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UNIDAD 1 INTRODUCCIN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1.1 DEFINICIN Y ANLISIS


El D.O. es un estrategia educativa adoptada para logra un cambio planeado de la
organizacin que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia
las metas, estructura o tcnicas de la organizacin. El cambio que se busca est
ligado directamente a las exigencias o demandas que la organizacin intenta
satisfacer. Se basa en una estrategia educativa que hace hincapi en la
importancia del comportamiento experimentado en un clima de colaboracin entre
el agente de cambio y los componentes del sistema cliente, siendo los agentes del
cambio de portavoces de una filosofa social; un conjunto de valores referentes al
mundo en general y a las organizaciones humanas en particular, que da forma a
sus estrategias, determina sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a
los sistemas cliente.
El desarrollo organizacional consiste esencialmente en una estrategia educativa
que emplea los ms amplios medios posibles de comportamiento, basado en
experiencias, a fin de lograr ms y mejores opciones organizacionales en un
ambiente cambiante.
Diversos autores definen al D.O.:
Gordon Lippitt ( 1969) : Caracteriza el DO como el fortalecimiento de
aquellos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento
el sistema orgnico para alcanzar sus objetivos .
Bennis ( 1969) : El desarrollo es una respuesta al cambio , una compleja
estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencia , actitudes ,
valores y estructura de las organizaciones , de modo que stas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologas , nuevos mercados y nuevos desafos , y
al aturdidor ritmo de los propios cambios .
Hornstein , Burke ( 1971) : El DO es un proceso de creacin de una cultura
que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para regular el
diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas , entre grupos ,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones , la
comunicacin y la planeacin en la organizacin.

1.2 PERSPECTIVA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.


El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha afectado,
a nuestras instituciones sociales, que enfrentan no solo a innovaciones en las
ciencias y en la tecnologa, sino tambin a las modificaciones en los principios y
en los conceptos propios de la naturaleza del hombre.
La consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el funcionamiento de los
organismos.
Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan la administracin
se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos tcnicos para
perfeccionar la eficiencia del organismo y su capacidad para enfrentarse a
cambios. El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de
procedimientos tcnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo
Organizacional o bien D.O.
Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de
relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Una forma de
imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema
del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas:
Sistema Tcnico; o de operacin que contiene el flujo de los trabajos, la tecnologa
que le corresponde, el papel por desempear en la ejecucin de tareas y otros
numerosos factores variables tecnolgicos.
Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organizacin, las
normas, y reglas polticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se
toman decisiones y gran nmero de otros elementos a facilitar el trmite
administrativo.
Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo inters principal radica en el aspecto
intelectual del organismo, sus principios y normas, as como en satisfacer las
necesidades personales.
Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeados es la
accin reciproca de estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo.
El desarrollo organizacional se enfoca a la efectividad desde el punto de vista de
los sistemas.

1.2.1. HISTORIA
El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la
conducta y las relaciones humanas. Se enfoca a la direccin de las organizaciones
a optimizar la salud y la productividad de la compaa aplicando acciones
planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta. En su
origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las relaciones
humanas. Entre ellos destacan Elton Mayo, Mary Parker Follet, Henry Gantt y
Hugo Munsterberg, a quienes se reconocen en el mundo del conocimiento
organizacional como pioneros de DO, es decir, en ellos se encuentra una visin
interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos
dentro del mbito laboral.
Se les reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se
interesaron, ante todo, por la bsqueda de estrategias que humanizaran los
procesos de produccin. Ellos descubrieron que las personas rinden ms en su
trabajo cuando estn satisfechos.
Otros autores ubican los orgenes del DO en 1924 con los estudios realizados por
Elton Mayo y sus colegas en la empresa Western Electric, de Hawthorne. Esta
famosa serie de indagaciones referentes a la conducta humana intentaba
averiguar la relacin entre el nivel de iluminacin en el lugar de trabajo y la
productividad de los empleados. Los investigadores concluyeron que los
trabajadores pondran ms empeo en sus labores si piensan que la gerencia se
interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atencin especial. Este
fenmeno recibi el nombre de efecto de Hawthorne.
LOS GRUPOS DE SENSIBILIZACIN (GRUPOS T)

Estos grupos tienen como objetivo para sus participantes el desarrollo de las
siguientes capacidades: el entendimiento, de s mismos; el ser sensibles a los
otros; e ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los
problemas del grupo, de contribuir efectivamente y apropiadamente al trabajo en
equipo, de entender las complejidades de la accin intergrupal y los problemas
internos de la organizacin. En general, los grupos de sensibilizacin tienden a
hacer hincapi en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo
personal, en el incremento de la comunicacin y en las relaciones interpersonales.
Los talleres de relaciones intergrupales se fundaron en 1945 bajo la direccin de
Kurt Lewin, el creador de la teora del campo de fuerzas opuestas aplicado al
cambio social, lo que despus se llamara Grupo T.
De dicha experiencia surgi la idea de crear el Laboratoria Nacional de
Entrenamiento en desarrollo de grupos, sus fundadores Leland Bradford y Ronald
Lippit seleccionaron la Academia Goult en Bethel, Maine, Estados Unidos, para
llevar a cabo sus estudios entre grupos durante los primeros meses de 1947.
Como un reflejo del xito obtenido, en la dcada de 1950 surgieron tres
tendencias: a) los laboratorios regionales, b) la expansin de sesiones de verano a
sesiones durante todo el ao y c) La inclusin del grupo T en las empresas e
industrias.
DOUGLAS MACGREGOR
En 1957 fue uno de los primeros cientficos de la conducta que empez a resolver
el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemtica acerca de la
aplicacin de las habilidades del grupo T en las organizaciones complejas y a
ayudar a aplicar esa tcnica.
Este cientfico nos hablaba de la igualdad del poder, esto promueve que en las
organizaciones se les permitiera a los subalternos participar activamente en la
toma de decisiones.
En su obra, McGregor describi dos formas de pensamiento de los directivos, a
los cuales denomin teora X y teora Y.
MCGREGOR Y RICHARD BECKHARD

Durante los ltimos aos de la dcada de 1950 fomentaban un cambio de


sistemas sociotcnicos. Ayudaron a modificar algunas estructuras de trabajo para
desempear un mejor trabajo en equipo y una de decisiones ms extensa.
Es aqu donde surge el trmino desarrollo organizacional refirindose a un
esfuerzo de cambio en todo el sistema.
LA FORMACIN DE EQUIPOS Y TANNENBAUM

Tannenbaum dirigi en 1953 las primeras sesiones de equipos de trabajo. l


estableca Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado
total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad
Encontr que la productividad en organizaciones y entidades sin fines de lucro con
miembros voluntarios es ms alta que la de personas pagadas dentro de las
empresas del sector industrial. Explica ese resultado sealando que las
organizaciones donde se aplica el enfoque participativo es posible que todos, en
general, aumenten su grado de influencia como resultado de la participacin.

1.2.2. PREMISAS Y PRECEPTOS


El Desarrollo Organizacional, se estructura a partir de algunas premisas y
presupuestos, en parte resultantes de bsquedas y estudios empricos, en parte
de valores apriorsticos que forma un substrato ideolgico. Estas premisas son,
esencialmente:
El trabajo que se organiza de tal modo que sean atendidas tanto las
necesidades de las personas (que son la base de su motivacin para
trabajar bien o trabajar mal), como las necesidades de la empresa, es lo
que tiende a asegurar la mayor productividad y la mejor calidad de lo que
se produce.
Las personas tienen un impulso de crecimiento, desarrollo y
autorrealizacin que, para concretizarse en comportamientos tiles,
requieren condiciones ambientales de adecuado desafo y suficiente apoyo.
Individuos cuyas necesidades bsicas se resuelven, no tienden al
estancamiento y a la irresponsabilidad. Por el contrario, tienden a hacer
ms profundo su inters por un trabajo que les presenta desafo,
responsabilidad Y continuo progreso, en consonancia con la concretizacin
del desarrollo de sus potenciales.
individuos funcionando en grupos que pasan por un proceso intencional y
bien administrado de toma de conciencia sobre sus realidades, (inclusive
sus reacciones y sus sentimientos positivos o negativos con respecto a
esas realidades) desarrollan una fuerte identificacin con las metas de
este equipo y una fuerte identificacin interpersonal con los componentes
de este grupo.
El desarrollo y crecimiento personal est facilitado por una relacin que
sea honrada, humana y no manipulativa.
Los cambios positivos fluyen naturalmente en los grupos que sienten
una identificacin entre sus componentes y que sienten que tienen
capacidad y posibilidad de influir sobre la situacin y las cosas a que
acontecen en su medio

Las premisas anteriores son una adaptacin del texto del NT L Institute (1968)
bajo el ttulo What is O.D.? A estos presupuestos se le aaden los siguientes:

Retroalimentacin verdadera sobre hechos y actos aseguran la


objetividad esencial para la eficacia de las actividades dentro de la
empresa y el realismo necesario de comportamiento para la salud
organizacional.
El conflicto de ideas, en un clima de respeto a las diferencias individuales
es bsicamente saludable.
Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. En este caso, la
ayuda y el apoyo mutuo que caracterizan los esfuerzos cooperativos,
solamente son posibles si existen las condiciones deseables; de
confianza y respeto.
La manipulacin siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre
las personas, principalmente entre jefes y subordinados.
El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el
retorno al estilo autoritario o manipulativo.
Los recursos humanos son tan importantes como los recursos econmico-
financieros.
La organizacin debe ser medio para la realizacin personal y humana. Y
esta realizacin personal y humana debe ser medio para la supervivencia
y desarrollo de la organizacin.

Los sentimientos negativos bloqueados y frustraciones reprimidas,


tienden a afectar desfavorablemente la motivacin, la tentativa
personal, la comunicacin, la relacin funcional, la colaboracin, el
desempeo y los resultados. En fin, las insatisfacciones tienden a minar
la eficiencia y la salud organizacionales

Todo cambio, an en las reas tecnolgicas, econmico-financieras,


administrativas o estructurales implica directa o indirectamente modificaciones
de hbitos o comportamiento.

1.2.3. SUPOSICIONES Y VALORES


Los valores establecen las bases para la comprensin de las actividades y la
motivacin de los colaboradores.
Valores principales:
Respeto por la gente: tratar a los individuos con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo: una empresa saludable debe tener confianza,
autenticidad y clima de apoyo.
Participacin plena: involucrar a todas las partes de la organizacin para
que participen en el cambio.
Confrontacin: enfrentar abiertamente los problemas.

Respeto por Confianza y PArticipaci


la gente apoyo n plena

Valores
del
Confrontaci
Desarrollo
n
Organizaci
onal

El desarrollo organizacin parte de ciertos supuestos tanto de individuos como de


las empresas.
De los individuos: las personas buscan trascender y desarrollarse por lo
que contribuyen ideas y las logran.
De los grupos: las personas quieren ser aceptados en los grupos,
principalmente de trabajo.
De los individuos en las organizaciones: lo que acontece en las
organizaciones afecta o influye en las personas y lo que sucede en los
grupos repercute en las organizaciones.

1.2.4. OBJETIVOS BSICOS


El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los
procesos y la estructura de la organizacin, utilizando una perspectiva total del
sistema. Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos
correlacionados que se mueven hacia una meta en general. La cultura
organizacional influye poderosamente en la conducta individual y de grupo.
El campo del D. O. por su conceptualizacin es muy amplio y muy variado, por lo
tanto los objetivos del D. O. Tambin lo son; aunque dichos objetivos deban surgir
del diagnstico de situaciones que se deseen modificar, existen objetivos bsicos
ms generales los cuales pueden ser aplicados en casi todos los procesos.
Obtener o generar la informacin objetiva necesaria
Crear un clima de receptividad
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorios
Establecer un clima de confianza
Desarrollar las potenciales de los individuos
Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos
Buscar nuevas fuentes de energa (fsica, mental y emocional)
Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines
Analizar las demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafos del
medio externo
Asociar la autoridad legal y estatus funcional a las tres competencias
tcnica, administrativa e interpersonal
El D.O. es perfeccionar el sistema, asegurndose de que los componentes del
sistema sean armoniosos y congruentes.

FUENTE:
http://www.visionindustrial.com.mx/industria/calidad/desarrollo-organizacional-
enfoque-proceso-y-objetivos
Autor. Miguel Ulibarri