5/3/2017 LAIGUALDADREMUNERATIVAYLOSCRITERIOSPARALADIFERENCIACINSALARIALOBJETIVA:Unabrevereflexin|EntreLeyesyVer

Entre Leyes y Versos

Artculos de opinin jurdica

LA IGUALDAD REMUNERATIVA Y LOS CRITERIOS

PARA LA DIFERENCIACIN SALARIAL OBJETIVA: Una
breve reexin
I. LA REMUNERACIN: CONCEPTO Y CONTENIDO.

Puede entenderse por remuneracin todo aquello que en dinero o en especie sea entregado al trabajador con ocasin de satisfacer la

acreencia que con motivo de la puesta disposicin de su fuerza de trabajo se ha configurado a su favor. La tarea de determinar qu

conceptos o cantidades pagadas al trabajador por su trabajo efectivo califican como remunerativos o no se ha convertido en uno de los

temas centrales del derecho del trabajo, sin embargo en trminos prcticos ser la norma finalmente la que determine la naturaleza que

le corresponda.

Lo indicado no es bice para poder establecer un debate sobre si la Ley hace bien o no en calificar determinado concepto fuera o dentro

de lo que ha de considerarse como remunerativo o no, sin embargo consideramos, en este caso, no realizar tal debate, pues nuestra

experiencia dentro de un sistema de gestin de recursos humanos nos indica que lo ms importante para un trabajador ser lo que reciba

en valor neto por el trabajo realizado, sea este mayoritariamente en dinero o en especie, y pronosticar con ello su gasto diario, mensual o

anual, a fin de satisfacer sus necesidades tanto personales como familiares.

Hoy en da un trabajador que se ubica dentro de un sistema formal de empleabilidad es consiente que su remuneracin bsica estar

afecta a una serie de descuentos que van desde los obligatorios, es decir de aquellos el propio sistema obliga realizar al empleador sobre

su remuneracin, hasta aquellos que voluntariamente haya aceptado o se encuentre constreido a respetar por mandato judicial.

Adems el creciente habito de profesionalizacin del puesto de trabajo y adecuada capacitacin para acceder a uno, hace que desde ya

algunos aos todo trabajador sienta que ya no slo ser necesario dar lo mejor de s para mantener su puesto de trabajo sino que adems

el empresario deber retribuirlo mejor en relacin con sus pares de acuerdo a su mejor o constante capacitacin.

Ante esta situacin creemos que la denominada discriminacin salarial basada en gnero ha dejado de ser la sola protagonista en las

reclamaciones que pudieran efectuarse ante los tribunales contra la discriminacin en la retribucin por el trabajoLo planteado busca

esbozar la necesidad de que las empresas cuenten con una adecuada poltica de retribucin por el trabajo, y que si bien la idea de una

distinta retribucin por igual trabajo es posible, esta debe basarse en criterios objetivos, plasmados en reglas claras de juego a fin de no

generar descontento en el capital humano, que es al final de toda elucubracin macroeconmica la generadora de la riqueza.

1.1. La remuneracin.

Como ya hemos podido establecer la remuneracin no es otra cosa que el pago contraprestativo por el trabajo realizado. TOYAMA la

define como todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyndose aquellos conceptos

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que se perciben con ocasin del trabajoEl convenio N 100 de la OIT en su artculo 1 seala que el termino remuneracin comprende el

salario o sueldo ordinario, bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o

indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este ltimo.

En nuestro mbito es el artculo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el que define a la remuneracin como el integro

de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se les d, siempre

que sea de su libre disposicin.En lnea constitucional el primer prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica del Estado seala que

el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y

espiritual.

Como es de apreciarse el concepto de remuneracin es relativamente amplio en su conceptualizacin abarcando dos mbitos desde

nuestro punto de vista:

a) El mbito circunscrito por su contenido dentro del derecho del trabajo, que lo diferencia de cualquier otro tipo de

contraprestacin dentro de las relaciones entre privados, al nacer de una vinculacin jurdica de especial desigualdad.

b) En el mbito de los derechos fundamentales, al ir ligado umbilicalmente a la dignidad del hombre, tanto como medio de

realizacin personal como familiar. Este mbito busca que los medios que se procuran conseguir mediante el trabajo no solo consigan la

satisfaccin de necesidades bsicas de supervivencia sino que adems estos se generen en un clima de equidad redistributiva entre los

sujetos que participan en la creacin de la renta, es decir que la remuneracin ganada no se perciba como un instrumento discriminatorio

y que por ende, no genere desigualdades en el trato, ms all de su suficiencia o no.

La percepcin de la equidad o no en la redistribucin remunerativa en el centro de trabajo, no solo trae consigo conflictos entre

trabajadores y empleadores, sino que adems su impacto abarca la propia productividad de la empresa y con ello la sostenibilidad en el

tiempo de los puestos de trabajo.

Desde el plano de la naturaleza jurdica de la remuneracin, esta forma parte esencial del contrato de trabajo, as no puede concebirse

que la relacin laboral sea gratuita, salvo supuestos excepcionales, pues como ya se ha manifestado esta busca la satisfaccin bsica de

necesidades. PUITRIANO seala que siendo el contrato de trabajo un vnculo bilateral con prestaciones reciprocas, de carcter oneroso,

el empleador, a cambio de la prestacin personal del trabajador (puesta a disposicin de sus servicios), se encuentra obligado a abonar la

contraprestacin respectiva (generalmente en dinero)1.2. La remuneracin bsica y el impacto de la remuneracin variable:

perspectivas de equidad o no.

La remuneracin bsica (RB) se encuentra comprendida por todos aquellos conceptos que se abonan al trabajador con carcter de

permanencia y una cantidad determinada. Al respecto TOYAMA seala que la remuneracin bsica, es una remuneracin principal fija a

travs de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que desarrolla su

prestacin laboralOtro aspecto a tomar muy en cuenta al momento de establecer el ingreso del trabajador es que la remuneracin bsica

no necesariamente coincidir con la remuneracin mnima vital (RMV). Esta ltima se constituye como una norma piso en el marco de las

relaciones laborales, indicndose que ningn trabajador podr percibir pagos de naturaleza contraprestativa a su trabajo que estn por

debajo de ella. Sin embargo es notorio que muchas veces se pretende menospreciar la contraprestacin por el trabajo mediante el pago

de remuneraciones bsicas por debajo de la RMV. Como es lgico el establecimiento de una RB alejada de la RMV y cuyo alcance se

condiciona al logro de ciertas metas de productividad otorgadas mediante comisiones, genera tambin ciertos grados de diferencias

salariales que podran ocasionar altos grados de desinters si las comisiones o pagos variables son de difcil realizacin. Con lo expuesto no

queremos decir que el establecimiento de este tipo de contraprestacin resulta inadecuada, sino que ella debe ir acompaada de

mecanismos que mejoren los ingresos de los trabajadores mediante cantidades por RB que no resulten alejadas en demasa de la RMV.

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Por otro lado, las remuneraciones variables se caracterizan porque no tienen naturaleza permanente con relacin al momento de su

entrega y al monto que llegaran a sumar. CAMPOS TORRES seala, respecto de esta forma de contraprestacin, que el que sean otorgadas

o no depende del cumplimiento de ciertas circunstancias, que pueden estar determinadas por el desempeo del trabajador o por la

consecucin de un resultado concretoII. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN EN LA CONTRAPRESTACIN POR EL

TRABAJO.

Empecemos este acpite teniendo en consideracin el ya mencionado artculo 24 de la Constitucin Poltica que consagra el derecho de

todo trabajador a percibir una remuneracin equitativa y suficiente que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. Es

necesario desdoblar en dos aspectos lo declarado por la norma constitucional. El primero de ellos referido a su equidad y el segundo a su

suficiencia.

a) La equidad de la remuneracin. Este aspecto se refiere a que el pago por el trabajo realizado debe realizarse en proporcin al

esfuerzo fsico o intelectual que el trabajador debe poseer para la realizacin de la labor, as es de entenderse que la retribucin a de

responder al perfil o caractersticas que determinado trabajador debe poseer la para ocupar determinado puesto, y cul es la valoracin

que el puesto tiene dentro de la categorizacin de cargos que posea la empresa.

As por ejemplo, podramos decir que la empresa A posee 4 tipos de categorizaciones ocupacionales tales como: Directivos (conformado

por directores, gerentes, sub gerentes), Ejecutivos (conformado por supervisores y coordinadores), Analistas y Tcnicos. Como es de

apreciarse la existencia de diferencias remunerativas sern evidentes entre el personal que ocupe determinada categora respecto de los

que se encuentren en otra. La equidad remunerativa estar llamada entonces a relativizar las desigualdades que existan entre el personal

que ocupa determinada categora, toda vez que para pertenecer a cual o tal categora ser necesario contar con determinados rasgos

profesionales o de capacitacin, de responsabilidad y/o de experiencia.

b) La suficiencia de la remuneracin. Por suficiencia en la remuneracin ha de entenderse, en un acercamiento inicial, que sta cubra

las necesidades bsicas promedio del trabajador como de su familia. Desde nuestra perspectiva las necesidades bsicas promedio son

aquellas que una persona debe satisfacer inevitablemente por su solo condicin de ser humano, y estn conformadas por necesidades

prioritarias tales como: alimentacin, vivienda, salud y recreacin. Asimismo, el concepto de la suficiencia de la remuneracin se

encuentra desbordada por una serie de factores que el derecho laboral no puede llegar a abarcar y que comprende desde factores

sociolgicos, econmicos o polticos, hasta la forma de vida de cada trabajador en particular.

Si bien las polticas de gobierno pueden coadyuvar a establecer parmetros para lograr establecer que se puede o podra entender por

suficiente2.1. Principio de Igualdad.

El Tribunal Constitucional seala que la nocin de igualdad debe ser apreciada tanto como un principio rector de la organizacin y

actuacin del Estado Democrtico de Derecho, tanto como un derecho fundamental de la persona. As el mximo interprete

constitucional, respecto del segundo de estos planos seala que la igualdad comporta el reconocimiento de la existencia de una facultad

o atribucin conformante del patrimonio jurdico de una persona, derivada de su naturaleza, que consiste en ser tratada igual que los

dems en relacin a hechos, situaciones o acontecimientos coincidentes; por ende, como tal deviene en el derecho subjetivo de obtener

un trato igual y de evitar los privilegios y desigualdades arbitrariasComo es apreciarse estamos ante una categora jurdica que es a la vez

principio y derecho, por lo que su conceptualizacin o contenido est inmerso tanto en las acciones estatales como en la de los

particulares. Si bien este derecho encierra en s mismo el mandato de no realizar diferenciaciones antojadizas y arbitrarias, basadas en

criterios subjetivos, lo cierto es que se abre la posibilidad de hacer tratos diferenciados ante la presencia de situaciones objetivas que

obliguen o permitan ello. Para abordar con ms detalle el tema que da pie al presente trabajo, es necesario que hablemos de las

dimensiones del principio de igualdad a las que ya hemos hecho alusin precedentemente:

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a) Dimensin formal. Esta dimensin prescribe el trato igual a los iguales y desigual a los desiguales. Con ello podemos afirmar que la

igualdad no es absoluta sino relativa. MEJIA MADRID seala que la dimensin formal del principio igualdad no exige un trato igual para

todos sino la justificacin del trato igual si se presentan diferencias significativas que hubiesen ameritado un trato diferenteNEVES

MUJICA ensea que el trato diferente exige una verificacin de hecho, para comparar individuos y determinar si su situacin es

semejante o noEsta dimensin bifurca al principio de igualdad como un valor fundamental y una regla bsica que el Estado debe

garantizar y preservar. Este es mbito pblico de la dimensin formal. En dicho mbito el principio de igualdad se traduce en el derecho a

la igualdad ante la Ley, esto supone el sometimiento de los ciudadanos a un ordenamiento jurdico igual para todos y que el poder

pblico, en manos de las entidades gubernamentales de toda lnea, apliquen las normas sin excepciones.

Dentro la bifurcacin tambin se contempla el mbito privado de la dimensin en comentario. En este mbito el principio de igualdad se

traduce en la igualdad de trato y en el mandato de no discriminacin. La igualdad de trato no tiene reconocimiento expreso en la

Constitucin Poltica del Estado, caso contrario el mandato de no discriminacin se encuentra contemplado en el artculo 2.2 de la norma

fundamental y prescribe que nadie puede ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin

econmica, o de cualquier otra ndole.

Como es de apreciarse el mbito pblico de la dimensin formal regula las relaciones entre el individuo y el estado, mientras que en el

privado se enmarca la tratativa entre particulares. Es en este ltimo a donde debemos trasladarnos en el marco de las relaciones de

trabajo a fin de esbozar los tratos diferenciados en la retribucin por el trabajo.

Si bien en doctrina se ha planteado la interrogante sobre cundo empieza a operar el trato diferenciado y el principio de no

discriminacin, lo cierto es que compartimos la posicin de SANGUINETI para quien es claro que la Constitucin de 1993 tiene como uno de

los aspectos nucleares, respecto de la cobertura del principio de igualdad y no discriminacin, el derecho de los trabajadores a no ser

discriminados por el empleador en la fase de constitucin y en el desarrollo de la relacin de trabajoAhora bien, en el marco de ideas que

vamos perfilando se hace necesario tener en cuenta que tanto la igualdad de trato como el mandato de no discriminacin juegan un rol

vital importancia en la configuracin propia del principio de igualdad. Por un lado la igualdad de trato supone el derecho del trabajador

a recibir por parte de su empleador un trato igual al que reciben los dems trabajadoresBajo las premisas expuestas, y bajo un

razonamiento contrario sensu no se vulneraria el principio de igualdad cuando se establece una diferencia de trato que se realice sobre

bases objetivas y razonables.

b) Dimensin sustancial. Esta dimensin puede catalogarse como la parte operativa del principio toda vez que busca la eliminacin de

las diferencias. MEJIA MADRID seala que la dimensin sustancial busca la igualacin efectiva previa verificacin en los hechos de la

existencia de grupos desfavorecidos que no tengan iguales oportunidadesSi bien podemos entender que la dimensin en comentario tiene

como principal propsito contrarrestar las desigualdades o violaciones la mandato de no discriminacin, esta accin estara legitimada solo

para el Estado, quien mediante sus mecanismos de proteccin social restablecera las diferencias que hayan aparecido mediante un hecho

atentatorio contra el principio de igualdad. Este sera el caso del poder judicial o la actividad legislativa.

Sobre este ltimo punto no se centrara el eje de nuestra investigacin, pues esta descansa en la delimitacin de parmetros que permita

una diferenciacin valida en la contraprestacin por el trabajo en el marco de las relaciones labores del mbito privado. Obvio tambin es

que si el mecanismo que pretendemos delimitar no lograra su objetivo, las va para el restablecimiento idneo del derecho vulnerado

seria el poner en marcha el aparato jurisdiccional como mecanismo de tutela o la puesta en marcha de iniciativas legislativas

restablecedoras de las desigualdades generadas.

2.2. La objetividad y razonabilidad en los actos no discriminatorios.

El Tribunal Constitucional en variadas sentenciasPor objetividad entendemos que la valoracin o juicio que se realice sobre el objeto est

exento de prejuicios o crticas preconfiguradas. AVALOS JARA seala que la objetividad supone la facultad de ver las cosas como son y no

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como queremos que sean, para lo que es necesario desprenderse de toda arbitrariedad, sinrazn, parcialidad y todo criterio que

modifique la real esencia de las cosasEn cuanto a la razonabilidad, podemos decir que esta implica que el acto del empleador debe

mantener su justificacin lgica y axiolgica en los sucesos o circunstancias que fueran, de tal manera que se produzca una consonancia

entre el hecho antecedente generador y el hecho consecuente derivado de este. En consecuencia, la razonabilidad es el resultado de una

adecuada relacin lgicoaxiolgica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleadoSobre el criterio de

temporalidad consideramos que todo trabajador tiene la posibilidad a que se le practique en el tiempo una revisin salarial, ello no solo

en virtud a los posibles nuevas cargas que el trabajador all asumido (que son de propia responsabilidad de este), sino porque en el

tiempo el costo de vida tiende a encarecerse. As, el criterio que exponemos no pretende obligar al empresario a elevar el nivel de las

remuneracionesEn cuanto al criterio de generalidad, toda poltica de revisin salarial y/o de incremento de remuneraciones debe tener

alcance general, es decir, debera beneficiar a todos los trabajadores. Asimismo somos de la idea que dichas polticas deben ir en

concordancia con una adecuada evaluacin del personal, basadas por ejemplo en el establecimiento de parmetros de desempeo o

alcance de objetivos individuales, entre otros criterios basados en supuestos objetivos.

A respecto de lo descrito supra GONZALES RAMIREZ seala que en materia remunerativa es importante que lo empleadores atiendan que

la categorizacin de los rangos remunerativos, as como la entrega de beneficios en general, deberan atender consideraciones objetivas y

razonables tales como tiempos de servicios, productividad, cumplimiento de metas, cese del trabajador en caso se pretenda entregar una

suma graciosa, entre otros factores. No resulta acertado que la diferenciacin remunerativa atienda exclusivamente a la simple y sencilla

voluntad del empleador a favor de uno u otro colaborador, en tanto en dicha circunstancia consideramos estaramos ante una

discriminacin remunerativaIII. LA RETRIBUCION POR TRABAJO IGUAL Y LA RETRIBUCION POR TRABAJO DE IGUAL VALOR.

Luego de haber realizado un breve, pero sustancial desarrollo sobre lo que es la remuneracin y los alcances del principio de igualdad,

ahora nos centraremos en analizar dos conceptos que tienen la misma finalidad pero distinto contenido.

3.1. Pago igual por trabajo igual.

Supone una comparacin objetiva a efectos de determinar que corresponde la misma remuneracin por el desarrollo actividades

similares (ya sea mediante la ocupacin de un mismo cargo o el desarrollo de actividades iguales)La Declaracin Universal de los

Derechos Humanos en su artculo 23, numeral 2, seala que toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por

trabajo igual. Esta norma pilar ha establecido que toda persona sin importar su origen, genero, condicin u otro factor, no podr ser

compensada por su trabajo de forma distinta a sus pares en situaciones iguales. Es decir el pago por igual trabajo supone que toda persona

debe recibir como contraprestacin por su trabajo el mismo pago que recibe otro trabajador que desempea las mismas labores o se

encuentra bajo las mismas condiciones.

Sin bien desde nuestro punto de vista, esta conceptualizacin del pago igual por trabajo igual resulta incompleta, lo cierto que esta podr

ser contextualiza en circunstancias en las que el puesto de trabajo no requiera ms que un esfuerzo promedio para ser retribuido. Es decir

donde el valor agregado de las condiciones subjetivas del trabajador u otros parmetros como la experiencia no generen situaciones que

merezcan mejor retribucin en comparacin con otros trabajadores. Este es el caso por ejemplo de empleos de carcter mecnico o

montono en donde no se requieran conocimiento tcnicos o profesionales, o inclusive destrezas particulares para realizar determinada

labor, as por ejemplo tenemos al personal de limpieza, acomodadores de productos en las tiendas por departamentos, mensajeros,

volanteros, etc.

Claro est que es posible la aplicacin de este criterio tambin para ocupaciones especializadas o que requieran destreza particulares, sin

embargo en estos casos las desavenencias entre trabajadores y empleadores sera ms proclive a ocurrir, ello debido a que no se tomaran

en cuenta la experiencia3.2. Pago igual por trabajo de igual valor.

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Implica una actividad probatoria ms exigente en tanto supondra la evolucin de estudios econmicos que permitan determinar que la

actividad del trabajador afectado genera los mismos valores para la empresa que la actividad que realiza el trabajador con el que se le

compara, por lo que dada la caracterstica de este ltimo principio, no es comnmente aplicado por la jurisdiccin internaDebemos

precisar que en sus inicios el contenido del esta categora se basada en la distincin salarial por razn de gnero. El artculo 2 del

Convenio N 100 de la OIT sobre la igualdad en la remuneracin, estipula que todo Miembro deber, empleando medios adaptados a los

mtodos vigentes de fijacin de tasas de remuneraciones, promover y, en la medida que sea compatible con dichos mtodos, garantizar la

aplicacin a todos los trabajadores del principio de igual remuneracin entre la mano de obra masculina y la manos de obra femenina por

un trabajo de igual valor.

Sin embargo, una interpretacin aislada del Convenio citado supondra que la discriminacin por sexo sera la nica una proscrita por la

legislacin internacional del trabajo y las dems legislaciones del mundo que hacen suyas los Convenios OIT. En 1960 la ONU sealo que

en alguno casos un estudio objetivo puede indicar que las diferencias existentes no son diferencias existentes entre el hombre y la mujer

sino entre trabajadores individuales o grupos de trabajadores, independientemente de sexoGONZALES RAMIREZ resalta que dadas las

caractersticas en que es propuesto el instrumento internacional antes descrito, corresponde ser interpretado de forma sistemtica con las

disposiciones desarrolladas en el Convenio 111 de la OIT sobre discriminacin (empleo y ocupacin), que precisa los supuestos de

discriminacin en el mbito de las relaciones laborales, dado que de lo contrario (es decir, ante la aplicacin exclusiva del Convenio 100)

estaramos ante un ordenamiento restrictivo orientado a reconocer la aplicacin del principio de igualdad, exclusivamente en los casos

discriminatorios por razn de sexoTal y como lo hemos venido esbozando, en un principio el pago igual por trabajo de igual valor se

orient hacia la proteccin de un colectivo especifico, en este caso el conformado por el sexo femenino, sin embargo en la actualidad

entendemos que el contenido de esta categora es mucho ms amplio y abarca a las relaciones laborales entre trabajadores de distintos

gnerosIV. TRATAMIENTO DE DIFERENCIACIN SALARIAL EN LA GESTIN DEL RECURSO HUMANO Y SUS CRITERIOS.

Ahora, bien dentro de las grandes organizaciones se da con mayor auge el establecimiento de polticas de gestin del recurso humano. No

es poco decir que en la actualidad el desarrollo econmico empresarial se est centrando ya no solo en la maximizacin del potencial que

da vida al negocio, es decir la robustizacion en tecnologa y publicidad, sino que es cada vez ms frecuente que los empresarios deseen

vender ya no solo una marca o producto de ptima calidad, sino que se reconozca que en la produccin del mismo o en la realizacin de

tal o cual servicio se ha respetado los derechos laborales del trabajador que colaboro en su consecucin.

El establecimiento de polticas de gestin que contengan parmetros de evaluacin del personal, que conlleven una adecuada calificacin

del desempeo de los trabajadores y con ello se establezca una poltica de premios, que pueden llevar al incremento de las

remuneraciones, es vital en el nuevo contexto competitivo en el que se desarrolla la empresa moderna. El capital humano y la adecuada y

objetiva contraprestacin por su trabajo se han convertido en tema central de debate de las gerencias de recursos humanos en la

actualidad. En esa misma lnea CURAY MENDEZ seala que: Los tiempos han cambiado y si bien es cierto que cada vez vivimos con mayor

prisa y menor tiempo, no podemos considerar que nuestros trabajadores son insensibles a los procedimientos que implementamos y la

forma de trabajo de nuestra organizacin. Ello se traduce en el errneo pensamiento de obtener el mximo resultado y ganancia al ms

bajo costo y con el menor esfuerzo, puesto que una organizacin que no dedica un mnimo de su tiempo y presupuesto a velar por el

bienestar de su fuerza productiva, difcilmente lograr o superar sus objetivos financierosYa en 1984 MORALES MURO sealaba que con

la finalidad de establecer una relacin armnica entre la Empresa y sus Trabajadores es conveniente identificar normas que obliguen el

desarrollo y aplicacin de procedimientos tcnicos de Administracin y relaciones humanas, con el fin de alcanzar los siguientes objetivos:

Satisfacer las necesidades administrativas de los trabajadores;

Establecer una justa retribucin en funcin de las responsabilidades y requisitos del puesto que ocupa y de acuerdo a la

disponibilidad presupuestal de la Empresa;

Recompensar e incentivar el rendimiento eficiente y esforzado;

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Propiciar la capacitacin y desarrollo personal como medio de mejorar la eficiencia de la empresa;

Establecer pautas para la carrera de los trabajadoresComo ha de apreciarse las polticas remunerativas en la empresa moderna

estn ligadas no solo a factores econmicos4.1. Sistema de Compensacin.

Un sistema de compensacin comprende un determinado mtodo diseado con la finalidad de retribuir a las personas que pertenecen a

una empresa por las labores desempeadas

A travs de un sistema de compensacin se busca estructurar un mecanismo que establezca que es lo que le corresponde recibir a cada

trabajador por el esfuerzo dado en la realizacin de su trabajo.

CAMPOS TORRES nos ensea que este sistema no solamente comprende la retribucin conocida como sueldo o salario mensual que recibe

el trabajador, sino tambin todos aquellos conceptos a travs de los cuales la empresa retribuye la prestacin de servicios, entre los cuales

podemos incluir beneficios sociales, prestaciones de salud, bonos incentivos, etc.4.2. Criterios objetivos para la diferenciacin

salarial entre trabajadores.

Como se ha indicado la implementacin de un sistema de compensacin conlleva a establecer los bajo qu parmetros una empresa

otorga a sus trabajadores la contraprestacin econmica por la actividad productiva prestada. Un sistema de compensaciones va siempre

ligada con un sistema de evaluaciones, y los criterios que se utilicen deben ser los mismos y encontrase alineados.

Algunos de los criterios eminentemente objetivos que se toman en cuenta para el establecimiento de la retribucin y el incremento del

salario, son:

El puesto o cargo del trabajador. Para iniciar a establecer el pago por el trabajo a realizar es preciso identificar el puesto o cargo

que ocupara el trabajador. Generalmente los puestos o cargos a desempear se encuentran agrupados por categoras.

El nivel de responsabilidad en relacin con las actividades que el trabajador realice. Este factor es de suma importancia debido a

que ello representa el nivel de trascendencia de la actividad desplegada y las consecuencias o repercusiones que esta representa para la

empresa en el logro de sus objetivos econmicos. Es de precisar que desde nuestra perspectiva la trascendencia no solo puede medirse

mediante el cargo que se ocupa dentro de la compaa, toda vez que podramos estar hablando de un jefe de seguridad de una empresa

productora de papel, cuyo giro empresarial es precisamente la produccin de dicho material y no la prestacin de servicios de seguridad,

sino que esta se mide por los objetivos empresariales que se hayan planteado anualmente o bajo otros parmetros temporales. Estos

objetivos siempre van de la mano con el sometimiento a ciertas directrices o metas que deben cumplirse peridicamente.

El desempeo del trabajador. Es a partir de este criterio en que podemos manifestar, y sin temor a equivocarnos, que las

diferencias salariales pueden llegar a materializarse. Por desempeo entendemos el grado de cumplimiento de las labores encomendadas

al trabajador, es decir si este realiza de forma eficiente o no su trabajo. Creemos que la medicin de los niveles de desempeo sirven para

establecer, dentro de las polticas de compensacin empresarial, mejoras remunerativas respecto de unos trabajadores frente al

congelamiento o estancamiento remunerativo de otros. Aqu juega un papel fundamental el hecho de una adecuada comunicacin por

parte del empleador de los criterios que se tomaran en cuenta para medir el desempeo laboral y su repercusin en la revisin de los

salarios.

Las competencias del trabajador. Junto al criterio anterior este tambin ocupa un lugar importante al momento de la

determinacin no solo del ingreso que ostentarn los trabajadores al momento de asumir un puesto de trabajo, sino que durante el

transcurso de la relacin laboral puede ocurrir que el trabajador adquiera nuevos conocimientos que lo coadyuven a la realizacin de sus

labores con mayor eficiencia. Los estudios en post grado, cursos de actualizacin o diplomados especializados son los instrumentos de

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capacitacin continua que los empleados vienen usando a fin de mejor sus ingresos no solo mediante la bsqueda de mejores ofertas

laborales sino tambin dentro las compaas de las que forman parte.

Creemos que el valor agregado que puede darse en la realizacin de ciertas actividades profesionales o tcnicas, mediante la

capacitacin constante puede ser una causa objetiva y razonable que se amerite un incremento remunerativo. Sin embargo no debe

dejarse de lado que el incremento de las aptitudes en el trabajo, o las competencias, per se no configuran una razn suficiente para la

mayor retribucin por la labores desplegadas sino que adems estas ltimas deben tener un impacto medible en el desempeo del

trabajador.

Los resultados individuales y colectivos. Cada empleado mediante su trabajo contribuye a la realizacin de determinados

objetivos. En el plano empresarial la consecucin de determinadas metas que se bifurcan de la labor diaria, como por ejemplo la

implementacin de proyectos o la contribucin a la mejora de procesos, son tambin valorados el momento de realizarse revisiones

salariales. En plano de lo colectivo es tambin comn observar que se trabaje en equipo en logro de metas u objetivos por reas o que se

destaque colectivamente en la consecucin de ciertos planes.

4.3. La periodicidad de los incrementos remunerativos.

La ocasin en la que se realice la revisin de los salarios depender bsicamente la voluntad del empleador o empresario. Sin embargo

creemos que si existen las posibilidades presupuestales para hacerlo los lapsos no deberan ser tan prologados, pues ello podra ahuyentar

al capital humano en general y, en especfico, al personal con gran talento y habilidad.

SARA TORRES nos dice que no existen criterios objetivos que nos permitan definir cundo es la oportunidad adecuada para realizar un

incremento en las remuneraciones del personal. Sin embargo, hay ciertos indicadores que pueden ayudarnos a establecer un momento

adecuado para efectuar esta conductaPodra darse el caso que determinada empresa contara con un sindicato mayoritario, en ese

supuesto los efectos del convenio colectivo se extenderan a todo el personal y ya no sera necesario que se realicen revisiones salariales

de forma ms o menos cercanas en el tiempo.

4.4. Equidad interna y la diferenciacin salarial.

La equidad interna hace referencia a cmo los trabajadores son tratados dentro de la empresa. Para establecer si se cumple con este

precepto, es necesario verificar si existe imparcialidad y justicia al momento de retribuir la prestacin dentro de la misma empresaSe

hace necesario que en bsqueda de un adecuado clima laboral el empleador realice una adecuada redistribucin salarial, esto es que los

salarios de un trabajador respecto de otro del mismo rango o categora no estn provistos una diferencia tal que llegue a mellar el

ambiente de trabajo. Por ello es que consideramos pertinente que las polticas de evaluacin y mediacin del desempeo que han de

considerarse al momento de realizarse reajustes salariales sean de conocimiento general por los empleados. Si bien dichas polticas gozan

de cierto grado de discrecionalidad, ello no es impedimento para que los criterios que han de tomarse en cuenta estn provistos de plena

objetividad e imparcialidad.

Se debe tener presente tambin que todo sistema de administracin de remuneraciones, o sistema de compensaciones, tiene que girar en

torno a una adecuada clasificacin de los puestos de trabajoEn tal sentido, es primordial bajo los esquemas expuestos, que no existan

diferencias excesivas en los salarios que reciban personas que se encuentren bajo las mismas condiciones o que desempean las mismas

labores, pues la falta de equidad interna que hemos descrito, trae consigo no solo el debilitamiento del clima de laboral, sino adems, la

disminucin de la motivacin en los trabajadores en el desempeo de sus labores.

Como puede apreciarse, si bien la discriminacin salarial esta proscrita por el mandato constitucional de no discriminacin, lo cierto que

mientras las polticas compensatorias y de reajustes salariales se basen en criterios objetivos para la adecuada revalorizacin del trabajo,

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5/3/2017 LAIGUALDADREMUNERATIVAYLOSCRITERIOSPARALADIFERENCIACINSALARIALOBJETIVA:Unabrevereflexin|EntreLeyesyVer

y con ello se logre que un grupo de empleados consiga mejoras salariales respecto de otros que no logran el despliegue necesario para

ello, su utilizacin no podr ser vista o catalogada como acciones que vulneren el citado mandato, ello claro esta mientras sus criterios se

basen en supuestos razonables y objetivos.

4.5.

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Esta entrada fue publicada en Laboral el 25 diciembre, 2014

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criterios-para-la-diferenciaci-n-salarial-objetiva-una-breve-reexi-n/] .

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