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LES FEMMES

AU
TRAVAIL

TENDANCES

2016
Les femmes au travail
Tendances 2016

Bureau international du Travail Genve


Copyright Organisation internationale du Travail 2016
Premire dition 2016

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Les femmes au travail: tendances 2016


Bureau international du Travail Genve: BIT, 2016

ISBN 978-92-2-231062-3 (imprim)


ISBN 978-92-2-231063-0 (Web pdf)

Bureau international du Travail

travailleuses / droits gaux / taux dactivit / chmage / dure du travail / segmentation du march du travail / disparit des salaires /
galit des genres / discrimination fonde sur le sexe / travail non rmunr / protection sociale / responsabilits familiales /
tendance / pays dvelopps / pays en dveloppement

14.02.2

galement disponible en anglais: Women at work: Trends 2016, ISBN 978-92-2-130795-2 (imprim), ISBN 978-92-2-1307969
(Webpdf), Genve, 2016; et en espagnol: Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016, ISBN 978-92-2-331088-2 (imprim),
ISBN978922-331089-9 (Web pdf), Genve, 2016;

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Table des matires

Prfacevii

Remerciements ix

Rsum analytique xi

Introduction1

Premire partie. Grandes tendances mondiales et rgionales


I. Contexte 5

II. Taux dactivit 6


A. Lcart entre les taux dactivit des hommes et des femmes
diminue dans la plupart des rgions 6
B. Lcart des taux dactivit se creuse en Asie de lEst et en Asie du Sud 7

III. Taux demploi, statut demploi et emploi informel 8


A. Le taux demploi des hommes est plus lev 8
B. Le salariat progresse chez les femmes 8
C. Les femmes sont surreprsentes dans le travail familial 10
D. et dans lemploi informel 11

IV. Taux de chmage 12


A. Lcart entre les taux de chmage fminin et masculin persiste 12
B. Un chmage plus lev chez les jeunes femmes 14

V. Dure du travail, rmunr ou non rmunr 17


A. Dure du travail infrieure pour les femmes 17
B. Le sous-emploi touche plus les femmes 18
C. Les femmes sont moins affectes par une dure du travail excessive 18
D. Les femmes font plus dheures si lon tient compte du travail non rmunr 19

VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle 22


A. Plus de femmes dans les services 22
B. Lagriculture emploie plus de femmes dans les pays revenu faible
et intermdiaire (tranche infrieure) 22
C. Dans les pays revenu lev, les femmes sont concentres dans la sant,
lducation et le commerce 22
D. Lvolution rcente de la structure professionnelle est dfavorable aux femmes 25
E. Pas dattnuation sensible de la sgrgation professionnelle 28

Les femmes au travail: tendances 2016 Table des matires iii


VII. cart salarial entre les sexes 29
A. Lcart salarial reste marqu, mais avec des signes dattnuation 29
B. La croissance conomique ne suffit pas garantir une rpartition quitable
des revenus 30

VIII. Ingalits dans la protection sociale 31


A. Ingalits dans les pensions de retraite 31
B. Lacunes dans la protection de la maternit 35

Conclusion 36

Seconde partie. Ingalits dans la qualit du travail


I. Sgrgation professionnelle et sectorielle 39
A. Causes de la sgrgation sexuelle au travail 39
B. Ingalits dans lentrepreneuriat 40
C. Les femmes sous-reprsentes aux postes de direction et de dcision 41
D. Sattaquer aux racines de la sgrgation professionnelle et sectorielle 42
1. Encourager, par lducation et la sensibilisation, filles et garons
briser les strotypes 42
2. Proposer aux femmes et aux hommes des formations pour quils sorientent
vers des domaines non strotyps 43
3. Promouvoir lentrepreneuriat des femmes 44
4. Soutenir la participation des femmes la prise de responsabilits et de dcisions 45

II. Lcart salarial entre hommes et femmes 48


A. Persistance de lcart salarial 48
B. Comment la sgrgation professionnelle et sectorielle perptue lcart salarial 48
C. Surreprsentation des femmes dans les emplois peu rmunrs 53
D. cart salarial et dure du travail 53
1. Effets du temps partiel sur la rmunration et les conditions de travail des femmes 54
2. Surreprsentation des femmes parmi les travailleurs temps partiel
de trs courte dure 55
3. Dure excessive du travail et attente dhoraires longs 56
E. La discrimination: composante inexplique de lcart salarial 57
1. valuer lcart salarial 57
2. Pnalisation de la maternit et prime la paternit 59
F. Sattaquer lcart salarial entre les sexes 60
1. Supprimer tout traitement ingal entre les sexes sur le march du travail 60
2. Promouvoir lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale
par la transparence des salaires, la formation et des mthodes dvaluation
des emplois exemptes de sexisme 62
3. Agir en faveur dun salaire minimum suffisant et applicable tous,
et renforcer la ngociation collective 63
4. Promouvoir un travail temps partiel de bonne qualit et accept comme normal 65
5. Limiter les horaires longs et la surcharge de travail 66
6. Modifier les attitudes lgard des activits de soins non rmunres
pour liminer lcart salarial li la maternit 67
III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille:
le chanon manquant pour que les femmes aient plus demplois
et de meilleure qualit 68
A. laboration dun cadre politique intgr en faveur de la conciliation
entre travail et vie de famille: volution et dfis 69
1. Les activits de soins et les tches mnagres non rmunres: une forme de travail
essentiellement ralis par les femmes et les filles 69
2. Les volutions dmographiques, sociales et environnementales
accroissent la demande de services rmunrs de soins la personne 72

iv Les femmes au travail: tendances 2016 Table des matires


3. Partout dans le monde, monte de la frquentation des services de garde
et dducation de la petite enfance 73
4. Couverture insuffisante, prix inabordables et problmes de qualit 75
5. Vieillissement de la population et besoin croissant de soins de longue dure 77
6. Dficits de travail dcent dans les emplois des soins la personne 78
B. laborer un cadre complet en faveur de la conciliation
entre travail et responsabilits familiales 81
1. Garantir la protection de la maternit toutes les femmes, conformment
aux normes internationales du travail 83
2. Garantir une protection sociale approprie afin de reconnatre,
rduire et rpartir autrement le travail non rmunr de soin autrui 85
3. tablir des rgimes de congs qui transforment les relations entre les sexes:
davantage de congs pour les pres, et plus utiliss 88
4. Instituer un droit universel une protection et une ducation
de la petite enfance de qualit 90
5. Offrir des emplois de qualit dans les activits de soins autrui 93
6. Promouvoir le travail dcent des professionnels des soins la personne,
y compris des travailleurs domestiques et migrants 94
7. tendre la couverture des soins de longue dure aux personnes ges 95
8. Promouvoir des modalits de travail flexibles adaptes la vie de famille 95
9. Encourager limposition individuelle pour stimuler lactivit conomique des femmes 96
10. Prendre des mesures pour faciliter la reprise du travail 96

Conclusion 98

Groupement des pays et territoires par rgion


et par niveau de revenu 101

Bibliographie103

Figures

1. cart entre le taux dactivit des femmes et celui des hommes, par rgion, 1995 et 2015 7
2. Taux demploi par sexe et par rgion, 1995-2015 9
3. Statut demploi des hommes et des femmes, par rgion, 1995 et 2015 10
4. Emploi informel en pourcentage de lemploi non agricole, par sexe (dernire anne disponible) 11
5. Taux de chmage, par sexe et par rgion, 1995-2015 13
6. Taux de chmage des jeunes, par sexe et par rgion, 1995-2015 15
7. Dure hebdomadaire du travail infrieure 35 heures (selon le statut demploi)
et cart entre les sexes, 100pays (dernire anne disponible) 17
8. Sous-emploi li au temps de travail en pourcentage de lemploi total, 87pays
(dernire anne disponible) 18
9. Dure excessive de travail: travailleurs salaris et indpendants effectuant plus de 48 heures
par semaine et cart entre les sexes, 100pays (dernire anne disponible) 19
10. Temps consacr au travail rmunr et non rmunr (personnes en situation demploi,
au chmage ou inactives), par sexe, 65pays dvelopps et en dveloppement
(dernire anne disponible) 20
11. Temps consacr au travail rmunr et non rmunr (actifs occups), par sexe,
46pays dvelopps et en dveloppement (dernire anne disponible) 20
12. Temps consacr au travail non rmunr par les actifs occups, par sexe,
23pays et territoires (premire et dernire anne disponible) 21
13. Emploi par secteur et par sexe, 1995 et 2015 23
14. Rpartition et volution de lemploi, par secteur et par sexe, 1995-2015 24
15. Sgrgation professionnelle, 142 pays (dernire anne disponible) 25
16. Rpartition et volution de lemploi selon les qualifications, par sexe, 1995-2015 26
17. volution de lemploi selon la profession et le sexe (premire et dernire anne disponible) 27
18. volution de lcart salarial et PIB par tte 29
19. cart salarial selon la priode de rmunration, slection de pays (dernire anne disponible) 30
20. Pensions de retraite et de survivants, cart de protection lgale entre femmes
et hommes (diverses annes) 31

Les femmes au travail: tendances 2016 Table des matires v


21. Actifs occups affilis un rgime de pensions de retraite, cart femmes-hommes,
111pays (dernire anne disponible) 32
22. Bnficiaires de pensions de retraite et cart femmes-hommes, 107 pays
(dernire anne disponible) 33
23. Diffrence de niveau des pensions: valeur moyenne des pensions des femmes
en pourcentage de celle des hommes (dernire anne disponible) 34
24. Protection de la maternit, droit au cong de maternit et des prestations en espces
durant ce cong: pourcentage dactives occupes qui sont protges, en droit et de fait
(dernire anne disponible) 35
25. Salaire moyen par catgorie professionnelle 49
26. cart salarial entre les sexes dans les professions dominante fminine 51
27. cart salarial entre les sexes dans les professions dominante masculine 52
28. Taux de faibles rmunrations chez les femmes et les hommes, 28pays dEurope, 2011 53
29. Proportion des femmes et des hommes en situation demploi travaillant
quatorze heures ou moins par semaine, 2014 56
30. Lcart salarial li la maternit dans un chantillon de pays
(dernire anne disponible, salaires non ajusts) 59
31. Temps consacr chaque jour par les femmes et par les hommes prendre soin
dun membre de la famille (dernire anne disponible) 71
32. Taux de frquentation des services de garde et de lenseignement prscolaire
par les enfants de 0 2ans, 38pays, 2006 et 2013 74
33. Cot net de la garde des enfants pour une famille o les deux parents travaillent,
avec des gains plein temps quivalant 150pour cent du salaire moyen, 2012 76
34. Dficits dans la couverture des soins de longue dure tablie par la loi, 2015
(pourcentage de la population totale non protge par la lgislation nationale) 77
35. Dpenses publiques en matire de conciliation entre travail et vie de famille
et taux demploi des femmes, 34 pays membres de lOCDE, 2011 82
36. Cong de maternit: dure et prestations en espces, par rgion (167 pays), 2015 84
37. Congs rmunrs et non rmunrs pour les pres, lors de la naissance dun enfant,
selon la dure en jours, 170pays, 2015 88
38. Le cercle vertueux de linvestissement social dans les activits de soins autrui 93

Encadrs

1. Aspects sexospcifiques de la transition de lcole au travail 16


2. Les programmes de lutte contre les strotypes doivent aussi cibler les garons 43
3. Promouvoir lentrepreneuriat des femmes par la formation et le dveloppement
des comptences 45
4. Renforcer les capacits des syndicats pour promouvoir lgalit entre les sexes
et la reprsentation des femmes leur direction 47
5. Mesures visant liminer les ingalits de traitement associes la maternit
et aux responsabilits familiales 60
6. Consacrer lgalit de rmunration par la loi et la renforcer par la ngociation collective 61
7. Rvaluation des emplois dans une branche dominante fminine au Portugal 62
8. Supprimer les diffrences entre le salaire minimum des travailleurs domestiques
et celui des autres catgories de salaris 64
9. Rduire lcart salarial entre les sexes par la ngociation collective 64
10. La protection des travailleurs temps partiel aux Pays-Bas 66
11. Dure du travail rduite ou comprime sans rduction de salaire: deux expriences
sur lavenir du travail en Sude et en Chine 67
12. Effets de la crise conomique et de laustrit budgtaire sur les activits de soins
non rmunres et lconomie du soin lchelle internationale 72
13. Mesures intgres de soutien la coresponsabilit parentale en Italie 82
14. Exemples deffets sexospcifiques des programmes dassistance sociale 87
15. lever le taux dutilisation des congs parentaux par les hommes 90
16. La troisime voie du soin autrui: le secteur but non lucratif
et lexemple des coopratives en Italie 92
17. Lducation de la petite enfance peut aussi amliorer le partage entre les sexes
des activits de soins non rmunres 92
18. La formation des femmes scientifiques aprs des interruptions de carrire 97

vi Les femmes au travail: tendances 2016 Table des matires


Prface

Les bouleversements et les dfis auxquels le monde est confront affectent tout autant les femmes que
les hommes: il devient donc urgent dagir de sorte que les engagements pris se transforment en ralits.
Les discriminations et autres violations des droits fondamentaux de lhomme nont aucune excuse. Les
pays, que leur revenu soit lev ou faible, ne peuvent plus se permettre de ngliger le potentiel social et
conomique de lgalit entre les sexes. Il faut mener des politiques ambitieuses qui changent les normes
et les relations inquitables entre hommes et femmes et qui sattaquent aux ingalits structurelles, dans
la socit comme au travail. Plus demplois et demplois de qualit pour les femmes, une protection
sociale universelle et des mesures visant reconnatre, rduire et rpartir autrement les activits de
soins non rmunres et le travail mnager sont indispensables pour atteindre lgalit relle inscrite dans
plusieurs des objectifs de dveloppement durable.

Pour souligner lengagement des mandants de lOIT en faveur de lgalit entre hommes et femmes,
et alors quapproche le centenaire de lOrganisation en 2019, jai lanc lInitiative du centenaire sur les
femmes au travail, avec pour but de dresser un tat de leur situation, de droit et de fait, dans le monde du
travail, ainsi que didentifier les actions novatrices susceptibles de donner un nouvel lan au travail du BIT
en matire dgalit et de non-discrimination. Cette initiative a pour objectif dengager les mandants de
lOIT, la socit civile, ainsi que toutes les femmes et tous les hommes, dans des actions concertes pour
faire entrer dans les faits, de faon pleine et durable, cette galit et cette non-discrimination. LInitiative du
centenaire sur les femmes au travail est donc essentielle pour mener bien les transformations projetes
dans le Programme de dveloppement durable lhorizon 2030, adopt par les Nations Unies en 2015.

Le prsent rapport constitue une contribution importante cette initiative. Il montre o en sont les femmes
aujourdhui et comment elles ont progress dans le monde du travail au cours des vingt dernires annes.
Il met aussi en vidence les causes profondes des ingalits et la faon dont on peut sy attaquer, en sins-
pirant de ce qui marche et en suivant les orientations fournies par les normes internationales du travail. Il
montre aussi quen dpit davances encourageantes la plupart des ingalits entre hommes et femmes
persistent dans le monde du travail. Les progrs vers lgalit des niveaux dinstruction nempchent pas
que les femmes restent concentres dans des activits peu ou moyennement rmunres, ce qui reflte
les strotypes et les croyances traditionnelles sur les aspirations et les capacits respectives des femmes
et des hommes.

Sans doute la sgrgation sexuelle et les variations de la dure du travail, entre branches dactivits et entre
professions, expliquent-elles en partie lcart salarial entre hommes et femmes, mais le prsent rapport
met en vidence le rle de la discrimination sexuelle qui accentue les ingalits sur le march du travail,
notamment les diffrences persistantes daccs la protection sociale. Ce rapport montre aussi dans
quelle mesure les actions visant reconnatre, rduire et rpartir autrement le travail mnager et les
activits de soins non rmunres influent sur laccs des femmes un travail de qualit et la protection
sociale. Il montre encore comment les mesures de conciliation entre travail et vie familiale, lorsquelles
sont conformes aux normes internationales du travail, contribuent rduire les ingalits et modifier la
division du travail mnager.

Jespre que ce document viendra lappui dun engagement renouvel et renforc en faveur de lgalit
entre hommes et femmes au travail, lment du Programme de dveloppement durable lhorizon 2030.
Jespre aussi quil sera utilis par les mandants de lOIT, chacun dans son contexte, pour identifier les
politiques les plus appropries la ralisation de lgalit effective entre hommes et femmes, et ce grce
la combinaison dune croissance conomique plus forte et de la rduction des ingalits de revenu.

Guy Ryder
Directeur gnral du BIT

Les femmes au travail: tendances 2016 Prface vii


Remerciements

Ce rapport est le fruit de la collaboration, dans le cadre de lInitiative du centenaire de lOIT sur les femmes
au travail, du Service des questions de genre, de lgalit et de la diversit (GED) du Dpartement des
conditions de travail et de lgalit (WORKQUALITY) et du Dpartement de la recherche (RESEARCH),
sous la responsabilit de Shauna Olney et Lawrence Jeff Johnson.

La rdaction du rapport a t assure conjointement par Laura Addati, Florence Bonnet, Ekkehard Ernst,
Rossana Merola et Pei Man Jessica Wan. Lquipe souhaite remercier tous ceux qui ont rendu lexistence
de ce rapport possible: Judy Rafferty, qui a coordonn son dition et sa traduction; Chris Edgar, qui a
organis son valuation anonyme; Patrick Bolle, qui a traduit la version franaise; le Service de production,
impression et distribution des documents et publications (PRODOC), qui a ralis le design, la mise en
pages, la correction et limpression.

Lquipe souhaite aussi remercier, pour leurs prcieux commentaires et contributions, les trois valua-
teurs anonymes, ainsi que leurs collgues du BIT et des bureaux extrieurs de lOIT: Manuela Tomei
(WORKQUALITY); Sangheon Lee (DDG/POLICY); Susan Maybud, Raphael Crowe, Adrienne Cruz et
Mari Schlanbusch (GED); Steven Tobin et Lorraine Wong (RESEARCH); Kristen Sobeck, Jon Messenger,
Janine Berg, Mariya Aleksynska, Claire Hobden, Patrick Belser, Rosalia Vazquez-Alvarez et Nicolas Matre
(INWORK); Christina Behrendt, Xenia Scheil-Adlung, Emmanuelle Saint-Pierre Guilbault, Cristina Lloret,
Thorsten Behrendt et Jeronim Capaldo (SOCPRO); Theodoor Sparreboom et Maria Galloti (MIGRANT);
Steven Kapsos et Akiko Minowa (STATISTICS); Sara Elder (YOUTH); Simel Esim et Lenore Matthew (COOP);
Oliver Liang et Christiane Wiskow (SECTOR); Virginia Rose Losada et Amlie Duval (WED); Monique
Guichard-Kelly (NORMES); Amrita Sietaram (ACTRAV); et Ilka Schoellmann (ACT/EMP). Elle souhaite
aussi exprimer sa gratitude aux spcialistes des questions dgalit entre hommes et femmes des bureaux
extrieurs de lOIT, pour la pertinence de leurs commentaires et de leurs apports: Maria Jos Chamorro
(OIT San Jos), Verena Schmidt et Sofia Amaral de Oliveira (OIT Budapest), Joni Simpson (OIT Bangkok),
Fatime-Christiane Ndiaye (OIT Dakar), et Reiko Tsushima (OIT Delhi).

Il faut enfin remercier tout spcialement le Dpartement de la communication et de linformation publique


du BIT (DCOMM) qui a coordonn les activits de communication et de lancement de ce rapport.

Les femmes au travail: tendances 2016 Remerciements ix


Rsum analytique

Le Programme de dveloppement durable lhorizon 2030


est loccasion de sattaquer la persistance des ingalits
entre les sexes au travail

Tout au long de leur vie professionnelle, les femmes continuent de se heurter des obstacles de taille
pour accder des emplois dcents. Seul des progrs mineurs ont t accomplis depuis la Quatrime
confrence mondiale sur les femmes Beijing en 1995, laissant de grandes lacunes combler dans
la mise en uvre du Programme de dveloppement durable lhorizon 2030 adopt par les Nations
Unies en 2015. Les ingalits entre hommes et femmes perdurent sur les marchs mondiaux du travail,
en termes dgalit des chances, de traitement et de rsultats. Au cours des vingt dernires annes, les
avances considrables des femmes en matire de russite scolaire ne se sont pas traduites par une
amlioration comparable de leur situation au travail. Dans de nombreuses rgions du monde, par rapport
aux hommes, les femmes sont plus exposes au risque de devenir ou de rester chmeuses, ont moins de
chances de participer au march du travail et quand cest le cas elles sont souvent obliges daccepter
des emplois de mauvaise qualit. Les progrs accomplis pour surmonter ces obstacles sont lents et se
limitent quelques rgions du monde. La qualit de lemploi des femmes demeure une source dinqui-
tude, mme dans les nombreux pays o lcart des taux dactivit et demploi entre hommes et femmes
sest rduit, o les femmes abandonnent leur travail contributif lentreprise familiale pour sorienter
vers le secteur des services. La rpartition ingale du travail domestique et de soin non rmunr entre
hommes et femmes, et entre les familles et la socit, est un facteur dterminant des ingalits entre les
sexes au travail.

Le Programme de dveloppement durable lhorizon 2030 a raffirm le consensus universel sur limpor-
tance cruciale de lgalit entre hommes et femmes et de sa contribution la ralisation des dix-septobjec-
tifs de dveloppement durable. Plus demploiset de meilleure qualitpour les femmes, la protection
sociale universelle et des mesures visant reconnatre, rduire et rpartir les tches domestiques et les
activits de soins non rmunres sont indispensables pour mener bien le nouveau Programme de
dveloppement durable, porteur de transformation et qui vise rduire la pauvret (objectif1) et les in-
galits (objectif10), raliser lgalit des sexes (objectif5) et promouvoir une croissance conomique
soutenue, partage et durable, le plein emploi productif et un travail dcent pour tous (objectif8).

Les carts entre les sexes des taux dactivit


et demploi nont diminu que lgrement

Entre 1995 et 2015, le taux dactivit des femmes est pass de 52,4 49,6pour cent. Pour les hommes,
les chiffres correspondants sont respectivement de 79,9et 76,1pour cent. lchelle mondiale, les
chances pour les femmes de participer au march du travail demeurent de 27points de pourcentage
infrieures celles des hommes (figureI). Dans les rgions o les carts de taux dactivit taient levs, ils
le sont rests. En Asie du Sud et en Asie de lEst, les carts se sont mme creuss. Le taux dactivit plus
faible des femmes se traduit par des possibilits demploi moins nombreuses, sans beaucoup dvolution
au fil du temps, ce qui a des rpercussions ngatives sur les capacits des femmes gagner leur vie et
sur leur scurit conomique. En 2015, lcart des taux demploi entre les sexes slevait 25,5points de
pourcentage au dtriment des femmes, soit seulement 0,6 point de pourcentage de moins quen 1995.
Ce nest quen Europe du Nord, du Sud et de lOuest que les carts de taux demploi se sont lgrement
rduits avec larrive constante de nombreuses femmes sur le march du travail dans cette rgionmais
aussi du fait de la rduction du taux demploi des hommes lie au ralentissement conomique. En outre, la
crise financire mondiale a abouti une rduction temporaire des carts de taux demploi entre hommes
et femmes en Amrique du Nord. Dans lensemble toutefois, lvolution est quasi inexistante.

Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique xi


Figure I cart entre le taux dactivit des femmes et celui des hommes, par rgion, 1995 et 2015

70
1995

60 2015
cart entre les sexes (points de %)

50

40

30

20

10

0
Monde tats Afrique Asie Asie Amrique Asie Europe Asie Europe Amrique Afrique
arabes du Nord du Sud centrale et latine et du Sud-Est de lEst de lEst du Nord, du Nord sub-
occidentale Carabes et Pacique du Sud et saharienne
de lOuest

Note: Lcart femmes-hommes est mesur comme la diffrence entre le taux dactivit des femmes et celui des hommes.
Les donnes portent sur 178 pays et les figures II et IV reprsentent des donnes concernant ces mmes pays.
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

Les jeunes femmes exposes un plus fort risque de chmage

Les femmes sont plus exposes au risque du chmage que les hommes, avec des taux de chmage
mondiaux slevant 5,5pour cent pour les hommes et 6,2pour cent pour les femmes. lexception de
lAsie de lEst, de lEurope de lEst et de lAmrique du Nord, les taux de chmage masculins sont infrieurs
ceux des femmes dans toutes le rgions du monde, avec les plus forts carts entre les sexes enregistrs
en Afrique du Nord et dans les tats arabes. En Europe du Nord, du Sud et de lOuest, et en Amrique
du Nord, les carts de chmage entre hommes et femmes se sont rsorbs avec la crise financire, en
grande partie sous leffet du ralentissement conomique touchant les secteurs prdominance masculine
et de laugmentation des taux demploi des femmes maries qui, dans certaines circonstances, se mettent
travailler pour compenser les pertes de revenu familial lies au chmage masculin.

lchelle mondiale, le chmage des jeunes demeure un sujet de proccupation. Il affecte davantage les
jeunes femmes que les jeunes hommes dans pratiquement toutes les rgions du monde. En Afrique du
Nord et dans les tats arabes, le taux de chmage des jeunes femmes est quasiment le double de celui
des jeunes hommes, atteignant respectivement 44,3et 44,1pour cent. A contrario, le chmage des jeunes
est plus lev chez les jeunes hommes en Amrique du Nord, en Asie de lEst et en Europe du Nord, du
Sud et de lOuest. Du fait de la crise financire, cette inversion de lcart des taux de chmage entre les
sexes sest encore accentue en Europe du Nord, du Sud et de lOuest et en Amrique du Nord; dans cette
dernire, toutefois, on observe des signes de rapprochement des taux ces dernires annes.

La qualit des emplois des femmes continue de poser problme


Statut demploi et emploi informel
Les femmes sont toujours surreprsentes parmi les travailleurs familiaux. Des progrs ont t raliss
cependant pour rduire lcart entre les sexes dans ce domaine. lchelle mondiale, la part des travailleurs
familiaux a nettement recul chez les femmes (de 17,0points de pourcentage au cours des vingt dernires
annes) et dans une moindre mesure chez les hommes (de 8,1points de pourcentage au cours de la mme
priode), ce qui sest traduit par une diminution de lcart entre les sexes de 19,5 10,6points de pourcen-
tage entre 1995 et 2015 (figureII). Cette tendance relve dun changement de la structure de lconomie
avec un recul du travail agricole consistant pour lessentiel en activits de subsistance petite chelle. Cela
dit, beaucoup de travailleuses sont toujours dans une situation professionnelle et demploi qui relve plutt
de dispositions informelles. En Afrique subsaharienne et en Asie du Sud, une forte proportion de femmes
travaillent dans lentreprise familiale (respectivement 34,9 et 31,8pour cent) ou pour leur propre compte
(respectivement 42,5et 47,7pour cent).

xii Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique


Figure II Statut demploi des hommes et des femmes, par rgion, 2015

100

80

60
%

40

20

Monde Afrique Afrique Amrique Amrique tats Asie Asie Asie Europe Europe Asie
du Nord sub- latine du Nord arabes de lEst du Sud-Est du Sud du Nord, du Sud de lEst centrale et
saharienne et Carabes et Pacique et de lOuest occidentale

Hommes Travaillleurs familiaux Employeurs

Femmes Travailleurs leur propre compte Travailleurs salaris

Note: Le terme salaris fait rfrence aux personnes qui travaillent et peroivent un salaire; les employeurs, travailleurs pour leur propre compte et travailleurs
familiaux sont considrs comme en situation demploi indpendant; les travailleurs familiaux sont les personnes qui travaillent dans une entreprise familiale.
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

De plus, sur le march du travail, 52,1pour cent des femmes et 51,2pour cent des hommes sont des tra-
vailleurs salaris. Ce qui noffre en soi aucune garantie de meilleure qualit des emplois. En fait, lchelle
mondiale, prs de 40pour cent des femmes qui ont un emploi salari ne cotisent pas la protection
sociale. Ces proportions atteignent 63,2pour cent en Afrique subsaharienne et 74,2pour cent en Asie du
Sud, o lemploi informel est la forme demploi dominante. En Asie du Sud, par exemple, lemploi informel
reprsente plus de 80pour cent de lemploi non agricole. Dans trois rgions sur six, lemploi informel est
davantage pourvoyeur demploi non agricole pour les femmes que pour les hommes (Afrique subsaha-
rienne, Amrique latine et Carabes, et Asie du Sud). cet gard, lcart entre les sexes dans lemploi
informel peut atteindre jusqu 13points de pourcentage, comme cest le cas en Afrique subsaharienne.

Sgrgation professionnelle et sectorielle


lchelle mondiale, le secteur des services a dpass lagriculture pour devenir le secteur qui emploie
le plus grand nombre de femmes et dhommes. En 2015, un peu plus de la moiti de la population active
travaillait dans les services (50,1pour cent). Si 42,6pour cent des hommes travaillent dans les services,
nettement plus de la moiti des femmes dans le monde sont employes dans ce secteur: depuis 1995,
lemploi des femmes dans les services a augment pour passer de 41,1 61,5pour cent.

La sgrgation professionnelle et sectorielle contribue grandement creuser les carts entre les sexes, la
fois en termes de nombre et de qualit des emplois. Les femmes qui travaillent sont surreprsentes dans un
ventail restreint de secteurs et de professions. Dans les pays revenu intermdiaire suprieur, plus dun tiers
des femmes sont employes dans les services de commerce de dtail ou de vente en gros (33,9pour cent)
et dans le secteur manufactur (12,4pour cent). Dans les pays haut revenu, la principale source demploi
pour les femmes, cest le secteur de la sant et de lducation qui emploie prs dun tiers des femmes sur le
march du travail (30,6pour cent). Lagriculture demeure le plus gros pourvoyeur demplois pour les femmes
dans les pays bas revenu ou revenu intermdiaire infrieur. En Asie du Sud et en Afrique subsaharienne,
plus de 60pour cent des travailleuses sont toujours employes dans lagriculture, souvent concentres
dans des activits forte densit de temps et de main-duvre, qui ne sont pas ou peu rmunres.

Une analyse portant sur 142 pays montre que les femmes restent surreprsentes (par rapport leur
poids dans lemploi total) parmi les employs de bureau, de services et de la vente et dans les emplois
non qualifis. Cest surtout le cas dans les conomies dveloppes o les femmes reprsentent plus de

Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique xiii


Figure III Sgrgation professionnelle, 142 pays (dernire anne disponible)

70
Pays en dveloppement Pays dvelopps Moyenne mondiale

60
Proportion de femmes dans la profession (%)

50

40

30

20

10

0
Dirigeants, professions Employs Travailleurs qualis Professions Conducteurs Rfrence:
intellectuelles, et personnel de lagriculture, lmentaires dinstallations part des femmes
scientiques des services et de lindustrie (9) et de machines, dans lemploi total
et intermdiaires de la vente et de lartisanat et ouvriers (toutes professions
(1, 2, 3) (4, 5) (6, 7) de lassemblage confondues)
(8)

Note: Les estimations prennent en compte 142 pays (81 en dveloppement et 61 dvelopps) reprsentant 87 pour cent de lemploi total. On a utilis les
donnes de la dernire anne disponible: 2010 et ultrieures pour plus de 80 pour cent des pays, 2013 ou 2014 pour plus de 60 pour cent dentre eux.
Donnes pondres en fonction de lemploi total. Les chiffres entre parenthses renvoient aux grands groupes de la CITP-08.
Source: Calculs du BIT daprs ILOSTAT.

Figure IV Rpartition et volution de lemploi selon les qualifications, par sexe, 1995-2015

A. volution en valeur absolue (milliers) B. volution en valeur relative (%)


400 000 100

Niveau de
qualication: 80
volution en valeur absolue (milliers)

300 000 lev


volution en valeur relative (%)

Moyen
60
Bas
200 000
Hommes
40
Femmes
100 000
20

0 0

Pays Pays en Pays Pays Pays en Pays


dvelopps dveloppement mergents dvelopps dveloppement mergents

Note: Les graphiques A et B reprsentent la variation absolue et relative de lemploi, selon trois niveaux de qualification, entre 1995 et 2015. Les professions
ont t regroupes par niveau de qualification suivant la Classification internationale type de lducation (CITE): le niveau bas correspond aux professions
qui demandent des qualifications de dbutants (CITE 0-1); moyen celles qui demandent des qualifications intermdiaires (CITE 2-4); lev celles
qui demandent des qualifications avances (CITE 5-7). Cela correspond la subdivision suivante, en trois des grands groupes (1 chiffre) de la Classification
internationale type des professions (CITP): a) les professions niveau de qualification bas sont celles du grand groupe ouvriers et employs non qualifis
(CITP-88 9); b) les professions niveau de qualification moyen correspondent aux grands groupes employs de type administratif (CITP-88 4), personnel
des services et vendeurs de magasin et de march (CITP-88 5), agriculteurs et ouvriers qualifis de lagriculture et de la pche (CITP-88 6), artisans et
ouvriers des mtiers de type artisanal (CITP-88 7) et conducteurs dinstallations et de machines et ouvriers de lassemblage (CITP-888); c)les professions
niveau de qualification lev sont celles qui figurent dans les grands groupes membres de lexcutif et des corps lgislatifs, cadres suprieurs de
ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs dentreprise (CITP-88 1), professions intellectuelles et scientifiques (CITP-88 2) et professions
intermdiaires (CITP-88 3).
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

xiv Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique


60pour cent et prs de 50pour cent du total de lemploi dans ces deux catgories professionnelles les
moins rmunres (figureIII). linverse, dans les pays dvelopps, il existe une lgre surreprsentation
relative des femmes dans la catgorie des professionnels les mieux rmunrs, celle des cadres, techni-
ciens et professions librales (48,1pour cent).

La sgrgation professionnelle sest encore accrue au cours des vingt dernires annes avec un chan-
gement technique favorable aux qualifications, en particulier dans les pays dvelopps et les pays mer-
gents. Entre 1995 et 2015, lemploi a cr plus vite dans les conomies mergentes. Lvolution en
chiffres absolus des niveaux demploi tait deux fois plus leve pour les hommes que pour les femmes
(382millions pour les hommes contre 191 millions pour les femmes), quel que soit le niveau de com-
ptences requis (figureIV, A). Cela reflte les carts demploi entre hommes et femmes dj voqus
plus haut. Dans lensemble, les comptences de niveau intermdiaire dominent lvolution de lemploi
total aussi bien dans les pays en dveloppement (respectivement 68,4contre 77,9pour cent de lvo-
lution des niveaux demploi pour les hommes et pour les femmes) que dans les conomies mergentes
(respectivement 53,2contre 46,4pour centvoir figureIV, B). A contrario, les professions hautement
qualifies dominent lvolution de lemploi dans les conomies dveloppes (65,4pour cent pour les
femmes et jusqu 76,6pour cent pour les hommes). Ces professions trs qualifies se sont dveloppes
plus vite pour les femmes que pour les hommes dans les pays mergents, le seul groupe de pays o
existe un cart en faveur des femmes dans lemploi hautement qualifi. Pour leur part, les professions
peu qualifies ont connu un essor comparable ou plus rapide pour les hommes que pour les femmes
dans les trois rgions.

La rpartition ingale du travail domestique et des activits de soins


non rmunrs entre hommes et femmes signifie que les femmes
onttendance consacrer moins dheures une activit rmunre
Travail domestique et activits de soins non rmunrs
Dans les pays haut revenu comme dans les pays bas revenu, les femmes continuent de travailler
moins dheures titre rmunr tout en effectuant limmense majorit du travail domestique et des acti-
vits de soins non rmunrs. En moyenne, les femmes assurent au moins deux fois et demie plus de
tches domestiques et dactivits de soins non rmunres que les hommes dans les pays pour lesquels
ces donnes sont disponibles. Bien que lcart entre les sexes demeure substantiel, il a diminu au fil du
temps, essentiellement du fait dune diminution du temps consacr par les femmes aux tches mnagres
tandis que le temps vou la garde denfants ne diminuait pas vritablement. Toutefois, quand on prend
en compte la totalit du travail effectu, quil soit rmunr ou pas, les femmes continuent de travailler
un plus grand nombre dheures au quotidien que les hommes. En particulier, les femmes employes

Temps consacr au travail rmunr et non rmunr


Figure V
(actifs occups), par sexe, 46 pays dvelopps
et en dveloppement (dernire anne disponible)

10 Travail
rmunr
Travail non
8 rmunr
Heures quotidiennes de travail

Hommes
5:09
6 Femmes
4:39

6:36 5:42
4

2 4:11
3:30

1:31 1:54
0

Pays en dveloppement Pays dvelopps

Note: Les donnes de 23 pays dvelopps et 23 pays en dveloppement ont t utilises.


Source: Nations Unies, 2015a, chapitre 4, figure 4.25.

Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique xv


(quellessoient salaries ou leur propre compte) ont des journes de travail plus longues en moyenne
que les hommes, avec un cart respectif de 73 minutes et 33 minutes par jour dans les pays en dvelop-
pement et dans les pays dvelopps (figureV). Mme quand les femmes ont un emploi, elles continuent
de sacquitter de lessentiel des tches mnagres et des activits de soins non rmunres, ce qui limite
leurs capacits augmenter leur dure de travail rmunr, formel et salari.

Dure du travail infrieure pour les femmes


Par consquent, les femmes sont davantage susceptibles que les hommes de travailler moins longtemps,
que ce soit par choix ou contre leur gr (se trouvant ainsi en sous-emploi li la dure du travail).
travers le monde, les femmes reprsentent moins de 40pour cent de lemploi total, mais constituent
57pour cent des personnes employes temps partiel. Des estimations bases sur 100 pays montrent
que plus dun tiers des femmes employes (34,2pour cent) travaillent moins de 35 heures par semaine,
contre 23,4pour cent des hommes employs. Globalement, lcart li au sexe pour lemploi temps partiel
entre les hommes et les femmes qui travaillent est de 11points de pourcentage (figureVI). Les carts
entre les sexes sont plus importants dans la plupart des pays dEurope, dAsie centrale et occidentale,
dAsie du Sud, dAmrique latine et des Carabes. En outre, le sous-emploi est nettement plus rpandu
chez les femmes que chez les hommes. Dans les pays dAfrique et dAsie, la prvalence du sous-emploi
est forte chez les deux sexes, avec des carts respectifs entre hommes et femmes de 7,5 et de 6,4points
de pourcentage dans ces deux rgions. Dans certains pays dAfrique subsaharienne, le sous-emploi li
la dure du travail slve 40 ou 50pour cent du total de lemploi pour les femmes.

Dure hebdomadaire du travail infrieure 35 heures (selon le statut demploi)


Figure VI
et cart entre les sexes, 100 pays (dernire anne disponible)

100 100
Hommes Femmes J cart femmes-hommes

80 80
Dure rduite (< 35 h par semaine, %)

cart entre les sexes (points de %)


66,7

60 60
49,0
44,2
40,6
40 38,1 37,7 40
34,8 34,7 34,2
32,3
23,9 26,0
J J 23,4
20 16,7
20,0 18,1J J 20
13,9 14,8
10,3 11,9
J J J J 9,9
8,7
J J
J
0 0
Asie Europe Afrique Asie Afrique Amrique Amrique Asie Asie Europe du Monde
de lEst de lEst du Nord du Sud-Est sub- du Nord latine et centrale et du Sud Nord, du Sud
et Pacique saharienne Carabes occidentale et de lOuest

Note: Estimations mondiales bases sur 100 pays reprsentant plus de 87pour cent de lemploi total. Les tats arabes ny figurent pas en raison dune reprsentation
de moins de 25pour cent. Les dernires annes sont utilises (donnes pour 2010 et aprs pour plus de 80pour cent des pays). Les rgions sont classes par cart
croissant entre les sexes en matire demploi temps partiel en pourcentage de lemploi total.
Source: Calculs du BIT partir denqutes nationales auprs des mnages.

Dure du travail excessive


En outre, sur les 100 pays tudis, plus dun tiers des hommes qui travaillent (35,5pour cent) et plus
dun quart des femmes (25,7pour cent) effectuent plus de 48 heures par semaine. Cette dure exces-
sive est trs frquente en Asie, en particulier en Asie de lEst et en Asie centrale et occidentale, o prs
de la moiti des travailleuses et des travailleurs effectuent plus de 48 heures par semaine. Deux ensei-
gnements valent dtre mentionns. Premirement, les hommes ont tendance effectuer plus dheures
que les femmes, que ce soit dans lemploi salari (o lon constate que lcart entre les sexes dpasse
10points de pourcentage) ou dans le travail indpendant (o lcart est de 5,5points de pourcentage).
Deuximement, cest parmi les travailleurs indpendants quon trouve les plus fortes proportions de per-
sonnes effectuant des horaires plus longs et plus courts, cest--dire que les travailleurs indpendants
ont tendance travailler soit plus de 48 heures soit moins de 35 heures par semaine. Ainsi, la dure du

xvi Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique


travail est davantage polarise pour les travailleurs indpendants que pour les salaris dont les horaires
de travail tendent se regrouper autour dun horaire de travail standardis, conforme aux rglementa-
tions nationales. Cela a aussi des rpercussions sur la conciliation harmonieuse de la vie professionnelle
et de la vie familiale et un partage gal des tches mnagres et des activits de soins non rmunres
entre hommes et femmes.

Au rythme actuel, il faudra soixante-dix ans pour rsorber


lcart salarial entre hommes et femmes

lchelle mondiale, lcart salarial entre hommes et femmes est estim 23pour cent; en dautres
termes, les femmes gagnent 77pour cent de ce que gagnent les hommes. Mme quand on prend
en considration les taux horaires (tant donn que les femmes travaillent moins longtemps que les
hommes), les femmes subissent toujours un retard salarial atteignant 10pour cent ou plus dans les pays
pour lesquels nous disposons de donnes. Ces carts ne peuvent sexpliquer par les seules diffrences
dducation ou dge, mais ils sont aussi lis la sous-valuation du travail accompli par les femmes et
des comptences requises dans les professions ou les secteurs domins par les femmes, aux pratiques
discriminatoires et la ncessit pour les femmes de faire des pauses dans leur carrire pour prendre
en charge dautres responsabilits, notamment aprs la naissance dun enfant. Rcemment, des progrs
ont t enregistrs dans la rduction de ces carts salariaux entre les sexes, mais ils sont limits et, si les
tendances actuelles se poursuivent, cela prendra plus de soixante-dix ans avant que lcart salarial dispa-
raisse totalement. La rduction des disparits salariales peut tre impute pour lessentiel des mesures
politiques explicites de lutte contre les ingalits entre hommes et femmes sur le march du travail, plutt
qu une progression gnrale du niveau de vie. En fait, lcart salarial entre les sexes na pas de lien avec
le niveau de dveloppement conomique du pays, puisque certains pays ayant un revenu par habitant
lev figurent parmi les pays ayant les plus forts carts salariaux. Le seul dveloppement conomique ne
suffira pas garantir une rpartition quitable des gains de croissance entre hommes et femmes.

Ingalits dans la protection sociale, en particulier


pour les prestations lies la maternit et la vieillesse

Lcart entre les sexes en matire demploi et de qualit de lemploi signifie que les femmes ont un
accs limit la protection sociale lie lemploi, si tant est que de tels dispositifs existent. Les femmes
sont moins prsentes dans lemploi salari formel, effectuent moins dheures et passent moins dannes
dans un emploi assur, ce qui est nfaste pour leur prime danciennet sur la fiche de paie et pour la
couverture par des rgimes contributifs lis lemploi. En particulier, les allocations de maternit et les
soins de sant sont essentiels si lon veut rpondre aux besoins spcifiques des femmes pendant leur
priode dactivit, tout comme le sont des niveaux de pension adapts pour les femmes ges. Du fait
des disparits hommes-femmes au travail, la couverture ( la fois lgale et relle) offerte aux femmes par
les rgimes de scurit sociale cotisations obligatoires est infrieure et il en rsulte un cart global entre
hommes et femmes pour la couverture de protection sociale. lchelle mondiale, la proportion de femmes
ayant dpass lge de la retraite qui touchent une pension de retraite est en moyenne de 10,6points
de pourcentage infrieure celle des hommes (figureVII). Prs de 65pour cent des personnes ayant
dpass lge de la retraite sans toucher rgulirement de pension sont des femmes. Ce qui signifie que
200 millions de femmes ges vivent sans aucun revenu rgulier issu de la protection sociale (pension de
vieillesse ou de rversion), contre 115 millions dhommes. Les faibles taux dactivit des femmes, coupls
au dveloppement limit des pensions non contributives, psent considrablement sur la couverture
relle des retraites pour les femmes en Afrique du Nord, dans les tats arabes et en Asie du Sud, o les
proportions de femmes ges percevant une pension sont infrieures 10pour cent.

Si presque tous les pays offrent une certaine forme de protection de la maternit aux femmes employes,
prs de 60pour cent des travailleuses dans le monde (environ 750 millions de femmes) ne bnficient
daucun droit statutaire un cong de maternit. Les problmes de mise en uvre, de connaissance des
droits, de capacits de cotisation insuffisantes, de pratiques discriminatoires, dinformalit et dexclusion
sociale font que, dans le monde entier, seules 330 millions de travailleuses (28,2pour cent) reoivent
des prestations financires, contributives ou non, lors de la naissance dun enfant. Lexistence de vastes
rgimes de protection sociale non contributifs peut, dans une certaine mesure, contrebalancer la fois les
taux dactivit plus faibles des femmes et leurs conditions demploi moins favorables en ce qui concerne
la couverture de protection sociale. Les niveaux de prestations non contributives ont toutefois tendance
tre modestes et ne suffisent souvent pas hisser les mres et leurs enfants, mais aussi les femmes ges,
au-dessus du seuil de pauvret, surtout en labsence de soins de sant essentiels.

Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique xvii


Figure VII Bnficiaires de pensions de retraite et cart femmes-hommes, 107 pays (dernire anne disponible)

120 120
Hommes Femmes J cart femmes-hommes
94,4 96,6 95,2 91,5 95,3 95,6
90,1
(% de la population au-del de lge de la retraite)

90 86,8 86,4 90

cart femmes-hommes (points de %)


66,0 66,0 68,4
63,6
57,1 57,3 55,9 57,8
Bnciaires dune pension

60 60

31,0 34,3 31,0


30 30
12,0
8,0 7,4
3,3
0
J J J J J 0
J J J 3,7 3,4 1,4 0,3 J
8,0 6,5 4,6
J 8,9 10,6
30 J 21,0 30
27,7
55,4
60
J 60

Afrique tats Asie Amrique Asie Europe Asie Amrique Afrique Asie du Europe Total
du Nord arabes* de lEst latine et centrale et du Nord, du Sud du Nord sub- Sud-Est et orientale
Carabes occidentale du Sud et saharienne* Pacique
de lOuest

Note: Estimations mondiales fondes sur 107 pays reprsentant 83 pour cent de la population totale ayant dpass lge national de la retraite, pondres par la
population qui a dpass lge de la retraite. Les donnes sont celles de la dernire anne disponible, qui varie de 2008 2013. Cet indicateur de couverture est
mesur comme la proportion de la population ayant dpass lge lgal de dpart la retraite qui peroit une pension de vieillesse ou de survivants.
* Ces moyennes ne sont pas reprsentatives, car elles sont calcules partir dun nombre limit de pays totalisant moins de 50 pour cent de la population ayant
dpass lge de la retraite fix par la lgislation nationale.
Source: Calculs du BIT partir de donnes denqutes auprs des mnages.

Un cadre politique intgr indispensable pour promouvoir laccs


des femmes des emplois plus nombreux et de meilleure qualit
Malgr leur rcente progression en matire de russite scolairedans de nombreux pays, on compte
maintenant davantage de femmes que dhommes diplms,les femmes sont confrontes de multiples
obstacles sur la voie de lgalit daccs, de participation et de progression sur le march du travail. Des
institutions et des politiques sont tablies selon des rles masculins et fminins traditionnels, y compris lat-
tente vis--vis de lhomme comme seule ou principale source de revenu du mnage et la sous-valuation
chronique du travail de soin. Cela continue de faonner les perspectives offertes aux femmes sur le march
du travail et de les dcourager.

La russite du Programme de dveloppement durable lhorizon 2030 passe par linstauration dun cadre
intgrant des mesures de transformation conformes aux conventions et aux recommandations de lOIT
qui placent llimination des discriminations et la ralisation de lgalit entre hommes et femmes, au
travail comme la maison, au cur des interventions politiques. Ce plan sinscrit aussi dans lInitiative du
centenaire de lOIT sur les femmes au travail en vue de marquer lengagement constitutionnel en faveur
de lgalit entre hommes et femmes au moment o lOIT entrera dans son deuxime sicle, en 2019.

Des efforts doivent tre faits pour lutter


contre la sgrgation professionnelle et sectorielle
Les strotypes sexistes sur les femmes et les attentes de la socit sur leur prise en charge de lessentiel
des responsabilits familiales, labsence de modles, une culture du travail qui repose sur une dure du
travail longue, la sous-valuation des comptences traditionnellement qualifies de fminines et des
mesures de conciliation travail/vie familiale inadaptes limitent les possibilits pour les femmes de sur-
monter la sgrgation et de participer sur un pied dgalit la vie politique, conomique et sociale, la
prise de dcision, et dobtenir les postes de haut niveau. cet gard, les politiques de discrimination posi-
tive, y compris en fixant des cibles, des objectifs ou des quotas, reprsentent des mesures importantes
que peuvent appliquer les gouvernements, les syndicats, les organisations demployeurs et les entreprises
afin de remdier la grave sous-reprsentation des femmes et de leurs proccupations dans les processus
de dcision au sein des entreprises et des socits. En outre, les programmes dducation, de sensibi-
lisation et de formation doivent tre conus de telle sorte quils permettent aux filles, aux garons et aux

xviii Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique


jeunes des deux sexes, tout en les encourageant, de sengager davantage dans des domaines dtudes
ou de travail non strotyps. En particulier, pour rduire la sgrgation professionnelle et sectorielle, les
systmes de formation et dducation devraient encourager les jeunes hommes intgrer les professions
lies aux soins, tout en favorisant laccs et la prsence des femmes dans ltude et dans lexercice profes-
sionnel des sciences, des technologies, de lingnierie, des mathmatiques et des comptences connexes.

Lcart salarial entre hommes et femmes doit tre rsorb


La lourde charge des activits de soins supporte par les femmes et les systmes dans lesquels la rmu-
nration nette et les avantages sociaux augmentent avec lanciennet dans un emploi contribuent encore
accentuer les disparits salariales entre hommes et femmes. Les mres en particulier qui sont souvent
confrontes des responsabilits familiales supplmentaires souffrent dune capacit de gains sensible-
ment rduite, contribuant un cart salarial ngatif li la maternit et une prime la paternit. Les poli-
tiques visant promouvoir un meilleur partage des responsabilits familiales peuvent aussi permettre de
rduire les carts salariaux entre hommes et femmes. cet gard, des efforts plus rsolus pour liminer les
discriminations flagrantes et pour intgrer le principe dgalit des chances et de traitement entre hommes
et femmes dans les lgislations et les institutions constituent une premire tape cl. De nouveaux progrs
peuvent tre accomplis en favorisant lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale grce la
transparence salariale, la formation et lvaluation non sexiste des emplois. Ces mesures contribueront de
manire significative lidentification des pratiques de rmunration discriminatoires et des diffrences de
rmunration injustes. En outre, les pays doivent promouvoir des salaires minima inclusifs et convenables
et encourager la ngociation collective comme principaux outils pour combattre les faibles rmunrations,
amliorer les salaires des femmes et rduire ainsi les carts salariaux entre les sexes.

Ladoption du principe dgalit de traitement des travailleurs temps partiel et la garantie daccs la pro-
tection sociale et la protection des travailleurs lies lemploi et contributives, au prorata, nous donnent
les moyens de promouvoir un travail temps partiel de qualit et de le normaliser pour tous les travail-
leurs. En outre, pour encourager un partage plus quitable des responsabilits familiales entre hommes
et femmes, les pays doivent adopter et mettre en vigueur une lgislation qui limite la dure du travail et les
heures supplmentaires rmunres, parce que cela empche les hommes et les femmes de saffranchir
des rles traditionnellement dvolus aux deux sexes.

Reconnatre, rduire et rpartir autrement les activits de soins


nonrmunres; tablir lquilibre entre travail et vie de famille
Linsuffisance de la protection sociale et des mesures visant quilibrer travail et vie familiale, y compris
des emplois de bonne qualit, des services et des infrastructures de soins publics, est une proccupation
majeure pour les travailleurs et les entreprises. Labsence de cette protection et de ces mesures empche
les femmes daccder plus demplois dcents. Dans de nombreux pays, laccs inadapt lapprovision-
nement en eau, lassainissement, llectricit, aux routes, un transport sr et des services de sant
explique pour lessentiel le temps consacr par les femmes au travail non rmunr et leur position dsa-
vantageuse dans la population active. Linadquation, voire labsence totale de garde denfants, de services
de prise en charge du handicap et des soins de longue dure, et les services qui ne rpondent pas aux
besoins des travailleurs, des bnficiaires des soins ni des prestataires en termes de disponibilit, de cot et
de qualit comptent aussi beaucoup. Les crises conomiques et les rductions de dpenses publiques qui
sensuivent dans le domaine des prestations sociales, des services, des emplois et des conditions de travail
dans le secteur public ont aussi aggrav les dficits de soins existants dans tous les milieux, revenu faible
comme lev. Par consquent, ce sont les femmes qui, tout au long de leur vie, assument la responsabilit
de combler ces dficits de soins sous forme dactivits de soins et de tches mnagres non rmunres.
La sous-valuation du travail de soin, quil soit rmunr ou non, perptue de mauvaises conditions de
travail pour les femmes, qui forment limmense majorit de la main-duvre employe dans le soin, en par-
ticulier les travailleurs domestiques, le personnel de prise en charge de la petite enfance et de lducation,
le personnel des soins de longue dure, dont un nombre grandissant sont des travailleurs migrants.

cet gard, les gouvernements devraient accrotre leur investissement social dans des infrastructures
de base et des mesures visant concilier travail et engagements familiaux, assurer que le travail de soin
est valu en tenant compte de lgalit entre hommes et femmes, promouvoir des emplois dcents et
convenablement rmunrs dans lconomie du soin, avec une priorit loffre publique, et faire de laccs
une garde denfants accessible et de qualit et dautres services daide sociale un droit universel. Les
systmes de protection sociale devraient avoir pour but de garantir lgalit de traitement entre hommes et
femmes, prendre en compte les rles attribus chaque sexe et servir dinstrument pour atteindre lgalit
entre hommes et femmes. De plus, les socles de protection sociale conus lchelon national peuvent

Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique xix


Congs rmunrs et non rmunrs pour les pres, lors de la naissance dun enfant,
Figure VIII
selon la dure en jours, 170 pays, 2015

Pas de dispositions lgales


(76 pays)
1 6 jours (42 pays,
dont 37 avec rmunration)
7 13 jours (28 pays,
dont 27 avec rmunration)
14 29 jours (15 pays,
dont 12 avec rmunration)
30 jours et plus (9 pays,
dont 8 avec rmunration)

Pas de donnes

Note: Cette carte recense les dispositions de la lgislation nationale ou fdrale relatives au cong rserv aux pres en relation avec la naissance dun enfant ou un
cong qui peut tre exclusivement pris par le pre dans le cadre dun cong de paternit ou dun cong parental. Elle ninclut pas les dispositions relatives au cong
parental qui peut tre pris soit par le pre soit par la mre ni aux fractions de cong de maternit que la mre peut transfrer au pre. Elle comprend certaines dispositions
de cong spcial en plus du cong annuel qui peut tre utilis par les pres au moment de la naissance mais qui nest pas tiquet comme cong de paternit.
Source: Donnes du BIT, 2015.

et doivent servir doutil de transformation en faveur de lgalit hommes-femmes en tenant compte des
circonstances de vie particulires des femmes, telles que la maternit, et en reconnaissant, limitant et
redistribuant les activits de soins et les tches mnagres non rmunres.

Dans ce contexte, les gouvernements devraient garantir la protection de la maternit pour toutes les
femmes, conformment aux normes internationales du travail, sans exclusion, accrotre lallocation de
congs de paternit bien rmunrs (voir figureVIII) et promouvoir leur taux dutilisation. Cela devrait tre
encourag par la mise en uvre daccords de travail flexibles, respectueux de la vie familiale, qui aident
les familles partager les responsabilits plus quitablement entre les parents, ainsi que des mesures
de retour lemploi (telles que la formation, des allocations financires, le perfectionnement des comp-
tences, ladquation entre offre et demande demploi, le parrainage et lorientation de carrire), en vue
de permettre aux travailleurs ayant des responsabilits familiales de rintgrer le personnel aprs une
interruption pour raisons familiales.

Enfin, limposition conjointe des revenus, surtout dans les conomies avances, peut crer des obstacles
et des freins la participation des femmes au march du travail, en particulier quand elle va de pair avec
des disparits de salaires ou de revenus, des frais de garde denfants levs et un partage ingal des
responsabilits familiales. Les pays devraient donc envisager de passer un rgime dimposition et de
prestation plus neutre qui ne dissuade pas lun des deux membres du foyer de travailler.

Pour parvenir une vritable galit entre hommes et femmes au travail, les socits doivent imprative-
ment reconnatre que les femmes et les hommes ont le droit et la responsabilit de travailler et de soccuper
de leur famille. Pour cette raison, les gouvernements devraient mettre en place un ensemble cohrent
de mesures politiques, sinspirant des normes internationales du travail, qui reconnaissent les activits
de soins non rmunres, les rduisent et les partagent entre hommes et femmes, mais aussi entre les
familles et la socit. Les activits de soins rmunres devraient aussi tre valorises et rmunres
la hauteur du rle essentiel quelles jouent pour la prservation, le bien-tre et la prosprit des socits.
Parvenir lgalit entre hommes et femmes, conformment au Programme de dveloppement durable
lhorizon 2030, est une condition pralable indispensable la ralisation dun dveloppement durable qui
ne laissera personne de ct et qui garantira que lavenir du travail est le travail dcent.

xx Les femmes au travail: tendances 2016 Rsum analytique


Introduction

La paix, la prosprit et la justice sociale sont tributaires de la ralisation effective de lgalit entre hommes
et femmes. Non seulement cette galit relve des droits fondamentaux de lhomme, mais elle est aussi
un moteur essentiel du progrs en gnral. En 1995, la quatrime Confrence mondiale sur les femmes
de Beijing a adopt une Dclaration et un Programme daction qui tablissent un ordre du jour ambitieux
pour faire avancer lgalit entre les sexes et lautonomisation des femmes. En 2015, par ladoption du
Programme de dveloppement durable lhorizon 2030 les Nations Unies ont raffirm le consensus
universel sur limportance cruciale de lgalit entre hommes et femmes et son apport la ralisation des
dix-sept objectifs de dveloppement durable. En consquence, tous les nouveaux objectifs comprennent
des cibles sur la problmatique hommes-femmes, et mme Parvenir lgalit des sexes et autonomiser
toutes les femmes et les filles est une priorit en soi (objectif5). Ainsi, le nouveau schma de dveloppe-
ment des Nations Unies place lgalit entre hommes et femmes et lautonomie conomique des femmes
au cur de son programme de dveloppement durable, visant : liminer la pauvret (objectif1); rduire
les ingalits (objectif10); promouvoir une croissance conomique soutenue, partage et durable, le plein
emploi productif et un travail dcent pour tous (objectif8).

Cet engagement au niveau mondial conforte lOIT dans son mandat de raliser lgalit entre hommes et
femmes, tel quil figuredans la Constitution de lOIT, dans la Dclaration de lOIT relative aux principes
et droits fondamentaux au travail (1998), dans la Dclaration de lOIT sur la justice sociale pour une
mondialisation quitable (2008), et dans tout le corps de normes internationales du travail adopt par
les mandants de lOIT: gouvernements, organisations de travailleurs et organisations demployeurs. Ces
dernires contiennent des orientations spcifiques lintention des tats Membres pour donner effet
ce mandat et inscrire dans les faits une authentique galit de chances de traitement entre hommes et
femmes dans le monde du travail.

Ces vingt dernires annes ont t marques par des progrs significatifs de cette galit, au travail
comme dans la socit. Ainsi, le risque de dcder pour des causes associes la grossesse a t pra-
tiquement rduit de moiti depuis 1990. Aujourdhui, plus que jamais, les femmes sont instruites, ont
accs au march du travail, sigent dans les parlements, dirigent des gouvernements et des entreprises.
Malgr ces avances significatives, le monde na pas russi aligner le niveau de lemploi, des revenus et
des conditions de travail des femmes sur celui des hommes. Et beaucoup reste faire, comme lindique
le Programme de dveloppement durable lhorizon 2030 rcemment adopt par les Nations Unies.
Souvent, surtout en cas de crise conomique, la rduction des carts entre hommes et femmes est due
une dtrioration de la situation des hommes plutt qu une vritable amlioration de la situation de tous
et de toutes dans le monde du travail. Lorsque lon value les progrs raliss, il est donc important de
considrer ces carts en fonction des tendances densemble.

lchelle mondiale, le taux dactivit des femmes est de 50 pour cent, contre 76pour cent chez les
hommes. Lcart entre le taux dactivit des hommes et celui des femmes sest rduit dans certaines
rgions, mais il ne suffit pas quil y ait plus de femmes sur le march du travail. En effet, la qualit des
emplois est primordiale et reste un dfi de premire importance. Aujourdhui, mme si un plus grand
nombre de femmes ont un emploi rmunr, cest toujours elles quincombe la responsabilit premire
deffectuer les tches mnagres et de soccuper de leurs proches, ce qui entrane toute une srie din-
galits sur le march du travail. Les femmes sont surreprsentes parmi les chmeurs et les travailleurs
familiaux; elles restent cantonnes dans certains secteurs et professions, sgrgation qui reflte les st-
rotypes en vigueur au travail, dans la famille et dans la socit. Elles occupent la majorit des emplois
atypiques, informels, temporaires et temps partiel. Si dans certains pays lcart salarial entre hommes
et femmes sest rduit avec le temps, on estime qu lchelle mondiale la rmunration des femmes nest
encore gale qu environ 77pour cent de celle des hommes. Au rythme actuel, lquit salariale ne sera
pas atteinte avant 2086 (BIT, 2011a). Mme si 45pour cent des tats Membres de lOIT accordent au
moins quatorze semaines de cong de maternit, rmunr un niveau gal aux deux tiers des gains ant-
rieurs, il reste que des millions de femmes sont prives du droit fondamental une protection adquate de

Les femmes au travail: tendances 2016 Introduction 1


la maternit, prives aussi dautres mesures essentielles de protection sociale, comme les soins de sant
maternelle et infantile.

Elles sont aussi des millions souffrir de discriminations ou dautres pnalisations du simple fait dtre une
femme ou une mre. Les femmes sont sous-reprsentes dans les postes dencadrement et, alors quelles
dtiennent et dirigent plus de 30pour cent de lensemble des entreprises, elles se voient concentres la
tte de micro et petites entreprises. Tout juste 5pour cent des cadres dirigeants des plus grandes entre-
prises mondiales sont des femmes. On constate aussi des carts du mme ordre la tte des organisations
syndicales ou conomiques. Il reste donc beaucoup faire pour raliser les objectifs de dveloppement
durable qui viennent dtre adopts.

En tant que Directeur gnral du BIT, Guy Ryder a dclar lors de la journe internationale des femmes
de 2015: Il est impratif de promouvoir des emplois dcents pour les femmes, ds maintenant et pour la
prochaine gnration. [] Cest une question de droits, qui nous impose de faire le bon choix, tant pour
les femmes que pour le dveloppement durable. Dans le cadre de lInitiative du centenaire de lOIT sur les
femmes au travail, un ensemble de normes internationales du travail traitant de discrimination, dgalit
de rmunration pour un travail de valeur gale, de protection sociale, de protection de la maternit, de
conciliation entre travail et vie familiale, y compris du cong parental et de services sociaux de qualit et
abordables lintention des membres de la famille dpendants fournit une feuille de route pour relever
les dfis qui se posent lchelle mondiale. Sajoutant aux normes de lOIT dj existantes, de nouvelles
normes se rvleront particulirement pertinentes, car il sagit de promouvoir le travail dcent en faveur
des personnes qui travaillent temps partiel ou domicile et, dernirement, des travailleurs domestiques;
il sagit aussi dtendre la protection confre par la scurit sociale, dtablir des socles de protection
sociale et dassurer la transition de lconomie informelle lconomie formelle1.

Le prsent rapport dresse un tableau de la situation des femmes et des hommes dans le monde du travail
et de lvolution des choses au cours des vingt dernires annes. La premire partie prsente un large
panorama: grandes tendances mondiales et rgionales; carts entre les sexes quant aux taux dactivit,
demploi et de chmage; diffrences relatives au statut demploi, lemploi informel, la dure du travail
rmunr et non rmunr; sgrgation professionnelle et sectorielle; cart salarial entre les sexes; et
ingalits dans la protection sociale. La seconde partie propose une analyse, tourne vers laction, des
ingalits entre hommes et femmes dans la qualit du travail. Sans prtendre passer en revue de faon
exhaustive les volutions des politiques, on y examine les moteurs principaux des transformations de
fond. Lanalyse et les recommandations politiques qui sensuivent sont centres sur trois aspects et sur
leurs interrelations: la sgrgation professionnelle et sectorielle (chapitre1); lcart salarial entre les sexes
(chapitre2); les lacunes du cadre politique en ce qui concerne la conciliation entre travail et vie de famille
(chapitre3).

1. Les normes internationales essentielles en la matire sont, dans lordre chronologique, les suivantes: convention (no100)
sur lgalit de rmunration, 1951; convention (no102) concernant la scurit sociale (norme minimum), 1952; convention
(no111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958; convention (no 156) sur les travailleurs ayant des respon-
sabilits familiales, 1981; convention (no175) sur le travail temps partiel, 1994; convention (no177) sur le travail domicile,
1996; convention (no183) sur la protection de la maternit, 2000; convention (no189) sur les travailleuses et travailleurs
domestiques, 2011; recommandation (no202) sur les socles de protection sociale, 2012; recommandation (no204) sur la
transition de lconomie informelle vers lconomie formelle, 2015.

2 Les femmes au travail: tendances 2016 Introduction


Grandes
tendances
mondiales
et rgionales

1
I.Contexte
Un des objectifs du Programme de dveloppement durable lhorizon 2030 est de parvenir au plein
emploi productif et garantir toutes les femmes et tous les hommes, y compris les jeunes et les per-
sonnes handicapes, un travail dcent et un salaire gal pour un travail de valeur gale (objectif de
dveloppement durable (ODD) 8, cible 8.5). Lexamen sur vingt ans de lapplication de la Dclaration et du
Programme daction de Beijing a de nouveau appel lattention sur la situation des femmes dans le monde
du travail et sur la ncessit dacclrer la rduction des ingalits entre hommes et femmes.

Malgr certains progrs, les femmes continuent de rencontrer de srieux obstacles pour entrer sur le
march du travail et avancer dans leur carrire. Obstacles lactivit, persistance de la sgrgation pro-
fessionnelle et sectorielle, rpartition inquitable des tches domestiques et des activits de soins non
rmunres les empchent de jouir de lgalit des chances et notamment davoir des possibilits profes-
sionnelles la mesure des normes progrs quelles ont raliss sur le plan de leur niveau de formation
au cours des dernires dcennies. Tout cela limite leurs choix conomiques, pse sur leur statut social
et, en fin de compte, pnalise la croissance et le dveloppement social. Les mesures visant lever le
degr dactivit des femmes et leurs possibilits demploi sont donc capitales pour amliorer leur situation,
raliser des niveaux plus levs de production et rduire la pauvret comme les ingalits de revenus.

Une monte de lemploi fminin stimulerait la croissance et lverait le revenu par tte de faon significa-
tive2. lever le taux dactivit des femmes est devenu un enjeu politique essentiel, surtout dans les cono-
mies dveloppes dont la main-duvre vieillit et se contracte rapidement (Steinberg et Nakane, 2012).
De plus, laugmentation du taux demploi fminin reprsenterait une tape dcisive pour les conomies
dont les perspectives de croissance moyen terme sont faibles (Elborgh-Woytek et coll., 2013; Cuberes
et Teignier, 2012 et 2014; Esteve-Volart, 2004; Klasen et Lamanna, 2009; Heintz, 2006).

Selon une rcente tude de linstitut McKinsey, dans laquelle les quinze indicateurs de lgalit entre
hommes et femmes ont t relevs pour 95pays, si les femmes avaient un taux dactivit identique
celui des hommes, le produit intrieur brut (PIB) annuel mondial augmenterait de 28billions de dollars
des tats-Unis, soit de 26pour cent, lhorizon 2025, sous lhypothse dune poursuite lidentique de
lactivit conomique. Cet effet correspond peu prs laddition du poids conomique des tats-Unis et
de la Chine aujourdhui (McKinsey Global Institute, 2015).

Lconomie utilise mieux son potentiel productif lorsque les femmes sont plus prsentes sur le march du
travail. Comme celles-ci reprsentent la moiti du vivier de talents dun pays, la comptitivit long terme
de celui-ci dpend pour beaucoup de la faon dont il assurera leur instruction et leur insertion conomique
(Forum conomique mondial, 2015). Mais laugmentation des taux dactivit et demploi fminins ne se
traduit pas mcaniquement par plus dgalit entre hommes et femmes. Dans certaines rgions dAsie, le
taux de chmage des femmes relativement bas peut tre attribu la persistance dune demande leve
de main-duvre fminine faiblement rmunre dans lindustrie manufacturire tourne vers lexportation
(BIT et BAD, 2011). Promouvoir lgalit entre hommes et femmes sur le march du travail suppose de
crer un environnement propice lgalit des chances et de traitement, tant pour les femmes que pour
les hommes.

La premire partie du prsent rapport propose un large panorama, lchelle mondiale et rgionale, des
tendances luvre sur les marchs du travail, des carts et diffrences que lon observe entre hommes
et femmes plusieurs gards: taux dactivit, demploi ou de chmage, statut demploi (salari, indpen-
dant, employeur, etc.), nature de lactivit (formelle ou informelle), dure du travail, travail non rmunr,
sgrgation professionnelle et sectorielle. Ce constat est suivi dune analyse des effets de ces facteurs sur
les carts de rmunration et les ingalits de protection sociale.

2. Voir BIT (2015a) et BIT (2014a). De mme, Booz and Company (2012) estiment que, si le taux demploi des femmes tait
quivalent celui des hommes, on observerait les accroissements du PIB suivants: tats-Unis, 5pour cent; Japon, 9pour
cent; mirats arabes unis, 12pour cent; Inde, 27 pour cent; gypte, 34pour cent. lchelle mondiale, sur 865millions de
femmes potentiellement mme de participer lactivit conomique nationale en travaillant, 812millions vivent dans des
pays aux conomies mergentes ou en dveloppement.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I I. Contexte 5


II.Taux dactivit
A.Lcart entre les taux dactivit des hommes
et des femmes diminue dans la plupart des rgions

lchelle mondiale, pour les femmes comme pour les hommes, on observe depuis une vingtaine dan-
nes un dclin du taux dactivit, celui-ci tant dfini comme le rapport entre la population active, occupe
ou au chmage, et la population en ge de travailler. Toutefois, dans certaines rgions celui des femmes a
augment, rduisant ainsi lcart entre hommes et femmes. En dpit de ce phnomne, le taux dactivit
des femmes est partout infrieur et quelquefois de faon significative celui des hommes (figure1).

Au cours des vingt dernires annes (1995-2015), le taux dactivit des femmes a baiss de 52,4
49,6pour cent3. Pour les hommes, ces chiffres sont respectivement de 79,9 et 76,1pour cent. Ainsi, du
fait que le taux des femmes a moins diminu que celui des hommes, lcart entre hommes et femmes sest
lgrement combl dun point de pourcentage, malgr la lgre baisse du taux dactivit des femmes
et des hommes entre 1995 et 2015.

Dans certaines rgions, lcart des taux dactivit se rduit. Ainsi, en Europe du Nord, du Sud et de lOuest,
cette convergence peut tre attribue ce que lon appelle leffet travailleur supplmentaire en cas de
crise conomique: loffre de travail des femmes maries augmente pour compenser la perte du revenu du
mnage lorsque le mari est au chmage4. Depuis 2006, le taux dactivit des femmes en Europe du Nord,
du Sud et de lOuest a augment de 2,4points de pourcentage tandis que celui des hommes diminuait
de 1,7point de pourcentage.

En Asie du Sud-Est et dans le Pacifique, lcart entre le taux dactivit des hommes et celui des femmes
sest rduit depuis 1995. Ce phnomne est en partie imputable un lger dclin du taux dactivit des
hommes (de 81,8 81,3pour cent entre 1995 et 2015) et une lgre remonte de celui des femmes (de
58,0 58,8pour cent sur la priode). Le dclin du taux masculin serait d au changement de la structure
des activits au dtriment du secteur primaire et au profit de celui des services (BAD, 2015a).

En Asie centrale et occidentale, lcart sest aussi rduit. Parmi les explications possibles figurent la plus
grande ouverture commerciale et lintgration conomique, qui ont induit une croissance significative de
secteurs tourns vers lexportation, dont certains habillement, lectronique, services emploient des
femmes en grand nombre, et en nombre croissant.

En Amrique latine et aux Carabes, le taux dactivit des femmes a augment, passant de 44,5 52,6pour
cent entre 1995 et 2015. Cela sexplique surtout par les progrs de leur instruction et des facteurs sani-
taires, dont la baisse du taux de fcondit. En outre, on observe une augmentation significative des dis-
positifs subventionns de garde denfants, ce qui peut aussi expliquer laccroissement du taux dactivit
fminin (Busso et Fonseca, 2015).

En revanche, en Amrique du Nord, o la crise financire a affect le taux dactivit des hommes et des
femmes, lcart sest rduit parce que la baisse a t plus forte chez les hommes que chez les femmes
(5,3 et 0,9points de pourcentage respectivement).

En Europe orientale, le taux dactivit a baiss pour les deux sexes au cours de la priode 1995-2005,
pour augmenter dans le sillage de la crise financire. Depuis 2006 toutefois, la remonte a t plus forte
pour les hommes que pour les femmes (2,5 contre 0,6points de pourcentage). Ces volutions sont surtout
dues des changements dmographiques et lvolution des comportements (BIT, 2012a).

3. Plusieurs facteurs expliqueraient la baisse du taux dactivit des femmes. Premirement, lurbanisation et la sortie de lagri-
culture de subsistance, qui sont les deux premiers dterminants du retrait des femmes de la main-duvre (pour une analyse
sur la Turquie, voir Banque mondiale, 2009). Deuximement, laugmentation de la scolarisation et llvation du revenu des
mnages peuvent aussi induire un dclin du taux dactivit des femmes (pour une analyse sur lInde, voir Kapsos, Silberman
et Bourmpoula, 2014). Enfin, en Afrique du Nord, au Moyen-Orient et en Asie du Sud, les obstacles lentre sur le march
du travail et des restrictions culturelles continuent dentraver la possibilit pour les jeunes femmes de travailler et de concilier
travail et vie de famille (Elder et Kring, 2016).
4. Bredtmann, Otten et Rulff (2014) ont mis en vidence cet effet travailleurs supplmentaire sur un ensemble de 28pays
dEurope. En Europe, le soutien familial, et donc la raction des femmes la perte du travail de leur conjoint, serait plus fort
lorsque la protection sociale nattnue pas suffisamment les consquences de la perte demploi, selon Bentolila et Ichino
(2008). Des travaux empiriques ont aussi fait apparatre cet effet au Japon (Kohara, 2010), en Australie (Gong, 2010) et en
Turquie (Balevent et Onaran, 2003; Degirmenci et lkkaracan, 2013; Karaoglan et Okten, 2012). Pour les tats-Unis, voir
Blundell, Pistaferri et Saporta-Eksten (2012) et Mattingly et Smith (2010).

6 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I II. Taux dactivit


Figure 1 cart entre le taux dactivit des femmes et celui des hommes, par rgion, 1995 et 2015

70
1995

60 2015
cart entre les sexes (points de %)

50

40

30

20

10

0
Monde tats Afrique Asie Asie Amrique Asie Europe Asie Europe Amrique Afrique
arabes du Nord du Sud centrale et latine et du Sud-Est de lEst de lEst du Nord, du Nord sub-
occidentale Carabes et Pacique du Sud et saharienne
de lOuest

Note: Lcart femmes-hommes est mesur comme la diffrence entre le taux dactivit des femmes et celui des hommes.
Les donnes portent sur 178 pays et les figures 2, 3, 5, 6, 14 et 16 reprsentent des donnes concernant ces mmes pays.
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

En Afrique subsaharienne, le taux dactivit des femmes a augment de 3,2 points de pourcentage au
cours des deux dernires dcennies. Cela pourrait bien tre d la persistance de la pauvret et lab-
sence ou linsuffisance des revenus de remplacement provenant de la protection sociale, qui ne leur
permettent pas de rester sans travail. En outre, les possibilits limites de poursuivre leur scolarit ou de
suivre une formation obligent un plus grand nombre de femmes travailler (Nations Unies, 2011). De
plus, le chmage persistant des hommes entrane une augmentation du taux dactivit des femmes pour
compenser le manque de revenu, mais cette augmentation de loffre de main-duvre fminine est sans
doute absorbe par le travail pour compte propre ou familial.

Dans les tats arabes, et dans une moindre mesure en Afrique du Nord, lcart entre les taux dactivit
masculin et fminin sest rduit au cours des deux dcennies (de 4,6 et 2,3points de pourcentage res-
pectivement), mais il reste trs important compar celui des autres rgions.

B.Lcart des taux dactivit se creuse


en Asie de lEst et en Asie du Sud

LAsie du Sud et lAsie de lEst ont connu un dclin du taux dactivit des hommes et des femmes au
cours des dernires annes. Dans les deux rgions, les femmes sont plus affectes, ce qui fait que lcart
entre hommes et femmes sest creus, de 2,3points de pourcentage en Asie du Sud et de 0,6 point de
pourcentage en Asie de lEst5.

5. Certaines tudes attribuent la faiblesse du taux dactivit des femmes observ en Asie de lEst aux attitudes sociales
conservatrices qui prvalent dans le monde du travail (Chaudhary et Verick, 2014).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I II. Taux dactivit 7


III.Taux demploi, statut demploi
et emploi informel
A.Le taux demploi des hommes est plus lev

lchelle mondiale, le taux demploi des hommes est suprieur celui des femmes et lcart reste stable
(figure2). Rappelons que le taux demploi, ou rapport emploi-population, est dfini comme le nombre des
actifs occups rapport la population en ge de travailler. Ainsi, en 2015, le taux demploi fminin tait
de 46pour cent, celui des hommes proche de 72pour cent: 1,3milliard de femmes avaient un emploi,
contre prs de 2milliards dhommes.

Cet cart est bien plus marqu en Afrique du Nord, dans les tats arabes et en Asie du Sud o le taux
demploi des hommes est plus de trois fois suprieur celui des femmes. On observe aussi de larges
carts, bien que dans une moindre mesure, en Amrique latine et aux Carabes, ainsi quen Asie centrale
et occidentale. Toutefois, lemploi fminin a progress dans ces deux rgions depuis le dbut des annes
2000, alors que le taux demploi restait stable lchelle mondiale.

Lcart sest rduit en Amrique du Nord ainsi quen Europe du Nord, du Sud et de lOuest. En Amrique
du Nord, la crise a rduit lemploi des femmes et des hommes, alors que lEurope du Nord, du Sud et de
lOuest a vu lemploi fminin lgrement crotre tandis que lemploi masculin chutait, ce qui a rduit lcart.

LAsie de lEst, lAsie du Sud-Est et le Pacifique, ainsi que lEurope orientale se caractrisent par la stabilit
des carts de taux demploi entre les sexes.

B.Le salariat progresse chez les femmes

En 2015, plus de la moiti des actifs occups, femmes et hommes, taient salaris. Plus prcisment, les
proportions taient de 52,1 pour cent chez les femmes et de 51,2 pour cent chez les hommes. Cela dit,
la progression de lemploi salari parmi les femmes nest pas ncessairement gage de qualit de lemploi,
car celui-ci est souvent informel ou prcaire.

La figure3 montre que, depuis 1995, on observe une augmentation de la part du salariat, tant chez les
femmes (12,0points de pourcentage) que chez les hommes (7,9points de pourcentage). Dans le mme
temps, la part des travailleurs familiaux a diminu de 8,1points de pourcentage chez les hommes et de
17,0points de pourcentage chez les femmes. Ces chiffres font apparatre une diminution du travail familial
au cours des vingt dernires annes. Cette tendance est en bonne part due la rduction de la propor-
tion de travailleurs engags dans lagriculture, secteur qui se caractrise traditionnellement par une forte
proportion de travailleurs familiaux. Le nombre de travailleurs leur propre compte nest pas en dclin, et
leur proportion a augment de 0,8point de pourcentage chez les hommes et de 5,0points de pourcentage
chez les femmes. Les femmes restent surreprsentes dans le travail familial, mais on observe parmi elles,
comme chez les hommes, une transition du travail familial vers le salariat et le travail pour compte propre;
ces tendances sont plus marques chez les femmes que chez les hommes (sauf en Afrique subsaharienne
et en Afrique du Nord).

La rduction du travail familial au profit du salariat est particulirement notable en Asie de lEst ainsi
quen Asie du Sud-Est et dans le Pacifique. En Asie de lEst, les femmes sont passes en nombre du
travail familial au salariat: la part de ce dernier a plus que doubl, passant de 26,3pour cent en 1995
55,3pour cent en 2015; inversement, la part du travail familial a considrablement chut, de 53,4
11,6pour cent. De mme, en Asie du Sud-Est et dans le Pacifique, la part du salariat chez les femmes
est passe de 30,4pour cent en 1995 40,9pour cent en 2015, tandis que le travail familial rgressait
de 42,4 25,9pour cent.

Dans les tats arabes, la part du travail familial a aussi diminu de 9,7 points de pourcentage. Toutefois,
ici, la transition sest faite non seulement en faveur du salariat, dont la part chez les femmes a augment
de 5,7points de pourcentage, mais aussi en faveur du travail pour compte propre dont la proportion a
progress de 3,7points de pourcentage.

Le travail pour compte propre est le deuxime statut demploi le plus rpandu dans le monde (avec 38,9pour
cent des hommes et 29,1pour cent des femmes). La proportion de femmes et dhommes employeurs a
stagn (1,4 et 3,2pour cent respectivement). Toutefois, la rpartition des statuts demploi varie fortement
dune rgion lautre. Alors que la proportion de femmes salaries est suprieure la moyenne mondiale
en Amrique du Nord (89,4pour cent), en Europe du Nord, du Sud et de lOuest (88,4pour cent), dans

8 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I III. Taux demploi, statut demploi et emploi informel
Figure 2 Taux demploi par sexe et par rgion, 1995-2015

A. Monde B. Afrique du Nord


90 90
Taux demploi (%)

Taux demploi (%)


60 60

Hommes
30 30 Femmes
Hommes
Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

C. Afrique subsaharienne D. Amrique latine et Carabes


90 90
Taux demploi (%)

Taux demploi (%)


60 60

30 30
Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

E. Amrique du Nord F. tats arabes


90 90
Taux demploi (%)

Taux demploi (%)

60 60

Hommes
30 30 Femmes
Hommes
Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

G. Asie de lEst H. Asie du Sud-Est et Pacique


90 90
Taux demploi (%)

Taux demploi (%)

60 60

30 30
Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

I. Asie du Sud J. Europe du Nord, du Sud et de lOuest


90 90
Taux demploi (%)

Taux demploi (%)

60 60

30 30
Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

K. Europe orientale L. Asie centrale et occidentale


90 90
Taux demploi (%)

Taux demploi (%)

60 60

30 30
Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I III. Taux demploi, statut demploi et emploi informel 9
Figure 3 Statut demploi des hommes et des femmes, par rgion, 1995 et 2015

A. Statut demploi par sexe, 1995


100

80

60
%

40

20

Monde Afrique Afrique Amrique Amrique tats Asie Asie Asie Europe Europe Asie
du Nord sub- latine du Nord arabes de lEst du Sud-Est du Sud du Nord, du Sud de lEst centrale et
saharienne et Carabes et Pacique et de lOuest occidentale

Hommes Femmes Travaillleurs familiaux Travailleurs leur propre compte Employeurs Travailleurs salaris

B. Statut demploi par sexe, 2015


100

80

60
%

40

20

Monde Afrique Afrique Amrique Amrique tats Asie Asie Asie Europe Europe Asie
du Nord sub- latine du Nord arabes de lEst du Sud-Est du Sud du Nord, du Sud de lEst centrale et
saharienne et Carabes et Pacique et de lOuest occidentale

Note: Le terme salaris fait rfrence aux personnes qui travaillent et peroivent un salaire; les employeurs, travailleurs pour leur propre compte et travailleurs
familiaux sont considrs comme en situation demploi indpendant; les travailleurs familiaux sont les personnes qui travaillent dans une entreprise familiale.
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

les tats arabes (75,0pour cent) et, dans une moindre mesure, en Amrique latine et dans les Carabes
(66,6pour cent), en Asie centrale et occidentale (63,2pour cent), et en Asie de lEst (55,3pour cent), elle
reste infrieure la moyenne dans toutes les autres rgions. La part des femmes salaries est particulire-
ment faible en Afrique subsaharienne (21,4pour cent) et en Asie du Sud (20,0pour cent).

C.Les femmes sont surreprsentes dans le travail familial

Lemploi indpendant comprend les employeurs, les travailleurs leur propre compte et les travailleurs
familiaux. En 2015, 586millions de femmes taient engages dans le travail pour compte propre ou
familial. Dans plusieurs rgions, en particulier en Afrique subsaharienne et en Asie du Sud, la plupart des
femmes en activit sont des travailleuses indpendantes et une forte proportion dentre elles sont des
travailleuses familiales (34,9pour cent en Afrique subsaharienne et 31,8pour cent en Asie du Sud). Le
pourcentage de femmes engages dans le travail familial surpasse de loin celui des hommes (17,9points
de pourcentage en Afrique subsaharienne et 22,9points de pourcentage en Asie du Sud).

10 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I III. Taux demploi, statut demploi et emploi informel
D. et dans lemploi informel

Dans la toute nouvelle recommandation (no 204) sur la transition de lconomie informelle vers lconomie
formelle, 2015, il est reconnu que, pour la plupart, les personnes qui sengagent dans lconomie infor-
melle, caractrise par une faible productivit et de faibles rmunrations, ne le font pas par choix, mais
contraintes par le manque de possibilits quoffre lconomie formelle et par labsence dautres moyens
de subsistance. Lemploi informel reprsente plus de la moiti de lemploi non agricole dans la plupart des
rgions du monde en dveloppement (figure4)6.

Si lon considre lemploi non agricole, dans trois des six rgions reprsentes, lactivit informelle constitue
une source demploi pour les femmes plus que pour les hommes (Afrique subsaharienne, Amrique latine
et Carabes, Asie du Sud). Celles-ci restent surreprsentes dans le travail familial ou dans des activits
(comme le travail domestique) o lemploi informel est plus frquent, ce qui les prive de protection sociale
(Burnham et Theodore, 2012; Vanek et coll., 2014; ONU Femmes et CSI, 2013). En Amrique latine, la
situation varie dun pays lautre, la part de lemploi informel non agricole allant de 36,4pour cent au
Brsil plus de 70pour cent au Honduras ou au Guatemala (BIT, 2013a). Toutefois, dans tous les cas le
caractre informel de lemploi affecte de faon disproportionne les femmes, les jeunes et les mnages
qui se situent au bas de lchelle des revenus (BIT, 2016). En Afrique subsaharienne, o lcart entre les
sexes est le plus marqu, le pourcentage de femmes en situation demploi informel est suprieur celui
des hommes dans tous les pays pour lesquels nous disposons de donnes. La part de lemploi informel
dans lemploi total non agricole va de 33pour cent en Afrique du Sud 82pour cent au Mali (BIT, 2013a).
Au Moyen-Orient, en Afrique du Nord7, en Europe orientale et en Asie centrale8, les activits informelles
constituent une source demploi plus importante pour les hommes que pour les femmes.

Figure 4 Emploi informel en pourcentage de lemploi non agricole, par sexe (dernire anne disponible)

100 100
Femmes Hommes J cart femmes-hommes
83 82
Emploi informel dans lemploi non agricole (%)

80 74 80

cart femmes-hommes (points de %)


64 65
61
60 54 60
48 47

40 36 35 40
30

20 13 20
J 7
J J
0 J J 0
J
J
20 20
Afrique Amrique latine Chine Asie du Sud Asie de lEst Europe orientale Moyen-Orient
subsaharienne et Carabes et du Sud-Est et Asie centrale et Afrique du Nord
(sauf Chine)

Note: Cette figureest tire de Vanek et coll. (2014); les ensembles rgionaux diffrent de ceux de la classification rgionale officielle de lOIT. Les
estimations rgionales de lconomie informelle combinent des estimations directes partir de donnes denqute (40 pays) et des estimations indirectes
pour les pays sans estimations directes (80 pays). Les estimations pour la Chine urbaine sont fondes sur six villes seulement (Fuzhou, Guangzhou,
Shanghai, Shenyang, Wuhan et Xian). De ce fait, elles ne sont pas comparables, en termes de couverture gographique, avec les donnes nationales
utilises pour calculer les estimations rgionales. Lcart femmes-hommes est gal la diffrence entre les proportions de femmes et dhommes en
situation demploi informel (hors agriculture).
Source: Vanek et coll., 2014.

6. Lemploi informel reprsente 82 pour cent de lemploi total non agricole en Asie du Sud, 66pour cent en Afrique subsaha-
rienne, 65pour cent en Asie de lEst et du Sud-Est, et 51pour cent en Amrique latine. Au Moyen-Orient et en Afrique du
Nord, lemploi informel reprsente 45pour cent de lemploi non agricole. Cest en Europe orientale et en Asie centrale que
la proportion est la plus faible 10pour cent, ce qui semble un hritage de lconomie planification centralise o les
activits informelles taient considres comme illgales, donc interdites. Les estimations pour la Chine, fondes sur six villes,
indiquent que 33pour cent de lemploi non agricole y est informel (Vanek et coll., 2014).
7. Au Moyen-Orient et en Afrique du Nord, 47 pour cent des hommes et 35 pour cent des femmes qui travaillent sont en
situation demploi informel. Dans ces deux rgions, le taux demploi des femmes est trs infrieur celui des hommes. Par
comparaison avec les hommes, les femmes ont bien moins accs lemploi, quel que soit celui-ci, mais les femmes qui
obtiennent un emploi non agricole semblent plus mme daccder aux emplois formels.
8. la diffrence des autres rgions, lEurope orientale et lAsie centrale prsentent des proportions demplois informels et
demplois dans le secteur informel systmatiquement suprieures parmi les hommes, du moins dans les quelques pays pour
lesquels des donnes sont disponibles (BIT, 2013a). Lune des explications possibles serait une proportion de femmes sala-
ries ou travaillant dans le secteur public suprieure celle des hommes (BIT, 2013a; UNIFEM, 2006).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I III. Taux demploi, statut demploi et emploi informel 11
IV.Taux de chmage
A.Lcart entre les taux de chmage fminin et masculin persiste

lchelle mondiale, les femmes restent plus exposes que les hommes au risque de chmage, mais lcart
entre les sexes varie sensiblement dune rgion lautre (figure5). En 2015, le taux de chmage dans le
monde tait estim 5,5pour cent pour les hommes et 6,2pour cent pour les femmes, avec une annihi-
lation des progrs antrieurs la crise: en 2007 ces taux taient respectivement de 5,2 et 5,9pour cent.

En termes de chmage, ce sont lEurope du Nord, du Sud et de lOuest et lAmrique du Nord qui ont le
plus souffert de la crise financire. Toutefois, tandis que lAmrique du Nord a connu un pic du chmage
en 2010, pour ensuite retrouver des taux similaires ceux qui valaient avant la crise, les pays dEurope
du Nord, du Sud et de lOuest ont plus de difficults retrouver ces taux antrieurs. En outre, la phase
initiale de la crise, entre 2007 et 2010, a vu une rduction de lcart des taux de chmage fminin et
masculin. En Amrique du Nord, le taux de chmage des femmes est rest infrieur celui des hommes,
et lcart sest rduit ces dernires annes. En Europe du Nord, du Sud et de lOuest, le taux de chmage
des femmes a augment moins que celui des hommes, ce qui peut sexpliquer par deux facteurs princi-
paux. Dune part, la crise a frapp dans un premier temps les secteurs dactivit dominante masculine,
comme la construction (par exemple en Irlande, en Espagne et aux tats-Unis), ce qui a provoqu une
augmentation plus rapide du taux de chmage masculin, rduisant ainsi lcart entre les sexes. Dautre
part, des femmes maries auparavant inactives peuvent stre mises travailler pour compenser la perte
de revenu du mnage caus par la perte demploi de leur conjoint (Khitarishvili, 2013). Dans la deuxime
phase de la crise, toutefois, ladoption de mesures daustrit dans de nombreux pays sest traduite par le
gel ou la suppression demplois dans le secteur public, dominante fminine, ce qui a affect les femmes
plus que les hommes (Theodoropoulou et Watt, 2011; Rubery, 2013). Au cours de la priode de reprise
qui a suivi, notamment en Amrique du Nord, lcart sest de nouveau creus, parce que cette reprise sest
principalement manifeste dans les secteurs dominante masculine.

En Europe orientale, lapproche de la crise, le taux de chmage des hommes augmentait plus que celui
des femmes. Cela peut sexpliquer par la plus forte concentration dhommes dans des secteurs comme
la construction ou les services financiers, qui ont t les plus durement frapps par la crise financire9.

De mme, en Asie de lEst, le chmage des femmes est infrieur celui des hommes. Toutefois, cela ne
signifie pas ncessairement que les femmes sont mieux loties sur le march du travail; il peut en effet tre
attribu une demande leve et persistante de main-duvre fminine faiblement rmunre dans le
secteur manufacturier tourn vers lexportation.

En Asie du Sud-Est et dans le Pacifique, les taux de chmage masculin et fminin sont faibles par rapport
la moyenne mondiale, et depuis 2011 lcart sest rtrci.

En Asie du Sud, lcart entre les sexes reste large mais il donne, ces dernires annes, des signes de
lgre rduction. Cette rgion na pas t fortement affecte par le recul du commerce mondial, le taux de
chmage masculin na donc pas augment autant que dans les autres rgions.

En Amrique latine et aux Carabes, lcart sest creus durant la priode 1995-2000, pour se rtrcir
depuis le dbut des annes 2000, moment partir duquel les pays de la rgion ont russi rduire le
taux de chmage, qui se situait en moyenne 4,5pour cent pour les hommes et 8,1pour cent pour les
femmes. Ces amliorations ont t rendues possibles par une plus forte activit des femmes qui ont bn-
fici dune forte demande de travail leur permettant de passer de linactivit lemploi.

En Afrique du Nord, le taux de chmage, des femmes comme des hommes, est suprieur la moyenne
mondiale, celui des femmes tant presque deux fois suprieur celui des hommes. De mme, en Afrique
subsaharienne10 le taux de chmage est suprieur la moyenne mondiale, mais lcart entre les sexes est
moindre quen Afrique du Nord.

Dans les tats arabes, le taux de chmage des hommes est proche de la moyenne mondiale, mais celui
des femmes est suprieur 20pour cent, soit trois fois plus lev que celui des hommes.

9. Les secteurs de la construction (du btiment) et des services financiers occupent respectivement 11,6 et 10,1pour cent
des hommes, proportions bien suprieures celles des femmes (1,9 et 2,0pour cent).
10. Le rapport du BIT Tendances mondiales de lemploi 2014 (BIT, 2014a) insiste sur le risque de reprise sans cration
demplois. En Afrique subsaharienne, le secteur manufacturier na pas jou un rle moteur dans la cration demplois, et la
croissance rapide du secteur ptrolier et gazier na pas suffi crer suffisamment de nouveaux emplois. En outre, comme
le fait remarquer Rodrik (2013), les pays dAfrique subsaharienne, la diffrence de ceux dAsie de lEst, nont pas russi
rorienter leurs agriculteurs vers la main-duvre manufacturire des secteurs exportateurs.

12 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I IV. Taux de chmage


Figure 5 Taux de chmage, par sexe et par rgion, 1995-2015

A. Monde B. Afrique du Nord


8 30
Taux de chmage (%)

Taux de chmage (%)


6
20
4
10
2 Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

C. Afrique subsaharienne D. Amrique latine et Carabes


12 16
Taux de chmage (%)

Taux de chmage (%)


12
8
8
4
Hommes 4 Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

E. Amrique du Nord F. tats arabes


12 30
Taux de chmage (%)

Taux de chmage (%)

8 20

4 10
Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

G. Asie de lEst H. Asie du Sud-Est et Pacique


6 8
Taux de chmage (%)

Taux de chmage (%)

6
4
4
2
Hommes 2 Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

I. Asie du Sud J. Europe du Nord, du Sud et de lOuest


7 14
6 12
Taux de chmage (%)

Taux de chmage (%)

5 10
4 8
3 6
2 4
Hommes Hommes
1 2
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

K. Europe orientale L. Asie centrale et occidentale


14 12
12
Taux de chmage (%)

Taux de chmage (%)

10
8
8
6
4
4
Hommes Hommes
2
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I IV. Taux de chmage 13


B.Un chmage plus lev chez les jeunes femmes
Le niveau du chmage des jeunes (15-24 ans) reste un grave sujet de proccupation. lchelle mondiale,
le chmage affecte plus les jeunes femmes que les jeunes hommes (figure6). Et le risque de chmage est
plus lev pour elles dans presque toutes les rgions.
Ces tendances sont plus marques en Afrique du Nord et dans les tats arabes, ainsi quen Amrique
latine et aux Carabes. Dans les deux premires rgions, le taux de chmage des jeunes a augment depuis
2009, pour culminer 29,7pour cent en Afrique du Nord et 28,4pour cent dans les tats arabes. Le
taux de chmage des jeunes femmes a atteint 44,3pour cent en Afrique du Nord et 41,1pour cent dans
les tats arabes: soit pratiquement le double de celui des jeunes hommes, qui est rest 24,0pour cent.
Des tendances similaires, mais moins nettes, sobservent en Asie du Sud et en Afrique subsaharienne
o le taux de chmage des jeunes se situait respectivement 10,7 et 11,0pour cent en 2015, les jeunes
femmes tant plus touches que les jeunes hommes.
En Amrique du Nord et en Europe du Nord, du Sud et de lOuest, les jeunes gens ont t durement
frapps par la crise. Leur chmage a culmin en 2010 en Amrique du Nord ( 18,2pour cent) et en
2013 en Europe du Nord, du Sud et de lOuest ( 22,9pour cent). Dans ces deux rgions, les jeunes
hommes ont t davantage affects par la crise, et leur taux de chmage est rest suprieur celui des
jeunes femmes, schma correspondant celui quon observe pour le taux de chmage gnral. En Asie du
Sud-Est et dans le Pacifique, les taux de chmage des jeunes hommes et des jeunes femmes sont rests
similaires au cours des vingt dernires annes. Toutefois, depuis 2012 un cart sest lgrement creus
au dtriment des jeunes femmes. LAsie de lEst constitue une exception, avec un taux de chmage des
jeunes femmes infrieur celui des jeunes hommes.
Globalement, tant dans les pays dvelopps que dans les pays en dveloppement, les jeunes femmes se
heurtent des obstacles pour entrer sur le march du travail, obstacles nettement plus levs que ceux
que rencontrent les jeunes hommes. Cela montre que la transition de lcole au travail est une tape cru-
ciale pour lavenir professionnel des jeunes gens.
Des tudes de la Commission europenne (2014a) et de lOrganisation de coopration et de dvelop-
pement conomiques (OCDE) ont identifi lducation comme llment essentiel dune transition sans
heurts de lcole au travail. Les jeunes gens qui ont une instruction suprieure effectuent plus rapidement
leur transition vers un premier emploi, par comparaison avec ceux qui nont que des niveaux dinstruction
moyens ou faibles. Toutefois, amliorer laccs lenseignement suprieur ne se traduit pas automatique-
ment par une rduction des carts entre les sexes. En effet, la transition vers un premier emploi reste plus
lente pour ces dernires.
Un rapport rcent de lEntit des Nations Unies pour lgalit des sexes et lautonomisation des femmes
(ONU Femmes), Le progrs des femmes dans le monde 2015-2016 (ONU Femmes, 2015), ainsi que le
rapport du BIT Tendances mondiales de lemploi des jeunes 2015 (BIT, 2015b) montrent effectivement
tous deux que les jeunes femmes, quels que soient leur niveau dinstruction et la situation du mnage dans
lequel elles vivent, ont moins de chances que les jeunes hommes dentrer sur le march du travail aprs
leur scolarit et, si elles le font, elles connaissent une priode de transition plus longue. Dans une certaine
mesure, cela peut tre d des diffrences dans le choix des matires tudies durant la scolarit11, choix
qui, ensuite, limiterait laccs des femmes des formations techniques ou professionnelles offrant des
perspectives damlioration de leurs qualifications, donc de leur situation sur le march du travail.
Dautres dterminants du droulement de la transition de lcole au travail relvent de facteurs structurels
tenant lconomie et au fonctionnement du march du travail lui-mme. Quelles quen soient les causes,
le fait que les transitions des jeunes gens soient lentes et laborieuses induit des pertes significatives pour
toute la socit, en termes de revenus venir et de ressources ducatives inexploites. Assister les jeunes
gens en vue de faciliter leur transition de lcole au travail doit tre une priorit et doit donner lieu un
dosage appropri de mesures qui, entre autres prestations, permettent de comprendre et de lever les
obstacles auxquels se heurtent les jeunes femmes pour entrer sur le march du travail (voir encadr1)12.

11. Les femmes tudient plutt les humanits, tandis que les hommes se spcialisent dans des domaines scientifiques et
techniques fortement valoriss (ONU Femmes, 2015).
12. Le Groupe de travail du G20 sur lemploi, avec le soutien du BIT et de lOCDE, a identifi les stratgies et programmes
mme de faciliter la transition de lcole au travail. Les principales conclusions de ce groupe de travail sont les suivantes:
premirement, amliorer la qualit des systmes dapprentissages et autres dispositifs de transition de lcole au travail en
collaboration avec les partenaires sociaux; deuximement, offrir des conseils dorientation professionnelle et faciliter lacqui-
sition dune exprience professionnelle en vue de promouvoir le travail dcent; troisimement, soutenir les mesures en faveur
de lentrepreneuriat des jeunes; quatrimement, explorer la piste des programmes volontaires de coopration technique,
bilatraux ou dans le cadre dorganisations internationales, en tant que moyen de partager les meilleures pratiques dans le
domaine de lemploi des jeunes; cinquimement, demander lOIT, lOCDE et aux autres organisations internationales de
collaborer avec les institutions nationales en vue dune meilleure comprhension de la situation des jeunes dans les pays du
G20 et de mettre en uvre des initiatives nationales en faveur de lemploi des jeunes avec le soutien des partenaires sociaux.
Pour plus de prcisions, voir BIT et OCDE (2014).

14 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I IV. Taux de chmage


Figure 6 Taux de chmage des jeunes, par sexe et par rgion, 1995-2015

A. Monde B. Afrique du Nord


16 50
Taux de chmage des jeunes (%)

Taux de chmage des jeunes (%)


40
12
30
8
20
4 Hommes Hommes
10
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

C. Afrique subsaharienne D. Amrique latine et Carabes


16 30
Taux de chmage des jeunes (%)

Taux de chmage des jeunes (%)


12
20
8
10
4 Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

E. Amrique du Nord F. tats arabes


25 60
Taux de chmage des jeunes (%)

Taux de chmage des jeunes (%)


20
40
15

10
20
5 Hommes Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

G. Asie de lEst H. Asie du Sud-Est et Pacique


14 20
Taux de chmage des jeunes (%)

Taux de chmage des jeunes (%)

12
10 15

8
10
6
4 5
Hommes Hommes
2
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

I. Asie du Sud J. Europe du Nord, du Sud et de lOuest


14 30
Taux de chmage des jeunes (%)

Taux de chmage des jeunes (%)

12
10
20
8
6
10
4
Hommes Hommes
2
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

K. Europe orientale L. Asie centrale et occidentale


30 25
Taux de chmage des jeunes (%)

Taux de chmage des jeunes (%)

20
20
15

10
10
Hommes 5 Hommes
Femmes Femmes
0 0
1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I IV. Taux de chmage 15


Encadr 1 Aspects sexospcifiques de la transition de lcole au travail

La notion de transition des jeunes de lcole au travail ne fait pas seulement rfrence la dure de
la priode qui scoule entre la sortie du systme scolaire (soit avec un diplme, soit de faon prma-
ture avant davoir achev sa scolarit) et lentre dans le monde du travail, mais aussi des lments
qualitatifs, comme la stabilit de lemploi qui est la cl dautres accomplissements, comme fonder une
famille. Pour les jeunes femmes, tout particulirement, le cheminement vers le march du travail peut
subir linfluence de divers lments extrieurs au champ des choix ou des actes individuels.

Dans une rcente publication du BIT, on a valu les difficults qui pnalisent encore trop souvent
les jeunes femmes dans leur parcours vers lemploi et lautonomie conomique, partir de bases de
donnes sur la transition de lcole au travail mises sur pied pour les quatre dernires annes dans
trente-quatre pays revenu intermdiaire ou faible. Le rapport mentionne que linterprtation des
donnes est loin dtre simple, mais aussi que, quelle que soit la mthode de mesure utilise, le sexe
reste systmatiquement une variable dterminante dans la transition des jeunes vers le march du
travail. Voici certaines des conclusions saillantes de ce rapport:
Dans la tranche dge 25-29 ans, celle o lon peut sattendre ce que la transition soit faite, un
jeune homme a 1,9fois plus de chances quune jeune femme de lavoir acheve. En ce qui concerne
les rgions, lcart le plus fort sobserve au Moyen-Orient et en Afrique du Nord o les jeunes
hommes ont presque 4 fois plus de chances que les jeunes femmes de lavoir accomplie.
Pour les jeunes femmes, le lien entre instruction suprieure et transition est particulirement fort:
celles qui ont un niveau dinstruction suprieur (tertiaire) ont 1,9fois plus de chances davoir
accompli leur transition vers lemploi que celles qui ont un moindre niveau dinstruction (primaire).
Dans la majorit des pays, la dure moyenne de la transition de lcole au travail est suprieure
dau moins un mois, et jusqu quatre pour les jeunes femmes. Cest seulement dans trois pays
dEurope orientale et dAsie centrale que lon observe des transitions sensiblement plus longues chez
les jeunes hommes (Armnie, Ex-Rpublique yougoslave de Macdoine et Fdration de Russie).
Dans les pays dAsie, dAmrique latine et des Carabes, ainsi que dAfrique subsaharienne couverts
par ltude, on observe une transition plus cahoteuse. En Amrique latine et aux Carabes notam-
ment, la moiti des jeunes gens doivent faire au moins une autre exprience du march du travail
aprs leur premier emploi, avant dobtenir un travail stable ou satisfaisant.
Les donnes confirment que le retour lactivit aprs une priode dinactivit est difficile pour les
jeunes femmes, ce qui ne prsage rien de bon quant aux perspectives professionnelles de celles qui
se trouvent dans cette situation. quelques exceptions prs, il apparat que dans la majorit des
pays les femmes qui quittent le march du travail restent inactives. Cest le cas de deux tiers de
celles qui ont cess de travailler pour des raisons familiales dans les pays de lchantillon suivants:
Armnie, gypte, El Salvador, Jordanie, Liban et territoire palestinien occup.

Source: Elder et Kring, 2016.

16 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I IV. Taux de chmage


V.Dure du travail, rmunr
ou non rmunr
A.Dure du travail infrieure pour les femmes
Dune manire gnrale, les femmes ont une dure de travail infrieure dans le cadre de lemploi13. lchelle
mondiale, les femmes occupent moins de 40pour cent de lemploi total, mais 57pour cent de lemploi
temps partiel14. Comme le montre la figure7, lemploi temps partiel est majoritairement occup par des
femmes. Si lon considre 100pays, reprsentant 87pour cent de lemploi mondial, plus dun tiers des
femmes (34,2pour cent) travaillent temps partiel, au seuil de 35heures hebdomadaires, contre 23,4pour
cent des hommes. Globalement, lcart entre le nombre de femmes et le nombre dhommes qui travaillent
temps partiel est de 10,8points de pourcentage. Cet cart est le plus large en Europe du Nord, du Sud et de
lOuest (29,4points de pourcentage), en Asie centrale et occidentale, en Asie du Sud, ainsi quen Amrique
latine et aux Carabes (20points de pourcentage au moins dans ces trois rgions). En revanche cet cart
est plus faible en Asie de lEst et en Europe orientale (moins de 10points de pourcentage).

Dans toutes les rgions, la proportion de personnes qui effectuent moins de 35heures et les carts entre
les sexes cet gard sont suprieurs parmi les travailleurs pour compte propre et les travailleurs familiaux,
par comparaison avec les salaris. lchelle mondiale, la proportion de travailleurs indpendants dont la
dure du travail est infrieure 35heures par semaine surpasse de 25,2points de pourcentage celle des
salaris dans la mme situation (sans diffrence significative entre les sexes)15.

Dure hebdomadaire du travail infrieure 35 heures (selon le statut demploi)


Figure 7
et cart entre les sexes, 100 pays (dernire anne disponible)

100 100
S = Salaris I = Emploi indpendant T = Emploi total Hommes Femmes J cart entre les sexes

80 80

75,3
Dure rduite (< 35 h par semaine, %)

cart entre les sexes (points de %)


66,7
56,2
55,7

60 60
55,1

51,5
50,4

50,3
49,1

49,0

48,0
47,0

44,5

44,2
42,8

41,6
40,6

39,3
38,1

37,7
35,9

40 40
34,8

34,7

34,2
33,5

32,3
27,8

J J
24,5

28,1

25,9

J
26,1

26,0

26,0

25,3
23,9

23,4
J J
18,1

J J
20,0
19,4

19,2

J
18,7

18,8
18,0

12,6

17,6
16,7

16,6

J
16,0

16,2

15,8
20 J 20
11,9
14,7

14,7

14,8
13,8

14,1
13,9

13,9
13,3

J J J J J
10,3

10,1

J J
8,0

J J
8,7

J
9,9

J J J
9,2

J J J
5,9

J J J
0 J J 0
S I T S I T S I T S I T S I T S I T S I T S I T S I T S I T S I T
Asie de lEst Europe Afrique Asie Afrique Amrique Amrique Asie Asie Europe du Nord, Monde
orientale du Nord du Sud-Est sub- du Nord latine centrale et du Sud du Sud
et Pacique saharienne et Carabes occidentale et de lOuest

Note: Estimations mondiales partir de 100 pays reprsentant 87 pour cent de lemploi total (Afrique du Nord: 62,2 pour cent, Afrique subsaharienne: 71,0 pour
cent, Amrique latine et Carabes: 95,2 pour cent, Amrique du Nord: 100 pour cent, Asie de lEst: 96,7 pour cent, Asie du Sud-Est et Pacifique: 67,0 pour cent,
Asie du Sud: 95,3 pour cent, Europe du Nord, du Sud et de lOuest: 99,5 pour cent, Europe orientale: 81,9 pour cent, Asie centrale et occidentale: 44,8 pour cent).
Les tats arabes ne sont pas pris en compte du fait dune reprsentation infrieure 25 pour cent. Les donnes sont celles de la dernire anne disponible (2010 ou
suivantes pour plus de 80 pour cent des pays). Les rgions sont classes par cart croissant entre les sexes quant lemploi temps partiel rapport lemploi total.
Source: Calculs du BIT partir denqutes nationales auprs des mnages.

13. La Rsolution concernant les statistiques du travail, de lemploi et de la sous-utilisation de la main-duvre, adopte en
2013 par la dix-neuvime Confrence internationale des statisticiens du travail (CIST), dfinit lemploi comme forme de travail
ralis pour des tiers en change dune rmunration ou dun profit. Cela comprend: les apprentis, stagiaires et personnes
en formation qui travaillent en change dune rmunration en espce ou en nature; les personnes qui travaillent en change
dune rmunration ou dun profit dans le cadre de programmes de promotion de lemploi; les personnes qui travaillent
dans leurs propres units conomiques pour produire des biens principalement destins la vente ou au troc, mme si une
partie de leur production est consomme par leur mnage ou leur famille; les personnes ayant un travail saisonnier durant la
basse saison; les personnes qui travaillent en change dune rmunration ou dun profit payable au mnage ou la famille.
Cependant, les personnes qui produisent ou transforment, en vue du stockage, des produits issus de lagriculture, la pche,
la chasse et la cueillette pour leur usage final propre, dont une partie ou lexcdent peut toutefois tre vendu ou chang, sont
exclues de cette dfinition (pour plus de prcisions, voir BIT, 2013b). Dans le prsent rapport nous dsignerons les personnes
dans cette situation comme en situation demploi ou actifs occups.
14. Calculs du BIT partir de donnes relatives 121 pays et reprsentant 92 pour cent de lemploi dans le monde.
15. Calculs du BIT partir de donnes denqute auprs des mnages de 100 pays (mme source qu la figure7).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I V. Dure du travail, rmunr ou non rmunr 17
B.Le sous-emploi touche plus les femmes

Outre quelles travaillent plus frquemment que les hommes temps partiel, les femmes sont aussi plus
exposes au risque deffectuer un nombre dheures de travail infrieur ce quelles souhaiteraient. La
notion statistique de sous-emploi li au temps de travail sapplique aux personnes en emploi qui dsi-
reraient travailler davantage dheures, qui sont disponibles pour le faire et dont la dure de travail est
infrieure un seuil spcifi (en fonction de la situation nationale) (BIT, 2015c et 2013b).

Dans les pays dvelopps et, plus encore, en dveloppement, les femmes sont plus exposes que les
hommes au risque de sous-emploi (figure8). La proportion de femmes en situation de sous-emploi sur-
passe partout celle des hommes. Dans les pays en dveloppement dAfrique et dAsie, la frquence du
sous-emploi est trs leve chez les femmes comme chez les hommes; cest aussi dans ces pays que les
carts entre femmes et hommes sont les plus grands (7,5points de pourcentage en Afrique et 6,4en Asie).
Dans certaines conomies en dveloppement, le sous-emploi li au temps de travail peut atteindre jusqu
40 ou 50pour cent de lemploi fminin total: 52,4 Madagascar, de 35 40pour cent au Bangladesh, en
thiopie et en Indonsie, plus de 25pour cent en El Salvador, au Nicaragua et au Paraguay. En revanche,
aux Pays-Bas, o une forte proportion de salaris, notamment les femmes, travaillent temps partiel,
seulement 2,7pour cent des femmes et 1,4pour cent des hommes de plus de 15ans sont en situation
de sous-emploi.

Sous-emploi li au temps de travail en pourcentage


Figure 8
de lemploi total, 87 pays (dernire anne disponible)

30 25
Hommes Femmes J cart entre les sexes

20
Sous-emploi li au temps de travail (%)

cart entre les sexes (points de %)


20
15

10
10
J
J
J 5
J
J J
J J J
0 0
En dveloppement En dveloppement Dvelopp En dveloppement Dvelopp En dveloppement Dvelopp En dveloppement Dvelopp
Afrique Amriques Asie et Pacique Europe et Asie centrale Total

Note: Estimations rgionales fondes sur 87 pays reprsentant 40 pour cent de lemploi total (92 pour cent dans les pays dvelopps et moins de 30 pour
cent dans les pays en dveloppement). Les donnes pour lInde et la Chine ne sont pas disponibles. En consquence, le sous-emploi li au temps de travail
indiqu nest pas reprsentatif de lensemble de la rgion Asie et Pacifique. Les donnes sont celles de la dernire anne disponible: 2012-2014 pour
90pour cent des pays. Pondration en fonction de lemploi total. Le taux de sous-emploi li au temps de travail est gal au nombre de personnes en situation
de sous-emploi li au temps de travail exprim en pourcentage du nombre total de personnes de 15 ans et plus en situation demploi. Le regroupement des
pays est conforme la classification de la Banque mondiale en fonction du revenu.
Source: Calculs du BIT partir des donnes dILOSTAT.

C.Les femmes sont moins affectes


par une dure du travail excessive

Une dure de travail excessive expose la scurit et la sant des travailleurs des risques, mais elle peut
tre associe une plus forte rmunration et de meilleures perspectives de carrire (Lee, McCann et
Messenger, 2007). Si lon considre 100pays, plus dun tiers des hommes et un quart des femmes en
situation demploi travaillent plus de 48heures par semaine. La dure excessive du travail est plus fr-
quente en Asie, surtout en Asie de lEst et en Asie centrale et occidentale, o elle affecte prs de la moiti
des hommes et des femmes. Lobservation du tableau gnral de la rpartition entre hommes et femmes
de la dure excessive du travail dans le monde (figure9) amne deux grandes conclusions. Premirement,
les hommes effectuent plus dheures que les femmes, quil sagisse de travail salari ou indpendant,
lcart tant respectivement de 10,8 et de 5,5points de pourcentage. Deuximement, la proportion de

18 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I V. Dure du travail, rmunr ou non rmunr
Dure excessive de travail: travailleurs salaris et indpendants effectuant plus
Figure 9
de 48 heures par semaine et cart entre les sexes, 100 pays (dernire anne disponible)

100 100
S = Salaris I = Travailleurs indpendants Hommes Femmes J cart femmes-hommes
80 80
Dure excessive ( 48 h par semaine, %)

62,6
59,7
59,2

cart entre les sexes (points de %)


60 60

53,1
49,7

46,3
44,7
40,8

40,0
39,4

39,5

38,9

39,0

36,5
36,3

34,4
40 40

32,7
31,4
30,9

31,0

31,0
30,4
27,4

27,2

26,8

25,8

25,7

24,4

23,6
22,0

22,1

22,0
21,4

21,6

21,3
20,7

20,6
19,2
15,0

15,0
20 20

12,1

10,7
10,3

6,0
0 J 0
J J J J J J
J J J J J J J
20
J J J J J 20
J
J J
40 40
S I S I S I S I S I S I S I S I S I S I S I
Afrique Afrique Amrique Amrique Asie Asie du Asie Europe du Nord, Europe Asie Monde
du Nord sub- latine du Nord de lEst Sud-Est du Sud du Sud orientale centrale et
saharienne et Carabes et Pacique et de lOuest occidentale

Note: Estimations mondiales partir de 100 pays reprsentant 87 pour cent de lemploi total (Afrique du Nord: 62,2 pour cent, Afrique subsaharienne: 71,0 pour
cent, Amrique latine et Carabes: 95,2 pour cent, Amrique du Nord: 100 pour cent, Asie de lEst: 96,7 pour cent, Asie du Sud-Est et Pacifique: 67,0 pour cent,
Asie du Sud: 95,3 pour cent, Europe du Nord, du Sud et de lOuest: 99,5 pour cent, Europe orientale: 81,9 pour cent, Asie centrale et occidentale: 44,8 pour cent).
Les tats arabes ne sont pas pris en compte du fait dune reprsentation infrieure 25 pour cent. Les donnes sont celles de la dernire anne disponible (2010
ou suivantes pour plus de 80 pour cent des pays). La dure excessive du travail est dfinie comme suprieure 48 heures par semaine, en considrant la dure
habituelle du travail dans tous les emplois occups.
Source: Calculs du BIT partir denqutes nationales auprs des mnages.

travailleurs qui ont des horaires longs est suprieure chez les travailleurs indpendants. Cela aussi est le
cas pour les horaires courts, ce qui signifie que les travailleurs indpendants ont une probabilit suprieure
de travailler soit plus de 48heures, soit moins de 35heures par semaine. Cela donne penser quil existe
une polarisation des heures de travail plus forte chez les travailleurs indpendants que chez les salaris
dont la dure du travail se concentre autour de la norme fixe par la rglementation du pays.

D.Les femmes font plus dheures si lon tient compte


du travail non rmunr

Selon la Rsolution concernant les statistiques du travail, de lemploi et de la sous-utilisation de la main-


duvre (BIT, 2013b), le travail non rmunr, y compris les activits de soins non rmunres, est inclus
dans la dfinition du travail de production pour la consommation personnelle, et est donc considr
comme une forme de travail. Il comprend la production de biens et de services pour la consommation
du mnage: collecter de leau, du bois brler et autres combustibles, prparer les repas, nettoyer et
entretenir lhabitation, prendre soin des enfants et autres membres du mnage, gs ou dpendants.
Partout dans le monde, la plus grande part du travail mnager et des activits de soins non rmunrs
est effectue par les femmes. Il sensuit que, si lon prend en compte toutes les activits, rmunres ou
non, les journes de travail sont plus longues pour les femmes que pour les hommes (figure10). Dans les
conomies dveloppes, les femmes consacrent en moyenne 6heures 45minutes par jour travailler,
contre rmunration ou non, alors que les hommes y passent 6heures 12minutes.

Dans les conomies en dveloppement, le nombre total dheures consacres au travail rmunr et aux
activits domestiques et de soins non rmunres est de 7heures 9minutes pour les femmes et de
6heures 16minutes pour les hommes (Nations Unies, 2015a). La diffrence est surtout due au fait
que dans les deux catgories de pays les femmes consacrent en moyenne deux fois et demie plus de
temps que les hommes au travail non rmunr (voir figure10). Dans les pays dvelopps, les femmes
consacrent en moyenne 4heures 20minutes chaque jour au travail non rmunr, les hommes 2heures
16minutes. Dans les pays en dveloppement, les chiffres sont respectivement de 4heures 30minutes
et 1heure 20minutes. Ces carts tiennent au manque de services et dinfrastructures qui rduisent la
charge du travail mnager et des activits de soins, ainsi quaux normes sociales et lassignation des
rles respectifs des hommes et des femmes qui font de ces dernires les premires responsables du soin

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I V. Dure du travail, rmunr ou non rmunr 19
Temps consacr au travail rmunr et non rmunr (personnes
Figure 10
en situation demploi, au chmage ou inactives), par sexe, 65 pays
dvelopps et en dveloppement (dernire anne disponible)

8 Travail
rmunr
Travail non
rmunr
6 2:79
Heures quotidiennes de travail

Hommes
2:25
Femmes
3:96
4
4:96

4:30 4:20
2

2:16
1:20
0

Pays en dveloppement Pays dvelopps

Note: Les donnes de 37 pays dvelopps et 28 pays en dveloppement ont t utilises.


Source: Nations Unies, 2015a, chapitre 4, figure4.24.

Temps consacr au travail rmunr et non rmunr


Figure 11
(actifs occups), par sexe, 46 pays dvelopps
et en dveloppement (dernire anne disponible)

10 Travail
rmunr
Travail non
8 rmunr
Heures quotidiennes de travail

Hommes
5:09
6 Femmes
4:39

6:36 5:42
4

2 4:11
3:30

1:31 1:54
0

Pays en dveloppement Pays dvelopps

Note: Les donnes de 23 pays dvelopps et 23 pays en dveloppement ont t utilises.


Source: Nations Unies, 2015a, chapitre 4, figure 4.25.

autrui. Dans les pays faible revenu tout particulirement, le dfaut dalimentation en eau et en lectri-
cit, dinstallations sanitaires, de routes et de transports srs, de soins de sant et autres services sociaux
explique pour lessentiel le temps consacr au travail non rmunr (BAD, 2015b).

Si lon considre les femmes en situation demploi (indpendant ou salari), leur journe moyenne de travail
est encore plus longue. Dans les conomies dveloppes, travail rmunr et non rmunr confondus,
elle atteint 8 heures 9 minutes, contre 7 heures 36 minutes pour celle des hommes. Dans les cono-
mies en dveloppement, les chiffres sont respectivement de 9 heures 20 minutes et 8 heures 7 minutes
(figure11 et Nations Unies, 2015a). Cela confirme les rsultats dtudes du BIT qui montrent quune forte
proportion de salaris consacre de trs longues heures au travail rmunr, cest--dire plus de 48heures
par semaine. Comme on la vu plus haut, on relve aussi chez les travailleurs indpendants une forte fr-
quence de dures du travail trs leves (BIT, 2015c).

20 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I V. Dure du travail, rmunr ou non rmunr
Avec le temps, on observe une rduction de lcart entre le temps que consacrent les femmes au travail
non rmunr et celui quy consacrent les hommes (Nations Unies, 2015a). Des donnes chronologiques
sur 23pays et territoires, portant sur des femmes et des hommes en situation demploi, le confirment
(figure12)16. Cela sexplique par la rduction du temps allou par les femmes aux tches mnagres,
plutt que par celle du temps vou aux enfants (ibid.)17. La rduction du temps consacr au travail non
rmunr peut tre attribue divers facteurs: plus forte prsence des femmes dans la population active,
diminution de la taille de la famille, situation financire permettant dexternaliser le travail mnager,
recours des infrastructures et techniques qui rduisent le temps consacr la collecte de leau ou aux
tches mnagres. Elle sexplique aussi, dans une moindre mesure, par laugmentation du temps que les
hommes passent soccuper des enfants (ibid.).

Plus prcisment, les femmes consacrent moins de temps au travail non rmunr dans 19pays. Ainsi,
au Blarus, en Ex-Rpublique yougoslave de Macdoine, au Kirghizistan et en Roumanie, les femmes ont
rduit leur temps de travail non rmunr de 40minutes par jour. Dans 12pays, sur des priodes allant
de cinq douze ans, elles ont augment le temps consacr au travail rmunr; par exemple de presque
2heures en Afrique du Sud (110minutes par jour en moyenne).

Sagissant de la dure quotidienne totale du travail, quil soit rmunr ou non, lcart entre les sexes sest
rduit. Dans la majorit des pays, cela vient dune plus forte diminution du temps de travail non rmunr
(plus assur par les femmes), qui fait plus que compenser laugmentation de la dure du travail rmunr
( dominante masculine). Ainsi, aux tats-Unis, les femmes consacrent chaque jour 19minutes de moins
au travail non rmunr, tandis que la dure de leur travail rmunr a augment de 9minutes. Alors que
dans 13pays ce sont les hommes qui ont augment leur part de travail non rmunr, ce qui signifie que
dans certains pays, au total, la journe de travail des hommes sest allonge.

Temps consacr au travail non rmunr par les actifs occups, par sexe,
Figure 12
23 pays et territoires (premire et dernire anne disponible)

350
Femmes Hommes
Dure quotidienne du travail non rmunr (minutes)

300

250

200

150

100

50

0
Ex-Rp. yougoslave 2004
de Macdoine 2009

Blarus 1990
2004

Kirghizistan 2000
2005

Roumanie 2000
2012

Autriche 1990
2008

Estonie 2000
2010

Afrique du Sud 2000


2010

Canada 1995
2010

Costa Rica 2004


2011

Sude 2000
2010

Runion 1999
2010

France 2000
2010

2000
2011

2003
2010

2000
2010
2002
2008
2000
2010
2000
2013
2000
2010

2002
2010

2006
2011

2003
2010

1987
2001
Pays-Bas

tats-Unis

Hongrie

Italie

Norvge

Suisse

Finlande

Bulgarie

Japon

Espagne

Danemark

Source: Calculs du BIT partir de Nations Unies, 2015a.

16. Les calculs prennent en compte les donnes disponibles les plus anciennes et les plus rcentes pour les pays suivants:
Afrique du Sud, Autriche, Blarus, Bulgarie, Canada, Costa Rica, Danemark, Espagne, Estonie, tats-Unis, Ex-Rpublique
yougoslave de Macdoine, Finlande, France (Runion comprise), Hongrie, Italie, Japon, Kirghizistan, Norvge, Pays-Bas,
Roumanie, Sude, Suisse. Ils sont fonds sur les bases de donnes compiles par les Nations Unies (2015a) partir de:
Eurostat (2011), OCDE (2014a), CEE-ONU (2014), CEPALC (2014).
17. Une tude de 2004, portant sur 16 pays et la priode 1971-1998, montre que le temps consacr par les parents leurs
enfants a, de fait, augment au cours du temps, augmentation due au fait quils passent plus de temps des activits interac-
tives, comme le jeu, et ne se contentent pas de simplement les garder (Gauthier, Smeeding et Furstenberg, 2004).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I V. Dure du travail, rmunr ou non rmunr 21
VI.Rpartition sectorielle de lemploi
et sgrgation professionnelle
A.Plus de femmes dans les services
lchelle mondiale, lemploi sest dplac au cours des vingt dernires annes de lagriculture vers lin-
dustrie, puis vers les services (BIT, 2014b). Les services ont surpass lagriculture pour devenir le premier
employeur, des femmes comme des hommes. En 2015, environ la moiti de la main-duvre mondiale tra-
vaillait dans les services (50,1pour cent). La proportion est un peu moindre pour les hommes (42,6pour
cent), mais suprieure la moiti pour les femmes. Depuis 1995, la part des services dans lemploi des
femmes est passe de 41,1 61,5 pour cent (figure13, A).

Cest en Asie de lEst que ce mouvement est le plus marqu: ces vingt dernires annes, la proportion
de femmes employes dans les services y est passe de 32,7 77 pour cent (figure13, B). En Amrique
du Nord et en Europe du Nord, du Sud et de lOuest, une immense majorit de femmes travaille dans
les services (91,4 et 86,2pour cent respectivement). En Amrique latine et aux Carabes, le secteur des
services est aussi forte dominante fminine avec un cart de 25,3points de pourcentage entre la part
des hommes et celle des femmes dans lemploi du secteur. Cette forte part des femmes sexplique en
partie par limportance du travail domestique comme source demploi dans cette rgion o il occupe plus
de 18millions de femmes, soit 26,6pour cent des travailleuses (BIT, 2013a).

B.Lagriculture emploie plus de femmes dans les pays revenu


faible et intermdiaire (tranche infrieure)
En 2015, un quart de la main-duvre fminine mondiale travaillait dans lagriculture (figure13). Bien que
lemploi fminin ait dcru dans ce secteur depuis une vingtaine dannes, lagriculture reste la premire
source demploi des femmes dans les pays revenu faible ou intermdiaire (tranche infrieure). En Asie du
Sud et en Afrique subsaharienne, elle occupe plus de 60pour cent des femmes qui travaillent. Dans de
nombreux pays en dveloppement, les femmes sont concentres dans des activits agricoles qui demandent
beaucoup de temps et de main-duvre, et qui sont souvent mal rmunres (FAO, 2015; Banque mondiale,
2014). La diminution a t bien plus marque dans les pays revenu lev ou intermdiaire (tranche sup-
rieure), o la proportion de femmes travaillant dans lagriculture est respectivement de 9,5 et 2,6pour cent.

Avec la croissance conomique, les pays voient leur emploi se dplacer de lagriculture vers lindustrie,
puis les services, ou mme directement de lagriculture vers les services (BIT, 2014b et 2010a). Cette ten-
dance sobserve partout dans le monde. La part de lagriculture dans lemploi des femmes est aujourdhui
infrieure de 14,5points de pourcentage ce quelle tait en 1995, celle des hommes a diminu de
11,5points de pourcentage. Cest en Asie de lEst que la baisse de lemploi agricole fminin est la plus
nette (31,1points de pourcentage).

La majorit des femmes ont vu leur emploi se dplacer de lagriculture vers les services, tandis que pour
les hommes le mouvement se faisait la fois vers lindustrie et les services. Au cours des vingt dernires
annes, la part de lindustrie dans lemploi masculin a augment de 5,3points de pourcentage, tandis que
celle des femmes diminuait de 5,6points de pourcentage depuis 1995.

C.Dans les pays revenu lev, les femmes sont concentres


dans la sant, lducation et le commerce
On trouvera la figure14 une ventilation dtaille de lemploi des femmes et des hommes par secteur.
Au cours des deux dernires dcennies, lemploi des femmes sest dplac de lagriculture, et dans une
moindre mesure de lindustrie, vers le commerce de gros et de dtail, la sant et lducation, tandis que
lexcdent de main-duvre masculine dans lagriculture tait surtout absorb par la construction et aussi,
pour ce qui est des pays revenu faible ou intermdiaire (tranche infrieure), par lindustrie.

La forte prsence des femmes dans le secteur manufacturier sest srieusement affaiblie depuis 1995. En
gnral, les femmes sont concentres dans les emplois manufacturiers des activits plus forte intensit
de main-duvre, comme le textile et lhabillement. Lvolution technique, notamment en Asie de lEst, a
induit une dfminisation du secteur manufacturier en y transfrant la production dactivits forte intensit
de main-duvre vers des activits forte intensit de capital (Kucera et Tejani, 2014; Caraway, 2007).

22 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle
Figure 13 Emploi par secteur et par sexe, 1995 et 2015

A. 1995: lagriculture prdomine


100

80
Part des secteurs dans lemploi (%)

60

40

20

Monde Afrique Afrique Amrique Amrique tats Asie Asie Asie Europe Europe
du Nord sub- latine du Nord arabes de lEst du Sud-Est du Sud du Nord, orientale et
saharienne et Carabes et Pacique du Sud et Asie centrale
de lOuest
Hommes Femmes Services Industrie Agriculture

B. 2015: la moiti de la main-duvre mondiale dans les services


100

80
Part des secteurs dans lemploi (%)

60

40

20

Monde Afrique Afrique Amrique Amrique tats Asie Asie Asie Europe Europe
du Nord sub- latine du Nord arabes de lEst du Sud-Est du Sud du Nord, orientale et
saharienne et Carabes et Pacique du Sud et Asie centrale
de lOuest

Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, juillet 2015.

Dans les pays revenu intermdiaire (tranche suprieure), le premier employeur de main-duvre fminine
est le commerce de gros et de dtail (33,9 pour cent) et, malgr sa dfminisation, lindustrie continue
dabsorber 12,4pour cent de lemploi fminin.

Dans les pays revenu lev, les principales sources demploi pour les femmes sont la sant et lducation,
qui occupent prs dun tiers des femmes qui travaillent. Lemploi des hommes nest pas aussi concentr.
Mme si la construction est clairement dominante masculine, avec 11,8pour cent de lemploi masculin,
ce dernier est peu prs galement rparti entre divers secteurs: construction, industrie manufacturire,
commerce de gros et de dtail, transports.

Globalement, la forte concentration des femmes dans des emplois spcifiques est associe une haute
frquence du travail temps partiel et la faiblesse relative des rmunrations, surtout dans la vente,
le nettoyage et la restauration (Grimshaw et Rubery, 1997). En outre, la surreprsentation des femmes
dans la sant, lducation et le travail social peut tre attribue des prjugs qui dvalorisent les qualifi-
cations requises par lemploi dans ces branches. Ainsi, lducation, notamment lorsquelle sadresse aux
enfants les plus jeunes, est considre comme un prolongement du rle maternel traditionnel des femmes
(Shaeffer, 2015; Drudy, 2008).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle 23
Figure 14 Rpartition et volution de lemploi, par secteur et par sexe, 1995-2015

A. Agriculture B. Industrie
70 70 20 20
volution de lemploi (points de %)

volution de lemploi (points de %)


10 10
35 35

Part de lemploi (%)

Part de lemploi (%)


0
B
J B B 0
J
0
J 0 B
J
J B 10 J 10
B B
J
B
J
35 35 20 20
C B B+ A C B B+ A

C = Faible revenu B = Revenu intermdiaire (tranche infrieure) B+ = Revenu intermdiaire (tranche suprieure) A = Revenu lev

Emploi masculin Emploi fminin B Variation de lemploi masculin 1995-2015 J Variation de lemploi fminin 1995-2015

C. Commerce de gros et de dtail D. Construction


35 35 20 20

28 28
15 15
volution de lemploi (points de %)

volution de lemploi (points de %)

21 21
Part de lemploi (%)

Part de lemploi (%)


J 10 B 10
14 14
5 B 5
7 7 B
J J J
B 0 J J B
J 0
0
B B
J 0

7
B 7 5 5
C B B+ A C B B+ A

E. Sant et ducation F. Immobilier et nance


35 35 15 15

30 30
volution de lemploi (points de %)
volution de lemploi (points de %)

25 25
10 10

Part de lemploi (%)


Part de lemploi (%)

20 20

15 15 J
10 10
5 5
5
J B 5 B
J
J
0 J
B B B J 0 B B B
J J
5 5 0 0
C B B+ A C B B+ A

Note: Les barres reprsentent le pourcentage dhommes et de femmes employs dans chaque secteur; les points reprsentent la variation de lemploi dans chaque
secteur entre 1995 et 2015, pour les hommes et pour les femmes. Les pays sont regroups selon la classification de la Banque mondiale en fonction du revenu.
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, juillet 2015.

24 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle
Figure 15 Sgrgation professionnelle, 142 pays (dernire anne disponible)

70
Pays en dveloppement Pays dvelopps Moyenne mondiale

60
Proportion de femmes dans la profession (%)

50

40

30

20

10

0
Dirigeants, professions Employs Travailleurs qualis Professions Conducteurs Rfrence:
intellectuelles, et personnel de lagriculture, lmentaires dinstallations part des femmes
scientiques des services et de lindustrie (9) et de machines, dans lemploi total
et intermdiaires de la vente et de lartisanat et ouvriers (toutes professions
(1, 2, 3) (4, 5) (6, 7) de lassemblage confondues)
(8)

Note: Les estimations prennent en compte 142 pays (81 en dveloppement et 61 dvelopps) reprsentant 87 pour cent de lemploi total. On a utilis les
donnes de la dernire anne disponible: 2010 et ultrieures pour plus de 80 pour cent des pays, 2013 ou 2014 pour plus de 60 pour cent dentre eux.
Donnes pondres en fonction de lemploi total. Les chiffres entre parenthses renvoient aux grands groupes de la CITP-08.
Source: Calculs du BIT daprs ILOSTAT.

D.Lvolution rcente de la structure professionnelle


est dfavorable aux femmes

On considre que les femmes sont plus concentres que les hommes dans un secteur ou une profession
donns si lemploi fminin dans ce secteur ou cette profession, rapport lemploi total des femmes, est
suprieur lemploi masculin dans ce secteur ou cette profession rapport lemploi total des hommes.
Une forte diffrence entre ces deux rapports indiquera que les femmes, ou les hommes, sont surrepr-
sents dans ce secteur ou cette profession (BIT, 2012a)18. Une analyse portant sur 142pays pour lesquels
on disposait de donnes de panel par profession19 montre que les femmes sont en gnral surreprsen-
tes dans les professions les moins bien rmunres. Partout dans le monde, mais surtout dans les pays
dvelopps, les femmes sont fortement reprsentes dans les catgories employs de type administratif
et personnel des services directs aux particuliers, commerants et vendeurs o elles sont mme plus
nombreuses que les hommes et dans les professions lmentaires. Toutes activits typiquement
associes au travail temps partiel et aux faibles rmunrations. Inversement, dans les pays dvelopps
on observe une lgre surreprsentation des femmes dans les catgories professionnelles les mieux
rmunres: directeurs, cadres de direction et grants, professions intellectuelles et scientifiques et
professions intermdiaires (figure15)20.

18. Dans le prsent rapport, on compare la diffrence entre la part des femmes et celle des hommes dans lemploi dun sec-
teur donn, mesures en tant que proportions de lemploi total des femmes et des hommes. La comparaison entre ces parts
et lemploi total donne une indication des secteurs dans lesquels les femmes et les hommes qui travaillent ont la plus forte
probabilit dtre employs. Par exemple, si sur le nombre total de femmes qui travaillent 20pour cent sont employes dans
lducation, cela signifie que, sur un total de 100femmes occupes, 20 le seront dans lducation. Si la part des hommes est
seulement de 10pour cent, cela signifiera que, sur 100hommes occups, 10 travailleront dans lducation. Ainsi, la diffrence
de 10points de pourcentage signifiera que, si lon prend 100femmes et 100hommes qui travaillent, il y aura 10femmes de
plus (que dhommes) dans le secteur de lducation. En procdant ainsi, le calcul tient compte de la diffrence de taux demploi
entre les hommes et les femmes, ce qui importe surtout dans les pays o cet cart est large. Le prsent rapport adopte la
mme mthode que le prcdent: Global Employment Trends for Women 2012 (BIT, 2012a).
19. Lanalyse porte sur 142 pays en considrant la dernire anne disponible (2010 2014 pour la majorit des pays).
Lestimation lchelle mondiale de la part des femmes dans lemploi total nest quindicative et peut diffrer dautres esti-
mations calcules pour une anne donne et un nombre plus lev de pays. Lobjectif premier est didentifier les professions
dans lesquelles les femmes sont surreprsentes ou sous-reprsentes relativement leur part de lemploi total dans cet
ensemble de pays.
20. Pour lanalyse chelle mondiale, on a utilis les catgories professionnelles de la Classification internationale type des
professions, 2008 (CITP-08).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle 25
Figure 16 Rpartition et volution de lemploi selon les qualifications, par sexe, 1995-2015

A. volution en valeur absolue (milliers) B. volution en valeur relative (%)


400 000 100

Niveau de
qualication: 80
volution en valeur absolue (milliers)

300 000 lev

volution en valeur relative (%)


Moyen
60
Bas
200 000
Hommes
40
Femmes
100 000
20

0 0

Pays Pays en Pays Pays Pays en Pays


dvelopps dveloppement mergents dvelopps dveloppement mergents

Note: Les graphiques A et B reprsentent la variation absolue et relative de lemploi, selon trois niveaux de qualification, entre 1995 et 2015. Les professions
ont t regroupes par niveau de qualification suivant la Classification internationale type de lducation (CITE): le niveau bas correspond aux professions
qui demandent des qualifications de dbutants (CITE 0-1); moyen celles qui demandent des qualifications intermdiaires (CITE 2-4); lev celles
qui demandent des qualifications avances (CITE 5-7). Cela correspond la subdivision suivante, en trois des grands groupes (1 chiffre) de la Classification
internationale type des professions (CITP): a) les professions niveau de qualification bas sont celles du grand groupe ouvriers et employs non qualifis
(CITP889); b) les professions niveau de qualification moyen correspondent aux grands groupes employs de type administratif (CITP884), personnel
des services et vendeurs de magasin et de march (CITP885), agriculteurs et ouvriers qualifis de lagriculture et de la pche (CITP886), artisans et
ouvriers des mtiers de type artisanal (CITP887) et conducteurs dinstallations et de machines et ouvriers de lassemblage (CITP888); c)les professions
niveau de qualification lev sont celles qui figurent dans les grands groupes membres de lexcutif et des corps lgislatifs, cadres suprieurs de
ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs dentreprise (CITP881), professions intellectuelles et scientifiques (CITP882) et professions
intermdiaires (CITP883).
Source: Calculs du BIT fonds sur les Modles conomtriques de tendances, BIT, novembre 2015.

Le phnomne dit du changement technique favorable aux qualifications a aggrav la sgrgation pro-
fessionnelle au cours des deux dernires dcennies, notamment dans les pays dvelopps et mergents.
Entre 1995 et 2015, lemploi a augment plus vite dans les conomies mergentes. En valeur absolue,
le niveau de lemploi a augment deux fois plus pour les hommes que pour les femmes (382millions
contre 191millions), sans considration du niveau de qualification requis (figure16, A). Cela reflte lcart
hommes-femmes relatif lemploi examin plus haut. Globalement, dans laugmentation observe de
lemploi, ce sont les qualifications moyennes qui dominent, tant dans les pays en dveloppement (res-
pectivement 68,4 et 77,9pour cent de la variation de lemploi des hommes et des femmes) que dans les
conomies mergentes (respectivement 53,2 et 46,4pour cent) (figure16, B). En revanche, ce sont les
professions hautement qualifies qui dominent dans la variation de lemploi que connaissent les conomies
dveloppes (respectivement 65,4 et 76,6pour cent pour les femmes et les hommes). Les professions
hautement qualifies ont plus progress chez les femmes que chez les hommes dans les conomies
mergentes, seule catgorie de pays o lcart est favorable aux femmes en ce qui concerne lemploi trs
qualifi. Dautre part, les professions les moins qualifies ont progress plus vite, ou au mme rythme,
pour les femmes et les hommes, dans les trois catgories de pays.

26 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle
Figure 17 volution de lemploi selon la profession et le sexe (premire et dernire anne disponible)

A. Les femmes sont sous-reprsentes B. De plus en plus dhommes sont conducteurs dinstallations
au plus haut niveau (CITP-88 1) et de machines et ouvriers de lassemblage (CITP-88 8)
2 0

0
cart femmes-hommes (points de %)

cart femmes-hommes (points de %)


5
2

4 10

6
15
8

10 20
DZ DE BW DO ID IT MG MD PY QA LK CZ TH TR DZ DE BW DO ID IT MG MD PY QA LK CZ TH TR

C. La majorit des artisans et ouvriers des mtiers D. Les femmes occupent une bonne part des professions
de type artisanal (CITP-88 7) sont des hommes intellectuelles et scientiques (CITP-88 2)
10 25

20
cart femmes-hommes (points de %)

cart femmes-hommes (points de %)


0

15
10
10
20
5

30
0

40 5
DZ DE BW DO ID IT MG MD PY QA LK CZ TH TR DZ DE BW DO ID IT MG MD PY QA LK CZ TH TR

E. Les femmes sont surreprsentes chez les employs F. De plus en plus de personnel des services et de vendeurs
de type administratif (CITP-88 4) de magasin et de march (CITP-88 5) sont des femmes
25 20

20
cart femmes-hommes (points de %)

cart femmes-hommes (points de %)

10
15

10 0

5
10
0

5 20
DZ DE BW DO ID IT MG MD PY QA LK CZ TH TR DZ DE BW DO ID IT MG MD PY QA LK CZ TH TR

Premire anne disponible DZ = Algrie DE = Allemagne BW = Botswana DO = Rpublique dominicaine ID = Indonsie


IT = Italie MG = Madagascar MD = Moldova, Rpublique de PY = Paraguay QA = Qatar
Dernire anne disponible LK = Sri Lanka CZ = Rpublique tchque TH = Thalande TR = Turquie

Note: Lcart entre les sexes correspond la diffrence entre la part des femmes et celle des hommes dans les grands groupes professionnels de la CITP-88. Le
calcul est le suivant: proportion de personnes travaillant dans le groupe X par rapport lemploi total, femmes moins proportion de personnes travaillant dans le
groupe X par rapport lemploi total, hommes. Une diffrence positive signifie que les femmes tendent tre concentres dans cette catgorie de professions; une
diffrence ngative, linverse. Les donnes nationales des annes suivantes ont t utilises de manire obtenir le plus large spectre dannes disponibles dans le
cadre des grands groupes de la CITP-88: Algrie (2001-2013), Allemagne (1992-2011), Botswana (1998-2010), Rpublique dominicaine (1996-2013), Indonsie
(2007-2013), Italie (1992-2011), Madagascar (2005-2012), Rpublique de Moldova (1999-2012), Paraguay (2007-2012), Qatar (1997-2013), Sri Lanka (2002-2012),
Rpublique tchque (1993-2011), Thalande (2001-2011), Turquie (2001-2010).
Source: Calculs du BIT partir de BIT, 2013d.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle 27
E.Pas dattnuation sensible de la sgrgation professionnelle

Certaines professions dans lesquelles les hommes sont dj surreprsents ont vu saccrotre encore
la part des hommes, de mme que certaines professions forte concentration fminine se sont encore
plus fminises. Les donnes collectes sur un chantillon de 14pays, ayant divers niveaux de revenus
et situs dans des rgions diffrentes, confirment cette observation et montrent que, dans 13 dentre
eux, les hommes restent surreprsents dans la catgorie des directeurs gnraux, cadres suprieurs
et membres de lexcutif et des corps lgislatifs (figure17, A), o la rmunration et le statut social sont
typiquement plus levs21. lment positif: lcart entre hommes et femmes dans cette catgorie sest
rduit dans 10de ces pays.

Dans la plupart des pays, les hommes se concentrent de plus en plus dans les professions de la catgorie
conducteurs dinstallations et de machines et ouvriers de lassemblage (figure17, B)22, tandis que dans
la moiti des pays les hommes sont de plus en plus surreprsents dans celle des mtiers qualifis
de lindustrie et de lartisanat. Dans la plupart des pays tudis, on observe une lgre rduction de la
sgrgation professionnelle au cours de la priode. Durant celle-ci, lcart entre femmes et hommes dans
les catgories des employs de type administratif et du personnel des services directs aux particuliers,
commerants et vendeurs sest creus, plus de femmes que dhommes entrant dans ces activits. Dans
7pays, lcart est de plus de 5points de pourcentage chez les employs (figure17, D, E, F). Au cours du
temps, lcart entre femmes et hommes sest creus dans les professions intellectuelles et scientifiques
de 10 des 14pays tudis.

21. La classification a chang suite au passage de la CITP-88 la CITP-08. Le grand groupe 1 de la CITP-88, membres
de lexcutif et des corps lgislatifs, cadres suprieurs de ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs dentre-
prise, comprenait les propritaires dentreprises, quelles soient grandes ou petites. Le groupe de base 88-1314, dirigeants
et grants dans le commerce de gros et de dtail, comprenait les personnes qui dirigent des entreprises pour leur propre
compte ou pour le compte dun propritaire avec le concours dun seul autre cadre de direction. Ce groupe de base 88-1314
a t subdivis dans la CITP-08 entre directeurs et grants, commerce de dtail et de gros (08-1420) qui figuredans le
grand groupe1, et commerants, magasins (08-5221) qui appartient au grand groupe5. La raison en est que les dirigeants
et grants du commerce de gros et de dtail travaillent souvent dans des petits tablissements sans direction hirarchise,
mais quentrent aussi dans cette catgorie les dirigeants de supermarchs de grands magasins. Les personnes qui tiennent
des petits magasins, et dont la supervision du personnel ne reprsente pas une part importante de lactivit, sont reclasses
dans commerants, magasins. Pour plus de prcisions, voir BIT (2013c).
22. Aucune donne ntait disponible pour les femmes, au Qatar, en 1997, dans la catgorie artisans et ouvriers des mtiers
de type artisanal.

28 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VI. Rpartition sectorielle de lemploi et sgrgation professionnelle
VII.cart salarial entre les sexes
A.Lcart salarial reste marqu, mais avec des signes dattnuation

Lcart salarial entre les sexes (ci-aprs cart salarial, sauf mention contraire) reste large, mais on
observe des signes de rduction. Le revenu tir de lemploi peut prendre deux formes: dune part, le salaire
et les autres gains issus de lemploi salari; dautre part, le revenu tir de lemploi indpendant. Le manque
de donnes comparables empche de faire une analyse correcte de lcart entre les gains obtenus par les
femmes et ceux obtenus par les hommes dans lemploi indpendant. Par ailleurs, la part du salariat dans
lemploi total varie considrablement dune rgion lautre, allant d peine 30pour cent en Afrique prs
de 90pour cent dans les conomies dveloppes (BIT, 2015d).

Chez les salaris, lcart peut tre important, mais il donne des signes de lgre rduction au cours du
temps (figure18). En moyenne mondiale, on estime lcart salarial 23pour cent, ce qui signifie que le
salaire moyen des femmes quivaut 77pour cent de celui des hommes (BIT, 2011a). Sur 37pays pour
lesquels on dispose de donnes sur deux priodes, on observe en gnral une rduction de lcart moyen
qui est pass de 21,7 19,8pour cent. Le BIT a relev que si lon nagit pas expressment, au rythme
actuel, lgalit salariale entre femmes et hommes ne sera pas atteinte avant 208623.

Limportance de lcart, tel quil apparat la figure18, est en partie imputable des diffrences dvolution
entre lemploi des hommes et celui des femmes. Les donnes de la figure18 prennent en compte tous les
salaris, quils travaillent plein temps ou temps partiel. Toutefois, certains pays publient lcart salarial
pour les salaris plein temps. Il est donc problmatique de comparer les deux types de donnes, parce
que les femmes ont en moyenne une dure de travail rmunr infrieure celle des hommes, du fait de
leurs responsabilits familiales et domestiques, comme on la vu plus haut. Cela est mis en vidence par la

Figure 18 volution de lcart salarial et PIB par tte

60 160
Premire anne disponible Dernire anne disponible J PIB par tte 2015
J

PIB par tte 2015 (dollars PPA, milliers)


45 120
cart salarial hommes-femmes (%)

30 J 80

J
J
15
J J J 40
J J
J J
J
J J J
J J J J J J J J J J J J
J J J J J J
J J J J J J J
0 J J J J
J J J 0
mirats arabes unis 2009
Singapour 1998/2008
Isral 2011/2012
Royaume-Uni, 2009/2013
France 1999/2002
Canada 2005/2013
Autriche 2009/2011
Pays-Bas 2011
Arabie saoudite 2009/2011

Qatar 2001/2013
Polynsie franaise 1995/2003
Nouvelle-Caldonie 1999
Samoa 2012

Moyenne non pondre


Madagascar 2012
thiopie 2013
Npal 1999
Tanzanie, Rp.-Unie de 2001
Kirghizistan 2013
Armnie 2000/2013
Gorgie 1999/2012
Guatemala 2013
El Salvador 1998/2006
Paraguay 2003/2012
Ukraine 1993/2008
Namibie 2013
quateur 2013
Mongolie 2000/2008
Prou 2011/2013
Rp. dominicaine 2009/2013
Macdoine, ERYM 2010
Colombie 2002/2013
Afrique du Sud 2011/2013
Serbie 2011/2013
Thalande 2011/2012
Costa Rica 1987/2012
Botswana 1998/2011
Brsil 1994/2013
Azerbadjan 2007/2013
Bulgarie 2007/2012
Mexique 1991/2008
Blarus 1995/2008
Roumanie 2003/2013
Panama 2009/2010
Venezuela, Rp. bol. du 2009/2010
Croatie 2003/2011
Lettonie 1992/2013
Kazakhstan 1998/2008
Portugal 2011/2012
Slovaquie 2009/2013
Malte 2009/2010

Note: Les donnes sont celles des salaires bruts moyens, annuels, mensuels, hebdomadaires, pour tous les salaris de tous les secteurs conomiques et
institutionnels, lchelle nationale; elles sont celles de la premire et de la dernire anne disponible; elles portent sur les pays et les territoires. Le PIB par tte est
celui de 2015, exprim en dollars des tats-Unis parit de pouvoir dachat.
Sources: Calculs du BIT partir dILOSTAT et de FMI (2015).

23. Selon le rapport du Directeur gnral du BIT la Confrence internationale du Travail en 2011, lcart salarial devrait tre
compltement combl en soixante-quinze ans, cest--dire en 2086. Bien entendu, les avances en ce sens dpendent de
plusieurs facteurs, et la progression nest pas garantie; la tendance pourrait mme sinverser (BIT, 2011a).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VII. cart salarial entre les sexes 29
Figure 19 cart salarial selon la priode de rmunration, slection de pays (dernire anne disponible)

50
Rmunration hebdomadaire, mensuelle ou annuelle Rmunration horaire
42,4
40 38,1
36,2
cart salarial hommes-femmes (%)

30
23,9 23,7
22,5
20,6 19,8 19,7
20 17,9
16,4 16,8
14,8 14,4 14,7

9,1 10,0
10 7,8 7,2
3,4

0
Roumanie Croatie Portugal Lettonie Bulgarie Slovaquie Malte Royaume-Uni Autriche Pays-Bas
2013 2011 2012 2013 2012 2013 2010 2013 2011 2011

Note: Les donnes proviennent de diverses sources et ne peuvent tre compares directement. Les carts salariaux apparaissent toutefois infrieurs si lon
considre les rmunrations horaires.
Source: Calculs du BIT partir dILOSTAT et dEurostat.

figure19, qui donne les carts salariaux dans un petit groupe de pays pour lesquels on disposait des carts
de rmunration mensuelle, hebdomadaire ou annuelle, ainsi quhoraire, pour lensemble des salaris.
Du fait que les donnes proviennent de deux sources (mais pour la mme anne), les carts ne sont pas
directement comparables, mais on obtient tout de mme une indication gnrale: les carts de salaires
hebdomadaires, mensuels ou annuels sont plus importants que les carts de rmunration horaire. En
dautres termes, une partie de lcart salarial entre hommes et femmes sexplique par la diffrence de leur
dure de travail rmunr.

Les effets de plus grandes responsabilits familiales et domestiques qui expliquent dj que les femmes
ont une dure infrieure de travail rmunr sobservent aussi dans lcart salarial supplmentaire entre
les femmes qui ont des enfants et celles qui nen ont pas, connu sous le nom dcart salarial li la
maternit, dont ptissent les mres qui travaillent (Grimshaw et Rubery, 2015). En revanche, les pres qui
travaillent gagnent en gnral plus que leurs homologues sans enfant. Cette diffrence de salaire entre les
pres qui travaillent et les travailleurs sans enfant est dsigne comme la prime salariale la paternit
(voir le chapitreII de la seconde partie du prsent rapport).

B.La croissance conomique ne suffit pas garantir


une rpartition quitable des revenus
La croissance conomique ne suffit pas garantir, elle seule, une rpartition quitable des revenus entre
hommes et femmes. Si lon compare lcart salarial de la dernire anne avec le niveau de vie (mesur
par le PIB par tte en 2015, en dollars des tats-Unis parit de pouvoir dachat), il napparat aucune
corrlation entre cet cart et le niveau de dveloppement dun pays. Cela apparat la figure18 o les pays
sont classs selon le revenu par tte. Lcart salarial dun pays peut tre large ou troit, quel que soit son
niveau de dveloppement. En rsum, si cet cart sest en gnral rduit avec le temps, le dveloppement
conomique lui seul ne suffit pas garantir une rpartition quitable des gains de la croissance entre les
hommes et les femmes: dautres facteurs entrent en jeu savoir les politiques suivies qui expliquent
lhtrognit des situations nationales cet gard.

30 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VII. cart salarial entre les sexes
VIII.Ingalits dans la protection sociale
Les ingalits entre hommes et femmes, au travail comme au foyer, se traduisent par des ingalits daccs
la protection sociale24. Du fait que les femmes courent un risque plus lev de se trouver en situation
demploi informel, donc sans aucune protection, elles se voient plus souvent prives de la protection
sociale que confre lemploi: pensions de retraite, chmage, maternit (BIT, 2014b, 2014c et 2014d).

A.Ingalits dans les pensions de retraite


Les femmes sont moins bien protges par les rgimes de pensions de retraite. Un taux infrieur dem-
ploi formel et salari ainsi quun moindre nombre dheures et dannes de travail font que la carrire des
femmes est plus courte que celle des hommes. Cela a des consquences ngatives sur leurs primes
danciennet et sur leur protection par les rgimes contributifs lis lemploi, donc sur le niveau de leur
pension. La couverture lgale25 par des rgimes contributifs obligatoires de protection sociale est moins
leve pour les femmes que pour les hommes, ce qui cre un cart gnral de couverture par la protection
sociale26 (voir la dcomposition selon les rgimes, contributifs et non contributifs, la figure20). Toutefois,

Pensions de retraite et de survivants, cart de protection lgale


Figure 20
entre femmes et hommes (diverses annes)

15
cart femmes-hommes de protection lgale (points de %)

0 J J J J
J J J J
J J J J J
J
J J J J J J J J J J
J
15 J
J
J
J
30 J J J J
J
45
J
J
Rgime contributif facultatif Rgime non contributif Rgime contributif obligatoire J cart femmes-hommes
60
2000

2000

2000

2000

2000

2000

2000

2000

2000

2000

2000

2000
1990

1990

1990

1990

1990

1990

1990

1990

1990

1990

1990

1990
2013

2013

2013

2013

2013

2013

2013

2013

2013

2013

2013

2013
Afrique Afrique Amrique Amrique tats Asie Asie Asie Europe du Europe Asie Monde
du Nord sub- latine du Nord arabes de lEst du Sud-Est du Sud Nord, du Sud orientale centrale et
saharienne et Carabes et Pacique et de lOuest occidentale

Note: Les estimations mondiales sont fondes sur 178 pays pour 2013 et 173 pays pour 1990 et 2000, avec pondration en fonction de la population en ge de
travailler. Le taux de protection est mesur en pourcentage de la population en ge de travailler.
Sources: Calculs du BIT partir de la Base de donnes du BIT sur la protection sociale lgale, 2015, fonds sur SSA et AISS, 2013, 2014a, 2014b et 2014c; BIT,
2015f; Commission europenne, 2015a; SSA, 1989 et 1999; Perspectives de la population mondiale des Nations Unies; Modles conomtriques de tendances du
BIT; lgislations et bureaux statistiques nationaux.

24. La faon dont les ingalits sur le march du travail et dans lemploi se rpercutent sur la protection sociale dpend pour
beaucoup de larchitecture du systme de scurit sociale, notamment des rapports entre rgimes contributifs et non contri-
butifs, ainsi que de lexistence de mcanismes de compensation des ingalits entre hommes et femmes dans lemploi, par
exemple la reconnaissance par les rgimes de retraite des priodes passes lever des enfants ou soccuper des personnes
ges (BIT, 2014c; Behrendt et Woodall, 2015).
25. Lestimation du taux de couverture lgale pour une branche donne de la scurit sociale et une prestation spcifique
est calcule comme la proportion de personnes en ge de travailler (pour les pensions) ou de la population active (pour le
chmage) qui est couverte par la lgislation nationale pertinente en matire de scurit sociale, laquelle doit garantir le finance-
ment de cette couverture par des cotisations dassurance sociale ou par des recettes fiscales. Les estimations ne prennent pas
en compte les diffrences de degr de protection, ni le caractre sr et durable du financement des divers types de rgimes.
Les estimations sont calcules partir de la lgislation nationale permettant didentifier les groupes couverts par les rgimes
nationaux pour une branche donne de la scurit sociale et les donnes statistiques disponibles sur le nombre de personnes
concernes lchelle du pays (BIT, 2015e et 2014c).
26. Cet indicateur de lcart de couverture entre les sexes met laccent sur lampleur de la couverture, mais ne dit rien de
sa qualit. Si les rgimes de pension non contributifs jouent certainement un rle important en ce qui concerne lgalit de
couverture, ils ne garantissent souvent que des prestations minimales, quelquefois insuffisantes pour assurer aux femmes
un niveau de vie dcent. cet gard, les rgimes contributifs jouent un rle important, mais qui napparat pas la figure20.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VIII. Ingalits dans la protection sociale 31
Actifs occups affilis un rgime de pensions de retraite,
Figure 21
cart femmes-hommes, 111 pays (dernire anne disponible)

100 100
S = Salaris Hommes J cart femmes-hommes
T = Emploi total Femmes
80 80
Aflis un rgime de pensions de retraite (%)

cart femmes-hommes (points de %)


60 60

40 40

20 J J 20

J J
0 J J J J J J J J J J 0
J J J J J J J 1,2 0,4 0,6 0,3 2,0 2,6 6,6 22,4 21,0
1,5 J J 3,4 4,8 3,5 4,8 1,6 4,5 4,6 1,5 4,6 1,7 2,3
20 11,1 10,6 20
J
21,8
40 40
S T S T S T S T S T S T S T S T S T S T S T S T
Asie tats Asie du Afrique Asie Europe Asie Amrique Amrique Europe Afrique Total
centrale et arabes Sud-Est et sub- de lEst du Nord, du Sud du Nord latine et orientale du Nord
occidentale Pacique saharienne du Sud et Carabes
de lOuest

Note: Les estimations mondiales de laffiliation effective aux rgimes de pensions de retraite sont fondes sur 111 pays reprsentant 86 pour cent de lemploi total,
avec pondration en fonction de lemploi total. Les chiffres se rfrent aux seuls rgimes contributifs (obligatoires ou facultatifs). La couverture effective est mesure
comme le nombre de cotisants un rgime de pensions de retraite rapport celui des actifs occups, rpartis selon le statut demploi. Les donnes sont celles de
la dernire anne disponible, allant de 2008 2013.
Source: Calculs du BIT partir des donnes denqute auprs des mnages sur la protection effective par la scurit sociale.

dans la plupart des rgions cet cart sest rduit depuis les annes1990. On observe des rductions
significatives en Amrique latine et dans les Carabes, ainsi quen Asie de lEst et en Asie centrale et occi-
dentale, de mme quen Europe du Nord, du Sud et de lOuest, ainsi quen Europe orientale.
Lcart de couverture par les rgimes contributifs est surtout compens par le dveloppement de rgimes
de pensions de retraite non contributifs tendus et, dans une certaine mesure, par des tentatives dtendre
la couverture aux rgimes contributifs par des affiliations volontaires. Toutefois, les uns et les autres ne sont
pas quivalents pour ce qui est du niveau de protection, du caractre sr et durable de leur financement,
ainsi que de leurs effets sur la transformation demplois informels en emploi formels. La couverture lgale,
suivant quelle est fonde sur des rgimes contributifs (obligatoires ou facultatifs) ou non contributifs, se
traduit dans la ralit par des degrs diffrents de protection effective. En effet, laffiliation volontaire se tra-
duit rarement par une forte couverture effective (BIT, 2015e). Inversement, des carts sensibles continuent
de se creuser dans les tats arabes et en Afrique du Nord, principalement cause des diffrences de taux
dactivit et de taux de chmage entre hommes et femmes, ainsi que du caractre limit des rgimes de
pensions de retraite non contributifs.
Lvolution de la couverture effective peut tre value en mesurant la proportion de femmes et dhommes
employs qui sont affilis un rgime de pensions de retraite (figure21), ou bien la proportion de femmes
et dhommes ayant dpass lge du dpart la retraite qui peroivent une pension (figure22). Le premier
indicateur met laccent sur les rgimes contributifs et les droits acquis dans le cadre de rgimes dassu-
rance sociale, gnralement lis lemploi (il sagit en gnral demplois salaris mme si certains rgimes
dassurance sociale couvrent aussi dautres catgories de travailleurs, sur une base soit obligatoire, soit
facultative). Pour cette raison, laffiliation un rgime contributif est nettement corrle avec lentretien
dune relation de travail rglemente, avec contrat, voire plus fortement avec la dtention dun contrat
de travail de dure indtermine (BIT, 2015e). lchelle mondiale, le pourcentage de femmes ayant
un emploi et qui sont affilies un rgime de pensions de retraite est infrieur celui des hommes: de
1,7point de pourcentage chez les salaris; de 2,9points de pourcentage chez les travailleurs indpen-
dants; de 2,3points de pourcentage sur lensemble des actifs occups27.

Le second indicateur de la couverture effective va au-del de la protection sociale par les rgimes contri-
butifs et inclut aussi la couverture des rgimes non contributifs, le plus souvent financs par limpt. Non

27. Les femmes ont un taux daffiliation suprieur en Afrique du Nord, ainsi quen Amrique latine et aux Carabes (respecti-
vement 21 et 2points de pourcentage), ce qui dnote une corrlation ngative avec lcart de taux dactivit. Cela sexplique
par le fait que peu de femmes ont accs lemploi, mais que cette minorit bnficie en gnral de meilleures conditions
demploi, notamment de contrats de dure indtermine.

32 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VIII. Ingalits dans la protection sociale
Figure 22 Bnficiaires de pensions de retraite et cart femmes-hommes, 107 pays (dernire anne disponible)

A. Proportion de femmes et dhommes au-del de lge de la retraite qui peroivent une pension, et cart femmes-hommes
100 94,4 96,6 95,2 95,3 95,6 100
90,1 91,5
86,8 86,4
80 80
(% de la population au-del de lge de la retraite)

66,0 66,0 68,4


63,6
57,1 57,3 55,9 57,8

cart femmes-hommes (points de %)


60 60
Bnciaires dune pension

40 31,0 34,3 31,0 40

20 12,0 20
8,0 7,4
3,3
0
J J J J J 0
J J J 1,4 0,3 J
6,5 4,6 3,7 3,4
20 8,9 8,0 10,6 20
J
J 21,0
40 27,7 40
Hommes Femmes J cart femmes-hommes
55,4

60
J 60

Afrique tats Asie Amrique Asie Europe Asie Amrique Afrique Asie du Europe Total
du Nord arabes* de lEst latine et centrale et du Nord, du Sud du Nord sub- Sud-Est et orientale
Carabes occidentale du Sud et saharienne* Pacique
de lOuest

B. cart femmes-hommes de couverture effective par les rgimes de pensions de retraite (dernire anne disponible)
Femmes < Hommes:
plus de 10 points de %
(32 pays, 29,9%)
Femmes < Hommes:
de 5 10 points de %
(12 pays, 11,2%)
Femmes < Hommes:
de 0,5 5 points de %
(24 pays, 22,4%)
Pas dcart entre hommes
et femmes (22 pays, 20,6%)
Femmes > Hommes
(17 pays, 15,9%)
Pas de donnes
ventiles par sexe

* Ces moyennes ne sont pas reprsentatives, car calcules partir dun nombre limit de pays totalisant moins de 50 pour cent de la population ayant dpass
lge de la retraite fix par la lgislation nationale.
Note: Les donnes sont celles de la dernire anne disponible, allant de 2008 2013. Le second indicateur est calcul comme la proportion de la population ayant
dpass lge lgal de dpart la retraite qui peroit une pension de vieillesse ou de survivants. Dans la partie A, les estimations mondiales sont fondes sur les
donnes de 107 pays reprsentant 83 pour cent de la population ayant dpass lge de la retraite fix par la lgislation nationale. Dans la partie B, la catgorie
pas dcart entre hommes et femmes correspond une diffrence allant de 0,5 +0,5 point de pourcentage; la catgorie femmes > hommes, un cart de
0,5point de pourcentage ou plus.
Source: Calculs du BIT partir de donnes denqutes auprs des mnages.

seulement les femmes sont moins protges en vertu de la loi, mais elles sont aussi pnalises par un
moindre taux dapplication de la loi28, ce qui aggrave les ingalits de couverture effective. La proportion de
femmes ayant dpass lge de dpart la retraite et qui peroivent une pension est en moyenne infrieure
de 10,6points de pourcentage celle des hommes (figure22, A). Parmi les personnes ayant dpass

28. Une des raisons pour lesquelles la loi est moins bien applique lorsquil sagit des femmes tient leur engagement plus
frquent dans des activits pour compte propre ou dans le travail familial, activits o la protection sociale repose souvent sur
une affiliation volontaire, ce qui donne une couverture effective moindre. Dautres facteurs sont une capacit de cotisation
infrieure et la mconnaissance de leurs droits (BIT, 2014b).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VIII. Ingalits dans la protection sociale 33
Diffrence de niveau des pensions: valeur moyenne des pensions des femmes
Figure 23
en pourcentage de celle des hommes (dernire anne disponible)

99,0
93,3
100

90,9
90,4
90,1

90,1
88,8
88,5
87,4
85,7
84,5
84,1

83,2
80,6

80,3
80,5
79,3
78,3
78,2

77,9
77,3
76,7
76,9
76,3

76,3
75,8
75,3
75,4
74,6

74,1
73,7
73,0
Valeur moyenne des pensions des femmes

72,5

71,0
71,0
70,0
69,2
68,7
75

67,7
66,1
64,2

63,0
63,2
(en % de celle des hommes)

61,3
60,4

60,6
60,1
59,0

58,9
58,2
56,3
48,2

50
34,7

25

0
Panama

Royaume-Uni
Japon
Autriche
Bahren
France
Suisse
Sude
Luxembourg
Canada
Portugal
Espagne
Finlande
Grce
Slovnie
Croatie
Belgique
Irlande
Italie
Pologne
Norvge
Malte
Uruguay
Islande
Lettonie
Rpublique tchque

Danemark
Slovaquie
Estonie
Australie
Zambie
Paraguay
quateur
Mexique
Bolivie, tat plur. de
Viet Nam
Bulgarie
Roumanie
Chine
Serbie
Guatemala
El Salvador
Cameroun
Prou
Hongrie
Brsil

Costa Rica

Allemagne
Pays-Bas
Chypre

Lituanie
Oman
Fdration de Russie
Pays en dveloppement Pays dvelopps

Note: Les donnes portent sur les pensions de retraite et de survivants perues par les personnes ayant dpass lge de dpart la retraite.
Ce sont les donnes de la dernire anne disponible, allant de 2010 2013.
Source: Calculs du BIT partir de donnes denqutes auprs des mnages.

lge de la retraite qui ne peroivent aucune pension de faon rgulire, 65pour cent sont des femmes.
Cela signifie que 200millions de femmes ges vivent sans aucun revenu rgulier issu de la protection
sociale (pensions de vieillesse ou de survivants), contre 115millions dhommes. Sur 107pays, 64pour
cent prsentent un cart ngatif de couverture effective entre les femmes et les hommes. Dans 17pays
(16pour cent), la proportion de femmes qui peroivent une pension une fois lge de la retraite atteint est
suprieure lgrement celle des hommes (figure22, B).

Le faible taux dactivit des femmes et le dveloppement limit des rgimes de pensions de retraite
non contributifs expliquent la faible couverture effective des femmes en Afrique du Nord, dans les tats
arabes et en Asie de lEst. Pour ce qui est de leur protection sociale, lexistence de rgimes non contribu-
tifs tendus peut, dans une certaine mesure, compenser le moindre taux dactivit des femmes et leurs
conditions de travail infrieures. Toutefois, les prestations verses par les rgimes non contributifs sont
en gnral modestes et ne suffisent pas maintenir les femmes ges au-dessus du seuil de pauvret29.
Plus de 85pour cent des pays o lcart de couverture effective par les rgimes de pensions de retraite
est soit nul, soit favorable aux femmes disposent de rgimes non contributifs, prestations universelles ou
verses sous condition de ne percevoir aucune autre pension30.

Au-del de la question de la couverture, lgale ou effective, se pose celle du niveau des prestations: les
pensions dont bnficient les femmes sont systmatiquement infrieures celles des hommes (figure23).
Cet cart a plusieurs causes: infriorit des salaires perus par les femmes tout au long de leur vie profes-
sionnelle, interruptions de carrire, priodes de cotisation plus courtes, frquence suprieure du travail
temps partiel, plus forte proportion de femmes percevant des pensions de survivants ou des pensions de
vieillesse relativement moindres verses par des rgimes non contributifs.

29. lchelle mondiale, lcart de couverture effective par les rgimes de pension est de 6,3points de pourcentage en
dfaveur des femmes dans les pays pourvus de rgimes non contributifs (universels ou non), comparer aux 17,7points de
pourcentage observs dans les pays sans pensions daide sociale.
30. Les pensions attribues sous condition de ne percevoir aucune autre pension sont servies aux personnes ges qui ne
peroivent pas de pension dun rgime contributif.

34 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VIII. Ingalits dans la protection sociale
Protection de la maternit, droit au cong de maternit et des prestations
Figure 24
en espces durant ce cong: pourcentage dactives occupes qui sont protges,
en droit et de fait (dernire anne disponible)

A. Par grandes rgions


100
Femmes protges, en droit et de fait

75
(% des actives occupes)

50

25

0
D D F D D F D D F D D F D D F D D F D D F D D F D D F

Pays en Pays Pays en Pays Pays en Pays Pays en


dveloppement dvelopps dveloppement dvelopps dveloppement dvelopps dveloppement
Afrique Amriques tats arabes Asie et Pacique Europe et Asie centrale Total

Total Rgimes facultatifs Rgimes obligatoires D = En droit F = De fait Cong Prestations en espces

B. Selon la proportion de femmes dans lemploi total (pourcentages) C. Relation entre la proportion de femmes
titulaires dun contrat de dure indtermine
100
et la proportion de bnciaires
dune protection effective de la maternit
77,5 100 J J JJ JJJ
73,1 74,5 J J J
JJJJJ
Femmes protges, en droit et de fait

75 J
67,8 J J
JJ
65,1 JJ J
(% des actives occupes)

61,8
J J JJ JJ
55,7 J
75
Femmes effectivement protges

50 47,2
J
(% de lemploi total)

40,4 J J
J J JJ J

28,2
J
27,5 50 J
25 J J
17,4 16,8 J
J
13,2 J J
J J
J J
3,0 25 JJ
JJ
0 J JJ J J
JJ
D D F D D F D D F D D F D D F J y = 1,025x + 4,9377
JJJJ J R2 = 0,7418
J
JJJJJ
0 JJ
< 25% 25-49% 50-74% 75% Total 0 25 50 75 100
% de femmes dans lemploi total Femmes titulaires dun CDI (% de lemploi total)

Note: Estimations mondiales fondes sur 172 et 171 pays respectivement pour les droits formels au cong de maternit et prestations en espces; 118 pays pour
la protection effective. Les indicateurs de protection formelle et effective sont exprims en pourcentage de lemploi total. Lindicateur de protection effective de la
maternit est calcul comme la proportion de femmes en situation demploi qui cotisent un rgime de scurit sociale servant des prestations en espces. Il inclut
dans certains cas le nombre de femmes protges par les rares rgimes non contributifs servant des prestations de maternit finances par limpt.
Source: Calculs du BIT partir de donnes sur la protection, formelle et effective, de la maternit. Voir BIT (2014d).

B.Lacunes dans la protection de la maternit

La plupart des pays garantissent aux femmes un certain degr de protection de la maternit (BIT, 2014c
et 2014d). Toutefois, une grande majorit de travailleuses ne sont toujours pas protges cause de
lacunes dans la couverture de certaines catgories de travailleurs du fait de leur statut demploi, de leur
profession, de leur branche dactivit et de la nature de leur travail (figure24). lchelle mondiale, prs
de 60pour cent des travailleuses, presque 750millions de femmes, ne bnficient daucun droit lgal au
cong de maternit; et 65,9pour cent, daucun revenu de remplacement durant leur cong de maternit.
Lorsque la loi prvoit que certaines catgories de travailleurs, principalement les travailleurs indpendants,

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I VIII. Ingalits dans la protection sociale 35
domestiques ou agricoles, peuvent saffilier volontairement un rgime de scurit sociale, le droit lin-
demnisation du cong de maternit sapplique presque 56pour cent de lensemble des femmes ayant
un travail rmunr.

Nombre de femmes qui sont censes tre protges en vertu de la loi ne le sont pas de fait. Pour plusieurs
raisons difficults de mise en application des textes, mconnaissance des droits, capacit contributive
insuffisante, emploi informel, exclusion sociale peine plus dun quart (28,2pour cent) des femmes qui
occupent un emploi sont effectivement protges en cas de maternit par des rgimes, contributifs ou
non, assurant le versement dallocations. En outre, 50pour cent des femmes protges vivent dans les
pays haut revenu. Il sensuit quenviron 330millions de travailleuses dans le monde, quel que soit leur
statut demploi, percevraient un soutien montaire en cas de naissance (BIT, 2014d). Comme on le voit
la figure24, C, les femmes titulaires de contrats de travail de dure indtermine ont plus de chances
dtre protges de faon effective en cas de maternit. En Afrique et en Asie, seulement une minorit de
femmes en situation demploi (moins de 15pour cent) ont effectivement droit des allocations de cong
de maternit. On ne trouve une couverture quasi universelle, cest--dire suprieure 90pour cent des
actives occupes, que dans 21pays, en Europe pour lessentiel.

Conclusion
Au cours des dernires dcennies, lcart de taux dactivit sest lgrement rduit dans la plupart des
rgions, et lchelle mondiale on observe une diminution du nombre de femmes engages dans le travail
familial. Malgr ces avances, plusieurs ingalits ou lacunes persistent, qui appellent des corrections.
Notamment, lcart de taux de chmage entre femmes et hommes reste important, affectant surtout les
jeunes femmes. En outre, les femmes restent surreprsentes dans le travail familial et autres dispositifs
informels qui les privent de laccs la protection sociale que confre lemploi rgulier: pensions de retraite,
indemnits de chmage, prestations de maternit. cela sajoute, dans plusieurs rgions du monde, un
risque accru de sous-emploi, de travail temps partiel et de contrats temporaires.

Malgr certaines amliorations, les femmes continuent dtre pnalises par un cart salarial significatif,
par la sgrgation professionnelle et par les discriminations, ainsi que par la rpartition dsquilibre
du travail rmunr et non rmunr. Dans les pays dvelopps, les femmes sont tout particulirement
concentres dans les secteurs les moins rmunrateurs: sant, travail social, ducation et autres services.
Dans de nombreux pays en dveloppement, notamment faible revenu, les femmes sont surreprsentes
dans les activits agricoles absorbant beaucoup de temps et de travail, qui sont souvent mal rmunres,
quand elles le sont.

Combler les carts entre les sexes, quils concernent lemploi ou les rmunrations, requiert un ensemble
de politiques bien conues et lapplication de bonnes pratiques. Cela fera lobjet de la seconde partie du
prsent rapport.

36 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie I Conclusion


Ingalits
dans la qualit
du travail

2
Partie II. Ingalits dans la qualit du travail
Amliorer laccs des femmes au march du travail constitue un moyen de promouvoir leur autonomie co-
nomique et de rduire les ingalits entre les sexes. Mais la qualit du travail importe tout autant. Celle-ci
dpend pour beaucoup des termes et conditions demploi, ainsi que de la protection sociale associe
lemploi (voir la premire partie), tout comme des politiques relatives la conciliation entre travail et vie
de famille, savoir les mesures qui permettent aux travailleurs qui doivent soccuper de membres de leur
famille dobtenir un emploi, de le conserver et de progresser professionnellement, sans subir de discrimi-
nations, conformment aux dispositions de la convention (no156) de lOIT sur les travailleurs ayant des
responsabilits familiales, 1981. Dans cette seconde partie, nous analyserons les ingalits dont ptissent
les femmes en matire de qualit du travail et les lments essentiels des politiques susceptibles de changer
les choses en faveur de lgalit. Nous traiterons de trois dimensions des ingalits entre hommes et femmes
au travail, ainsi que de leurs interrelations: sgrgation professionnelle et sectorielle (chapitreI), cart salarial
entre hommes et femmes (chapitreII), lacunes dans le cadre politique relatif la conciliation entre travail et
vie de famille (chapitreIII). Dans chaque chapitre nous commencerons par lexamen des problmes (pre-
mire partie de chaque chapitre), pour formuler ensuite des recommandations politiques (seconde partie).

I.Sgrgation professionnelle et sectorielle


A.Causes de la sgrgation sexuelle au travail
Le degr de sgrgation sexuelle au travail est reconnu comme indicateur de discrimination, telle que la
dfinit la convention (no111) de lOIT concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Il sagit
dun des aspects les plus prjudiciables des ingalits entre hommes et femmes sur le march du travail,
car cette sgrgation saccompagne en gnral de rmunrations infrieures et de moins bonnes condi-
tions de travail dans les professions dominante fminine. Elle constitue aussi lune des caractristiques
les plus persistantes des marchs du travail partout dans le monde (Anker et coll., 2003). Comme on la
vu dans la premire partie, les femmes et les hommes continuent dtre concentrs dans des professions
et des secteurs spcifiques.
La sgrgation professionnelle et sectorielle peut tre considre comme se manifestant de faon circulaire:
du fait que les femmes et les hommes sont confins dans certaines professions, les strotypes se ren-
forcent quant leurs aspirations, prfrences et capacits respectives. leur tour, ces strotypes affectent
les perceptions des employeurs sur les comptences supposes des femmes et des hommes, mais aussi
les attitudes et aspirations des travailleurs eux-mmes. Ainsi, selon toute probabilit, femmes et hommes
continuent deffectuer leur carrire dans des branches dactivit et des professions tiquetes fminines
ou masculines, et sont dissuads de faire autrement (Catalyst, 2005; KPMG, YSC et 30%Club, 2014).
Les branches dactivit et les professions sont considres comme fminines ou masculines en fonc-
tion des comptences quelles requirent, mais aussi des cultures professionnelles. Il est typique que les
emplois qui demandent des comptences dans les relations interpersonnelles ou qui impliquent le soin
dautrui soient classs comme fminins parce quils requirent des qualifications fminines, et que
celles-ci sont considres comme innes et sinscrivant dans le prolongement de la division familiale du
travail (Bettio et Verashchagina, 2009). Inversement, les emplois associs la force physique, la prise
de risques et au pouvoir de dcision sont jugs plus masculins (Anker, 1998; BIT, 2012a). Mme, la
rationalit par opposition lmotivit est considre comme une caractristique essentiellement
masculine, se rencontrant dans les professions dominante masculine comme celles de lingnierie ou
des techniques de linformation et de la communication (Kelan, 2008).
La culture des horaires longs de mme que la pratique quelquefois dnomme prsentisme consistant
faire des horaires prolongs sans relle ncessit sont typiquement considres comme masculines
(Watts, 2007). Par ailleurs, certains emplois du secteur public, forte dominante fminine, sont perus
comme fminins parce quils sont souvent accompagns de dispositions qui satisfont les besoins des
travailleurs ayant des responsabilits familiales (Vaughan-Whitehead, 2013).
Bien que les professions dominante fminine ne soient pas toutes assorties de conditions de travail
mdiocres, les femmes sont en gnral plus concentres que les hommes dans des professions et des
branches o les rmunrations sont infrieures (Burchell et coll., 2014; BIT, 2012a, 2010a et 2009; Bettio
et Verashchagina, 2009; Charles, 2003). En consquence, la sgrgation professionnelle et sectorielle
limite les possibilits et les choix quont les femmes et les hommes de sorienter vers des types de travail
diversifis. Elle limite aussi laccs des femmes des professions o les conditions de travail sont bonnes,
qui donnent droit une protection sociale et qui permettent de concilier travail et vie de famille.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle 39


B.Ingalits dans lentrepreneuriat

Le grand groupe 1 de la Classification internationale type des professions CITP-88, membres de lexcutif
et des corps lgislatifs, cadres suprieurs de ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs
dentreprise, comprend de faon indiffrencie les propritaires de petites et de grandes entreprises.
Les femmes possdent plus dun tiers des entreprises formelles dans le monde, mais il sagit surtout de
petites et microentreprises en gnral situes sur des marchs saturs sans gure de perspectives de
croissance (BIT, 2015g). En plus des obstacles systmiques auxquels se heurtent tous les entrepreneurs
(comme laccs aux intrants), les femmes entrepreneurs sen voient opposer dautres, dont le caractre
discriminatoire des systmes juridiques (droit de lhritage, droit de la proprit et droit coutumier), ainsi
que les attitudes et normes sociales qui les empchent de crer une entreprise, de consolider et dlargir
leurs activits, ou encore de sortir de lconomie informelle. Il sensuit que le potentiel entrepreneurial des
femmes est gravement sous-dvelopp. Le BIT estime que 50pour cent du potentiel productif des femmes
est sous-utilis, proportion qui est de 22pour cent pour les hommes (BIT, 2014e). Une tude portant sur
83conomies a estim environ 7 pour 10 le rapport entre le nombre de femmes et dhommes dbu-
tant dans lentrepreneuriat31. Cela dit, entre 2012 et 2015, cet cart a diminu de 6pour cent lchelle
mondiale (GEM, 2015). Dans les pays du G20, lcart du taux dentrepreneuriat entre hommes et femmes
va de 1,1point de pourcentage en Australie 5,3points de pourcentage en Turquie (BIT et coll., 2014)32.

Des dispositions rglementaires discriminatoires affectent aussi les femmes entrepreneurs. Selon une
tude de la Banque mondiale (2015a), 155conomies sur 173 opposent au moins une de ces entraves
aux femmes, sous diverses formes dinterdictions: effectuer des dplacements, signer un contrat, dtenir
des droits de proprit, ouvrir un compte bancaire ou dclarer une entreprise. Certaines lgislations natio-
nales empchent en effet les femmes denregistrer formellement leur entreprise et dobtenir les licences
et permis dactivit. Certains droits coutumiers exigent la signature dun homme lorsquune femme dclare
une entreprise, ce qui rend plus difficile la transformation des activits des femmes en entreprises for-
melles. En outre, le caractre bureaucratique et la longueur des procdures pour passer lconomie
formelle prennent du temps, ce qui peut provoquer des conflits entre travail et vie de famille du fait que
ce sont les femmes qui soccupent pour lessentiel des membres de la famille. Dans dautres cas, les res-
trictions juridiques peuvent limiter la libre circulation des femmes, y compris la possibilit de se dplacer
pour obtenir les documents ncessaires la dclaration de leur activit (BAD, 2014).

Du fait des dmarches exiges pour rendre une activit formelle, de nombreuses femmes entrepre-
neurs, surtout lorsquil sagit de microentreprises, restent dans lconomie informelle. En Ouganda et en
Rpublique-Unie de Tanzanie, les femmes entrepreneurs ont dclar que le cot lev de lenregistrement
et les taxes payer sont les principaux obstacles la dclaration de leur activit. En outre, les pressions de
membres de la famille, comme les poux et beaux-parents, dissuadent les femmes de rendre leur activit
formelle. Dautres facteurs les contraignent rester dans lconomie informelle: le risque de harclement
et de perscution de la part de fonctionnaires corrompus lors de la dclaration de lentreprise, le manque
de temps et le dfaut dinformations sur leurs droits et sur la rglementation (BIT, 2015h)33.

Les ingalits daccs aux intrants dont ptissent les femmes affectent lchelle de production, les inves-
tissements et la croissance de leurs entreprises. Les femmes chefs de famille ont moins de chances que
leurs homologues masculins dobtenir du crdit ou de possder de la terre (Banque mondiale, 2011a).
En outre, selon la base de donnes Genre et le droit la terre (GLRD) de la FAO, les femmes ont moins
de chances que les hommes dtre exploitant agricole dans 103 des 104pays et territoires pour lesquels
on dispose de donnes 34. Dans 27pays, dont le Bangladesh, le Burkina Faso, le Danemark, les Fidji, la
Gambie et les Pays-Bas, les femmes reprsentent moins de 10pour cent des exploitants agricoles (FAO,
2016). De mme, les femmes dtiennent une moindre proportion des terres que les hommes. Au Niger
et au Nigria, les hommes en sont les dtenteurs exclusifs 62 et 87pour cent respectivement (Doss
et coll., 2015, cit par De la Campos et coll., 2015)35. Au Bangladesh et au Tadjikistan, la proportion de

31. Le nombre dentrepreneurs dbutant est celui des personnes ges de 18 64 ans qui sont en train de lancer leur
entreprise ou bien qui lont fait rcemment. Cela comprend celles qui versent des salaires depuis plus de trois mois (entre-
prise naissante), ainsi que les nouveaux entrepreneurs qui versent des salaires depuis plus de trois mois, mais moins de
quarante-deux mois (GEM, 2015).
32. Les donnes relatives lAfrique du Sud, au Canada et la Rpublique de Core sont de 2011, celles du Brsil de 2009.
33. Voir David et coll. (2012) sur le risque de harclement et les femmes entrepreneurs de la part de fonctionnaires. Voir aussi
Mori (2014) et Mugabi (2014) pour leurs observations en Ouganda et en Rpublique-Unie de Tanzanie.
34. Un exploitant agricole est dfini comme la personne qui prend les principales dcisions relatives lutilisation des
ressources et qui dirige les oprations de lexploitation agricole (De la Campos et coll., 2015; FAO, 2010). Les donnes sont
celles de la dernire anne disponible entre 1991 et 2012. Les donnes sont compiles partir de 4pays dAsie centrale et
occidentale, 7pays dEurope orientale, 26pays dEurope du Nord, du Sud et de lOuest, 19pays dAmrique latine et des
Carabes, 2pays des tats arabes, 5pays dAfrique du Nord, 5pays dAsie du Sud, 11pays dAsie du Sud-Est et du Pacifique,
20pays dAfrique subsaharienne, auxquels sajoutent les Samoa amricaines, les les Mariannes septentrionales et Porto Rico.
35. Ici la notion de proprit nimplique pas la proprit juridique; elle est dclare par les intresss.

40 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle


terres tenues exclusivement par les hommes est de 88 et 86pour cent respectivement (Kieran et coll.,
2015, cit par De la Campos et coll., 2015).

Les services financiers sont indispensables pour assurer les moyens dexistence des femmes ayant de
faibles revenus, qui sont des travailleuses indpendantes ou qui dtiennent des entreprises de taille
moyenne, cest--dire trop grandes pour accder la microfinance, mais insuffisamment pour intresser
le secteur bancaire. lchelle mondiale, les femmes nont accs qu 77pour cent des services financiers
la disposition des hommes: comptes bancaires, crdit ou services bancaires par tlphone (McKinsey
Global Institute, 2015). Les ingalits daccs aux services financiers entre les hommes et les femmes
affectent la capacit quont les uns et les autres de faire prosprer leurs affaires (Roever et Chen, 2014).
En outre, une comparaison de lintgration des hommes et des femmes dans le monde numrique tl-
phonie mobile et Internet montre que celle des femmes nquivaut qu 84pour cent de celle des
hommes (McKinsey Global Institute, 2015). Pour les femmes, laccs limit au crdit affecte aussi bien le
lancement dactivits nouvelles que la croissance dentreprises existantes.

C.Les femmes sous-reprsentes


aux postes de direction et de dcision

Ces dernires annes, de nombreux travaux de recherche ont t entrepris pour dmontrer les effets
positifs dune meilleure reprsentation des femmes aux postes de direction (BIT, 2015g; McKinsey
and Company, 2013; Catalyst, 2013; Crdit Suisse, 2012; Commission europenne, 2010). En gnral,
les entreprises dont la direction est plus quilibre ont de meilleurs rsultats financiers que les autres
(McKinsey and Company, 2013). Comme lindique un rapport de Catalyst (2013), une comparaison entre
les entreprises qui ont le moins de femmes dans leur direction et celles qui en ont le plus montre que
ces dernires ont une rentabilit des ventes suprieure de 16pour cent et des retours sur investissement
suprieurs de 26pour cent. Une tude du Crdit Suisse (2014) montre que les entreprises ayant le plus
de femmes dans leur conseil dadministration ou parmi leurs cadres dirigeants prsentent un meilleur
rendement de leurs capitaux propres, une valorisation suprieure et un taux de distribution des bnfices
plus levs. En moyenne, sur neuf ans (2005-2013), les entreprises qui ont au moins une femme dans
leur conseil dadministration affichent un rendement des capitaux propres de 14,1pour cent, contre
11,2pour cent pour les entreprises qui nen ont pas. Dans une autre tude, mene par Thomson Reuters
en 2014 sur un chantillon de 1843entreprises internationales, on observe que les entreprises qui ont
des conseils dadministration mixtes prsentent un meilleur rendement et un moindre nombre derreurs
de suivi. La comparaison, entre 2009 et 2013, des rsultats de 863entreprises sans femmes dans leur
conseil dadministration et de 990autres en ayant au moins 10pour cent montre que ces dernires ont
de meilleurs rsultats (Chanavat et Ramsden, 2014).

Comme lindique le rapport du BIT Femmes daffaires et femmes cadres: une monte en puissance
(2015g), on trouve plus de femmes des postes de dcision quil y a dix ans. Nanmoins, dans tous
les domaines, les femmes sont encore sous-reprsentes aux postes de direction et de dcision. Entre
2000 et 2012, la part des femmes dans les directions a augment de 5pour cent dans 25pays, tandis
quelles reprsentent 30pour cent ou plus de lensemble des dirigeants dans 70pays. En 2013, comme
la rvl une enqute du BIT auprs des entreprises, 26pour cent des directeurs gnraux taient des
femmes, avec la plus grande galit entre les sexes en Amrique latine et aux Carabes (40pour cent) et
en Europe centrale et orientale (45pour cent). lchelle mondiale toutefois, lexception de la Colombie,
de la Jamaque et de Sainte-Lucie, on trouve plus dhommes aux postes de direction (BIT, 2015g)36. La
part des postes de direction occups par les femmes a mme diminu entre 2000 et 2011 dans certains
pays, comme lAllemagne, le Canada et lEspagne (BIT et coll., 2014)37.

Sagissant du pouvoir politique, le nombre de chambres basses ou uniques comptant au moins 30pour
cent de femmes est pass de 5 42 depuis 1995. Dans presque un parlement sur cinq, au moins
30pour cent des parlementaires sont des femmes (UIP, 2015a). lchelle mondiale, mme si le pour-
centage de femmes parlementaires a doubl depuis 1995, seulement 22,8pour cent des membres de
chambres basses ou uniques taient des femmes en dcembre 2015, le pourcentage tant de 21,3 dans
les chambres hautes ou snats. Dans 37pays, les femmes reprsentent moins de 10pour cent des par-
lementaires des chambres basses ou uniques (UIP, 2015b).

36. La classification des dirigeants correspond aux grands groupes 1 de la CITP-88, membres de lexcutif et des corps
lgislatifs, cadres suprieurs de ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs dentreprise, et de la CITP-08,
directeurs, cadres de direction et grants. Les donnes des dernires annes ont t utilises pour la Jamaque (2008), la
Colombie (2010) et Sainte-Lucie (2004). Pour plus de prcisions, voir BIT (2015g).
37. Cette information est fonde sur la comparaison de la frquence des femmes aux postes de cadres dirigeants entre 2000
et 2011. Pour le Canada la dernire anne disponible est 2008.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle 41


Si les femmes restent sous-reprsentes dans le domaine politique, leurs mouvements et organisations
jouent traditionnellement un rle essentiel pour faire valoir leurs droits politiques, sociaux et conomiques,
mouvements et organisations qui restent parmi les premiers moteurs du changement social. Les femmes
sont aussi devenues de plus en plus actives dans le mouvement syndical et dans un nombre crois-
sant dorganisations de travailleurs en situation informelle, organisations qui se sont cres ces dernires
dcennies, surtout dans les pays en dveloppement. En plus des salaires et des conditions de travail, les
femmes ont identifi de nouvelles questions sur lesquelles mener campagne et revendiquer la tenue dun
dialogue social et de ngociations collectives: cart salarial entre hommes et femmes, protection de la
maternit, services de garde des enfants, harclement sexuel au travail, etc. (BIT, 2012b; ONU Femmes,
2015). Ces dernires annes, les syndicats ont aussi engag des campagnes nationales et internationales
dimportance pour promouvoir le travail dcent des travailleurs domestiques, avant et aprs ladoption de
la convention de lOIT (no189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011.

Une tude de 2012 montre que dans les deux tiers des 39 pays tudis, dvelopps et en dveloppement,
les femmes reprsentaient 40pour cent de leffectif syndical, et que dans 12pays elles constituaient la
majorit de cet effectif (Cobble, 2012). La part des femmes dans les effectifs syndicaux atteint mme
68pour cent en Lettonie et 59,2pour cent en Pologne. En 2014, 44,2pour cent des membres des conf-
drations syndicales nationales dEurope taient des femmes (Bouaffre et Sechi, 2014).

La reprsentation des femmes aux postes de direction des syndicats a aussi progress, bien au-del de la
proportion de 1pour cent observe par le BIT dans une tude de 2002 (BIT et CISL, 2002). Ainsi, les don-
nes du BIT sur la participation des femmes la Confrence internationale du Travail (CIT) rvlent-elles
une augmentation de la reprsentation fminine. En 2004, 18,7pour cent des reprsentants (dlgus,
dlgus supplants et conseillers techniques) des organisations de travailleurs taient des femmes (BIT,
2010b). En 2015, cette proportion tait monte 23,7pour cent, tandis que la part des femmes atteignait
15pour cent des dlgus, qui sont en gnral les secrtaires gnraux, prsidents, vice-prsidents et
autres membres des directions des syndicats (BIT, 2015i et 2015j).

De mme, on observe une augmentation sensible de la reprsentation des femmes dans les dlgations
des organisations demployeurs la CIT. En 2004, 18,5pour cent des reprsentants des organisations
demployeurs taient des femmes, proportion qui est passe 26,4pour cent en 2015, la part des femmes
parmi les seuls dlgus tant alors de 22,9pour cent (ibid.).

Les femmes occupent des postes dirigeants dans un nombre croissant de syndicats. Une tude de 2014
sur les syndicats de lUnion europenne fait apparatre que les femmes en occupent les postes de direction
dans les proportions suivantes: 10pour cent des prsidents, 26pour cent des vice-prsidents, 25pour
cent des secrtaires gnraux, 35pour cent des secrtaires gnraux adjoints, et 36pour cent des trso-
riers (Bouaffre et Sechi, 2014). Les postes dirigeants du congrs des syndicats du Zimbabwe sont occups
par des femmes 37pour cent, dont 29pour cent de prsidents et 14,3pour cent de vice-prsidents de
syndicats affilis (Chinguno, 2014).

D.Sattaquer aux racines de la sgrgation


professionnelle et sectorielle
1.Encourager, par lducation et la sensibilisation,
filles et garons briser les strotypes
Dans le pass, llvation du niveau dinstruction a t un facteur significatif de lattnuation de la sgr-
gation, mais aujourdhui elle semble avoir peu deffet sur les formes persistantes de cette sgrgation
(Sookram et Strobl, 2009; ONU Femmes, 2015). Dans de nombreux pays, le niveau moyen dinstruction
des femmes est identique celui des hommes. En 2009, sur 184pays, 73pour cent avaient atteint la
parit dans lenseignement primaire (128pays) ou secondaire (72pays). lchelle mondiale, le taux
de scolarisation des filles crot plus vite que celui des garons (UNESCO, 2012). Dans lenseignement
secondaire, lcart se comble rapidement et sest mme invers dans de nombreux pays, notamment
en Amrique latine, aux Carabes et en Asie de lEst. Dans 45pays en dveloppement, le nombre de
filles surpasse mme celui des garons dans lenseignement secondaire. On trouve aussi plus de jeunes
femmes que de jeunes hommes dans les universits de 60pays, et les femmes constituent la majorit des
diplms de luniversit dans le monde (Banque mondiale, 2011a). Lexplosion de linscription des jeunes
femmes dans lenseignement suprieur sexplique par des changements dans la socit et une volution
des attitudes familiales lgard de la scolarisation des filles. Paralllement, dans certaines circonstances,
les jeunes hommes sorientent plus que les jeunes filles vers lemploi ou vers une formation non formelle
lissue de lenseignement secondaire (UNESCO, 2012).

42 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle


Les progrs de la parit dans lducation ne contribuent toutefois pas attnuer la sgrgation profes-
sionnelle et sectorielle. Cela peut tre attribu aux diffrences de domaines dtudes entre filles et garons
qui ont des consquences lembauche. Alors que lcart se comble dans lenseignement suprieur, les
femmes sont surreprsentes dans les sciences sociales, la gestion et le droit dans les tats arabes, en
Europe centrale et orientale, en Asie de lEst et dans le Pacifique, en Amrique latine et dans les Carabes,
ainsi quen Amrique du Nord et en Europe occidentale. lexception de lAsie centrale et des tats arabes,
les femmes sont sous-reprsentes dans les sciences. Au sein de ces dernires, elles sont concentres
dans les sciences de la vie, dont elles reprsentaient plus de 70pour cent des diplms dans les tats
arabes et en Europe centrale. Dans toutes les rgions, la discipline o les femmes sont les moins bien
reprsentes est linformatique, dont elles ne constituent que de 21 33pour cent des diplms (ibid.).
Une tude sur le manque de femmes travaillant dans les sciences, les techniques, lingnierie et les
mathmatiques au sein de lUnion europenne a montr que, bien que 29femmes diplmes sur 1000
le soient en informatique, seulement 4 finissent par travailler dans les techniques de linformation et de la
communication (Commission europenne, 2014b). Cela donne penser quil ne faut plus considrer que
lamlioration de linstruction des femmes est le meilleur moyen de lutter contre la sgrgation profession-
nelle (Banerjee, 2014).

Les femmes peuvent choisir certaines professions, ou en changer, lorsquelles prvoient davoir des
enfants, parce quelles souhaitent avoir des modalits de travail plus souples et que celles-ci sont plus
frquentes dans certains secteurs (Gregory et Milner, 2009). Ainsi, au Royaume-Uni, les femmes mdecins
choisissent dtre gnralistes, spcialit considre comme infrieure, mais cense tre plus compatible
avec les obligations familiales. Les femmes mdecins qui commencent leur carrire en secteur hospi-
talier se tournent vers la mdecine gnrale autour de la trentaine, lorsquelles envisagent dtre mres
(Crompton et Lyonette, 2011). Dans les secteurs dominante masculine o les modalits de travail flexibles
sont plus difficiles mettre en uvre, parce quon attend du personnel quil travaille plus longuement, les
mres ont tendance quitter compltement leur emploi, ce qui renforce la sgrgation professionnelle
(Cha, 2013). Comme on le verra dans le chapitreII, les femmes qui souhaitent rduire leur dure de travail
nont le choix quentre un nombre trs limit de professions.

Plutt que le niveau dinstruction, cest la sgrgation dans les domaines dtudes qui est un facteur essen-
tiel de la sgrgation professionnelle. De mme, la dcision de suivre un certain type dtudes et le choix
dun mtier sont fortement influencs par la culture et la socit (Favara, 2012; Barone, 2011; Mastekaasa
et Smeby, 2008). Cest pourquoi il est essentiel de sattaquer aux normes et aux strotypes sexistes ds le
plus jeune ge si lon veut encourager les filles sengager dans des disciplines scolaires et universitaires
dominante masculine. Des initiatives, comme celles qui sont prsentes dans lencadr2, qui mobilisent
programmes ducatifs, formation, tutorat et mise en situation, peuvent inciter plus de femmes, et aussi de
jeunes hommes, faire des choix qui vont lencontre des prjugs sexistes en leur faisant dcouvrir des
domaines dtudes et de travail qui sortent des strotypes.

Les programmes de lutte contre les strotypes


Encadr 2
doivent aussi cibler les garons

Des pays comme lAllemagne, le Danemark, la Finlande, lIslande, les Pays-Bas et la Sude ont pris
des initiatives pour contrecarrer les strotypes au moyen de programmes ducatifs dont le but est
de faciliter les choix qui ne se conforment pas aux normes sexistes. Au dpart ces initiatives ciblaient
les filles pour les amener sorienter dans des domaines de travail dominante masculine (Bettio et
Verashchagina, 2009). Plusieurs pays dEurope ont aussi adopt des initiatives qui ciblent tant les
garons que les filles, afin de les encourager faire des choix non strotyps. En Autriche, le minis-
tre des Affaires sociales parraine le Jour des garons au cours duquel les jeunes garons de 14
18ans exprimentent le travail dans les coles et les hpitaux. Lopration a pour but de les encourager
sorienter vers des mtiers de lducation et du travail social, car dans ces secteurs seulement trois
travailleurs sur dix sont des hommes (Conseil de lEurope, 2015).

2.Proposer aux femmes et aux hommes des formations


pour quils sorientent vers des domaines non strotyps
Une faon de recruter plus de femmes dans les secteurs et professions dominante masculine et plus
dhommes dans les secteurs et professions dominante fminine est de leur proposer des formations qui
les orientent vers un domaine professionnel donn. En particulier, les programmes de formation entire-
ment subventionns qui sont directement relis des possibilits demploi existantes devraient viser tout
particulirement les femmes et les hommes ds le dbut de leurs tudes ou leur entre sur le march
du travail. Cela est particulirement important dans les domaines o il y a traditionnellement une forte
surreprsentation masculine ou fminine.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle 43


Comme la montr une tude sur les hommes dans les services lenfance, le fait de suivre une formation
bien structure, de bnficier des conseils de personnes travaillant dans le domaine, et surtout dacqurir
une exprience sous forme de stages, encourage les hommes se tourner vers des activits dominante
fminine, comme la garde des enfants (Pirard, Schoenmaeckers et Camus, 2015). Ainsi, on peut accrotre
lemploi des hommes dans des professions dominante fminine en recrutant activement des hommes
dans les programmes de formation ces mtiers. Par exemple, depuis 2001, lorganisme Men in Childcare
Scotland Group a russi former 1200hommes et a accru lemploi de ces derniers dans les services
de garde et dducation de la premire enfance en proposant au moins une anne de formation subven-
tionne rserve aux hommes (Cameron, 2013; Cameron et Moss, 2007). Ces dispositifs ont lavantage
supplmentaire de prsenter aux enfants et leurs parents des hommes dans le rle de dispensateur
de soin, ce qui contrecarre les strotypes sexistes (Peeters, 2007). En outre, la promotion du travail
dcent dans les professions forte dominante fminine encouragera non seulement les hommes choisir
cette profession, mais rduira aussi les ingalits entre hommes et femmes qui dcoulent de la concen-
tration de ces dernires dans certaines professions faiblement rmunres (voir chapitreII).

3.Promouvoir lentrepreneuriat des femmes


Afin dencourager plus de femmes devenir entrepreneur, il faut prendre des mesures pour lever les obs-
tacles au lancement et au dveloppement de leurs affaires. Cela rduira les multiples carts entre hommes
et femmes dans lentrepreneuriat, quil sagisse du taux de cration dentreprises, ou de la productivit
et de la rentabilit de celles-ci, tant donn que les femmes sont plus frquemment que les hommes
dtentrices de microentreprises.

lchelle macrosociale, les politiques publiques doivent btir un cadre juridique garant de lgalit des
sexes en matire de dveloppement des entreprises et mettre en place des mcanismes qui prviennent
et combattent les discriminations en matire de crdit, de droit foncier et de droits de proprit. Pour com-
bler les carts, toutes les lois discriminatoires doivent tre abolies. Ainsi, en Afrique du Sud, au Lesotho
et en Namibie, les textes dsignant les maris comme chefs de famille ont t abolis. Cela a permis aux
femmes de passer des contrats, denregistrer leurs biens leur nom et dtablir des proprits conjointes
(Hallward-Driemeier, 2011, cit dans Banque mondiale, 2011a). Quelques gouvernements ont aussi pris
des mesures pour viter que certains services ne dfavorisent les femmes. Ainsi, dans les programmes
de redistribution des terres du Mexique, du Nicaragua et du Paraguay, les autorits ont-elles explicitement
cibl les femmes en mettant des titres de proprit conjoints sur la terre. En Afrique du Sud, le gouverne-
ment les a attribus individuellement aux hommes et aux femmes, lors dune phase de redistribution dont
les bnficiaires taient des femmes plus de 47pour cent (Banque mondiale, 2011a).

lchelle msosociale, les gouvernements et les organisations demployeurs et de travailleurs, y compris


celles qui reprsentent les femmes du milieu rural et du secteur informel, ont un rle essentiel jouer
en prenant des mesures incitatives pour faciliter laccs des femmes aux marchs. Ainsi, les entreprises
dtenues par les femmes doivent tre cibles comme fournisseurs dans les marchs publics et lapprovi-
sionnement des cantines scolaires et dautres services, publics ou privs.

Aux niveaux mso et microsocial, il est vital pour les entrepreneurs femmes et hommes, mais surtout
les travailleuses indpendantes et les exploitantes agricoles petite chelle et faible revenu davoir
un meilleur accs aux ressources productives et aux services financiers tels que le crdit, lemprunt ou
lpargne. Tout dabord ces services peuvent aider les mnages absorber les chocs conomiques et
sociaux, comme dimportantes dpenses de sant non prises en charge. Ensuite, laccs au crdit peut
tre vital pour lancer une entreprise et la faire vivre au jour le jour (BIT et coll., 2014; ONU Femmes, 2015).

La microfinance peut venir lappui de la scurit conomique des femmes, notamment lorsquelle
est gre par des organisations but non lucratif et rglementes (ONU Femmes, 2015). En Inde,
lassociation des travailleuses indpendantes (Self Employed Womens Association SEWA) propose
ses membres des prts et autres services bancaires, y compris des cartes de retrait. En 2013,
400000comptes bancaires avaient t ouverts et 25000 prts accords (SEWA, 2013). De mme,
au Npal, Didi Bahini Sewa Samaj, une organisation de travailleurs domicile, propose des prts sans
intrts ni garants (Inclusive Cities, 2012). Tout aussi important est le soutien des politiques publiques
ltablissement de coopratives et dassociations de femmes entrepreneurs, organisations particulire-
ment efficaces pour rassembler les intresses, leur permettre de parler dune seule voix et leur donner
un meilleur accs aux marchs (BIT, 2015k).

Cela dit, si bien conue soit-elle, la microfinance ne saurait dispenser dune extension sans exclusive du
champ dactivit des institutions financires et dune amlioration de leur capacit de rpondre aux besoins
des femmes entrepreneurs et de leurs petites et moyennes entreprises. Ainsi, le gouvernement de lInde
a-t-il mis en place un programme dassistance et de dveloppement pour les entreprises commerciales
(Trade-related Entrepreneurship Assistance and Development TREAD) qui propose des garanties de

44 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle


crdit et des taux dintrt prfrentiels lintention des femmes entrepreneurs. Le gouvernement du
Brsil a tabli en 2009 un programme lintention des microentrepreneurs individuels (Micro-Entrepreneur
ProgrammeMEI) qui rduit les cots denregistrement, lesquels cantonnaient auparavant les femmes
entrepreneurs faible revenu dans lconomie informelle. En vertu de ce programme, les microentrepre-
neurs dclars ont droit la scurit sociale et ont accs des lignes de crdit faible taux dintrt dans les
banques publiques (BIT et coll., 2014). Dans lanne qui a suivi sa mise en place, 1,9million dentrepreneurs
se sont dclars, dont 46pour cent taient des femmes. Ces dernires ont fait tat dune nette amlioration
du fonctionnement de leur entreprise, du cot des crdits et de leur scurit professionnelle (OCDE, 2012).

Les services non financiers, comme la formation lentrepreneuriat et au dveloppement des entre-
prises, contribuent aussi lessor de lentrepreneuriat fminin (Valdivia, 2015; voir aussi lencadr3
ci-dessous). En 2014, une valuation du programme de formation lanc par le BIT Grez mieux votre
entreprise (GERME), qui est luvre dans plus de 100pays, a montr quil stait rvl efficace au
Sri Lanka dans la formation des femmes en situation dinactivit conomique. Ce programme aide les
entrepreneurs faire dmarrer leur activit plus rapidement, en amliorer la gestion et en accrotre
la rentabilit (De Mel, McKenzie et Woodruff, 2014). Les activits de formation et de perfectionnement
ont un intrt particulier pour les femmes microentrepreneurs qui nont eu quune scolarit courte, car
elles les aident combler les lacunes qui pourraient entraver la russite de leur affaire (Mwobobia, 2012).
Mais les programmes de formation doivent tenir compte du temps que les femmes consacrent leurs
responsabilits familiales et domestiques: sils exigent trop de temps, le taux dabandon des femmes
risque dtre lev (Valdivia, 2011).

Promouvoir lentrepreneuriat des femmes


Encadr 3
par la formation et le dveloppement des comptences

Organiser la formation et le dveloppement des comptences des femmes entrepreneurs amliorera


leur accs au march et favorisera la croissance et la stabilit de leur affaire. Afin de mieux satisfaire
les besoins des femmes en matire dducation financire et de capacit de grer les petits budgets,
du mnage ou de lentreprise, comme de lancer et dexploiter leur affaire, le programme du BIT
Dveloppement de lentrepreneuriat fminin (WED) contribue depuis 2002 au renforcement de la
capacit institutionnelle des mandants de lOIT, ainsi que dautres parties prenantes et partenaires en
matire dentrepreneuriat fminin: prestataires de services publics et privs, associations de femmes
entrepreneurs, organisations non gouvernementales. Ce programme a russi amliorer la rentabilit
des entreprises diriges par des femmes. Lvaluation mene en 2010 en Rpublique dmocratique
populaire lao a montr que, aprs avoir bnfici de la formation et du soutien de ce programme, des
entreprises diriges par des femmes ont vu leurs profits progresser de 50pour cent, passant de 180
270dollars par mois, et leurs ventes quadrupler, de 490 2150dollars. Les femmes entrepreneurs
sont aussi plus nombreuses tenir une comptabilit en bonne et due forme (le pourcentage progressant
de 22 38pour cent) et offrir des emplois plein temps (BIT, 2014e).

En plus de la formation et du dveloppement des comptences, un autre moyen important daugmenter la


productivit et les revenus des agricultrices est le soutien aux services de vulgarisation agricole destins
amliorer laccs aux moyens de production, aux services et aux marchs agricoles (BIT et coll., 2014).
En outre, ltablissement dinfrastructures rurales eau, lectricit, assainissement, routes, transports
srs et de services sanitaires et sociaux destins rduire la charge du travail domestique non rmu-
nr est une condition pralable la cration et au dveloppement dentreprises par les femmes (ONU
Femmes, 2015).

4.Soutenir la participation des femmes


la prise de responsabilits et de dcisions
Les femmes devraient tre les premiers acteurs sur leur lieu de travail. Les mesures et actions positives
sont tout particulirement importantes pour lutter contre la sgrgation professionnelle et promouvoir la
participation des femmes aux prises de responsabilits et de dcisions. Laction positive comprend des
mesures particulires en gnral temporaires destines corriger les effets de discriminations passes
ou persistantes et tablir concrtement lgalit des chances et de traitement entre hommes et femmes
(BIT, 2008). Larticle 5 (2) de la convention (no111) concernant la discrimination (emploi et profession),
1958, tablit la liste des motifs de discrimination qui justifient de prendre des mesures spciales: sexe,
ge, invalidit, charges de famille, niveau social ou culturel. Ces mesures ne doivent pas tre discrimina-
toires et doivent plutt sinscrire dans un large effort visant garantir lgalit des chances dans la pra-
tique, en prenant en compte la diversit des situations des personnes intresses, de manire mettre

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle 45


fin aux discriminations, corriger les effets des pratiques discriminatoires passes et rtablir lquilibre.
Ces mesures, qui doivent tre prises aprs avoir consult les parties prenantes, dont les organisations de
travailleurs et demployeurs, et obtenu leur consentement, doivent aussi avoir vraiment pour but dtablir
lgalit des chances, tre proportionnes la nature et la porte de la protection ou de lassistance
que justifient les discriminations existantes, et faire lobjet dun rexamen priodique en vue de sassurer
quelles sont efficaces et quelles restent ncessaires (BIT, 2012c).

Parmi la grande diversit de mesures daction positive possibles en faveur des femmes, on relvera comme
tant dune importance particulire la fixation dobjectifs, de cibles et de quotas relatifs la prsence
des femmes dans des activits et des secteurs, ou des niveaux o elles sont encore sous-reprsentes
ou dont elles sont toujours exclues notamment les postes de direction, que ce soit dans les pou-
voirs publics et les administrations, les syndicats et les organisations conomiques, ou les entreprises.
Ltablissement de quotas lectoraux sest rvl efficace pour raliser lgalit entre les sexes dans les
organes politiques. Si ces quotas taient encore rares avant 1995, ils ont peu peu gagn en popularit
et sont maintenant appliqus dans 120pays.

Dans de nombreux pays dAmrique latine, les quotas sont inscrits dans la loi, et les partis politiques sont
tenus de dsigner un certain pourcentage de femmes parmi leurs candidats. Au dbut des annes 2000,
les quotas taient de 30pour cent en Amrique latine, mais au bout dune dcennie le Costa Rica, lqua-
teur et ltat plurinational de Bolivie ont port les leurs 50pour cent. Cest en quateur que leffet de
ces quotas est le plus marqu: lAssemble nationale compte dsormais plus de 40pour cent de femmes,
et lune dentre elles la prside. De mme, en Afrique subsaharienne la reprsentation parlementaire
des femmes a sensiblement progress au cours des deux dernires dcennies. En 2012, le Sngal a
modifi sa loi lectorale afin de garantir que les listes de chacun des partis comportent un nombre gal
dhommes et de femmes, placs en alternance. Les partis qui ne se conforment pas cette rgle ne sont
pas autoriss participer aux lections. Rsultat: la proportion de femmes au parlement est passe de
11,7 42,7pour cent entre 1995 et 2015.

En Ouganda, un sige par circonscription lectorale est rserv aux femmes. En outre, une reprsentation
leur est garantie dans les siges rservs aux militaires, aux jeunes, aux personnes handicapes et aux
travailleurs. Entre 1995 et 2015, la proportion de femmes parlementaires a doubl, pour atteindre 35pour
cent (UIP, 2015a). Des quotas ont aussi t tablis par la loi dans le secteur public, comme au Timor-Leste
o lquilibre hommes-femmes est obligatoire dans le personnel du Conseil administratif de lemploi et du
Fonds de formation professionnelle de lInstitut de la main-duvre. Dautres pays ont galement tabli des
quotas du mme ordre dans leur administration publique: Belgique, Belize, Bulgarie, Cambodge, Cuba, El
Salvador, Inde, Japon, Npal, Pakistan (BIT, 2012c).

Les quotas sont aussi de plus en plus frquents dans le mouvement syndical aux niveaux national et
international. Ainsi, lOrganisation rgionale africaine de la Confdration syndicale internationale (CSI-
Afrique) a-t-elle tabli un quota de 30pour cent de femmes ses postes de direction ainsi qu ceux de
ses confdrations nationales. Pour remdier au dsquilibre entre les sexes, le Congrs des syndicats
du Ghana a fix un quota minimal de 40pour cent et pris des mesures pour accrotre la participation des
femmes ses programmes de formation et dducation, ce qui a amlior leur reprsentation aux postes
de direction de lorganisation (Britwum, 2014). En Afrique du Sud, dans le cadre de la politique en matire
dgalit entre les sexes du Congrs des syndicats sud-africains (COSATU), il est conseill aux syndicats de
rserver des siges aux femmes. Mme si le quota de 50pour cent reste atteindre, un tiers des postes
de direction sont dsormais dtenus par les femmes (Munakamwe, 2014). De mme, dans le cadre de la
campagne Comptez avec nous!, lance par la Confdration syndicale internationale (CSI), 80pour cent
des organisations affilies, y compris les confdrations japonaise et italienne, se sont engages atteindre
une reprsentation de 30pour cent de femmes dans leurs organes de direction dici 2018 (CSI, 2015).

Lvolution positive de la reprsentation des femmes dans les syndicats, notamment dans leurs directions,
a entran une plus forte intgration du thme de lgalit entre les sexes dans leurs campagnes (Britwum
et Ledwith, 2014) et a accentu lattention porte aux problmes des femmes dans lconomie informelle,
notamment des travailleuses domestiques (Hobden, 2015). Toutefois, il reste encore faire pour combler
lcart dans la participation et la reprsentation des femmes dans les syndicats, notamment dans le cadre
des efforts que doivent faire les syndicats pour prendre en compte les intrts des travailleurs, hommes et
femmes, de lconomie informelle (encadr4). En outre, un autre moyen de faire progresser les femmes
dans les organes de dcision et de direction des syndicats est de renforcer leur prsence en tant que
dlgues dans la ngociation collective. cette fin, en plus de fixer des objectifs chiffrs, les syndicats
devraient compiler des donnes ventiles par sexe sur la composition de leurs quipes et son volution
au cours du temps.

De plus, les pouvoirs publics peuvent prvoir que les entreprises fixent volontairement des objectifs et
quotas pour promouvoir la nomination de femmes des postes de direction et la diversit tous les
niveaux. Ainsi, en Norvge, un quota de femmes de 40pour cent sapplique certaines entreprises,

46 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle


Renforcer les capacits des syndicats pour promouvoir lgalit
Encadr 4
entre les sexes et la reprsentation des femmes leur direction

Le mouvement syndical devrait avoir pour priorit damliorer la reprsentation des femmes ses
postes de direction, car les ingalits existantes ont des causes culturelles et structurelles qui se
manifestent aussi dans dautres secteurs: culture machiste; strotypes qui cantonnent les femmes
aux tches administratives; manque de formation et de possibilits dacqurir des comptences en
matire de direction; responsabilits familiales qui limitent le temps que les femmes peuvent consacrer
au syndicalisme. Dans un effort pour que les syndicats sadressent tous, le BIT a men son travail
dvaluation sur la participation des femmes auprs de la CSI-Afrique entre 2011 et 2013, en mettant
laccent sur le renforcement des capacits en matire dgalit entre les sexes et de participation et
de reprsentation des femmes aux postes de dirigeants, avec limplication de 789dirigeants syndicaux
provenant de 52syndicats nationaux et de 24pays. Il en est rsult la prsence de 5femmes parmi les
15nouveaux lus au Conseil de la CSI-Afrique pour la priode 2015-2019. En dcembre 2012, 19diri-
geants syndicaux de 11pays, dont le Bnin, le Burkina Faso, la Cte dIvoire, la Gambie, le Sngal
et le Togo, taient des femmes. Le chiffre est pass 23 dans 13pays en 2013 (Saizonou, 2015).

comme celles qui sont proprits de ltat (McKinsey Global Institute, 2015). De fait, en 2013, plus de
40pour cent des membres des conseils dadministration taient des femmes, alors que cette proportion
ntait que de 6,8pour cent en 2003 (BIT, 2015g). En 2015, lAllemagne a fix des quotas de 30pour
cent de siges attribus aux femmes dans les conseils dadministration, mesure qui doit prendre effet en
2016 (Smale et Cain Miller, 2015).

Il est dmontr que la progression des femmes dans la proprit des entreprises favorise la diversit au
sein des conseils dadministration. Une analyse des donnes des enqutes auprs des entreprises menes
par la Banque mondiale dans 74pays en dveloppement entre 2009 et 2012 montre que la probabilit
de trouver des femmes aux postes de direction augmente lorsque les femmes sont propritaires des
entreprises. Et celle quune femme soit directeur gnral est directement proportionnelle aux parts de len-
treprise dtenue par les femmes. Les effets de la proprit fminine sur le nombre de postes de direction
sont plus marqus si lactionnaire principal est une femme et dans les entreprises capitaux trangers
(Sekkat, Szafarz et Tojerow, 2015).

Il existe dautres mesures daction positive, sappliquant au recrutement, la formation aux responsabi-
lits, au droulement et la progression des carrires: tutorat, mentorat, parrainage ou couplage au sein
de rseaux existants et encourags par des incitations financires publiques; campagnes dinformation
et de sensibilisation encourageant les employeurs recruter et promouvoir des femmes, en particulier
dans des catgories et des secteurs spcialement dsigns. Les pouvoirs publics peuvent jouer un rle
directeur dans la mise en uvre de tels programmes lorsquil sagit de lemploi dans le secteur public. Les
mesures daction positive seront plus efficaces si elles sont mises au point et appliques en consultant
et en impliquant les organisations de travailleurs et demployeurs concernes, si elles sont adaptes aux
besoins et aux possibilits des employeurs et des salaris, et si elles font lobjet dun contrle et dun suivi
rguliers (BIT, 2012c).

LOrganisation internationale des employeurs (OIE) collabore aussi avec la Fdration internationale des
femmes de carrires librales et commerciales (FIFCLC) pour encourager la diversit, lgalit entre les
sexes et laccs aux responsabilits des femmes dans le monde des affaires. De plus en plus de codes
de conduite des entreprises inscrivent les politiques favorables la diversit comme une exigence. Les
entreprises doivent rgulirement publier des rapports sur la ralisation de leurs objectifs en la matire et
fournir des explications en labsence de progrs. Ainsi, le code de la Malaisie sur la bonne gouvernance
des commissions de scurit des entreprises demandait-il en 2012 que les conseils dadministration ta-
blissent une politique pour accrotre la diversit de la composition des conseils et prennent des mesures
pour recruter des femmes. Il leur est demand dexpliciter dans leurs rapports annuels leur politique de
diversit, avec les mesures prises et les objectifs fixs. De mme, la banque centrale du Nigria a-t-elle,
par lintermdiaire de la Commission bancaire, tabli un programme triennal visant faire progresser le
pouvoir des femmes dans le systme financier. Entre 2012 et 2014, la commission a fix un objectif de
40pour cent de femmes aux postes de direction les plus levs des banques. En outre, 30pour cent des
postes sont rservs aux femmes dans les conseils dadministration des banques. Les entreprises sont
aussi encourages mesurer les progrs raliss et les publier (BIT, 2015g).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II I. Sgrgation professionnelle et sectorielle 47


II.Lcart salarial entre hommes et femmes
A.Persistance de lcart salarial

Par cart salarial hommes-femmes (ci-aprs cart salarial, sauf mention contraire), on dsigne la dif-
frence de rmunration entre les hommes et les femmes. Celle-ci peut sexpliquer par des diffrences
de niveau dinstruction, dexprience professionnelle, de secteurs dactivit, de profession, de situation
gographique (urbaine ou rurale), et par le temps respectivement consacr au travail rmunr et non
rmunr. Bien que lcart salarial puisse tre expliqu par ces facteurs, il est aussi caus par la sous-va-
luation du travail des femmes, leur concentration dans les emplois les moins bien rmunrs, la perception
de celles-ci comme conomiquement dpendantes et la faiblesse de leur reprsentation dans les syndicats
(Goldin, 2014; Chen et coll., 2013; Grimshaw, 2011, cit dans BIT, 2015d).

Les diffrences de rmunration entre hommes et femmes sont un sujet de proccupation politique, car
nombre des facteurs responsables de lcart salarial sont les consquences dingalits plus gnrales sur le
march du travail. Comme on la vu, linstruction des femmes slve de par le monde, mais celles-ci restent
concentres dans un petit nombre de professions. Du fait de leurs responsabilits familiales, les femmes
travaillent plus souvent temps partiel, effectuent moins dheures que les hommes ou choisissent des
emplois o la dure habituelle du travail nest pas leve (nexcde pas quarante-huit heures par semaine),
mais qui prsentent dautres avantages permettant de concilier travail et responsabilits familiales, comme
de longues priodes de congs. Tous ces lments ont des effets directs sur la rmunration globale. Mais,
mme si on les prend en considration, une part sensible de lcart salarial reste inexplique (ibid.).

Nous examinerons ici certains des soubassements de lcart salarial: les liens entre sgrgation profes-
sionnelle, faibles rmunrations et cart salarial, ainsi que les effets sur cet cart des dterminants de la
dure du travail associs au sexe. Nous examinerons aussi dans ce chapitre la part inexplique de lcart
salarial, y compris les diffrences de comportement des travailleurs qui ne sont pas facilement mesurables
(comme le got du risque ou le prsentisme) et les discriminations directes et indirectes (comme lcart
salarial li la maternit et la prime salariale la paternit).

Bien que lcart de revenus entre hommes et femmes soit aussi un problme pour les femmes entrepreneurs
et que certains aspects de ce chapitre vaillent aussi pour les travailleurs indpendants, celui-ci traite essen-
tiellement des salaires, dfinis comme le sont les gains dans la Rsolution concernant un systme intgr de
statistiques des salaires, adopte par la douzime Confrence internationale des statisticiens du travail: Les
gains devraient comprendre: les salaires et traitements directs, la rmunration des heures non effectues (
lexclusion des indemnits de licenciement et de cessation de service), les primes et gratifications, les alloca-
tions de logement et les allocations familiales payes directement par lemployeur son salari (BIT, 1973)38.

B.Comment la sgrgation professionnelle


et sectorielle perptue lcart salarial

Comme on la vu plus haut, les hommes et les femmes sont concentrs dans des professions spcifiques.
La sgrgation professionnelle contribue lcart salarial, car la rmunration moyenne varie selon la
profession. la figure25, les catgories professionnelles sont classes en fonction de la rmunration
moyenne, avec au premier rang les membres de lexcutif et des corps lgislatifs, cadres suprieurs
de ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs dentreprise (ci-aprs dsigne par diri-
geants), et au dernier les ouvriers et employs non qualifis. Les femmes sont sous-reprsentes dans
la catgorie la mieux rmunre, mais elles se concentrent dans celle qui vient en deuxime position, les
professions intellectuelles et scientifiques.

38. Les salaires et traitements directs pour les heures de travail effectues ou pour le travail accompli couvrent: les paiements
aux taux normaux des travailleurs rmunrs au temps; les primes de stimulation pour les travailleurs rmunrs au temps;
les gains des travailleurs aux pices ( lexclusion des majorations pour heures supplmentaires); les majorations pour heures
supplmentaires, travail par quipes et de nuit et heures effectues les jours fris; les commissions payes au personnel de
vente et dautres membres du personnel. Sont galement compris: les primes pour anciennet et qualifications spciales, les
primes compensatoires pour tenir compte de la zone gographique, les primes de responsabilit, les allocations pour un travail
salissant, dangereux ou pnible, les versements effectus dans le cadre de systmes de salaire garanti, les allocations de vie
chre et dautres allocations rgulires. La rmunration des heures non effectues comprend les paiements faits directement
aux travailleurs au titre des jours fris officiels, des congs annuels et dautres congs pays accords par lemployeur. Les
primes et gratifications couvrent les primes saisonnires et les primes de fin danne, les primes de vacances (sajoutant la
rmunration normale) et les primes de participation aux bnfices.

48 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
Figure 25 Salaire moyen par catgorie professionnelle

Classement des catgories professionnelles en fonction du salaire moyen, depuis le plus lev jusquau plus bas

1. Membres de lexcutif et des corps lgislatifs, cadres suprieurs de ladministration publique, dirigeants et cadres suprieurs dentreprise

2. Professions intellectuelles et scientiques

3. Professions intermdiaires

4. Employs de type administratif

5. Conducteurs dinstallations et de machines et ouvriers de lassemblage

6. Artisans et ouvriers des mtiers de type artisanal

7. Personnel des services et vendeurs de magasin et de march

8. Agriculteurs et ouvriers qualis de lagriculture et de la pche

9. Ouvriers et employs non qualis

Note: Les catgories professionnelles correspondent aux grands groupes de la CITP-88. La couleur grise indique une surreprsentation des
hommes dans la catgorie professionnelle, la couleur rouge une surreprsentation des femmes, et labsence de couleur signifie quil ny a pas
de surreprsentation de lun ou lautre sexe. Les catgories ont t classes en fonction de leur salaire moyen calcul sur un chantillon de
29pays et territoires: Blarus, Bermudes, Bolivie (tat plurinational de), Brsil, Cambodge, Canada, Rpublique dominicaine, gypte, quateur,
Espagne, thiopie, Hong-kong (Chine), Indonsie, Isral, Macao (Chine), Madagascar, Maurice, Mongolie, Pakistan, Panama, Paraguay, Prou,
Philippines, Portugal, Qatar, Royaume-Uni, Fdration de Russie, Sri Lanka, Rpublique tchque.
Source: BIT.

Dans les catgories qui se situent au milieu de lchelle des rmunrations (3e 7e), le deuxime niveau de
rmunration est celui de la catgorie des employs de type administratif o les femmes tendent tre
concentres. Mais elles le sont aussi dans la catgorie personnel des services et vendeurs de magasin
et de march o les rmunrations sont infrieures celles des catgories dominante masculine qui
regroupent les conducteurs dinstallations et de machines et ouvriers de lassemblage et les artisans et
ouvriers des mtiers de type artisanal.
Les diffrences de rmunration moyenne dune catgorie professionnelle lautre font apparatre que
certaines professions dans lesquelles les femmes ont une plus forte probabilit de travailler sont moins
rmunratrices. Cela sexplique en partie par la sous-valorisation des secteurs et professions dominante
fminine. Une tude sur les tats-Unis fait apparatre que les femmes comme les hommes sont moins
bien rmunrs dans les professions dominante fminine. Ainsi, une femme hautement qualifie gagnera
24,04dollars de lheure dans un emploi dominante fminine contre 36,06dollars de lheure dans un
emploi dominante masculine. Autrement dit, pour une dure du travail de quarante heures hebdoma-
daires, elle gagnera 25000dollars de plus par an dans un emploi dominante masculine. De mme, une
femme occupant un emploi faible qualification gagnera 5990dollars de plus par an dans un emploi
dominante masculine que dans un emploi dominante fminine (Hegewisch et Hartmann, 2014).
En outre, on observe des carts salariaux au sein dune mme profession. Lanalyse des diffrences de
rmunration dans des professions o les femmes sont lgrement surreprsentes, comme les profes-
sions intellectuelles et scientifiques, et dans des professions o elles sont fortement surreprsentes,
comme celles du personnel des services et vendeurs de magasin et de march, ainsi que dans des
professions o ce sont les hommes qui dominent, soit lgrement (dirigeants), soit fortement (artisans et
ouvriers des mtiers de type artisanal), montrent quil existe un cart salarial dans toutes les professions39.

39. On considre quil y a une lgre surreprsentation des femmes (ou des hommes) lorsque la diffrence entre la part des
femmes et celle des hommes dans lemploi total est infrieure 10pour cent pour la majorit des pays tudis. Ainsi, dans
la catgorie des professions intellectuelles et scientifiques, les femmes sont lgrement surreprsentes, car la diffrence
en leur faveur se situe entre 5 et 10points de pourcentage; dans celle des dirigeants, ce sont les hommes avec une diff-
rence de 2 8points de pourcentage. Lorsque cette diffrence dpasse 10points de pourcentage dans la plupart des pays
tudis, on considre la surreprsentation comme forte, telle celle des femmes dans le personnel des services et vendeurs
de magasin et de march. Enfin, on considre les catgories professionnelles comme celle des artisans et ouvriers des
mtiers de type artisanal comme dominante masculine, car la diffrence se situe entre 10 et 30points de pourcentage
dans la majorit des pays.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 49
Des carts salariaux du mme ordre peuvent tre observs, au bnfice des professions dominante
masculine, sur les gains hebdomadaires mdians dans un emploi plein temps. Les gains dans une
profession dominante fminine, exprims en pourcentage des gains dans une profession dominante
masculine comparable, sont de 66,9pour cent dans les professions fortes qualifications et de 79,8pour
cent dans les professions qualifications moyennes (Hegewisch et coll., 2010). Mme si les femmes et
les hommes effectuent plus dheures dans les professions dominante masculine, la dure du travail des
hommes y est suprieure celle des femmes, quels que soient le niveau de qualification ou la profession
(Hegewisch et Hartmann, 2014).
Sur un chantillon de 26 pays et territoires pour lesquels les donnes taient disponibles, on observe
un cart salarial allant de 10 plus de 40pour cent dans la catgorie des professions intellectuelles et
scientifiques. Dans plus de la moiti de ces pays, lcart est suprieur 20pour cent (figure26A). Dans
11 dentre eux, cet cart a diminu avec le temps. Presque partout, on observe une lgre concentration
de femmes dans cette catgorie professionnelle, qui se situe au deuxime rang des rmunrations. Les
tudes montrent toutefois que, si on la considre au sens large, le nombre des femmes surpasse celui
des hommes dans les emplois les moins rmunrs. Ainsi, aux tats-Unis, parmi les professionnels de la
sant, les femmes ne reprsentent que 36pour cent des mdecins contre 90pour cent des infirmires
diplmes (ONU Femmes, 2015). De mme, dans lUnion europenne, les hommes sont surreprsents
dans les emplois les mieux rmunrs de la catgorie, comme les ingnieurs ou les informaticiens, surtout
dans le secteur priv (Burchell et coll., 2014).
Sagissant du personnel des services et vendeurs de magasin et de march, catgorie dominante fmi-
nine, on observe un cart salarial suprieur 20pour cent dans 2 des 19pays et territoires (figure26B).
Lcart salarial est suprieur 40pour cent aux mirats arabes unis, en thiopie, au Prou et au Qatar.
Comme dans la catgorie des professions intellectuelles et scientifiques, lcart salarial sest rduit dans
certains pays, par exemple en Autriche, en Slovaquie et en Thalande. Une comparaison entre ces deux
catgories personnel des services et vendeurs de magasin et de march et professions intellectuelles
et scientifiques montre que lcart salarial est plus important dans la premire o, comme on la vu,
il est partout suprieur 20pour cent, sauf dans 2pays (lEx-Rpublique yougoslave de Macdoine et
la Rpublique bolivarienne du Venezuela); alors que dans la seconde peine plus de la moiti des pays
prsentent un cart salarial suprieur 20pour cent.
Si lon en vient aux professions o le nombre des hommes surpasse celui des femmes, comme les diri-
geants, lcart salarial y est suprieur 20pour cent dans plus de la moiti des 19pays et territoires
examins (figure27A). Quatre pays Afrique du Sud, thiopie, Panama, Prou prsentent un cart
salarial suprieur 40pour cent dans la catgorie professionnelle des artisans et ouvriers des mtiers
de type artisanal; cet cart est en tout cas presque partout suprieur 20pour cent, sauf en Rpublique
bolivarienne du Venezuela (figure27B). Dans 25pays et territoires, lcart salarial moyen est nettement
suprieur dans cette catgorie que dans celle des dirigeants. Cela sexplique parce que dans tous les
pays sauf un lcart salarial dpasse 20pour cent chez les artisans et ouvriers des mtiers de type
artisanal, alors que ce nest le cas que dans un peu plus de la moiti des pays chez les dirigeants.
Lanalyse des carts salariaux dans les quatre catgories professionnelles montre quil est plus important
lorsque la sgrgation professionnelle est plus forte. Autrement dit, plus les femmes ou les hommes seront
concentrs dans un secteur donn, plus lcart salarial sera important.
Une plus forte sgrgation sectorielle est associe une moindre sgrgation professionnelle. Dans les
secteurs dactivit dominante fminine, les femmes sont moins en concurrence avec les hommes et ont
donc de meilleures chances daccder des postes dencadrement mieux rmunrs (Jarman, Blackburn
et Racko, 2012; Hegewisch et Hartmann, 2014). Ce phnomne est confirm par une tude du BIT sur
lenseignement priv en Jordanie, dont les femmes constituaient 87,6pour cent de la main-duvre et
occupaient 75pour cent des postes de direction (BIT, 2013e).
Toutefois, les hommes restent avantags dans les professions et secteurs fortement fminiss, car ils
y bnficient de ce que lon a appel lescalator de verre (Campos Soria, Marchante Mera et Ropero
Garca, 2011; Wingfield, 2008). Ainsi, en Australie, les hommes qui entrent dans la profession dinfirmier
ont plus de chances que les femmes doccuper des postes dencadrement (Huppatz et Goodwin, 2013). Il
en va de mme au Royaume-Uni (Mullan et Harrison, 2008). Du fait que les hommes sont perus comme
plus ambitieux et plus disposs la concurrence, ils sont considrs comme plus adapts que les femmes
aux postes de direction. Ce rsultat est confirm par ltude du BIT sur lenseignement priv en Jordanie
qui fait apparatre un cart salarial de 41,6pour cent en faveur des hommes (BIT, 2013e).
La sgrgation horizontale et verticale affecte aussi les travailleurs de lconomie informelle. Une tude
sur les travailleurs en situation informelle dans les chanes mondiales de production horticoles montre que
chez les petits exploitants on trouve plus de femmes que dhommes travaillant en tant quaides familiaux
(Chan, 2013). En revanche, les hommes ont plus de chances dtre employs au sein mme de la chane
de valeur. Les diffrences demplois occups par les hommes et par les femmes dans le secteur horticole
informel font que les femmes ont des rmunrations et des conditions de travail infrieures.

50 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
cart salarial (%) cart salarial (%)

0
20
40
60
80
0
10
20
30
40
50

mirats arabes unis (2009) Brsil (2011/2013)


Figure 26

Qatar (2011/2012) Autriche (2009/2011)

thiopie (2013) Isral (2011/2012)

Prou (2013) Bermudes (2009/2010)

Isral (2012) Prou (2011/2013)

Royaume-Uni (2011/2013) Panama (2009/2010)

Guatemala (2013) Slovaquie (2009/2013)

Source: Calculs du BIT partir dILOSTAT.


Autriche (2009/2011) Samoa (2012)

Afrique du Sud (2011/2013) Fdration de Russie (2009)

(premire et dernire anne disponible)


Samoa (2012) Rp. dominicaine (2009/2013)

Costa Rica (2010/2012) Royaume-Uni (2009/2013)

Fdration de Russie (2009) quateur (2013)

quateur (2013) thiopie (2013)

Slovaquie (2009/2013) mirats arabes unis (2009)


26 pays et territoires (premire et dernire anne disponible)

Thalande (2011/2012) Guatemala (2013)

Portugal (2011/2012) Costa Rica (2010/2012)

Aruba (2010) Aruba (2010)


commerants et vendeurs ( dominante fminine), 19 pays et territoires

Ex-Rp. youg. de Macdoine (2010) Thalande (2011/2012)


Dernire anne disponible
Dernire anne disponible

Premire anne disponible


Premire anne disponible

Venezuela, Rp. boliv. du (2009/2010) Canada (2009/2013)


B. cart salarial dans la catgorie du personnel des services directs aux particuliers,

Afrique du Sud (2011/2013)

Portugal (2011/2012)

Venezuela, Rp. boliv. du (2009/2010)

de la catgorie professionnelle, dans tous les secteurs conomiques et institutionnels lchelle nationale.
Paraguay (2011/2012)
A. cart salarial dans les professions intellectuelles et scientiques ( lgre dominante fminine),

Madagascar (2012)

Note: Les donnes utilises sont celles du salaire brut moyen, annuel, mensuel ou hebdomadaire, de tous les salaris
Ex-Rp. youg. de Macdoine (2010)

Qatar (2009/2013)
cart salarial entre les sexes dans les professions dominante fminine

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
51
52
cart salarial (%) cart salarial (%)

0
15
30
45
60
0
25
50
75
100
Prou (2011/2013) Brsil (2013)
Figure 27

thiopie (2013) Autriche (2009/2011)

Panama (2009/2010) Prou (2013)

Afrique du Sud (2011/2013) Portugal (2011/2012)

Canada (2009/2013) Fdration de Russie (2009)

Qatar (2011/2013) quateur (2013)

Autriche (2009/2011) Royaume-Uni (2011/2013)

Source: Calculs du BIT partir dILOSTAT.


Samoa (2012) Slovaquie (2009/2013)

Madagascar (2012) Isral (2012)

Costa Rica (2010/2012) Costa Rica (2010/2012)

Royaume-Uni (2009/2013) Aruba (2010)

Brsil (2011/2012) Qatar (2009/2012)

Fdration de Russie (2009) mirats arabes unis (2009)

Slovaquie (2009/2013) thiopie (2013)


19 pays et territoires (premire et dernire anne disponible)

25 pays et territoires (premire et dernire anne disponible)


Ex-Rp. youg. de Macdoine (2010) Venezuela, Rp. boliv. du (2009/2010)

Aruba (2010) Guatemala (2013)

Paraguay (2011/2012) Afrique du Sud (2011/2013)


A. cart salarial dans les postes dirigeants ( lgre dominante masculine),

Bermudes (2009/2010) Ex-Rp. youg. de Macdoine (2010)

Dernire anne disponible


Dernire anne disponible

Premire anne disponible


Premire anne disponible

Guatemala (2013) Samoa (2012)

Thalande (2011/2012)

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
Isral (2011/2012)

quateur (2013)

de la catgorie professionnelle, dans tous les secteurs conomiques et institutionnels lchelle nationale.
Portugal (2011/2012)

Rp. dominicaine (2009/2013)

Note: Les donnes utilises sont celles du salaire brut moyen, annuel, mensuel ou hebdomadaire, de tous les salaris
Venezuela, Rp. boliv. du (2009/2010)
B. cart salarial dans la catgorie artisans et ouvriers des mtiers de type artisanal ( dominante masculine),
cart salarial entre les sexes dans les professions dominante masculine
Figure 28 Taux de faibles rmunrations chez les femmes et les hommes, 28 pays dEurope, 2011

40
Femmes J Hommes

30
Taux de faibles rmunrations (%)

J
J J J J
J
J
J J J
J J
J J
20 J
J J J
J J J
J J J J
J J J
10
J

0
France

Belgique

Portugal

Pays-Bas

Grce

Norvge

Italie

Sude

Hongrie

Danemark

Finlande

Irlande

Espagne

Slovaquie

Moyenne Europe

Roumanie

Autriche

Rpublique tchque
Lituanie

Slovnie

Pologne

Bulgarie

Royaume-Uni

Estonie

Lettonie

Allemagne

Islande

Luxembourg

Chypre
Note: Le taux de faibles rmunrations est dfini comme la proportion de travailleurs plein temps gagnant moins
des deux tiers de la rmunration brute mdiane des salaris plein temps de la tranche dge 16-65 ans.
Source: Calculs du BIT partir dEurostat (EU-SILC), 2011.

C.Surreprsentation des femmes dans les emplois peu rmunrs

Lcart salarial est aggrav par la concentration des femmes dans les emplois faiblement rmunrs.
Entre la deuxime moiti des annes 1990 et celle des annes 2000, de nombreux pays ont connu une
lvation du taux demplois bas salaires, taux dfini comme le pourcentage de travailleurs dont les
gains sont infrieurs aux deux tiers du salaire mdian (BIT, 2010c). Entre 2006 et 2011, le taux de faibles
rmunrations a lgrement diminu chez les femmes dans 21 des 28pays europens reprsents la
figure28. Toutefois, dans 22 de ces pays ce taux reste plus lev pour les femmes que pour les hommes
(figure28). Selon les statistiques de lUnion europenne sur les revenus et les conditions de vie (EU-SILC),
23,6pour cent des femmes sont faiblement rmunres, contre 17,8pour cent des hommes. Lcart entre
femmes et hommes cest--dire la diffrence entre le taux de faibles rmunrations des femmes et celui
des hommes tait de 5,8points de pourcentage en 2011, contre 8,9 en 2006. Mais la rduction de
cet cart sexplique en partie par une augmentation (de 1,1point de pourcentage) du nombre dhommes
entrant dans la catgorie des salaris faiblement rmunrs, du fait de la perte demplois masculins
rmunrations moyennes, dans la construction par exemple, la suite de la crise financire mondiale.
En consquence, cette diminution relative de lcart de taux de faibles rmunrations entre les sexes (de
3,1points de pourcentage, ce qui reste marginal sur une priode de cinq ans) est en partie due une
lgre rduction du taux de faibles rmunrations chez les femmes associe une augmentation de ce
taux chez les hommes. Elle ne peut donc tre interprte comme une amlioration gnrale des salaires
des femmes. Elle reflte plutt un changement dans la composition du salariat faiblement rmunr au
sein duquel la part des hommes a augment de 51,9pour cent en 2006 54,4pour cent en 2011. Sur
la mme priode, la proportion totale de personnes faiblement rmunres dans lensemble du salariat
(hommes et femmes) na gure vari, restant 20pour cent.

D.cart salarial et dure du travail

Le temps que les femmes peuvent consacrer au travail rmunr est un dterminant essentiel du niveau
de leur salaire. Comme on la vu dans la premire partie, un grand nombre de femmes de par le monde
travaillent temps partiel ou ne font quun nombre limit dheures, au titre darrangements par lesquels la
dure du travail est rduite et qui permettent des catgories de travailleurs autrement exclues de lem-
ploi dobtenir et de conserver un travail rmunr, notamment les personnes qui ont des responsabilits
familiales, les tudiants et les retraits. Les employeurs ont recours au travail temps partiel, parce que
les cots en sont moindres et quil confre aux entreprises une flexibilit leur permettant de sadapter aux
fluctuations du march (BIT, 2015m).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 53
1.Effets du temps partiel sur la rmunration
et les conditions de travail des femmes
La diminution des heures de travail est aussi associe des conditions de travail moins favorables en
termes de salaire (on parle quelquefois de pnalisation salariale du travail temps partiel) ou autres:
scurit de lemploi, protection sociale et perspectives de carrire. Ces ingalits ne sont pas inhrentes au
travail temps partiel en soi, mais sont plutt dues la faon dont celui-ci est conu, du fait dinstitutions
du march du travail qui favorisent lactivit plein temps de personnes dans la force de lge et dans des
professions dominante masculine (Messenger et Ray, 2015).

Deux questions importantes se rapportent la qualit du travail temps partiel. La premire est de savoir
si celui-ci est volontaire ou subi, si les salaris le choisissent librement ou sont tenus de sy engager faute
dautre solution, notamment sil nexiste pas de cong parental rmunr ni de services abordables pour
prendre soin des enfants dautres membres de la famille. La seconde est de savoir si le travail temps
partiel est un arrangement rgulier, sinscrivant dans la dure, ou bien de nature temporaire; dans le pre-
mier cas, associ dautres priorits dans la vie ou des comptences limites; dans le second, associ
une transition, dans le cas par exemple des tudiants, des retraits et, souvent, de personnes revenant
dun cong parental. Les travaux de recherche montrent que le temps partiel subi, rcurrent ou de longue
dure, est une source majeure dingalits, non seulement par rapport au travail plein temps, mais aussi
parce quil est caractristique de lemploi fminin faiblement qualifi (Kjeldstad et Nymoen, 2012).

Comme on la vu dans la premire partie, les femmes constituent la majorit des personnes qui travaillent
moins de trente-cinq heures par semaine, probablement parce que, dans la plupart des socits, ce sont
elles qui assument principalement le soin autrui. La sgrgation professionnelle et sectorielle explique de
deux faons la proportion leve de femmes travaillant temps partiel. Premirement la forte diffrence
entre le nombre des femmes et celui des hommes qui sengagent dans lemploi temps partiel aggrave la
sgrgation professionnelle. Deuximement, le travail temps partiel nest propos que dans un nombre
limit de secteurs et de professions, en gnral dominante fminine, comme la sant, le travail social,
lducation, lhtellerie et la restauration (Eurofound, 2011) ou les services et les emplois de bureau inter-
mdiaires (Fagan et coll., 2014).

De fait, de nombreux emplois, plus qualifis et mieux rmunrs, ne sont tout simplement pas disponibles
temps partiel, et les qualifications requises constituent un obstacle significatif au passage du temps par-
tiel au plein temps. Cela sexplique aussi par le cot plus lev du recrutement de deux travailleurs ou plus
trs qualifis temps partiel plutt que dun seul plein temps. Do, aussi, le cantonnement du travail
temps partiel dans les professions moindres qualifications (Rau Binder, 2010, cit dans Messenger et
Ray, 2015), mme si, comme le suggrent Manning et Petrongolo (2008), cest le recrutement et la for-
mation en vue demplois de haut niveau qui augmentent le cot. Il sensuit que les employeurs seront plus
disposs autoriser les travailleurs en place passer du plein temps au temps partiel plutt qu recruter
de nouveaux salaris souhaitant travailler temps partiel.

En consquence, la proportion plus leve de femmes dans lemploi temps partiel aggrave leur canton-
nement dans un nombre limit de secteurs et professions, ce qui accentue la sgrgation professionnelle.
Comme le montre Sparreboom (2014) dans une tude sur 25pays dEurope, les effets de lemploi temps
partiel sur la sgrgation professionnelle dpendent des taux demploi temps partiel des hommes et des
femmes40. Sil existe un cart important entre ces taux demploi, laccroissement du travail temps partiel
renforcera le cantonnement des femmes dans un nombre limit de professions. Inversement, si lcart
entre ces taux demploi est faible, le degr de sgrgation sera infrieur, car les hommes se porteront
en nombre vers les emplois temps partiel des professions forte dominante fminine, ce qui rduira la
sgrgation professionnelle.

En outre, les femmes doivent se tourner vers des professions moins qualifies pour pouvoir rduire la dure
de leur travail. Phnomne connu sous le nom de dclassement professionnel, par lequel les salaris
qui travaillent plein temps et veulent rduire la dure de leur travail, le plus souvent en raison de respon-
sabilits familiales, doivent changer demploi pour faire moins dheures. Une tude sur la pnalisation du
travail temps partiel quencourent les femmes au Royaume-Uni montre que la qute dun travail temps
partiel peut impliquer le passage dune profession hautement qualifie une autre, faible qualification.
Certaines femmes occupant des professions intellectuelles et scientifiques se tournent vers des emplois de
bureau, vers la vente ou vers laide la personne, ce qui entrane une sous-utilisation de leur instruction et
de leur formation professionnelle. Selon les auteurs, le dclassement est plus grave pour les femmes ayant
des professions qualifications leves plutt que moyennes (Connolly et Gregory, 2008). Ce phnomne

40. Ltude porte sur la priode 2002-2011 et 25 conomies dveloppes: lensemble des pays membres de lUnion euro-
penne, sauf Malte, la Lettonie, la Lituanie et la Roumanie, mais en y ajoutant la Norvge et la Suisse. La notion de temps
partiel correspond une dure du travail infrieure trente heures.

54 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
affecte sans nul doute le revenu des intresses, de mme que leurs perspectives de carrire et leur
anciennet. Une tude du mme ordre montre que le changement demployeur en vue dun amnagement
plus souple du travail saccompagne dun dclassement professionnel (Neuburger, Joshi et Dex, 2011).

Le salaire horaire des travailleurs temps partiel sera en moyenne infrieur celui des travailleurs plein
temps du fait que le travail temps partiel se trouve plus communment dans les professions faiblement
rmunres et dans une gamme plus troite demplois, et en raison des diffrences de rmunration entre
les secteurs et professions (Matteazzi, Pailh et Solaz, 2013)41. Ainsi, lcart entre le salaire des femmes
plein temps et celui des femmes temps partiel dpasse 20pour cent en Allemagne, en Espagne, en
Italie et au Royaume-Uni. Aprs avoir pris en compte lcart salarial entre hommes et femmes travaillant
plein temps et lcart salarial entre plein temps et temps partiel, les auteurs montrent que la pnalisation
salariale du travail temps partiel est majoritairement imputable la sgrgation professionnelle, puis,
dans une moindre mesure, aux diffrences dexprience professionnelle et de niveau dinstruction entre
travailleurs plein temps et travailleurs temps partiel.

Toutefois, la pnalisation salariale du travail temps partiel nest imputable quen partie la sgrgation
professionnelle. En matire de travail temps partiel, la premire des ingalits tient la diffrence de
salaire horaire avec un travailleur plein temps dans une situation comparable (voir Manning et Petrongolo,
2008, ainsi que Fernndez-Kranz et Rodrguez-Planas, 2009, cits dans Messenger et Ray, 2015). Mme
lorsque les travailleurs plein temps et temps partiel ont le mme salaire horaire, ils peuvent ne pas
bnficier des mmes primes ou autres complments de rmunration: participation aux rsultats, rende-
ment, heures supplmentaires, travail en quipe (OCDE, 2015a). En outre, les travailleurs temps partiel
peuvent ne pas avoir droit la rmunration des heures supplmentaires (Lee et Yoo, 2008) ou faire lobjet
de pnalisations contractuelles. Cest le cas, par exemple, des travailleurs domestiques qui travaillent
lheure pour plusieurs employeurs.

Le travail temps partiel prsente plus de risques dexposition aux ingalits sur le march du travail
lorsquil est conu pour rduire les cots de main-duvre des employeurs ou pour leur permettre de
sadapter de fortes fluctuations de la demande (Messenger et Ray, 2015). Certains employeurs choi-
sissent dembaucher les travailleurs temps partiel parce quils natteignent pas les seuils ouvrant droit
aux prestations de la scurit sociale (Carr et Tilly, 2012; Greenhouse, 2012). Dans certains pays, comme
lAfrique du Sud, la Rpublique de Core et le Japon, le droit aux prestations de chmage est conditionn
par une dure minimale du travail, ce qui a des consquences videntes pour les travailleurs temps
partiel, occasionnels ou temporaires, y compris les travailleurs domestiques, dont la dure du travail est
infrieure au seuil fix (Fagan et coll., 2014; BIT, 2015c)42.

Le travail temps partiel limite les perspectives de carrire, les augmentations de salaire correspondantes
et le perfectionnement des qualifications. Les travailleurs temps partiel sont supposs tre moins sou-
cieux de leur carrire, car le fait deffectuer moins dheures est peru par certains employeurs comme un
signal indiquant que le travailleur a dautres priorits. Cela signifie que les travailleurs temps partiel ont
moins de chances dtre promus des postes mieux rmunrs (McDonald, Bradley et Brown, 2009).
Pour ce qui est des possibilits de formation, elles sont moindres pour les travailleurs temps partiel, sur-
tout lorsquils ne sont pas titulaires de contrats de dure indtermine (Fagan et coll., 2014; Asao, 2011).

2.Surreprsentation des femmes parmi les travailleurs


temps partiel de trs courte dure
Au cours de la dernire dcennie, le travail temps partiel de trs courte dure est devenu une forme
courante de travail atypique, le seuil se situant, selon les pays, moins de quinze ou vingt heures de travail
par semaine (Messenger et Wallot, 2015). Cette forme de travail comprend les contrats la demande et
zro heure. Lhoraire peut tre extrmement variable, imprvisible et noffrant aucune scurit. Dans cer-
tains cas, le travailleur ne sait pas quand le travail va commencer ni quand il finira. Le travail domestique
est un secteur dans lequel les femmes sont trs fortement surreprsentes, et o les horaires sont imprvi-
sibles et ne prsentent aucune scurit. De nombreux travailleurs domestiques effectuent aussi de longues
priodes de travail la demande (BIT, 2011b et 2014f). Horaires atypiques, surtout subis, et mauvaises
conditions de travail sont en gnral associs. En labsence de dispositions fixant une dure minimale du
travail, les employeurs nont aucune obligation doffrir un nombre minimal ou dtermin dheures de travail
(BIT, 2015c). La frquence du travail temps partiel de trs courte dure et la protection dont jouissent les
travailleurs concerns diffrent fortement dun pays lautre (Messenger et Wallot, 2015).

41. Ces auteurs ont calcul les carts salariaux entre travail temps partiel et travail plein temps, pour les femmes des
pays suivants: Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Finlande, France, Italie, Norvge, Pays-Bas, Pologne et
Royaume-Uni.
42. Les seuils sont de 24 heures par mois en Afrique du Sud, 60heures par mois ou 15heures par semaine en Rpublique
de Core, et 20heures par semaine au Japon.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 55
Proportion des femmes et des hommes en situation demploi
Figure 29
travaillant quatorze heures ou moins par semaine, 2014

18
Femmes Hommes

12
Proportion de lemploi (%)

0
Allemagne Australie Autriche Espagne tats-Unis France Irlande Italie Pays-Bas Portugal Royaume- Sude Rpublique
Uni tchque

Source: Adapt de Messenger et Wallot (2015); donnes denqutes nationales sur la main-duvre,
denqutes de lUnion europenne sur les forces de travail et dILOSTAT 2014.

De surcrot, lincertitude quant aux horaires de travail risque dengendrer des conflits entre les obligations
de lemploi rmunr et les besoins de la vie personnelle (Messenger et Wallot, 2015; Keller et coll., 2012).
Pour les employeurs, le travail temps partiel de trs courte dure fond sur le systme la demande
facilite lembauche et le licenciement des travailleurs. Les personnes qui travaillent occasionnellement ont
moins de chances de bnficier dune formation ou dautres prestations. En Irlande, les travailleurs la
demande ont une probabilit de bnficier dune formation infrieure de 47pour cent celle des travail-
leurs titulaires de contrats de dure indtermine (Layte, OConnell et Russell, 2008).

Comme on la observ dans 13 pays dvelopps, les femmes courent un risque plus lev davoir un travail
temps partiel de trs courte dure (figure29). Cela peut sexpliquer par le fait que dans les professions
dominante fminine on recrute plus couramment sous contrat la demande. En Sude, les secteurs de
lhtellerie-restauration et des services aux personnes ges ont tendance recruter sous cette forme. En
Italie, 60pour cent de tous les salaris de lhtellerie-restauration et 13pour cent de ceux de lducation,
de la sant, du travail social et des services la personne travaillent la demande (Eurofound, 2015a). Au
Royaume-Uni, nombre de ces contrats zro heure se rencontrent dans lducation, la sant et ladmi-
nistration publique (30pour cent de lensemble), ainsi que dans lhtellerie-restauration et les services de
dtail (27pour cent de lensemble) (Brinkley, 2013). Toujours au Royaume-Uni, de nombreux travailleurs
des services aux personnes ges travaillent sous de tels contrats (Koehler, 2014). Le fait que ces secteurs
soient forte dominante fminine explique la surreprsentation des femmes dans le travail temps partiel
de trs courte dure. Celui-ci constitue un vritable problme, car il tire vers le bas le revenu des femmes
et les expose au risque de linscurit conomique.

3.Dure excessive du travail et attente dhoraires longs


Si une dure de travail excessivement courte constitue un problme, lautre extrme, une dure de travail
longue (excessive) (soit plus de quarante-huit heures par semaine) affecte les travailleurs par ses effets sur
la sant, le bien-tre psychique et lquilibre entre travail et vie de famille. Elle affecte tout particulirement
les travailleurs faiblement rmunrs ainsi que ceux qui nont gure de prise sur leurs conditions demploi ou
leur milieu de travail, comme les travailleurs domestiques. Dun autre ct, pour certains travailleurs, comme
les juristes ou les banquiers, effectuer plus dheures signifie obtenir une rmunration plus leve. Souvent,
la lgislation nationale limitant la dure du travail ne sapplique pas certaines catgories de travailleurs.

Les hommes sont majoritaires parmi les salaris qui effectuent de longues heures. Comme le montre
un rapport dEurofound, dans les 27pays de lUnion europenne, les hommes travaillent en moyenne
2,1heures de plus que les femmes chaque semaine (Eurofound, 2010). Non seulement lattente de voir le
salari effectuer plus dheures limite la progression de carrire des femmes, mais encore elle exerce une
pression sur les hommes, dont on compte quils travaillent plus longtemps. En consquence, les stro-
types sexistes et les attentes culturelles relatives aux heures de travail perptuent la division du travail exis-
tante (Lee, McCann et Messenger, 2007). En effet, la culture des longs horaires stigmatise les salaris des
catgories suprieures qui choisissent des amnagements flexibles, comme le tltravail ou la rduction de

56 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
la dure du travail. La stigmatisation de la flexibilit est un phnomne li aux prjugs sexistes (Williams,
Blair-Loy et Berdahl, 2013). Les femmes qui choisissent des amnagements flexibles sont considres
comme donnant la priorit leur famille plutt quau travail (Stone, 2013; Stone et Ackerly Hernandez,
2013). Si elles rduisent la dure de leur travail, les femmes constatent une dgradation considrable de
leur statut professionnel et de la qualit des missions qui leur sont confies (Stone et Ackerly Hernandez,
2013). Sagissant des hommes, le postulat culturel veut qutre un bon pre soit synonyme dtre un bon
travailleur et un bon soutien de famille. En consquence, un homme qui choisira un amnagement flexible
sera peru comme ntant pas un vrai homme (Williams, Blair-Loy et Berdahl, 2013; Berdahl et Moon,
2013; Rudman et Mescher, 2013; Vandello et coll., 2013).

Si lattente de voir les salaris effectuer de longues heures constitue un obstacle laccs des femmes des
postes levs et fortement rmunrs, celles qui ont des emplois faiblement rmunrs effectuent souvent de
longues heures, elles aussi. De fait, les travailleurs indpendants ne sont pas couverts par la lgislation sur la
dure du travail. Cela apparat dans les rsultats prsents dans la premire partie de ce rapport qui montrent
que ceux-ci sont plus nombreux que les salaris travailler plus de quarante-huit heures par semaine.

Bien que parmi les salaris les hommes fassent en moyenne plus dheures que les femmes, les travail-
leuses domestiques et les salaries assurant des prestations de service aux mnages privs effectuent
elles aussi des horaires longs. Le travail domestique reprsente 3,6pour cent de lensemble de lemploi
salari. Les femmes constituent limmense majorit des travailleurs domestiques dans le monde, avec des
proportions allant de 63pour cent au Moyen-Orient 92pour cent en Amrique latine et aux Carabes.
lchelle mondiale, 57pour cent de lensemble des travailleurs domestiques, soit 29,7millions de per-
sonnes, ont une dure de travail sans limite lgale. Une petite proportion 3,6pour cent des travailleurs
domestiques, soit 1,9million de personnes, bnficie dune telle limite, mais dans des termes infrieurs
ceux des autres travailleurs. En moyenne, leur dure de travail est suprieure la moyenne nationale.
Ainsi, au Npal, les travailleurs domestiques effectuent en moyenne 52heures par semaine alors que
la moyenne nationale est de 39heures. De mme, les travailleurs domestiques de nombreux pays ont
dclar effectuer de longues heures de travail: Indonsie (51,6heures), Malaisie (65,9heures), Namibie
(62heures), Philippines (52heures), Qatar (60heures), Thalande (58,3heures), Rpublique-Unie de
Tanzanie (63heures)43. Dans les pays industrialiss, la dure hebdomadaire moyenne du travail est net-
tement plus courte, et les travailleurs domestiques connaissent le problme inverse de navoir pas assez
de travail, en Europe par exemple (BIT, 2013f)44.

La longueur des horaires et le manque de flexibilit sont aussi des sources significatives de conflits entre
travail et vie de famille, ainsi que dinsatisfaction pour les travailleurs qui doivent raliser un quilibre entre
travail, vie de famille et autres obligations (Fagan et coll., 2012). Pour les femmes qui occupent des pro-
fessions intellectuelles et scientifiques, la culture des horaires longs constitue un obstacle la progression
de leur carrire, tandis que la stigmatisation de la flexibilit dissuade les hommes de rduire la dure de
leur travail pour assumer leurs responsabilits familiales. La longueur de la dure du travail rduit aussi la
capacit de concilier travail et responsabilits familiales pour les femmes et les hommes qui occupent des
emplois faiblement rmunrs (question qui sera approfondie dans le chapitreIII).

E.La discrimination: composante inexplique de lcart salarial


1.valuer lcart salarial
Lcart salarial peut tre dcompos en deux parties: une composante explique, lautre inexplique. Le
Rapport mondial sur les salaires 2014/15 (BIT, 2015d) propose une valuation des composantes explique
et inexplique de lcart salarial dans une srie de pays, principalement dvelopps. La composante expli-
que peut tre attribue des caractristiques observables, comme lexprience professionnelle, le niveau
dinstruction ou la branche dactivit, tandis que la composante dite inexplique est surtout due la discri-
mination, mais aussi dautres facteurs. Aux tats-Unis, o les femmes occupent 62pour cent des emplois
rmunrs hauteur du salaire minimum, voire moins, lcart salarial dans les emplois faiblement rmunrs
est largement expliqu (Krogstad, 2014). Pour les femmes mieux rmunres, toutefois, une part plus
importante de lcart salarial reste inexplique. De mme, au Chili et en Fdration de Russie, les lments
de la composante inexplique psent largement sur lcart salarial entre hommes et femmes (BIT, 2015d).

Parmi les lments de la composante inexplique que mentionne la littrature sur la question, et qui ne sont
pas ncessairement sans lien avec la discrimination, figurent les effets de caractristiques inobservables
ou non mesurables: prise de risques, adaptabilit aux obligations professionnelles, acceptation dhoraires

43. Les chiffres correspondent aux annes suivantes: Indonsie (2008), Malaisie (2008), Namibie (2007), Philippines (2010),
Qatar (2009), Thalande (2003), Rpublique-Unie de Tanzanie (2006).
44. Une tude du BIT (2013f) portant sur 17 pays industrialiss donne une dure hebdomadaire de travail allant de
15,1heures en Autriche 39,6heures en Lituanie.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 57
atypiques, mobilit leve, got de la concurrence, ambition, efforts au travail, degr de responsabilits,
etc. En outre, la discrimination a pour effet daccentuer lcart salarial. Les employeurs peuvent avoir une
attitude discriminatoire lencontre des travailleuses en fonction de leur subjectivit et de leurs prjugs
sexistes (Petreski et Mojsoska Blazevski, 2015). Par exemple, les attentes sociales et les strotypes sur
les femmes et leur maternit, effective ou potentielle, aggravent lcart salarial. Les employeurs peuvent
justifier de moins rmunrer les femmes, parce quils les peroivent comme moins engages dans leur
travail. Toutes les femmes sont perues comme des mres ou des pourvoyeuses de soins potentielles et
peuvent tre sous-estimes lors de lattribution de missions difficiles ou de promotions. Par consquent
les employeurs et les collgues prsument que les femmes seront moins engages lorsquelles ont des
enfants, mme si elles ne rduisent pas la dure de leur travail (Lips, 2013a). Ainsi les employeurs peuvent
pratiquer ce que lon appelle une discrimination statistique en supposant que toutes les femmes prvoient
dinterrompre leur carrire, sont moins intresses par des formations visant amliorer leurs qualifications
et sont moins susceptibles doccuper des postes qui offrent des perspectives de progression salariale long
terme (Grimshaw et Rubery, 2015).

La discrimination lencontre des femmes enceintes et des travailleurs ayant des responsabilits familiales
discrimination lie la maternit est un problme endmique dans le monde entier. Il apparat de
plus en plus vident que le harclement pour cause de maternit savoir le harclement dont sont
victimes les femmes en raison de leur grossesse, de la naissance dun enfant, ou de leur tat de sant du
fait de cette grossesse ou de cette naissance, ou encore en raison de leurs responsabilits familiales est
lui aussi gnralis. On sest aussi inquit de voir se multiplier en de nombreux pays les pratiques dis-
criminatoires et violentes lors de la crise conomique (BIT, 2015n). Ainsi, une tude de la Commission de
lgalit et des droits de lhomme du Royaume-Uni (EHRC), mene en 2015, a-t-elle relev que 11pour
cent des femmes interroges ont dclar avoir t licencies, alors que leurs collgues ne ltaient pas, ou
bien avoir t si mal traites quelles ont d quitter leur emploi. Si lon rapporte cette proportion la popu-
lation du Royaume-Uni, cela signifierait que 54000femmes perdent de la sorte leur emploi chaque anne.
Ltude montre aussi quune mre sur cinq a fait lobjet de harclement ou de commentaires ngatifs de la
part de son employeur ou de ses collgues propos de sa grossesse ou de lobtention dun amnagement
des conditions de travail. Ce qui pourrait correspondre 100000mres chaque anne (EHRC, 2015).

Une autre enqute de 2015, commandite par le gouvernement du Japon, sur la frquence du harc-
lement pour cause de maternit (matahara), montre que 48,7pour cent des femmes qui travaillent par
lintermdiaire dagences, avec des contrats de courte dure, ont t victimes dun licenciement abusif
(plus dune sur cinq), dune rtrogradation, dun traitement inquitable ou de violences verbales. Lenqute
fait aussi apparatre que 21,8pour cent des salaries ayant des contrats fixes plein temps ont subi des
mauvais traitements du mme ordre. Le nombre de plaintes pour harclement pour cause de maternit
a augment de 18pour cent depuis 2009, paralllement laugmentation du nombre de femmes qui ont
repris le travail aprs un cong de maternit (McCurry, 2015).

Toutefois, comme plusieurs auteurs lont suggr, la discrimination a aussi des effets sur les lments de
la composante explique de lcart salarial (Lips, 2013a et 2013b; Tharenou, 2013; Petreski et Mojsoska
Blazevski, 2015). Ainsi, lexprience professionnelle des hommes et des femmes diffrera du fait que les
femmes sont susceptibles de faire moins dheures, dadopter des amnagements flexibles du travail ou
dinterrompre leur carrire pour assumer des responsabilits familiales (ibid.). Comme on la vu, les dci-
sions des hommes et des femmes relatives la flexibilit sont largement conditionnes par la culture du
travail, ce qui fait que les femmes continuent dinterrompre plus souvent leur carrire que ne le font les
hommes. De mme, la sgrgation professionnelle et sectorielle conduit la concentration des femmes
dans des emplois moins rmunrs, ce qui explique aussi en partie lcart salarial. Ces deux derniers fac-
teurs sont eux-mmes dtermins par les responsabilits familiales, ainsi que par les strotypes, cultures
et normes sexistes, et ne peuvent relever du seul choix individuel.

Les institutions sociales peuvent aussi perptuer les discriminations, et rduire ou accentuer les ingalits
entre les sexes, cart salarial compris. Ces institutions sociales, qui englobent la fois les rgles formelles
et informelles, peuvent tre considres comme discriminatoires lorsquelles induisent une dvalorisation
du statut des femmes, dans le mnage ou dans la main-duvre, et lorsquelles limitent leur pouvoir de
dcision (Branisa, Klasen et Ziegler, 2013; Gonzales et coll., 2015; Demirguc-Kunt, Klapper et Singer,
2013). Comme on la vu dans la partie de ce rapport sur lentrepreneuriat fminin, des institutions sociales
discriminatoires, relatives lautorit parentale, ou laccs la terre, dautres actifs ou aux services
financiers, peuvent compromettre les possibilits dactivit des femmes. Lingalit de traitement juridique
entre hommes et femmes, ainsi que des lacunes dans les lois relatives la discrimination dans lemploi ou
lgalit de rmunration entre hommes et femmes pour un travail de valeur gale dbouchent aussi sur
des pratiques discriminatoires qui affectent la scurit du revenu (BIT et coll., 2014). Labsence de protec-
tion lgale suffisante des femmes enceintes et des mres, en matire de non-discrimination, de congs
de maternit rmunrs et de garantie de retrouver un emploi affecte le taux de maintien des mres dans
la main-duvre (voir, plus avant, la section F).

58 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
Lcart salarial li la maternit dans un chantillon de pays
Figure 30
(dernire anne disponible, salaires non ajusts)

35

33,2
28
27,6

cart salarial (%)


21 21,0 21,7

16,8 17,5
14

7
1,7
0
Fdration de Russie Argentine Chili Uruguay Brsil Prou Mexique

Notes: Lcart salarial li la maternit est dfini comme suit: MPG = ((EnmEm)Enm)100, o Enm correspond aux gains
moyens bruts des femmes sans enfant et Em aux gains moyens bruts des mres. Les donnes ne sont pas comparables dun
pays lautre en raison de diffrences de mthodologie et de dfinitions dans le calcul de lcart salarial li la maternit.
Source: BIT, 2015d, p. 53.

2.Pnalisation de la maternit et prime la paternit


Dans toutes les rgions, les mres qui travaillent subissent une pnalisation salariale qui aggrave lcart
entre les sexes. En moyenne, les mres gagnent moins que les femmes qui nont pas denfant charge et
bien moins encore que les pres dans une situation familiale et professionnelle similaire. Mme aprs que
les enfants ont grandi, la pnalisation de la maternit persiste (Grimshaw et Rubery, 2015). Laggravation
de lcart salarial avec lge, que lon observe dans de nombreux pays, donne penser que les mres
subissent une perte de revenu cause de leurs interruptions de carrire ou de la rduction de leur temps
de travail pour soccuper des enfants et assumer leurs responsabilits familiales, perte quelles ne peuvent
rattraper par la suite au moyen de promotions. En consquence, elles se retrouvent piges dans des
carrires sans perspective de progression (Davies, Joshi et Peronaci, 2000).

Les tudes comparant les salaires moyens des mres et des femmes sans enfant montrent que les pre-
mires sont pnalises. Ainsi, une tude sur 21pays en dveloppement fait apparatre une pnalisation
de la maternit de 42pour cent (Agero, Marks et Raykar, 2011). En Chine, celle-ci est de 37pour cent
(Zhang, Hannum et Wang, 2008), tandis quen Italie le salaire des mres est infrieur de 15euros au
salaire hebdomadaire moyen, qui est de 360euros, et que la croissance annuelle de leur salaire est inf-
rieure de 3pour cent celle des autres travailleurs (Pacelli, Pasqua et Villosio, 2012). La figure30 montre
lcart salarial li la maternit dans un certain nombre de pays en dveloppement et en transition, cart
qui est infrieur 5pour cent en Fdration de Russie et suprieur 30pour cent au Mexique.

En plus de la pnalisation que subissent les mres, lcart salarial li la maternit est aggrav par la prime
la paternit dont bnficient les hommes lorsquils ont des enfants (Budig, 2014). Une tude longitudi-
nale (1979-1996) sur lcart salarial entre les sexes en Norvge montre que, malgr une forte rduction
de la pnalisation salariale de la maternit du fait de politiques favorables la famille, les primes salariales
qui profitent aux maris et aux pres sont devenues les premires causes de lcart salarial li la maternit
(Petersen, Penner et Hgsnes, 2014). De mme, une tude portant sur 8 pays industrialiss montre que
les pres bnficient dune prime salariale, notamment en Allemagne, au Canada, aux tats-Unis et en
France (Lundberg, 2012).

Certains travaux de recherche donnent penser que la prime la paternit peut tre exceptionnellement
leve pour les hommes en fonction de leur niveau dinstruction, de leur origine ethnique, de leur statut
matrimonial htrosexuel et de leur profession, intellectuelle, scientifique ou directoriale (Hodges et Budig,
2010). Ainsi, aux tats-Unis, alors que les femmes subissent une diminution de leur revenu chaque
nouvelle maternit, les hommes voient le leur progresser lorsqu'ils deviennent pres et qu'ensuite ils ont
dautres enfants. Tous les hommes bnficient dune prime la paternit, mais le montant de celle-ci varie
en fonction de leur origine ethnique. En moyenne, chez les diplms du premier cycle de lenseignement
suprieur, la prime est de 5258dollars pour les Blancs, 4170 pour les Hispaniques et 1500 pour les Noirs
(Budig, 2014).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 59
F.Sattaquer lcart salarial entre les sexes

Dune manire gnrale, les diffrences de rmunration sont associes des diffrences objectives de
valeur du travail ralis (qualifications, conditions de travail, responsabilits et efforts). Toutefois, comme le
dmontre le prsent chapitre, lcart salarial est aussi imputable dautres facteurs, dont la discrimination.
Bien que ces diffrences de rmunration soient le symptme dune ingalit plus gnrale entre hommes
et femmes sur le march du travail, il existe des mcanismes dordre politique susceptibles de promouvoir
lgalit de rmunration.

1.Supprimer tout traitement ingal entre les sexes sur le march du travail
Un cadre lgislatif clair, tablissant des rgles du jeu gales pour tous, garantira aux femmes un accs gal
au march du travail et une protection contre toute forme de harclement et de discrimination, directe ou
indirecte. De plus, un cadre lgislatif qui prviendra toute discrimination au travail, fonde sur le sexe, la
maternit, la paternit ou les responsabilits familiales (encadr5), fournira une structure formelle pour la
leve des obstacles lemploi et la progression professionnelle des femmes, comme les restrictions sur
la proprit ou sur laccs des femmes certaines professions, ou encore en matire dhoraires de travail.

Il existe un certain nombre de protections confres par la loi qui sont essentielles la poursuite de la car-
rire professionnelle des femmes, notamment aprs une naissance: la suite dun cong, garantir le droit
au retour au travail, au mme poste ou dans un emploi et avec une rmunration qui soient quivalents;
transfrer lemployeur la charge de la preuve en cas de licenciement; adopter des lois qui interdisent
la discrimination et la violence sexistes en gnral et en rapport avec la maternit et les responsabilits
familiales en particulier; prvoir des mesures sexospcifiques de protection de la sant au travail.

Garantir le droit de retour au poste antrieur ou dans un emploi quivalent la fin du cong de maternit
est important pour assurer la continuit et la progression de lemploi rmunr aprs une naissance. Dans
une tude sur 146pays, le BIT observe que seulement 38pays garantissent par la loi le retour au poste
antrieur ou dans un emploi quivalent et 26pays au poste antrieur, tandis que 82 noffrent aucune
garantie (BIT, 2014d). Les systmes juridiques qui placent la charge de la preuve sur les employeurs
protgent mieux les femmes contre les licenciements pour cause de maternit. De mme, une lgislation

Mesures visant liminer les ingalits de traitement


Encadr 5
associes la maternit et aux responsabilits familiales

De nombreux pays ont pris des mesures pour garantir que tous les travailleurs, y compris les travail-
leurs indpendants, soient protgs, sans aucune discrimination. Ainsi, en Espagne, les travailleurs
occasionnels, saisonniers et indpendants, ainsi que les tudiants, bnficient du cong parental.
En Azerbadjan, au Brsil et Singapour, il est obligatoire dassurer aux travailleurs indpendants
des prestations de maternit en espces. Au Canada, en Rpublique de Core et aux tats-Unis, la
loi garantit le droit de retour au poste antrieur ou dans un emploi quivalent rmunr au mme
taux, aprs un cong de maternit. En France, la loi de 2014 pour lgalit relle entre les femmes
et les hommes tablit quaucun employeur ne peut rompre le contrat de travail dun salari, hommes
compris, pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Le sexe, la grossesse et les
responsabilits familiales sont explicitement cits comme des motifs prohibs de discrimination par les
lgislations de lAustralie, de la Rpublique de Core, de la France et de lItalie. La charge de la preuve
que les motifs de licenciement sont sans rapport avec la maternit revient lemployeur dans la loi
de plusieurs pays dont lAllemagne, lArgentine, la Colombie, la Mauritanie, le Sri Lanka et la Zambie.
Dans dautres, comme lAutriche, le Chili, le Guatemala et le Panama, les employeurs sont tenus de
demander une autorisation judiciaire ou administrative avant de donner son pravis de licenciement
une femme enceinte ou allaitante. En Guine quatoriale, en Slovnie et en Rpublique bolivarienne
du Venezuela, les employeurs doivent obtenir lautorisation de linspection du travail avant de licencier.
En 2013, sur 144pays tudis, 38pour cent avaient pris des mesures pour transfrer la charge de
la preuve lemployeur.

Une lgislation du travail aux dispositions contraignantes protge effectivement les femmes enceintes
ou allaitantes contre laffectation des travaux dangereux et insalubres. Dans certains pays Espagne,
France, Japon par exemple, il est prvu que les salaris soient temporairement affects un autre
poste, ou bien que leurs tches soient adaptes pour des raisons mdicales. En Italie, au Mexique et en
Fdration de Russie, il existe aussi des dispositions obligatoires relatives lamnagement du temps
de travail pour faciliter lallaitement. Plusieurs pays Rpublique de Core, Guine-Bissau, Turquie,
VietNam par exemple prvoient des absences rmunres pour les examens prnataux.

Source: BIT, 2014d.

60 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
prohibant toute discrimination fonde sur la maternit ou la grossesse devrait porter sur de nombreux
aspects de lemploi: accs au march du travail, recrutement, licenciement, anciennet, promotion, for-
mation, changements daffectation, retraite et autres conditions de travail.

Les mesures relatives la scurit et la sant au travail peuvent aider rendre le milieu de travail salubre
pour les femmes comme pour les hommes. Toutefois les politiques non diffrencies risquent de ne pas
satisfaire les besoins des femmes enceintes ou allaitantes. Par exemple, celles-ci peuvent avoir besoin
damnagements particuliers du temps de travail en raison dexamens mdicaux, avant ou aprs la nais-
sance. En outre, leurs tches auront ventuellement tre adaptes pour viter les activits dangereuses
pour leur sant ou celle de lenfant n ou natre (BIT, 2014d).

Cependant, certaines dispositions lgales, adoptes pour protger des catgories de travailleurs, en parti-
culier les femmes, peuvent se rvler discriminatoires. Ainsi, linterdiction toutes les femmes des travaux
dangereux, du travail de nuit ou des heures supplmentaires, aussi louable soit-elle pour son souci de la
sant des femmes, va lencontre du principe dgalit des chances de traitement en matire demploi et
de profession et alimente une discrimination sexiste au travail. Le BIT a observ quil existe des dispositions
lgales relatives aux travaux dangereux et insalubres affectant les femmes enceintes ou allaitantes dans
111pays sur 160 pour lesquels on disposait dinformations et que dans 78dentre eux (49pour cent)
leur affectation ces travaux est explicitement interdite. Prs de la moiti de ce dernier groupe de pays
interdisent la participation de toutes les femmes des activits classes comme dangereuses (BIT, 2014d).

En outre, le principe du salaire gal pour un travail de valeur gale doit tre inscrit dans la loi et pris en
compte dans la ngociation collective (encadr6). Lorsque les salaires sont fixs au niveau de la branche
ou de la profession, il est ncessaire que le salaire minimum des branches ou professions forte concen-
tration fminine soit fix un niveau gal ou comparable celui des branches ou professions dominante
masculine.

Les gouvernements, ainsi que les organisations de travailleurs et demployeurs, peuvent lutter activement
contre les ingalits de traitement entre hommes et femmes au travail. Des mcanismes favorables
lgalit de traitement peuvent tre mis en place sous forme de mesures correctives et de sanctions dis-
suasives, assorties dun contrle et de mesures dapplication par linspection du travail ou dautres organes,
spcialiss dans lgalit, ainsi que dun accs effectif la justice. En outre, la collecte de donnes sur la
discrimination facilitera le contrle de lefficacit des mesures en faveur de lgalit (BIT et coll., 2014).

Consacrer lgalit de rmunration par la loi


Encadr 6
et la renforcer par la ngociation collective

Inscrit dans la convention (no 100) sur lgalit de rmunration, 1951, le principe de lgalit de
rmunration entre la main-duvre masculine et la main-duvre fminine pour un travail de valeur
gale devrait tre appliqu au moyen de la lgislation nationale. La notion de travail de valeur gale
est essentielle pour llimination de la discrimination salariale fonde sur le sexe, notamment dans les
cas o les femmes et les hommes ralisent des travaux diffrents, mais de valeur quivalente. Cette
notion est particulirement utile pour sattaquer aux carts salariaux dus la sgrgation profession-
nelle et sectorielle. Plusieurs pays ont inscrit le principe dgalit de rmunration pour un travail de
valeur gale dans leur lgislation. Ltat plurinational de Bolivie et lquateur lont mme inscrit dans
leur Constitution. En Ouganda et au Togo, les employeurs sont tenus par la loi de garantir lgalit de
rmunration entre tous les travailleurs pour un travail identique ou de valeur gale.

Lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale peut encore tre renforce par la ngociation
collective. Ainsi, la convention collective du secteur manufacturier qui a t renouvele au Danemark
en 2010 institue-t-elle un tribunal de lgalit de rmunration. Celui-ci, prsid par un juge du tribunal
du travail, connatra des diffrends en la matire. Les principales organisations de travailleurs et dem-
ployeurs ont la responsabilit de nommer les membres de son bureau. Des conventions collectives du
mme type ont t signes dans dautres branches, comme le transport, la construction et le secteur
du nettoyage. En consquence de quoi, ce tribunal est comptent pour tous les secteurs et toutes les
organisations qui y sont reprsentes.

Afin de renforcer lapplication concrte de ce principe, diverses mthodes sont possibles, par exemple
par le truchement de linspection du travail. Ainsi, dans plusieurs pays Belgique, El Salvador,
Espagne, Kenya, Maroc, Rpublique tchque, les inspecteurs du travail reoivent une formation en
matire la fois de conditions de travail et de rmunration, notamment sur la faon dvaluer les
emplois afin de savoir si une rmunration gale est verse pour un travail de valeur gale.

Source: Oelz, Olney et Tomei, 2013.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 61
2.Promouvoir lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale
par la transparence des salaires, la formation et des mthodes
dvaluation des emplois exemptes de sexisme
Le principe dgalit de rmunration des hommes et des femmes pour un travail de valeur gale, inscrit
dans la convention (no100) sur lgalit de rmunration, 1951, est un concept oprationnel pour com-
battre la discrimination. Ce principe a aussi t raffirm dans lobjectif de dveloppement durable8, qui
vise promouvoir une croissance conomique soutenue, partage et durable, le plein emploi productif
et un travail dcent pour tous, dont la cible8.5 prvoit que les pays devraient, dici 2030, parvenir au
plein emploi productif et garantir toutes les femmes et tous les hommes, y compris les jeunes et les
personnes handicapes, un travail dcent et un salaire gal pour un travail de valeur gale.

Toutefois, ce principe est souvent mal interprt. Dans certains pays, les lois et rglements font rfrence
lgalit de rmunration uniquement pour un travail identique ou similaire, et non de valeur gale.
En outre, dans de nombreux pays, le manque de donnes fiables et ventiles par sexe sur les salaires
masque lexistence dcarts salariaux entre hommes et femmes, ce qui rend difficiles le suivi de leur volu-
tion et lidentification de leurs causes. Les distorsions, en dfaveur des femmes, de la structure des salaires
et des mthodes de rmunration, qui sont des causes sous-jacentes de lcart salarial, induisent une
sous-valuation des emplois des femmes. Il est essentiel de fournir une formation et des conseils pratiques
sur lapplication du principe dgalit de rmunration pour un travail de valeur gale dans la lgislation et
la pratique nationales, avec pour objectif daider les organes nationaux chargs de lgalit, les institutions
de fixation des salaires et les partenaires sociaux lorsque ces derniers ngocient les dispositions relatives
lgalit de rmunration inscrites dans les conventions collectives ou dans les rgles de conduite des
entreprises (BIT, 2015c).

Les mthodes dvaluation des emplois exemptes de biais sexistes sont un outil essentiel de lgalit de
rmunration. Ces mthodes permettent de dterminer la valeur des diffrents emplois de faon objec-
tive et non discriminatoire (Oelz, Olney et Tomei, 2013). Cela est essentiel du fait que les hommes et les
femmes restent cantonns dans certaines professions. Ainsi, des activits de soins, typiquement consid-
res comme fminines, peuvent tre perues comme requrant peu de qualifications et lon sous-esti-
mera systmatiquement les comptences quelles ncessitent. Inversement, un mtier de la construction,
considr comme masculin, sera plus facile valuer, parce que les comptences ncessaires sont
videntes: ceux qui sont engags doivent dployer des efforts physiques importants. En estimant conve-
nablement les qualifications, responsabilits, conditions de travail et efforts, les mthodes dvaluation
garantiraient que nombre des caractristiques et des qualifications requises dans les professions domi-
nante fminine ne soient pas sous-values. Il faut ajouter que les valuations des emplois exemptes de
biais sexistes attnueraient les effets de la sgrgation professionnelle et sectorielle, comme le montre le
cas de la restauration au Portugal (encadr7).

Rvaluation des emplois dans une branche


Encadr 7
dominante fminine au Portugal

Au Portugal, la restauration est une branche forte dominante fminine. La majorit des entreprises
sont petites et se caractrisent par de faibles rmunrations, une productivit basse, une forte rota-
tion du personnel et un degr lev dabsentisme. Vu les conditions de travail en vigueur, la majorit
des effectifs de la branche est constitue par de jeunes migrantes, venues du Brsil ou dAfrique
lusophone.

Dans le cadre dun projet financ par la Commission europenne et le BIT sur la priode 2005-2008,
on a appliqu une mthode dvaluation des emplois exempte de biais sexistes pour lutter contre la
sous-valuation des emplois dominante fminine du secteur de la restauration et des boissons. La
participation des partenaires sociaux a permis de prendre en compte les proccupations des travailleurs
et des employeurs. Sur la base des outils qui ont t labors dans le cadre du projet, un cours de
formation de vingt-cinq heures sur lgalit de rmunration a t inclus dans le catalogue national des
formations publiques proposes dans diffrents secteurs. En outre, une fdration syndicale portugaise
du secteur de la chaussure a publi un guide de formation sur lgalit de rmunration destin aux
membres des syndicats participant la ngociation collective.

Source: BIT, 2015c.

62 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
Pour mettre en uvre convenablement le principe dgalit de rmunration, certaines catgories strat-
giques doivent bnficier de faon cible dinformations et de formations spcialises sur lgalit de rmu-
nration: fonctionnaires des services de lemploi, responsables des organismes chargs de lgalit ou des
droits de lhomme, juges, inspecteurs du travail, responsables des ressources humaines et consultants,
membres des organisations de travailleurs et demployeurs ainsi que des organisations de femmes. Une
faon de diffuser linformation spcialise est dinstaurer la transparence des structures de rmunration
et de promotion (Oelz, Olney et Tomei, 2013; BIT, 2012c). Ainsi, le mdiateur sudois pour lgalit a-t-il
publi une brochure sur les enqutes sur les salaires, expliquant la diffrence entre travail gal et travail
de valeur gale (Oelz, Olney et Tomei, 2013). De mme, dans le cadre de son plan daction national pour
lgalit entre les sexes sur le march du travail, lAutriche a institu lobligation pour les entreprises de
publier tous les deux ans un rapport sur lgalit de rmunration. Elles doivent y faire figurer des donnes
ventiles par sexe sur les revenus moyens et mdians des diffrentes catgories de personnel, avant et
aprs ajustement en fonction du temps de travail (Commission europenne, 2014b).

3.Agir en faveur dun salaire minimum suffisant et applicable tous,


et renforcer la ngociation collective
Au cours de la dernire dcennie, de plus en plus de pays ont orient leur politique en matire de salaire
minimum vers la lutte contre les faibles rmunrations et contre la pauvret, en vue daccrotre le pouvoir
dachat des travailleurs, de sattaquer la discrimination salariale fonde sur le sexe, ainsi qu la vuln-
rabilit des femmes prises au pige du travail bas salaires (BIT, 2010c). Le regain dintrt que suscite
le salaire minimum est en partie d au fait que lon a prouv que celui-ci, sil est bien conu et bien
appliqu, amliore la protection des travailleurs sans gure deffets ngatifs sur lemploi ou linflation. En
consquence, la contribution du salaire minimum lamlioration de la rmunration des femmes doit tre
reconnue comme un objectif des politiques publiques en faveur de lgalit entre les sexes, puisque les
femmes bnficieront plus que les hommes de laugmentation de ce salaire (ibid.).

La politique du salaire minimum devrait sappliquer tous les travailleurs et tre labore sur la base
de faits tablis, en consultant les organisations demployeurs et de travailleurs toutes les tapes de la
conception et de la mise en application du systme, afin de prendre en compte de bonne foi les intrts
contradictoires des partenaires sociaux, conformment aux dispositions de la convention (no131) sur la
fixation des salaires minima, 1970, et de la recommandation no135 qui laccompagne.

En 2015, environ 90 pour cent des 151 pays et territoires examins dans une tude du BIT disposaient de
textes lgislatifs ou de conventions collectives comprenant des dispositions relatives au salaire minimum
(BIT, 2015c). En outre, dans environ la moiti de ces pays le salaire minimum sapplique uniformment
lchelle nationale ou rgionale, ce qui donne en rgle gnrale une meilleure couverture. En effet, lorsque
le salaire minimum est fix sur une base sectorielle ou professionnelle, certains travailleurs sont exclus de
sa protection, en particulier les moins bien rmunrs et les moins qualifis. cet gard, la lgislation sur
le salaire minimum peut fournir loccasion dinstituer un salaire plancher proportionnel, afin dinclure le
travail temps partiel et les mini-emplois et de limiter leur sous-rmunration systmatique (Fagan et coll.,
2014). Ainsi, une tude du BIT a montr que linstitution en 2012 du salaire minimum en Ex-Rpublique
yougoslave de Macdoine aurait contribu rduire lcart salarial entre les sexes entre 2011 et 2014, en
attnuant le phnomne du plancher collant, par lequel les travailleurs se retrouvent pigs dans les
emplois peu qualifis et mal rmunrs (Petreski et Mojsoska Blazevski, 2015).

Bien que les politiques en matire de salaire minimum puissent tre conues pour cibler certaines catgo-
ries particulires de travailleurs, par exemple les travailleurs domestiques, il est essentiel que les salaires
minima sectoriels ne soient pas affects par des prjugs sexistes menant sous-valuer certaines com-
ptences prtendues fminines (BIT, 2012c) (encadr8). Un autre objectif des politiques relatives au
salaire minimum devrait tre lapplication du principe de rmunration gale pour un travail de valeur gale.
Les taux de rmunration devraient tre fixs en fonction de critres objectifs, sans distorsions sexistes.
Lors de la fixation des salaires minima, un vocabulaire picne devrait tre utilis pour dsigner les divers
emplois et professions (ibid.).

Sagissant du salaire minimum, les normes de lOIT insistent sur la prise en compte la fois des besoins
des travailleurs et de leurs familles et des facteurs conomiques. Les travaux de recherche montrent que
dans les pays de lOCDE lcart salarial est moindre (8pour cent) dans les pays o le salaire minimum
obligatoire est relativement lev (40pour cent du salaire moyen) (Grimshaw et Rubery, 2011). Ainsi, le
Portugal et le Chili ont progressivement augment le salaire minimum des travailleurs domestiques au
niveau du salaire minimum national, ce qui a aussi t un moyen de garantir lgalit de rmunration
pour un travail de valeur gale (BIT, 2015c). Comme il est dclar dans le rapport de la Maison Blanche
de 2014, porter le salaire minimum 10,10dollars de lheure rduirait lcart salarial de 5pour cent aux
tats-Unis (Maison Blanche, 2014).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 63
Supprimer les diffrences entre le salaire minimum des travailleurs
Encadr 8
domestiques et celui des autres catgories de salaris

Selon les estimations de lOIT, quelque 42,5 pour cent des travailleurs domestiques dans le monde
ne bnficiaient pas du salaire minimum en 2010, malgr lexistence, dans le pays o ils travaillaient,
dun salaire minimum pour les autres catgories de travailleurs. Par ailleurs, 5,9pour cent dentre eux
bnficient dun salaire minimum, mais un taux infrieur celui des autres salaris (BIT, 2013f).

Lorsque lon fixe un salaire minimum spcifique aux travailleurs domestiques, sur une base sectorielle
et professionnelle, il est important de ne pas sous-valuer ce travail. Dans les pays quils ont tudis,
Oelz et Rani (2015) ont observ des diffrences entre le taux du salaire minimum des travailleurs
domestiques et celui des autres branches dactivit. Ainsi, aux Philippines en 2013, le salaire minimum
mensuel des travailleurs domestiques tait gal un cinquime de celui des travailleurs des secteurs
non agricoles dans la rgion de la capitale du pays. Au Mali, il existe des salaires minima pour sept
catgories de travailleurs domestiques, le plus bas tant gal aux deux tiers du plus lev, et infrieur
au salaire minimum national. En Afrique du Sud, le salaire minimum, mensuel ou horaire, dun tra-
vailleur domestique natteint que 60pour cent de celui des travailleurs du secteur du nettoyage. De
mme, en Inde les salaires minima du travail domestique sont infrieurs aux salaires les plus bas du
secteur du nettoyage. Enfin, malgr la faiblesse du taux du salaire minimum fix pour les travailleurs
domestiques, on observe un taux de respect de ce salaire infrieur 50pour cent dans la majorit des
pays tudis, dont les suivants: Afrique du Sud, Brsil, Costa Rica, Inde, Mali et Turquie.

Adopte pour remdier cette situation, la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs
domestiques, 2011, dispose en son article11 que les tats Membres doivent prendre des mesures
afin dassurer que les travailleurs domestiques bnficient du rgime de salaire minimum, l o un tel
rgime existe, et que la rmunration soit fixe sans discrimination fonde sur le sexe (voir aussi Oelz,
2014). En outre, les pays qui ratifient cette convention doivent sassurer que seulement un pourcen-
tage limit de la rmunration des travailleurs domestiques se fasse sous la forme de paiements en
nature (article12(2)). Depuis lors, plusieurs pays ont inclus les travailleurs domestiques dans le champ
de leur lgislation sur le salaire minimum, avec pour objectif de rsoudre le problme de la faiblesse
de leurs rmunrations (Oelz et Rani, 2015).

Dans les pays o la syndicalisation est leve, les accords collectifs jouent un rle essentiel pour rduire
la dispersion des salaires et les ingalits, donc, potentiellement, lcart salarial (encadr9). Les travaux
de recherche ont aussi montr que les pays de lOCDE o la ngociation collective est faible et le salaire
minimum bas ou inexistant sont aussi ceux o lcart salarial est le plus fort, alors que ceux o la ngo-
ciation collective est forte (avec une couverture de 80pour cent et plus) prsentent des carts salariaux
moindres (Grimshaw et Rubery, 2011).

Encadr 9 Rduire lcart salarial entre les sexes par la ngociation collective

En Autriche, en 2005, alors que le taux de couverture de la ngociation collective tait denviron
99pour cent, lcart salarial atteignait 31pour cent dans le dernier dcile de lchelle des rmun-
rations, phnomne en partie imputable aux diffrences entre les taux de salaire minimum fixs par
les conventions collectives de branche. Les taux des branches dominante fminine taient syst-
matiquement infrieurs ceux des branches dominante masculine. Pour y remdier, les partenaires
sociaux ont ngoci un minimum interprofessionnel. En Sude, le constat selon lequel les branches
caractrises par une forte proportion de femmes avaient les salaires minima les plus bas a conduit les
partenaires sociaux augmenter ces derniers dans le cadre de la ngociation collective. Au Sri Lanka,
aprs la ractivation des conseils des salaires, y compris dans les secteurs du tabac et de la cannelle,
on a mis fin la diffrenciation des taux de rmunration en fonction du sexe.

Malgr ces volutions, la Commission dexperts pour lapplication des conventions et recommanda-
tions de lOIT a soulign que cela ntait pas suffisant pour garantir que le processus tait exempt
de tout prjug sexiste et a relev que, dans de nombreux cas, une terminologie sexiste tait utilise
dans les dfinitions des diffrents emplois et professions figurant dans les dcisions des conseils des
salaires, ce qui renforait les strotypes en ce qui concerne les emplois qui devraient tre accomplis
spcifiquement par des hommes ou par des femmes et augmentait la probabilit dingalit salariale.

Source: Sobeck, 2015.

64 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
Inspection du travail dote de moyens suffisants, syndicats, instances darbitrage et tribunaux du travail, et
sanctions dissuasives sont autant dlments essentiels en cas de violation des dispositions relatives la
protection des salaires. Le non-versement des salaires ainsi que leur versement partiel ou retardement
restent des problmes endmiques, en particulier au dtriment des travailleurs faiblement qualifis et des
migrants. Dans une situation o les moyens sont limits, le contrle de lapplication des lois sur les salaires
et la sanction de leur violation sont dune importance stratgique fondamentale. Des travaux de recherche
suggrent quil faudrait cet effet classer les branches par ordre de priorit, renforcer les mesures dis-
suasives, amliorer la coordination des activits denqute et de traitement des plaintes et laborer des
politiques propres renforcer durablement le respect de la lgislation (BIT, 2015c).

4.Promouvoir un travail temps partiel de bonne qualit


et accept comme normal
Toute une srie de mesures doivent tre prises afin damliorer sensiblement la qualit de lemploi temps
partiel et de le normaliser, cest--dire faire en sorte quil soit un amnagement du temps de travail accept
et disponible dans les entreprises et pour tous les travailleurs, hommes et femmes. La convention (no175)
sur le travail temps partiel, 1994, en appelle lapplication du principe dgalit de traitement, sur la base
de la proportionnalit des salaires et autres prestations, entre travailleurs temps partiel et travailleurs
plein temps se trouvant dans une situation comparable. Cela est fondamental pour rduire les ingalits
associes au travail temps partiel.

En outre, les seuils fixs par la rglementation pour bnficier de protections et prestations sociales
devraient tre tablis en tenant compte des besoins spcifiques et des conditions de travail des travail-
leurs en situation demploi atypique ou informel, ainsi que des travailleurs domestiques. Par exemple, au
Brsil et aux Pays-Bas, le droit du travail protge les travailleurs domestiques, mais nombre dentre eux ne
bnficient pas de cette protection, parce que la dure de leur travail est infrieure au seuil de deux jours
de travail auprs du mme employeur dans la semaine. En consquence, il faudrait tablir les seuils en
question en prenant en compte lensemble des heures effectues par le travailleur.

Un autre moyen daction important est le renforcement du droit des travailleurs de demander la modifi-
cation de leur dure de travail, et notamment de revenir plein temps aprs tre passs temps partiel,
ce que lon appelle la clause de rversibilit. Cela faciliterait la rintgration dans la main-duvre des
parents de retour de cong de maternit ou parental et limiterait le risque de voir le travail temps partiel
se transformer en pige (Messenger et Ray, 2015). En Allemagne, en France, aux Pays-Bas et en Pologne,
la lgislation relative au travail salari tablit le droit des travailleurs temps partiel de revenir plein temps
dans la mme entreprise (BIT, 2015c). Les gouvernements et les entreprises devraient aussi prendre des
mesures pour dvelopper le travail temps partiel dans les professions suprieures et hautement quali-
fies, promouvoir le recours ce type de travail chez les hommes comme chez les femmes, notamment
pour encourager les hommes prendre une plus grande part des activits de soins non rmunres et
pour permettre aux femmes de sengager plus pleinement dans les activits professionnelles (Messenger
et Ray, 2015).

Enfin, la protection des travailleurs temps partiel est dautant plus indispensable que les relations dem-
ploi non salariales se dveloppent. Les autorits publiques ont donc pour tche dassurer la protection des
travailleurs qui, engags dans ce type de relations, ne sont pas convenablement protgs par la lgislation
existante. Certains pays, comme les Pays-Bas, ont adopt des positions lgislatives pour garantir que les
travailleurs ne correspondant pas la dfinition traditionnelle du travail temps partiel soient suffisamment
protgs (encadr10).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 65
Encadr 10 La protection des travailleurs temps partiel aux Pays-Bas

Les Pays-Bas disposent de lun des systmes les plus complets de protection des travailleurs temps
partiel. La loi de 1996 sur lgalit de traitement (dure du travail) interdit toute diffrence de traite-
ment au motif du nombre dheures travailles. Quant la loi de 2000 sur lamnagement du temps
de travail, elle permet aux salaris, sous certaines conditions, de modifier leurs horaires. Cette loi vise
galement encourager les hommes passer temps partiel avec le souci de promouvoir lgalit entre
les sexes (BIT, 2015c). Cette protection a t tendue aux personnes engages dans des relations aty-
piques de travail temps partiel. La loi de 1999 sur la flexibilit et la scurit restreint le recours aux
contrats zro heure, tout en tablissant un compromis entre le besoin de flexibilit des employeurs
et celui des salaris. Cette loi considre trois formes atypiques de travail temps partiel:
Premirement, les travailleurs sous contrat pralable peuvent dcider daccepter ou de refuser le
travail lorsquils sont contacts par lemployeur, sans consquences ngatives. Aprs trois contrats
de dure dtermine, lemployeur doit offrir un contrat de dure indtermine en vertu duquel il doit
payer au salari les heures convenues, mme sil ne les propose plus (cest--dire si le travailleur
nest pas appel).
Deuximement, les travailleurs au titre de contrat zro heure nont pas de dure de travail garantie
durant les six premiers mois de leur emploi et ne sont rmunrs que pour les heures effectues.
Aprs six mois, que le travailleur soit appel ou non, lemployeur est tenu de le rmunrer hauteur
du nombre moyen dheures effectues au cours des trois mois prcdents. Cette rgle sapplique
aux travailleurs qui travaillent au moins une fois par semaine ou au moins vingt heures par mois.
Troisimement, les travailleurs sous contrat minimum-maximum par lequel lemployeur sp-
cifie un nombre minimal et un nombre maximal dheures de travail hebdomadaires, mensuelles
ou annuelles ont droit au paiement dheures supplmentaires au-del du maximum spcifi
(Messenger et Wallot, 2015; Eurofound, 2015a).

Au-del de lintgration de ces trois formes atypiques de travail temps partiel dans son champ, la
lgislation des Pays-Bas garantit aux travailleurs occasionnels des droits identiques, sur une base pro-
portionnelle, ceux des travailleurs plein temps: salaire minimum, assurances maladie, congs pays,
pensions de retraite, protection contre le licenciement abusif (ibid.). Bien que les travailleurs engags
dans les formes atypiques de travail temps partiel soient protgs par la lgislation nationale, il
reste que leur dure de travail est irrgulire et quils ne bnficient pas de certains droits, comme les
congs annuels, mme sils sont prvus par la loi (Messenger et Wallot, 2015).

5.Limiter les horarires longs et la surcharge de travail


La recommandation (no 165) sur les travailleurs ayant des responsabilits familiales, 1981, encourage, en
son paragraphe18, les tats Membres prendre des mesures gnrales, sappliquant lensemble des
travailleurs, destines amliorer les conditions de travail et la qualit de la vie au travail, y compris des
mesures visant rduire progressivement la dure journalire du travail et rduire les heures supplmen-
taires et introduire plus de souplesse dans lorganisation des horaires de travail, des priodes de repos
et des congs, en tenant compte du stade de dveloppement ainsi que des besoins particuliers du pays
et des divers secteurs dactivit (encadr11).

Ces dernires annes, certains pays ont admis les effets ngatifs sur la sant dune dure de travail exces-
sive. Au Japon, la culture de lexcs de travail provoque des dcs par surmenage (karoshi), car prs dun
tiers des hommes travaillent plus de quarante-huit heures par semaine. Les pouvoirs publics du pays ont
lgifr pour prvenir les karoshi, commandit des travaux de recherche sur le surmenage, mis en place
une commission pour promouvoir les mesures contre lexcs de travail et contraint ltat, les autorits
locales et les entreprises collaborer pour prvenir les dcs. En outre, le Japon a mis en place linten-
tion des employeurs et des salaris une assistance tlphonique sur les conditions de travail, y compris
les heures supplmentaires excessives ou non rmunres. De mme, en raction aux proccupations
que suscitaient les dcs par surmenage, les pouvoirs publics de la Rpublique de Core ont rduit la
dure lgale du travail de quarante-quatre quarante heures sur sept jours et encourag laugmentation
du temps de loisirs. En 2011, la loi sur les normes du travail a fix, pour lensemble des travailleurs, une
limite de quarante heures. Ces dispositions ont rduit la dure du travail, notamment de ceux pour qui elle
tait particulirement longue (BIT, 2015c).

Certains pays ont fix des limites la dure quotidienne et hebdomadaire du travail en modifiant leur
lgislation en la matire, surtout lintention des travailleurs domestiques. Au Viet Nam, les travailleurs
domestiques ont droit quatre jours de cong par mois ou vingt-quatre heures conscutives de repos
chaque semaine en plus de huit heures de repos toutes les vingt-quatre heures. En Thalande, ce sont
plus de 250000travailleurs domestiques qui ont bnfici dune nouvelle rglementation selon laquelle

66 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes
Dure du travail rduite ou comprime sans rduction de salaire:
Encadr 11
deux expriences sur lavenir du travail en Sude et en Chine

Depuis fvrier 2015, le personnel infirmier des tablissements pour personnes ges de Gteborg
exprimente une dure du travail quotidienne raccourcie pour en valuer les effets sur la qualit et lef-
ficacit du travail. Les travailleurs engags dans un essai contrl ont vu passer leur journe de travail
de huit six heures, salaire gal. Les rsultats font apparatre une augmentation de la productivit et
une baisse de la rotation de la main-duvre. Le personnel fait galement tat dune amlioration de
son bien-tre et de sa satisfaction au travail. La maison de retraite a d recruter de nouveaux salaris
et rorganiser ses quipes pour compenser ce raccourcissement de la dure quotidienne du travail,
mais, selon la direction, les gains en termes de performance et de bien-tre du personnel, ainsi quen
qualit des soins, compenseraient laugmentation des cots. Cette exprience amne dautres entits
publiques sudoises envisager de rduire la dure quotidienne du travail, par exemple celui des
mdecins dans le secteur sanitaire. En outre, quelques petites entreprises ont commenc rduire la
dure quotidienne du travail (Crouch, 2015).

De mme, Chongqing, une municipalit du sud-ouest de la Chine, qui compte environ 30millions
dhabitants, sapprte instaurer la semaine de travail de quatre jours et demi pour stimuler lconomie
locale. Le projet consisterait accorder le vendredi aprs-midi libre, sans rduction de salaire, aux
travailleurs des secteurs public et priv au titre dun contrat de travail de quarante heures par semaine.
Le but est daugmenter la consommation intrieure et les dpenses prives dans les activits de loi-
sirs, notamment le tourisme. Les provinces du Hebei et du Jiangxi, qui comptent ensemble quelque
115millions dhabitants, envisagent un dispositif du mme ordre (Macauley, 2015).

ils ont droit au moins un jour de repos chaque semaine et aux treize jours fris traditionnels chaque
anne. Aprs une anne de service continu, ils ont droit six jours de cong pays par an. Les travailleurs
domestiques ont aussi droit une compensation particulire sils doivent travailler les jours fris, des
congs maladie rmunrs et au paiement des jours de cong quils nont pas pris en cas de cessation
de leur contrat de travail. Dans des pays comme le Brsil et lArgentine, o les travailleurs domestiques
jouissent dj dun certain degr de protection, de nouvelles mesures sont venues promouvoir le travail
dcent. Au Brsil, en vertu dun nouvel amendement constitutionnel, les travailleurs domestiques jouissent
du mme degr de protection que les autres travailleurs, y compris la limitation de la dure hebdomadaire
du travail quarante-quatre heures, avec rglementation des heures supplmentaires. En Argentine, une
nouvelle loi limite la dure hebdomadaire de leur travail quarante-huit heures et leur donne droit la
rmunration des heures supplmentaires, ainsi qu des congs de maladie et de maternit (BIT, 2015c).

6.Modifier les attitudes lgard des activits de soins non rmunres


pour liminer lcart salarial li la maternit
La pnalisation salariale de la maternit est lexpression dune norme sociale selon laquelle il appartient
la femme de sacrifier la progression de sa carrire et de ses revenus pour faire des enfants et les lever. Le
fait que cette pnalisation ne soit pas compense au cours de la suite de leur carrire rvle la persistance
du prjug qui veut quelles apportent un revenu secondaire, tandis que les hommes sont les principaux
soutiens de famille. En consquence, la persistance de lcart salarial li la maternit pose la question
de la capacit des socits dapporter un soutien la procration et aux soins aux enfants, tout en garan-
tissant lgalit de chances et de traitement au travail. Cela soulve une question fondamentale quant au
rle et aux effets des politiques en matire de conciliation du travail et de la vie de famille pour rduire et
rpartir autrement le travail mnager et les activits de soins aux membres de la famille et permettre aux
femmes dentrer dans le monde du travail, de sy maintenir et dy progresser. Pour encourager les hommes
recourir davantage aux dispositifs flexibles dorganisation du travail, il faut que les normes et les attitudes
sociales changent. Sinon, linstitution de ces dispositifs ne se traduira pas par une volution de la culture
du prsentisme. Bien que lon ne connaisse pas de mthode claire et nette pour modifier les normes
et les attitudes sociales, ladoption de mesures telles que celles qui sont prsentes dans le chapitre sui-
vant encourager les hommes recourir aux dispositifs flexibles dorganisation du travail et aux congs
parentaux, et donner une place centrale aux politiques de conciliation entre travail et vie familiale devrait
amener, avec le temps, un changement de ces normes et attitudes.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II II. Lcart salarial entre hommes et femmes 67
III.Politiques de conciliation entre travail
etvie de famille: le chanon manquant
pour que les femmes aient plus
demplois et de meilleure qualit
Un emploi qui ne permet pas aux travailleurs de raliser lquilibre entre leurs obligations professionnelles
et la ncessit de soccuper des membres de leur famille nest pas un emploi dcent. Ces tensions entre
travail rmunr et activits de soins sont une proccupation majeure pour les femmes qui travaillent et
elles affectent leurs possibilits davoir un travail de bonne qualit. En 2015, la consultation dun chantillon
de plus de 9500femmes des pays du G20 dsignait lquilibre entre travail et vie de famille comme la
premire proccupation des femmes en matire de travail, avec 44pour cent de rponses. En deuxime
et en troisime position venaient respectivement lgalit de rmunration et le harclement (Ipsos MORI,
2015). Toujours en 2015, une enqute du BIT auprs de 1300entreprises prives de 39pays en dvelop-
pement a fait apparatre comme premier obstacle laccession des femmes aux postes de direction le fait
que celles-ci assument la plus grande part des responsabilits familiales (BIT, 2015g).

Comme on la vu dans la premire partie, les activits mnagres et de soins non rmunres incombent
de faon disproportionne aux femmes. Toute une srie dingalits sur le march du travail dcoulent de
cette rpartition ingale des responsabilits familiales, dune part entre hommes et femmes et, de manire
plus gnrale, aussi entre les familles, et dautre part entre le secteur public, le march et le secteur
but non lucratif (dans lconomie formelle et informelle). Cela fait baisser le taux dactivit des femmes,
accentue la sgrgation professionnelle et sectorielle, accrot le travail temps partiel subi des femmes,
sans compter les disparits de salaires et de revenus. La rpartition ingale des activits de soins non
rmunres peut aussi induire une discrimination, directe ou indirecte, ainsi que des tensions entre travail,
responsabilits familiales et vie prive, au dtriment du bien-tre individuel et collectif.

Le manque de modes de garde abordables, accessibles et de bonne qualit, de services sociaux lin-
tention des membres de la famille, de dispositifs souples damnagement du travail, ainsi que dun cong
parental rmunr et adquat, pousse les femmes, qui sont souvent moins bien payes que leur conjoint,
quitter leur emploi, de faon temporaire ou permanente. La longueur, le manque de souplesse et le
caractre imprvisible des horaires sont des sources significatives de conflits entre le travail et la vie de
famille. Comme on la montr au chapitre prcdent, la culture des longs horaires en vigueur dans cer-
taines professions peut aussi conduire les femmes quitter leur travail. Mme si linterruption est courte,
il peut tre difficile pour les femmes de reprendre le travail sans tre pnalises (Aisenbrey, Evertsson et
Grunow, 2009). Ainsi, lors dune enqute mene aux tats-Unis en 2014, 61pour cent des femmes ont
dclar ne pas travailler du fait de leurs responsabilits familiales. Les trois quarts des femmes au foyer
envisageraient de travailler si elles pouvaient amnager leurs horaires ou travailler domicile (Cain Miller
et Alderman, 2014).

Certaines femmes peuvent accepter un dclassement professionnel pour travailler moins dheures et
assumer leurs responsabilits familiales. En Espagne, en 2012, tous les hommes sont revenus plein
temps aprs leur dpart en cong, contre seulement 55pour cent des femmes, 35pour cent dentre elles
reprenant le travail temps partiel, et 7pour cent abandonnant leur emploi ou le perdant (3pour cent)
(Escobedo et Meil, 2013). On la vu au chapitreII, le fait daccepter un travail temps partiel reste problma-
tique, car les intresss, qui sont surtout des femmes, ptissent dune pnalisation salariale et ont un accs
rduit la protection sociale, par rapport leurs homologues plein temps. En outre, les emplois temps
partiel sont souvent de qualit mdiocre et cantonns dans un nombre limit de secteurs et de professions.

Labsence de dispositifs daide lintention des mres et des pres pourrait indiquer que les jeunes
femmes choisissent certaines professions ou certaines branches dactivit, voire lconomie informelle,
plus compatibles avec leurs responsabilits familiales (Cassirer et Addati, 2007). En Thalande, les travail-
leurs domicile ont mentionn la possibilit davoir un travail rmunr tout en soccupant des enfants et
en assumant leurs autres responsabilits familiales comme un avantage dcisif de cette forme de travail
(Horn, Namsonboon et Tulaphan, 2013). En Malaisie, les femmes qui ont un emploi faiblement qualifi
dans le secteur manufacturier ou les services choisissent, aprs quelles ont eu des enfants, de lancer leur
propre petite affaire plutt que de retourner lemploi formel, mme si leurs enfants sont assez gs pour
aller lcole. Bien que lune des raisons quelles mentionnent soit lindpendance conomique, nombre
dentre elles ont situ leur activit prs de leur domicile pour pouvoir assumer leurs responsabilits fami-
liales (Franck, 2011).

68 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
Quant aux femmes qui travaillent plein temps, le fait quelles assument une part plus importante des res-
ponsabilits familiales a aussi des effets sur leurs revenus, la progression de leur carrire et leur situation
une fois la retraite. Elles sont moins mme de faire plus dheures, prennent plus souvent des congs
pour raisons familiales et interrompent leur carrire pour lever leurs enfants lorsquils sont petits. Tout
cela affecte leurs revenus. Lors dune enqute mene en Amrique latine, 52pour cent des femmes ont
dclar que le besoin davoir plus de temps pour leur famille est la principale raison pour laquelle elles
avaient volontairement abandonn leur emploi au milieu de leur carrire, voire aprs avoir atteint des postes
suprieurs (McKinsey Global Institute, 2015). Du fait que les systmes de scurit sociale sont conus
sur la base de lemploi rmunr continu, les femmes ont moins de chances datteindre le minimum de
cotisations requises du fait de leurs interruptions de carrire pour soccuper de leur famille, ce qui les prive
de certains droits en matire de pensions de vieillesse (BIT, 2009).

Les activits rmunres de soins la personne constituent un gisement demplois significatif. Toutefois, ici
encore, les ingalits entre les sexes sont sensibles, quil sagisse des personnes qui effectuent le travail ou
de leurs conditions demploi. Comme on la vu, les femmes reprsentent une forte proportion du personnel
des activits de soins, travail souvent sous-valu et mal rmunr. Ces services peuvent tre proposs
par lintermdiaire dorganismes ou dinstitutions ou effectus au domicile du client. Dans ce dernier cas,
le travail est majoritairement effectu par des travailleurs domestiques de lconomie informelle. Dans
certains pays, une bonne partie de ces services sont proposs par des agences publiques ou prives.
Sans considration de son caractre plus ou moins informel, lemploi dans ce secteur est souvent de trs
mdiocre qualit, comme on la vu plus haut. Nous montrerons dans ce chapitre que, malgr une demande
permanente de tels services domicile, peu de gouvernements ont russi garantir des conditions de
travail dcentes: salaires convenables, travail plein temps, limitation de la dure du travail, protection
sociale effective.

Les normes de lOIT, qui promeuvent la non-discrimination, lgalit de rmunration pour un travail de
valeur gale, la protection sociale, la protection de la maternit et le soutien aux travailleurs ayant des
responsabilits familiales, tablissent une feuille de route pour sattaquer aux ingalits sur le march du
travail comme dans le mnage. En particulier, les dispositions visant concilier travail et vie de famille
constituent des moyens, applicables lchelle du pays, de la localit, de la branche dactivit ou de len-
treprise, pour que les travailleurs puissent obtenir un travail de qualit, sy maintenir et y progresser. Cela
suppose de prendre en considration, de faon explicite et systmatique, leurs responsabilits en matire
dactivits de soins et de tches mnagres non rmunres, et de leur apporter de laide cet gard.

Comme les prcdents, ce troisime chapitre se partage en deux sections. La premire, la sectionA,
propose un examen des ingalits entre hommes et femmes dans la rpartition du travail non rmunr,
dfinit les activits de soins comme une forme de travail et prsente les grandes tendances luvre ainsi
que les dfis que reprsente la mise en place dun cadre politique intgr en matire de conciliation entre
travail et vie de famille, notamment quant ltendue des services de soins et aux conditions de travail de
ceux qui les dispensent. La seconde, la sectionB, contient une valuation des politiques existantes pour
sattaquer aux lacunes en matire de soins la personne et propose des recommandations adaptes la
ralit ainsi que des exemples dexpriences nationales. Ces lments pourront clairer le travail dlabo-
ration dun cadre cohrent en vue de la conciliation entre travail et responsabilits familiales, conditions
essentielles la ralisation effective de lgalit entre les sexes.

A.laboration dun cadre politique intgr en faveur de la conciliation


entre travail et vie de famille: volution et dfis
1.Les activits de soins et les tches mnagres non rmunres:
une forme de travail essentiellement ralis par les femmes et les filles
Tout tre humain bnficie des activits de soins. Limmense majorit des gens auront besoin, plusieurs
reprises dans leur vie, de soin ou de soutien, dont la qualit aura une forte incidence sur leur bien-tre. Ce
soin et ce soutien peuvent tre rmunrs ou non, et peuvent prendre plusieurs formes: lever des enfants,
soccuper de personnes ges, soutenir des personnes souffrant dune maladie ou dun handicap, tempo-
raire ou permanent. Les activits de soins passent par quatre grandes institutions, quelquefois dsignes
comme le carr des soins: la famille ou le mnage, ltat, le secteur but non lucratif (conomie sociale,
services bnvoles ou communautaires, etc.), le march (prestataires privs, y compris les travailleurs
domestiques et les entreprises spcialises). Le degr dintervention de chacune de ces institutions diffre
selon la situation nationale et selon le soutien public aux diverses dimensions des soins (Razavi, 2007).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 69
Les activits de soins non rmunres sont dfinies comme le fait de prendre soin dautrui ou de lui
apporter du soutien, sans contrepartie montaire explicite, au sein de la famille ou du mnage, ou entre
familles et mnages (Razavi, 2007). Elles comprennent aussi tous les travaux bnvoles dans le cadre
associatif ou communautaire, ainsi que certaines tches domestiques. Les activits de soins proprement
dites consistent soccuper de membres de la famille, assurer leur toilette et leur alimentation, allai-
tement compris, interagir avec eux par exemple en jouant avec les enfants ou en aidant aux tches
mnagres, les accompagner chez le mdecin et leur faire prendre des mdicaments. Les tches
mnagres courses, cuisine, mnage, etc. sont aussi directement lies au soin et au soutien aux
membres de la famille (ibid.).

La socit sattend ce que les femmes, ds leur plus jeune ge, sacquittent de la majorit des activits de
soins et des tches mnagres (Boudet et coll., 2012). Une tude du BIT portant sur 33pays montre que
beaucoup plus de filles que de garons de 7 14ans sacquittent de tches mnagres, ce qui suppose
souvent de soccuper de frres et surs plus jeunes ou de personnes ges. Dans certains pays, comme
lOuganda, filles et garons consacrent presque autant de temps au travail non rmunr, alors que les
tches mnagres prennent un peu plus de temps aux filles en Mongolie, aux Philippines et en Roumanie.
Lcart est plus fort au Brsil (avec un rapport de 2 1), au Portugal (2,5 1) et au Sngal (4 1) 45. Cette
division prcoce du travail se perptue tout au long de la vie des femmes et enracine solidement lingalit
du partage des tches mnagres et des activits de soins.

Dans de nombreux pays revenu moyen ou faible, le temps consacr par les filles et les femmes au travail
non rmunr est allong par les ingalits daccs aux techniques et infrastructures de base eau cou-
rante, quipement mnager, etc., surtout dans les zones rurales (Razavi, 2007). Le manque de transports
publics srs limite les possibilits de travail des femmes, surtout si elles ont de faibles revenus, les can-
tonne un nombre limit demplois et demployeurs, et rduit leur capacit de ngocier leurs conditions
demploi ou dobtenir leur amlioration (Salon et Gulyani, 2010; Dickerson, 2002). En cas de lacunes dans
la rpartition des activits de soins, le manque de moyens de transport rduit encore plus les possibilits
demploi des femmes (Schwanen, 2007; Taylor et Mauch, 1996; Preston et McLafferty, 1993).

Comme on la vu dans la premire partie, au cours des dernires dcennies les hommes se sont mis
assumer une part plus grande des activits de soins non rmunres. Toutefois, mme dans les pays
revenu lev ou moyen, o le taux dactivit des femmes est relativement lev et o les femmes bn-
ficient plus ou moins de lgalit des droits, leur participation aux activits de soins non rmunres est
deux fois suprieure celle des hommes46. Les femmes y consacrent mme trois fois plus de temps que
les hommes, voire plus encore, dans des pays tels que la Rpublique de Core, lEstonie, lInde, le Japon,
le Mexique, le Portugal ou la Turquie (figure31).

Les prjugs sur le partage des responsabilits en matire dactivits de soins alimentent aussi des in-
galits qui restent gnralises, mme dans les pays o les femmes semblent jouir dune plus grande
autonomie conomique, politique et sociale. Comme le montre un rapport de la Commission europenne
(2015b), 50pour cent des hommes et des femmes interrogs dans 28pays considrent que les hommes
sont moins comptents que les femmes pour excuter les tches mnagres. Cest en Italie (71pour
cent), en Hongrie (71pour cent), en Bulgarie (66pour cent) et en Roumanie (63pour cent) que cette
opinion est le plus rpandue. Les attentes sexospcifiques relatives aux activits de soins affectent aussi
les perceptions des hommes quant au temps quils consacrent au travail non rmunr la maison. Selon
une tude sur 8 pays, dont le Brsil, le Chili, le Mexique et la Rpublique dmocratique du Congo, et bien
que les enqutes sur lutilisation du temps indiquent le contraire, entre 36 et 70pour cent des hommes
dclarent passer autant ou plus de temps que leur conjointe soccuper des enfants. Si lon omet lInde,
ils sont entre 46 et 62pour cent dclarer que leur contribution aux tches mnagres est gale ou sup-
rieure celle de leur conjointe. Les tudes suggrent que, lorsque les hommes soccupent des enfants, ils
prennent les tches les moins pnibles, la plus courante consistant jouer (Kato-Wallace et coll., 2014;
Levtov et coll., 2015)47.

Du fait que les activits de soins sont traditionnellement effectues, sans rmunration, par les femmes, les
qualifications quelles requirent et qui sont considres comme innes chez les femmes sont sous-va-
lues ou dvalorises dans la mesure de lactivit nationale, comme lest la prestation de soins en gnral
(BIT, 2012c). Toutefois, selon la rsolution concernant les statistiques du travail, de lemploi et de la

45. Les donnes sont celles de lanne la plus rcente entre 1998 et 2006. Elles proviennent du Statistical Information and
Monitoring Programme on Child Labour (SIMPOC) et denqutes auprs des mnages.
46. Les disparits de droits sont trs frquentes: il existe dans 155 pays sur 173 au moins une loi restreignant les possibilits
conomiques des femmes (Banque mondiale, 2015a).
47. Lanalyse est fonde sur les donnes de lEnqute internationale sur les hommes et lgalit des sexes (International
Men and Gender Equality Survey, IMAGES). Elles ont t collectes dans les pays suivants: Bosnie-Herzgovine, Brsil, Chili,
Croatie, Inde, Mexique, Rpublique dmocratique du Congo et Rwanda. Les enqutes sont coordonnes par Promundo et le
Centre international de recherches sur les femmes. Voir Levtov et coll., 2014.

70 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
Temps consacr chaque jour par les femmes et par les hommes
Figure 31
prendre soin dun membre de la famille (dernire anne disponible)

100
Femmes Hommes

75
Minutes par jour

50

25

0
Allemagne

Australie

Autriche

Belgique

Canada

Rpublique de Core

Danemark

Espagne

Estonie

tats-Unis

Finlande

France

Hongrie

Irlande

Italie

Japon

Mexique

Nouvelle-Zlande

Norvge

Pays-Bas

Pologne

Portugal

Royaume-Uni

Slovnie

Sude

Turquie

Afrique du Sud

Chine

Inde
Note: Estimations de lOCDE partir denqutes nationales sur lutilisation du temps. On trouvera la documentation mthodologique consacre aux enqutes
nationales sur lutilisation du temps dans Miranda (2011). La classification des activits tant diffrente dun pays lautre, la rpartition du temps allou
aux diffrentes catgories dactivit dfinies par lOCDE ne peut tre quapproximative pour certains pays propos desquels on ne dispose pas de donnes
dtailles. Il faut donc tre prudent dans la comparaison entre pays lorsque les diffrences mesures en minutes sont faibles. Les donnes sont normalises
sur 1440 minutes par jour. Autrement dit, pour les pays o lutilisation du temps natteignait pas cette valeur, les minutes manquantes ont t rparties de
faon gale entre les diverses activits.
Source: OCDE, 2014a, partir denqutes nationales sur lutilisation du temps.

sous-utilisation de la main-duvre, adopte en 2013 par la dix-neuvime Confrence internationale des


statisticiens du travail, les tches mnagres et les activits de soins non rmunres sont reconnues
comme une forme de travail48. Sous cet clairage, toutes les femmes sont des travailleuses, au vu du
temps, de lnergie et des comptences que suppose leur travail non rmunr.

Cette volution majeure de la faon de dfinir et de mesurer le travail et lemploi aura dimportantes
consquences sur lgalit entre les sexes dans le travail. Cette nouvelle dfinition est un premier pas vers
une meilleure mesure statistique donc vers la reconnaissance de toute la gamme des travaux non
rmunrs des femmes et des hommes. Elle aidera aussi concevoir, appliquer et valuer les politiques
visant rduire et mieux rpartir le travail non rmunr. Limportance de sintresser au travail non
rmunr et de le mesurer a aussi t releve dans le cadre du Programme de dveloppement durable
lhorizon 2030, rcemment adopt. Comme le dclare la cible5.4, lie lobjectif5 parvenir lgalit
des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles. Les activits de soins et les tches mnagres
non rmunres doivent tre reconnues et valorises par lapport de services publics, dinfrastructures
et de politiques de protection sociale et la promotion du partage des responsabilits dans le mnage et la
famille, en fonction du contexte national (Nations Unies, 2015b)49. Les indicateurs du systme de suivi de
la ralisation des dix-sept objectifs que lAssemble gnrale des Nations Unies doit adopter fin 2016
comprennent une proposition dindicateurs spcifiques pour mesurer le nombre dheures consacres
chaque jour aux activits de soins et aux tches mnagres selon le sexe, lge et le lieu de rsidence.
Ce systme de suivi rendra possible une mesure du travail non rmunr plus systmatique et se prtant
mieux aux comparaisons.

48. Tel que le dfinit la rsolution concernant les statistiques du travail, de lemploi et de la sous-utilisation de la main-duvre,
le travail non rmunr est considr comme entrant dans la catgorie du travail de production pour la consommation per-
sonnelle qui comprend toute activit destine produire des biens ou fournir des services pour leur usage final propre.
Cela consiste : assurer la comptabilit et la gestion du mnage, prparer et servir des repas, nettoyer, dcorer et entretenir
lhabitation ou des locaux du mnage, duquer et prendre soin des enfants, transporter et prendre soin des membres gs,
dpendants ou autres membres du mnage (BIT, 2013b).
49. Dans le prsent rapport, nous utilisons lexpression tches mnagres plutt que travail domestique non rmunr
afin de bien faire la distinction avec le travail effectu de faon professionnelle par les travailleurs domestiques, tel quil est
dfini par la convention (no189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 71
Effets de la crise conomique et de laustrit budgtaire sur les activits
Encadr 12
de soins non rmunres et lconomie du soin lchelle internationale

Les rcessions conomiques ont aussi des effets sur le volume et la rpartition des activits de soins
non rmunres. Dans certains pays, la dernire crise conomique et les mesures daustrit budg-
taire qui ont suivi se sont traduites par des coupes dans les dpenses publiques qui non seulement
ont de graves effets ngatifs sur tous les citoyens, mais sont aussi considres comme incompatibles
avec la ralisation effective de lgalit entre les sexes (Rubery, 2015; ONU Femmes, 2014). lchelle
mondiale, 125pays (dont 90 en dveloppement) ont rduit leurs dpenses publiques en 2015. Depuis
le dbut de la premire vague de restrictions budgtaires (2010-11), 130gouvernements ont prvu un
gel ou une contraction de lemploi public et des coupes dans leur masse salariale (Ortiz et coll., 2015).
Ainsi, en Grce, en Hongrie, en Irlande, en Lettonie et au Portugal, les coupes dans le secteur public
ont-elles entran des pertes demplois pour les femmes dans des professions dont elles constituent
une forte part des effectifs (Vaughan-Whitehead, 2013). Cela naffecte pas seulement le revenu des
femmes, mais aussi leur accs aux mesures facilitant la conciliation avec la vie familiale, qui sont plus
frquemment associes aux emplois du secteur public qu ceux du secteur priv (Rubery, 2013). En
outre, les coupes budgtaires ont touch les allocations familiales et les prestations aux enfants, les
allocations logement et le subventionnement du gazole, et des produits agricoles et alimentaires. Cela
risque daffecter plus gravement les femmes, qui dpendent plus de ces aides que les hommes. Dans
14pays europens sur 23 pour lesquels on dispose de donnes sur les dpenses relles, on observe
que les dpenses consacres aux allocations familiales et aux enfants sont passes en 2012 au-des-
sous de leur niveau de 2008 (ONU Femmes, 2014).

Le BIT estime que 105 pays prvoient de nouvelles mesures de restriction y compris de rformer les
rgimes de pensions de retraite, ce qui pourrait se traduire par une rduction des prestations de vieil-
lesse, ou bien des systmes de sant (56pays), ou encore dautres dispositifs sociaux (107pays) qui
pourraient prendre effet entre 2016 et 2020 (Ortiz et coll., 2015). Les travaux de recherche montrent
que les pertes demplois publics et les coupes dans les prestations et services sociaux sont systma-
tiquement compenses par une dpense supplmentaire de temps et defforts de la part des femmes,
dans les activits non rmunres, de soins ou autres, car en cas de crises conomiques elles jouent
le rle de filet de scurit de dernier recours (Elson, 2014; UNRISD, 2010). Par exemple, une tude
dvaluation des effets de la crise de 2008 sur les pays en dveloppement montre que, dans 10villes
examines, de nombreux travailleurs en situation informelle ont augment leur production domestique
non rmunre. Globalement, la crise a aggrav la pauvret et eu dautres consquences nfastes sur
le bien-tre des travailleurs urbains en situation informelle et celui de leur famille (Horn, 2010).

Enfin, les mesures de rduction de la protection sociale dans les pays revenu suprieur ont aussi
accru la demande de main-duvre fminine immigre, en particulier dans lconomie des soins la
personne. Ces femmes se trouvent souvent prives de protection sociale et de droits sociaux. Ainsi,
au cours de la dernire dcennie, les migrants ont compt pour 47pour cent de laccroissement de la
main-duvre aux tats-Unis et pour 70pour cent en Europe (OCDE, 2014b). Les estimations montrent
quen Australie les travailleurs ns ltranger reprsentaient 25pour cent de la main-duvre des
soins la personne, proportion qui atteignait 50pour cent en Autriche (Fujisawa et Colombo, 2009).
En Italie les travailleurs migrants jouent un rle encore plus grand dans les activits de soins, au sein
desquelles leur proportion est passe de 16,5pour cent en 1991 73pour cent en 2005, sachant que
87pour cent dentre eux taient des femmes (Rostgaard, Chiatti et Lamura, 2011; Di Santo et Ceruzzi,
2010). Ces tendances illustrent le rle essentiel des femmes immigres pour combler les manques en
matire de soins la personne, en particulier la suite de la crise. On les observe aussi dans des pays
revenu intermdiaire dAsie, dAmrique latine et dAfrique (BIT, 2014g).

2.Les volutions dmographiques, sociales et environnementales accroissent


la demande de services rmunrs de soins la personne
On sattend ce quun certain nombre de tendances luvre lchelle mondiale fassent monter la
demande de services de soins la personne, alors mme que lon manque dj deffectifs dans les pro-
fessions en question. Avec le vieillissement de la population dans de nombreux pays revenu lev et
intermdiaire et le nombre considrable de jeunes gens arrivant en ge de procrer en Afrique subsaha-
rienne, la demande de soins la personne devrait augmenter encore. Dans certaines rgions du monde,
le VIH-sida, ainsi que dautres pandmies font que dans les familles il faut aussi soccuper dadultes, en
plus des enfants. Le changement des structures familiales, avec moins de familles tendues et plus de
mnages monoparentaux, lengagement croissant des femmes dans lemploi rmunr en dehors du
mnage, lurbanisation et les migrations, intrieures et internationales, ont aussi rod les formes tradition-
nelles et informelles dentraide. Dans les pays faible revenu, les tensions se sont aggraves sur le temps
dont disposent les femmes, du fait des pressions exerces par les vnements lis aux changements

72 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
climatiques, la dforestation et les crises alimentaires ou nergtiques, toutes choses qui augmentent le
temps consacr au travail non rmunr50.

Comme on le verra plus loin, la demande croissante de services rmunrs de soins la personne nest
pas absorbe par la cration demplois publics dcents dans ce secteur dactivit. Ainsi, les travailleurs
engags dans des activits de soins la personne au domicile des intresss, qui sont souvent en situation
demploi informel et faiblement rmunrs, restent les premiers prestataires de services sociaux de soins
la personne pour les mnages revenu intermdiaire qui nont pas accs aux services sociaux formels.
Les mesures inefficaces qui ont t prises en raction ce que lon a appel la crise mondiale des soins,
de mme que les ingalits de salaires et de conditions de travail dun pays lautre, ont fait apparatre
le phnomne des chanes mondiales de soins, ou de services la personne. En raction la pnurie
de services la personne dans les pays industrialiss et dans ceux dont la population vieillit, on observe
une expansion des migrations internationales de travailleurs de ces services, en particulier des travail-
leurs domestiques, des assistantes maternelles et des infirmires, qui laissent derrire eux les personnes
dpendantes de leur propre famille (Addati et Cheong, 2013). De nombreux pays en dveloppement ont
dsormais intgr les migrations dans leur stratgie de dveloppement national, en prenant des mesures
pour que la main-duvre concerne soit qualifie et en sengageant directement dans lexportation de
femmes vers les pays importateurs de main-duvre (Williams, 2014; Guevarra, 2014; Sophal, 2009).

Lchelle dactivit des chanes mondiales de soins est loin dtre ngligeable. En 2015, le BIT a estim le
nombre de travailleurs migrants dans le monde 83,7millions pour les hommes et 66,6millions pour les
femmes. Sur ce total de 150,3millions, 11,5millions, soit 17,2pour cent, taient des travailleurs domes-
tiques, dont une grande majorit de femmes (73,4pour cent). La rgion Asie du Sud-Est et Pacifique
accueille 24,0pour cent des travailleuses domestiques migrantes, lEurope du Nord, du Sud et de lOuest
en accueille 22,1pour cent, et les tats arabes 19,0pour cent (BIT, 2015o).

3.Partout dans le monde, monte de la frquentation


des services de garde et dducation de la petite enfance
Entre le moment o prend fin un ventuel cong parental rmunr permettant de soccuper des enfants
en bas ge et le dbut de leur scolarit supposer que lcole soit effectivement universelle et gratuite,
les parents qui travaillent doivent trouver une solution pour les faire garder. Sil ny a pas de continuit des
moyens de garde et dinstruction depuis la naissance, les femmes risquent fort dabandonner ou de rduire
leur activit rmunre. Avec la protection de la maternit (voir la premire partie) et les congs destins
aux pres (voir la sectionB ci-aprs), les services de garde, qui participent de la protection et lducation
de la petite enfance, constituent un lment essentiel de cette continuit pour les parents qui travaillent.
La garde et lducation de la petite enfance stendent sur la priode qui va de la naissance lentre
lcole primaire, en passant par lenseignement prscolaire51. Ces activits devraient se dvelopper en
raison de lvolution dmographique, puisque la population de moins de 5ans devrait passer de 738mil-
lions en 2005 776millions en 2020. volution qui touchera tout particulirement lAfrique subsaharienne
et, dans une moindre mesure, les tats arabes (BIT, 2012d).

lchelle mondiale, un plus grand nombre de jeunes enfants frquentent des structures de garde ou den-
seignement prscolaire. Entre 1999 et 2012, le taux mondial dinscription est pass de 33 54pour cent,
soit presque 184millions denfants (UNESCO, 2015). Cette amlioration se traduit par un accroissement
de 81pour cent dans les pays en dveloppement et de 87pour cent dans les pays revenu intermdiaire.

50. Voir Razavi et Staab (2010) pour une tude du besoin croissant de services rmunrs de soins la personne du fait de
laugmentation du taux dactivit des femmes et des volutions dmographiques (notamment le vieillissement), ainsi que des
crises sanitaires, dont lpidmie de VIH-sida. Pour des tudes sur les soins non rmunrs aux personnes vivant avec le VIH,
voir Akintola (2008) sur lAfrique du Sud, et Makina (2009) sur lAfrique du Sud et le Zimbabwe. propos des effets sexosp-
cifiques du changement climatique, voir Rhr (2007), UN WomenWatch (2009), Demetriades et Esplen (2010), PNUD (2011),
Banque mondiale (2011b) et Hallegatte et coll. (2016). Sur les consquences de la dforestation sur la situation des femmes
et des hommes, voir Peach Brown (2011) pour le bassin du Congo Basin, et Djoudi et Brockhaus (2011) pour le Mali. En ce
qui concerne la scurit alimentaire, une tude de Heltberg et coll. (2012) analyse le rle damortisseur jou par les femmes
en cas de crises alimentaires, nergtiques ou financires. De mme, un rapport conjoint FAO et BAD (2013) tudie les effets
disproportionns des crises (conomique et financire, cologique, et du prix des produits alimentaires) sur les femmes.
51. Selon la Classification internationale type de lducation, les programmes de lducation de la petite enfance possdent
une composante ducative volontaire et visent encourager le dveloppement cognitif, physique, social et motionnel prcoce
des jeunes enfants et les prparer un enseignement organis en dehors du contexte familial, cest--dire entrer lcole
primaire (BIT, 2014h). En 2000, lors du Forum mondial sur lducation organis par lUNESCO, 164pays et dautres parties
prenantes lducation ont adopt, dans le Cadre daction de Dakar, une nouvelle formulation, la protection et lducation
de la petite enfance, plus globale et qui fait rfrence une large gamme de services relatifs la sant, la nutrition, lhy-
gine, et au dveloppement cognitif et psychosocial des enfants, ainsi quau soutien dont ont besoin les mres et les autres
personnes qui soccupent des enfants. Cette notion englobe lenseignement prscolaire pour les enfants ayant atteint lge
requis et dautres formes de garde pour les plus jeunes.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 73
Taux de frquentation des services de garde et de lenseignement prscolaire
Figure 32
par les enfants de 0 2 ans, 38 pays, 2006 et 2013

75
J 2006 2013 ou dernire anne disponible

J
J J
50
Taux de frquentation (%)

J J
J J J J J J
J J
J
J J J
25 J J J J
J J J
J
J J J J
J J J J
J J J
0
Danemark
Islande
Malte
Pays-Bas
Norvge
Luxembourg
France
Belgique
Sude
Slovnie
Portugal
Nouvelle-Zlande
Suisse
Espagne
Royaume-Uni
Rpublique de Core
Australie
Moyenne OCDE
Irlande
Allemagne
tats-Unis
Finlande
Japon
Chypre
Estonie
Lettonie
Italie
Autriche
Chili
Grce
Hongrie
Roumanie
Bulgarie
Lituanie
Croatie
Pologne
Mexique
Rpublique tchque
Slovaquie
Note: Pour lAustralie, les donnes proviennent du Bureau australien de statistiques; pour le Chili, le Japon et le Mexique, des correspondants nationaux; pour le
Danemark, la Finlande, lIslande, la Norvge et la Sude, de NOSOSCO, Social Protection in the Nordic Countries; pour lAllemagne, de Destatis; pour la Rpublique
de Core, du Bureau coren dinformations statistiques; pour la Nouvelle-Zlande, dEducation Counts; pour les tats-Unis, du Bureau de recensement des tats-
Unis; et pour les autres pays, de lEnqute sur les revenus et les conditions de vie, de lUnion europenne (EU-SILC). Les donnes de 2006 ne sont pas disponibles
pour la Croatie, Malte et la Suisse.
Source: OCDE, 2015c.

Par rgion, les taux de frquentation sont les suivants: 74pour cent en Amrique latine et aux Carabes,
55pour cent en Asie du Sud et de lOuest et 20pour cent en Afrique subsaharienne (Shaeffer, 2015).

Les enfants de 3 6 ans ont en gnral un taux de frquentation suprieur celui des enfants de moins de
3ans. Cette augmentation est aussi due ladoption de lois qui rendent linscription obligatoire ou instituent
la gratuit, comme au Ghana et au Prou o le taux brut de frquentation des enfants de 3 5ans dans
ces structures est pass de 47 et 56pour cent respectivement 116 et 78pour cent entre 1999 et 2012.
En 2012, lenseignement prscolaire tait obligatoire dans 40pays. Le taux brut de frquentation entre 3et
5ans dpasse 80pour cent dans des pays tels que lAngola, Cuba, la Lettonie, le Liban, la Mongolie, le Sri
Lanka et la Thalande (UNESCO, 2015). Dans les pays de lOCDE52, le taux moyen de frquentation des
enfants de 3 5ans a augment denviron 10points de pourcentage entre 2002 et 2013, et mme de plus
de 20points de pourcentage au Chili, en Irlande, au Mexique, en Pologne et en Turquie. Lenseignement
prscolaire a une couverture pratiquement universelle dans des pays tels que lAllemagne, la Belgique,
lEspagne, la France et le Royaume-Uni (OCDE, 2015b).

Sagissant du taux de frquentation des structures de garde formelles au-dessous de 3ans, les donnes
sont plus disparates pour les pays en dveloppement. On sait toutefois que dans nombre de ces pays
de plus en plus denfants sont confis des structures de garde pour la petite enfance (BIT, 2012d).
Dans la plupart des pays revenu lev et intermdiaire, de 20 50pour cent des enfants de 0 2ans
frquentent des crches. Entre 2006 et 2013, le taux de frquentation moyen mesur sur 35pays est
pass de 28 33pour cent, avec les accroissements les plus marqus en Allemagne (15,7points de
pourcentage) et en Rpublique de Core (23,2points de pourcentage) (figure32). Sur la mme priode,
le taux de frquentation des enfants de 0 2ans a diminu dans 6pays particulirement touchs par les
mesures daustrit budgtaire: Chypre, Espagne, Grce, Italie, Royaume-Uni et Slovaquie, la plus forte
baisse sobservant en Espagne (6,6points de pourcentage).

52. LOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) comprend 34 pays: Allemagne, Australie,
Autriche, Belgique, Canada, Chili, Core (Rpublique de), Danemark, Espagne, Estonie, tats-Unis, Finlande, France, Grce,
Hongrie, Irlande, Islande, Isral, Italie, Japon, Luxembourg, Mexique, Norvge, Nouvelle-Zlande, Pays-Bas, Pologne, Portugal,
Royaume-Uni, Slovaquie, Slovnie, Sude, Suisse, Rpublique tchque, Turquie.

74 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
4.Couverture insuffisante, prix inabordables et problmes de qualit

La garde des enfants, dordre priv et au domicile des parents, le plus souvent non rmunre ou de nature
informelle quelle soit assure par un membre de la famille, une personne du voisinage ou un travailleur
domestique reste toutefois la plus frquente (ONU Femmes, 2015). Dans 134pays sur 173 pour lesquels
nous disposons dinformations, la lgislation nationale prvoit des services publics de garde des enfants, ou
bien des allocations pour subvenir cette garde ou pour compenser le cot de lenseignement prscolaire
(Banque mondiale, 2016). Selon une enqute mene par le Forum conomique mondial sur la priode
2011-2013, et portant sur 87pays, seulement un quart des services publics de garde de jour saccom-
pagne dune allocation (Forum conomique mondial, 2015). Dans la plupart des pays, hormis certains
pays revenu lev comme le Danemark, les services formels de garde des enfants ne sont pas universels
et sont socialement stratifis, ce qui signifie que les enfants des familles faible revenu ont bien moins
de possibilits den bnficier que ceux des familles plus aises (Van Lancker, Ghysels et Cantillon, 2012;
UNESCO, 2015). Trs peu de pays considrent la garde des enfants comme un bien public et tablissent
un droit universel en bnficier, bien quil soit prouv quinvestir dans la petite enfance, sous forme de
modalits de garde de qualit, se traduit par de meilleurs rsultats en termes dapprentissage, de sant,
demployabilit et de revenus ultrieurs (ibid.). Un tel investissement a aussi des retours conomiques: aug-
mentation des recettes fiscales et diminution des dpenses publiques. Il contribue donc la fois la qualit
des budgets publics et au dveloppement des enfants, tout en amliorant le fonctionnement du march du
travail et en rduisant la transmission des ingalits dune gnration lautre (Heckman et Raut, 2013).

Mme lorsque de tels dispositifs existent, leur couverture est souvent insuffisante et ne correspond pas
lvolution des besoins des enfants, des travailleurs, et du personnel de soin et dducation, tels que
les noncent les normes de lOIT (voir ci-aprs). Au regard des besoins et des prfrences des parents
qui travaillent plein temps, font des heures supplmentaires ou sont engags dans des formes demploi
atypique, les lacunes sont notamment les suivantes: manque de proximit par rapport au domicile ou au
lieu de travail des parents, priodes douvertures dans lanne, horaires douverture quotidiens. Dans les
pays de lOCDE, les tablissements de garde et dducation de la petite enfance sont ouverts de 25
35heures par semaine, et mme moins dans certains pays comme les Pays-Bas ou le Royaume-Uni,
avec une moyenne de 16 17heures (OCDE, 2015b). Le taux de couverture est extrmement bas, surtout
dans les zones rurales. Le manque de cantines, de garderies extrascolaires ou de dpannage, ainsi que de
services adapts aux enfants handicaps affecte durement la capacit des femmes doccuper un emploi
plein temps (Hein et Cassirer, 2010).

Le caractre abordable de ces services, au regard des revenus des parents, est une proccupation toute
particulire. En cas dinsuffisance de services publics de qualit ou de soutien public sous forme de
prestations de scurit sociale ou dallgements fiscaux pour neutraliser le cot de la garde des enfants,
ce dernier peut absorber un tiers, voire plus, du budget familial. Comme on le voit la figure33, dans
les pays de lOCDE le cot moyen net de la garde plein temps de deux enfants quivaut 17pour cent
du revenu moyen des couples deux revenus quivalant 150pour cent du salaire brut moyen, avec de
fortes variations dun pays lautre (OCDE, 2014d). Le cot net support par les parents est bas dans les
pays o la garde des enfants est subventionne par des prestations significatives, accordes sous condi-
tion de revenus, comme en Rpublique de Core ou au Portugal, ou bien lorsque le prix mme de cette
garde est relativement bas, comme en Autriche ou en Hongrie. Dans ces pays, le cot net la charge des
familles tourne autour de 5pour cent du salaire moyen. Les cots sont plus levs et atteignent 40pour
cent, ou presque, du revenu net des familles en Irlande et au Royaume-Uni (ibid.).

Le cot lev de la garde des enfants constitue un obstacle lemploi des femmes. Dans une famille,
cest une incitation financire maintenir les mres la maison pour soccuper des enfants, plutt que de
sacquitter de frais de garde. En consquence, les femmes, notamment dans les familles faible revenu,
sont susceptibles de quitter le march du travail pour soccuper des enfants. Bien que cela puisse appa-
ratre pour un mnage comme le choix le plus avantageux court terme, les estimations montrent quaux
tats-Unis, par exemple, une enseignante qui quitte son travail aprs la naissance dun enfant perdra
plus 1,5 million de dollars (de 2012) sur lensemble de sa vie, si lon considre le salaire aprs impts, les
prestations associes au travail et la pension de retraite (Kaplan, 2012).

Les parents qui travaillent comptent aussi sur les grands-parents, surtout les grands-mres, pour soccuper
des enfants, notamment dans les pays o les autorits publiques ninvestissent pas dans les structures
formelles de garde. Ainsi, dans les pays dEurope mridionale, les grands-parents sont deux fois plus
nombreux soccuper des enfants que dans les pays nordiques. En Italie et en Espagne, environ 30pour
cent des grands-parents gardent des enfants, contre 2pour cent au Danemark et en Sude (Del Boca,
2015). En Chine, les grands-parents reprsentent souvent la seule possibilit de garde dont disposent les
parents qui travaillent. Shanghai, 90pour cent des jeunes enfants sont confis la garde dau moins
un de leurs grands-parents; les proportions sont moindres Beijing, avec 70pour cent, et Guangzhou,
avec 50pour cent. Labaissement de lge de la retraite est un des facteurs qui contribuent au fait que

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 75
Cot net de la garde des enfants pour une famille o les deux parents travaillent,
Figure 33
avec des gains plein temps quivalant 150 pour cent du salaire moyen*, 2012

75
Frais de garde Allocation pour frais de garde/rductions Abattements scaux Autres prestations
B Cot net J % du revenu familial net
50
Cots et prestations (% du salaire moyen)

B
B B B
J
B B
B B J J
J J J
25 B B
B B B J
J B B B B B B B B J J J J J J
B B B B B B B
J B
J B J B
J B J J J J J J J J
J B
B B J J J J J J J
0 J J
B

25

50
Rpublique de Core

Autriche

Hongrie

Grce

Portugal

Sude

Islande

Pologne

Estonie

Espagne

Lettonie

Allemagne

Belgique

Slovnie

Danemark

Bulgarie

France

Lituanie

Norvge

Moyenne UE

Isral

Moyenne OCDE

Rpublique tchque

Malte

Australie

Japon

Finlande

Pays-Bas

Luxembourg

Slovaquie

Suisse

Canada

tats-Unis

Nouvelle-Zlande

Irlande

Royaume-Uni
*Le salaire moyen est dfini comme le gain dun travailleur moyen. Aux fins de cette figure, le travailleur moyen est dfini par lOCDE (2007) comme englobant les
travailleurs manuels et intellectuels (en tendant la catgorie D de la CITI, Rev.3, pour y inclure les catgories C-K). Il sagit des gains bruts verss aux travailleurs
avant dductions et cotisations. Dans de nombreux pays, le salaire moyen est suprieur au niveau moyen des gains calculs pour un ouvriers moyen. Pour plus
de prcisions, voir OCDE (2007).
Source: OCDE, 2014d.

beaucoup de grands-parents gardent les enfants (60ans pour les hommes et ds 45 ou 50ans pour les
femmes dans certaines professions) (Yang, 2013).

Les parents ont aussi besoin de services de qualit suffisante durant les horaires de travail. La qualit des
soins aux trs jeunes enfants reste en effet un srieux problme (UNESCO, 2015). Les jeunes femmes qui
ont des enfants et qui souhaiteraient travailler citent souvent la mdiocrit des services de garde comme
la raison qui les empche de le faire (Hein et Cassirer, 2010). Lorsquelles choisissent des services de
garde ou dducation de la petite enfance, les catgories revenu lev donnent priorit la qualit par
rapport dautres critres. Par contre, le choix des catgories faible revenu est dict par la seule dispo-
nibilit des services. De nombreuses femmes faible revenu, en particulier en situation monoparentale,
sont contraintes de recourir des services de garde de faible qualit sur la base de critres pratiques en
relation avec leur travail (Kim et Fram, 2009).

La question de la qualit est dautant plus essentielle que les avantages des soins la petite enfance
signals ci-dessus dpendent prcisment de cette qualit: des services mdiocres peuvent tre nfastes
et avoir des effets pernicieux sur le dveloppement des enfants (UNESCO, 2015). Parmi les lments
importants de cette qualit figurele taux dencadrement, cest--dire le nombre denfants par membres du
personnel. En 2010, dans les pays pour lesquels on disposait de donnes, ce taux allait, pour les enfants
de moins de 3ans, de 4 en Rpublique de Core 11 au Portugal (OCDE, 2010). Un autre lment
important de la qualit est la nature des interactions entre le personnel et les enfants, qui affecte le bien-
tre de ces derniers. Cela dpend largement des qualifications et de la formation du personnel, de son
statut et de ses conditions de travail, ainsi que de la taille et de la qualit des installations, de lexistence
de services de soins de sant et de nutrition, des programmes lintention des enfants, du soutien ceux
qui ptissent de handicaps, de lintgration dlments ducatifs dans les services de garde, et enfin de
la valorisation de la diversit culturelle et linguistique, notamment lgard des langues autochtones et
minoritaires (BIT, 2014h).

Une autre proccupation essentielle est la difficult dtablir un quilibre entre la qualit des services
et leur caractre abordable. Ce dernier est souvent obtenu par la rduction des salaires, de moindres
exigences en matire de qualifications et une dtrioration des conditions de travail, au dtriment du per-
sonnel charg de la garde et de lducation des enfants. Toutes choses qui font obstacle la profession-
nalisation de ce personnel et lamlioration de la qualit des services. Sous la pression de la demande
daugmentation du nombre de places dans les services formels de garde, les autorits publiques ont
souvent donn priorit laspect quantitatif au dtriment de la qualit (Hein et Cassirer, 2010).

76 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
5.Vieillissement de la population et besoin croissant
de soins de longue dure
En 2012, environ 810 millions de personnes taient ges de 60 ans ou plus, soit 11,5 pour cent de la
population mondiale. Les projections indiquent quen 2050 elles seront 2milliards, que leur nombre sur-
passera celui des enfants de moins de 15ans, et que dans 64pays elles reprsenteront plus du tiers de
la population. Aujourdhui, les rgions qui ont la plus forte proportion de personnes ges de 60ans ou
plus (20pour cent) se situent dans le monde dvelopp: Europe, Canada, Australie et Japon. Toutefois,
on sattend une augmentation de cette proportion dans toutes les rgions, et un rythme plus lev
encore dans les pays en dveloppement. En 2050, la population de plus de 60ans atteindra 10pour cent
en Afrique, 24pour cent en Asie et en Ocanie, et 25pour cent en Amrique latine et aux Carabes. Les
proportions les plus leves devraient sobserver en Europe et en Amrique du Nord, avec 34 et 27pour
cent respectivement (FNUAP et HelpAge International, 2012).

Le vieillissement est un signe de sant et de prosprit pour les socits. Beaucoup de citoyens gs
restent engags et actifs, notamment en tant que pourvoyeurs de soins autrui. Mais le vieillissement
rapide de la population fait apparatre de nouveaux dfis, en particulier dans les relations entre gnrations
(BIT, 2015p). Il sensuit quaujourdhui de plus en plus de travailleurs sont confronts la responsabilit
de soccuper de personnes ges, en plus des enfants. Ainsi, au Royaume-Uni, un actif sur neuf combine
travail rmunr et soins non rmunrs une personne ge fragile ou un autre membre de la famille,
malade ou handicap (Carers UK, 2015).

La notion de soins de longue dure fait rfrence un ensemble de services, publics ou privs, de soutien
aux personnes ges qui ont des capacits rduites de soccuper delles-mmes du fait de leur tat phy-
sique ou mental. Les emplois associs ces soins sont htrognes, de nature sanitaire ou sociale, allant
des aides mnagres aux aides-soignantes. la diffrence de ce qui se passe dans les pays revenu
lev, dans les pays faible revenu le personnel des soins de longue dure est le plus souvent non rmu-
nr, ou bien en situation de travail informel, voire les deux. Le BIT estime quil existe dans ce domaine un
manque de main-duvre en situation formelle, de lordre de 13,6millions de travailleurs. Le manque le
plus criant se situe en Asie et dans le Pacifique (8,2millions de travailleurs) du fait du plus grand nombre
de personnes ges (Scheil-Adlung, 2015).

Dficits dans la couverture des soins de longue dure tablie par la loi, 2015
Figure 34
(pourcentage de la population totale non protge par la lgislation nationale)

Dcit de 100 pour cent


(14 pays)
Dcit trs important
(conditions de ressources)
(24 pays)
Pas de dcit (8 pays)

Pas de donnes

Sources: Estimations du BIT, 2015, et Banque mondiale, 2015b (donnes sur la population de 2013), cits dans Scheil-Adlung, 2015.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 77
Du fait que les liens familiaux se sont affaiblis, en raison de lurbanisation ou dautres volutions dmo-
graphiques, on observe une demande croissante de services de soins de longue dure accessibles,
abordables et de bonne qualit, tant dans les pays en dveloppement que dans les pays dvelopps (Ho
et coll., 2009; Tawiah, 2011; Scheil-Adlung, 2015). Toutefois, la plupart des pays nont institu aucune
protection lgale en matire de soins de longue dure (figure34). Dans les 46pays pour lesquels nous
disposons dinformations, plus de 48pour cent des personnes ges de 65ans et plus ne sont protges
par aucune lgislation nationale, tandis que 46,3pour cent en sont exclus en raison de rglementations
restrictives. Cela signifie que les personnes ges de 65ans et plus et qui ont besoin de soins de longue
dure doivent devenir pauvres avant de pouvoir bnficier de services en la matire. Seulement 5,6pour
cent de la population observe vit dans des pays o une couverture universelle pour les services de soins
de longue dure a t institue par la loi. Toutes ces lacunes signifient que certaines catgories de la popu-
lation se retrouvent dans une situation de vulnrabilit lorsquelles sont ges: les femmes, les personnes
qui vivent seules, sans membres de leur famille, les personnes trs ges (80ans et plus) et les pauvres
qui ne peuvent assumer le cot lev des soins de longue dure. Ces catgories sont exposes au risque
de la marginalisation et dun dcs prmatur (ibid.).

Face ces lacunes en matire de soins de longue dure, les membres de la famille restent les principaux
recours. Dans certains pays, comme la Chine, la loi peut contraindre la famille assumer la responsabilit
qui lui incombe de prendre soin des personnes ges, avec des sanctions comprenant amendes et empri-
sonnement (Wong et Leung, 2012; BIT, 2014c). De mme, en Inde les enfants peuvent tre poursuivis sils
manquent soutenir leurs parents (ibid.). Mme si un nombre croissant dhommes soccupent dsormais
de personnes ges, ce sont surtout les femmes de la famille qui dispensent les soins de longue dure.
cette fin, il nest pas rare quelles quittent leur emploi, temporairement ou dfinitivement, perdant ainsi
leur droit la protection sociale, la formation ou tout soutien professionnel (Scheil-Adlung, 2015).
Comme on la dj not propos de la petite enfance, le recours excessif des services non rmunrs
ou informels aggrave, ici aussi, les ingalits entre les sexes sur le march du travail.

6.Dficits de travail dcent dans les emplois des soins la personne

Comme on la vu au chapitre II, les femmes sont surreprsentes dans les activits de soins rmun-
res, qui sont perues comme des prolongements de ces mmes activits dans le cadre domestique
et sont donc largement dvalorises ou sous-values (BIT, 2007). Une tude de 2013 montre quau
Royaume-Uni les travailleurs de ce secteur ne sont rmunrs que pour les heures quils passent effecti-
vement dispenser des soins et quil nest tenu aucun compte du temps considrable quils consacrent
des tches connexes, comme les trajets entre les domiciles des divers clients (Pennycook, 2013). En outre,
pour satisfaire la demande croissante de services, de nombreux employeurs sefforcent de maintenir les
cots au niveau le plus bas. Il sensuit que, dans de nombreux pays dvelopps, les travailleurs du secteur
sont employs de faon temporaire, ou sur appel, ou encore de faon informelle (ibid.; Eurofound, 2015b).
De plus, les services de soins la personne sont pour beaucoup assurs par des personnes ayant dj
dautres tches. Les situations spcifiques des travailleurs domestiques, du personnel de la garde et de
lducation de la petite enfance et des prestataires de soins de longue dure sont considres ci-aprs.

Travailleurs domestiques assurant des soins la personne


Les travailleurs domestiques sacquittent dune plthore de tches mnagres. Ils soccupent aussi direc-
tement des enfants, des personnes ges et des personnes handicapes, assurant alors un rle tradition-
nellement dvolu aux femmes (BIT, 2011b). Compte tenu du manque de services sociaux de soins la
personne adquats, abordables et de qualit, de plus en plus de mnages sen remettent aux travailleurs
domestiques pour assurer les soins la personne. Cela exerce une pression supplmentaire sur un secteur
dactivit qui est largement informel et o il est difficile de faire respecter les rgles en matire de travail
et de protection sociale, ainsi que den contrler lapplication (BIT, 2013f).

Souvent, les travailleurs domestiques ne sont pas protgs par la lgislation sur le salaire minimum et le
temps de travail et nont quun accs limit la protection sociale, essentiellement parce quun tiers dentre
eux ne sont pas inclus dans le champ de la lgislation nationale (BIT, 2014c). Presque la moiti des travail-
leuses domestiques sont en ge de procrer, ont des chances dtre enceintes ou ont de jeunes enfants,
alors mme quelles travaillent. Toutefois, la maternit est la principale source de discrimination dans le
travail domestique (Addati et Cheong, 2013). lchelle mondiale, presque 40pour cent des travailleuses
domestiques nont pas droit un cong de maternit rmunr, pas plus quelles nont accs des soins
de sant maternelle et infantile abordables et de qualit. Les longues heures de travail demandes aux
travailleurs domestiques rendent aussi difficile la conciliation des exigences de leur travail et de leur vie de
famille. Sans accs des services abordables de garde des enfants, les travailleurs domestiques donnent
priorit aux besoins des personnes charge de leur employeur plutt quaux besoins de leurs propres
personnes charge (ibid.).

78 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
On a identifi un certain nombre de raisons des mauvaises conditions de travail et de la faible rmun-
ration des travailleurs domestiques. Premirement, de mme que les autres travailleurs des activits de
soins la personne, leur travail est sous-valu du fait des perceptions culturelles, que nous avons dj
mentionnes, propos des activits de soins et du travail mnager non rmunrs. En consquence, les
travailleurs domestiques ne sont pas considrs comme de vritables travailleurs, dignes davoir les
mmes termes et conditions demploi que les autres travailleurs. Parmi les autres facteurs, on relvera: un
faible niveau dinstruction et de formation formelles, une frquence leve du travail informel, le manque
de reprsentation collective, la faiblesse de la capacit individuelle de ngociation, un statut social marqu
par la vulnrabilit. Ainsi, une tude a montr que, dans la majorit des pays observs, les travailleurs
domestiques taient analphabtes (Inde, Mali) ou navaient quun niveau dinstruction primaire (Costa Rica,
Indonsie, Mexique, Turquie et Viet Nam). Paralllement, en Afrique du Sud, au Brsil, au Prou et aux
Philippines, une proportion significative de travailleurs domestiques a un niveau dinstruction secondaire
(Oelz et Rani, 2015).

Personnel de la garde et de lducation de la petite enfance


Les professions de la garde et de lducation de la petite enfance sont dominante largement fminine,
la proportion de femmes y atteignant 94pour cent. Dans certains pays, seulement 2 ou 3pour cent de
tous les ducateurs de jeunes enfants sont des hommes (Shaeffer, 2015). Une tude portant sur 11pays
montre que la profession est plus fminise dans le secteur priv que dans le secteur public (BIT, 2012d)53.
Comme on la vu pour les travailleurs domestiques, les femmes sont aussi surreprsentes dans la garde
et lducation de la petite enfance cause de croyances culturelles sur la nature du travail considr
comme une extension du rle maternel (Urban, 2009; Van Laere et coll., 2014). Ce strotype constitue
aussi une barrire lentre des hommes dans ce domaine de lemploi, avec un prjug clair et fort
lencontre de leur prsence dans une profession du fait de leur inadaptation prsume aux tches mater-
nelles (Shaeffer, 2015). Ces normes sociales ont aussi pour effet une sous-valuation de la garde et de
lducation de la petite enfance en tant que profession, ce qui se rpercute sur les salaires, les carrires
et lvolution professionnelle. Du fait que les femmes et les mres sont perues comme naturellement
quipes pour remplir ces fonctions, on prsume aussi que la profession ne requiert gure de formation
ou de qualifications (BIT, 2012d).

Les ducateurs de la petite enfance sont les lments essentiels de la qualit des services dans ce
domaine, mais ils manquent souvent de qualifications et de formation, de mme quils peroivent des
salaires infrieurs ceux de leurs collgues de lenseignement des niveaux primaire ou suprieur. En
consquence, le niveau de rmunration actuelle ne reflte pas limportance du travail de garde et ddu-
cation de la petite enfance (BIT, 2014h). Dans le secteur public des pays revenu lev et intermdiaire,
les salaires des ducateurs de la petite enfance sont en gnral infrieurs ceux des enseignants de
lcole primaire. Par exemple, cest systmatiquement le cas au Danemark, au Kazakhstan et en Norvge.
En revanche, en Rpublique dominicaine et en Nouvelle-Zlande, les salaires des ducateurs de la petite
enfance sont quivalents ceux des enseignants de lcole primaire (BIT, 2012d)54.

Dans le secteur priv, la rmunration des ducateurs de la petite enfance dpend du pays ou de la rgion
dans le pays. Ainsi, au Brsil, si les salaires sont plus bas dans les coles prives des rgions pauvres
et si les ducateurs des coles communautaires ne gagnent que le salaire minimum national, dans les
zones urbaines prospres les salaires peuvent tre de 6 12fois suprieurs au salaire minimum (ibid.).
Toutefois, mesure que les exigences en termes de qualifications slvent pour entrer dans la profession,
les salaires augmentent; ainsi, en Australie, en Nouvelle-Zlande, au Portugal et au Royaume-Uni, les
salaires des ducateurs de la petite enfance sont comparables ceux des enseignants de lcole pri-
maire. Cela sera plus probablement le cas lorsque ces ducateurs travaillent en relation troite avec des
structures publiques, sils sont employs au titre de contrats stables, voire avec le statut de fonctionnaire.
Par contre, cela sera moins souvent le cas pour les ducateurs qui travaillent dans des zones rurales ou
recules (Shaeffer, 2015).

En outre, et la diffrence dautres professions, dans les mtiers de la petite enfance, les perspectives
de carrire sont moins attrayantes. Ainsi, en Finlande, les enseignants des jardins denfants qui ont dix
ans dexprience gagnent 2170euros par mois, alors que le salaire de dpart pour les diplms se situe
autour de 3100euros (AKAVA, 2009, cit dans BIT, 2012d). De mme, lUNESCO estime que, dans
de nombreux pays revenu intermdiaire, les salaires de lenseignement prscolaire sont infrieurs
la moyenne nationale, que ce soit au dbut ou la fin de la carrire (UNESCO, 2006). Les ducateurs

53. Le pourcentage de femmes travaillant dans le secteur public de lducation de la petite enfance est calcul partir de
donnes sur les pays suivants: Belgique, Ghana, Kazakhstan, Liban, Montngro, Nouvelle-Zlande, Saint-Kitts-et-Nevis,
Sainte-Lucie, Saint-Vincent-et-les-Grenadines, Slovaquie et Sri Lanka. Les donnes proviennent dune enqute du BIT, non
publie, sur lducation de la petite enfance en 2011.
54. Ces informations proviennent dun rapport non publi du BIT (2011c).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 79
qui travaillent avec des enfants de moins de 3ans ont encore moins de possibilits de perfectionnement
professionnel (Shaeffer, 2015). Du fait de la faiblesse des salaires dans lducation de la petite enfance et
de ces difficults de progression, la rotation de la main-duvre y est forte, atteignant mme des taux de
40pour cent au Kenya ou de plus de 30pour cent en Australie (Hein et Cassirer, 2010).

Les ducateurs de la petite enfance ont souvent une dure de travail leve. Dans la plupart des pays de
lOCDE, les membres de cette profession travaillent chaque semaine une demi-heure ou une heure de
plus que les autres enseignants55. Non seulement les horaires contractuels, hebdomadaires et quotidiens,
sont longs, mais ils ne tiennent pas compte du temps de prparation des leons, des rencontres avec les
parents, des activits extrascolaires et du perfectionnement professionnel (Shaeffer, 2015). Trs souvent,
les travailleurs de la garde et de lducation de la petite enfance ne sont pas organiss et sont privs de
ngociations collectives.

Prestataires de soins de longue dure


Non seulement les femmes sont les premiers prestataires de services informels de soins de longue
dure mais, lorsque ces services sont formels, leur main-duvre est aussi essentiellement compose de
femmes, en particulier de femmes ges de 40ans et plus. Les femmes reprsentent plus de 85pour
cent de cette main-duvre dans de nombreux pays comme le Canada (92pour cent), la Rpublique de
Core (93pour cent), le Danemark (96pour cent), les tats-Unis (90pour cent) et le Japon (87pour
cent)56. Dans les pays dvelopps, les travailleurs immigrs reprsentent jusqu 70pour cent de cette
main-duvre. Une tude de lOrganisation internationale pour les migrations (OIM) sur les soins aux per-
sonnes ges dans une srie de pays montre que les travailleurs migrants jouent un rle significatif dans la
prestation des soins la personne dans les socits vieillissantes. En Irlande et au Royaume-Uni, la plupart
des soins demandant le moins de qualifications sont assurs par des travailleurs migrants en provenance
dAfrique subsaharienne, des Philippines et de Pologne57, tandis quau Canada et aux tats-Unis ce sont
des immigrs venant du Mexique et des autres pays dAmrique latine, ainsi que dAsie, qui constituent le
gros de la main-duvre des soins la personne (OIM, 2010).

Dans les services de soins de longue dure, les conditions de travail, y compris les salaires et la protec-
tion sociale, sont en gnral mdiocres. Aux tats-Unis, les travailleurs de ces services gagnent 51pour
cent du salaire national moyen, tandis quen Slovnie cette proportion se situe entre 50 et 70pour cent
(Colombo et coll., 2011). Les salaires sont exceptionnellement bas dans le cas des travailleurs assurant les
services au domicile des personnes ges. Les travailleurs migrants sont exposs un plus grand risque
de mauvaises conditions de travail, surtout sils travaillent au domicile des personnes dont ils soccupent.
Les travailleurs des services de soins de longue dure ont fait tat de cas de traitements discriminatoires
en ce qui concerne les horaires de travail, les responsabilits exerces, les taux de rmunration et le
paiement des heures supplmentaires. Certains travailleurs migrants ont fait lobjet dagressions verbales
de la part de collgues originaires du pays daccueil ou bien de la part des personnes dont ils soccupaient.

En outre, les travailleurs migrants des services de soins de longue dure sont plus vulnrables, parce que
leur statut dans le pays dpend de leur relation demploi. Les travailleurs migrants qui sont tudiants ou
qui sont en situation irrgulire sont plus exposs au risque davoir de mauvaises conditions de travail ou
de voir leurs droits de travailleurs rduits (OIM, 2010; BIT, 2012c). Ainsi, certains rgimes de permis de
travail ou certains systmes de parrainage peuvent empcher les travailleurs de changer demployeur, de
lieu de travail ou de parrainage, ce qui donne aux employeurs un pouvoir disproportionn et peut mener
des discriminations pour des motifs noncs dans la convention (no111) concernant la discrimination
(emploi et profession), 1958, comme la race, la couleur ou lascendance nationale.

55. En Rpublique de Moldova, les ducateurs de la petite enfance font beaucoup plus dheures, alors quen Pologne et en
Slovaquie ils en font moins.
56. Ces donnes sont tires dune tude sur la main-duvre des soins de longue dure au Canada, en Rpublique de Core,
au Danemark, aux tats-Unis et au Japon (Colombo et coll., 2011).
57. Par exemple, les travailleurs immigrs sont plus frquents dans les activits sociales des services de soins la personne
que dans les soins infirmiers. Cela donne penser quils sont essentiellement recruts par des voies informelles (OIM, 2010).

80 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
B.laborer un cadre complet en faveur de la conciliation
entre travail et responsabilits familiales

Selon une enqute Eurobaromtre de 2014 mene dans 28 pays de lUnion europenne, les femmes et les
hommes interrogs ont identifi les amnagements flexibles du travail et des modes de garde accessibles
comme des moyens efficaces dlever le taux dactivit des femmes (Commission europenne, 2015b).
Faute de mieux connatre et daplanir les difficults que rencontrent les travailleurs pour sacquitter de leurs
responsabilits en matire dactivits mnagres et de soins autrui non rmunres, on perptuera et
on aggravera les ingalits entre les sexes sur le march du travail. En fait, le travail non rmunr affecte
fortement les possibilits demploi des femmes, leur accs des emplois de qualit, y compris le bn-
fice dune protection sociale convenable et de bonnes conditions de travail. LOIT a adopt un ensemble
complet de normes internationales du travail qui constitue un cadre intgr pour sattaquer aux difficults
de la conciliation entre travail et vie de famille. La convention (no100) sur lgalit de rmunration, 1951,
la convention (no111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (no183)
sur la protection de la maternit, 2000, la recommandation (no202), sur les socles de protection sociale,
2012, et plus rcemment la recommandation (no204) sur la transition de lconomie informelle vers lco-
nomie formelle, 2015, entre autres, font notamment du droit la protection de la maternit une condition
pralable la ralisation de lgalit de chances et de traitement au travail. Ces normes, ainsi que dautres
instruments des Nations Unies, mettent en vidence le caractre universel du droit la protection de la
maternit et appellent ltendre toutes les femmes (Addati,2015).

Enfin, selon la convention (no156) sur les travailleurs ayant des responsabilits familiales, 1981, et la
recommandation no165 qui laccompagne, les signataires devraient, parmi leurs objectifs de politique
nationale, viser permettre aux personnes ayant des responsabilits familiales qui occupent ou dsirent
occuper un emploi dexercer leur droit de loccuper ou de lobtenir sans faire lobjet de discrimination et,
dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilits professionnelles et familiales (conven-
tion156, art.3(1), et recommandation165, paragraphe6). En consquence, la non-discrimination et
lgalit effective entre les sexes, au travail comme la maison, devrait tre un objectif explicite de poli-
tiques nationales fondes sur des donnes factuelles (voir la recommandation no165, paragr.11a)). cet
effet, la convention et la recommandation prvoient un ensemble de mesures dans les domaines suivants:
congs (cong parental, en plus du cong de maternit et autres congs pour raisons familiales);
services et installations de soins aux enfants et daide la famille, et autres services communautaires
ou services daide familiale et de soins domicile;
scurit sociale (prestations en espces et en nature, allgements fiscaux, allocations familiales);
organisation du travail et des horaires;
retour lemploi (formation et services dorientation professionnelle, de conseil, dinformation et de
placement);
services la collectivit et infrastructures permettant de rduire le travail non rmunr (transports
publics, approvisionnement en eau et en nergie, logements fonctionnels visant allger les tches
mnagres);
informations et ducation visant encourager le partage des responsabilits familiales entre les sexes
(convention no156 et recommandation no165).

La figure35 met en relation lensemble des dpenses publiques consacres la politique familiale (en
pourcentage du PIB) et le taux demploi des femmes en 2011, dans 34pays de lOCDE. Dans la plupart
des pays, les dpenses publiques prennent surtout la forme dallocations familiales. Dans dautres, comme
lIslande, la Norvge ou la Sude, o lon observe un taux demploi fminin lev, une part importante
des dpenses publiques affectes aux politiques familiales est consacre la garde et lducation de la
petite enfance. Si lon ordonne les pays en fonction de la part de leurs dpenses publiques consacres
aux politiques familiales, il apparat que ces dernires sont associes positivement avec le taux demploi
des femmes58. Dans certains pays, comme le Canada et les tats-Unis, un taux demploi fminin lev
est traditionnellement associ un faible niveau de dpenses publiques consacres la conciliation entre
travail et vie de famille, mais on observe au cours des dix dernires annes un dclin du taux dactivit des
femmes, aux tats-Unis par exemple. Comme lont montr Blau et Kahn (2013), le manque dinvestisse-
ment dans les politiques de conciliation entre travail et vie de famille aux tats-Unis explique pratiquement

58. Les dpenses publiques consacres la conciliation entre travail et vie de famille correspondent au premier axe vertical
(gauche); le taux demploi au second axe vertical (droit). Les dpenses consacres la conciliation entre travail et vie de famille
comprennent: les prestations en nature (garde et ducation de la petite enfance, aide domicile et services dhbergement,
autres prestations) et en espces (rmunration des congs de maternit et parentaux, allocations familiales et autres allge-
ments fiscaux). La droite de rgression met en rapport ces dpenses et le taux demploi fminin. Lquation est la suivante:
taux demploi fminin = y = 4,875x + 49,106; R2 = 0,2627.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 81
Dpenses publiques en matire de conciliation entre travail et vie de famille
Figure 35
et taux demploi des femmes, 34 pays membres de lOCDE, 2011

4,5 90

J
J J J
J J J J
J J J J J J
J J J
Dpenses publiques (% du PIB)

3,0 J J J 60

Taux demploi des femmes


J J J J J
J J J J J
J J
J J

1,5 J 30

0 0

France

Finlande

Hongrie

Luxembourg

Nouvelle-Zlande

Islande

Sude

Irlande

Royaume-Uni

Danemark
Turquie

Espagne

Isral
tats-Unis

Rpublique de Core

Mexique

Canada

Grce

Japon

Portugal

Chili

Pologne

Suisse

Italie

Pays-Bas

Rpublique tchque

Slovaquie

Allemagne

Slovnie

Estonie

Autriche

Australie

Total OCDE

Belgique

Norvge
Allocations Congs de maternit Autres prestations Garde et ducation Aide Autres prestations Taux demploi
familiales et parentaux en espces de la petite enfance domicile en nature J des femmes

Prestations en espces Prestations en nature

Source: Calculs du BIT fonds sur OCDE: Extraits des statistiques de lOCDE, 2011; Base de donnes de lOCDE sur la famille.

Encadr 13 Mesures intgres de soutien la coresponsabilit parentale en Italie

En 2013, 22,4 pour cent des femmes qui travaillaient avant leur grossesse se retrouvaient sans emploi
deux ans plus tard. En Italie, les femmes taient aussi surreprsentes dans le travail temps partiel
subi et lemploi prcaire, tandis que lcart salarial entre les sexes passait de 4,9pour cent en 2008
7,3pour cent en 2013. Seulement 12pour cent des pres prenaient le jour de cong de paternit obli-
gatoire (Bruno, 2015). Ce pays a procd en 2015 une srie de rformes visant amliorer lgalit
entre les sexes au travail, la protection de la maternit et le partage des responsabilits de soins entre
hommes et femmes. Les nouvelles lois ont tabli des clauses de non-discrimination pour assurer une
meilleure reprsentation des femmes dans les candidatures aux lections; des programmes scolaires
sur la diversit et la non-discrimination; une rmunration en espces du cong de maternit mme
lorsque lemployeur ne cotise pas la scurit sociale; la possibilit de choisir le travail temps par-
tiel, avec rversibilit, au lieu du cong parental; des incitations financires en faveur des dispositions
facilitant la conciliation entre travail et vie de famille dans les entreprises, y compris le tltravail; un
investissement de 100millions deuros dans la cration de crches. Enfin, un nouveau systme den-
registrement centralis des dmissions volontaires des salaris a t mis en place, dont le but est
de mettre fin la pratique largement rpandue des lettres de dmission en blanc, non dates, que les
salaris taient contraints de signer lors de leur recrutement et qui permettait de les dmissionner
en cas de grossesse, de maladie de longue dure ou de responsabilits familiales. En novembre 2015,
un texte proposait dallonger le cong de paternit de un quinze jours, rmunrs au niveau des gains
antrieurs; de faire passer les allocations pour cong parental de 30 50 pour cent de la rmunra-
tion antrieure; dtablir une dduction fiscale allant jusqu 80pour cent du salaire dun travailleur
domestique; des incitations fiscales lintention des entreprises qui adoptent, par le truchement de
la ngociation collective, des mesures visant faciliter la conciliation entre travail et vie de famille.

Sources: Bruno, 2015; Bettio et coll., 2015.

82 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
30pour cent du dclin du taux dactivit des femmes entre 1990 et 2010, par comparaison avec celui des
autres pays de lOCDE qui ont amplifi ces politiques au cours de la mme priode59.

Le montant des dpenses publiques consacres la conciliation entre travail et vie de famille importe, mais
la nature et le dosage des diverses mesures de soutien peuvent donner des rsultats diffrents en termes
demploi et peuvent soit aggraver, soit attnuer les ingalits entre les sexes. Ainsi, lorsque ces politiques
visent directement les femmes ou bien les dissuadent de continuer travailler, ou encore lorsque les
employeurs sont directement responsables du financement des prestations, lemploi des femmes risque
den ptir. Comme on va le voir ici, la conception des politiques est donc de premire importance (BIT,
2011d). Ainsi quen disposent les normes internationales du travail de lOIT, les organisations de travail-
leurs et demployeurs, les travailleurs domestiques, les ducateurs de la petite enfance et le personnel
des services de soins de longue dure, ainsi que leurs employeurs, les reprsentants de la socit civile,
y compris les femmes, les parents, les personnes ges et les personnes handicapes, ont tous un rle
jouer dans la conception, la mise en uvre, le suivi et lvaluation des politiques visant concilier travail
et vie de famille et doivent sassurer quelles sont finances de faon suffisante et durable.

1.Garantir la protection de la maternit toutes les femmes,


conformment aux normes internationales du travail
La protection de la maternit constitue un ensemble de droits fondamentaux des travailleurs consacrs
par des instruments et traits, universels et rgionaux, relatifs aux droits de lhomme60. Comme lnonce
la convention (no183) sur la protection de la maternit, 2000, cette protection comprend le droit un
cong de maternit rmunr, des pauses pour lallaitement, des soins de sant maternelle et infantile, la
prvention de lexposition aux risques pour la sant des femmes enceintes ou qui allaitent, la protection
contre les discriminations au travail et la garantie de retrouver le mme poste ou un poste quivalent au
retour du cong de maternit.

Lexistence dun cong de maternit rmunr par les assurances sociales ou sur fonds publics a un effet
positif direct sur lemploi des femmes en les encourageant reprendre le travail, ce qui limite les interrup-
tions de leur carrire et leur permet ainsi daccder des postes plus levs et daccumuler des droits
pension pour la retraite. En labsence de cong assorti dune garantie de retour lemploi et de scurit
du revenu, les femmes doivent interrompre ou rduire leur activit rmunre, souvent avec une perte
considrable de revenu. Par ailleurs, des priodes de congs trs longues, souvent prises par les femmes,
en particulier en absence de protection de lemploi, peuvent aussi affaiblir leurs liens avec le march du
travail et faire obstacle la progression de leur carrire, avec des pnalits salariales supplmentaires
(Grimshaw et Rubery, 2015). De mme, lorsque les femmes ne peroivent pas un revenu de remplacement
suffisant pendant leurs congs, elles sont exposes au risque de pauvret ou contraintes de reprendre le
travail au risque de compromettre leur sant et celle de leur enfant (BIT, 2014d et 2008). Le fait de ne pas
rmunrer le cong de maternit renforce aussi lide selon laquelle soccuper des enfants nest pas un
vritable travail et na pas de valeur montaire.

La convention (no 183) sur la protection de la maternit, 2000, nonce un certain nombre dexigences
minimales quant au cong de maternit et aux droits qui lui sont associs. En 2015, 102pays sur 185
pour lesquels nous disposions de donnes (55pour cent) avaient tabli un cong de maternit dau moins
14semaines, conformment cette convention. Un certain nombre de pays ont allong la dure de ce
cong depuis 2013: El Salvador (de 12 16semaines), la Gambie (de 12semaines 6mois), le Paraguay
(de 12 18semaines), Trinit-et-Tobago (de 13 14semaines), lUruguay (de 12 14semaines). Isral a
aussi tendu ce droit de 14 20semaines rmunres.

Sagissant de la dure du cong, en 2015, 45 pour cent des pays pour lesquels nous disposons dinfor-
mations (77 sur 167) avaient tabli la rmunration du cong de maternit hauteur dau moins deux
tiers du salaire antrieur, et sur 14semaines, alignant ainsi la dure et la rmunration de ce cong sur les
dispositions de la convention no183 (figure36). Comme on va le voir, lorsque lon considre la dure du

59. Blau et Kahn (2013) suggrent aussi que, si le taux dactivit fminin a dclin aux tats-Unis par rapport aux autres pays de
lOCDE, les femmes qui travaillent aux tats-Unis ont davantage de chances davoir des emplois plus rmunrateurs. Cela serait
li au fait que les femmes des autres pays de lOCDE recourent au travail temps partiel et aux congs parentaux qui sont gn-
reux; cela affecte leur accs aux emplois levs qui exigent de travailler plein temps tout au long de lanne. Il a t relev que
la russite des femmes dans les emplois de haut niveau aux tats-Unis est aussi fonde sur le recours une main-duvre peu
rmunre, essentiellement fminine, pour pallier le manque de services publics de soins la personne (Mandel et Shalev, 2009).
60. Il sagit notamment de la Dclaration universelle des droits de lhomme (1948), du Pacte international relatif aux droits
conomiques, sociaux et culturels (1966), de la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard
des femmes (1979) et de la Convention relative aux droits de lenfant (1989); lchelle rgionale, du Protocole additionnel la
Convention amricaine sur les droits humains en matire de droits conomiques, sociaux et culturels (1988) ou du Protocole
la Charte africaine des droits de lhomme et des peuples relatif aux droits des femmes (2003). Pour un examen approfondi,
voir le module5 Directives et droits internationaux lis la protection de la maternit au travail dans BIT, 2012b.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 83
Cong de maternit: dure et prestations
Figure 36
en espces, par rgion (167 pays), 2015

100
91,7
87,5
80,8
75,8
75
Pourcentage de pays

58,8 58,6
53,9
50
38,3 39,2
30,0
24,2
25
15,4
12,5 10,3
7,7 8,3
2,0 3,8
0 0 0
0
Toutes rgions Afrique Asie Europe orientale conomies Amrique latine Moyen-Orient
et Asie centrale dveloppes et Carabes

Non rmunr ou rmunr Rmunr au moins aux 2/3,


Rmunr durant au moins
durant moins de 14 semaines mais moins de 100%
14 semaines 100%
ou moins des 2/3 des revenus antrieurs,
des revenus antrieurs
des revenus antrieurs durant au moins 14 semaines

Note: Le regroupement par rgion diffre de celui de la classification rgionale officielle de lOIT.
Source: BIT, 2015, mis jour partir de BIT, 2014d.

cong de maternit et ses effets sur la situation professionnelle des femmes, il est important de prendre en
compte les diffrences de droits entre les femmes et les hommes, en plus de la dure absolue du cong
accord aux femmes.

Lorsque les employeurs sont contraints par la loi de supporter, en partie ou en totalit, le cot direct des
mesures en faveur de la conciliation entre travail et vie de famille, par exemple en finanant le revenu de
remplacement durant les congs (responsabilit de lemployeur) ou bien les crches et garderies ou autres
installations de soins, cela peut les inciter ne pas embaucher de travailleurs ayant des responsabilits fami-
liales, et donc induire des pratiques discriminatoires. Sur 185pays, on a observ entre 1994 et 2013 une
diminution de 31 26pour cent de la proportion de ceux o les employeurs taient responsables du finan-
cement des prestations montaires en matire de maternit, un nombre croissant de pays se tournant vers
la scurit sociale pour financer le cong de maternit, comme lAngola, la Chine, la Cte dIvoire, la Jordanie
et le Mozambique. Toutefois, la responsabilit des employeurs reste le systme dominant en Afrique, en
Asie et dans le Pacifique, ainsi quau Moyen-Orient. En outre, les employeurs demeurent toujours respon-
sables du paiement de lintgralit des prestations dassurance sociale, dans des pays tels que CaboVerde,
la Colombie, lInde, la Rpublique dmocratique populaire lao et le Mexique. Enfin, dans 16pour cent des
185pays tudis, parmi lesquels lAllemagne, la Rpublique de Core, lgypte, le Honduras, Madagascar, le
Royaume-Uni et la Thalande, les employeurs assument une partie du cot des prestations (systme mixte).

Mme lorsque la totalit des cots directs du salaire de remplacement sont assums par la collectivit, la
protection de la maternit nest pas financirement neutre pour les employeurs, du fait de divers cots:
administration des congs, remplacement du personnel en cong, avances de trsorerie avant le rem-
boursement par la scurit sociale des prestations en espces, et autres procdures administratives.
Toutefois, les donnes montrent que lorsque lon mesure ces cots indirects ils se rvlent infrieurs aux
anticipations et sont largement compenss par un certain nombre davantages: gains de productivit dus
un absentisme et une rotation moindres du personnel, plus grand engagement de la part de la main-
duvre, meilleure organisation du travail et performances plus leves, conservation des qualifications,
et rduction des cots de maladie du fait de la meilleure sant des parents comme des enfants (Gornick
et Hegewisch, 2010; Cuomo et Mapelli, 2009; BIT, 2014i).

Les travaux de recherche mens par le BIT montrent que la parentalit devient un phnomne normal
dans la vie conomique condition que les lois et les politiques nationales visant protger la maternit
et faciliter la conciliation entre travail et vie de famille aient un cot minimal ou nul pour les employeurs
et comprennent des mesures de soutien cibles afin de prendre en compte les caractristiques et les
besoins spcifiques des petites et moyennes entreprises (ibid.). Ainsi, au Mexique, les pouvoirs publics
subventionnent le rgime dassurance de la maternit en complment des cotisations des employeurs
et des salaris. Cest une bonne faon de protger les salaris qui ont de faibles revenus, tout comme
les employeurs des petites et moyennes entreprises. Au Royaume-Uni, les petites entreprises dduisent

84 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
de leurs impts leur participation financire obligatoire relative la maternit. Lorsque les impts sont
infrieurs aux prestations en espces, les entreprises peuvent demander des avances pour financer ces
prestations. En outre, les employeurs et les entreprises moyennes et grandes peuvent demander le rem-
boursement sur fonds publics de 92pour cent des revenus antrieurs des salaris, tandis que pour les
petites entreprises cette proportion est de 103pour cent.

Concernant les petites et moyennes entreprises, dautres bonnes pratiques qui nont quun faible cot,
voire aucun, permettent dviter les perturbations: information et formation sur les mesures rgissant les
congs, ainsi que sur la scurit et la sant au travail durant la grossesse ou lallaitement; gestion de la
maternit entre les travailleurs, les cadres et les employeurs; maintien des contacts, de conseils et de lac-
compagnement professionnel pendant le cong et lors du retour au travail; retour progressif au travail sous
forme damnagements du travail et de temps partiel temporaire et de qualit. Le dialogue social sur le lieu
de travail est essentiel pour aboutir une gestion collective de la maternit au sein de lentreprise (ibid.).

La loi doit aussi explicitement prvoir une protection suffisante et effective de la maternit lintention
de catgories de travailleurs qui en sont souvent exclues: titulaires de contrats atypiques; travailleurs de
lagriculture, de lconomie informelle ou des petites et moyennes entreprises; travailleurs indpendants, y
compris les travailleurs familiaux; travailleurs domestiques; travailleurs domicile; chmeurs. En 2015, les
travailleurs domestiques bnficiaient dune protection quivalente celle des autres travailleurs dans au
moins 54pays. Plusieurs pays dAmrique latine, comme lArgentine, le Brsil, El Salvador et lUruguay,
ont pris des dispositions pour tendre la rmunration du cong de maternit aux travailleurs domestiques.

2.Garantir une protection sociale approprie afin de reconnatre,


rduire et rpartir autrement le travail non rmunr de soin autrui
Les ingalits entre les sexes sur le march du travail et dans la rpartition des responsabilits familiales
peuvent tre vhicules par les systmes de protection sociale qui, dans bien des cas, sont dfavorables
aux femmes en termes douverture des droits, de couverture et de prestations de la scurit sociale. En
outre, les femmes sont exposes tout au long de leur vie une plus grande vulnrabilit face aux risques
en raison des ingalits leur encontre et dun manque de considration pour leurs besoins spcifiques
en matire de protection sociale (maternit et part disproportionne du travail de soin non rmunr).
Sattaquer aux risques conomiques et sociaux associs la maternit et aux activits de soins est une
priorit, en particulier pour les femmes qui travaillent dans lconomie informelle ou qui ont de faibles
revenus. Ainsi, le Programme de dveloppement durable lhorizon 2030, rcemment adopt, souligne-t-il,
dans la cible5.4 de son objectif5, parvenir lgalit des sexes et autonomiser toutes les femmes et les
filles, le rle des politiques de protection sociale pour faire une place aux soins et travaux domestiques
non rmunrs et les valoriser en vue datteindre cet objectif5. Il est donc indispensable dadopter une
approche sexospcifique de la protection sociale, qui promeuve lgalit entre les sexes et prenne en
compte les besoins spcifiques des femmes.

Dans son prambule, la recommandation de lOIT (no 202) sur les socles de protection sociale, 2012,
reconnat que la scurit sociale est un outil important pour promouvoir lgalit des chances et lgalit
entre les sexes. Le texte mentionne aussi la non-discrimination et lgalit entre les sexes parmi les prin-
cipes que devraient appliquer les tats Membres de lOIT pour donner effet la recommandation. Elle
demande notamment ces derniers dtablir des socles de protection sociale comportant, pour tous les
rsidents, des garanties lmentaires de scurit sociale, parmi lesquelles laccs des soins de sant
essentiels, y compris les soins de maternit, et une scurit lmentaire de revenu, y compris pour les
enfants et en cas de maternit. Ces socles de protection sociale, dfinis lchelle nationale, devraient
jouer un rle essentiel pour confrer aux femmes autonomie et capacit daction, ainsi que pour rduire
les ingalits entre les sexes. Plus rcemment, lOIT a adopt la recommandation (no204) sur la transition
de lconomie informelle vers lconomie formelle, 2015, selon laquelle ses tats Membres devraient pro-
gressivement tendre, dans la lgislation et la pratique, tous les travailleurs de lconomie informelle, la
scurit sociale, la protection de la maternit, des conditions de travail dcentes. En complment dautres
normes de lOIT, ces deux recommandations constituent des outils puissants pour renforcer la protection
sociale des femmes de faon coordonne et cohrente. Toutes deux sont lexpression dengagements
forts rduire les carts entre les sexes quant la couverture et au niveau de la protection sociale, ce qui
namliorera pas seulement laccs la protection sociale, mais aussi la capacit des femmes de sengager
davantage dans lemploi, et un emploi dcent.

Pour maximiser ces effets potentiels, la dimension sexospcifique doit tre prsente toutes les tapes
de la conception, de la mise en uvre, du suivi et de lvaluation des politiques nationales dtablissement
des socles et des systmes de protection sociale. En effet, pour tre sr de sattaquer effectivement aux
ingalits entre les sexes, il faut que les rgimes de protection sociale soient conus pour garantir lgalit
de traitement, tenir compte des rles respectifs des femmes et des hommes, et servir de mcanismes
de promotion de lgalit des sexes. En outre, les socles de protection sociale peuvent et doivent tre des

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 85
outils qui transforment les relations entre les sexes sils prennent en compte les vnements spcifiques
de la vie des femmes, comme la maternit, et sils contribuent rduire et rpartir autrement les activits
de soins non rmunres. En adoptant cette double approche sexospcifique (promouvoir lgalit entre
hommes et femmes et tenir compte des besoins spcifiques des femmes), la protection sociale, et notam-
ment les socles de protection sociale, deviendront des instruments efficaces pour rduire la pauvret et
les ingalits, pour favoriser lgalit de traitement entre les sexes, et pour que lquit de ces prestations
compense en partie les discriminations et ingalits produites en dehors du systme de protection sociale.

Les rgimes contributifs et non contributifs de transferts sociaux, les services sociaux de soins la per-
sonne et les systmes de garantie de lemploi, bien quils soient encore limits, prsentent un potentiel
de rduction des ingalits, au travail et dans la famille, tout au long de la vie. Pour que les systmes de
protection sociale participent la transformation des relations entre les sexes, ils doivent venir en sou-
tien des besoins des femmes en matire de procration, promouvoir une rpartition plus quitable des
responsabilits familiales et favoriser une division plus lgale du travail entre hommes et femmes, dans
la famille comme au travail (Holmes et Jones, 2013). Les travaux de recherche montrent que les rgimes
de protection sociale peuvent tre amliors en ce sens de plusieurs manires: en soutenant lactivit des
femmes et en rduisant les risques lis la procration; en sattaquant aux diverses formes de discrimi-
nation; en assurant des conditions de travail sres, dcentes, et permettant de concilier travail et vie de
famille, protection de la maternit comprise; en fournissant des services et des infrastructures qui rduisent
la charge de travail non rmunr des femmes et des filles et qui amliorent leur accs aux soins de sant,
lducation et la formation, ainsi quau travail dcent (Kabeer, 2013). La protection de la sant est une
priorit premire pour garantir une protection sociale convenable aux femmes (BIT, 2014c). Dans bien
des parties du monde, des progrs significatifs ont t raliss en ce qui concerne les soins de maternit,
mme sil reste des dfis relever en ce qui concerne leurs besoins plus gnraux en matire de sant sur
tout le cycle de vie et pour parvenir une protection universelle de la sant (BIT, 2015q).

Les rgimes contributifs peuvent aussi tre conus en tenant compte des ingalits entre les sexes et de
faon sattaquer aux problmes poss par les activits de soins non rmunres. La poursuite des coti-
sations au rgime de pensions de retraite durant les priodes de congs est essentielle pour la reconnais-
sance et la valorisation du travail de soin des femmes comme des hommes, pour garantir tous des droits
pension suffisants, et pour rduire les ingalits entre les sexes en matire de pensions de vieillesse,
ingalits dues aux priodes dinactivit professionnelle des femmes. En plus des priodes de congs, de
nombreux pays, essentiellement dvelopps, ont institu des droits pension octroys pour reconnatre
et rtribuer les priodes consacres aux soins des proches. Certains pays, comme la France, sont alls
de lavant en tendant ces droits aux pres (Fultz, 2011). Au Royaume-Uni, les personnes, quel que soit
leur sexe, qui dispensent des soins raison dau moins vingt heures par semaine ont des droits pension
spcifiques, ce qui permet de combler les manques de cotisations au systme national dassurance sociale
(Gouvernement du Royaume-Uni, 2015). Il faut toutefois noter que, lorsquil ny a pas de lien avec une
situation demploi, le niveau des prestations est souvent faible.

Les systmes non contributifs peuvent jouer un rle essentiel pour promouvoir lgalit entre les sexes
et lautonomisation des femmes. Encore faut-il quils soient conus de manire ne pas renforcer les
rles traditionnellement assigns aux femmes et aux hommes (encadr14). Une tude comparative sur
les systmes de transferts montaires de lAfrique du Sud, du Brsil, du Chili, de lInde et du Mexique
a identifi des domaines dans lesquels les dispositions de la recommandation no202 sont particulire-
ment pertinentes pour orienter lorganisation ou la restructuration de ces systmes, notamment en ce qui
concerne, dune part, le niveau des prestations, qui doit tre suffisant pour permettre aux femmes (et aux
hommes) dpargner et dinvestir dans la formation de revenus venir et, dautre part, le statut juridique
des prestations qui doivent tre des droits tablis par la loi, celle-ci prcisant le montant des transferts, les
conditions douverture des droits et les voies de recours (Fultz et Francis, 2013).

En outre, lextension de la couverture sociale aux travailleurs antrieurement non protgs, comme les
travailleurs domestiques, peut aussi amliorer sensiblement la situation des travailleuses. Les travailleurs
domestiques doivent avoir des conditions de travail qui ne soient pas infrieures celles des autres travail-
leurs en ce qui concerne la scurit sociale, y compris la protection de la maternit, comme en dispose la
convention (no189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011. Afin dinciter les employeurs et les
travailleurs cotiser aux rgimes de scurit sociale, certains gouvernements, comme ceux de la Belgique
et de la France, ont institu des allgements fiscaux et simplifi la procdure daffiliation et de paiement des
cotisations (Addati et Cheong, 2013). Entre 2002, date laquelle lAfrique du Sud a tendu lassurance-ch-
mage aux travailleurs domestiques ce qui comprend aussi lattribution de quatre mois conscutifs de cong
de maternit rmunr et 2008, quelque 633000travailleurs sy sont nouvellement affilis (BIT, 2015c).

Ces exemples montrent quil est essentiel, pour uvrer lgalit entre les sexes et lautonomisation
des femmes, de prendre soigneusement en considration les ingalits entre hommes et femmes et leurs
spcificits, dans la conception et la mise en uvre des systmes de protection sociale, notamment des
socles de protection sociale.

86 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
Encadr 14 Exemples deffets sexospcifiques des programmes dassistance sociale

Au Prou, le programme public dallocations en espces dnomm Juntos sadresse aux mnages
qui ont les revenus les plus faibles et qui ont des enfants de moins de 14ans, ainsi quaux femmes
enceintes. En 2012, 490000mnages bnficiaient ainsi dune allocation denviron 70dollars tous
les deux mois, attribue sous conditions, notamment de se rendre aux visites prnatales et postna-
tales lintention de la mre et de lenfant, et de participer, dans un centre de sant, des sances
dinformation sur la sant gnsique et la planification familiale. Des valuations ont fait apparatre
une augmentation de 65pour cent de laccs aux services de sant maternelle et infantile, de laquelle
on peut attendre une amlioration en matire de sant en gnral, tant donn le niveau lev de la
mortalit lie la maternit dans les zones rurales dfavorises. Les bnficiaires ont aussi fait tat
dune plus grande quit dans la rpartition des responsabilits familiales entre les sexes, les hommes
indiquant quils soccupaient plus des enfants et simpliquaient davantage dans les tches mnagres.
Mais, dans le mme temps, ce programme continue de promouvoir le rle des femmes en tant que
principales responsables des soins autrui, ce qui, combin avec les conditions dobtention de lal-
location, risque daggraver leur pauvret en temps, cest--dire leur manque de temps disponible
(Holmes et Jones, 2013). En fait, les transferts sociaux associs lducation et ltat de sant ne
donnent en gnral pas de meilleurs rsultats que les allocations inconditionnelles; ils peuvent mme
alourdir le fardeau des femmes et entraver la recherche dun travail rmunr, tout en renforant les
attentes sociales selon lesquelles les soins dispenss autrui sont la responsabilit premire et unique
des femmes (Molyneux, 2008; Fultz et Francis, 2013).

Le programme Brasil sem Misria (Brsil sans misre) est une extension du programme de transferts
montaires Bolsa Famlia dans les rgions du nord-est du pays. Ce programme propose aux femmes
des microcrdits et de la formation, et il est complt par des services financement public pour les
enfants de moins de 6ans, dans le cadre du sous-programme Brasil Carinhoso (Fultz et Francis, 2013).
Le gouvernement brsilien indique quen 2014 quelque 580000enfants avaient frquent les centres
pour enfants oprant dans le cadre de ce programme (Alfers, 2015).

Les rgimes de protection sociale peuvent tre adapts aux besoins des personnes qui ont des res-
ponsabilits familiales, comme le montre le programme Filet de scurit productif, de lthiopie. Ce
programme public demploi, qui cible les mnages trs pauvres, touche 9millions de personnes. Il
propose des travaux publics dans divers domaines: prservation de leau et des sols; construction
dcoles, de postes de sant et de centres de soins lenfance; ralisation de routes. Les travaux ont
lieu aprs la saison des rcoltes, ce qui garantit aux participants un apport montaire pendant les
priodes de pnurie alimentaire saisonnire. Ce programme tient dment compte des responsabilits
maternelles des femmes par des amnagements du travail leur permettant, sans perte de revenu,
dexercer leurs responsabilits familiales, y compris lallaitement. Les femmes enceintes bnficient
de priodes dabsence sans perte de rmunration, ce qui de fait quivaut un cong de maternit
rmunr (Naqvi, Campbell et Raysarkar, 2015).

Les programmes publics demploi peuvent aussi tre conus dans le but explicite de rduire la charge
du travail non rmunr en investissant dans lextension des services sociaux de soins. Comme nous
lindiquons ci-dessous, linvestissement dans le secteur des soins autrui est porteur dun potentiel
significatif de cration demplois en librant du temps que les femmes peuvent consacrer au travail
rmunr et dapport de revenu pour les pauvres (Antonopoulos et Kim, 2011). En Afrique du Sud,
le Programme largi de travaux publics vise, entre autres, la cration demplois dans le secteur de
lducation de la petite enfance et dans celui des soins domicile aux personnes atteintes du sida,
de la tuberculose et du paludisme. Les travailleurs cibls sont des bnvoles et/ou des parents et des
soignants au chmage ou sous-employs. Dans le cadre du volet ducation de la petite enfance, les
soignants obtiennent un emploi temporaire, une formation et un agrment (South Africa Department of
Public Works, 2009). Toutefois, le programme a eu des difficults raliser le quota de 60pour cent
de femmes. En outre, les salaires offerts sont extrmement faibles et les femmes qui sont bnficiaires
du programme ont ensuite peu de perspectives dintgration sur le march du travail (Plagerson et
Ulriksen, 2015).

Les services sociaux de proximit dans le secteur des soins la personne qui sont organiss dans le
cadre de programmes de travaux publics connaissent des difficults quant la qualit des services,
en particulier du fait du caractre temporaire des programmes, ce qui ne permet pas dtablir des
relations durables entre les personnes qui prodiguent les soins et celles qui en bnficient. Les effets
de dplacement au dtriment des services publics sont aussi proccupants. Ces services sociaux de
proximit, dont le personnel provient de programmes de travaux publics, peuvent constituer une tape
transitoire importante pour combler certains manques, mais lobjectif devrait rester ltablissement
de services de soins dots de ressources et de qualifications suffisantes et durables, tout en tant
accessibles et abordables, avec une forte dimension publique.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 87
3.tablir des rgimes de congs qui transforment les relations entre les sexes:
davantage de congs pour les pres, et plus utiliss
La conception des politiques en matire de congs prsente un norme potentiel pour promouvoir une
rpartition plus galitaire des tches mnagres et des activits de soins non rmunres, et pour voluer
ainsi vers un modle o les hommes et les femmes sont galit, quil sagisse dapporter un revenu ou
de prodiguer des soins autrui (Castro-Garca et Pazos-Moran, 2015). lexception du temps ncessaire
la rcupration aprs un accouchement et de lallaitement exclusif au sein, les soins dont a besoin un
nourrisson ne relvent pas du rle biologique de la mre et peuvent tre partags entre les deux parents.
Les travaux de recherche montrent aussi que le dveloppement physique et psychologique de lenfant ne
dpend pas du sexe de la personne qui sen occupe, mais de la qualit des soins quelle prodigue et de
ses interactions avec lenfant (Levtov et coll., 2015; OMS, 2004).

Il a t dmontr que les congs accords aux pres lors de la naissance ou de ladoption dun enfant,
sous forme de congs de paternit ou de parts non transfrables du cong parental, sont bnfiques
plusieurs gards: sant de lenfant; plus grande satisfaction des hommes, que ce soit au travail ou dans la
vie familiale; situation des femmes sur le march du travail (Levtov et coll., 2015). Des tudes suggrent
aussi que les congs accords aux pres sont corrls avec la prise de responsabilits familiales par
ces derniers et avec le dveloppement des enfants. Les pres qui prennent des congs, en particulier
dune dure de deux semaines ou plus, immdiatement aprs la naissance dun enfant, simpliquent
plus dans les dbuts de la vie de celui-ci (Huerta et coll., 2013; Nepomnyaschy et Waldfogel, 2007). En
retour, cela aura des effets positifs sur lgalit dans le foyer qui est la base de lgalit au travail. Bien
que ces avantages soient reconnus, des congs nexistent pour les pres que dans la moiti des pays du
monde. Et, lorsque cest le cas, leur dure est infrieure une semaine (42pays, par exemple Malte ou le
Mozambique), ou encore ils ne sont pas rmunrs (comme dans 8pays au moins, par exemple lthiopie
ou les tats-Unis) (figure37).

Congs rmunrs et non rmunrs pour les pres, lors de la naissance


Figure 37
dun enfant, selon la dure en jours, 170 pays, 2015

Pas de dispositions lgales


(76 pays)
1 6 jours (42 pays,
dont 37 avec rmunration)
7 13 jours (28 pays,
dont 27 avec rmunration)
14 29 jours (15 pays,
dont 12 avec rmunration)
30 jours et plus (9 pays,
dont 8 avec rmunration)

Pas de donnes

Note: Cette carte fait tat des congs institus par les lgislations nationales ou fdrales lintention des pres lors de la naissance dun enfant, ou bien des congs
qui peuvent tre pris exclusivement par les pres comme congs de paternit ou parentaux. Elle ne fait pas tat des congs parentaux qui peuvent tre pris soit par
le pre, soit par la mre ou bien des jours de cong de maternit que les mres peuvent transfrer aux pres. Elle fait aussi tat de certains congs spciaux qui
sajoutent aux congs annuels et peuvent tre pris par les pres au moment dune naissance, mais sans tre classs comme congs de paternit.
Source: Donnes du BIT, 2015.

88 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
Cela commence changer, mesure que les pays reconnaissent que les hommes ont la fois le souhait
et le devoir de simpliquer davantage lors de cette priode critique du dbut de la vie dun enfant et, dune
manire plus gnrale, de partager plus galement les activits de soins et les tches mnagres non
rmunres. Les dispositions rglementaires tablissant des droits cong pour les pres sont en aug-
mentation. En 1994 elles existaient dans 40pays sur 141 pour lesquels le BIT disposait de donnes. En
2015 ces chiffres taient de 94pays sur 170. En 2012, un cong de paternit rmunr de 5jours a t
institu par le Mexique, de 3jours par ltat plurinational de Bolivie et la Guine quatoriale, et de 1jour
par le Bahren. Le Myanmar a allong le cong de paternit de 6 15jours, avec une rmunration de
70pour cent du salaire antrieur par les assurances sociales. En 2013, la Rpublique islamique dIran a
institu un cong obligatoire de 2semaines pour les pres; et la Rpublique dmocratique populaire lao,
un cong de 3jours pour la naissance dun enfant. LUruguay a allong son cong de paternit de 3
10jours, rmunrs par les assurances sociales. En 2014, le Nicaragua a institu un cong de maternit
rmunr de 5jours, tandis que le Paraguay allongeait le sien de 3 15jours. Cette mme anne, le
Portugal augmentait la dure du cong obligatoire de 10 15jours, sur 20 possibles.

Malgr ces volutions, les prjugs selon lesquels les femmes soccupent des enfants tandis que les
hommes gagnent le pain de la famille restent extraordinairement persistants, y compris dans le monde
du travail. En 2015, selon une enqute sur 28pays membres de lUnion europenne, mme si 41pour
cent des femmes et des hommes interrogs considraient quun changement dattitude des hommes et
des garons lgard des activits de soins tait ncessaire la rduction des ingalits entre les sexes
sur le march du travail, 60pour cent dentre eux pensaient que la famille est affecte, voire souffre,
lorsque les mres travaillent plein temps. Cela dit, 66pour cent des Europens dsapprouvaient lide
selon laquelle les pres devaient donner priorit leur carrire plutt que de soccuper de leurs enfants,
mais 29pour cent persistaient penser linverse (Commission europenne, 2015b). En consquence, si
les hommes sont valoriss en tant que travailleurs, leur paternit et leurs responsabilits familiales sont
souvent ngliges. Leur perception est que, mme si les mesures de conciliation entre travail et vie de
famille sont conues pour les parents en gnral, il appartient seulement aux femmes dy recourir. Cette
perception a plusieurs raisons: la pression sociale, le fait que les autres hommes ne prennent pas leurs
congs paternels ou parentaux, et labsence de soutien ces mesures dans le monde du travail (Burnett
et coll., 2013). Cela constitue un obstacle au recours plus gnral des hommes au cong et aux autres
mesures de conciliation entre travail et vie de famille, donc un obstacle lgalit entre les sexes.

Comme on la vu au chapitre II, le dsquilibre des taux dutilisation des congs a des rpercussions sur
lcart salarial. Ainsi, en Sude, chaque mois de cong parental diminue le revenu de 4,5pour cent pour
les femmes et de 7,5pour cent pour les hommes. En revanche, chaque mois supplmentaire de cong
parental pris par un pre fait augmenter le salaire de la mre de 6,7pour cent (Johansson, 2010). Lcart
de taux dutilisation du cong parental entre les sexes a aussi une incidence ngative sur le salaire des
femmes dans leur ensemble pas seulement celui des mres en raison des effets des discriminations
(voir, au chapitreII, lcart salarial inexpliqu). En consquence, les dispositions relatives aux congs
doivent tre conues avec pour objectif explicite de transformer la division sexuelle du travail mnager et
des activits de soins, conformment aux termes de la convention (no156) sur les travailleurs ayant des
responsabilits familiales, 1981.

De plus en plus de pays encouragent les pres plus utiliser les congs parentaux auxquels ils ont droit
(voir encadr15). Un premier pas consiste sassurer que la loi accorde tous les hommes qui travaillent,
y compris les travailleurs indpendants, des droits des congs rmunrs ou des allocations de cong.
Il sagit ensuite de garantir aux deux parents le droit des absences pour les visites mdicales prnatales
et postnatales, comme cest le cas en France et au Portugal, ce qui favorise une implication prcoce des
hommes. Toutefois les incitations une participation plus active viendront de droits des congs obli-
gatoires et non transfrables, et assortis dune rmunration ou dallocations, verses par les assurances
sociales ou des fonds publics et lies aux revenus antrieurs. Une tude mene sur 21pays dEurope
partir des donnes disponibles sur les taux dutilisation des congs parentaux montre quen gnral les
femmes prennent tous les congs fortement rmunrs quelles peuvent (y compris la part transfrable),
mais que le recours aux congs parentaux faiblement ou non rmunrs dpend de deux facteurs: la
disponibilit de services de garde abordables ou bien le fait que le pre prenne une part des responsabi-
lits de soins durant les premiers mois qui suivent la naissance. Par ailleurs, la plupart des hommes ne
prennent leur cong que sil est non transfrable et pleinement rmunr ou presque, cest--dire prs
de 100pour cent des revenus antrieurs. Ltude conclut quune participation quilibre des hommes aux
soins aux jeunes enfants (50pour cent) ne peut tre obtenue que par des congs parentaux de dure
gale, non transfrables, et assortis dun taux lev de remplacement du revenu antrieur (Castro-Garca
et Pazos-Moran, 2015).

Ainsi, lIslande, qui applique lune des politiques les plus galitaires du monde en matire de cong
parental, avec le Japon, la Norvge, le Portugal et la Sude, a aussi institu pour les pres lune des
plus longues priodes de congs non transfrables (trois mois, qui seront tendus cinq mois en 2016),
assortie dune rmunration sur toute la priode, gale 80pour cent des revenus antrieurs (avec un

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 89
Encadr 15 lever le taux dutilisation des congs parentaux par les hommes

Depuis 2007, lAllemagne sest dpartie dune politique de congs qui aidait les mres qui le sou-
haitaient rester la maison durant trois ans aprs la naissance dun enfant. Le cong parental est
dsormais rduit douze mois. Sa dure totale monte toutefois quatorze mois si les deux parents
prennent au moins deux mois du cong parental rmunr (Geisler et Kreyenfeld, 2012). On est aussi
pass dune allocation forfaitaire sous condition de ressources un revenu de remplacement gal
67pour cent des revenus antrieurs. La proportion de pres qui ont pris le cong est passe de 3pour
cent en 2006 28pour cent 2012, 83pour cent de ces derniers prenant les deux mois auxquels ils
ont droit. Comme lindique Bnning (2015), les pres qui prennent le cong parental ont rduit leur
dure hebdomadaire de travail tout en augmentant le temps quils passent soccuper des enfants et
effectuer des tches mnagres. La rforme a aussi dbouch sur la rduction du nombre total de
parents prenant plus dune anne de cong rmunr, ce qui tait un objectif dclar de la rforme.
En fait, seulement 11pour cent des parents ont choisi de prolonger leur cong jusqu deux ans, avec
une rmunration alors gale 33,5pour cent des revenus antrieurs (Blum et Erler, 2013). En outre,
lAllemagne a fortement investi dans ltablissement de crches et garderies (voir figure35) et, depuis
aot 2013, la loi tablit le droit davoir une place dans une crche ou une garderie pour tout enfant
ayant entre 1an et lge dentre lcole.

En France, le rgime des congs parentaux a t rform par la loi de 2014 pour lgalit relle entre
les femmes et les hommes dont lobjectif est que le nombre dhommes qui prennent un cong parental
passe de 18000 100000 dici 2017. Les parents qui ont un seul enfant, et qui avaient antrieu-
rement droit six mois de cong parental, peuvent dsormais le prolonger de six mois, condition que
le second parent en soit le bnficiaire. partir de deux enfants, la dure du cong reste de trois ans
condition que six mois soient pris par le second parent, sinon elle est raccourcie deux ans et demi.
Sera aussi exprimente pendant dix-huit mois la possibilit dopter pour un cong parental plus court
et mieux rmunr (BIT, 2014d).

plafond), verse par la scurit sociale. En 2009, on comptait 96pres, pour 100 mres, qui ont pris des
congs, dune dure de 99jours contre 178 pour les mres (Eydal et Gslason, 2013). En outre, selon une
enqute de 2007, 86pour cent des femmes et 73pour cent des hommes ont dclar que leur employeur
avait une attitude positive lgard de leur cong parental (Jnsdttir, 2007, cit par Asher, 2011).

Un nombre croissant de pays, dont lAllemagne, la Belgique et la Norvge, offrent quelque souplesse quant
au moment o le cong parental peut tre pris, soit en une fois tout de suite aprs la naissance de len-
fant, soit sous forme de priodes dabsence du travail prendre jusquau moment o lenfant atteint lge
dentrer lcole; le cong peut tre aussi pris plein temps ou temps partiel. En Fdration de Russie,
les allocations de cong parental peuvent tre transfres aux grands-parents ou des personnes qui
gardent les enfants. Dautres pays favorisent lutilisation des allocations de cong parental pour compenser
les cots de la garde des enfants et encourager ainsi les mres reprendre le travail plus tt. En Slovaquie,
une rforme de 2011 autorise les parents percevoir lintgralit des allocations de cong parental (environ
270dollars par mois en 2014) quels que soient leur nombre dheures de travail ou leur niveau de revenu.
Sils choisissent de travailler, les parents peuvent changer les allocations de cong parental contre des
allocations pour la garde des enfants qui couvrent les frais dont ils peuvent justifier quils sont allous
cette garde (avec un plafond denviron 315dollars par mois et par enfant jusqu lge de 3ans), condi-
tion que lenfant soit confi une institution reconnue ou une aide maternelle agre (UE, 2014).

4.Instituer un droit universel une protection et une ducation


de la petite enfance de qualit
Pour promouvoir lemploi des mres et faciliter lmancipation conomique des femmes, il est essentiel
daccrotre les fonds publics consacrs la protection et lducation de la petite enfance, en particulier
aux services daccueil des enfants les plus jeunes lissue des priodes de congs rmunrs (Gornick et
Hegewisch, 2010; Nollenberger et Rodrguez-Planas, 2011; Brilli, Del Boca et Pronzato, 2013; Lefebvre,
Merrigan et Verstraete, 2009; Elborgh-Woytek et coll., 2013). On estime que, si le prix de la garde des
enfants diminuait de 50pour cent, le taux dactivit des jeunes mres augmenterait de 6,5 10pour cent
(Gong, Breunig et King, 2010). La garde des enfants favorise aussi laccs des femmes des emplois
formels (Banque mondiale, 2011a; BIT, 2014j).

Selon le paragraphe 21 de la recommandation (no204) sur la transition de lconomie informelle vers lco-
nomie formelle, 2015, les tats Membres de lOIT devraient encourager la prestation de services de garde
denfants et daide la personne qui soient de qualit et financirement abordables, afin de promouvoir
lgalit entre les sexes en matire dentrepreneuriat et demploi et permettre la transition vers lconomie
formelle. Pour rduire la pauvret et liminer les ingalits, il est essentiel dtablir un droit universel des

90 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
services de garde de qualit, inscrits dans des systmes de protection sociale complets, durables et sans
exclusive. Il faut aussi faire rfrence la recommandation (no202) sur les socles de protection sociale,
2012, dont le paragraphe 5b) nonce que les socles de protection sociale devraient inclure la scurit
lmentaire de revenu pour les enfants, se situant au moins un niveau minimal dfini lchelle nationale,
assurant laccs lalimentation, lducation, aux soins et tous autres biens et services ncessaires.

En matire de garde des enfants, la reconnaissance accorde aux besoins des parents qui travaillent,
des employeurs et du personnel de la protection et de lducation de la petite enfance, ainsi que la faon
dont ces besoins sont satisfaits, dpend pour beaucoup des contextes nationaux et locaux et de la grande
diversit des approches publiques en la matire. La garde des enfants peut tre finance sur les recettes
fiscales ou par lassurance sociale selon deux grandes orientations: dune part, financer loffre de services
de garde par le subventionnement des prestataires, y compris par des exemptions fiscales, ou bien par
lorganisation directe de services de garde publics; dautre part, financer la demande en versant des allo-
cations aux parents. Ces deux stratgies ne sont pas exclusives et peuvent tre combines, comme cest
le cas en France et au Royaume-Uni, par exemple.

En reconnaissant la protection et lducation de la petite enfance comme relevant dun droit universel, en
assurant leur financement de faon directe et suffisante, et en les assujettissant des normes minimales,
les pouvoirs publics garantissent une offre de services de qualit relativement abordable, notamment pour
les familles les plus modestes (Hein et Cassirer, 2010). Comme le montrent les figures32 et 35, dans
des pays comme le Danemark, la France et lIslande, les dpenses publiques consacres la garde et
lducation de la petite enfance (prestations en nature) reprsentent plus de 1,0pour cent du PIB, et le
taux de frquentation des services de garde formelle par les enfants de moins de 2ans dpasse 50pour
cent. Par comparaison avec les crches et garderies, les dpenses publiques sont globalement suprieures
dans lenseignement prscolaire sadressant aux enfants de 3 5ans, le fonctionnement et les locaux tant
directement financs par la collectivit publique (OCDE, 2014d).

Dans certains pays, les pouvoirs publics prfrent accorder un soutien financier, souvent sous la forme
dallgements fiscaux, aux familles qui ont des enfants et qui peuvent alors choisir le service ou ltablis-
sement auquel ils recourent. Aux Pays-Bas, les parents, les employeurs et les pouvoirs publics supportent
conjointement les cots de la garde de lducation des enfants jusqu lge de 13ans. Chacune des
parties paie un tiers du cot, ce qui rend les services plus accessibles toutes les catgories de revenus.
La contribution publique est fonction du revenu, suprieure pour les familles faible revenu. Les parents
recourent aux services dun prestataire agr et sont rembourss dans le cadre de la fiscalit.

Linconvnient du subventionnement de la demande est que les parents continuent de supporter une
forte proportion du cot de la garde et de lducation des jeunes enfants. En outre, ceux qui bnficient
de dductions fiscales se situent en gnral dans les tranches leves de limpt, tandis que les travail-
leurs qui ont de faibles revenus sont moins aids alors quils en ont plus besoin. Les travailleurs qui sont
pays aux environs du salaire minimum ne peuvent bnficier des dductions fiscales pour subvenir aux
dpenses de garde, car leur salaire nest pas assez lev pour quils aient droit de telles dductions.
En outre, le subventionnement de la demande est souvent mis profit pour engager des personnes qui
gardent les enfants au domicile des parents. Dun ct, il sagit l dun moyen de rendre formel lemploi des
travailleurs domestiques et damliorer leurs conditions de travail, notamment lorsque est organise une
formation qui permet damliorer la qualit du service, lequel est fourni par lintermdiaire dorganismes,
publics ou privs, but lucratif ou non, comme cest le cas en France par exemple. Dun autre ct, ce
subventionnement de la demande peut accentuer le risque de prolifration de services dont la qualit
et les normes sont infrieures celles des services de garde professionnels (Hein et Cassirer, 2010). En
consquence, il est possible quun soutien accru la garde des enfants ne se traduise pas par une activit
accrue des femmes.

Depuis 2004, la Rpublique de Core mne une politique de services de garde universels, soutenue par
une augmentation sensible des dpenses publiques alloues la garde des enfants de moins de 2ans
(Shin, 2015). Un programme gratuit de garde et dducation a t lanc en 2013 qui assure la gratuit de la
garde des enfants de moins de 5ans, moyennant un cot de 5500 milliards de won sud-corens (environ
4,5milliards de dollars) en 2013 (OCDE, BAD et BIT, paratre). Paralllement, le montant des subventions
la demande a augment de faon significative, pour atteindre 86,2pour cent des dpenses publiques
consacres la garde des enfants en 2014. Il en est rsult une augmentation de 76pour cent du nombre
de places offertes dans les crches et garderies prives ou domicile. Le service propos est de douze
heures de garde pour les travailleurs plein temps, et peut tre de six ou huit heures pour dautres bn-
ficiaires. Comme en Rpublique de Core 44pour cent des femmes ont des emplois atypiques (OCDE,
2013), nombre dentre elles ne remplissent pas les conditions pour bnficier dun service plein temps,
ce qui limite leur activit lorsque les horaires longs sont la norme. Aussi, au cours de la dcennie, le taux
demploi des femmes na augment que de 3,3points de pourcentage, passant de 53,0pour cent en 2004
56,3pour cent en 2014. Le taux de fcondit est aussi rest 1,2pour cent en 2014, contre 1,15pour
cent en 2004 (Shin, 2015).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 91
Parmi les prestataires but non lucratif, les entreprises sociales, notamment les coopratives de travail-
leurs, proposent des solutions efficaces pour assurer les services de garde, surtout dans les zones rurales
moins couvertes par les autres formes de services (encadr16).

Mme si certaines familles peroivent des subventions pour faire garder les enfants, le cot reste suprieur
lorsque ceux-ci sont handicaps. Ainsi, au Royaume-Uni, les cots de garde sont huit fois plus levs pour
les familles qui ont des enfants handicaps. En consquence, 72pour cent des mres dclarent avoir quitt
leur travail, ou bien rduit sa dure, pour soccuper de leur enfant. Mme si les familles ont les moyens de
payer les frais de garde, le personnel na pas ncessairement la formation et lexprience ncessaires pour
soccuper denfants handicaps. Face ce problme, le gouvernement projette daugmenter partir de
2017 laide financire aux familles concernes, dans le cadre dun nouveau systme de garde dfiscalise.
Dans ce cadre, les parents paieront en ligne les frais de garde sur des comptes spciaux ouverts cet
effet. Tout apport de 80parties par les parents sera complt par un apport public de 20parties sur leur

La troisime voie du soin autrui: le secteur but non lucratif


Encadr 16
et lexemple des coopratives en Italie

Les coopratives sont des organisations dont la proprit est dtenue par les membres. Elles obissent
aux principes de ladhsion ouverte et volontaire, de la dmocratie et du souci de la collectivit (BIT,
2015k). Les coopratives sont porteuses des droits des travailleurs, elles leur permettent de ngocier
ensemble des amliorations de leurs salaires, de leurs contrats, de leurs conditions de travail et de
la scurit de leur emploi. En outre, elles offrent de nombreux services leurs membres: services
de lemploi, formation, ducation, services financiers, services sociaux et de soins (BIT, 2014k). En
Italie, les coopratives et les entreprises sociales fournissent des services sociaux de sant et ddu-
cation dans le cadre de centres pour enfants et personnes ges, de centres de sant et de services
domicile pour les personnes ges. Ainsi, le consortium PAN, qui assure des services aux enfants,
rassemble trois grands consortiums dentreprises sociales italiennes et une banque ayant pour objectif
de crer et de renforcer des services de garde des enfants rpondant des normes leves et proposs
des prix conformes des critres dthique et de viabilit. La qualit des services est garantie par
des spcialistes et par un comit scientifique qui publie rgulirement des travaux de recherche et
qui assure la formation des ducateurs. La marque-label est enregistre par lUnion europenne. En
dix ans, plus de 460crches ont t affilies au consortium PAN, ce qui reprsente la cration de
13000places. Malgr la crise financire, le consortium a cr plus de 3000emplois. La dmarche
cooprative met aussi laccent sur ladquation avec les horaires des parents qui travaillent et sur la
formation en cours demploi, en impliquant les familles, qui peuvent tre membres de la cooprative.
Du fait que la cooprative fournit des services de qualit un prix abordable, les enfants des familles
faible revenu de toutes les rgions du pays, y compris les zones rurales du sud, peuvent en bnficier.

Source: Fiaschi et Carabini, 2015.

Lducation de la petite enfance peut aussi amliorer le partage


Encadr 17
entre les sexes des activits de soins non rmunres

Lexamen de 263 politiques en matire de garde et dducation de la petite enfance fait apparatre que
seulement 40 dentre elles reconnaissent le rle de la femme dans lapport de revenu la famille et
prennent en compte lingalit de la rpartition des activits de soins non rmunres dans la famille.
Dans le cadre des programmes relatifs la petite enfance, on sen remet souvent aux mres pour sas-
surer que les enfants frquentent lenseignement prscolaire et les centres de sant, ce qui, sajoutant
aux obligations familiales habituelles, fait obstacle lactivit rmunre des femmes. Toutefois, cer-
tains programmes ont intgr dans leurs objectifs la rduction des activits de soins non rmunres
la charge des femmes et sattachent promouvoir leur autonomisation conomique tout autant que le
bien-tre des enfants. En Albanie, les Jardins de mres et denfants sont des tablissements de proxi-
mit abordables qui assurent un enseignement prscolaire lintention des enfants et des formations
lintention des mres, tout en encourageant les hommes prendre plus de responsabilits en matire
de soins autrui. Le centre hberge des rencontres entre pres lors desquelles ces derniers peuvent
changer et discuter de la sant, de la nutrition et du dveloppement des enfants, ainsi que de leurs
jeux et de leurs droits. De mme, au Chili, le programme Chile Crece Contigo (Le Chili grandit avec toi)
associe garde des enfants et soutien aux pres dans leur rle auprs de leurs enfants, tout en promou-
vant laccs des femmes au travail rmunr. Certains programmes associs aux politiques de la petite
enfance offrent des moyens dimpliquer les pres dans la garde et lducation des enfants. En Jordanie,
les pres y contribuent en prparant les repas et en consacrant du temps aux jeux avec les enfants. En
Ukraine, ils suivent des cours spcifiques et reoivent une formation pour lutter contre les strotypes
sexistes et encourager limplication des hommes dans le dveloppement de la petite enfance.

Source: IDS, 2014.

92 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
compte, avec un plafond de 10000 livres par an. Lapport public sera doubl pour les familles ayant un
enfant handicap de moins de 17ans faisant lobjet de soins, pour atteindre un total de 20000livres par
an (16000 livres apportes par les parents et 4000livres de complment public) (Cafamily, 2015).

De plus en plus de pays proposent des services de garde comme moyen de faciliter lactivit des femmes
et leur accs des emplois formels, en mettant laccent sur les besoins des familles faible revenu.
Certains programmes commencent sattaquer aux ingalits entre les sexes dans la rpartition des
responsabilits lorsquil sagit de soccuper des enfants (encadr17).

5.Offrir des emplois de qualit dans les activits de soins autrui


Le vieillissement acclr des populations et leur croissance font que les activits de soins autrui seront
probablement lune des deux principales sources demploi dans les pays industrialiss comme en dve-
loppement, lautre tant lconomie verte (BIT, 2015r). Le fait de fournir, sur financements publics, des
services de garde des enfants, et autres services sociaux et sanitaires, amliore laccs des femmes
lemploi, mais aussi cre des emplois dans ce secteur dactivit, emplois qui se substituent aux activits
domestiques et de soins non rmunres, en gnral la charge des femmes. Ces investissements sociaux
dans les soins aux enfants et aux personnes ges ou handicapes suscitent un cercle vertueux o
senchanent rduction et redistribution des activits de soins non rmunres et cration demplois rmu-
nrs, ce qui soutient la croissance, rduit la transmission intergnrationnelle de la pauvret et favorise
lintgration sociale (Jenson, 2009). Comme ils stimulent la cration demplois, les investissements sociaux
sont des mesures anticycliques particulirement efficaces en priode de rcession conomique (Morel,
Palier et Palme, 2009) (figure38).

Les simulations ralises sur lconomie des tats-Unis indiquent que linvestissement de 50milliards
de dollars dans les activits de soins la personne induirait la cration de 1,2million demplois, ce qui
reprsenterait 80pour cent des nouveaux emplois. Par comparaison, le mme investissement dans les
infrastructures du secteur de la construction serait lorigine de 40pour cent des nouveaux emplois
(Antonopoulous et coll., 2010). Des travaux du mme ordre sur la Turquie indiquent quun investissement
de 20,7milliards de livres turques par an (soit 9,5milliards de dollars, quivalant 1,18pour cent du PIB
de 2014) induirait la cration de 719000emplois dans le secteur des soins la personne (surtout dans les
activits de garde et dducation de la petite enfance), contre 290000emplois dans le secteur du btiment
et des travaux publics. En outre, les auteurs suggrent que les emplois crs dans le secteur des soins
la personne sont plus souvent assortis dune couverture sociale, dans une proportion de 85pour cent
contre 30pour cent dans la construction (lkkaracan, Kim et Kaya, 2015).

Le cercle vertueux de linvestissement social


Figure 38
dans les activits de soins autrui

Accroissement
de
linvestissement
social

Plus dinfra-
structures et
Croissance demplois formels
conomique dans les activits
de soins
rmunres

Augmentation Rduction et
du taux redistribution
dactivit des activits
des femmes de soins non
rmunres

Source: BIT, adapt de Jenson (2009) et Morel, Palier et Palme (2009).

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 93
Comme on la dj vu, les coupes dans les emplois publics affectent de faon disproportionne les femmes
et dtriorent des services essentiels qui ont des fonctions de soutien et dentranement dans la socit.
Mme en priode de rigueur budgtaire, les pouvoirs publics devraient sauvegarder et mme promouvoir
lexistence de services publics efficaces, de qualit et suffisamment financs. Le dialogue social, avec
un engagement actif des organisations de travailleurs du secteur public, devrait inspirer des mesures
conues pour garantir lefficacit et le caractre intgrateur de ces services, tout en offrant des salaires et
des conditions de travail convenables.

6.Promouvoir le travail dcent des professionnels des soins la personne,


y compris des travailleurs domestiques et migrants

La pnurie de professionnels des soins la personne constitue la fois un dfi relever et lindication
dune source demploi pour les femmes et les hommes. Pour sattaquer la question du dficit de travail
dcent dans les professions du soin, y compris chez les travailleurs domestiques et les migrants, cette
profession exigeante doit tre rvalue sur la base du type de travail quelle implique. Lorsquil existe des
lacunes dans la protection sociale et les droits des travailleurs, il faut y remdier en garantissant un travail
dcent aux travailleurs qui assurent des services de soins la personne, que ce soit dans des institutions
ou au domicile des intresss. Il faut aussi lever le niveau gnral de valorisation et de reconnaissance du
travail de soin. Cela doit tre associ des formations adaptes et une reconnaissance des qualifications
pour garantir des services de qualit aux mnages qui sont prts payer pour en bnficier. Lamlioration
des conditions de travail, des salaires et des relations demploi qui en rsulterait encouragerait les jeunes
sengager dans la profession. De mme, il est essentiel de changer la perception des activits de soins
en encourageant plus dhommes travailler dans ce secteur, car il est ncessaire de combler le dficit
doffre de main-duvre que connaissent les socits, quelles soient jeunes ou vieillissantes. Dans le
cas des travailleurs domestiques et des travailleurs migrants, les dispositions de la convention (no189)
et de la recommandation (no201) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, ainsi que de la
convention (no143) sur les travailleurs migrants (dispositions complmentaires), 1975, devraient inspirer
les lgislations, politiques et pratiques permettant dinscrire dans la ralit la non-discrimination, le travail
dcent et la professionnalisation.

Sagissant des soins de longue dure, certains pays ont institu des programmes qui favorisent le recrute-
ment de catgories de la population sous-reprsentes ou forte inactivit. Ces programmes permettent
des personnes qui nont gure de perspectives de trouver un emploi davoir un revenu et un travail digne
de ce nom, tout en apportant de la diversit dans la composition de la main-duvre des soins de longue
dure. Toutefois, ces programmes devraient comprendre une formation adquate et apporter un soutien
ces travailleurs pour sassurer quils ont les comptences ncessaires pour prodiguer des soins de longue
dure. Cette plus grande diversit dans le personnel des soins de longue dure devrait faciliter lacceptation
des soins formels, y compris dans les cultures o il y a une forte rsistance lintervention de profession-
nels, par opposition la famille. Il est ncessaire davoir un nombre suffisant de travailleurs forms, en situa-
tion formelle et avec des conditions de travail dcentes pour garantir laccessibilit aux services de soins
de longue dure, conserver le personnel existant et rduire le fardeau des activits de soins informelles.

De plus, compte tenu du rle essentiel que jouent les travailleurs migrants pour combler les dficits en
matire dactivits de soins dans les pays revenu lev et intermdiaire, il faut prendre des dispositions
pour lutter contre la fuite des cerveaux et le gaspillage des comptences parmi les travailleuses migrantes
qualifies. Les gouvernements devraient tre encourags tablir des mcanismes de reconnaissance
des comptences pour sassurer que ces travailleuses continuent dexercer leur mtier sans dclassement.

Les Directives de lOIT sur la promotion du travail dcent pour le personnel de lducation de la petite
enfance (BIT, 2014h) proposent des orientations aux parties prenantes de la protection et de lducation de
la petite enfance afin damliorer la qualit des services grce au travail dcent. Pour les ducateurs de la
petite enfance, une amlioration de leur statut, de leur formation, de leur rmunration et de leurs conditions
de travail signifierait que lon reconnat limportance de leur travail, ce qui devrait lever la qualit du service.
Cela peut se faire par la compensation des heures supplmentaires, du travail en quipe de nuit ou de fin de
semaine et en prenant des mesures incitatives pour recruter des ducateurs disposs travailler dans les
zones rurales recules (BIT, 2014b). En outre, la formation en cours demploi peut amliorer les progressions
de carrire. Certains pays ont commenc investir dans ce domaine en amliorant les conditions de travail
des ducateurs de la petite enfance et en organisant des formations en cours demploi. Ainsi, la Rpublique
de Moldova a doubl leur salaire entre 2002 et 2008, tandis que la Chine et Singapour prenaient des
mesures incitatives spciales. La Nouvelle-Zlande et le Portugal pratiquent la parit des salaires tous les
niveaux (BIT, 2012d). Au Bhoutan, 50pour cent des ducateurs de la petite enfance participent des acti-
vits de formation continue chaque anne; au Cambodge, des activits de ce type sont organises cinq jours
par an; au Viet Nam, elles se droulent pendant les vacances scolaires et les fins de semaine; et, Nauru,
elles prennent la forme de cours de formation distance dispenss depuis lAustralie (Shaeffer, 2015).

94 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
Une faon de promouvoir le travail dcent pour les professionnels des activits de soins est dadopter des
mthodes dvaluation des emplois exemptes de prjugs sexistes, qui garantissent que lon ne considre
pas le travail de soin comme une aptitude strictement fminine et que lon apprcie les caractristiques de
ce travail leur juste valeur. Les mthodes analytiques dvaluation des emplois subdivisent ceux-ci en de
nombreux lments: comptences et qualifications, responsabilits (vis--vis des installations, de largent
et des personnes), efforts (physiques, mentaux et psychosociaux) et conditions de travail. Chacun de ces
lments se voit attribuer une note, ce qui permet de comparer la valeur de deux emplois diffrents (Oelz,
Olney et Tomei, 2013).

7.tendre la couverture des soins de longue dure aux personnes ges

Reconnatre le droit aux soins de longue dure comme un droit part entire face un risque social est
la condition pralable une couverture universelle en la matire. Ainsi, la protection sociale cet gard
doit tre un droit universel consacr par la lgislation nationale. Le cadre le plus appropri est trac dans
la recommandation (no202) sur les socles de protection sociale, 2012. Aux termes de celle-ci, les tats
devraient tablir et maintenir leurs socles de protection sociale, qui comportent des garanties lmentaires
assurant au minimum toute personne dans le besoin, tout au long de la vie, laccs des soins de sant
essentiels et une scurit lmentaire de revenu (paragraphes4 et 5). Ces garanties contribuent mini-
miser le risque social associ aux soins de longue dure.

tant donn que le vieillissement de la population mondiale affecte les femmes de faon disproportionne,
le fait dtablir, pour les soins de longue dure, des prestations en nature et en espces, lintention tant
des personnes dpendantes que de celles qui leur prodiguent des soins de faon informelle, rduirait de
faon sensible les ingalits entre les sexes. Ces prestations peuvent tre finances par limpt ou par des
cotisations lies aux revenus. Les rgimes privs dassurance et le paiement direct par les intresss sont
les formes les plus rgressives de financement et ne sont pas appropris un accs universel et quitable
aux services de soins de longue dure. Il faut largement mutualiser les risques pour assurer un partage
de la charge et le caractre durable du financement.

Il est indispensable, pour garantir laccessibilit aux soins, de fixer des rgles douverture des droits suf-
fisamment larges et de mettre en place un cofinancement conforme la capacit de paiement des indi-
vidus, de sorte que des personnes qui ont besoin de soins ne soient pas laisses de ct. Il faut viter
les conditions de ressources restrictives, qui font que les personnes ges doivent devenir pauvres pour
avoir droit aux services de soins de longue dure. Alors que, dans de nombreux pays, les services publics
de soins de longue dure sont accessibles sous condition de ressources, donc rservs aux mnages
pauvres, dans dautres pays, comme la Sude, ils sont orients vers les personnes qui en ont le plus
besoin, sans condition de ressources, mais en limitant le cofinancement en fonction du niveau de revenu.
En outre, il faut disposer dun nombre suffisant de professionnels des soins de longue dure en situation
formelle (voir ci-avant) et amliorer la coordination entre les divers rgimes et systmes sociaux et de sant.

8.Promouvoir des modalits de travail flexibles adaptes la vie de famille

Proposer des modalits de travail flexibles peut tre profitable tant aux travailleurs quaux employeurs
lorsque ces mesures sont conues pour prendre en compte les besoins et les prfrences des deux par-
ties, comme le prconisent les normes internationales du travail. Associs des dispositifs de garde des
enfants, de tels amnagements de lorganisation du travail contribuent la conciliation entre travail et vie de
famille, car les travailleurs, les mres surtout, nont pas interrompre leur carrire ou y mettre un terme
pour exercer leurs responsabilits familiales. Un rapport de 2014 montre que, l o ces amnagements
existent, les aspirations professionnelles des femmes augmentent de prs de 30pour cent; et le taux de
maintien des femmes dans lentreprise, de 40pour cent (CEB, 2014). Pour les employeurs, mme dans
les petites et moyennes entreprises, ces modalits amliorent le maintien du personnel dans lentreprise,
sa motivation et son engagement, sans difficults de mise en uvre ou cots pnalisant lactivit cono-
mique (CIPD, 2012).

Les modalits de travail flexibles sont des variantes des modalits normales du travail des salaris qui
donnent ces derniers la possibilit dajuster la dure, les horaires et le lieu de leur travail en fonction
de leur situation individuelle et familiale. Elles comprennent des dispositifs tels que les amnagements
flexibles du temps de travail o horaires variables, les crdits dheures, les horaires hebdomadaires com-
presss, le temps partiel avec des conditions demploi quivalentes et des prestations proportionnelles, la
souplesse dans lutilisation des congs et le tltravail. Ainsi, lamnagement du temps de travail permet-il
aux travailleurs de choisir leurs horaires quotidiens, pour autant quils soient prsents durant certaines
plages horaires fixes. Les horaires hebdomadaires compresss permettent deffectuer les quarante heures
en quatre jours.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 95
Un certain nombre de pays ont lgifr afin de donner aux travailleurs le droit de demander des amna-
gements flexibles des horaires ou de lorganisation du travail, comme le tltravail: Allemagne, Argentine,
Australie, Belgique, France, Pays-Bas et Portugal. Au Royaume-Uni, compter de juin 2014, tous les
salaris ayant au moins vingt-six semaines danciennet dans une entreprise ont le droit de demander de
tels amnagements du travail, et les employeurs sont tenus de prendre cette demande en considration
de faon raisonnable (BIT, 2015c). Afin de rduire la pnalisation que subissent les travailleurs ayant des
responsabilits familiales, ces dispositifs devraient tre ouverts tous les travailleurs, sans considration
de leur sexe ou de leur situation familiale, comme cest le cas au Danemark ou aux Pays-Bas.

En Amrique latine, la ngociation collective sest rvle tre un outil essentiel pour faire avancer les
dispositifs de travail adapts la vie de famille. Prs de 91pour cent des dispositions sexospcifiques
ngocies concernent la protection de la maternit et la conciliation entre travail et responsabilits fami-
liales. peine plus de la moiti (55pour cent) vont au-del des exigences fixes par la loi, tandis que les
autres prcisent des droits dj tablis par cette loi (Abramo et Valenzuela, 2005).

9.Encourager limposition individuelle pour stimuler


lactivit conomique des femmes
Les politiques fiscales et de scurit sociale sont largement mises contribution pour allger le cot des
responsabilits familiales et comprennent des mesures dincitation sappliquant loffre de travail, surtout
sur le march du travail formel. En particulier, le degr de progressivit de limpt et le fait que celui-ci
sapplique au niveau de lindividu ou du mnage ont des consquences sur les dcisions des femmes qui
vivent en couple de travailler ou non. Les tudes montrent que limposition des revenus du travail affecte
le taux dactivit des femmes plus que celui des hommes (Meghir et Phillips, 2008; Blundell, Pistaferri et
Preston, 2008; Evers, de Mooij et van Vuuren, 2008). Un taux dimposition lev sur les faibles revenus
a donc un effet ngatif disproportionn sur la situation des femmes en matire demploi, du fait quelles
gagnent moins que les hommes, en moyenne (Gonzales et coll., 2015; Elborgh-Woytek et coll., 2013;
Pissarides et coll., 2005; Jaumotte, 2003). Cet effet ngatif a des rpercussions sur le bien-tre gnral
(Immervoll et coll., 2009). Cet impt sur le mariage ou pnalisation du mariage dans le systme dim-
position conjointe, associ au cot lev de la garde des enfants, est considr comme particulirement
discriminatoire lencontre des femmes. Dans beaucoup de pays conomiquement avancs, les systmes
fiscaux comportent de fortes incitations contraires lactivit des femmes du fait du coin fiscal lev sup-
port par les travailleurs faible revenu (OCDE, 2012; Rastrigina et Verashchagina, 2015).

Plusieurs pays dvelopps ont un systme dimposition conjoint, obligatoire ou optionnel: Allemagne
(couples maris), Espagne (optionnel), tats-Unis (couples maris), France (familles), Irlande (couples
maris), Luxembourg (couples maris), Norvge (optionnel), Pologne (couples maris), Suisse (couples
maris), Rpublique tchque (couples avec enfants). Les simulations ralises au moyen du modle
Impts-Prestations de lOCDE montrent que le systme des impts et des prestations est neutre entre
couples un ou deux revenus en Estonie, en Hongrie, en Pologne, en Slovaquie et en Rpublique tchque.
En Allemagne et en France, il est nettement favorable aux couples deux revenus, surtout pour les revenus
levs dans le cas de lAllemagne (OCDE, 2015d). Aux tats-Unis, lorsque le revenu de lun des conjoints
augmente, le taux marginal dimposition de lautre augmente aussi. Ce systme de dclaration conjointe
avec un taux marginal progressif peut dcourager les travailleurs faible revenu de travailler, parce que
limposition de leur revenu se fait au taux marginal, plus lev, appliqu celui des deux conjoints qui a le
revenu le plus lev (Frankel, 2014). En outre, en plus du cot lev de la garde des enfants, les crdits
dimpt calculs sur le revenu familial peuvent dcourager les femmes ayant les revenus les plus bas de
travailler (BIT, 2012a; OCDE, 2011).

10.Prendre des mesures pour faciliter la reprise du travail


Pour apporter du soutien aux travailleurs ayant des responsabilits familiales lorsquils sefforcent de rin-
tgrer la main-duvre aprs avoir interrompu leur carrire pour soccuper des enfants, il est essentiel
que les services de lemploi leur proposent des sessions de formation professionnelle, dacquisition de
qualifications et de requalification aprs les priodes de congs (comme en Fdration de Russie) ou des
services de garde des enfants pour les personnes la recherche dun emploi (comme en France). Ces
mesures de rintgration dans la main-duvre comprennent notamment les lments suivants: formation,
prestations en espces, dveloppement des comptences, services de placement, tutorat, orientation
professionnelle (BIT, 2014d).

Les programmes de rintgration ont fait leur apparition dans les domaines de la science, de la tech-
nologie, de lingnierie et des mathmatiques en raison de la difficult de conserver les femmes ayant
une formation scientifique aprs leur interruption de carrire. Il a t montr que ces femmes mettent,
plus souvent que leurs homologues masculins, fin leur carrire pour soccuper des enfants (Mavriplis

96 Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille
Encadr 18 La formation des femmes scientifiques aprs des interruptions de carrire

Pour faciliter la transition que constitue le retour lemploi aprs une interruption de carrire dans
les domaines de la science, de la technologie, de lingnierie et des mathmatiques, le ministre des
Finances et de lconomie de lAllemagne a mis en place en 2011 un projet pilote dnomm WING,
destin aider les femmes ingnieurs et scientifiques qui ont interrompu leur carrire pour des rai-
sons familiales au moyen dun programme comprenant formation, certification et constitution dun
rseau. WING propose aux femmes divers cours pour quelles amliorent leurs comptences en vue
de leur recherche demploi, y compris des cours sur la gestion de projets. Paralllement aux cours, le
programme comprend des tables rondes avec les entreprises pour permettre aux femmes davoir des
interactions avec des praticiens et de se constituer un rseau. Elles ont ainsi loccasion de rencontrer
des reprsentantes de lAssociation allemande des femmes ingnieurs. En fin de parcours, les parti-
cipantes se voient dcerner par lAcadmie arospatiale allemande un certificat qui atteste de leurs
qualifications en tant que chef de projet dans lingnierie. Le gouvernement finance lessentiel du
projet, hauteur de 260000euros, tandis que chaque participante paie 750euros (German Aerospace
Academy, 2013).

De mme, au Royaume-Uni, la Daphne Jackson Trust offre des bourses aux professionnels des
domaines de la science, de la technologie, de lingnierie et des mathmatiques afin quils puissent
reprendre dans la recherche une carrire interrompue pendant deux ans ou plus. Le programme com-
prend tutorat et formation complmentaire pour permettre aux femmes et aux hommes dacqurir les
qualifications et la confiance dont ils ont besoin pour reprendre leur carrire ou pour postuler des
emplois. La formation complmentaire comprend des cours de deuxime et troisime cycle univer-
sitaire, des ateliers, la participation des confrences de recherche et lapprentissage de nouvelles
techniques danalyse. En outre sont dispenss des cours sur lquilibre entre travail et vie familiale, les
mdias et les relations publiques, les comptences professionnelles et laptitude prsenter des sujets.
Il existe des options temps partiel sur deux ans pour les scientifiques qui ont des responsabilits
familiales. Ce programme de bourses a bien permis aux hommes et aux femmes ayant interrompu leur
carrire de reprendre le travail, puisque 7participants sur 10 travaillaient toujours dans le domaine de
la recherche deux ans aprs avoir bnfici de la bourse (Daphne Jackson Trust, 2015).

et coll., 2010). Labsence de modalits flexibles dorganisation du travail dans ce type dactivits fait que
les femmes interrompent leur carrire, puis ne reprennent pas le travail. Le premier obstacle au retour
lemploi est la stigmatisation lencontre des personnes qui ont des carrires non linaires ou qui recourent
aux modalits de travail flexibles. En outre, les femmes qui reprennent leur carrire aprs des interruptions
longues sont confrontes au problme de la discrimination en raison de lge (Tanenbaum et Upton, 2014;
Herman, 2015; Mavriplis et coll., 2010; Ceci, Williams et Barnett, 2009). En consquence, les femmes qui
font des carrires scientifiques et les interrompent quelques annes peuvent avoir faire le constat que
leur carrire est termine. Certaines femmes ont signal que des agences demploi refusent les clients qui
ont des interruptions de carrire dun an ou deux (Williams, Blair-Loy et Berdahl, 2013). En consquence,
les programmes comportant financement et formation lintention des femmes scientifiques et ingnieurs
favoriseront le maintien de celles-ci dans la vie active aprs leur interruption de carrire (encadr18).

Cette prsentation gnrale des problmes qui se posent et des mesures prendre pour raliser lgalit
entre les sexes au travail, en mettant laccent sur trois dimensions essentielles la sgrgation profes-
sionnelle et sectorielle, lcart salarial et les lacunes en matire de soin autrui, fait ressortir quil faut
mettre en place un cadre complet pour sattaquer aux racines des ingalits entre les sexes au travail. En
particulier, les normes culturelles et sexistes, qui induisent une dvalorisation du travail mnager et des
activits de soins non rmunres et en imputent la responsabilit exclusive aux femmes, font obstacle
laccs des femmes des emplois de qualit et en plus grand nombre. Les principes et les mesures qui
figurent dans les normes internationales du travail adoptes par lOIT, ainsi que les exemples nationaux
prsents dans la seconde partie du prsent rapport, fournissent des orientations sur la faon de promou-
voir lgalit et lgalit de chances de traitement au travail entre les femmes et les hommes, de garantir
tous une protection sociale et de concilier travail et exercice des responsabilits familiales; toutes choses
qui sont des moyens essentiels de faire en sorte que lgalit entre les sexes devienne une ralit dans le
monde du travail.

Les femmes au travail: tendances 2016 Partie II III. Politiques de conciliation entre travail et vie de famille 97
Conclusion
Par le prsent rapport, nous nous sommes attachs dmontrer que, pour raliser pleinement lgalit
entre les sexes, il est essentiel que les socits reconnaissent que femmes et hommes ont le droit de
travailler et de soccuper de leur famille. En particulier, les lacunes dans les politiques relatives aux res-
ponsabilits familiales des travailleurs ont pour effet la sgrgation professionnelle et sectorielle, et des
carts ou ingalits en termes de salaire, de dure du travail et de protection sociale. En consquence, les
ingalits entre les sexes ne peuvent tre limines que par la compensation des pnalisations induites
par la fonction procratrice des femmes et par la promotion dun partage gal des activits de soins non
rmunres entre les hommes et les femmes, et entre la famille et la socit tout entire. Cela suppose
des mesures intgres et transformatrices, orientes par les normes internationales du travail de lOIT qui
placent llimination des discriminations et la ralisation de lgalit entre les sexes, au travail comme la
maison, au cur de toutes les politiques.

Compte tenu des rpercussions de la crise conomique sur les activits de soins lchelle mondiale,
que nous avons examines dans les pages qui prcdent, lintervention politique internationale suppose
une profonde rorganisation des relations entre les sphres financire, productive et reproductive, avec
pour objectif de sassurer que lconomie mondiale soit prserve des crises et quitable pour les femmes
comme pour les hommes. Avec ce changement de paradigme, la finance et la production devraient tre au
service de la reproduction, autrement dit de la sphre des activits de soins qui est au cur du bien-tre
humain (Elson, 2014). Raliser lgalit entre les sexes dpend aussi de la faon de poser les questions