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3.

2 Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del
reclutamiento.

3.2.1 Proceso de reclutamiento


1. Definicin del perfil del postulante.
Antes que nada debemos empezar hacindonos preguntas tales como:
Que actividades deber realizar?
Necesita experiencia?
Que habilidades?
Que conocimientos tcnicos?
Valores?
Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presin?
Nivel de estudio?
Tendr contacto con extranjeros? (Por el tema de multilinge).
Principales actividades, responsabilidades, etc
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos,
posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Bsqueda.


Esta etapa consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes
que cumplan con las competencias o caractersticas que hemos definido en el paso
anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Adems de la
recoleccin de Curriculum de cada postulante.

3. Evaluacin:
Es momento de la evaluacin de los postulantes que hemos reclutado o convocado,
esto con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-seleccin a travs del la eliminacin de
Curriculums y la fase de seleccin donde se evalan puntualmente a los que cumplen
las expectativas minimas.
La fase de evaluacin debe tener por lo menos los siguientes pasos:
entrevista preliminar
prueba de conocimiento
prueba psicolgica
entrevista final

4. Seleccin y contratacin:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo, es
decir, a firmar junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a desempear,
las funciones que realizar, la remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con
nosotros, y otros aspectos que podran ser necesario acordar.

5. Capacitacin
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempear correctamente en su nuevo puesto.

3.2.2 Fuentes y medios de reclutamiento

Fuente Definicin Perfil del Puesto

Recomendable para empresas


Fuente informal Amistades, parientes o familiares del con polticas de integracin
o interna propio personal. excluyentes. Niveles de
confianza.

Empresas especializadas en la
Se sugiere para perfiles
Agencia de reunin y clasificacin de prospectos
especficos. Cualquier nivel,
colocacin con el propsito de brindar personal a
dependiendo del tipo de agencia.
las entidades solicitantes.

Departamento universitario donde se Se sugiere para perfiles


Bolsas rene el currculum vital de los profesionales o tcnicos con
universitarias profesionistas prximos a egresar de ciertas habilidades de liderazgo.
cada rea. Niveles medios a altos.

Bolsas de Se sugiere para perfiles tcnicos


Bases de datos profesionales de
trabajo en o profesionales.
candidatos.
Internet Niveles medios a altos.

Eventos en los que las empresas


Recomendable para
Ferias de tienen la oportunidad de reunir
reclutamiento masivo.
empleo informacin directa del capital humano
Nivel bajo a medio.
con necesidades laborales
Fuente Definicin Perfil del Puesto

Recomendable para
Medios reclutamiento masivo de
Anuncios, volantes, mantas, etc.
publicitarios personal.
Nivel bajo a medio.

3.2.3 Presupuestos del reclutamiento


Los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos
al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que
estn a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren, por lo
comn, sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa.

Compensacin equitativa y justa.


Desarrollo de actividades
Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
Determinacin de niveles realistas de desempeo.
Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.
Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeo de los empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.3 Seleccin
Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de empleo, son los
que mejor llenan los requisitos del puesto.

3.3.1 Aspectos Legales


Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos
de interpretacin (solicitud, entrevistas, pruebas, exmenes mdicos), el
candidato puede ser contratado. La seleccin y la contratacin de personal se
pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por
lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a
ocupar mediante la seleccin.
La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los
niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso
continuo en vez de una actitud aislada.
De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de
dos formas:

Contratacin individual y contratacin colectiva.


Contratacin individual.

El artculo 20 de la LFT dice:


"Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.

El artculo 21, dice:


"Se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe".
La importancia actual que la Ley le da a la relacin de trabajo es tal, que si en
un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 aos, una jornada de
trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 aos,
salarios inferiores al mnimo o un periodo mayor de una semana para pagar
salarios a trabajadores, tales clusulas serian nulas.
El artculo 8, dice:
"El trabajador es la persona fsica que presta otra, fsica o moral, un trabajo
personal subordinado.

3.3.2 Elementos del proceso de seleccin

3.3.2.1 Tipos de pruebas


Pruebas psicotcnicas: Test de inteligencia. Test de personalidad. Pruebas
profesionales o de conocimientos. Pruebas de intereses vocacionales. Pruebas
situacionales. Pruebas grafolgicas.
Suele estar compuesto por 11 test o cuyos resultados respectivos sern
llevados a una escala comn haciendo posible su comparacin. El tiempo es
aproximadamente de una hora.
1. Test de informacin general
2. Test de comprensin verbal
3. Test de memoria de cifras
4. Test de aritmtica
5. Test de semejanzas
6. Test de vocabulario
7. Test de cubos
8. Test del cdigo
9. Test de ensamblaje de objetos
10.Test de clasificacin de imgenes
11.Test de complementos de imgenes

3.3.2.2 Entrevista a candidatos


Ejercicio de autor reflexin. Cules son mis puntos fuertes y cuales los dbiles.
Puntos fuertes. Debemos conocer cules son nuestras principales cualidades,
personales y profesionales, y apoyarlas o razonarlas en hechos. Puntos dbiles.
En cuanto a los defectos, no es una buena idea sacarlos a relucir por mutuo
propio. Pero es posible que el entrevistador nos los plantee, por lo que
debemos estar preparados. Con cada uno de los defectos que localicemos
tenemos que realizar un ejercicio de reformulacin positiva.
La forma como te vistas para la entrevista puede ser determinante para
obtener el trabajo o no, ya que dependiendo de tu vestimenta formars una
primera impresin en el entrevistador. La vestimenta debe ser discreta. Nunca
uses colores demasiado llamativos ni de moda, nada que pueda desviar la
atencin del entrevistador. Tampoco queda bonito presentarse con barba de
dos das o despeinados. Las mujeres, adems, deben prescindir de maquillajes
excesivos. Vstete para el entrevistador, no trates de ir vestido a tu manera,
pensando que si quieren que trabaje para ellos, que me acepten como soy,
porque hay muchas personas igual o ms preparadas que t, que irn vestidas
acorde a los parmetros del entrevistador o de la empresa.
3.3.2.3 Examen mdico
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que
se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro
puesto requiere.
El examen mdico es necesario para evitar:

Un mayor nmero de ausentismo.


La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.

EXAMEN MDICO DE ADMISIN


Este examen como su nombre lo indica de admisin debe ser aplicado al
candidato que desea desempear una labor dentro de una organizacin, y
debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el
examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro
proceso, para evitar desembolso que hubiesen sido corregidos.
EXAMEN MDICO PERIDICO
Este tipo de examen mdico es muy importante que se realice como su nombre
lo indica peridicamente, ya que adems es un derecho para el trabajador,
pues es tambin benefactor para los intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales
(cualquier enfermedad contrada a causa del trabajo o labor que realiza en la
empresa o fabrica).

3.3.2.1 Otros