Unidad 1

UNIDAD 1 INTROD. A LA ADM. DE RECURSOS HUMANOS Pg.
INTRODUCCIN
Cuando hablamos de Gestin de Recursos Humanos nos estamos

refiriendo a la gestin de las personas que conforman una organizacin y
estamos, en este caso, hablando de la gestin del principal recurso del que
disponen las organizaciones para mejorar y mantener su competitividad.
Las personas que conforman la organizacin son importantes puesto

que son ellas quienes van a desarrollar las tareas requeridas por la
organizacin, son quienes van a innovar y son ellas las que van a conseguir
que los clientes estn o no satisfechos. Por tanto, ms que importante, es
verdaderamente vital para una empresa gestionar eficientemente sus
Recursos Humanos. Sin embargo, por mucho tiempo predomin otra mirada,
como veremos.
El planteamiento actual sobre las personas en las organizaciones

sostiene tres grandes ejes:
1. Las personas como Ventaja Competitiva de las organizaciones
2. Las personas como Elemento Diferenciador respecto de la competencia.
3. Valoracin como Inversin v/s tradicional enfoque como gasto.
Esto es posible sostenerlo en la actualidad -cada vez ms- dado que es

posible igualar los recursos: financieros, tecnolgicos, infraestrura, etc, sin
embargo, todos ellos se caracterizan por ser elementos estticos. Slo las
personas son seres vivos capaces de pensar, tomar decisiones,
administrar,etc.
Junto a lo anterior debe sealarse que el actual escenario social se ha

vuelto -desde hace a lo menos un par de dcadas- en un contexto
globalizado, caracterizado por la irrupcin de la tecnologa, la ruptura de los
mercados locales para pasar a mercados internacionales, la emergencia de
los TLC (Tratados de Libre Comercio), cambios en los estilos de vida y
exigencias de los clientes . Todos estos aspectos, que si bien amplan las
oportunidades de las personas, han impactado fuertemente en la
competitividad de las empresas aumentndola significativamente a la vez ha
significado involucrar la posibilidad de sobrevivir en un mercado
caracterizado por las turbulencias de manera permanente.
De hecho Rodrguez D. (2002) sostiene que nunca como en la actualidad

los cambios sociales haban asumido tal nivel de aceleracin.
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MAGSTER EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS MBA ON LINE

UNIDAD 1 INTROD. A LA ADM. DE RECURSOS HUMANOS Pg. 2
ANTECEDENTES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Tradicionalmente el Recurso Humano estuvo subordinado a las

necesidades u objetivos organizacionales. Este antecedente se remonta al
periodo de la Revolucin Industrial, durante la cual el concepto de hombre
predominante fue el de Hombre Racional Econmico
Los objetivos que se privilegiaban entonces, eran:
Productividad
Eficiencia
Eficacia
Optimizacin de los recursos.., incluidos los Recursos Humanos.
Con posterioridad, se crearon en las empresas las Unidades u

Oficinas de Personal, pero stas estaban destinadas a llevar un mero registro
de datos de las personas que en ella trabajaban (por ejemplo: registro de
asistencia, de horario, planillas de pago, etc.), sin contemplar acciones
concretas dirigidas a favorecer el desempeo de las personas y de la
organizacin conjuntamente.
Es en la dcada de los cincuenta que comienza la real preocupacin

por el rol y el aporte de las personas a la organizacin y comienzan a surgir
diversas corrientes; ellas tambin evolucionan hasta la aparicin del Modelo
de Recursos Humanos en el que ya hay una tendencia a la valorizacin y
direccin de las mismas para el logro de los fines de las personas y de la
empresa.
En la dcada de los ochenta surge la Gestin de Recursos por

Competencias, como un modelo moderno de administracin de personas,
donde se persigue identificar y privilegiar los desempeos ptimos de los
empleados. Este modelo adems concibe a la personas como una inversin,
asume un enfoque proactivo y considera que recursos humanos debe ocupar
un lugar estratgico en la organizacin a la hora de tomar decisiones
organizacionales. Asimismo, considera a los profesionales de recursos
humanos como gestores del cambio organizacional.
El entorno de trabajo actual
El mundo empresarial en que nos move mos actualmente es

completamente diferente del que exista hace relativamente poco tiempo. As,
sin necesidad de remontarnos muchos aos atrs, podemos recordar que,
entre otras situaciones:
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a) Los mercados a los que se dirigan la mayora de las empresas eran

locales, o a lo sumo nacionales, no existiendo -o siendo muy escasa- la
competencia internacional.
b) Una persona poda comenzar su vida profesional en un determinado

puesto de trabajo, realizando unas tareas y funciones concretas; al jubilarse,
40 o 50 aos despus segua utilizando las mis mas herramientas, para
realizar las mis mas funciones y tareas; esto es: los puestos de trabajo
apenas sufran cambios durante largos periodos de tiempo.
c) Los mercados presentaban las mismas necesidades, y estaban

segmentados de la mis ma forma, durante aos. Por consiguiente, los
mercados estaban marcados por una alta estabilidad.
d) La tecnologa evolucionaba de forma muy lenta.
En esta situacin tan estable era lgico que el trabajo se organizase

segn determinadas pautas. Sin embargo, hoy la situacin es completamente
diferente:
i. Produccin en series cortas, para responder a las

exigencias y necesidades de los distintos clientes.
ii. Estructuras organizacionales ms flexibles y horizontales.
Esta situacin ha trado como consecuencia importantes cambios e n la

Gestin de Recursos Humanos, entre ellas:
1. El potencial de los empleados se ha convertido en un aspecto clave a

la hora de incorporarlos a una organizacin.
2. La formacin no puede quedarse en un simple entrenamiento, sino

que deber plantearse de manera ms profunda, a corto, mediano y
largo plazo, de manera que los trabajadores puedan reciclarse
rpidamente para utilizar eficientemente la nuevas tecnologas que se
han incorporado al puesto de trabajo.
3. Las promociones se llevan a cabo en base al potencial de las

personas, teniendo en cuenta las competencias que poseen y las que
les van a exigir sus nuevas responsabilidades.
4. Las personas cambian de funciones y de actividades, pero de una

manera planificada, bien porque sea necesario llevar a cabo esas
funcione (en lugar de las que haban venido realizando anteriormente)
o para ocupar un nuevo trabajo.
____________________________________________________________________

Composicin de la fuerza laboral
A los aspectos generales recin revisados, debemos agregar uno

determinante para el tema de recursos humanos, ste se refiere a las
caractersticas que suele presentar hoy en da las plantilla de las empresas,
que suelen estar formadas por tres niveles (v/s la composicin nica que se
us por muchos aos, donde todos los trabajadores eran empleados
contratados por la empresa):
1. Un ncleo reducido de trabajadores fijos: que suelen ser los

encargados de las actividades fundamentales de la organizacin. Estos
empleados suelen proporcionar a la empresa la movilidad funcional, la
polivalencia, que necesita, a cambio de la estabilidad de sus contratos.
La empresa obtiene de estos trabajadores, la necesaria flexibilidad
funcional.
2. Un segundo grupo de trabajadores que mantienen distintos tipos de

contrato con la empresa, pero que no son contratos estables. La
empresa obtiene de stos la flexibilidad numrica que le exige al
mantenimiento de su competitividad.
3. Un tercer crculo ms externo, que est adquiriendo cada vez ms

importancia con la introduccin de la externalizacin, formado por
aquellas actividades y funciones que son subcontratadas, bien a otras
empresas, bien a trabajadores autnomos. En este caso el contrato
laboral existente en los dos grupos anteriores se sustituye por un
contrato mercantil.
Al llevar a cabo la Planificacin de Recursos Humanos, ser preciso

tener en cuenta las funciones y actividades que van a llevar a cabo cada uno
de los tres grupos.
1 2 3
____________________________________________________________________

GESTIN ORGANIZA CIONAL Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones son entendidas -desde la Psicologa- como sistemas

socialmente construidos, orientados deliberadamente para el logro de
determinados fines u objetivos.
Para el logro de fines se requiere la coordinacin de RECURSOS. En las

Organizaciones los recursos son variados:
Los Recursos Organizacionales
Para sacar adelante a una organizacin se requiere administrar una

serie de recursos organizacionales, que para fines didcticos la agruparemos
como sigue:
i. Recursos Materiales
Edificios y terrenos
Mquinas
Equipos e instalaciones
Materias Primas
Materiales
Tecnologa, etc.
ii. Recursos Financieros

Capital
Flujo de Dinero
Crdito
Renta
Financiamientos
Inversiones
iii. Recursos Mercadolgicos

De Clientes
De Consumidores
De Usuarios
iv. Recursos Administrativos

Planificacin
Organizacin
Direccin
Control
____________________________________________________________________

v. Recursos Humanos
Directores
Gerentes
Jefes
Supervisores
Funcionarios
Obreros
Tcnicos...
En sntesis, las: PERSONAS
En este curso nos centraremos en el Recurso Humano, esto es: las

PERSONAS, en el entendido que tanto o ms importantes que la
coordinacin y administracin de los dems recursos organizacionales, la
gestin de las personas es determinante en el futuro de toda empresa.
PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
Uno de los aspectos ms importantes dentro de la gestin de

Recursos Humanos, es la planificacin de cmo se puede conseguir que la
empresa disponga, en todo momento y lugar, de las personas que necesita,
con las competencias y el nivel adecuado de la mismas, esto es, la
Planificacin de Recursos Humanos.
Esta planificacin es preciso entenderla dentro del concepto de

gestin integrada de la organizacin. De manera que el proceso que seguir
ser:
1. Definicin de los objetivos estratgicos de la empresa, esto es de las

metas que la organizacin desea alcanzar en cada momento, en
funcin de su visin y sus valores, y del marco definido por su misin.
2. Elaboracin de los planes que se prev permitirn alcanzar los

objetivos estratgicos en los plazos fijados; en definitiva, elaborar la
planificacin estratgica de la empresa.
3. La planificacin estratgica de la empresa define de forma muy

general las actividades que es preciso llevar a cabo en la empresa
para poder alcanzar sus objetivos en los plazos fijados. Por ello, a
partir de esta planificacin estratgica, las distintas unidades
empresariales podrn hacer sus estimaciones sobre el nmero de
personas que necesitarn en cada puesto.
____________________________________________________________________

Para hacer estas estimaciones se usan una serie de tcnicas y los

profesionales de Recursos Humanos debern actuar como staff:
asesores, consultores internos, para ayudar a los responsables de las
distintas direcciones y departamentos a tomar las decisiones ms
adecuadas.
Con todas estas informaciones, la Direccin de Recursos Humanos

podr definir los objetivos de su rea; esto es, los objetivos de
Recursos Humanos, entendidos como conseguir que la empresa
disponga, en todo momento y lugar, del nmero adecuado de
personas, con el nivel exigido de competencias, para poder alcanzar
sus objetivos estratgicos en los plazos establecidos.
4. Luego, la Direccin de Recursos Humanos deber decidir la forma en

que alcanzar los plazos establecidos; se elaborar la Planificacin de
Recursos Humanos, que deber indicar las acciones a travs de las
que se podrn adquirir, desarrollar, activar y/o inhibir, en cada caso,
las competencias que se necesitan.
La Planificacin de Recursos Humanos, entonces, se refiere a

aspectos tanto cualitativos como cuantitativos de la personas que
deben conformar la organizacin, en cada momento, en todas sus
reas y niveles para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos
estratgicos en los plazos previstos.
El proceso de Planificacin de Recursos Humanos, tiene

como finalidad conseguir que la plantilla de la empresa sea, en todo
momento -cuantitativa y cualitativamente- la necesaria para que sta
pueda conseguir las metas fijadas.
De esta forma, podemos definir la Planificacin de Recursos

Humanos como el proceso sistemtico de elaboracin, dentro del
marco de la estrategia de la empresa, de los planes estratgicos que
permitirn disponer de las personas necesarias.
____________________________________________________________________

POLTICA S, PLANES Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMA NOS
Concepto de Gestin de RRHH
Gestin alude a la posibilidad de direccionar el RRHH en el sentido deseado,

frente a las mltiples alternativas posibles.
La Gestin se realiza a travs de:
* Diseo de polticas
* Elaboracin de procedimientos
* Puesta en marcha de planes de accin
* Implementacin de prcticas cotidianas.
Concepto de Poltica Organizacional
Se entiende por Poltica Organizacional:
Las ideas y pensamientos directrices que guan las actividades dentro de

una empresa u organizacin, conducentes al cumplimiento de su misin u
objetivo, y que permiten tomar decisiones frente a las diversas situaciones
que pueden presentarse.
Las Polticas Organizacionales suelen pronunciarse frente a los temas

de habitual ocurrencia en el quehacer organizacional, para guiar la toma de
decisiones de los supervisores (o de la lnea) y no se plantean sobre hechos
o eventos excepcionales.
Concepto de Poltica de Recursos Humanos
Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus

miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
La Gestin de Recursos Humanos alude al proceso guiado desde la

organizacin, para velar por el ingreso, permanencia y mantencin del
RRHH de la organizacin.
Revisaremos ahora ms en detalle cmo se componen las distintas

funciones que Recursos Humanos y por ende, la necesaria relacin con
las polticas:
____________________________________________________________________

Composicin de las Funciones de RRHH
Revisaremos ahora ms en detalle cmo se componen las distintas

funciones que Recursos Humanos a cargo de esta Unidad:
1. Atraccin de RRHH
Procesos:
A) Perfil de Cargo: Descripcin y Anlisis de Cargo.
B) Reclutamiento
c) Seleccin
2. Aplicacin de RRHH
Procesos:
A) Induccin
B) Colocacin
C) Evaluacin de Desempeo
3. Mantencin de RRHH
Procesos:
A) Planes de Compensacin Monetaria
B) Planes de Compensacin Social
C) Planes de Higiene y Seguridad en el Trabajo
D) Relaciones Laborales
4. Desarrollo de RRHH
Procesos
A) Entrenamiento y Capacitacin
B) Desarrollo de Carrera
C) Desarrollo Organizacional
De esta manera, las Funciones del Modelo de RRHH plantea, tienen:
Interaccin permanente
Mutua interdependencia
Orientacin hacia Objetivos Comunes de:
1. La Organizacin 2. Las Personas
FUNCIONES DEL EQUIPO DE RECURSOS HUMANOS
El Equipo de Recursos Humanos tiene mltiples funciones dentro de

una organizacin -a continuacin se mencionan cuatro de ellas- sin
embargo, aquella que se relaciona con el tema de este curso es la
Ad ministracin de Recursos Humanos. Ellas son:
____________________________________________________________________

1. Asesora a la Lnea
2. Asesora a la Alta Gerencia
3. Administracin de Recursos Humanos, propiamente tal
4. Administracin de las Relaciones Laborales.
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos:
1. Atraccin de RRHH:
Proveer a la organizacin de personas: en calidad y cantidad requerida
2. Aplicacin de RRHH:
Asignar a las personas al cargo, evaluando su desempeo
3. Mantencin de RRHH:
Promover la permanencia de las personas en la empresa
4. Desarrollo de RRHH:
Promover el desarrollo de las personas y a la organizacin
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

(ARRHH)
1.La Administracin de Recursos Humanos es responsabilidad de lnea y

funcin de staff
Esto significa que la lnea es la responsable por la toma de decisiones

respecto del recurso humano bajo su dependencia. En este sentido cumple
un rol de asesora tcnica, pero no toma decisiones.
El Staff de RRHH
El staff queda subordinado a la solicitud de sus servicios de terceros (otras
Unidades o Departamentos de la empresa). Su accionar generalmente es
guiado por criterios tcnicos en su carcter de experto en materia de
administracin de RRHH. Finalmente, es la lnea quien toma las decisiones.
2.El Carcter Contingente de la ARRHH
____________________________________________________________________

El carcter contingente alude al hecho de que no hay una nica y mejor

manera de administrar a los RRHH. No existe una ley o Teora
Organizacional que entregue la frmulapara dirigir a las personas.
En consecuencia, cada organizacin ha de establecer la forma en que ha de
trabajar con las personas, incluso una misma organizacin, en distintos
momentos, requerir de estilos de direccin diferentes.
DIFICULTADES BSICA S DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la distingue de otras

reas de la organizacin: administrar Recursos Humanos (RRHH) no es una
tarea fcil.
1. La ARRHH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines.
2. La ARRHH maneja recursos vivos: extremadamente complejos,

diversificados y variables: las personas.
3. Los RRHH no pertenecen slo al rea de la ARH, sino que estn

distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin, bajo la
autoridad de varios jefes.
4. La ARRHH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia.

Sin embargo, ella no puede controlar los hechos o condiciones que producen
la ARRHH.
5. La ARRHH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los

que ha tenido muy poco control.
6. Los patrones de desempeo y calidad de los RRHH son muy complejos y

diferenciados y son variables.
7. La ARRHH no trata directamente con fuentes de renta.

A ello se suma el prejuicio de que tener personal implica gasto.
8. Surge la dificultad de saber si la ARRHH lleva a cabo o no un buen

trabajo.
Esta idea se transforma en un aspecto crtico, dado que la ARRHH est llena
de riesgos y de desafos no controlables:
los que no siguen un patrn determinado y son imprevisibles.
____________________________________________________________________

Conclusiones
1.Con frecuencia la ARH no siempre recibe el apoyo de la Alta Gerencia.

2.Ha tendido a quedar subordinada.
3.Tiende a olvidarse su valor estratgico para la gestin.
MODELO DE RECURSOS HUMANOS
Como sealamos al principio de la Unidad, han surgido enfoques o

modelos que vienen a valorizar el rol de las personas en las organizaciones.
A continuacin presentaremos los planteamientos del Modelo de Recursos
Humanos, por el que nos guiaremos en las siguientes Unidades. En l se
destacan aspectos a promover y orienta la gestin de las personas buscando
los objetivos de la organizacin como los de las mismas personas en ella:
Objetivos desde el Modelo de RRHH
1. De la Organizacin:
Productividad
Eficiencia
Rentabilidad
Optimizacin
2. De las Personas:
Calidad de Vida
Satisfaccin Laboral
Subsistencia
Proyecto de Vida
Desarrollo Personal
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de RRHH con habilidades y

motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan

la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los RRHH y el logro de
los objetivos individuales.
3. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los RRHH disponible
____________________________________________________________________

Polticas del Modelo de RRHH
1. La tarea bsica de los supervisores es poner en accin los recursos

potenciales del personal a su cargo.
2. Los supervisores deben crear un entorno en el que todos puedan llegar a

contribuir al mximo de sus capacidades.
3. El supervisor debe informar y escuchar, promoviendo la delegacin y el

autocontrol.
JEFE Tradicional =/= SUPERVISOR Actual
Impacto del Modelo de RRHH
1. El aumento de la influencia del supervisado, de su autonoma y de su

autocontrol conduce directamente al mejoramiento de la eficiencia
operacional.
2. La satisfaccin laboral puede mejorar como un subproducto del que los

supervisores estn usando la totalidad de los recursos potenciales de sus
supervisados.
Empleado =/= Supervisado
____________________________________________________________________

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Cuando hablamos de Gestin de Recursos Humanos nos estamos

Las personas que conforman la organizacin son importantes puesto

El planteamiento actual sobre las personas en las organizaciones

1. Las personas como Ventaja Competitiva de las organizaciones

2. Las personas como Elemento Diferenciador respecto de la competencia.

3. Valoracin como Inversin v/s tradicional enfoque como gasto.

Esto es posible sostenerlo en la actualidad -cada vez ms- dado que es

Junto a lo anterior debe sealarse que el actual escenario social se ha

De hecho Rodrguez D. (2002) sostiene que nunca como en la actualidad

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ANTECEDENTES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Tradicionalmente el Recurso Humano estuvo subordinado a las

Los objetivos que se privilegiaban entonces, eran:

Con posterioridad, se crearon en las empresas las Unidades u

Es en la dcada de los cincuenta que comienza la real preocupacin

En la dcada de los ochenta surge la Gestin de Recursos por

El entorno de trabajo actual

El mundo empresarial en que nos move mos actualmente es

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a) Los mercados a los que se dirigan la mayora de las empresas eran

b) Una persona poda comenzar su vida profesional en un determinado

c) Los mercados presentaban las mismas necesidades, y estaban

d) La tecnologa evolucionaba de forma muy lenta.

En esta situacin tan estable era lgico que el trabajo se organizase

i. Produccin en series cortas, para responder a las

ii. Estructuras organizacionales ms flexibles y horizontales.

Esta situacin ha trado como consecuencia importantes cambios e n la

1. El potencial de los empleados se ha convertido en un aspecto clave a

2. La formacin no puede quedarse en un simple entrenamiento, sino

3. Las promociones se llevan a cabo en base al potencial de las

4. Las personas cambian de funciones y de actividades, pero de una

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A los aspectos generales recin revisados, debemos agregar uno

1. Un ncleo reducido de trabajadores fijos: que suelen ser los

2. Un segundo grupo de trabajadores que mantienen distintos tipos de

3. Un tercer crculo ms externo, que est adquiriendo cada vez ms

Al llevar a cabo la Planificacin de Recursos Humanos, ser preciso

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Las organizaciones son entendidas -desde la Psicologa- como sistemas

Para el logro de fines se requiere la coordinacin de RECURSOS. En las

Los Recursos Organizacionales

Para sacar adelante a una organizacin se requiere administrar una

ii. Recursos Financieros

iii. Recursos Mercadolgicos

iv. Recursos Administrativos

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En sntesis, las: PERSONAS

En este curso nos centraremos en el Recurso Humano, esto es: las

PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Uno de los aspectos ms importantes dentro de la gestin de

Esta planificacin es preciso entenderla dentro del concepto de

1. Definicin de los objetivos estratgicos de la empresa, esto es de las

2. Elaboracin de los planes que se prev permitirn alcanzar los

3. La planificacin estratgica de la empresa define de forma muy

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Para hacer estas estimaciones se usan una serie de tcnicas y los

Con todas estas informaciones, la Direccin de Recursos Humanos

4. Luego, la Direccin de Recursos Humanos deber decidir la forma en

La Planificacin de Recursos Humanos, entonces, se refiere a

El proceso de Planificacin de Recursos Humanos, tiene