Trabajo Ocio y Tiempo Libre PDF

Factores de riesgo
psicosocial, autoeficacia y
satisfaccin laboral en
trabajadores de empresas
de ocio y tiempo libre:
prevalencia y relaciones.
Jos Blanco Ezquerro

Patricia Rodrguez Prez
Paula Valiente Daz de Cerio
Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfaccin laboral en
trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y
relaciones.
ndice
1. Resumen.......................................................................................................................3
1.1. Abstract........................................................................................................3
2. Palabras clave...............................................................................................................3
2.1. Key words....................................................................................................3
3. Introduccin.................................................................................................................4
3.1. mbito de la Comunidad Autnoma de La Rioja.........................................5
3.2. Oferta de Ocio y Tiempo Libre.....................................................................6
3.3.Trabajadores en estas empresas.....................................................................6
3.4.Usuarios.........................................................................................................7
3.5. Marco terico psicosocial de estos trabajadores...........................................7
3.5.1. Los riesgos laborales de origen psicosocial...................................8
3.5.2. El estrs crnico laboral...............................................................10
3.5.3. La Satisfaccin Laboral...............................................................12
3.5.4. La autoeficacia percibida.............................................................13
3.5.5. Relacionando constructos............................................................15
4. Procedimiento............................................................................................................18
4.1. Muestra.......................................................................................................19
4.2. Diseo.........................................................................................................19
4.3. Instrumentos...............................................................................................19
4.4. Objetivos.....................................................................................................21
4.5. Hiptesis.....................................................................................................22
4.6. Tratamiento estadstico de los datos...........................................................22
5. Resultados..................................................................................................................23
6. Discusin y Conclusiones..........................................................................................31
7. Referencias.................................................................................................................37
8. Anexos.......................................................................................................................41
-Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfaccin laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-
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1. Resumen
Este trabajo pretende describir en empresas, que se dedican al ocio y tiempo libre en la
Comunidad Autnoma de La Rioja, que factores de riesgo psicosocial identifican sus
trabajadores, que nivel de autoeficacia perciben y que satisfaccin laboral encuentran,
as como su prevalencia y las relaciones entre todas las variables. La muestra ha estado
formada por 222 profesionales de este mbito. Se han encontrado variables
psicosociales adecuadas e inadecuadas. La prevalencia de autoeficacia ha sido alta o
muy alta en 201 trabajadores. La satisfaccin general ha sido alta o muy alta en 161
trabajadores. Se han encontrado relaciones negativas entre variables psicosociales
respecto a autoeficacia y satisfaccin e importantes y positivas relaciones entre estas dos
ltimas. Adems, se ha encontrado cierto poder predictivo desde las variables
psicosociales en cuanto a autoeficacia y satisfaccin. Tambin se han encontrado
diferencias entre distintas variables sociodemogrficas respecto a las variables
mencionadas.
1.1. Abstract
This study has been developed in recreation and leisure companies in the region of La
Rioja in order to describe the psychosocial risk factors its employees identify, the self-
efficiency level they notice, and the work satisfaction they have, as well as its
prevalence and the connection between all variables. 222 qualified professionals have
been involved in this study. Suitable and unsuitable psychosocial variables have been
found. Self-efficiency prevalence rate is high or very high in 201 employees, and
overall satisfaction prevalence is high or very high in 161 employees. Negative
feedback has been detected within psychosocial variables related to self-efficiency and
satisfaction, and also important and positive relations between these two factors.
Moreover, some predictive power has been detected from psychosocial variables as for
self-efficiency and satisfaction. Some differences have been found in several socio-
demographic issues related to the above mentioned variables.
2. Palabras clave: Factores psicosociales, satisfaccin laboral, autoeficacia, ocio y

tiempo libre, La Rioja.
2.1. Key words: Psychosocial factors, job satisfaction, self-efficacy, leisure

time, La Rioja.
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3. Introduccin
Un componente importante de la sociedad del bienestar es el tiempo libre del que se

dispone y la forma de gestionar el ocio. Por ocio entendemos el tiempo limitado que
dispone el ser humano para realizar actividades seleccionadas libremente por l y que
disfruta practicando. El ocio normalmente va asociado al tiempo libre, es decir, aquel
periodo en el que el individuo no est realizando ninguna actividad que requiera
obligatoriedad en las demandas, tales como, las laborales, las tareas domsticas o la
satisfaccin de las necesidades bsicas.
El ocio es un concepto que vara en funcin de cada persona. Podemos encontrar

diferentes tipos del mismo: cultural (visitar museos, realizar viajes, leer, asistir a obras
de teatro...) deportivo (deporte en equipo, deporte de aventura, deporte de riesgo),
nocturno (bares, discotecas...) educativo (diversidad de cursos: cocina, manualidades,
pintura...), tecnolgico (videojuegos, Internet, redes sociales...).
La edad, tambin influye en los gustos y en el tiempo disponible para dedicarlo a las
aficiones preferidas. En la infancia los nios pasan la mayor parte de su tiempo de
disfrute jugando. Cuando alcanzan la adolescencia y la edad adulta, se tiene ms
variedad de actividades para elegir, dado que la libertad es mayor, se amplia el horario y
la gama de actividades. Los mayores de 65 aos, generalmente tambin disponen de
ms tiempo libre que en edades anteriores, al haber cesado su actividad laboral.
El ocio es imprescindible, ayuda a desconectar del trabajo y de los problemas; tambin

enriquece la vida social y promueve la buena salud mental, ya que la interaccin social
con otras personas sirve para descargar tensiones y/o pasar un rato agradable. Practicar
cualquier actividad deportiva, salir a pasear, apuntarse a algn curso en grupo, ayuda a
relacionarse socialmente.
Segn una encuesta de empleo del tiempo realizada entre 2009-2010 a una muestra de
19.295 espaoles por el INE, La participacin en actividades de Vida social y
diversin disminuye. El 57,7% de las personas realiza alguna actividad, lo que supone
nueve puntos menos que en 2003. El tiempo dedicado a la informtica (redes sociales,
bsqueda de informacin, juegos informticos...) aumenta. Casi el 30% de las personas
realiza actividades relacionadas con las aficiones de informtica, frente al 17,9% en
2003. En su conjunto las mujeres dedican cada da dos horas y cuarto ms que los
hombres a las tareas del hogar. No obstante, en siete aos los varones han recortado esta
diferencia en 41 minutos. El 93,5% de los residentes en Espaa sigue los medios de
comunicacin, como actividad principal o secundaria, durante una media de casi cuatro
horas diarias, un cuarto de hora ms que hace siete aos.
Ante la gran variedad de actividades que se pueden realizar hoy en da, de ocio y tiempo
libre surge la necesidad de que haya empresas dedicadas a gestionar este tipo de
actividades, de hecho incluso las administraciones pblicas en su oferta ldica suelen
hacer concesiones a empresas privadas para gestionar esa oferta. Esto ayuda a los
usuarios a tener la gama de actividades disponible y a elegir entre ellas.
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3.1. mbito de la Comunidad Autnoma de La Rioja
La Rioja es una Comunidad Autnoma uniprovincial, situada en el norte de la

pennsula ibrica, extendindose 5.045 km2 y limitada por las provincias de lava,
Navarra, Zaragoza, Soria y Burgos. Actualmente, la poblacin de la Comunidad es de
322.621 habitantes, concentrndose gran parte del total en su capital Logroo.
Analizando las variaciones interanuales del PIB real correspondientes al periodo 2000-
2010, se estima que el crecimiento medio regional fue del 2,03% por debajo del
registrado en el conjunto de Espaa (2,06%). Durante el ao 2010 la economa riojana
ha sufrido un decrecimiento que se sita en un 0,3 frente al 0,1 del conjunto nacional.
En lo relativo al mbito educativo, el ltimo estudio internacional que evala los
sistemas educativos (PISA, 2009), sita a la Comunidad Autnoma de La Rioja, en
todas las competencias evaluadas, entre las cinco primeras de Espaa y en los primeros
puestos en comparacin con otros 64 pases que participan en este estudio internacional.
Segn el avance del Padrn municipal, el total de habitantes en La Rioja a 1 de enero de

2011 es de 322.621, suponiendo un aumento de 206 personas (0,1%) respecto a los
datos a 1 de Enero 2010. En Espaa el aumento ha sido del (0,3%), slo dos puntos
porcentuales ms. La Rioja ha experimentado durante la ltima dcada un crecimiento
de poblacin debido al gran nmero de inmigrantes que se han asentado en la
comunidad. No obstante, durante el periodo 2010-2011, esta tendencia ha sido inversa
producindose un descenso de 596 personas (1,3%), pudiendo ser el motivo la actual
situacin de crisis que padecemos. Este descenso ha sido inferior en el conjunto de
Espaa con un ndice del (-0,3%). En el ltimo ao el mayor crecimiento de extranjeros
se ha producido en el colectivo procedente de China, seguido de Pakistn y Rumania,
aunque el mayor numero de inmigrantes siguen siendo de procedencia Rumana (12.156)
y Marroqu (8450), del total de 46.084 extranjeros en La Rioja.
La pirmide sociodemogrfica de La Rioja, tiene forma de barril, lo que significa que la

mayora de la poblacin se concentra entre los 25 y 54 aos. La poblacin total esta
compuesta por 161.448 varones y 161.173 mujeres. El nmero de hombres es mayor
entre las personas menores de 64 aos, debido principalmente a la inmigracin, pues
este colectivo est formado mayoritariamente por hombres en edad de trabajar. A partir
de esta edad, la esperanza de vida de las mujeres es superior a la de los hombres, esto
explica que el porcentaje de mujeres que superan los 85 aos sea incluso el doble que el
de varones. El nmero medio de hijos por mujer crece hasta el 1,47 en la comunidad
autnoma, que registr su peor momento a mediados de los aos 90, con 1,10 por cada
riojana. En la Comunidad Autnoma nacieron 3.475 nios en el ao 2010 y el 30% de
ellos fue de madre extranjera. El nmero de nacimientos en Espaa fue de 484.055 en
2010, lo que supone una reduccin de casi un 2% respecto al ao anterior y coloca la
tasa de natalidad en 10,51, su nivel ms bajo desde 2003. Segn el INE, la reduccin se
debe a un descenso progresivo del nmero de mujeres en edad frtil, ya que el ndice de
fecundidad (nmero de hijos por mujer), que se situ en el 1,38, slo sufri un ligero
descenso respecto al ao anterior.
Todos los grupos de edad, son usuarios en potencia de la oferta de ocio y tiempo libre.
Para cada uno de ellos, desde los comprendidos entre los 0-4 aos, hasta los de edades
ms avanzadas, mayores de 85 aos, existen actividades socioculturales para satisfacer
sus gustos y adaptarse a sus peculiaridades.
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3.2. Oferta de Ocio y Tiempo Libre
La oferta existente hoy en da dentro del mbito de la CAR es importante. Hemos

encontrado empresas dedicadas a actividades de educacin en el ocio, organizacin y
gestin de servicios socioculturales, campamentos, bibliotecas, ludotecas, centros
juveniles, servicios de informacin juvenil, talleres, museos y ocio-deportivas,
quedando fuera de la oferta debido al periodo de realizacin del estudio actividades
como, educacin y custodia en periodo de transporte escolar, actividades educativas en
el comedor escolar, de patio, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar,
campamentos urbanos, etc.
La gran heterogeneidad de actividades de este sector de servicios, y por tanto, de

profesionales complica concretar las actividades que queramos incluir como ocio y
tiempo libre, tomado en un sentido amplio hemos escogido actividades que estn
reguladas por las empresas y que tengan trabajadores en ellas.
Este sector en La Rioja se encuentra en expansin, algunas empresas son de reciente

creacin siendo en la mayora su vida inferior a 10 aos, y continan surgiendo con
rapidez. Existen varias decenas de organizaciones, entre empresas privadas, pblicas y
asociaciones, dedicadas a este tipo de actividades.
Como comentbamos ms arriba la Administracin Pblica Riojana por medio de
contratos administrativos, concede a empresas especializadas la gestin de los servicios
en este mbito, como ocurre en ludotecas municipales, centros jvenes, servicios
deportivos, culturales, etc.
3.3. Trabajadores en estas empresas
En las empresas objeto de estudio se ha podido constatar que la gran mayora de

trabajadores que prestan sus servicios en las mismas son personas jvenes, que ven en
estos empleos una forma provisional de empleabilidad mientras continan con su
formacin acadmica.
Asimismo, las actividades de ocio relacionadas con nios, como ludotecas, ocupan por
lo general a ms mujeres que hombres; por el contrario en las actividades deportivas
podemos observar que el personal masculino predomina en la plantilla.
Las empresas dedicadas al ocio y tiempo libre en la Comunidad de La Rioja, tienen por
lo general una plantilla inferior a 10 empleados, siendo escasas la que tienen ms de 50
empleados.
Los trabajadores de estas empresas fundamentalmente atienden a personas siendo muy
variada esta atencin tanto en su funcin como en sus fines: adiestrar en actividad fsica,
ensear juegos ldico-educativos, estimulacin cognitiva en personas mayores,
orientacin juvenil, etc.
Carecemos de datos exactos sobre el nmero de personas que desarrollan su labor en
estas empresas en el mbito de la Comunidad Autnoma de La Rioja, pero estimaciones
aproximadas teniendo en cuenta su eventualidad y temporalidad, pueden ser de 800 a
1000 trabajadores.
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3.4. Usuarios
Como hemos comentado el ocio es fundamental en la vida de las personas, tanto en

edades tempranas para su desarrollo, como en las posteriores para su bienestar personal,
relacin social y enriquecimiento cultural. En menor o mayor medida todo el mundo
emplea parte de su tiempo libre al ocio y hace uso de los servicios disponibles. Los
usuarios que ms oferta disfrutan en este sector, son los nios, dado que hay ms
cantidad de oferta orientada a ellos, como es el caso de ludotecas y campamentos, que
ocupan el mayor porcentaje de actividades dentro del ocio educativo.
Estimamos, teniendo en cuenta la poblacin riojana entre 0 y 14 aos, que

aproximadamente 47.000 habitantes se benefician de algn servicio destinado al ocio
infantil. Adems ayuda a los padres a conciliar la vida laboral y familiar, optando a
dejar a sus hijos en manos de cuidadores profesionales.
Aproximadamente unos 14.000 adolescentes comprendidos entre 15 y 19 aos, son

usuarios de algn tipo de servicio como los centros jvenes, bibliotecas y servicios
deportivos.
Los adultos hacen ms uso de otro tipo de actividades, como por ejemplo culturales y
deportivas. En cuanto a estas ltimas los hombres destinan ms tiempo que las mujeres.
El grupo de la tercera edad, unas 60.000 personas en la Comunidad Autnoma de La

Rioja, destinan parte de su tiempo libre a actividades de todo tipo.
3.5. Marco terico de estudio.
El trabajo constituye una de las fuentes ms importantes de interaccin social de las

personas. Formaliza sus vidas y promueve gran parte de su desarrollo personal.
Adems, en gran medida, pasa a formar parte de la identidad y del estatus de cada uno:
no solo trabaja en eso, sino que es eso, mdico, bombero, maestro, cartero, funcionario,
carpintero, etc.
Define Buenda (1998) el trabajo, como una actividad individual o colectiva de

transformacin de la naturaleza para proporcionar bienes o servicios a la sociedad, y que
aporta a quien la realiza una retribucin econmica en compensacin, adems de
identidad, posicin social y autorrealizacin personal. A pesar de que todos tenemos el
deber y el derecho al mismo, su escasez en tiempos como el presente, hace que sea
sobrevalorado y haga a las personas dedicarse a empleos precarios, eventuales, para los
que no se est preparado, estn muy por debajo de nuestras capacidades o en el que
existan condiciones difciles de sobrellevar.
Incluso en trabajos a los que hemos accedido con ilusin inicial acorde a nuestras
expectativas, se pueden padecer las consecuencias negativas del estrs con ms
frecuencia que en otros entornos debido a mltiples factores que explicamos ms
adelante.
El mundo del trabajo actual est sufriendo cambios importantes en los ltimos aos en
cuanto a su organizacin y estructura. La globalizacin, la galopante innovacin
tecnolgica, la bsqueda de eficiencia, control del coste, la bsqueda de calidad y las
bsquedas de formas organizacionales que hagan ms competitivas a las empresas y
organizaciones, tiene como consecuencia un inters cada vez mayor por la gestin del
trabajo y los recursos humanos. Supone esto, que los principales riesgos en el trabajo
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son ms sutiles e imprecisos, haciendo ms difcil su concrecin, evaluacin y manejo;
lamentablemente, esta situacin no hace que haya una mejora o disminucin de los
riesgos clsicos asociados al mbito laboral (ruido, cadas, cortes, etc.) El ambiente
psicosocial posee mayor relevancia, ya que se han reducido las demandas fsicas y al
incrementarse la complejidad del ambiente laboral se han incrementado tambin las
demandas sobre la interaccin psicosocial, Theorell, 1996).
Existe por tanto, la necesidad de atender aspectos organizacionales y psicosociales, y

exige centrarse en el estudio de los factores generadores de estrs como elementos de
riesgo laboral.
En el trabajo en ocio y tiempo libre, como en todo tipo de profesiones, existen unos
riesgos inherentes a la especificidad del propio trabajo que hay que prevenir para que su
desarrollo sea lo ms satisfactorio posible, tanto a nivel personal como a nivel
organizacional. Este empleado no est exento de riesgos laborales en ninguno de los
diferentes puestos que puede desempear.
Por tanto tambin pueden estar expuestos a condiciones laborales de ndole psicosocial,
que sin pretender ser exhaustivos en su mencin, pueden ser: interminables demandas
de los usuarios (carga de trabajo), conflictos debidos al rol determinado que se
desempea, la medida en que se tienen en cuenta sus sugerencias para organizar el
trabajo, la autonoma necesaria para realizar una tarea, la escasa promocin real de su
carrera, la falta de variedad de su tarea, estilos de mando inapropiados, falta de
recompensas por el trabajo bien hecho, mala adecuacin al puesto de trabajo, falta de
formacin e informacin, etc. la deficiente organizacin del trabajo, mala o escasa
comunicacin, o conflictivas relaciones personales o grupales, pueden estar en el origen
de trastornos fsicos o psicolgicos, o disfunciones sociales y familiares.
Adems, otros dos aspectos que estudiaremos en este informe son los relativos a la
satisfaccin con el trabajo que se est desempeando y la percepcin de eficacia
profesional relacionada con la tarea. Ambos procesos subjetivos del trabajador se
relacionan con los factores mencionados y el estrs resultante. Vamos a verlos por
separado para, finalmente comprobar como convergen segn la literatura cientfica
disponible.
3.5.1. Los riesgos laborales de origen psicosocial
Podemos acercarnos a un concepto de factores psicosociales en el entorno laboral

atendiendo a la Nota Tcnica de Prevencin 443 del Instituto Nacional de Higiene y
Seguridad en el Trabajo (Martn y Prez, 1997): son aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente relacionadas con
la organizacin, el contenido del trabajo y la realizacin de la tarea, y que tienen
capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (fsica, psquica o social) del
trabajador como al desarrollo del trabajo. As pues, unas condiciones psicosociales
desfavorables estn en el origen de la aparicin tanto de determinadas conductas y
actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias
perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.
Lgicamente, no se darn juntos todos estos factores, sino que aunque alguno sea ms
identificable, se dar en combinacin con un grupo determinado, dependiendo del tipo
de trabajo, organizacin o personas implicadas.
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En otra Nota tcnica, concretamente la NTP 603 (Vega, 2003), se hace referencia a la
falta de inters preventivo que exista anteriormente y que poda ser debido a las
siguientes causas:
Falta de informacin respecto al peligro que suponen los factores de riesgo
psicosocial sobre la salud de los trabajadores.
Creer que los problemas de estrs son de carcter individual, y slo afectan a
personas "predispuestas"
Percibir el estrs como un problema ms relacionado con trabajo intelectual que
manual, lo que lleva a considerarlo como algo inherente a ciertos trabajos, y a
contemplar la prevencin como un asunto de tcnicas individuales de
autocontrol
Dificultades de evaluacin.
Creer que no se pueden controlar o eliminar los factores psicosociales.
Esta falta de inters en la prevencin de estos factores, creemos que se va superando

ms lentamente de lo que quisiramos, gracias a la gran cantidad de estudios al respecto
y a la normativa generada al respecto.
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (31/1995), alude al riesgo laboral como la

posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. Para
calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad se valorarn conjuntamente la
probabilidad de que se produzca el dao y la severidad del mismo. Asumimos de
acuerdo al espritu y al texto de la Ley, que los riesgos psicosociales, lo son de la misma
forma que lo pueden ser los de seguridad e higiene; asumimos por tanto que aluden a la
probabilidad de dao a la salud de las personas trabajadoras. El artculo 15 establece
que la accin preventiva debe consistir en la evitacin, en la evaluacin, en la
intervencin en origen y en la adaptacin del trabajador.
As, se recomienda realizar una evaluacin rigurosa de riesgos psicosociales cuando se

constatan una serie de anomalas o problemas de origen psicosocial en una organizacin
determinada. Para esa verificacin, necesitamos, en primer lugar, identificar estos
factores, bien de manera objetiva (absentismo, conflictos, quejas) o bien de forma
subjetiva por medio de entrevistas ms o menos estructuradas (preguntas abiertas o
cuestionarios). En este trabajo elegimos la segunda forma y nos basamos en el modelo
de Demanda-Control-Apoyo (Karasek, 1976 y 1979; Johnson y Hall, 1988; Karasek y
Theorell, 1990) que ha sido uno de los ms influyente en investigaciones posteriores
sobre el entorno psicosocial de trabajo. Segn este modelo, tener un trabajo con
elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento de la tensin
psicolgica y la enfermedad. Este hecho se ve incrementado o amortiguado por la
tercera dimensin del modelo, el apoyo social.
3.5.2. El estrs crnico laboral
El estrs laboral se experimenta con motivo de la interaccin de las personas con el

entorno del trabajo y sus factores relacionados. Lo podemos considerar un tipo de estrs
crnico ya que constituye una forma insidiosa del estrs (Sandn, 2003). Los
estresores sociales crnicos consisten en problemas, amenazas y conflictos
relativamente duraderos que la mayor parte de la gente encuentra en sus vidas diarias.
Muchos de estos estresores crnicos se relacionan con los principales roles sociales,
como por ejemplo dificultades en el trabajo,.. (Pearlin 1989, citado por Sandn,
2008).
9
Concretamente, el presente trabajo se centra en estudiar lo que podemos denominar
estresores crnicos en el mbito laboral como posibles antecedentes de trastornos
derivados. Diversos enfoques han intentado explicar las causas del estrs crnico
laboral, los cuales presentan ciertas similitudes.
Desde un amplio marco terico Karasek (1979) y Karasek y Theorell (1990), en el

modelo "Interaccin demandas-control" explican el estrs y el riesgo de patologas
asociadas como resultado de la interaccin entre elevadas demandas psicolgicas y baja
libertad de decisin. El modelo predice trabajo de alto estrs cuando se dan altas
demandas psicolgicas y poca libertad para tomar decisiones; bajo estrs cuando las
demandas son bajas y el control alto; trabajo activo cuando son altas las demandas y
el control; y por fin, trabajo pasivo cuando las demandas y el control son bajos. El
estrs no depende tanto del hecho de tener muchas demandas, como de no tener capacidad
de control para resolverlas. Se otorga gran importancia al control percibido.
Johnson (1986) ampli el modelo demandas-control introduciendo la dimensin de apoyo

social. Esta funcin parece que incrementa la habilidad para hacer frente a una situacin de
estrs mantenido, por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrs en la
salud. El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relacin tanto
con los compaeros, como con los superiores. Tiene dos componentes: relacin emocional
que el trabajo comporta y soporte instrumental. El modelo se denomin demandas-
control-apoyo y es usado habitualmente por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (Vega, 2003) para los estudios sobre riesgos psicosociales.
Otros modelos, sin ser radicalmente diferentes, como el modelo "Demandas-apoyos-

restricciones" de Payne (1983), establece que el estrs laboral es resultado de la falta de
equilibrio entre las demandas laborales, los apoyos laborales y las restricciones
laborales. Aunque en cierta medida es similar al modelo anterior, es ms amplio y aade
un importante poder predictivo sobre las variables de salud.
Otro modelo ms actual es el de "Esfuerzo-recompensa" de Siegrist (1996). Algunos

autores lo consideran una modificacin del modelo demanda-control (Sandn, 2008),
tratando de superar alguna deficiencia del mismo. Presenta tres aspectos fundamentales:
alto esfuerzo en el trabajo, baja recompensa y afrontamiento crtico; el estrs ser
resultado del desequilibrio entre el alto esfuerzo (dado, tanto por factores extrnsecos
como intrnsecos a la tarea) y la baja recompensa (sueldo, estima personal y control).
Estudios empricos han probado su utilidad como predictor de trastornos
cardiovasculares.
Por ltimo, el modelo Job Demands-Resources de Schaufeli, y Bakker (2004)

satisface la necesidad de contemplar la especificidad del trabajo de que se trate
mediante la inclusin de varios tipos de demandas del empleo y recursos, en funcin del
contexto de trabajo en estudio. Aunque en principio era una alternativa, puede
extenderse a otros modelos y segn los autores es considerablemente ms flexible y
riguroso.
Se puede decir que los modelos de estrs siguen vigentes a juzgar por la cantidad de
estudios que utilizan y ponen a prueba los modelos demandas-control y esfuerzo
recompensa. Dai, Collins, Yu, y Fu, (2008) compararon la validez predictiva de los
modelos demanda-control y desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, solos y en
combinacin unos con otros sobre el burnout en empleados de Shanghai. Tsutsumi y
Kawakami (2004) en un trabajo de revisin, concluyen que los aspectos estresantes de
trabajo medido por el modelo de desequilibrio entre esfuerzo-recompensa son diferentes
10
de los indicados en el modelo de demanda-control, y los efectos adversos para la salud
son independientes el uno del otro, lo que sugiere que los dos modelos son
complementarios.
Estas aproximaciones han sido tiles para entender las relaciones entre el estrs
crnico laboral y sus consecuencias, pero se han focalizado casi exclusivamente en los
factores asociados al entorno laboral y se han abandonado otros factores que operan a
espaldas de una orientacin ms procesual del estrs (Sandn, 2008). Sin embargo, en
el contexto del presente trabajo resultan adecuadas. Los estresores psicolgicos,
organizacionales y no organizacionales, son agentes causales de la perturbacin de la
salud que pueden ser mediados por la evaluacin cognitiva y las estrategias de
afrontamiento, y moderados por los factores personales y el apoyo social
Hemos visto como ciertas condiciones son generadoras de estrs psicosocial. La

exposicin continuada a las mismas, como es hecho obligado en un entorno como el
laboral, adems de la carencia de recursos personales y profesionales adecuados para
afrontarlos y otras caractersticas de personalidad o procesos psicolgicos como
motivacin y expectativas, pueden llegar a causar trastornos fsicos y psicolgicos.
Esta situacin cumple las condiciones para la definicin de estrs crnico: se desarrolla
insidiosa y lentamente como una condicin problemtica y continua en nuestro
ambiente social y en nuestros roles con un curso temporal prolongado (debido a ciertas
condiciones en el entorno laboral, Wheaton, 1996, citado por Sandn, 2008). Su
comienzo es gradual, el curso es de larga duracin y continuo y el final es problemtico
y frecuentemente impredecible (Sandn, 2008) As, si no se produce una adaptacin se
generar una cronificacin del estrs que producir una serie de respuestas por parte del
organismo a distintos niveles: psicolgico, cardiovascular y endocrino. Sandn (1999),
expone grficamente una explicacin relativa a las relaciones entre el estrs laboral y
los trastornos cardiovasculares segn el modelo procesual del estrs.
Figura 1. Relaciones entre estrs laboral y consecuencias (Sandn, 1999)
SUCESOS VITALES APOYO RESPUESTAS

MAYORES SOCIAL FISIOLGICAS
ESTRS DIARIO
ESTRS CRNICO Apoyo social SNTOMAS
laboral Depresin
ESTRS LABORAL Aceptacin Ansiedad
Presin laboral por colegas Irritabilidad
Interrupciones Aceptacin Agotamiento vital
Nmero de subordinados por
Monotona superiores AFRONTAMIENTO
Horas extra Habilidades laborales
Competitividad Inmersin
Fracaso de promocin Estrategias nocivas
Inestabilidad laboral EVALUACIN
Cambio forzado de trabajo NEGATIVA
Conflicto con supervisores
Conflicto con subordinados
Incremento responsabilidad RIESGO O
Estatus inestable
Bajas perspectivas de CARACTERSTICAS TRASTORNO
promocin INDIVIDUALES CORONARIO
Seguridad laboral
11
3.5.3. La Satisfaccin Laboral
La satisfaccin laboral es una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos
de su trabajo que viene condicionada por las circunstancias del trabajo y las
caractersticas de cada persona. Por otra parte, es una respuesta compleja en la que se
mezclan aspectos cognitivos, emocionales y conductuales que la persona experimenta
ante su trabajo y hacia diferentes aspectos del mismo.
Se refiere a la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y

el grado en que este ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su
trabajo., es un estado de necesidad que lleva normalmente a la accin; a la
bsqueda de soluciones. Existe una ineludible conexin entre satisfaccin laboral,
motivacin y conducta (Cantera, F.J., 1988).
La satisfaccin laboral no es un proceso esttico sino que puede cambiar en funcin de

nuevos valores y de variables como edad, formacin recibida, experiencia, etc.
En las ltimas dcadas ha habido un desarrollo muy positivo en investigacin en

Psicologa del Trabajo, sobre todo en el marco universitario constituyndose grupos de
investigacin importantes en varias de estas universidades. A esto podemos sumar lo
(ms escaso) aportado por instituciones pblicas, empresas o sindicatos.
La satisfaccin laboral ha sido relacionada con resultados positivos como incrementos

en el compromiso con la tarea y la organizacin, a altos niveles de productividad y a
mejoras en aspectos negativos como absentismo y rotacin en el empleo.
Se han llevado a cabo estudios por parte del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo
(CNCT) y el INHST en los que se han encontrado correlaciones significativas entre la
misma escala de satisfaccin que se ha aplicado aqu y factores psicosociales
identificados segn el mtodo del CNCT en poblaciones laborales determinadas.
El trabajo sobre El papel modulador de la implicacin con el trabajo en la relacin

entre el estrs y la satisfaccin laboral (Lpez-Arajo, Osca y Peir, 2007), concluye
que cuando los niveles de las dos dimensiones de la implicacin con el trabajo
analizadas (la identificacin psicolgica y los sentimientos de deber-obligacin hacia el
trabajo) son elevados, el estrs, por los logros conseguidos y el desarrollo de la carrera y
por las relaciones sociales, no influye sobre la satisfaccin laboral. Sin embargo, se
aprecia una mayor satisfaccin con el trabajo, aunque el estrs sea elevado, cuando la
identificacin psicolgica es baja y los sentimientos de deber-obligacin hacia el trabajo
son altos.
Otro trabajo (Alonso, 2008) sobre la satisfaccin laboral en trabajadores de la

Administracin de la Universidad de Huelva con la Escala de Satisfaccin Laboral de
Warr, Cook y Wall, concluye que son los factores externos (relaciones con los mandos)
los que producen menor satisfaccin laboral.
Otros estudios (Cladellas, 2008) analizan la ausencia de gestin del tiempo como factor
de riesgo psicosocial en el trabajo y concluye que los trabajadores con pocas
posibilidades de gestin del tiempo, estn menos satisfechos con su trabajo.
La insatisfaccin laboral se relaciona con el estado de salud fsica y mental de los

trabajadores (Faragher, Cass y Cooper, 2005), con ansiedad y depresin (Newbury y
Kamali, 2001), con absentismo laboral (Virtanen, Kimimaki, Elovainio, Batear y Ferrie,
12
2003) y con mayor asistencia a consulta mdica (Harmon, Scotti, Behson, Farias, Petzel
y Neuman, 2003).
3.5.4. La autoeficacia percibida
En la medida en que cada persona cree que posee control sobre los estresores del
ambiente que la rodea, stos no tendrn efectos adversos para l mismo. As, en
condiciones o situaciones estresantes, como por ejemplo en el ambiente laboral, si la
persona cree que puede manejar con eficacia los factores estresantes existentes, estos no
la perturbarn.
El pensamiento autorreferente ejerce un papel primordial en el funcionamiento

psicosocial de las personas, como enlace entre el conocimiento que previamente se
posee y la accin determinada. El individuo juzga sus propias capacidades y como
afectan esos juicios a su propia motivacin y accin.
Bandura, (1997), desde la Teora Social Cognitiva define la autoeficacia como las
creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de accin
requeridos que producirn determinados logros o resultados.
Las personas con elevados niveles de autoeficacia tienden a interpretar las demandas y
problemas como retos, en lugar de como amenazas o sucesos subjetivamente
incontrolables (Bandura, 1999, 2001). La motivacin, la afectividad y las acciones
relacionadas con una determinada conducta dependen ms de las creencias de la persona
que la ejecuta, que de la propia informacin objetiva de la situacin.
Conviene diferenciar que la autoeficacia percibida por el individuo acta de forma

independiente de sus habilidades (Schunk, 1984). Tampoco son conceptos idnticos la
expectativa de eficacia y la expectativa de resultado; mientras la primera es un juicio
sobre la propia capacidad de alcanzar cierto nivel de ejecucin, la segunda se refiere a
las consecuencias que producir esa ejecucin.
Pero, cmo obtiene cada persona informacin en relacin a su eficacia? Normalmente

lo hacen desde cuatro fuentes principales: (1) de las experiencias personales sobre los
logros obtenidos en alguna tarea, (2) de la observacin de otras personas similares
realizando la tarea, (3) de las opiniones de otras personas sobre nuestra labor y (4) de
estados puntuales psicofisiolgicos o emocionales. De hecho, las personas muestran
diferencias en como interpretan sus estados emocionales, y estos influyen en sus juicios
sobre sus competencias; las emociones positivas aumentan la eficacia percibida y las
emociones negativas la disminuyen.
Una serie de factores influyen en la aparicin de crisis de eficacia. Uno de estos

antecedentes que se ha venido estudiando en los ltimos aos ha sido la accin de
obstculos del trabajador en su lugar de trabajo. Estos obstculos organizacionales se
refieren a aquellos factores tangibles del ambiente laboral que tienen la capacidad de
restringir el desempeo. Tambin se refieren a aspectos sociales u organizacionales que
requieren que las personas realicen un esfuerzo adicional para afrontarlos y estn
normalmente asociados con costes fsicos o psicolgicos.
Garca-Renedo y Llorens, (2003) indican la existencia de dos tipos de obstculos que

afectan al bienestar psicolgico: por un lado, los tcnicos que hacen referencia a los
problemas que se derivan de las estructuras y de los recursos, y por otro lado los
13
obstculos sociales que se refieren a los problemas relacionados con personas, por
ejemplo compaeros, superiores o usuarios.
Garca, Llorens, Cifre y Salanova (2006) proponen un modelo en profesores basado en

el burnout y el engagement. Por un lado, se pone de manifiesto como el burnout es una
crisis de eficacia debida a la percepcin de una serie de obstculos que hacen que el
docente no se considere competente para hacer frente a la situacin. A su vez, la
existencia de altos niveles de burnout en un profesor est tambin prediciendo la
aparicin de bajos niveles de autoeficacia a la hora de desarrollar, en el futuro, su papel
como docente con xito. Por otro lado, el engagement puede ser considerado, una
motivacin para lograr una mayor auto-eficacia. A su vez, la percepcin de la existencia
de facilitadores hace que los profesores perciban que son competentes para desempear
el papel docente y muestren sentimientos positivos hacia el trabajo: vigor y dedicacin.
Los altos niveles de engagement estn prediciendo altos niveles de auto-eficacia que
harn que el docente pueda desarrollar con xito su papel en el futuro.
Por ltimo, comentar que la autoeficacia est determinada por su nivel de especificidad.
Un trabajador puede sentirse ms o menos eficaz dependiendo de la tarea concreta a la
que se enfrente; por eso, habr que tener en cuenta el dominio especfico en el que nos
movamos desarrollando diferentes medidas de autoeficacia a que sean idneas.
Segn Leiter, (1991), la autoeficacia, adems de actuar directamente sobre la relacin

entre el estrs y sus consecuencias, puede afectar a esa relacin mediante la eleccin de
conductas de afrontamiento adecuadas. Los individuos con altos niveles de autoeficacia
pueden usar estrategias de afrontamiento centradas en el problema y actuar sobre los
estmulos estresores, mientras que los de baja autoeficacia parecen usar estrategias ms
centradas en sus emociones.
3.5.5. Relacionando constructos
Los factores de riesgo, se han relacionado en una gran cantidad de estudios como
antecedentes causales del estrs laboral.
Luceo, Martn, Jan y Daz (2006) utilizando el cuestionario DECORE para evaluar
riesgos psicosociales en el entorno de trabajo encontraron que la exposicin a los
mismos predice la percepcin de estrs en el trabajo, as como la percepcin de
satisfaccin en el mismo.
Cohidon, Niedhammer, Wild, Guguen, Bonenfant y Chouanire (2004) evaluaron los

niveles de riesgo psicosocial laboral a que est expuesta la poblacin obrera francesa;
catorce factores de riesgo psicosocial fueron identificados como antecedentes del estrs
laboral, siendo el primer intento de desarrollo de una matriz de exposicin al mismo.
Aunque los conceptos estudiados aqu se mezclan en la revisin de los diversos trabajos
contemplados, se intenta dar una visin de las relaciones entre ellos.
Relacion entre estrs y satisfaccin.
La gran mayora de estudios muestran una relacin negativa entre el estrs y la

satisfaccin laboral, mostrando una clara influencia en ello del conflicto y la
ambigedad de rol. Alguna investigacin ha identificado el feedback laboral como
variable que correlaciona con la satisfaccin laboral; as, la retroalimentacin recibida
de los supervisores, compaeros y la tarea desempeada en s misma puede ayudar al
14
trabajador a alcanzar metas y objetivos propuestos (Garca y Ovejero, 1999). stos
mismos autores encontraron que la satisfaccin intrnseca correlaciona con el feedback
positivo de los compaeros, de s mismo y de la tarea.
Moya, Serrano y Salvador (2010) comprobaron en maestros que los que mostraban
mayores tasas de cortisol al despertar (indicativas de estrs laboral) estaban ms
insatisfechos con el trabajo, en comparacin con maestros que mostraban menores tasas
de cortisol.
Deeney, y OSullivan (2009), a la vez que intentaban mostrar la relacin entre factores
de riesgo psicosocial, estrs laboral y trastornos msculo-esquelticos, expusieron en su
revisin que los anteriores relacionaban negativamente con la satisfaccin laboral.
Morandi, Remaschi y Meringolo, (2009) exploraron las relaciones interpersonales y la

autonoma en el trabajo en personas que se dedicaban a servicios comprometidos con el
medio ambiente y su relacin con la satisfaccin en el trabajo, comprobando que
subsanando estos factores en el lugar de trabajo se protega a las personas en cuanto a su
satisfaccin con el mismo y las conductas pro-sociales realizadas.
Lee y Shin (2010) proponen mejorar la satisfaccin de trabajadores industriales

aliviando el estrs en el trabajo argumentando que, conocer y prevenir las causas del
estrs, es esencial para mejorar las condiciones de trabajo.
Hoekstra y Tepper (1996), encontraron una alta prevalencia de insatisfaccin con el

trabajo en trabajadores de teleservicio, asociada a excesiva carga de trabajo y a la falta
de controlabilidad de la tarea.
Martn, Luceo, Jan y Rubio (2007) describen la relacin negativa entre riesgos
psicosociales e indicadores de bienestar fsico y subjetivo como la satisfaccin. Los
trabajadores que se muestran ms estresados, perciben su entorno de trabajo como ms
desfavorable y menos satisfactorio.
Relacion del estrs con la autoeficacia.
Los sujetos estresados exageran la gravedad de las posibles amenazas, por el contrario,
los sujetos no estresados parece que ejercen control sobre las amenazas o tareas y
minimizan los riesgos para afrontar los problemas con eficacia. Tudor, (1998) encontr
que las personas que tenan reacciones menos negativas al estrs tenan ms autoeficacia
percibida.
Manzano y Ramos (2000), afirman que los sujetos con bajos niveles de autoeficacia se
sienten indefensos, se implican menos en las tareas y tienen la sensacin de no ser
capaces de resolver las demandas de su trabajo.
Grau, Salanova y Peir (2000), concluyen que los bajos niveles de autoeficacia estn
asociados a mayores niveles de estrs.
De acuerdo con Jimmieson (2001) quien afirma que existe una interaccin entre el
conflicto de rol, el control del trabajo y la autoeficacia, aquellos trabajadores que
presentan altos niveles de autoeficacia en el trabajo presentan mayor bienestar
psicolgico, salud y mayor nivel de satisfaccin.
15
Sanchez-Anguita, (2006), analiza la autoeficacia percibida como estrategia de
afrontamiento de riesgos laborales psicosociales, encontrando un efecto modulador de la
autoeficacia para proteger de algunas condiciones como la sobrecarga de trabajo y la
ambigedad de rol.
Alessandri (2007) identific dos grupos de profesores, los ajustados y los no ajustados
en cuanto a una serie de variables sociodemogrficas, creencias de autoeficacia,
percepcin del contexto y compromiso de trabajo. Los maestros bien adaptados
discriminaban sobre las percepciones del contexto y las creencias de autoeficacia.
Relacin entre autoeficacia y satisfaccin
Tomando como referencia los modelos de satisfaccin y exponiendo un modelo

integrador de los mismos, se planteara que los determinantes de la satisfaccin seran la
autoeficacia, la motivacin del resultado y la recompensa. En este caso, se contempla la
autoeficacia porque la sensacin de la misma est ligada a las caractersticas de la tarea.
Carper, (1997) comprob la relacin entre la alta o baja autonoma y control del trabajo
y las relaciones que poda tener con la autoeficacia y la satisfaccin laboral,
encontrando que a mayores niveles de autonoma y control percibido, corresponda
mayor nivel de autoeficacia y de satisfaccin.
Judge y Bono, (2001) concluyen que la autoeficacia obtiene altas correlaciones con la
satisfaccin laboral. En el mismo sentido, Taylor y Tasahakkori (1995), afirman que el
mejor predictor de la satisfaccin laboral era la autoeficacia.
Klassen y Chiu, (2010) encontraron en maestros una correlacin negativa entre estrs
laboral y percepcin de autoeficacia, a la vez que una correlacin positiva entre
autoeficacia y satisfaccin laboral, que se traduca en una mejor gestin de su
autonoma en el aula y un uso de estrategias adecuadas.
Mo, Pazzaglia y Ronconi, (2010), tambin con una muestra de docentes, examinaron
mediante un modelo de ecuaciones estructurales, cmo una buena praxis y unas buenas
estrategias laborales, interactuaban con la autoeficacia para determinar la satisfaccin en
el trabajo.
Chen y Scannapieco, (2009), con trabajadores de guarderas infantiles, concluyeron que

para retener a estos trabajadores en el puesto era necesario que estos estuvieran
satisfechos con el trabajo desarrollado y que en ello influa la percepcin de autoeficacia
y un factor psicosocial importante para la decisin: el apoyo del supervisor.
Liu, Song y Wang, (2011), en auxiliares de vuelo, investigaron que era importante en la
formacin de los conflictos laborales en este mbito; comprobaron que la autoeficacia
ejerca un papel moderador entre los estresores identificados por estos profesionales y
su satisfaccin con el trabajo.
Nielsen, Yarker, Randall y Munir, (2009) queran examinar los mecanismos que enlazan
los comportamientos de liderazgo a la satisfaccin laboral y el bienestar. Comprobaron
como la autoeficacia laboral media las relaciones mencionadas. Concluyen que los
lderes pueden ayudar a asegurar el bienestar y satisfaccin de los empleados a travs de
crear la sensacin de control en los individuos.
16
Smith (2010), en empleados de banca, seala que un efecto de la autoeficacia
ocupacional es predecir la satisfaccin laboral dependiendo del grado de ambigedad de
rol. Para los individuos con alta autoeficacia, disminuan la ambigedad en el trabajo e
incrementaban la satisfaccin; sin embargo, se comprob que en todos los niveles de
autoeficacia se poda aumentar la satisfaccin disminuyendo la ambigedad de rol de
los trabajadores.
Reissner, Baune, Kokkevi, Schifano, Room, Palm, Stohler, DiFuria, Rehm, Hlscher,
Schwarzer y Scherbaum, (2010), con trabajadores dedicados al tratamiento de
adicciones en diversos pases europeos, evaluaron el burnout, las estrategias de
afrontamiento del estrs, la autoeficacia percibida y la satisfaccin laboral. El burnout
correlacionaba positivamente con las estrategias de afrontamiento y negativamente con
la autoeficacia y la satisfaccin laboral.
Herlickson, (2010), encontr diferencialmente entre psiclogos penitenciarios y

sociales, correlaciones de distinto signo entre satisfaccin laboral, burnout, autoeficacia
laboral y entorno de trabajo. Los factores citados, contribuan a predecir la satisfaccin
laboral en distinta medida.
Lu, Chang y Lai, (2011) examinaron el efecto moderador de la autoeficacia en el estrs

causado por las relaciones interpersonales en empleados chinos. Los conflictos
interpersonales y la falta de autonoma se asociaron negativamente con la satisfaccin
laboral. La autoeficacia dependa de la falta de autonoma para comprobar sus efectos:
en la satisfaccin laboral tena un impacto negativo con la falta de autonoma, pero
tena un efecto moderador respecto al desempeo laboral. Los resultados de este trabajo
pueden estar influenciados por las perspectivas culturales e idiosincrsicas.
Zhang, y Lu (2009) ampliaron estudios previos sobre los efectos moderadores de la

autoeficacia en el trabajo en los procesos de estrs desafo. La autoeficacia fortaleca
las relaciones entre estrs desafo, tarea y satisfaccin en el trabajo.
Adems, las variables sociodemogrficas tambin se relacionan con todos los conceptos
anteriores. Sanchez-Anguita y cols, (2002) citado en Snchez-Anguita, (2006),
concluyen respecto a variables similares a las contempladas por nosotros en otros
sectores de actividad profesional que: los trabajadores ms jvenes estn ms
satisfechos que los de edades intermedias y mayores; los mdicos (entendindolo como
grado de estudios que adems ejerce la profesin) estn ms satisfechos que las
auxiliares, tcnicos y enfermeras, siendo estas ltimas las ms insatisfechas; las que
tienen ms de 15 aos de antigedad estn menos satisfechas que las de menor
antigedad, las trabajadoras con contrato fijo estn ms insatisfechas que las interinas y
con las que tienen contratos temporales. Adems, estos mismos autores, indican que el
estrs es buen predictor de la insatisfaccin laboral, la autoeficacia parece ser un buen
predictor de la satisfaccin laboral y que existe una relacin negativa entre estrs y
autoeficacia, indicando que las tres variables interactan y se influyen dentro del
ambiente laboral.
4. Procedimiento
Despus de estudiar el contexto en el que nos bamos a mover y despus de concluir lo

que queramos saber del colectivo, se confeccionaron los cuestionarios adaptndolos a
un solo cuadernillo. Confeccionamos 400 cuestionarios, los cuales entregamos por los
diferentes centros, consiguiendo que slo nos devolviesen 242 encuestas, de los cuales
17
hemos desechado 20, por no haberse rellenado en su totalidad o no ajustarse a los
criterios establecidos.
Estas encuestas se han facilitado y cumplimentado durante los meses de junio, julio y
agosto de 2011.
Se ha realizado una revisin bibliogrfica en las principales bases de datos sobre los
tpicos utilizados en el presente trabajo. Si se busca con los tres trminos usados aqu
(psychosocial risks-job satisfaction-self efficacy) aparecen entre Psycinfo y Science
Direct, 2.242 resultados. Usando los descriptores psychosocial risks job satisfaction,
aparecen 5.975 resultados. Usando psychosocial risks-self efficacy aparecen 23.589 (en
este caso hay que tener en cuenta que aparece mucha de la amplia literatura en burnout,
que usa esta escala). Y, por fin, usando satisfaction- self efficacy, aparecen 30.105
resultados. Como vemos, aunque el nmero parece grande, si se ajusta en la bsqueda
utilizando los tres descriptores, no hay tantos trabajos como parece y adems se usa un
amplio nmero de colectivos.
4.1. Muestra
El muestreo ha sido aleatorio con sentido de la oportunidad. No ha sido proporcional a

los centros en que se ha pedido participacin por el grado variable de colaboracin
encontrado en cada uno de ellos. La muestra la componen 222 trabajadores/as de
empresas dedicadas al ocio y tiempo libre, y su distribucin respecto a las variables
sociodemogrficas contempladas ha sido la siguiente.
Sexo: 144 eran mujeres (64,86%); 76 (34,23%) hombres; 2 no han contestado a esta
cuestin sociodemogrfica (0,9%). Edad: menos de 20 aos, 13 (5,86%); entre 21-30
aos, 105 (47,3%); entre 31-40 aos 52 (23,42%); mayores de 40 aos 48 (21,56%); 4
(1,8%) no han contestado. Antigedad en el puesto: menos de un ao de antigedad, 64
(28,83%); entre 1 y 3 aos, 53 (23,87%); entre 3 y 6 aos 57 (25,68%); ms de 6 aos
43 (19,37%); no contestaron 5 (2,25%). Jornada laboral: 103 (46,40%) tienen una
jornada laboral de turno, bien sea de maana o tarde; 7 (3,15%) tienen jornada de fin de
semana; 46 (20,72%) horario flexible; 63 (28,38%) jornada laboral partida y no
respondieron 3 (1,35%). Duracin de la jornada laboral: con jornada completa son
108 (48,65%); con jornada parcial 108 (48,65%) y no contestaron 6 (2,70%). Tipo de
contrato: con contrato de becario 2 (0,90%); eventuales 99 (44,59%); fijo discontinuo
10 (4,50%); indefinido 77 (34,68%); otro tipo de contrato 30 (13,51%) y no contestaron
4 (1,80%). Nivel de estudios: con estudios primarios 26 (11,71%); con estudios de
bachillerato o equivalentes que han contestado el cuestionario son 24 (10,81%); con
estudios de FP1 o equivalentes 13 (5,86%); FP2 o equivalentes 16 (7,21%); con otros
estudios no reglados 2 (0,90%); sin estudios 1(0,45%); con estudios universitarios 137
(61,71%) y no contestaron 3 (1,35%).
4.2. Diseo
Es un diseo transversal, descriptivo y correlacional para comprobar el estado actual del

sector laboral en cuestin y las relaciones entre las variables.
4.3. Instrumentos de evaluacin
Se han utilizado tres instrumentos bsicos para la obtencin de los datos, basndonos
principalmente en que: son adecuados para los objetivos perseguidos y son sencillos,
tanto en su aplicacin como en su interpretacin.
18
El cuadernillo confeccionado al que han tenido acceso los trabajadores participantes
constaba de 8 items sociodemogrficos, 27 items para obtener informacin psicosocial,
15 para evaluar la satisfaccin laboral y 6 para valorar la autoeficacia. Se han colocado
todos correlativamente para no establecer interrupciones en la contestacin. Se puede
comprobar en el Anexo 1.
Evaluacin de factores de riesgo psicosocial.
Respecto a los factores psicosociales, de entre los numerosos instrumentos existentes

para su evaluacin, hemos elegido el Cuestionario de Factores Psicosociales.
Identificacin de situaciones de riesgo, del Instituto Navarro de Salud Laboral por ser
el que ms se adecuaba a nuestros fines. Su fundamentacin terica deriva de los
Modelos de Demanda-Control-Apoyo (Karasek, 1976 y 1979; Johnson y Hall, 1988;
Karasek y Theorell, 1990) y el de Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996).
Cada respuesta tiene un valor y por lo tanto un peso en la variable. En funcin de las
puntuaciones obtenidas en cada variable, estas quedan diagnosticadas segn la escala
mostrada en la tabla 1.
Tabla 1. Descripcin de variables, factores, tems y puntuaciones diagnsticas del mtodo del INSL.
VARIABLES/ ITEMS FACTORES COMPONENTES. PUNTUAC. DIAGNSTICO

Participacin, implicacin, Autonoma (0-7) Muy adecuado
responsabilidad (PIR) Trabajo en equipo (8-15) Adecuado
1, 2, 9, 13, 18, 19, 20 y 25 Iniciativa (16-24) Inadecuado
Control sobre la tarea (25-40)Muy inadecuado
Control sobre el trabajador
Rotacin
Supervisin
Enriquecimiento de tareas
Formacin, informacin, Flujos de comunicacin (0-6) Muy adecuado
comunicacin (FIC) Acogida (7-13) Adecuado
4, 5, 11, 16, 17, 24 y 26 Adecuacin persona-trabajo (14-21) Inadecuado
Reconocimiento (22-35) Muy inadecuado
Adiestramiento
Descripcin del puesto
Aislamiento
Gestin del tiempo (GDT) Ritmo de trabajo (0-5) Muy adecuado
3, 8, 10, 14, 15 y 22 Apremio de tiempo (6-11) Adecuado
Carga de trabajo (12-17) Inadecuado
Autonoma temporal (18-29) Muy inadecuado
Fatiga
Cohesin de grupo (CDG) Clima social (0-5) Muy adecuado
6, 7, 12, 21, 23 y 27 Manejo de conflictos (6-10) Adecuado
Cooperacin (11-17) Inadecuado
Ambiente de trabajo (18-29) Muy inadecuado
19
Este cuestionario consta de 30 items. Nosotros hemos utilizado 27 porque hemos
eliminado una pequea escala relativa a identificar situaciones de acoso, ya que no
serva a nuestros fines. En nuestro cuadernillo al efecto, los tems han sido del 1 al 27.
Afirma presentar una validez factorial 0,871 y una fiabilidad de 0,73.
Evaluacin de la Satisfaccin Laboral
Para evaluar la Satisfaccin Laboral hemos utilizado la Escala General de Satisfaccin

de Warr, Cook y Wall (1979); esta es una escala corta, fcil de rellenar por trabajadores
de todo tipo de formacin, maneja el constructo satisfaccin y recoge la respuesta
afectiva.
Consta de 15 items para evaluar la Satisfaccin General y est dividida en dos

subescalas que miden respectivamente la Satisfaccin Extrnseca (tems impares) y la
Satisfaccin Intrnseca (tems pares). En nuestro cuadernillo se identifican desde el tem
28 al 42, ambos inclusive.
Es una escala aditiva, cuyo resultado es la suma de los 15 items (y por tanto de las dos
subescalas), obtenindose puntuaciones entre 15 y 105 para la Satisfaccin General,
entre 8 y 56 para la Satisfaccin Extrnseca, y entre 7 y 49 para la Satisfaccin
Intrnseca.
Los valores estadsticos obtenidos por los autores para comparar con los datos que
obtengamos han sido: Satisfaccin General media 70,53 (DT 15,42), Satisfaccin
Extrnseca media 38,22 (DT 7,81) y Satisfaccin Intrnseca media 32,74 (DT 7,69)
Los autores afirman haber obtenido valores de fiabilidad alfa de Cronbach por encima
de 0,70 como es aconsejable.
Evaluacin de la Autoeficacia.
En lo que respecta a la evaluacin de las creencias de eficacia, hemos elegido la escala

de Eficacia Profesional o competencia percibida del MBI-GS, versin espaola
adaptada por Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom y Bakker (2002), instrumento este
utilizado en su conjunto para evaluar el burnout en cualquier sector de actividad laboral.
La escala de Eficacia consta de 6 items, identificados en nuestro cuadernillo del 43 al 48

ambos inclusive. Se valoran en una escala tipo Likert en la forma de 0 (nunca) a 6
(siempre), obteniendo seis valores en cuanto a su nivel de eficacia: Muy baja (< 2,83),
Baja (2,83 - 3,83), Media baja (3,84 - 4,5), Media alta (4,51 - 5,16), Alta (5,17 - 5,83) y
Muy alta (> 5,83).
Los autores obtuvieron en amplias muestras una media de 4,45 (DT 0,90) y un alfa de
Cronbach de 0,78.
4.4. Objetivos
1) Por una parte, queremos describir el estado de este sector laboral en cuanto a sus
condiciones de trabajo e identificar que factores de riesgo psicosocial existen en el
mismo.
20
2) Queremos exponer la prevalencia resultante en cuanto a riesgos psicosociales,
autoeficacia y satisfaccin laboral.
3) De acuerdo a la bibliografa existente, creemos que la satisfaccin est condicionada
por la autoeficacia percibida. As, queremos saber si el grado de satisfaccin mostrado
por los trabajadores est de acuerdo con la autoeficacia definida por ellos mismos.
4) Tambin deseamos saber qu tipo de relaciones existen entre las variables
mencionadas.
De acuerdo a lo anterior, ponemos a prueba las siguientes hiptesis.
4.5. Hiptesis
H1. Los factores de riesgo psicosocial que se identifiquen correlacionarn

negativamente con el grado de satisfaccin y con la autoeficacia percibida,
correlacionando estas entre s positivamente.
H2. El grado de satisfaccin laboral mostrada estar condicionado por la autoeficacia

percibida. As, los trabajadores que se describan como ms eficaces, mostrarn mayor
satisfaccin laboral.
H3. Los factores psicosociales que identifiquen los trabajadores resultarn antecedentes
tanto de la autoeficacia percibida en el entorno laboral, como del grado de satisfaccin
general resultante.
4.6. Tratamiento estadstico de los datos
Estadsticos: Descriptivos, Alfa de Cronbach, Correlacin de Pearson, Anlisis de

Regresin Mltiple, Analisis de Regresin por Pasos sucesivos, Prueba t, ANOVA y
Prueba de Bonferroni.
Se ha realizado un Anlisis de Correlacin de Pearson de todos los factores de riesgo

psicosocial identificados entre si y con las dimensiones de satisfaccin y autoeficacia.
A partir de cada uno de los factores psicosociales se ha realizado un anlisis de

regresin mltiple para observar la capacidad predictiva de los mismos respecto a las
dimensiones de satisfaccin y autoeficacia. Lo que se pretende es expresar la
probabilidad de que ocurra el fenmeno en funcin de ciertas variables (contempladas
aqu como factores psicosociales), que se presumen relevantes o influyentes.
Tambin se han comprobado los estadsticos anteriores en las condiciones de cada una
de las variables sociodemogrficas; adems se ha realizado un anlisis de varianza
(ANOVA) para comprobar las posibles diferencias que haya en las medias obtenidas en
estas condiciones respecto a cada una de las variables y la prueba de Bonferroni.
Tambin se ha realizado una prueba t de diferencia de medias para cuando se dan
variables sociodemogrficas dicotmicas, en este caso sexo y duracin del contrato.
21
5. Resultados
Se han encontrado los siguientes ndices de fiabilidad (Alfa de Cronbach) de los

cuestionarios descritos ms arriba: Cuestionario INSL de Evaluacin de Riesgos
Psicosociales 0,768; Escala de Satisfaccin 0,929; Escala de Autoeficacia del MBI-GS
0,797.
Se describen tambin los porcentajes de trabajadores que han contestado en un tem

determinado, para una descripcin ms clara, amplia y descriptiva de los resultados en
la evaluacin de Riesgos Psicosociales, que comentaremos en las conclusiones. Vase el
Anexo 1.
Las medias y desviaciones tpicas obtenidas para las variables estudiadas, as como los
rangos de puntuaciones de cada una, podemos observarlos en la tabla 2.
Tabla 2. Estadsticos descriptivos de todas las variables.
N Mnimo Mximo Media D. tp.

Autoeficacia 222 1,17 6,00 4,95 ,950
Participacin, implicacin y responsabilidad. 222 3,00 36,00 18,32 6,96
Formacin, informacin y comunicacin. 222 ,00 33,00 13,87 6,89
Gestin del tiempo. 222 1,00 24,00 11,58 4,80
Cohesin de grupo 222 ,00 29,00 8,13 5,59
Satisfaccin general 222 25,00 105,00 78,19 16,54
Satisfaccin intrnseca 222 7,00 49,00 36,50 8,53
Satisfaccin extrnseca 222 13,00 56,00 41,69 8,54
Atendiendo al grfico 1, resultante de la evaluacin de riesgos psicosociales,

observamos que la variable Participacin, Implicacin y Responsabilidad, resulta
inadecuada ya que, segn comprobamos en la tabla de estadsticos descriptivos su
media es 18,32; a la vez comprobamos en el grfico que para el 43,69% de trabajadores
resulta inadecuada.
La variable Formacin, Informacin y Comunicacin resulta adecuada en el lmite de

lo inadecuado (Media 13,87). Comprobado el porcentaje de sujetos que han contestado
a esta cuestin el 40,54% en el resultado inadecuado, por lo que debemos considerar
tambin esta variable como si fuera inadecuada en funcin de encontrar esos puntos
crticos que hacen que tantos trabajadores la identifiquen as.
Lo mismo sucede en la variable Gestin del Tiempo; su media es 11,58 que resulta en
el lmite de lo adecuado e inadecuado, pero el porcentaje de sujetos que la consideran
inadecuada es un 51,80%.
En lo que respecta a la Cohesin de Grupo comprobamos que su media 8,13 cae

dentro del rango de lo adecuado.
22
Grfico 1. Resultados del cuestionario del Instituto Navarro de Salud Laboral.
Para comprobar la prevalencia hemos dividido en cinco partes el rango posible de

puntuaciones de las dos variables, obteniendo cinco condiciones: muy baja, baja, media,
alta y muy alta, tanto en autoeficacia como en satisfaccin. Observamos en la tabla 3
que, en cuanto a autoeficacia 201 personas obtienen una puntuacin alta y muy alta, y
161 personas de la muestra obtienen puntuaciones altas y muy altas en lo que se refiere
a satisfaccin.
Tabla 3. Prevalencia de la Autoeficacia y de la Satisfaccin.
Autoeficacia Satisfaccin
Muy Baja 0-1,2 1 (0,45%) 15-33 4 (1,80%)
Baja 1,21-2,4 6 (2,70%) 34-51 13 (5,86%)
Media 2,41-3,6 14 (6,31%) 52-69 44 (19,82%)
Alta 3,61-4,8 51 (22,97%) 70-87 93 (41,89%)
Muy Alta 4,81-6 150 (67,57%) 88-105 68 (30,63%)
En la tabla 4 advertimos unas correlaciones entre moderadas y fuertes entre las

variables; observamos una relacin negativa entre las variables psicosociales, PIR, FIC,
GDT y CDG con Autoeficacia y Satisfaccin, y positivas entre Autoeficacia y
Satisfaccin.
Al ser una escala sumativa la de Satisfaccin Laboral, vemos como sus dos subescalas,
intrnseca y extrnseca, la correlacin es casi perfecta.
23
Tabla 4. Matriz de correlacin para todas las variables
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Autoeficacia - -,527** -,334** -,055 -,507** ,601** ,613** ,551**
2. Participacin, implicacin
- ,455** ,142* ,595** -,627** -,648** -,568**
y responsabilidad
3. Formacin, informacin y
- ,198** ,336** -,507** -,484** -,499**
comunicacin
4. Gestin del tiempo
- ,069 -,097 -,070 -,117
5. Cohesin de grupo
- -,599** -,600** -,562**
6. Satisfaccin general
- ,969** ,969**
7. Satisfaccin intrnseca
- ,877**
8. Satisfaccin extrnseca
-
En cuanto al anlisis de regresin, teniendo en cuenta como predictoras la variables

psicosociales, tanto sobre Autoeficacia como Satisfaccin Laboral, observamos los
resultados mostrados en la Tabla 5. Comprobamos como estas variables predicen un
51,5% de la varianza, en cuanto a satisfaccin y un 33,1% de la varianza de
autoeficacia. De la misma manera observamos la cantidad de varianza predicha por las
variables psicosociales sobre la satisfaccin intrnseca y extrnseca que son
respectivamente del 52% y del 45,1%.
Tabla 5. Anlisis de regresin mltiple de las variables psicosociales sobre satisfaccin y autoeficacia.
R R R corregida
Satisfaccin general ,724 ,524 ,515
Satisfaccin intrnseca ,727 ,529 ,520
Satisfaccin extrnseca ,679 ,461 ,451
Autoeficacia ,586 ,343 ,331
a Variables predictoras: (Constante), CDG, GDT, FIC, PIR
Si tenemos en cuenta que todas las variables psicosociales se relacionan entre s,

necesitamos saber cual de ellas influye ms en la porcin de varianza explicada en las
variables criterio, en este caso Satisfaccin. Para ello realizamos un anlisis de
regresin por pasos sucesivos, con el criterio probabilidad de F para entrar <=0,050 y
probabilidad de F para salir >=0,100, y cuyos resultados podemos advertir en la tabla 6.
Como se pude observar a medida que se van aadiendo variables se incrementa esa
porcin de varianza explicada.
De esto, obtenemos que la Participacin, Implicacin y Responsabilidad (PIR), es la

variable de las que hemos contemplado, que ms influye en la satisfaccin de los
trabajadores. Adems cumplen con la restriccin mencionada, Cohesin de Grupo y
Formacin, Implicacin y Responsabilidad, las cuales si se van aadiendo
incrementan ligeramente la prediccin.
24
Tabla 6. Anlisis de regresin por pasos sucesivos sobre Satisfaccin.
R R R corregida
-Participacin, implicacin, responsabilidad ,627(a) ,394 ,391
-Participacin, implicacin, responsabilidad
,688(b) ,473 ,468
-Cohesin de grupo
-Cohesin de grupo ,723(c) ,523 ,517
-Formacin, informacin, comunicacin
Realizamos el mismo anlisis de regresin por pasos sucesivos y con los mismos
criterios de inclusin o exclusin, para la variable criterio autoeficacia a partir de las
variables psicosociales. La variable ms importante resulta ser nuevamente
Participacin, Implicacin y Responsabilidad a la que se si se le aade Cohesin de
Grupo se incrementa la porcin de varianza explicada como podemos comprobar en la
tabla 7.
Tabla 7. Anlisis de regresin por pasos sucesivos sobre Autoeficacia.
R R R corregida
-Participacin, implicacin, responsabilidad ,527(a) ,277 ,274
,579(b) ,335 ,329
-Cohesin de grupo
Para obtener otro resultado de acuerdo a los objetivos que nos hemos propuesto,
analizamos el poder predictivo de la autoeficacia sobre la satisfaccin laboral
comprobamos que la primera explica un 35,8% de la varianza en la segunda.
Tabla 8. Anlisis de regresin de autoeficacia sobre la satisfaccin.
R R R corregida
Autoeficacia ,601(a) ,361 ,358
a Variables predictoras: (Constante), AE
Adems con la intencin de abundar en este objetivo, queremos comprobar si los

sujetos con autoeficacia muy alta o alta son sujetos que tambin muestran unas altas o
muy altas puntuaciones en satisfaccin. Para ello elaboramos un procedimiento en el
que si tomamos las puntuaciones de prevalencia tanto en eficacia como en satisfaccin
laboral de la tabla 2 y combinamos esas condiciones entre s (muy baja, baja, media, alta
y muy alta), obtenemos 25 situaciones posibles y que podemos atender en el Anexo 2;
de estas, comprobamos como los sujetos que se consideran altos o muy altos en
autoeficacia (201) coinciden en gran manera con los que muestran un alto o muy alto
grado de satisfaccin que son 156.
Por otra parte, y para finalizar este apartado de resultados, queremos saber si existen
diferencias de medias entre las condiciones de las variables sociodemogrficas
realizando un anlisis de varianza en las que tengan ms de dos condiciones y una
prueba t cuando la variable sea dicotmica. Estas medias se exponen en la tabla 9 y en
los grficos que le siguen se comentan las posibles diferencias.
25
Tabla 9. Medias obtenidas para todas las variables sociodemogrficas y condiciones de cada una.
PIR FIC GDT CDG AE SAT SATI SATE

Sexo (N=220)
Hombre 18,58 14,17 11,71 8,29 4,85 77,47 35,91 41,57
Mujer 18,20 13,76 11,55 7,99 5 78,55 36,85 41,69
Edad (N=218)
<20 19,69 13,08 14 7,23 5,18 79,38 35,62 43,77
21-30 17,45 13,56 12,02 6,78 5,07 82,63 38,66 43,97
31-40 17,85 14,75 11,75 8,15 4,83 74,67 35,02 39,65
>40 20,56 14 9,71 11,29 4,76 71,27 33,29 37,98
Antigedad (N=217)
<1 17,67 12,14 12,55 6,39 5,20 84,06 39,25 44,81
1-3 17,79 14,81 11,57 7,74 4,99 78,75 36,92 41,83
3-6 18,35 14,53 12,14 7,86 4,84 76,95 36,04 40,91
>6 20,23 14,49 9,56 11,49 4,70 69,51 32,12 37,40
Jornada (N=219)
Turno 18,78 14,09 11,27 8,17 4,98 78,32 36,55 41,77
Fin de semana 18,29 17,71 14,43 7,86 5,29 77,57 36,43 41,14
Horario flexible 15,98 11,67 11,74 6,91 4,98 83,15 38,61 44,54
Jornada partida 19,32 15 11,83 8,71 4,89 74,68 35,02 39,67
Duracin jornada (N=216)
Completa 17,63 13,82 10,48 8,27 4,98 77,58 35,89 41,69
Parcial 19,21 13,73 12,75 7,91 4,91 78,60 36,96 41,64
Contrato (N=218)
Becario 19 21,5 9,5 8 5,50 51 21 30
Eventual 17,85 14,08 11,96 6,72 5,06 81,67 38,24 43,42
Fijo discontinuo 20,3 14,2 14,1 9,7 4,97 80,8 38,2 42,6
Indefinido 19,06 12,99 10,30 9,81 4,77 73,62 33,92 39,70
Otro 17,2 14,33 12,63 7,67 5,11 79,63 37,9 41,73
Estudios (N=219)
Primarios 19,65 11,96 10,73 7,35 5,19 79,5 37,19 42,31
Bachiller/ equivalente 18,46 13,75 10,92 8,29 5,01 78,38 36,46 41,92
FP1/equivalente 17,08 12,08 12,62 7,92 5,08 86,54 40,15 46,38
FP2/equivalente 16,25 14,06 12,19 7,05 5,09 79,06 36,94 42,13
No reglados 20 13 19 8,5 5,76 92 43 49
Sin estudios 28 18 16 14 4,5 55 24 31
Universitarios 18,37 14,55 11,54 8,39 4,87 76,8 35,85 40,94
De una manera ms visual, comentamos los grficos derivados de esta tabla.

Segn un anlisis con la prueba t y como se puede observar en los grficos 2, 3 y 4,
en la variable sociodemogrfica Sexo, no hemos encontrado diferencias significativas
entre las medias de las variables psicosociales, satisfaccin y de autoeficacia.
Grfico 2. Psicosociales Grfico 3. Satisfaccin Grfico 4. Autoeficacia.
26
En lo que respecta a la variable sociodemogrfica Edad, con el anlisis ANOVA, no
hemos encontrado diferencias significativas en Participacin, Implicacin y
Responsabilidad, Formacin, Informacin y Comunicacin y Autoeficacia, pero s
hemos encontrado diferencias en la Gestin del Tiempo entre los menores de 20 aos
y los mayores de 40 aos, si bien el bajo N de los menores de 20 aos no nos permite
tener en cuenta este dato. S lo podemos hacer con los de entre de 21-30 aos y los
mayores de 40 aos, cuya diferencia segn la prueba de Bonferroni, es significativa.
Tambin y respecto a la Cohesin de grupo, segn los mismos anlisis, hemos

encontrado diferencias entre los trabajadores de 21-30 aos y los mayores de 40 aos; al
igual que los que tienen edades comprendidas entre 31-40 aos y ms de 40 aos.
En la variable Satisfaccin hemos encontrado diferencias entre los trabajadores de 21

y 30 aos con los de 31-40 y a su vez con los mayores de 40 aos. A medida que
aumenta la edad disminuye la satisfaccin, aunque los trabajadores con edades
comprendidas entre los 21-30 aos se presentan como los ms satisfechos.
Si analizamos la Satisfaccin intrnseca observamos diferencias en las edades

comprendidas entre los 21-30 aos con los mayores de 40 aos. En cuanto a la
Satisfaccin extrnseca existen diferencias en los trabajadores con edades
comprendidas entre 21-30 aos con los de edades de 31 a 40 aos y los mayores de 40
aos. Estos resultados se pueden apreciar en los grficos 5, 6 y 7.
Segn el ANOVA y la posterior prueba de Bonferroni, en lo referente a la

Antigedad en el puesto de trabajo, no hemos encontrado diferencias significativas
en Participacin, Implicacin y Responsabilidad, ni en Formacin, Informacin y
Comunicacin, pero s en todas las dems variables contempladas. En primer lugar, la
Autoeficacia difiere entre los trabajadores con una antigedad inferior a un ao y los
de una antigedad de ms de seis aos.
En la variable psicosocial, Gestin del Tiempo, se obtienen diferencias significativas
en las condiciones menos de un ao de antigedad y los que llevan en su puesto ms de
seis aos, as como con los trabajadores con antigedad entre 3-6aos y los de ms de
seis.
La Cohesin de grupo es muy diferente en funcin de la antigedad en el puesto.
Todos los trabajadores con una antigedad de menos de un ao, entre 1-3 y 3-6 aos,
muestran en esta variable diferencias con los empleados que llevan ocupando el mismo
puesto durante ms de seis aos.
En lo relativo a la Satisfaccin General y la Satisfaccin Intrnseca en funcin de la
antigedad, sucede prcticamente lo mismo, los trabajadores con menos antigedad
(menos de uno y entre 3-6 aos) tienen una satisfaccin muy distinta a los de ms de
27
seis aos. Mientras que en la Satisfaccin Extrnseca, existen diferencias entre los
trabajadores de ms de seis aos de antigedad y menos de uno. Podemos atender estas
observaciones en los grficos 8, 9 y 10.
En lo tocante a la variable sociodemogrfica Jornada, y con los mismos anlisis

estadsticos, no hemos observado diferencias significativas excepto en Satisfaccin
General y en Satisfaccin Extrnseca entre los trabajadores con jornada partida y los
que tienen horario flexible. Se pueden observar estos datos en los grficos 11, 12 y 13.
En el anlisis de la variable demogrfica Duracin de la jornada hemos realizado

una prueba t al ser una variable dicotmica (completa o parcial) y no hemos hallado
diferencias significativas excepto en dos variables que son Participacin, Implicacin y
Responsabilidad y en Gestin del Tiempo. Lo cual podemos comprobar en los
grficos 14, 15 y 16.
28
Teniendo en cuenta el ANOVA y el anlisis estadstico de Bonferroni, en cuanto a la
variable sociodemogrfica Tipo de contrato, existen diferencias significativas en la
Cohesin de Grupo y en Satisfaccin, no existiendo en las dems variables
diferencias.
En cuanto a la Cohesin de Grupo hemos encontrado diferencias entre los
trabajadores con contrato indefinido y los trabajadores con contrato eventual.
En el caso de la Satisfaccin General, existen diferencias igualmente entre los
trabajadores con tipo de contrato indefinido con los que tienen contratos eventuales.
No hemos tenido en cuenta en este anlisis, a pesar de que su diferencia tambin
resultaba significativa a los trabajadores con tipo de contrato becario por su baja N (2).
Todo lo cual se muestra en los grficos 17, 18 y 19.
Respecto al Nivel de estudios, no hemos encontrado diferencias significativas en la

muestra estudiada en ninguna de las variables. Los siguientes grficos, 20, 21 y 22,
muestran que los trabajadores sin estudios (N=1), y los trabajadores con otros estudios
no reglados (N=2), aunque se ve una diferencia apreciable, no han sido tenidos en
cuenta en nuestros datos por su bajo nmero de participantes.
29
6. Discusin y Conclusiones
Tenamos como objetivos en este trabajo por una parte describir el estado del mbito de
trabajo de ocio y tiempo libre en cuanto a los factores de riesgo psicosocial que existen
en el mismo; por otra, exponer la prevalencia resultante en cuanto a esos factores de
riesgo psicosocial, percepcin de autoeficacia en el trabajo y satisfaccin con ese
trabajo. Adems, queramos saber la relacin entre Autoeficacia y Satisfaccin y sus
relaciones con las dems variables.
Datos descriptivos
Es este un sector laboral caracterizado por un colectivo joven, con poca antigedad en el
puesto, con una mayora de trabajo a turno, con una duracin de jornada repartida a
jornada completa y parcial, con un contrato eventual en su mayora y fundamentalmente
con estudios de nivel universitarios.
As, podemos describir los resultados obtenidos, primero en cuanto a los factores de
riesgo psicosocial hemos encontrado una variable claramente inadecuada que es
Participacin, Implicacin y Responsabilidad, cuya media es de 18,32 en un rango
normativizado en el cuestionario de 16 a 24. Aunque Formacin, Informacin y
Comunicacin obtiene una media de 13,87 en un rango de 7 a 13 para lo adecuado, y
de 14 a 21 para lo inadecuado, consideramos esta variable inadecuada por el elevado
porcentaje de trabajadores que han contestado en esta condicin. Respecto a la Gestin
del Tiempo nos ocurre algo parecido, la media obtenida en esta variable es de 11,58,
siendo su rango para lo adecuado entre 6 y 11 y para lo inadecuado entre 12 y 17;
teniendo en cuenta que el 51,8% ha contestado a esta variable como inadecuada, la
consideraremos as en este trabajo. La nica variable que resulta adecuada es la
Cohesin de Grupo que obtiene una media de 8,13 en un rango de 6 a 10, siendo el
mayor porcentaje de sujetos los que contestan como muy adecuada.
En el anlisis descriptivo son importantes tambin los datos obtenidos a travs del
porcentaje de sujetos que han puntuado en una determinada cuestin. As, segn los
mayores porcentajes obtenidos en cada cuestin interpretamos que estos trabajadores
suelen ser autnomos en la realizacin de sus tareas y ejerciendo su propio ritmo,
asimismo tienen iniciativa a la hora de plantear sugerencias y/o reclamaciones, adems
de intervenir y corregir problemas habituales.
Se manifiesta que el mando intermedio colabora, supervisa y fomenta la consecucin de
los objetivos y los mandos superiores se comunican con los trabajadores por medios
orales y escritos para recibir instrucciones de cmo realizar sus tareas.
El trabajo y la organizacin de las actividades se realizan conjuntamente en equipo. El
clima social entre los trabajadores es positivo, dado que realizan actividades
conjuntamente dentro y fuera de la empresa, es decir, colaboran dentro del trabajo y las
relaciones personales son favorables, surgiendo relaciones amistosas. Cuando surge
algn conflicto derivado del trabajo, se resuelve entre todos los afectados. Los
resultados muestran que hay una gran cooperacin dentro de la empresa entre
trabajadores y encargados, ya que se apoyan y colaboran conjuntamente. Los
encuestados no se sienten aislados en sus puestos de trabajo ya que la mayora
mantienen conversaciones con sus compaeros, durante su horario laboral.
La mayora de los trabajadores consideran que su adecuacin al puesto de trabajo es
correcta, dado que disponen de los recursos y medios necesarios para al desempeo de
su tarea. Si por la carga fsica o mental de trabajo, o por el esfuerzo que requieren
30
algunas actividades, los trabajadores necesitan realizar pausas, se les concede la
posibilidad de realizarlas. Los trabajadores pueden ausentarse de su puesto, siempre que
haya una persona que le sustituya en sus funciones. La mayora de los trabajadores han
contestado que no recuperan retrasos, dado que en su actividad no se da tal situacin o
no hace falta que los recuperen.
Sin embargo, a estos aspectos que los trabajadores consideran positivos hay que aadir
que no se les permite rotar de actividad ni de puesto de trabajo durante su jornada
laboral, no obtienen suficiente reconocimiento por parte de la empresa, no obtienen
informacin sobre los resultados de su trabajo y ante la incorporacin de nuevas
tecnologas, no se les adiestra correctamente, y en caso de ser instruidos se les informa
oralmente.
En cuanto a los resultados descriptivos de autoeficacia hemos obtenido una media de
4,95 calificada en el baremo normativizado de la escala de origen (MBI-GS) como
media-alta y siendo la media en la misma escala normativizada 4,45. En cuanto a
satisfaccin hemos obtenido una media de satisfaccin general de 78,19, siendo la
media normativizada de la escala 70,53; en satisfaccin intrnseca hemos obtenido una
media de 36,5 siendo la media normativizada de la escala de 32,74 y en cuanto a la
Satisfaccin Extrnseca hemos obtenido una media de 41,69 siendo la media
normativizada 38,22.
Concluimos que la satisfaccin y la autoeficacia son superiores a la media de
trabajadores en general en este colectivo de trabajadores.
Prevalencia
Otro de los objetivos marcados es averiguar la prevalencia en cuanto a autoeficacia y

satisfaccin. Hemos observado que la prevalencia en cuanto a eficacia es muy alta con
un 67,57% de los trabajadores que as lo perciben. En lo que respecta a satisfaccin
tambin resulta en general alta un 41,89% y muy alta un 30,63%. Consideradas en
conjunto y de acuerdo a la literatura existente hemos comprobado como los trabajadores
que se consideraban a s mismos autoeficaces estn en general ms satisfechos. Por
ejemplo, en esta lnea estn Carper, (1997), Judge y Bono, (2001), Chen y Scannapieco,
(2009), Zhang, y Lu, (2009).
Anlisis de correlacin
Hemos obtenido unas correlaciones entre moderadas y fuertes. De acuerdo a nuestra

primera hiptesis observamos correlaciones negativas entre las variables psicosociales y
autoeficacia y satisfaccin general. Comprobamos como en la variable Gestin del
Tiempo no hemos obtenido correlaciones significativas. A la vez observamos
correlaciones positivas entre autoeficacia y satisfaccin. Coinciden estos resultados con
otros trabajos similares, por ejemplo, Cladellas, (2008); Luceo y cols., (2006); Luceo
y cols., (2007); Moya y cols., (2010); Deeney y cols., (2009); Hoekstra y cols., (1996);
Grau y cols., (2000); Alessandri, (2007); Klassen y Chiu, (2010); Reissner y cols.
(2010); Herlickson, (2010); Lu y cols., (2011).
Anlisis de regresin
En cuanto a los anlisis de regresin efectuados y refirindonos en primer lugar al

anlisis de regresin mltiple, hemos obtenido una porcin de varianza explicada en la
satisfaccin general del 51,5% desde las variables psicosociales y del 33,1% sobre la
autoeficacia desde las mismas variables, con lo que podemos comprobar como se
cumple nuestra hiptesis 3. Aunque se debe de tener en cuenta que puede haber otras
31
variables no controladas que puedan influir en cuanto a eficacia y satisfaccin,
consideramos que con este resultado nuestras variables psicosociales son antecedentes
importantes.
Utilizando el mtodo de pasos sucesivos en el anlisis de regresin sobre la satisfaccin,

comprobamos como Participacin, Implicacin y Responsabilidad es la variable que
ms varianza explica sobre la Satisfaccin (39,1%); si aadimos Cohesin de
Grupo, la porcin de varianza explicada sobre satisfaccin aumenta un 46,8%; y si
aadimos Formacin, Informacin y Comunicacin a las otras dos la varianza
explicada es de 51,7%. La Gestin del Tiempo queda fuera en este mtodo porque no
tiene una incidencia significativa sobre la Satisfaccin.
Realizando el mismo mtodo de anlisis de regresin por pasos sucesivos sobre
autoeficacia comprobamos como nuevamente Participacin, Implicacin y
Responsabilidad es la variable que ms varianza explica sobre la autoeficacia (27,4%);
si le aadimos Cohesin de Grupo, esta porcin de varianza explicada aumenta hasta
el 32,9%. Aspectos tales como la autonoma, la iniciativa, el control, el nivel de
supervisin, la rotacin o el enriquecimiento de tareas son importantes a la hora de
subsanar condiciones inadecuadas.
Tambin hemos realizado un anlisis de regresin de la autoeficacia sobre la

satisfaccin, en este anlisis hemos obtenido que la autoeficacia explica un 35,8% de
varianza de la satisfaccin.
Nuevamente, volvemos a comprobar las relaciones entre autoeficacia y satisfaccin

aadiendo el procedimiento que observamos en el Anexo 2 y como se explicaba en el
apartado Resultados, los trabajadores que han obtenido una alta o muy alta
puntuacin en autoeficacia coinciden en gran manera con los que puntan de forma alta
o muy alta en satisfaccin. Con lo cual podemos comprobar que como plantebamos en
la hiptesis 2, los trabajadores que se describen a s mismo como autoeficaces muestran
mayor satisfaccin laboral. En lneas generales coinciden estos datos con trabajos
parecidos, por ejemplo Smith (2010), Cohidon y cols. (2009), Moe y cols. (2010), y Liu
y cols. (2011).
Diferencias de medias en cuanto a variables sociodemogrficas.
No hemos encontrado diferencias significativas de medias en las variables demogrficas

Sexo y Estudios.
En la variable sociodemogrfica Edad como ya comentamos en el apartado

resultados, en las variables Participacin Implicacin y Responsabilidad, y
Formacin Informacin y Comunicacin, no se observan diferencias entre las medias;
sin embargo, en la Gestin del Tiempo hemos percibido diferencias entre los
trabajadores con edades comprendidas entre los 21-30 aos y los mayores de 40, siendo
los de menor edad quienes perciben ms riesgo psicososcial en esas variables. Tambin
hay diferencias significativas entre los menores de 20 aos y mayores de 40 aos, pero
debido al bajo nmero de participantes en la condicin menor de 20 aos, no tenemos
en cuenta este resultado. S observamos, una disminucin paulatina a medida que se
avanza en edad respecto a esta percepcin de riesgos; podemos interpretar que la edad
ejerce un papel importante en la forma de gestionar el tiempo.
En cuanto a la Cohesin de Grupo existen diferencias entre los trabajadores con edades
entre 21-30 aos y 31-40 respecto a los mayores de 40 aos. Observamos en este caso,
un aumento paulatino en la percepcin de riesgos a medida que se tiene ms edad en
32
esta condicin; parece como si las relaciones personales se fueran deteriorando a
medida que se tiene ms edad.
Respecto a la autoeficacia no hemos encontrado diferencias en edad, pero se observa

una disminucin en autoeficacia a medida que se tiene ms edad, conclusin esta que no
se debe de tener en cuenta porque las diferencias no son significativas.
La satisfaccin desciende a medida que aumenta la edad. No hemos contemplado otras

variables que tambin pueden influir en la satisfaccin y que explican como los
trabajadores con menor edad perciben los trabajos eventuales como una buena manera
de ganar un sueldo en verano, siendo la satisfaccin mejor que la de trabajadores con
mayor edad que buscan trabajos ms estables. Estos resultados coinciden con el estudio
de Snchez-Anguita y cols., (2002) en otros colectivos. Hemos encontrado diferencias
significativas entre los trabajadores de entre 21-30 aos con 31-40 y con los mayores de
40 aos. Y lo mismo ocurre en la Satisfaccin Extrnseca e Intrnseca. Nuevamente
no hemos tenido en cuenta la condicin de menores de 20 aos.
En la variable sociodemogrfica Antigedad hemos encontrado diferencias

significativas en cuanto a la Gestin del Tiempo, observando que los que tienen menor
antigedad en el puesto de trabajo, encuentran ms dificultades en la Gestin del
Tiempo que los ms antiguos (>6 aos), las mismas diferencias hemos encontrado en
la condicin de 3-6 aos respecto a los ms antiguos. En cuanto a la variable Cohesin
de Grupo, se han encontrado diferencias entre todos los grupos de edad respecto a los
ms antiguos. La tendencia observada es en ligero aumento a medida que se es ms
antiguo en el centro de trabajo; quiere esto decir que los trabajadores ms antiguos
perciben ms riesgo psicosocial en las relaciones personales. Coinciden estos datos
nuevamente estos datos con Snchez-Anguita y cols. (2002).
En lo referente a la variable Jornada, hemos encontrado diferencias en las medias

relativas a Satisfaccin General y Satisfaccin Extrnseca entre los trabajadores con
jornada partida y los que tienen horario flexible. Interpretamos a partir de estos datos
que los aspectos que influyen en la Satisfaccin General son debidos en su mayor
parte a la Satisfaccin Extrnseca en cuestiones tales como condiciones fsicas del
trabajo, ambiente del trabajo, salario, superiores, etc. Posiblemente, esta mayor
satisfaccin mostrada por los trabajadores que disponen de horario flexible sea debida a
opcin de gestionar su propio tiempo y tarea.
En lo relativo a Duracin de la jornada la cual es una variable dicotmica con dos

condiciones completa y parcial, no hemos encontrado diferencias en satisfaccin y
autoeficacia, ni tampoco en las variables psicosociales Formacin, Informacin y
Comunicacin y Cohesin de Grupo, pero s en Participacin, Implicacin y
Responsabilidad y Gestin del Tiempo, las cuales difieren significativamente, siendo
Participacin, Implicacin y Responsabilidad en la condicin duracin parcial, los
trabajadores que identifican ms riesgos psicosociales; de igual manera, en la Gestin
del Tiempo sucede lo mismo. Puede ser que los trabajadores que realizan jornada
completa estn ms implicados en las tareas, su responsabilidad sea mayor y por lo
tanto su participacin; tambin puede ser que su Cohesin de Grupo al darse todas las
condiciones anteriores y pasar ms tiempo juntos, sea ms adecuada.
En lo tocante al tipo de contrato no vamos a tener en cuenta las condiciones becario o

fijo discontinuo por el bajo nmero de participantes. No hemos encontrado diferencias
significativas en las variables psicosociales Participacin, Implicacin y
Responsabilidad, Formacin, Informacin y Comunicacin y Gestin del Tiempo;
33
tampoco en autoeficacia. S hemos encontrado diferencias significativas en la
Cohesin de Grupo, en las condiciones de contrato indefinido y eventual. Los
eventuales identifican menos factores de riesgo de carcter psicosocial en cuanto a las
relaciones personales, probablemente porque se quieren establecer lazos sociales y en el
grupo indefinido haya un mayor nivel de conflicto porque las relaciones ya estn
establecidas y priman los intereses y expectativas de cada uno.
Tambin hemos encontrado diferencias en Satisfaccin general y tambin en

Satisfaccin intrnseca y Satisfaccin extrnseca entre trabajadores con contrato
indefinido y eventual. Observamos mayor satisfaccin en los trabajadores con contrato
eventual. Probablemente esta mayor satisfaccin pueda ser debida a su trabajo ocasional
como una forma de obtener recompensas por ese trabajo sin que este llegue a ser su
objetivo de vida profesional. De nuevo coincidimos en cuanto a Satisfaccin General
con Snchez-Anguita y cols. (2002).
Prescripciones
Siguiendo a autores como por ejemplo Manzano, G. (2008), Ramos y Buenda, (2001),
Gil-Monte y Peir (1997), o Fidalgo (NTP 705), por poner algunos ejemplos, se puede
esbozar sin querer ser exhaustivos, una serie de estrategias o medidas, tanto
individuales, sociales u organizativas, para prevenir o paliar en cierta medida las
inadecuaciones en este entorno laboral.
A nivel individual:
Formar y orientar profesionalmente al inicio del trabajo.
Tener en cuenta la diversificacin de las tareas y la rotacin en las mismas.
Poner en prctica programas de formacin continua y reciclaje.
Formar en resolucin de problemas y en manejo de la ansiedad y el estrs.
Trabajar la retroalimentacin, reconociendo adecuadamente el trabajo realizado.
Conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo.
Aprender tcnicas de relajacin, para mejorar las condiciones de afrontamiento.
Llevar un estilo de vida sano: dieta, ejercicio y descanso.
A nivel social o interpersonal:

Fortalecer los vnculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en
grupo y evitar el aislamiento.
Formar en estrategias de colaboracin y cooperacin grupal.
Promover y planificar el apoyo social en el trabajo.
Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
Establecer sistemas democrticos-participativos en el trabajo.
A nivel organizativo:
Realizar la evaluacin de riesgos psicosociales.
Establecer rotaciones regulares entre los trabajadores.
Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los
objetivos de la organizacin y los percibidos por el individuo.
Promover el trabajo en equipo.
Aumentar el grado de autonoma y control del trabajo. Aumentar la participacin
de los trabajadores en la toma de decisiones.
Disponer del anlisis y la definicin de los puestos de trabajo, evitando
ambigedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros.
Establecer lneas claras de autoridad y responsabilidad.
Definicin de competencias y responsabilidades.
34
Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
Mejorar los canales de comunicacin horizontales, descendentes o ascendentes y
promover la participacin en la organizacin. Fomentar la colaboracin y no la
competitividad en la organizacin.
Fomentar la flexibilidad horaria.
Favorecer y establecer planes de promocin transparentes.
Promover la seguridad en el empleo.
Crear procedimientos de arbitraje y solucin de conflictos.
Favorecer la formacin de equipos donde cada miembro ejerza una funcin
especifica y se sienta responsable de ella.
Adems, sera interesante modificar los ambientes de trabajo que se han visto
asociados a altos niveles de estrs.
Y adems siguiendo en esta lnea preventiva y de acuerdo a las variables que hemos
contemplado, merece la pena consultar los trabajos de Lee y cols. (2010) y Morandi y
cols. (2009).
Todo este tipo de cuestiones que hemos estado contemplando, no deben quedarse en
una simple descripcin ocasional; los trabajadores y las organizaciones que los
contratan, pueden sacar provecho a lo expuesto.
Limitaciones de este estudio
Los datos de este estudio se han obtenido con cuestionarios de autoinforme con los
sesgos que esto puede llevar aparejado. Es un estudio transversal, con lo que puede ser
una foto fija en un momento determinado; si las condiciones cambiaran los datos
tambin podran cambiar. Estos datos tambin pueden estar influidos por otras variables
que no se han tenido en cuenta. Sera deseable realizar estudios longitudinales con el fin
de atender a la evolucin temporal de los aspectos contemplados.
Agradecimientos
No todas las empresas han colaborado de la misma forma en facilitar que sus
trabajadores cumplimentaran las encuestas. Agradecemos sinceramente a las empresas
que realmente han colaborado para que este estudio sea posible y pueda contribuir a la
mejora de las condiciones laborales de estos trabajadores.
35
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39
8. Anexos.
Anexo 1.
Instrucciones
Esta prueba pretende obtener una impresin de tu trabajo desde el punto de vista
psicosocial.
A continuacin te presentamos una serie de preguntas con varias alternativas de
respuesta. Elige la opcin que ms se acomode a lo que piensas de la cuestin.
Para la correcta valoracin del cuestionario, asegrate de que todas las preguntas han
sido respondidas.
Te informamos que cualquier dato que aportes en el cuestionario ser tratado de manera
estrictamente confidencial.
Una vez cumplimentado el cuestionario, depostalo en el sobre que te facilitamos y
cirralo para garantizar la privacidad.
Ante cualquier duda que te surja durante la ejecucin de la encuesta, no dudes en pedir
cualquier aclaracin o informacin adicional.
Muchas gracias por tu colaboracin.
CUESTIONARIO
DATOS RELATIVOS AL TRABAJADOR
Sexo: Hombre Mujer
Edad: < 20 aos Entre 21 30 Entre 31 40 >40aos
Antigedad en el puesto: <1ao Entre 1-3 Entre3-6 >6aos
Jornada laboral:
Jornada Partida (Maana, Tarde)
1 Turno: Maana Tarde Noche
Turno fin de semana
Horario flexible
Duracin de la jornada: A tiempo parcial Jornada completa
Tipo de contrato: Indefinido Eventual Becario Fijo discontinuo Otro
Nivel de estudios:
Sin Estudios Estudios primarios, E.G.B o equivalentes Bachiller superior, B.U.P, equivalentes
FP1 o equivalentes FP2 o equivalentes Estudios Universitarios Otros estudios no reglados
Puesto / Ocupacin: ...................................................................................................................................................................
40
1 Tienes libertad para decidir cmo hacer tu propio trabajo?
A. No (4,95%)
B. S, ocasionalmente (10,36%)
C. S, cuando la tarea me lo permite (44,14%)
D. S, es la prctica habitual. (40,54%)
2 Puedes plantear sugerencias y/o reclamaciones en tu puesto de trabajo?
A. No (2,25%)
B. S, aunque en la prctica no se hace. (14,41%)
C. S , se hace ocasionalmente (78,38%)
D. No se hace habitualmente. (4,95%)
3 Tienes la posibilidad de ejercer el control sobre tu ritmo de trabajo?
A. No (16,67%)
B. S, ocasionalmente (26,58%)
C. S, habitualmente (50,45%)
D. S, puedo adelantar trabajo para luego tener ms tiempo de descanso (6,31%)
4 Dispones de la informacin y de los medios necesarios (equipo, herramientas, procedimientos,
instrucciones, etc.) para realizar tu tarea?
A. No (5,86%)
B. S, alguna veces (13,51%)
C. S, habitualmente (43,24%)
D. S, siempre (37,39%)
5 Se te inform en tu incorporacin a la empresa de los riesgos generales y especficos del
puesto?
A. No (31,08%)
B. S, oralmente. (31,08%)
C. S, por escrito. (13,51%)
D. S, por escrito y oralmente. (24,32%)
6 Cuando necesitas ayuda y/o tienes cualquier duda acudes a:
A. Un compaero de otro puesto (29,28%)
B. Una persona cualificada tcnicamente, mantenimiento, informtica, calidad, refuerzo.... (12,61%)
C. Un encargado y/o jefe superior (55,86%)
D. No tengo esa opcin por cualquier motivo. (2,25%)
7 Las situaciones de conflictividad entre trabajadores, se intentan solucionar de manera
abierta y clara?
A. No (16,22%)
B. S, por medio de la intervencin del mando. (15,77%)
C. S, entre todos los afectados. (64,86%)
D. S, mediante otros procedimiento. (3,15%)
41
8 Puedes elegir tus das de vacaciones?
A. No, la empresa cierra por vacaciones en periodos fijos. (14,86%)
B. No, la empresa distribuye periodos vacacionales. (12,61%)
C. S, la empresa concede o no a demanda del trabajador. (34,68%)
D. S, los trabajadores nos organizamos entre nosotros. (37,84%)
9 Intervienes y/o corriges los incidentes o imprevistos en tu puesto de trabajo?
A. No, es funcin del jefe superior o persona encargada. (11,26%)
B. S, slo incidentes menores. (45,95%)
C. S, cualquier incidente. (42,79%)
10 Tienes posibilidad de realizar pausas dependiendo del esfuerzo (fsico y/o mental)
requerido por la actividad?
A. No, por la continuidad del proceso o actividad. (28,38%)
B. No, por otras causas. (4,05%)
C. S, las establecidas. (28,38%)
D. S, segn necesidades. (39,19%)
11 Se utilizan medios formales para transmitir informaciones y comunicaciones a los
trabajadores?
A. No. (13,51%)
B. Charlas, asambleas. (14,41%)
C. Comunicados escritos. (6,31%)
D. S, medios orales y escritos. (65,77%)
12 En trminos generales, el ambiente de trabajo posibilita relaciones amistosas?
A. No. (3,15%)
B. S, a veces.(19,37%)
C. S, habitualmente. (42,34%)
D. S, siempre (35,14%)
13 La actuacin del mando intermedio respecto a sus subordinados es:
A. nicamente marca los objetivos individuales a alcanzar por el trabajador. (16,22%)
B. Colabora con el trabajador en la consecucin de fines. (45,5%)
C. Fomenta la consecucin de objetivos en equipo. (38,29%)
14 Se recuperan los retrasos?
A. No. (44,59%)
B. S, durante las pausas. (9,46%)
C. S, incrementando el ritmo de trabajo. (18,92%)
D. S, alargando la jornada. (27,03%)
15 Cul es el criterio de retribucin?
A. Salario por hora trabajada. (95,5%)
B. Salario ms prima por rendimiento de grupo. (1,35%)
C. Salario ms prima por rendimiento individual. (3,15%)
42
16 Se te facilitan las instrucciones precisas sobre el modo correcto y seguro de realizar las
tareas?
A. No. (17,57%)
B. S, de forma oral. (33,33%)
C. S, de forma escrita (instrucciones). (7,21%)
D. S, de forma oral y escrita. (41,89%)
17 Tienes posibilidad de hablar durante la realizacin de tu tarea?
A. No, por mi ubicacin. (1,80%)
B. No, por el ruido. (0,9%)
C. No, por otros motivos. (0,45%)
D. S, algunas palabras. (32,43%)
E. S, conversaciones ms largas. (64,41%)
18 La empresa forma a sus mandos intermedios para un adecuado desempeo de sus
funciones?
A. No s. (48,65%)
B. No. (14,86%)
C. S, aunque no ha habido cambios significativos en el estilo de mando. (22,52%)
D. S, algunos mandos han modificado sus estilos significativamente. (13,96%)
19 Existe posibilidad de organizar el trabajo en equipo?
A. No. (7,66%)
B. Cuando la tarea me lo permite. (24,32%)
C. S, en funcin del tiempo disponible. (24,77%)
D. S, siempre se hace en equipo. (43,24%)
20 Controlas el resultado de tu trabajo y puedes corregir los errores cometidos o defectos?
A. No. (3,6%)
B. S, ocasionalmente. (11,26%)
D. S, cualquier error. (30,63%)
21 Se organizan, de forma espontnea, celebraciones o actividades de grupo en las que
participa la mayora de la gente?
A. No (22,97%)
B. S, una o dos veces al ao. (40,09%)
C. S, varias veces al ao, segn surja el motivo. (36,94%)
22 Puedes detener el trabajo o ausentarte de tu puesto?
A. No, por el proceso productivo o la actividad. (20,27%)
B. No, por otros motivos. (12,16%)
C. S, con un sustituto. (46,85%)
D. S, sin que nadie me sustituya. (20,72%)
43
23 Existe, en general, un ambiente de apoyo y colaboracin en el lugar de trabajo?
A. No. (3,6%)
B. S, a veces. (16,22%)
D. S, siempre. (40,99%)
24 Recibes informacin suficiente sobre los resultados de tu trabajo?
A. Slo se me informa de la tarea a desempear (cantidad y calidad) (41,44%)
B. Se me informa de los resultados alcanzados. (18,86%)
C. Se me informa de los objetivos alcanzados por la organizacin. (14,86%)
D. S, y adems se me anima a participar en el establecimiento de metas. (24,77%)
25 Tienes la opcin de cambiar de puesto y/o tarea a lo largo de tu jornada laboral?
A. No. (39,64%)
B. Cambio de manera excepcional de puesto o tarea. (19,37%)
C. S, rotamos entre compaeros de forma habitual. (25,68%)
D. S, cambio de tarea segn lo considero oportuno. (15,32%)
26 Ante la incorporacin de nuevas tecnologas, se te instruye para adaptarte a esas nuevas
situaciones?
A. No. (35,59%)
B. S, oralmente. (32,88%)
C. S, por escrito. (4,5%)
D. S, oralmente y por escrito. (27,03%)
27 Qu tipo de relaciones son las habituales en la empresa?
A. Relaciones de colaboracin para el trabajo y relaciones personales positivas. (69,82%)
B. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboracin. (5,86%)
C. Relaciones slo de colaboracin para el trabajo. (20,27%)
D. Ni relaciones personales, ni de colaboracin para el trabajo. (4,05%)
28 Cmo ests respecto a las condiciones fsicas del trabajo?
A. Muy insatisfecho. (3,60%)
B. Insatisfecho. (0,45%)
C. Moderadamente insatisfecho. (3,6%)
D. Ni insatisfecho ni satisfecho. (9,91%)
E. Moderadamente satisfecho.(13,51%)
F. Satisfecho. (51,8%)
G. Muy satisfecho. (17,12%)
29 Respecto a la libertad para elegir tu propio mtodo de trabajo:

B. Insatisfecho.(2,25%)
C Moderadamente insatisfecho. (4,5%)
D Ni insatisfecho ni satisfecho. (7,66%)
E Moderadamente satisfecho. (13,06%)
44
F Satisfecho. (44,14%)
G Muy satisfecho. (26,13%)
30 Respecto a tus compaeros de trabajo:
31 Respecto al reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho:
32 Respecto a tu superior inmediato:
33 Respecto a la responsabilidad que se te ha asignado

34 Respecto a tu salario:
E. Moderadamente satisfecho. (18,47%)
45
35 Respecto a la posibilidad de utilizar tus capacidades:
36 Respecto a las relaciones entre direccin y trabajadores en tu empresa:
D Ni insatisfecho ni satisfecho. (13,965)
37 Respecto a tus posibilidades de promocionar:

E Moderadamente satisfecho. (9,4659
G Muy satisfecho.(6,31%)
38 Respecto al modo en que tu empresa est gestionada:
39 Respecto a la atencin que se presta a las sugerencias que haces:
46
40 Respecto a tu horario de trabajo:
41 Respecto a la variedad de tareas que realizas en tu trabajo

C. insatisfecho.(2,25%)
42 Respecto a tu estabilidad en el empleo:
B. Insatisfecho.(7,66%)
43 Puedes resolver de manera eficaz los problemas que surgen en tu trabajo?
A. Nunca/ninguna vez. (1,80%)
B. Casi nunca/pocas veces al ao. (2,25%)
C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (2,70%)
D. Regularmente/pocas veces al mes. (8,56%)
E. Bastantes veces/una vez por semana. (12,16%)
F. Casi siempre/pocas veces por semana. (31,08%)
G. Siempre/todos los das. (41,44%)
44 Contribuyes efectivamente a lo que hace tu organizacin?
47
45 En tu opinin eres bueno en tu puesto?

46 Te estimula conseguir objetivos en tu trabajo?
47 Has conseguido muchas cosas valiosas en este puesto?
48 En tu trabajo, tienes la seguridad de que eres eficaz en la finalizacin de las cosas?
48
Anexo 2.
Tabla comparativa de relacin entre nmero de sujetos que muestran un determinado grado
autoeficacia con sujetos que muestran un resultado dado de satisfaccin laboral.
AUTOEFICACIA SATISFACCIN N SUJETOS %

Muy alta Muy alta 59 26,58%
Muy alta Alta 71 31,98%
Muy alta Media 16 7,21%
Muy alta Baja 3 1,35%
Muy alta Muy baja 1 0,45%
Alta Muy alta 9 4,05%
Alta Alta 17 7,66%
Alta Media 20 9,01%
Alta Baja 4 1,80%
Alta Muy baja 1 0,45%
Media Muy alta 0 0,00%
Media Alta 5 2,25%
Media Media 6 2,70%
Media Baja 3 1,35%
Media Muy baja 0 0,00%
Baja Muy alta 0 0,00%
Baja Alta 0 0,00%
Baja Media 2 0,90%
Baja Baja 2 0,90%
Baja Muy baja 2 0,90%
Muy baja Muy alta 0 0,00%
Muy baja Alta 0 0,00%
Muy baja Media 0 0,00%
Muy baja Baja 1 0,45%
Muy baja Muy baja 0 0,00%
222 100%
49

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Factores de riesgo

Jos Blanco Ezquerro

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