DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

Proponemos pues que todo cuestionario de clima laboral tenga en cuenta las
principales dimensiones de clima que han sido empleadas en las investigaciones
cientficas al respecto y que ya enumeramos y comentamos en el captulo 2 de
este libro, donde explicamos que hemos realizado una revisin de los principales
autores y los instrumentos de medida que proponen: Litwing y Stringer (1968),
Campbell et al. (1970), Pritchard y Karasick (1973), Moos et al. (1974), Likert
(1976) y Koys y DeCottis (1991), con el objetivo de encontrar aquellas
dimensiones que son ms empleadas y sobre las que existe un mayor consenso,
tras lo cual proponemos ocho dimensiones principales para el diagnstico del
clima laboral, entendidas como dimensiones principales en cuanto a que son, en
buena medida, compartidas por los principales autores, quienes adems
realizaron sus propuestas tras aplicar distintos tipos de anlisis estadsticos en sus
estudios (fundamentalmente, anlisis factoriales) y despus de revisar el trabajo
de otros muchos autores. Recordamos que estas dimensiones de clima que
proponemos contemplar en el cuestionario son las siguientes:

1) Autonoma: El grado en que los miembros de la organizacin perciben

que pueden tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar cada paso a
sus superiores y en general, el grado en que se anima a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativas propias.
2) Cooperacin y apoyo: Grado en que los miembros perciben que en la
organizacin existe un buen ambiente de compaerismo, cordialidad y apoyo a su
desarrollo en la organizacin.
3) Reconocimiento: El grado en que los miembros de la organizacin
perciben que reciben un reconocimiento adecuado a su trabajo y su contribucin
a la organizacin.
4) Organizacin y estructura: Grado en que los miembros perciben que los
procesos de trabajo estn bien organizados y coordinados; son claros y eficientes,
sin excesivas restricciones organizacionales o formulismos burocrticos.
5) Innovacin: Grado en que los miembros perciben que existe receptividad
para expresar e implantar nuevas ideas, mtodos y procedimientos y en general,
para la creatividad y el cambio, aceptando los riesgos que supone.
6) Transparencia y equidad: Grado en que los miembros de la organizacin
perciben que las prcticas y polticas organizacionales son claras, equitativas y no
arbitrarias, especialmente en cuanto a valoracin del desempeo y oportunidades
de promocin.
7) Motivacin: Grado en que los miembros perciben que en la organizacin
se pone nfasis y se motiva el buen desempeo y la produccin destacada,
generndose implicacin y compromiso con la actividad realizada.
8) Liderazgo: Modo en que los miembros de la organizacin perciben a la
direccin y a los lderes su comportamiento, as como su estilo de relacin con el
resto de los empleados.
As mismo, a la hora de formular las variables o preguntas concretas con las que
medir cada una de las dimensiones de clima (reconocimiento, autonoma,
liderazgo, etc.) sera deseable una mayor armonizacin y estandarizacin para
medir las distintas variables de clima del modo ms homogneo posible en lo que
se refiere a la formulacin concreta de las preguntas y las escalas de respuesta
(siendo la ms recomendada y empleada la escala semntica de tipo Likert, con 5
categoras para expresar el grado de acuerdo o desacuerdo con una afirmacin
descriptiva relativa al entorno o contexto laboral de la empresa). Nuevamente,
para este esfuerzo de armonizacin sera muy interesante una mayor colaboracin
entre empresas y universidad.
Esta armonizacin que proponemos en cuanto a dimensiones del clima y sus
variables de medida no implica en absoluto desestimar la posibilidad, que
consideramos tambin deseable, de introducir nuevas dimensiones del clima en
caso de que los focos estratgicos de la empresa en determinado periodo
temporal lo requieran, pero sin dejar de incluir las dimensiones bsicas en que
coinciden los investigadores ms reconocidos del clima organizacional.
Es importante tambin a la hora de disear un cuestionario de clima laboral no
olvidar cul es su concepcin terica que lo diferencia de otros constructos
relacionados, como puede ser el de la satisfaccin laboral.
Recordamos en este sentido, tal como explicamos en el captulo segundo de este
libro, que las variables de clima laboral son perceptivas y responden a una
descripcin de lo que el empleado percibe con respecto al entorno o contexto de
trabajo en su empresa, en tanto que las variables relativas a la satisfaccin laboral
son variables actitudinales y, ms que describir lo que a juicio del empleado
constituye el entorno o contexto laboral de su empresa, dan cuenta de los
sentimientos y actitudes que el empleado experimenta en relacin a su entorno
laboral. En un cuestionario de clima, fundamentalmente descriptivo, se suelen
aadir preguntas de satisfaccin laboral, pero es importante distinguir,
especialmente de cara al anlisis de los resultados, lo que son descripciones y
percepciones de lo que son actitudes, precisamente para poder analizar
correctamente, el efecto de las variables de clima laboral (descriptivas del entorno)
sobre las variables actitudinales como es la de satisfaccin en el trabajo; variables
actitudinales que son a su vez, segn el modelo terico explicado anteriormente
(en el captulo segundo de este libro), las que influyen ms directamente sobre la
conducta en el entorno laboral. Esta distincin conceptual no suele ser tenida en
cuenta en muchas empresas a la hora de disear sus cuestionarios de clima, lo
que lleva a mezclar percepciones y actitudes de forma indiscriminada y sin un
criterio claro, aadiendo confusin a los anlisis y a las conclusiones que puedan
extraerse de los estudios de clima laboral.
Ms recomendaciones con respecto al cuestionario son: que sea lo ms breve
posible, para maximizar la cantidad y calidad de las respuestas y que se lleve a
cabo una prueba piloto, de modo previo a su lanzamiento masivo para comprobar
su pertinencia y adecuada comprensin por parte de los empleados.
Finalmente, considerando el carcter de continuidad del que se pretende dotar a
este tipo de estudios en las empresas y que normalmente se repiten cada uno o
dos aos, debemos tener en cuenta que el cuestionario deber mantener la misma
estructura, de modo que permita realizar los anlisis comparativos pertinentes
entre una oleada y otra, a fin de ir construyendo un histrico de resultados.
Histrico de resultados que, entre otras cosas, nos permitir evaluar los resultados
obtenidos a partir de las diferentes lneas de actuacin llevadas a cabo en la
gestin del clima laboral en la empresa. Esta necesidad de continuidad a veces se
olvida cuando se van aadiendo preguntas ao tras ao para satisfacer las
demandas de determinados directivos o colectivos que participan en la revisin del
cuestionario y se decide, para no alargar el cuestionario, eliminar otras preguntas.
Esta decisin debe ser plenamente consciente, pues luego no se podr demandar
anlisis comparativo alguno al respecto.
Como vemos, el diseo del cuestionario es clave y las decisiones que se tomen al
respecto pueden repercutir en la calidad del estudio, no solo en un ao u oleada
de estudio determinada, sino en los sucesivos aos y oleadas del estudio, por lo
que deben ser muy meditadas y buscar el mayor sustento terico posible.
No excluimos en cualquier caso, siempre que la duracin del cuestionario lo
permita, el aadir algn mdulo o apartado especfico cada ao, para incluir
posibles temas especialmente candentes del da a da de la compaa y que sea
interesante abordar.