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1

LA MOTIVACIN EXTRINSECA Y SU
INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA
CORPORACIN RIVERA DIESEL S.A. SEDE
LIMA AREA COMERCIAL. AO 2016

PROFESOR: PINTO VELASQUEZ, CARLOS VICENTE

HUALI VILLA, TONI EBERT


AEZ VALLADARES, DEYSI GLADYS
SANTOS CARLIN, JOSE MIGUEL

2017-I
2
3

sta tesis es el resultado de


esfuerzo, trabajo, dedicacin y
perseverancia, por ello lo dedicamos
a nuestras familias que nos
apoyaron en todo momento.
4

Agradecemos la realizacin de
esta Tesis a nuestros amigos,
familiares y profesores que nos
brindaron todo su apoyo en cada
momento.
5

CONTENIDO

Pg.
DEDICATORIA 3
AGRADECIMIENTO 4
PRESENTACION 6
RESUMEN 7
ABSTRACT 8
INTRODUCCION 9
I. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION 10
1.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMTICA 10
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA 11
1.2.1 PROBLEMA PRINCIPAL 11
1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICO 11
1.3 OBJETIVOS 12
1.3.1 OBJETIVO PRINCIPAL 12
1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 12
1.4 JUSTIFICACION 13
2.4 LIMITACIONES 13
II MARCO TEORICO 14
2.1ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION 14
2.1.1 ANTECEDENTES NACIONALES 14
2.1.2 ANTECEDENTES INTERNACIONALES 17
2.2BASES TEORICAS
2.3 DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

ANEXO 1
6

PRESENTACION

Las empresas Agrcolas suelen tener diversas plantas distribuidas en todo el


territorio peruano, algunos se encuentran presente en lugares cercanos a
Lima, como por ejemplo Ica o Huaraz, muchas de ellas con diverso personal
administrativo que coordinando sus actividades con la central puede llegar
a existir algunos roces, natural de toda interaccin humana, en algunos
pocos casos suele haber gran empata que llega a manifestarse en la
eficacia y eficiencia del trabajo realizado. Lamentamente no todas las
empresas tienen dicha suerte, en el que se ve mermada la motivacin y
desempeo de las diversas reas de las empresas agrcolas, y deben de
sortear diversos caminos para poder llegar a un acuerdo y as realizar el
trabajo encomendado con la mayor celeridad posible.

El siguiente trabajo de investigacin tiene como finalidad la de abordad el


problema relacionado a la motivacin y como afecta directamente en el
bienestar del personal administrativo de las empresas agrcolas, as como
las consecuencias que podran desencadenar la falta de la misma.
7

RESUMEN

La presente investigacin permiti determinar la relacin existente entre la


motivacin y el bienestar del personal administrativo de las empresas
agrcolas, para lo cual se utilizar a la encuesta como herramienta de
recoleccin de informacin principal cuyos resultados midieron las
dimensiones de productividad, estrs laboral y compromiso que
corresponden al desempeo laboral y la estructura, la responsabilidad
individual, remuneracin, riesgos y toma de decisiones y tolerancia al
conflicto que corresponde a la evaluacin del clima laboral.

Despus de aplicado los instrumentos y recolectado los datos, se obtuvo los


resultados que permite determinar si la motivacin influye en el
desempeo, es decir que un trabajador tiene un mejor desempeo cuando
percibe o experimenta una mejor motivacin.

Palabras clave: Motivacin, Clima Laboral


8

ABSTRACT

The present investigation allowed to determine the relationship that exists


between the motivation and the welfare of the administrative staff of the
company Agricola Sami SAC, for which it will be used as a tool to collect
information to the survey whose results measured the dimensions of
productivity, work stress and Commitment that correspond to the work
performance and structure, individual responsibility, remuneration, risks and
decision making and tolerance to the conflict that corresponds to the
assessment of the work climate.

After applying the instruments and collecting the data, the results were
obtained to determine if the motivation influences the performance, that is
to say that a worker has a better performance when he perceives or
experiences a better motivation.

Keywords: Motivation, Labor Climate


9

INTRODUCCION

Las empresas peruanas buscan enfocar su atencin en las diversas


herramientas para recibir de ellas ingresos que le permitan financiar nuevos
proyectos y as generar un crculo virtuoso, econmicamente hablando.
Muchas de estas empresas disminuyen o pierden la atencin en centrarse
ms en el personal, que es un recurso de la empresa muy valioso, y se ven
afectados, no instantneamente pero si indirectamente, en la produccin de
la empresa y que a un determinado tiempo afecta en los ingresos de la
misma.

El problema de la motivacin en el bienestar del personal administrativo es


un factor que se ve cada vez ms seguido en todo tipo de empresa, y
mucho ms aun cuando el foco del problema se encuentra ubicado en un
lugar geogrficamente distinto al de la produccin. El origen del estudio se
centra en el personal administrativo y como afecta la falta de motivacin en
su bienestar.
10

I. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION

1.1.DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMATICA


Las empresas agrcolas comienzan operaciones, por lo general, en la ciudad
de Lima en el 2014, esto hace que desde ya las empresas agrcolas centren
su atencin a lo que suceda en dicho establecimiento central y una vez que
alquilan un local de funciones o inician operaciones en el interior del pas la
atencin que se daba en la oficina central se divide para as disminuir la
capacidad de atencin para con el personal administrativo, en muchas
oportunidades la falta de motivacin comienza por la falta de confianza que
tienen los gerentes hacia los subordinados, as tambin como el exceso de
cuidado hacia los mismos son lo que genera que exista un mal ambiente
laboral.

Hoy en da, las empresas agrcolas cuentan con diversas planillas


administrativas, algunas en la sede central y otras en la planta de
produccin y sus producciones suelen exportarse al exterior, siendo los
lugares principales de venta de productos terminados Estados Unidos, China
y Japn.

Se observ, que en los local administrativos de Lima se presentan


irregularidades en el mbito organizacional, aunque los trmites aduaneros
y administrativos se cumplen a su debido momento, se generan diversos
inconvenientes en el nterin, menguando el desempeo del personal
administrativo y la motivacin en el mismo, as como algunas
coordinaciones de ndole administrativo con las diversas sedes productivas.

Por otro lado las medidas para alentar el comercio exterior y ayudar en sus
exportaciones de la empresa ya que en estos momentos la segunda
economa del mundo enfrenta una persistencia debilidad en la demanda
tanto nivel local como del extranjero. El fenmeno del nio golpeo de
11

manera negativa en las cosechas a fines del 2015 e inicios del 2016. Las
exportaciones hacia China cayeron. Las nuevas polticas destacan reduccin
de costos para las exportaciones para hacer ms eficaz el paso de bienes
por aduanas y recoleccin estadsticas ms precisas

Si no se solucionan estos problemas dicha empresa no podr ser


competitiva en el mercado No obstante, los estados financieros de dicha
empresa arrojan unos resultados positivos (estado de situacin financiera,
estado de resultados, cambio de situacin patrimonial, flujo de efectivo,
etc.); adems de lo anterior, La empresa se encuentra en un auge
econmico ya que con ayuda de sus diversos clientes ha podido generar
ingresos que le permitan invertir en nuevos locales productivos. Tambin
otorga prstamos y adelanto de sueldo, todo debidamente controlado y
suscrito como lo van a cobrar al trabajador. Por ello cuenta con grandes
profesionales y asesores tanto administrativos y comercio exterior. A esto se
debe incluir la capacidad tecnolgica que cuenta la planta de produccin. En
las variables macroeconmicas: PBI, Tipo de Cambio, Impuestos Aduaneros,
tasa de inters (activa y pasiva) de los canales de distribucin que maneja
atreves de la exportacin y tener accesible a los mercados internaciones e
importantes del mundo y el producto sea reconocido internacionalmente. En
tal sentido, si las empresas agrcolas resolviera sus problemas nos
convertiramos en una potencia a nivel mundial y tendramos las mejores
empresas a nivel global de productos de consumo, proyectando una imagen
de calidad e innovacin, para as seguir manteniendo a nuestros clientes y
conquistar a los mercados futuros.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA PRINCIPAL:


Cules son los factores de la falta de motivacin relacionados al
bienestar del personal administrativo de las empresas agrcolas en
el Per?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS:

Para realizar las preguntas especficas utilizamos la Tcnica


Estructural:
12

o Existe relacin entre el procesamiento de la materia prima y la


falta de motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre la compra a pequeos y medianos
agricultores y la falta de motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre la comercializacin al exterior y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre la produccin de conservas y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre el rea de almacn y la falta de motivacin
de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre los trmites aduaneros y administrativos y la
falta de motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre la motivacin del personal y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre los Estados Financieros y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas?
o Existe relacin entre el desempeo del personal administrativo y
la falta de motivacin de las empresas agrcolas?

1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar los factores de la falta de motivacin relacionados al
bienestar del personal administrativo de las empresas agrcolas en
el Per.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS


o Identificar la relacin entre el procesamiento de la materia prima y
la falta de motivacin de las empresas agrcolas.
o Identificar la relacin entre la compra a pequeos y medianos
agricultores y la falta de motivacin de las empresas agrcolas
o Explicar la relacin entre la comercializacin al exterior y la falta
de motivacin de las empresas agrcolas
o Explicar la relacin entre la produccin de conservas y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas
o Definir la relacin entre el rea de almacn y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas
o Definir la relacin entre los trmites aduaneros y administrativos y
la falta de motivacin de las empresas agrcolas
o Evaluar la relacin entre la motivacin del personal y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas
o Evaluar la relacin entre los Estados Financieros y la falta de
motivacin de las empresas agrcolas
13

o Determinar la relacin entre el desempeo del personal


administrativo y la falta de motivacin de las empresas agrcolas

1.4. JUSTIFICACIN

La importancia de la investigacin estar determinada por los aportes que


se realicen para mejorar la motivacin y el desempeo laboral de las
empresas agrcolas en el Per.

Pretende crear antecedentes que estimulen a nuevos profesionales a buscar


informacin y referencias, ampliar sus intereses y cultivar el gusto por la
investigacin.

El anlisis de la motivacin con el Desempeo Laboral en una empresa es


importante; porque nos permite ver el estado actual del Clima
Organizacional y de qu manera influye en el Desempeo Laboral y cmo
podemos mejorarlo, para la consecucin de las metas propuestas por la
empresa y lograr desarrollar una cultura organizacional en la que el
trabajador se sienta a gusto y logre mejores resultados.

El anlisis organizacional, actualmente se utiliza para identificar, categorizar


y analizar las funciones desempeadas que tienen los integrantes de una
organizacin, en un determinado perodo de tiempo, valindose de mtodos
de recoleccin de informacin.

1.5. LIMITACIONES

El presente trabajo de investigacin estuvo limitado a realizar una


evaluacin diagnostica para conocer e identificar las dimensiones e
indicadores de la motivacin en relacin al bienestar del personal
administrativo que se encuentren fortalecidos o deficientes en las empresas
agrcolas, las principales limitaciones encontradas en las empresas agrcolas
diagnosticadas fueron las siguientes:
14

o Se generara un alto costo para la empresa, al realizar un estudio


tcnico del tema a tratar.
o Se encontr, adems, cierto rechazo en evaluar al personal sobre el
tema a tratar.
o Se percibe un gran rechazo al cambio por proponer al estudio que se
va a realizar, ya que esto implica varios cambios en los
procedimientos administrativos y organizacionales.
o Ya que el personal administrativo labora solo hasta las doce del
medioda, una gran limitacin ser la recoleccin de informacin a
tiempo.
II. MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Al estudiar las organizaciones hay que tomar en cuenta la trascendencia


que tiene el clima organizacional en las empresas, no solo en el desarrollo
de la misma, sino tambin en su evolucin y adaptacin al medio exterior.
Es por ello que el tema de estudio, dentro del comportamiento
organizacional, ha ocupado la atencin de muchas investigaciones; en
sntesis, todas exponen la importancia que tiene el clima organizacional
para alcanzar la eficacia en una determinada empresa.

2.1.1. ANTECEDENTES NACIONALES

1. VALDIVIA ALFARO, Carmen Cynthia (2014). Tesis: El clima


organizacional en el desempeo laboral del personal de la empresa
DANPER TRUJILLOS SAC.. El objetivo del estudio fue para optar el
grado acadmico de Licenciada en Administracin. El mtodo
empleado es el descriptivo, porque ha explicado los fenmenos del
problema y ha realizado una medicin al personal de la empresa
mediante un cuestionario para evaluar cuanto influye el clima
organizacional directamente en el desempeo.

Las conclusiones relevantes son:

a) La comunicacin no es del todo eficiente, los encargados


supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del
desempeo laboral de los trabajadores y esto determina efectos
positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones
del colaborador.
15

b) La relacin existente entre el clima organizacional y el


desempeo laboral se ha de mostrar notablemente, ya que si no
existe un clima organizacional armonioso en los trabajadores que
permite la libertad en la realizacin de sus labores, tiene una
apreciacin con los compaeros de trabajo responden a sus
obligaciones, tienen calidad y compromiso de responsabilidad.

2. LLAGUENTO DAZ, Luis Edgar (2014). Tesis: Relacin del clima


organizacional y la satisfaccin laboral en los trabajadores de la
empresa DIVEMOTOR de la ciudad de CAJAMARCA.. El objetivo del
estudio fue para optar el grado acadmico de Licenciado en
Administracin. El mtodo empleado es el descriptivo, porque ha
explicado cmo es que el clima organizacional influye en el
desempeo laboral del trabajador ya que la empresa cuenta con
trabajadores que no se encuentran muy conformes con el ambiente
de trabajo en el que se desenvuelven, aspecto que incide en su
satisfaccin personal.

Las conclusiones relevantes son:

a) Para describir la variable Clima Organizacional, se ha


encontrado que el 71% de los trabajadores administrativos y
tcnicos de la empresa Divemotor Cajamarca califican como de
nivel alto la percepcin que tiene el colaborador sobre su ambiente
laboral y que influye en la actitud y comportamiento de sus
compaeros y se manifiesta cotidianamente en la confianza, apoyo
y reconocimiento por parte de la alta gerencia, as como en las
relaciones interpersonales con sus compaeros de trabajo y la
autonoma para realizar sus labores diarias.

b) Para identificar la variable Satisfaccin Laboral, se ha


encontrado que los trabajadores administrativos de la empresa
Divemotor Cajamarca califican como de nivel alto con un 75%,
dicho de otro modo, que la satisfaccin que experimenta el
colaborador dentro de la empresa, se manifiesta en la relacin con
sus superiores, las condiciones fsicas o ambiente fsico de la
Oficina, as como en la participacin en las decisiones de trabajo, la
satisfaccin con su trabajo y con el reconocimiento por parte de la
empresa .
16

3. PELAES LEN, Oswaldo Clemente (2010). Tesis: Relacin entre


el clima organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa
de servicios telefnicos. El objetivo del estudio fue para optar el
grado acadmico de Doctor en Ciencias Administrativas. El mtodo
empleado es el descriptivo, Con este fin se aplic una escala de
Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa
Telefnica del Per y un Cuestionario de Satisfaccin a sus
respectivos clientes.
Las conclusiones relevantes son:

a) Se comprob que lo que se planteaba que existe relacin


directa entre el clima organizacional (rea de Relaciones
Interpersonales) y la satisfaccin del cliente en la empresa
Telefnica del Per.
La correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A
medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente.

b) Se comprob la Hiptesis Especfica 4 que planteaba que existe


relacin directa entre el clima organizacional (rea de Retribucin) y
la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per La
correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.56. A medida
que mejora el nivel de retribucin del trabajador mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente.

4. VSQUEZ SOSA, Sheila Melissa (2007). Tesis: Nivel de


motivacin y su relacin con las satisfaccin laboral del profesional
de enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza - 2006.. El
objetivo del estudio fue para optar el grado acadmico de
Licenciada en Administracin. El mtodo empleado es el descriptivo
y analtico para poder determinar el nivel de motivacin y su
relacin con la Satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera en
el Hospital Nacional Arzobispo Loayza, cuyo propsito fue
proporcionar informacin vlida que permita al personal de
Enfermera elaborar estrategias para mejorar los niveles de
motivacin e indicadores para la evaluacin y as contribuir a
mejorar la calidad de atencin.

Las conclusiones relevantes son:


17

a) Se determin que el 54% de los profesionales de Enfermera


presentan un nivel medio, las que alcanzaron mayor puntualidad:
Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos.
Las cuales son principales causantes por las cuales no pueden
motivarse muy bien y no se desempean de la forma correcta.

b) Se identific que los profesionales de Enfermera (48%); tienen


un nivel medio de motivacin siendo las dimensiones identidad y
autonoma las ms significativas, mientras que las dimensiones
retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea, caracterizan
el nivel de motivacin baja.

5. ALVA ZAPATA, Jos Luis (2014). Tesis: Relacin entre el nivel de


Satisfaccin Laboral y el Nivel de Productividad de los colaboradores
de la Empresa CHIMU AGROPECUARIA S.A del Distrito de TRUJILLO -
2014. El objetivo del estudio fue para optar el grado acadmico de
Licenciado en Administracin. El mtodo que se utiliz el diseo de
investigacin descriptivo, el tamao de la muestra correspondi a la
poblacin muestral conformado por 80 colaboradores de la empresa
Chim Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo.

Las conclusiones relevantes son:

a) Existe un nivel medio de satisfaccin laboral de los


colaboradores de la empresa Chim Agropecuaria S.A quienes
consideran que no son reconocidos por su desempeo, que el
relacionamiento con sus jefes no es el ms adecuado; la empresa
solo los capacita de manera limitada para realizar su trabajo y existe
insatisfaccin respecto a sus remuneraciones en relacin a las
responsabilidades encomendadas.

b) La relacin entre el nivel de satisfaccin laboral y el nivel de


productividad es directa por cuanto existe un nivel medio de
satisfaccin laboral, lo cual influye en un nivel medio de
productividad; con lo cual queda demostrada la hiptesis. La
empresa no otorga incentivos ni capacitacin; as como tambin la
empresa no proporciona los recursos necesarios para lograr una
mayor productividad.

2.1.2. ANTECEDENTES INTERNACIONALES


18

1. LOREDO, Carmen Enrquez (2014). Tesis: Motivacin y


Desempeo laboral de los empleados del instituto de la visin de
Mxico - 2014. El objetivo del estudio fue para optar el grado
acadmico de Maestra en Administracin con Acentuacin en
Recursos Humanos. El mtodo empleado es el descriptivo, y
analtico donde explico que el desempeo se convierte en
elementos claves para la supervivencia de las empresas, tanto la
motivacin y la satisfaccin del personal son aspectos que toman
cada vez ms importancia en el proceso administrativo.

Las conclusiones relevantes son:

a) Con las preguntas de investigacin se pretendi conocer el


grado de motivacin y el nivel de desempeo de los empleados del
Instituto de la Visin en Mxico.

b) En relacin al grado de motivacin se pudo observar que los


empleados tienen una autopercepcin de la motivacin que va de
muy buena a excelente.

2. MALDONADO CAMPOS, Pamela Alejandra y PERUCCA ESCOBAR,


Priscilla Patricia (2008). Tesis: La motivacin de los empleados en
Organizaciones con Planes de Desarrollo de Carrera Chile - 2008. El
objetivo del estudio fue para optar el grado acadmico de Ttulo de
Ingeniero Comercial Mencin Administracin. El mtodo empleado
es el descriptivo, y analtico donde explico que el desempeo y
buscar a mejorar la capacidad de adaptacin, innovacin y el
aumento de la productividad por parte de los trabajadores.

Las conclusiones relevantes son:

a) Se analiz que la motivacin no es un concepto simple, pero los


distintos enfoques y teoras existentes, ayudan a entender esta
complejidad y la singularidad que tienen los trabajadores en el
comportamiento o desempeo empresarial de acuerdo a su entorno
laboral.

b) Se investig que existen numerosos factores que influyen en la


motivacin individual para trabajar, entre los que se observaron: Las
caractersticas individuales del trabajo y organizaciones.
19

3. ZAVALA FERNNDEZ, Omar Alonso (2008). Tesis: Motivacin y


Satisfaccin laboral en el centro de servicios compartidos de una
empresa embotelladora de bebidas - MEXICO. El objetivo del
estudio fue para optar el grado acadmico de Maestro de
Administracin. El mtodo empleado es el descriptivo, mediante un
profundo anlisis se puedo comprobar que entender por motivacin
es el proceso psicolgico que se relaciona con el impulso, y la
persistencia de la conducta.

Las conclusiones relevantes son:

a) Este trabajo de investigacin tuvo dos propsitos principales:


en primer lugar, la elaboracin de un instrumento de medicin de
satisfaccin y motivacin laboral al interior de las organizaciones. En
segundo lugar, tomando como referencia los resultados arrojados
por el instrumento de medicin, se intent verificar si existen
diferencias en la motivacin y satisfaccin laboral entre los diversos
grupos que fueron estudiados a partir de las variables
independientes que se manejaron en el estudio y la
contextualizacin (anlisis cualitativo) de los datos cuantitativos
para entender mejor estos resultados.

b) La motivacin y satisfaccin laboral al interior de las


organizaciones ha sido un tema de estudio recurrente por parte de
las empresas. Los Autores citaron a Schermerhorn, Hunt, Osborn y
Bien (2010), donde mencionan que los gerentes pueden inferir la
satisfaccin laboral de sus colaboradores observando
cuidadosamente e interpretando lo que las personas dicen y hacen
mientras realizan sus actividades. Las entrevistas y los cuestionarios
pueden ser tiles para darle mayor formalidad a la evaluacin de los
niveles de satisfaccin laboral.

4. ZAMORA SALAZAR, Edna Georgina (2008). Tesis: Importancia


de la Motivacin en las Empresas. El objetivo del estudio fue para
optar el grado acadmico de Licenciado en Administracin. El
mtodo empleado es el analtico, donde explico que todas las
personas necesitan un objetivo o uno profesional. Ninguno de
nosotros trabaja por la misma causa; diferentes personas trabajan
por diferentes motivos.
20

Las conclusiones relevantes son:

a) La motivacin es un trmino amplio que retoma varios


aspectos como son el papel del personal, los incentivos financieros,
el ambiente laboral y las habilidades del lder. Es asimismo un
proceso circular que nace de una necesidad, se rige con base en un
objetivo o meta y cuya satisfaccin, lejos de suprimir la necesidad,
genera el surgimiento de muchas otras.

b) Es pertinente mencionar que el incentivo es un estmulo que


desde afuera mueve o excita al sujeto a desear o hacer determinar
cosa. El incentivo seria como empujar un vehculo hasta que el
motor encienda y pueda prescindir del empujn.

5. SANZ, Virginia Garca (2012). Tesis: La Motivacin Laboral. El


objetivo del estudio fue para optar el grado acadmico de
Licenciado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. El mtodo
empleado es el descriptivo, donde explico que existen elementos
motivadores con el mismo pero o ms importantes que la retribucin
econmica y que lleva a una mayor estabilidad.

Las conclusiones relevantes son:

a) El desarrollo del trabajo es fundamental para la consecucin de


los objetivos de la empresa, por lo que el poder definir de forma
adecuada una estrategia para potenciar su motivacin y desarrollo
es fundamental.

b) El objetivo para las empresas debera ser no solo plantearse


una retribucin econmica como elemento exclusivo motivador sino
un conjunto de elementos distintos que permita el desarrollo pleno
de la personas y en consecuencia, sus resultados aportaran ms
produccin y el valor parar la consecucin de los objetivos de la
empresa.
21

2.2 BASES TEORICAS


2.2.1 Clima Organizacional:

Brunet,( 2002) Nos dice que en una forma global el clima es el


reflejo de los valores, las actitudes y las creencias de los
miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su
vez, en elementos del clima y que vienen a crear una
personalidad de la organizacin que puede ser sana o
malsana.

(Rev. Clima Organizacional) El Clima organizacional es el


conjunto de percepciones que tienen todos los miembros de
una organizacin respecto a su entorno laboral. Bsicamente
son aspiraciones relacionadas a como los trata la organizacin
y que les ofrece como empleados

Como indican los autores, podemos comentar que el clima


organizacional es una especie de espina dorsal de la empresa u
organizacin ya que si uno de los discos de esa columna
vertebral se encuentra fallando o con poco rendimiento puede
llegar a repercutir en las dems reas de la empresa, esto
habla mucho de la motivacin y bienestar del personal que
puede estar ocurriendo en gran parte de las empresas agrcolas
ya que como se va mencionando cuando la administracin se
encuentra dividida, ya sea por situaciones geogrficas o porque
el encargado o gerente no se encuentra en dicho lugar, el
bienestar del personal es lo primero que se ver afectado con
el paso del tiempo.

2.2.2 Qu es la motivacin?

La palabra motivacin proviene de los trminos latinos motus


(movido) y motio (movimiento). La motivacin es aquello
que impulsa a una persona a realizar determinadas acciones y
a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El
concepto tambin se encuentra vinculado a la voluntad y al
inters. En otras palabras, la motivacin es la voluntad para
hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas.
22

La motivacin implica la existencia de alguna necesidad, ya sea


absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando una persona est
motivada a algo, considera que ese algo es necesario o
conveniente. Por lo tanto segn MALOW (2010) citado por
SALVADOR:
La motivacin es el lazo que lleva esa accin a satisfacer la
necesidad. En este sentido, la motivacin se convierte en un
activador de la conducta humana. Los estados motivacionales,
lo mismo que los actitudinales, se generan por efecto de un
conjunto de factores o variables que se interaccionan (pg. 08)

Las interpretaciones humanistas de la motivacin enfatizan


tales fuentes intrnsecas de motivacin como las necesidades
que la persona tiene de autorrealizacin (Maslow, 1970,
1968), la tendencia de actualizacin innata (Rogers y
Freidera, 1994), o la necesidad de autodeterminacin

Segn DECI, VALLERAND, PELLETIER Y RYAN (1991) citado por


WOOLFOLK (1998) Lo que estas teoras tienen en comn es la
creencia de que las personas estn motivadas de modo
continuo por la necesidad innata de explotar su potencial (pg.
334).

Es as que podemos entender que la palabra motivacin


encierra un sinfn de posibilidades para con el bienestar
administrativo, de cualquier empresa, ya que podemos decir
que si mantenemos permanentemente a nuestro personal o
colaboradores cercanos motivados de la manera correcta se
pues llegar a cumplir con todas las metas dispuestas y, sobre
todo, cumplir los objetivos propuestos por la misma empresa,
de esa manera se solucionan dos problemas principales que
son materia de estudio en nuestra investigacin, que son: La
Eficiencia del personal administrativo en las empresas agrcolas
y el bienestar del personal.

2.2.3 Desempeo Laboral:


23

Chiavenato (2000: 359) el desempeo laboral es el


comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos
fijados; ste constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos y de acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994) este
tiene una serie de caractersticas individuales, entre las cuales
se pueden mencionar: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades, entre otros, que interactan con la
naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir
comportamientos que afectan los resultados. Sin embargo, las
organizaciones consideran otros factores de gran importancia
como la percepcin del empleado sobre la equidad, actitudes y
opiniones acerca de su trabajo, ya que si slo se tomara en
cuenta el desempeo del empleado, sera muy difcil
determinar de qu manera mejorarlo.

Milkovich y Boudreau, (1994: 95) las mediciones individuales


de ste no podran revelar si el bajo desempeo se debe a una
asistencia irregular o a una baja motivacin. El desempeo de
un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a
que este influye en las habilidades, motivacin, trabajo en
grupo, capacitacin del trabajador, supervisin y factores
situacionales de cada persona; as como, la percepcin que se
tenga del papel que se desempea; dado que la habilidad
refleja las capacidades y tcnicas de trabajo, las capacidades
interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es


eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones,
la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal
sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber
modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y
observar la accin. El desempeo define el rendimiento laboral,
es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con
24

menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la


evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento.

DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el


Desempeo Laboral como el nivel de ejecucin alcanzado por
el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin
en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo
est conformado por actividades tangibles, observables y
medibles, y otras que se pueden deducir.
Stoner (1994, p. 510), quien afirma el desempeo laboral es la
manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
bsicas establecidas con anterioridad.

Sobre la base de esta definicin se plantea que el Desempeo


Laboral esta referido a la ejecucin de las funciones por parte
de los empleados de una organizacin de manera eficiente, con
la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de


metas, activndose de esta manera el comportamiento y
mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el
desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles,
caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las
definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las
mismas coinciden en el logro de metas concretas de una
empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente
en los integrantes de sta, logrando as resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

2.2.4 Las Necesidades Humanas:


Las Necesidades Humanas Toda conducta que observamos a
nuestro alrededor est dirigida por el anhelo de satisfacer las
necesidades.
Los diferentes tipos de necesidades humanas sern convertidos
por los mismos empleados en deseos especficos dentro de la
organizacin. Precisamente porque la definicin bsica de los
seres humanos es una tarea altamente compleja, no pueden
hacerse presunciones fciles respecto a qu quieren los
empleados por parte de la organizacin.
25

Segn Kiopoko (1998), en varias experiencias se ha constatado


que los siguientes requerimientos son bastante tpicos:

a. Pago. Ayuda a satisfacer las necesidades fisiolgicas de


seguridad y las relativas al ego de los individuos. El diseo de
un sistema de recompensa monetaria es de por s complejo y
sirve para satisfacer mltiples necesidades.

b. Seguridad en el Trabajo. A causa de los cambios


tecnolgicos y el desafo que ellos entraan para el trabajador,
el deseo de seguridad es uno de los que ms se valora mejor
dentro de la lista de las prioridades para muchos empleados y
sindicatos.
Se le reconoce dentro de la lista de prioridades sugeridas por la
jerarqua de las mismas, establecidas por Abraham Maslow.

c. Aceptacin Social. Este deseo descansa en la necesidad


gregaria del hombre y de la aceptacin del grupo al cual se
vincula el individuo.
La Direccin puede ayudar en este proceso mediante
programas de induccin cuidadosamente planeados y
ejecutados, previsin de los medios de socializacin a travs de
perodos de descanso y programas de equipos de trabajo,
mediante el apropiado diseo del flujo de trabajo y de la forma
como se relacionan los seres humanos con los procesos
industriales.

d. Reconocimiento del trabajo realizado. Este anhelo


resulta de la clasificacin de las necesidades respecto al ego,
puede ser satisfecho por la direccin a travs de la exaltacin
verbal de las bondades del trabajo realizado, los
reconocimientos monetarios por las sugerencias productivas, el
reconocimiento pblico, a travs de premiaciones, las
publicaciones peridicas, en las que se aplaude la accin de los
individuos.

2.2.5 Ciclo de satisfaccin de las Necesidades Humanas


Para Robbins (2004), el proceso saludable de satisfaccin de las
necesidades y deseos suele ser cclico como hemos visto antes
y sigue el siguiente esquema para cada una de ellas:
26

1. Tomar conciencia de las necesidades y deseos insatisfechos:


Sentir la incomodidad.
Identificar la necesidad o el deseo insatisfecho asociado
con la incomodidad.
2. Planear una accin efectiva para su satisfaccin:
Tener en cuenta los recursos propios, de los otros
implicados y de la situacin.
Elaborar una estrategia.
Prever los posibles resultados o consecuencias.
Decidir las mejores opciones.
3. Realizar la accin efectiva que nos ponga en condiciones de
contacto y asimilacin de lo que satisfar la necesidad y el
deseo:
Expresar la necesidad o el deseo.
Pedir lo que se necesita o desea.
Negociar con nosotros.
Cooperar en la accin.
Contactar con el objeto del deseo.

2.2.6 La Organizacin:

Segn Idalberto Chiavenato (2010), la Organizacin es la


estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre las
funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y
humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima
eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados.

Para Simn Andrade Espinoza (2005), la organizacin es "la accin


y el efecto de articular, disponer y hacer operativos un conjunto
de medios, factores o elementos para la consecucin de un fin
concreto" (pg. 448).

Segn Alexei Guerra Sotillo (2007), la "organizacin es, a un


mismo tiempo, accin y objeto. Como accin, se entiende en el
sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias
personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores
definidas para cada una de ellas, as como la estructura o maneras
en que se relacionarn en la consecucin de un objetivo o meta.
Como objeto, la organizacin supone la realidad resultante de la
accin anterior; esto es, el espacio, mbito relativamente
permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un
objetivo preestablecido" (segn website)
27

2.2.7 El enfoque de sistemas socio tcnicos:

Koontz (2000) seala que esta perspectiva considera que un


sistema es un conjunto de cosas interconectadas o
interdependientes, que forman una unidad compleja, que
interacta con su entorno y est influida por l. Estas cosas
pueden ser fsicas, biolgicas o tericas, y esto ha hecho que se
use la teora y anlisis de sistemas en las ciencias fsicas y
biolgicas, y tambin en las ciencias de la administracin (pg.
63)

Esta teora distingue dos tipos de sistemas, segn Ruz (2007):

- Sistemas cerrados, autosuficientes, que no dependen del


entorno. En nuestro tema se aplicara a organizaciones
completamente estructuradas que se preocuparan
fundamentalmente por los componentes internos de la
organizacin: estructura, tecnologa, eficacia, proceso, etc.,
propias de entornos estables por su jerarquizacin y rigidez.

- Sistemas abiertos, estn condicionados por sus relaciones con


el exterior. Seran las organizaciones flexibles, que se adaptan al
ambiente, anticipndose a los cambios del entorno y manipulando
aquellas situaciones que puedan ser controlables, lo que hace
necesario el anlisis de las relaciones que establece la
organizacin con el entorno. Esta perspectiva reconoce la
dependencia del entorno pero tambin la fluencia sobre l, dando
importancia a procesos como la comunicacin y la
retroalimentacin (pg. 39).

En este sentido se considera a la organizacin como un sistema


englobado dentro un sistema ms amplio, la sociedad, con la que
interacta influyndose mutuamente. Esta perspectiva considera a
las organizaciones como un conjunto de individuos o grupos, como
estructuras complejas en las que interaccionan factores formales e
informales, externos e internos.

Los sistemas abiertos se mueven hacia la diferenciacin y


especializacin para atender aspectos especficos, avanzando
desde la sencillez a la complejidad, lo que hace necesario la
28

integracin y coordinacin de departamentos y funciones


interdependientes, as como el control sobre los mismos.

2.3 DEFINICION DE TERMINOS BASICOS


o Referente al Clima Organizacional:

Es el conjunto de percepciones que tiene todos los miembros de


una organizacin respecto a su entorno laboral. Bsicamente son
aspiraciones relacionadas a cmo los trata la organizacin y qu
les ofrece como empleados.

o Motivacin:

Para Maslow, psiclogo norteamericano, la motivacin es el


impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades.
Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una
pirmide (Anexo1).

En la base estn las necesidades bsicas, que son necesidades


referentes a la supervivencia; en el segundo escaln estn las
necesidades de seguridad y proteccin; en el tercero estn las
relacionadas con nuestro carcter social, llamadas necesidades de
afiliacin; en el cuarto escaln se encuentran aqullas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas
necesidades de reconocimiento, y en ltimo trmino, en la
cspide, estn las necesidades de autorrealizacin.

La idea principal es que slo se satisfacen las necesidades


superiores cuando se han satisfecho las de ms abajo, es decir, no
puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las
anteriores.

o Desempeo Laboral

Dessler, (2001) la calificacin a un empleado comparando su


actuacin, presente o pasada, con las normas establecidas para su
desempeo.

o Sobre el Comportamiento organizacional:

Segn (SLOCUM, 2010, pgs. 30,32) el Comportamiento


Organizacional es el estudio de los individuos y los grupos dentro
del contexto de una organizacin y el estudio de los procesos y las
29

practicas internas que influyen en la efectividad de los individuos,


los equipos y las organizaciones.

Cuando la gerencia practica el comportamiento organizacional,


est tratando de desarrollar un mejor empleado, pero tambin
contribuye a formar a una mejor persona respecto a su desarrollo
personal y satisfaccin. El comportamiento organizacional se
interesa por las personas y se relaciona con los actos del individuo.

o Sobre Satisfaccin Laboral:

Hemos encontrado varios conceptos respecto a satisfaccin


laboral, abordaremos las ms importantes:

Locke (1976) lo ha definido como un estado emocional positivo o


placentero resultante de una percepcin subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto. No se trata de una actitud
especfica, sino de una actitud general resultante de varias
actitudes especficas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los
factores con l relacionados.

Javier Flores (1992) se refiere a la satisfaccin laboral a la manera


como se siente la persona en el trabajo. Involucra diversos
aspectos, como salario, estilo de Supervisin, condiciones del
trabajo, oportunidades de promocin, compaeros de labor, etc.
Por ser una actitud, la Satisfaccin Laboral es una tendencia
relativamente estable de responder consistentemente al trabajo
que se desempea la persona. Est basada en las creencias y
valores desarrollados por la propia persona hacia su trabajo.

ANEXO 1
30

VARIABLES
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS
INDICADOR
PROBLEMA PRINCIPAL: OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS VARIABLE 1
Cules son los factores de la Determinar los factores de la GENERAL: Los factores
falta de motivacin falta de motivacin relacionados La motivacin se la falta de
relacionados al bienestar del al bienestar del personal relaciona organizacin
personal administrativo de las administrativo de las empresas significativamente - Clima
empresas agrcolas en el Per? agrcolas en el Per. con el desempeo organizacion
laboral del personal - Motivacin
administrativo en la - Eficiencia
Corporacin Rivera -La
diesel s.a. Organizacin
31

PROBLEMAS ESPECIFICOS: OBJETIVOS ESPECFICOS HIPOTESIS VARIABLE 2


o Existe relacin entre la o Explicar la relacin entre la ESPECIFICOS: Anlisis de la
comercializacin al exterior y comercializacin al exterior y la estructuras
la falta de motivacin de las falta de motivacin de las - En qu medida se caracterstic
empresas agrcolas? empresas agrcolas relaciona la comunes de
o Existe relacin entre la o Explicar la relacin entre la motivacin organizacin
produccin de conservas y la produccin de conservas y la extrnseca con el - Desempe
falta de motivacin de las falta de motivacin de las apoyo que brinda la Laboral.
empresas agrcolas? empresas agrcolas Corporacin RIVERA -Las
o Existe relacin entre el rea o Definir la relacin entre el rea DIESEL S.A. SEDE Necesidades
de almacn y la falta de de almacn y la falta de LIMA. AO 2016. Huamanas.
motivacin de las empresas motivacin de las empresas -Cul es el nivel de - Ciclo de
agrcolas? agrcolas rendimiento que Satisfaccin
o Existe relacin entre los o Definir la relacin entre los existe en la las Necesida
trmites aduaneros y trmites aduaneros y CORPORACIN Huamanas.
administrativos y la falta de administrativos y la falta de RIVERA DIESEL S.A.
motivacin de las empresas motivacin de las empresas SEDE LIMA. AO
agrcolas? agrcolas 2016.
o Existe relacin entre la o Evaluar la relacin entre la
motivacin del personal y la motivacin del personal y la
falta de motivacin de las falta de motivacin de las
empresas agrcolas? empresas agrcolas
o Existe relacin entre el o Determinar la relacin entre el
desempeo del personal desempeo del personal
administrativo y la falta de administrativo y la falta de
motivacin de las empresas motivacin de las empresas
agrcolas? agrcolas