Ressources Humaines Enjeux Et Strategie Dans Un Contexte International PDF

Stratgie Ressources Humaines
Ressources Humaines
Enjeux et Stratgie dans un
contexte international
DOC. G.ZARA 1
LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H.

Environnement :
La mondialisation
Lacclration des changements
Lincontournable performance
Le changement du rapport au travail
Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratgique

de la performance globale de lorganisation
Les entreprises qui savent dvelopper leur Capital Humain

ont un rel avantage comptitif sur le march
DOC. G.ZARA 2
Les dfis de la fonction RH pour 2015

selon lenqute europenne BCG/EAPM de
juillet 2007
5 Dfis relever :
Manager les talents
Manager la dmographie
Manager les changements et transformations culturelles
Manager lquilibre vie personnelle / vie professionnelle
Devenir une organisation apprenante
En France, la mesure de la contribution RH et la performance des

collaborateurs arrive en premier au niveau de lenqute
DOC. G.ZARA 3
COLONNE VERTEBRALE DUNE GESTION

R.H. RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
ACQUISITION DES EXTERNE
EXTERNE
RESSOURCES
MOBILITE
MOBILITE
INTEGRATION
MISE
MISE A
A
DISPOSITION
DISPOSITION
PROCESS D'ALLOCATION
DES RESSOURCES
PERFORMANCE
DOC. G.ZARA 4
La DRH = contribuer la mise en

place du cercle vertueux Crer de la
valeur pour
Crer de la les clients
Comprendre clairement
valeur pour les
les besoins clients
actionnaires
Plus de moyens
financiers
Faire voluer
le produit et lorganisation
Augmentation
du revenu Amliorer
La qualit de service
Niveau de satisfaction accru
Confiance et motivation Crer de la

valeur pour
DOC. G.ZARA
les salaris 5
Limpact de la crise
dans lvolution du
rle de DRH
INTERNATIONAL
DOC. G.ZARA 6
En priode de crise
Missions et enjeux du DRH international

Les valeurs dans lentreprise
Les styles de leadership
La mobilisation des salaris
La gestion des talents linternational
Quel DRH international en priode de crise ?
DOC. G.ZARA 7
1.Missions du DRH international

Dfinir la vision stratgique ressources humaines ,permettant
daccompagner les ambitions de croissance ou les contraintes
de dcroissance
Travailler main dans la main avec lquipe de direction en

gnral et le Prsident en particulier
Accompagner le Comit de Direction dans la conception dune

organisation internationale capable de rpondre aux objectifs
dexpansion (ou de r-quilibrage) gographique
Dfinir et mettre en uvre la politique ressources humaines

facilitant la gestion du changement et la croissance /
dcroissance du business linternational
Construire une fonction ressources humaines professionnelle

et reconnue par tous ses interlocuteurs tant pour sa
comptence que pour sa capacit agir en business partner
DOC. G.ZARA 8
1 Enjeux du DRH international en priode de

crise : le DRH un dirigeant particulier
Prparer lentreprise et les salaris anticiper ou faire face des
situations difficiles
Grer ces situations difficiles ( licenciement )en sadaptant la

situation et la culture de chaque pays
Agir vite et avec pragmatisme
Communiquer encore plus
Maintenir la motivation
Optimiser des moyens limits : faire autant ( ou plus) avec moins de

moyens
Prparer la sortie de crise
DOC. G.ZARA 9
2.Les valeurs dans lentreprise

Les valeurs continuent jouer un rle important comme outil de
gestion et de communication en matire de stratgie et de
Ressources Humaines ;
Elles constituent une cl de communication partage sur les

fondements culturels ou les aspirations des entreprises
internationales;
Elles sont plutt des principes daction et permettent de guider

les nergies en donnant du sens ;
Elles crent du lien dans lorganisation ;
Elles sont une boussole pour le leadership ;
Les difficults smantiques demeurent mais on laisse de la

libert dans linterprtation locale des valeurs affiches.
DOC. G.ZARA 10
2-Valeurs : Emergence de certaines

valeurs existantes/nouvelles valeurs
Le respect : pour les personnes, pour leurs diffrences, pour la diversit de
leur parcours.
Garantit une entreprise ouverte et fonde sur lcoute ;
Plaisir et Epanouissement au travail : Du fun au dveloppement des

personnes.
Lentreprise est un espace o la personne doit pouvoir grandir en libert et
se dvelopper conformment ses souhaits et aux besoins de lentreprise ;
Responsable socialement : Comment durer bien ?

Vocation sociale par del les frontires de pays et de lorganisation.
Permet de rconcilier lentreprise et ses salaris sur le sens de leur action
au-del du profit ;
Transparence et dialogue comme des moyens incontournables.
DOC. G.ZARA 11
3-Les styles de leadership

Quelles comptence de leadership, lentreprise doit
mettre en place pour quelle puisse se dvelopper avec
efficacit ?
Etre plus prsent et plus communicant que jamais :

Donner du sens
Matriser le mode projet : flexibilit, adaptabilit, organisation
logiques de rseaux
Mobiliser les intelligences
Dcider en sadaptant sans cesse lvolution des dcisions prises
En faisant preuve dagilit et de courage
Le manager est un facilitateur qui fait avancer en cohrence

Garantir lexemplarit : DRH un dirigeant comme les autres
DOC. G.ZARA 12
4 Comment maintenir la mobilisation /motivation des

salaris avec moins de moyens ?
Des ressources plus limites
Des dcisions difficiles dans certains pays
Des interrogations et une gnralisation de lanxit
Ncessit dune proximit dans la relation et dune communication

plus immdiate et plus rgulire : la pdagogie est essentielle et tout
particulirement dans les filiales loignes du centre
Pdagogie galement ncessaire auprs des dirigeants qui ne
comprennent pas toujours les contraintes lgales des diffrents pays :
dirigeants par leur pays dorigine
Pratiquer de plus en plus la communication distance souvent moins
facile que le face face
DOC. G.ZARA 13
5.La gestion des talents au niveau Stratgie Ressources Humaines
international
Le DRH international, diplomate
Le modle de talent management

Segmentation
Dfinitions, ratio, processus
Vision et pratique du sige

Modle homogne
Animation commune
Ressources disponibles
Vision et pratique locale

Faire face aux enjeux
Exploiter les outils
Garder la maitrise de lorganisation et chaine de
management
DOC. G.ZARA 14
5.La gestion des talents au niveau
international
Le DRH international , pionnier-btisseur
Slection des talents
Contexte pays
Recrutement
Equipes multiculturelles
Constitution et ducation
Management distance
Performance management
Intgration, dveloppement
mergence managers locaux
Rle et mission des expatris
Rtention et efficacit
Qualit du management
Mobilit et mtier
DOC. G.ZARA 15
6 Le DRH international traverse la crise

En acceptant les nouvelles contraintes , en tant flexible et en
faisant preuve de crativit
En sadaptant aux contextes locaux et aux diffrentes cultures
En sappuyant sur les fondamentaux
En restant proche du terrain quelque soit lloignement
gographique, en mobilisant lencadrement et en lincitant
pratiquer le management de proximit
En maintenant une relation de confiance avec les partenaires
sociaux
En renforant la rfrence aux valeurs et en continuant
donner du sens
En promouvant plus de transparence et de communication
En prparant la sortie de crise : conserver les talents , en
attirer dautres
DOC. G.ZARA 16
6.Quel DRH international en priode de

crise ?
Evolution du profil du DRH international pendant la crise afin de
prparer la sortie de crise
DRH international en veille permanente sur les volutions et force de

propositions pour anticiper et accompagner les changements
DRH international diplomate
DRH pionnier btisseur
DRH qui gre les paradoxes
DRH gardien du temple et du sens commun en sappuyant sur les

fondamentaux
DOC. G.ZARA 17
Vos questions
DOC. G.ZARA 18
Le contexte B.&.P
Business & People Partner

Cela veut dire
DOC. G.ZARA 19
Analyser le contexte du business
Cela veut dire :

Accompagnement volution des mtiers
(formation)
Gestion des hauts potentiels en entreprise
( tous les niveaux) et des key people
Projet de mobilit et de reconnaissance
interne
DOC. G.ZARA 20
Dfinir des axes dinterventions sur une dure
Cela veut dire intervenir 3 niveaux :
Court terme
Moyen terme
Long terme
Le positionnement RH :
Business et People partner
DOC. G.ZARA 21
Les leviers daction (synthse)

Structurer
Business
Accompagner & Dvelopper

People
Partner
Anticiper
DOC. G.ZARA 22
Les leviers daction (focus)

DEVELOPPER ACCOMPAGNER
Accompagnement volution des Piloter et accompagner les projets de

mtiers (formation) rorganisation
PEOPLE PARTNER
Gestion des key people Suivi des effectifs

Projet de mobilit et de reconnaissance Suivi masse salariale
interne Nouveaux business model
Mtier RH gnraliste Dvelopper les projets de synergies
filiales / Groupe
Donner du sens au changement
ANTICIPER STRUCTURER
Mise en place dune gestion Dploiement des projets spciaux

prvisionnelle des salaris
volution des comptences Assurer un dialogue social constructif
Matrise de nos cots
Qualit du vivier Construction sociale
Veille sur les modes de
fonctionnement de lentreprise
DOC. G.ZARA
BUSINESS PARTNER 23
Les leviers daction People Partner
DEVELOPPER
Accompagnement volution des mtiers

(formation)
Gestion des acclrateurs ( tous les niveaux)
et des key people
Projet de mobilit et de reconnaissance interne
Mtier RH gnraliste
DOC. G.ZARA 24
Les leviers daction People Partner

ACCOMPAGNER
Piloter et accompagner les projets de rorganisation

Suivi des effectifs
Suivi masse salariale
Nouveaux business model
Dvelopper les projets de synergies filiales / Groupe
Donner du sens au changement
DOC. G.ZARA 25
Les leviers daction Business partener

ANTICIPER
Mise en place dune gestion prvisionnelle

des salaris
volution des comptences
Matrise de nos cots
Qualit du vivier
Veille sur les modes de fonctionnement de
lentreprise
DOC. G.ZARA 26
Les leviers daction Business partener
STRUCTURER
Dploiement des projets spciaux
Assurer un dialogue social constructif
Construction sociale du Groupe
DOC. G.ZARA 27
Les diffrentes mesures de la

contribution RH dans une
entreprise internationale
DOC. G.ZARA 28
La pyramide des ges
Champignon
Poire crase Pelote de laine
Ballon de rugby
DOC. G.ZARA 29
Mesure de la contribution RH
La Fonction RH & sa propre

efficacit (notion de cots,
performance de la Fonction)
La FRH & la mise sous

contrle des cots de
lentreprise (lois, normes &
autres facteurs)
La FRH & contribution la

cration de valeur
conomique de lentreprise :
valorisation du
capital humain !
DOC. G.ZARA 30
Performance de la Fonction RH
1. La performance RH
se concrtisant par une stabilisation, voire une diminution

des cots intrinsques de la fonction RH (efficience de la
Fonction)
Ou par une amlioration de la qualit de service

(performance des services et processus RH)
DOC. G.ZARA 31
Les grands domaines de suivi des

Ressources Humaines
Administrer
Paye / Effectifs
Paye /
Administration Temps
Administration
du personnel de travail
du personnel
Anticiper
Communication Masse
interne salariale
Stratgie
SIRH
SIRH Recrutement
Climat
social / Grer
Conditions de
Rguler travail
Rmunration
Apprciation
du personnel
Formation /
Mobilit dveloppement
interne des
comptences
Dvelopper
DOC. G.ZARA 32
Mesurer la performance des

processus RH
Dterminer les indicateurs de mesure
Quels sont les indicateurs qui vont me permettre de mesurer

lefficacit des processus et la satisfaction des clients ?
Processus
Produit/Service
Sollicitation
client
Client du processus
Valeur
Cot Dlai Qualit
ajoute
DOC. G.ZARA 33
Amliorer les performances et

processus RH en continu
Le modle PDCA (Plan / Do / Check / Act)
1/PLAN : prvoir, se doter dune rfrence

Les dlais
4/ACT : traiter les Les cots
carts Les risques
Identifier et mettre en La qualit
uvre les solutions
correctives
Prendre les dcisions
darbitrage
2/DO : raliser
conformment ce qui
a t prvu
Appliquer le plan
Ragir aux opportunits
3/CHECK : mesurer les rsultats obtenus

Reprer les carts
Frquence rgulire
tudier les consquences
DOC. G.ZARA 34
35
Donnes de sortie
Exemple 1 - Processus
Intgration
Rdaction dune proposition
Recrutement
dembauche / contrat
Slection et valuation
Indicateurs
Acteurs
Recherche / sourcing
Analyse des besoins,
dfinition fonctions, profils
Elaboration dun plan de
recrutement prvisionnel
Dfinition de la politique
de recrutement

Donnes dentre
DOC. G.ZARA
Principaux indicateurs du processus recrutement
Efficacit du recrutement (nombre de candidats par campagne de recrutement,

ratio candidats slectionns/ CV reus, etc.)
Origine des recrutements (internes/externes) et efficacit des diffrents canaux
par catgorie
Temps pour remplir un poste et cots associs (par rapport au budget)
Suivi des postes vacants (suprieurs 3 mois, par dpartement ou catgorie)
Suivi du personnel recrut (suivi des fins de priodes dessai, etc.)
Performance du personnel recrut (distribution des nouvelles recrues par
niveau de performance aprs 1 an, 2 ans, etc.)
Qualifications et comptences des nouveaux embauchs
Diversit du personnel recrut (sexe, nationalit, handicap, etc.)
DOC. G.ZARA 36
Performance de la Fonction RH
2. Contribution la performance conomique globale de lentreprise
se concrtisant par une diminution de cots de lentreprise. Ceci

suppose des indicateurs permettant de tracer et de mesurer le
rsultat obtenu (ce sera le cas, par exemple, dun chantier sur la
diminution de labsentisme.)
Ou une diminution des risques pour lentreprise (financiers,

juridiques, sociaux, etc.)
DOC. G.ZARA 37
Lapproche Balance
Scorecard
Le modle Balanced Scorecard (selon R.S. Kaplan, David
P. Norton)
Les quatre perspectives pour traduire la vision et la
stratgie : finance, client, processus et apprentissage
collectif organisationnel
Dcliner vision, stratgie et plan d'action.
Construire le tableau de bord stratgique

Rechercher les indicateurs quilibrs pertinents et
cohrents avec la stratgie.
Dtailler le contenu des indicateurs pour assurer un suivi
dynamique de la performance.
DOC. G.ZARA 38
Lapproche Balance Stratgie Ressources Humaines
Scorecard
Environnement
externe Menaces Opportunits
Environnement Forces Faiblesses

interne
Stratgie dentreprise
Politique RH
Plan daction
DOC. G.ZARA
Tableaux de bord de pilotage 39
Comment sommes-
sommes-nous
per
perus par nos clients internes ?
Le Balanced-Scorecard
Dclin au niveau de la
fonction RH : Axe Clients
(Services utilisateurs)
HR Scorecard (Personnel)
Pour satisfaire les clients de Quelle est la contribution

la fonction RH dans quels processus De la fonction RH la
devons-
devons-nous exceller ? Cr
Cration de valeur ?
VISION
Axe ET
Processus RH Axe Financier
STRATEGIE
RH
Axe
Innovation
Alignement
Comment la fonction RH
Stratgique
Peut-
Peut-elle maintenir l
laptitude
linnovation et lalignement
DOC. G.ZARA strat
stratgique ? 40
Les quatre perspectives
Clients
Objectifs Mesures Cibles Actions
Pour accomplir
notre vision,
comment devons-
nous apparatre
nos clients ?
Processus interne
Finance
Objectifs Mesures Cibles Actions Objectifs Mesures Cibles Actions
Pour satisfaire VISION ET
actionnaires et
Pour russir
clients dans quels STRATGIE financirement
processus comment
devons-nous devons-nous
exceller ? apparatre vos
actionnaires ?
Apprentissage et croissance
Objectifs Mesures Cibles Actions
Pour raliser notre
vision, comment
promouvoir notre
capacit changer
et progresser ?
DOC. G.ZARA 41
MERCI POUR VOTRE

ATTENTION
DOC. G.ZARA 42

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Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratgique

Les entreprises qui savent dvelopper leur Capital Humain

Les dfis de la fonction RH pour 2015

En France, la mesure de la contribution RH et la performance des

COLONNE VERTEBRALE DUNE GESTION

La DRH = contribuer la mise en

Niveau de satisfaction accru

Confiance et motivation Crer de la

Missions et enjeux du DRH international

1.Missions du DRH international

Travailler main dans la main avec lquipe de direction en

Accompagner le Comit de Direction dans la conception dune

Dfinir et mettre en uvre la politique ressources humaines

Construire une fonction ressources humaines professionnelle

1 Enjeux du DRH international en priode de

Grer ces situations difficiles ( licenciement )en sadaptant la

Agir vite et avec pragmatisme

Communiquer encore plus

Optimiser des moyens limits : faire autant ( ou plus) avec moins de

Prparer la sortie de crise

2.Les valeurs dans lentreprise

Elles constituent une cl de communication partage sur les

Elles sont plutt des principes daction et permettent de guider

Elles crent du lien dans lorganisation ;

Elles sont une boussole pour le leadership ;

Les difficults smantiques demeurent mais on laisse de la

2-Valeurs : Emergence de certaines

Plaisir et Epanouissement au travail : Du fun au dveloppement des

Responsable socialement : Comment durer bien ?

Transparence et dialogue comme des moyens incontournables.

3-Les styles de leadership

Etre plus prsent et plus communicant que jamais :

Le manager est un facilitateur qui fait avancer en cohrence

4 Comment maintenir la mobilisation /motivation des

Ncessit dune proximit dans la relation et dune communication

Le modle de talent management

Vision et pratique du sige

Vision et pratique locale

6 Le DRH international traverse la crise

6.Quel DRH international en priode de

DRH international en veille permanente sur les volutions et force de

DRH international diplomate

DRH pionnier btisseur

DRH qui gre les paradoxes

DRH gardien du temple et du sens commun en sappuyant sur les

Business & People Partner

Analyser le contexte du business

Cela veut dire :

Dfinir des axes dinterventions sur une dure

Cela veut dire intervenir 3 niveaux :

Les leviers daction (synthse)

Accompagner & Dvelopper

Les leviers daction (focus)

Accompagnement volution des Piloter et accompagner les projets de

Gestion des key people Suivi des effectifs

Mise en place dune gestion Dploiement des projets spciaux

Les leviers daction People Partner

Accompagnement volution des mtiers

Les leviers daction People Partner

Piloter et accompagner les projets de rorganisation

Les leviers daction Business partener