvoir disciplinaire.

Le pouvoir dorganisation et de direction permet au chef dentreprise de prendre toutes les


dcisions utiles au bon fonctionnement, la bonne gestion de lentreprise. Il fait du chef
dentreprise le seul juge ou le souverain dans lentreprise.

Le pouvoir rglementaire est celui dlaborer les rgles gnrales applicables dans
lentreprise. Il sexerce essentiellement travers le rglement intrieur qui est lacte de
l'employeur ou de son reprsentant contenant des prescriptions relatives lorganisation
technique du travail, la discipline ainsi qu lhygine et la scurit ncessaires la bonne
marche de lentreprise. Toute autre prescription est en principe nulle de plein droit.

Il est obligatoire dans toute entreprise comptant au moins vingt (20) travailleurs. Il est tabli
par le chef dtablissement, communiqu aux dlgus du personnel pour observations et
envoy linspecteur du travail pour contrle de lgalit. Il est galement dpos au
secrtariat du tribunal du travail et affich dans les locaux o se font les embauches ou
lexcution du travail. Il devient alors applicable tous les travailleurs de lentreprise.

Le pouvoir disciplinaire permet l'employeur de faire respecter le pouvoir de direction et le


pouvoir rglementaire. Son exercice exige une faute, une sanction et une procdure
disciplinaires.

La faute disciplinaire peut tre dfinie comme un manquement une obligation


professionnelle prvue par lune des sources du droit du travail.

Les sanctions disciplinaires sont dfinies par numration par larticle 16 de la CCNI.
Il sagit :
- la rprimande,

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- l'avertissement,
- la mise pied d'un trois jours,
- la mise pied de quatre huit jours et le licenciement.

Les sanctions disciplinaires ne doivent pas en principe tre cumules. Lemployeur reste
matre du choix de la sanction la plus adquate sauf en matire de licenciement o un motif
lgitime est exig par la loi et en cas dabus qui peut rsulter du dtournement de pouvoir ou
de lintention de nuire.

Larticle 16 de la CCNI exige que le salari, assist sur sa demande dun dlgu du
personnel, puisse pralablement fournire des explications crites ou verbales et que la
sanction soit signifie par crit au travailleur avec ampliation de la dcision adresse
linspecteur.

Le non respect de cette procdure est considr par la jurisprudence comme un vice de forme
qui naffecte pas ncessairement le fond de la sanction.

SECTION II LA NEGOCIATION COLLECTIVE

La ngociation collective est un des instruments privilgis de promotion sociale. Elle


constitue en effet, par son objet et son contenu, un moyen de rglement des conflits sociaux et
de rgulation des rapports de travail. Elle est mene par les acteurs professionnels eux-mmes.

I. LOBJET DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

La ngociation collective a essentiellement pour objet la normalisation des conditions de


travail. En cela, elle constitue un instrument du dialogue social. Elle vise mettre en place
une rglementation adapte aux diffrentes activits ou professions.

Ainsi, la ngociation peut conduire la conclusion des conventions collectives ou des accords
collectifs. Cest la ngociation collective normative.

A- Les conventions collectives

Les conventions collectives peuvent tre classes en en fonction de leur champ dapplication.
On distingue les conventions ordinaires, les conventions extensibles et les conventions
nationales interprofessionnelles. La conclusion des conventions collectives est rgie par les
articles L80 L99 CT. Les syndicats ou groupements professionnels de travailleurs sont seuls
habilits reprsenter ceux-ci dans la ngociation des conventions collectives ordinaires
(article L80 CT). Pour les conventions extensibles, seuls les syndicats considrs comme les
plus reprsentatifs peuvent participer, du ct des travailleurs, aux ngociations collectives.
Celles-ci ont lieu dans le cadre dune commission mixte paritaire. Le caractre reprsentatif
dun syndicat est dtermin par le Ministre charg du travail qui runit tous les lments
dapprciation comprenant : lindpendance, les cotisations, lexprience du syndicat, les
effectifs et rsultats des lections des dlgus du personnel. En ce qui concerne les unions
syndicales, leur reprsentativit est dtermine partir dlections permettant de mesurer le
poids syndical de chacune delles.

Le contenu des conventions collectives est en principe librement ngoci par les parties sous
rserve de porter sur les conditions de travail et de respecter les dispositions dordre public

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contenues dans les lois et rglements. Mais la convention collective peut mentionner des
dispositions plus favorables que celles de ces lois et rglements.

Le champ dapplication est dtermin par la convention elle-mme. Il peut tre national,
rgional ou local. La convention collective sapplique pendant une dure dtermine
(maximum 5 ans) ou indtermine. A peine de nullit, toute convention collective doit tre
crite en langue franaise. La loi impose par ailleurs un contenu pour les conventions
collectives susceptibles dtre tendues. Ces conventions contiennent obligatoirement les
dispositions concernant notamment19:
- le libre exercice du droit syndical ;
- les salaires minima correspondant aux diverses qualifications de la hirarchie
professionnelle de la branche dactivit considre ;
- les modalits dexcution et les taux des heures supplmentaires ; la dure de
lengagement lessai ;
- les indemnits de dplacement ;

Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui nest pas partie une convention collective
peut y adhrer ultrieurement.

La convention collective est applicable partir du jour suivant son dpt au secrtariat du
tribunal du travail comptent. Elle sapplique toutes personnes qui lont signe
personnellement ou qui sont membres dune organisation signataire.

Lorsque lentreprise assujettie exerce plusieurs activits professionnelles rgies par des
conventions collectives diffrentes, la convention applicable aux salaris est celle qui relve
de son activit principale. Mais cette rgle est assouplie lorsque les diffrentes activits de
lentreprise sont quivalentes, dans ce cas, on applique aux salaris la convention qui relve
de leur activit professionnelle. Il en de mme, lorsque lentreprise est compose
dtablissements distincts et situs dans des localits diffrentes.

Lapplication des conventions collective dans le temps peut donner lieu des conflits de
normes, notamment lorsque la convention collective abroge contient des dispositions plus
favorables que la nouvelle convention collective entre en vigueur. Leffet normatif des
conventions collectives conduit en effet supprimer toutes les dispositions antrieures qui
disparaissent avec la convention abroge. Il nen est autrement que si la convention collective
nouvelle prvoit une clause de sauvegarde des avantages individuels acquis.

B- Les accords collectifs d'entreprise ou dtablissement

Les accords collectifs sont ngocis dans le cadre dune entreprise ou dun ou plusieurs
tablissements. Ils servent adapter les dispositions de la convention collective
interprofessionnelle, des conventions collectives nationales, rgionales ou locales aux
conditions particulires de lentreprise ou de ltablissement. Ils portent notamment sur les
conditions dattribution et le mode de calcul de la rmunration au rendement, des primes la
production individuelle et collective et des primes la productivit.

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Pour une liste complte, voir article L86 CT.

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Les accords collectifs constituent des instruments de ngociation collective permettant de


remdier labsence de conventions collectives applicables (article L 92 CT).

Ils peuvent tre ngocis et conclus par les dlgus du personnel en plus des reprsentant des
syndicats les plus reprsentatifs du personnel de lentreprise ou de ltablissement et y tant
effectivement employs.

II. LES ACTEURS


ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLETIVE : LES
SYNDICATS DE TRAVAILLEURS

La ngociation collective est en principe un monopole des syndicats en ce qui concerne la


reprsentation du personnel.

Le syndicat, comme la plupart des personnes morales nat d'un contrat, d'un accord de
volonts et est, par consquent, rgi par le principe de la libert contractuelle plus
prcisment appel principe de la libert syndicale.

La libert syndicale constitue une libert fondamentale, un droit de lhomme et un droit de


valeur constitutionnelle. Elle signifie que les salaris ont le droit de constituer sans
autorisation pralable et sans discrimination, les organisations syndicales de leur choix.

Elle signifie aussi que tout travailleur ou tout employeur peut choisir d'adhrer ou non un
syndicat, (interdiction du syndicalisme obligatoire), et sy retirer librement sans avoir
donner de motif.

La libert syndicale est cependant attnue par lexigence de conditions de constitution du


syndicat tel que lexercice de la mme profession, des mtiers similaires ou des professions
connexes etc. Ainsi le syndicat professionnel ne peut tre constitu que par les personnes
exerant la mme profession, des mtiers similaires ou des professions connexes concourant
ltablissement de produits dtermins, ou la mme profession librale. Le salari ne peut
adhrer un syndicat que dans le cadre de ses activits et sil est g de plus de 16 ans, sauf
opposition de ses parents. Les dirigeants doivent constituer un dossier en trois exemplaires
comprenant les statuts et la liste des dirigeants avec leurs coordonnes dposs auprs de
l'inspecteur du travail qui doit transmettre les deux exemplaires et un rapport au procureur de
la rpublique et au ministre de lintrieur. Au vu des rapports de linspecteur du travail et du
Procureur de la Rpublique, aprs avis du Ministre charg du travail, le ministre de l'intrieur
dlivre ou non le rcpiss.

La dlivrance du rcpiss vaut reconnaissance lgale du syndicat et lui attribue


automatiquement la personnalit juridique.

Les dirigeants de nationalit sngalaise doivent tre domicilis au Sngal et jouir de leurs
droits civils et civiques. Les ressortissants trangers doivent tre domicilis au Sngal
depuis cinq (5) ans au moins et originaires dun pays qui accorde le mme droit aux
ressortissants sngalais.

Le syndicat a tous les attributs de la personnalit juridique et la capacit civile. Il peut


contracter sans restriction avec l'extrieur et agir en justice en vue dassumer ses fonctions qui
sont essentiellement au nombre de trois : la reprsentation des intrts professionnels, la

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dfense des intrts professionnels et la cration, la gestion, la subvention des uvres


professionnelles ou sociales.

Chaque syndicat a vocation reprsenter la profession qu'il dfend. Cependant, dans certains
cas, et pour des raisons pratiques, seuls les syndicats les plus reprsentatifs sont habilits
reprsenter. La reprsentativit du syndicat est apprcie par le ministre charg du travail sur
le plan national et international, par le chef d'entreprise au niveau de l'entreprise ou de
l'tablissement et par lection pour les unions de syndicats : articles L85 et L85bis du code du
travail et larrt n5630 du 30 juin 2004.

La dfense est surtout assure sur le plan judiciaire. En effet, le syndicat peut agir pour la
dfense des intrts collectifs du groupement mais aussi de la profession devant les
juridictions rpressives.

Les syndiqus s'obligent payer les cotisations appeles "check off" et qui peuvent tre
directement retires par lemployeur avec lautorisation crite des intresss. Ils sengagent
aussi se soumettre au pouvoir disciplinaire du syndicat. En contrepartie, le syndicat leur
apporte secours.

Les syndicats peuvent passer entre eux des accords, des contrats. Ils peuvent aussi se
constituer en unions sous quelque forme que ce soit. Ces unions jouissent de tous les droits
confrs aux syndicats et peuvent prendre la forme juridique de fdration ou de
confdration.

La fdration est un regroupement de syndicats exerant la mme profession ou une


profession similaire ou connexe.

La confdration syndicale est une centrale syndicale avec le regroupement de plusieurs


professions. C'est la forme la plus acheve de coopration.

Les syndicats peuvent tre dissous. La dissolution est l'acte juridique par lequel il est dcid
de mettre fin la vie d'un groupement. Celle d'un syndicat peut tre volontaire ou judiciaire.

La dissolution volontaire du syndicat rsulte soit des statuts du syndicat, soit d'une dcision de
l'Assemble gnrale avec une majorit particulire.

La dissolution judiciaire peut tre prononce par le tribunal rgional la demande du


procureur de la rpublique ou des membres du groupement dans certains cas. Elle n'est pas de
plein droit lorsque l'irrgularit n'est pas substantielle.

Les biens du syndicat dissout doivent tre dvolus suivant les statuts, la dcision de
l'Assemble Gnrale ou la dcision judiciaire mais jamais distribus aux membres.

CHAPITRE II LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communaut de travailleurs un
ou plusieurs employeurs et qui ont pour objet d'obtenir la satisfaction d'une revendication de
nature profiter des travailleurs dtermins collectivement. Ils sont principalement au
nombre de deux : la grve et le lock-out.

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SECTION I LA GREVE

La grve est une cessation concerte et collective de travail initie par les salaris en vue de la
satisfaction de leurs revendications professionnelles.

Elle constitue un droit reconnu au salari par l'art. 25 de la constitution. Mais son exercice est
soumis des conditions et produit des effets.

I. LES CONDITIONS D'EXERCICE DE LA GREVE

La grve est considre comme la manifestation visible de laction collective par les normes
de lOIT. Elle peut nanmoins tre restreinte ou interdite pour certains travailleurs moyennant
des garanties compensatoires.
La Constitution et le Code du travail exigent le respect de conditions de fond et de forme. Les
conditions de fond de la grve sont relatives son objet et ses limites.

La grve doit avoir pour objet la satisfaction des revendications professionnelles. Elle doit
respecter certaines limites fixes par la constitution et le code du travail. Elle ne peut ni porter
atteinte la libert du travail, ni mettre l'entreprise en pril, ni tre accompagne doccupation
des lieux de travail ou de leurs abords immdiats.
Les conditions de forme de la grve sont relatives la notification, la conciliation et au
pravis.
La notification est une formalit obligatoire qui20, faite l'inspecteur du travail ou au directeur
du travail par la partie la plus diligente21.
La tentative administrative de conciliation est devenue facultative en ce qui concerne le
rglement des conflits collectifs. Il nen est autrement que si elle est prvue par la convention
collective applicable. Elle peut avoir lieu dans les 12 jours qui suivent la notification.
La grve peut tre dclenche aprs pravis de trente (30) jours dpos auprs des employeurs
concerns aprs lchec de la conciliation.

II.
II. LES EFFETS DE LA GREVE

La grve dclenche dans le respect de ces rgles de fond et de forme est dite licite. Elle
constitue une cause de suspension du contrat de travail. Les salaris grvistes ne peuvent pas
tre sanctionns par lemployeur qui son tour, est dispens de payer les rmunrations.
Par contre, la grve dclenche en violation de ces dispositions est considre illicite.
La grve illicite entrane pour les travailleurs, la perte du droit aux indemnits et aux
dommages intrts prvus en cas de rupture de contrat. Elle peut galement engager la
responsabilit civile des salaris.

Les travailleurs occupant des emplois dans les tablissements publics, les socits
participation publique majoritaire les entreprises prives peuvent par dcret tre rquisitionns

20
Il faut cependant admettre que la pratique a tendance ne considrer que le dpt du pravis comme seule
condition de forme pour dclencher une grve licite.
21
Voir propos du destinataire de la notification, les dispositions de larticle L273 CT.

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par l'autorit administrative comptente en vue dassurer la continuit de certains services


indispensables la collectivit.

La rquisition est notifie la personne par ordre de service ou par la publication du dcret
requrant collectivement et anonymement les travailleurs.

SECTION
SECTION II LE LOCK-
LOCK-OUT
Le lock-out est la fermeture de l'entreprise dcide par l'employeur l'occasion ou la suite
d'un conflit collectif. Cest une raction de lemployeur une grve dclenche ou envisage
par les salaris. C'est pourquoi on l'appelle aussi la grve des employeurs.
Il est soumis aux mmes conditions de fond, et de forme que la grve. Il constitue une cause
de suspension du contrat de travail.
Par contre, le lock-out irrgulirement dclench est illicite. Il entrane pour les employeurs le
paiement aux travailleurs des jours de travail perdus, linligibilit certaines fonctions et
linterdiction de faire partie de certaines institutions et de participer une entreprise de
travaux ou un march de fournitures pour le compte de l'Etat, d'une collectivit publique ou de
socits nationales.

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