INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

Contenido
I INTRODUCCIN. ........................................................................................................................... I
II OBJETIVOS. .................................................................................................................................. II
GENERAL:......................................................................................................................................... II
ESPECIFICOS. ................................................................................................................................... II
1. Comente los nuevos enfoques de Calidad de Vida en el Trabajo. ......................................... 1
1.1. El concepto de calidad de vida en el trabajo................................................................... 3
2. Comente El trayecto Histrico de la Calidad de Vida en el Trabajo. ....................................... 5
2.1. Historia del enfoque. ....................................................................................................... 5
3. Comente la relacin entre calidad de vida y nivel de vida. ..................................................... 7
3.1. Calidad de vida y desarrollo humano. ............................................................................. 7
4. Comente los 3 niveles de intervencin de influencia en la CVT. .......................................... 10
5. Comente los 4 grupos social para medir la calidad de vida. ................................................. 11
6. Comente la aplicacin en su mbito y entorno en que usted se desenvuelve, las
indicaciones de calidad de vida de la OCDE. ................................................................................. 12
7. Comente cada una de las 9 identidades relevantes para medir la Calidad de Vida en el
trabajo. .......................................................................................................................................... 15
8. Utilizando la pauta de entrevista calidad de vida en el trabajo aplquelo a una persona
cercana a usted (compaero de estudios, amigo, compaero de trabajo etc.) ........................... 16
IV. CONCLUSIN. ........................................................................................................................ 20
V. BIBLIOGRAFIA. ........................................................................................................................... 21

PERSONAL III Pgina i

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

I INTRODUCCIN.

Es evidente que la calidad laboral est estrechamente relacionada con las condiciones de
trabajo. Estas, por definicin, son cualquier caracterstica del mismo que pueda tener
influencia en la aparicin de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. Para lograr la
calidad en el trabajo se tiene que tener a personas responsables a cargo de esta funcin entre
los cuales tenemos Direcciones, los Responsables de los Departamentos de la empresa e
incluso, cada uno de los trabajadores en su actividad respectiva. A dems para obtener calidad
en el trabajo se deben tener objetivos y principios establecidos los cuales se dan a conocer en
esta investigacin.

Tambin se presenta informacin sobre problemas en la filosofa de ausencia en la calidad

en el trabajo y adems conoceremos como asegurar la calidad adems la productividad como
resultado de la calidad en el trabajo es un factor muy importante, para llegar a la calidad en
el trabajo entre otros factores que tendremos en el desarrollo del tema.

ADMN DE PERSONAL III Pgina I

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

II OBJETIVOS.
GENERAL:

Comprender de forma concisa las pautas y desarrollo de la calidad de vida laboral, por
medio de una investigacin bibliogrfica.

ESPECIFICOS.

Leer el documento proporcionado.

Comprender la lectura de la mejor manera posible.
Complementar la gua expuesta.
Realizar los comentarios respectivos, del tema.

ADMN DE PERSONAL III Pgina II

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

III. TRABAJO DE INVESTIGACIN DE PERSONAL 3

GRUPO 03 CICLO 1-2016

1. Comente los nuevos enfoques de Calidad de Vida en el Trabajo.

Durante las ltimas dcadas, los cambios operados en la economa y en los marcos
normativos han generado profundas transformaciones en el mundo del trabajo, que, de una u
otra manera, inciden tanto sobre las oportunidades objetivas que el mercado de trabajo ofrece
a las personas para ocupar empleos de calidad, como sobre la experiencia subjetiva de los
propios trabajadores, con respecto al trabajo como espacio de realizacin personal.
Sin embargo, los enfoques econmicos han retirado del anlisis el efecto de las
transformaciones sobre la calidad de vida, reducindolo simplemente a la capacidad de la
economa para generar puestos de trabajo, sin reflexionar a fondo sobre la calidad de stos.
La propia actividad laboral ha ido quedando relegada de ser pensada como esfera de
realizacin, de humanizacin y de utopa. Ello no permite dar cuanta de las distintas
dimensiones del trabajo, como componente de la identidad de las personas, de la integracin
social, de las formas de sociabilidad y del acceso a los bienes y servicios bsicos.
Desde el punto de vista de las condiciones de trabajo, durante las ltimas dcadas las formas
de empleo predominantes han cambiado notoriamente. Aparecen trabajadores asalariados
con una relacin menos dependiente con sus empleadores y, simultneamente, formas de
trabajo independiente cada vez ms "dependientes", lo que refleja el hecho de que los lmites
entre el trabajo asalariado y el trabajo independiente se han vuelto ms difusos. Junto con
ello, crece la inestabilidad en los puestos de trabajo y cada vez ms categoras de trabajadores
tienden a quedar fuera de los sistemas de proteccin previsional y de salud.

Las estadsticas ms recientes muestran que las empresas tienden a contratar un nmero
creciente de asalariados temporales, de plazo fijo o eventuales, para aumentar o disminuir su
produccin con menores costos. En concordancia con ello, han surgido diversas empresas
especializadas en proporcionar trabajo temporal a otras.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 1

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

Las empresas tienden cada vez ms a aplicar procesos de externalizacin de funciones y

aumenta el encargo de trabajos a distancia, proceso que se apoya en la informtica. Si bien
las tendencias descritas han permitido incrementar las utilidades de las empresas y aligerar
sus estructuras de costos, ello ocurre a la par de una sensacin de mayor indefensin,
inestabilidad, inseguridad y vulnerabilidad de las personas, que tiende a manifestarse en la
forma de un malestar, a ratos explcitos y otras veces ms bien difuso.
Surge por ello la pregunta de hasta qu punto este modelo de desarrollo es sostenible en el
largo plazo, si no es capaz de mejorar la calidad de vida de las personas, e incluso tiende a
sacrificarla en aras de la competitividad global de las empresas.
Es claro que la competitividad no es sustentable a costa de los trabajadores y, ms an, el
mejoramiento de las condiciones de vida de stos aparece como un requisito para la primera.
Como lo ha sealado el Centro Nacional de la Productividad y la Calidad, las mejoras en
calidad y productividad, requieren de enfoques integrales, que involucren el bienestar de los
trabajadores.
"La globalizacin de la economa plantea crecientes desafos a las empresas, haciendo
necesario que desarrollen ventajas estratgicas que les permitan ampliar sus mercados,
particularmente en el campo internacional, contribuyendo a la incorporacin del pas al
mundo desarrollado, mejorando los ingresos reales, las oportunidades de empleo y la calidad
de vida en nuestra sociedad. El concepto moderno de calidad involucra su introduccin en
todos los procesos de la empresa, llevando a incrementar la productividad y la competitividad
de las organizaciones y las naciones. Est asociado al mejoramiento continuo de todas las
actividades, desde la compra de insumos, el diseo de los productos y servicios, la motivacin
y el compromiso de los trabajadores, la responsabilidad con la comunidad, etc. El
mejoramiento de la calidad de vida es un objetivo esencial en los procesos de incremento de
la calidad y la productividad".
Sin embargo, pese a que las evidencias indican claramente que la productividad empresarial
se encuentra menos relacionada con las horas de trabajo y ms con la eficiencia individual,
esta relacin, ya incorporada por los pases desarrollados, est lejos de establecerse en Chile,
donde, a un mismo tiempo, aumenta el ndice de horas trabajadas y la productividad por
hombre figura muy por debajo de Europa y Estados Unidos.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 2

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

Sin embargo, este exceso de trabajo no se traduce en un incremento de la productividad.

Mientras los pases desarrollados tienden a disminuir la jornada laboral y destinar el domingo
y a veces hasta el sbado al descanso y esparcimiento familiar, en nuestro pas el ltimo da
de la semana parece estar volvindose uno de trabajo. Los costos para trabajadores y
empresarios, en trminos de desgaste familiar y personal, perjudican a largo plazo el
desempeo laboral. El desafo, entonces, es lograr que la excesiva carga laboral descienda y
aumente la productividad.
Si en todo el mundo hoy en da se hace necesario revisar y modificar los paradigmas de
diseo y gestin de organizaciones, dicha necesidad es particularmente urgente.
Si bien es cierto que en los ltimos tiempos las empresas y organizaciones han obtenido
importantes logros en trminos de productividad y competitividad, de eficacia y eficiencia,
ello ha sido logrado a travs de enfoques que han tenido un muy negativo impacto sobre la
calidad de vida en el trabajo. No slo se ha alcanzado el rcord mundial en trminos de la
extensin efectiva de la jornada laboral promedio sino, adems, bate tambin el triste rcord
de tener la capital ms "insana mentalmente", segn datos de la Organizacin Mundial de la
Salud.

1.1. El concepto de calidad de vida en el trabajo.

La calidad de vida ha recuperado protagonismo a nivel mundial. Surgen nuevos enfoques

sobre el desarrollo de los pases, que agregan a la tradicional preocupacin por el crecimiento
y la competitividad econmica, un nfasis en la necesidad de equidad, cohesin social y
mecanismos de resguardo de la condicin de ciudadanos de las personas.
Esta preocupacin se manifiesta tanto a nivel general macro-social como en mbitos
particulares o micro-sociales, entre ellos el de las relaciones de trabajo.
La recuperacin del concepto de calidad de vida surge a partir de la crtica a los enfoques
economicistas slo centrados en el bienestar material de las sociedades a nivel agregado y
que dejan de lado los componentes subjetivos y sociolgicos relacionados con el bienestar
integral de las personas en su diversidad. De hecho, la calidad de vida es un concepto

ADMN DE PERSONAL III Pgina 3

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

subjetivo, que est relacionado con la percepcin que tienen las personas acerca de su vida,
en el sentido de si se sienten realizadas con sus propias expectativas y proyectos.

Una de las formulaciones explcitas que recoge este tipo de mirada se puede hallar en el
enfoque de "desarrollo humano" elaborado por el PNUD, que enfatiza los efectos sociales,
culturales y ambientales que puede acarrear el exceso de desarrollo entendido slo
econmicamente32. Desde esta mirada, el bienestar de una sociedad y de las personas que la
habitan no se juega slo en su capacidad de producir ms bienes y servicios, sino
especialmente en la manera en que ella se hace cargo de las consecuencias de un determinado
patrn de crecimiento econmico sobre la percepcin subjetiva de felicidad de las personas.
En el mbito del trabajo, se expresa tambin esta dualidad entre lo econmicamente rentable
y lo subjetivamente agradable. A nivel mundial, se han producido durante las ltimas dcadas
profundas transformaciones en la estructura productiva y en las formas de organizacin de la
produccin, innovaciones que produjeron aumentos importantes de productividad y una
mayor competitividad de las empresas. Sin embargo, ello slo se llev a cabo junto con una
hiper-flexibilizacin de la fuerza de trabajo, acarreando efectos negativos para una gran parte
de los trabajadores, re-convertidos hacia empleos precarios, inestables y desprotegidos. La
pregunta ahora es hasta qu punto dicha flexibilidad no afecta a la motivacin, la satisfaccin
subjetiva y el bienestar de los trabajadores, y cmo ello puede jugar en contra de la propia
competitividad de las empresas ya alcanzada33.

Frente a estas preguntas, cobra vigencia nuevamente la nocin de "calidad de vida en el

trabajo", como un intento de sealar que la competitividad no necesariamente debe elevarse
a costa de empleos insatisfactorios para los trabajadores, y que deben tomarse medidas para,
entre otros aspectos, disminuir los niveles de estrs y mejorar los ambientes laborales en las
empresas.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 4

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

2. Comente El trayecto Histrico de la Calidad de Vida en el Trabajo.

2.1. Historia del enfoque.

A principios del siglo XX, predominaba en las economas capitalistas industrializadas la

organizacin fordista de la produccin, basada en los criterios de la administracin cientfica.
sta se centraba especialmente en la divisin y ultra-especializacin del trabajo y en el
control de la eficiencia en el cumplimiento de las tareas predefinidas dentro de estructuras
tradicionales de organizacin. Dentro del marco de este paradigma, se buscaba aumentar la
eficiencia mediante la reduccin de costos y el uso de una mano de obra no calificada, que
pudiera capacitarse en corto tiempo para el desempeo de tareas especficas, que eran
definidas por las jerarquas al mando del personal tcnico.

Dentro de este esquema, al no estar considerada la calidad de la vida laboral como una
variable importante, se produjo una tendencia al alto ausentismo, a la desmotivacin por las
tareas repetitivas, a la rotacin de personal, y en definitiva, al deterioro de la calidad de los
productos. La respuesta del modelo, en vez de incorporar los elementos no incluidos, fue
poner un mayor nfasis en las labores de control y supervisin, haciendo ms rgida la
organizacin. Surgen as nuevas escuelas, particularmente la escuela de relaciones humanas,
que busca dar cuenta de los vacos de la administracin cientfica39.

En la dcada de los 50' se generaliza, en los Estados Unidos y los pases desarrollados de
Europa, la seguridad industrial como una forma natural de cuidar la salud del capital humano
dentro de las empresas, minimizando lesiones, muertes y daos psicolgicos, esfuerzos que
tuvieron un impacto positivo sobre un aspecto fundamental de la calidad de vida, como lo es
la salud y la integridad fsica, principalmente, a travs de una cultura de prevencin de
accidentes40.
A fines de los aos 60 y comienzos de los 70, el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la
Fundacin Ford comienzan a utilizar el concepto de calidad de vida en el trabajo, como un
trmino que va ms all de la pura satisfaccin del puesto de trabajo, incluyendo la
participacin en la toma de decisiones, el grado de autonoma en el trabajo, y el rediseo de

ADMN DE PERSONAL III Pgina 5

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

puestos de trabajo y estructuras organizacionales, con el objeto de estimular el aprendizaje,

la promocin y el inters y participacin en el trabajo.

El concepto permaneci ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los aos 70 algunas
grandes compaas lo comenzaron a poner en prctica (entre otras Procter & Gamble,
General Motors y Ford), obteniendo resultados exitosos. Sus contenidos concretos estuvieron
asociados a ciertos referentes, como41:
Ciertas investigaciones que vincularon la motivacin de los trabajadores con relaciones de
poder ms horizontales al interior de las empresas,
La necesidad de incrementos mayores en la productividad y la eficiencia de las empresas,
que ya no eran posibles en la lgica fordista,
Las experiencias exitosas de cooperacin entre los empleados y la direccin en algunas
grandes empresas,
Aplicacin de diseos innovadores en nuevas plantas productivas,
La experiencia japonesa de los crculos de calidad,
Diversas experiencias de participacin conjunta empleados-direccin en la resolucin de
problemas.

Con la introduccin en las empresas del concepto de control de calidad en el proceso, ms

que del producto, en los aos setenta surge indirectamente una mejora de calidad de vida del
trabajador: el obrero de la lnea de produccin le demandaron nuevas responsabilidades que
requeran forzosamente algunas habilidades bsicas, como el leer, escribir y entender
matemticas. Surgen nuevos conceptos como el de "just in time", crculos de calidad, gestin
centrada en los procesos ms que en el producto y el aprendizaje continuo, entre otros. A
travs de ellos, las empresas ayudaron a mejorar la vida del trabajador, no solo dentro de la
empresa, sino tambin en los aspectos familiar y social, aunque ste no haya sido el objetivo
central, sino la mejora del desempeo econmico.

En la dcada de los 90, las grandes empresas transnacionales comienzan a asumir una nueva
necesidad, la de tomar responsabilidad por el dao que se le ocasiona al medioambiente. La
idea del desarrollo sostenible surge como una propuesta en donde no solo se piense en un

ADMN DE PERSONAL III Pgina 6

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

desarrollo econmico, sino tambin en el desarrollo social y en la utilizacin sostenible de

recursos para satisfacer las necesidades del presente, sin comprometer las de las generaciones
futuras.

El trayecto histrico que aqu reseamos brevemente corresponde a la realidad de los pases
desarrollados, siendo reproducido, aunque con algunos rezagos, en los casos de los pases en
desarrollo, como los latinoamericanos. En algunas naciones no todos los nuevos conceptos
han sido plenamente asumidos por las empresas, aun cuando se observan en los ltimos aos
diversas iniciativas pblicas para elevar la calidad y la productividad de las empresas, y
privadas en pro de asumir una mayor responsabilidad social por parte del mundo empresarial.

3. Comente la relacin entre calidad de vida y nivel de vida.

3.1. Calidad de vida y desarrollo humano.

Pero no slo desde el mundo de los consultores de empresas provienen los planteamientos
en pro de una mejor calidad de vida en el trabajo, como componente clave para elevar la
productividad. La comunidad internacional ha promovido con fuerza en los ltimos aos un
marco de derechos bsicos internacionales del trabajo. La OIT ha planteado explcitamente
la necesidad y el deber de favorecer el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores,
junto con otras normas de proteccin social, que permitan elevar los niveles de equidad en el
trabajo.
La OIT, junto con consolidar un cuerpo bsico de derechos fundamentales del trabajo
establecido como marco internacional obligatorio, ha planteado en los ltimos aos la
importancia de la elevacin de la calidad de vida de las personas. En la medida que el espacio
de trabajo no es un ambiente aislado del resto de la sociedad, lo que en l ocurre es
fundamental para la limitacin o el desarrollo pleno de las potencialidades e intereses de las
personas. Hay aqu una crtica al enfoque neoliberal que ve a los lugares de trabajo como un
espacio privado, con reglas distintas a las establecidas para la vida en comn en el espacio
pblico.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 7

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

La calidad de vida surge como concepto a partir de la constatacin de las limitaciones del
enfoque economicista de "nivel de vida" ligado slo al bienestar material. Tradicionalmente,
se entendi el desarrollo slo como crecimiento econmico y aumento del ingreso per cpita,
pero esta forma de entenderlo, y en particular al medirlo con cifras agregadas o promedios
nacionales, subvalora los componentes subjetivos y sociolgicos de la satisfaccin de las
personas.
Se incorporan entonces otras dimensiones: satisfaccin de necesidades bsicas, crecimiento
con rostro humano, desarrollo humano. Dudley Seers hace tres dcadas recordaba la
importancia de mirar el desarrollo como realizacin de la persona humana.

Albert Hirschman eleva a primer plano el ser alguien, ser respetado, tener opinin. Amartya
Sen, por su parte, seala e ilustra como las personas son el fin ltimo del desarrollo4.
Crecimiento, ingreso, industrializacin, avance tecnolgico, etc. son apenas medios. El
desarrollo pleno, en cambio, se manifiesta en la vida que podemos dirigir, las opciones que
tienen las personas para elegir u optar entre cursos de accin alternativos. Por lo tanto, el
proceso de desarrollo debiera ser calificado y ponderado en trminos de las libertades de la
gente y las capacidades de que disponen para expandir y mejorar esas libertades.
En este contexto, el concepto de calidad de vida tiene que ver con una re-formulacin y
ampliacin del concepto de "desarrollo" hacia una perspectiva que hace hincapi en los
problemas sociales, culturales y ambientales que puede acarrear el exceso de desarrollo
entendido slo econmicamente. Los espacios hacia los que vuelca su atencin la "calidad
de vida" son entonces el espacio privado, la calidad del acceso a las necesidades bsicas, el
acceso a nuevos satisfactores (cultura, medios, internet) y la relacin con el entorno.

Desde una mirada ms socio-poltica, los enfoques centrados en la calidad de vida sealan
una meta de orientacin general, expresando al mismo tiempo un malestar, una crtica que se
dirige a todos los mtodos excesivamente tecnocrticos que se han venido utilizando hasta el
presente en las polticas pblicas. Otro aspecto central de estos enfoques es su alusin a la
relacin entre las dimensiones cuantitativas y cualitativas del desarrollo.

En sntesis, la nocin de calidad de vida ligada al desarrollo humano parte de un modelo

explcitamente normativo, que se establece a partir de una concepcin determinada y que
ADMN DE PERSONAL III Pgina 8
 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

seala la manera de alcanzar esta meta. Supone la capacidad en el hombre para aspirar a
configurar el futuro, asumiendo que el desarrollo tiene un carcter global. Sus dimensiones
ecolgicas, culturales, sociales, econmicas, institucionales y polticas se entienden como un
sistema de relaciones. Las necesidades no pueden disociarse unas de otras: la satisfaccin de
una es al mismo tiempo condicin y resultado de la satisfaccin de todas las otras.

3.2. COMENTARIO DE CALIDAD DE VIDA Y NIVEL DE VIDA.

Para comprender con profundidad la diferencia entre ambas ideas no es necesario haber
vivido en una ciudad desarrollada. Simplemente debemos aclararnos sobre stas. Al pensar
en calidad de vida, nos damos cuenta que es un tema muy amplio. Si la definimos, son todos
aquellos componentes que nos permiten desarrollarnos como seres humanos, con salud fsica
y mental en una comunidad. Y en el caso de nivel de vida, lo podemos delimitar en todas
aquellas comodidades materiales que obtengo gracias al trabajo y por lo tanto es de tipo
individual.
Luego de esta aclaracin, un tanto general, al aplicarlo en una ciudad, los elementos de
la Calidad de Vida se encuentran en el equipamiento y la cultura urbana, posibilitando
nuestro desarrollo humano. Y en el caso del nivel de vida, slo podemos bajar o aumentar el
nivel dependiendo de lo que adquiero. Si la cuidad no posee los requisitos necesarios para
vivir con decoro, buscaremos aumentar slo el nivel de vida al mximo de sus posibilidades;
empezando por las necesidades elementales que la ciudad no me otorga. Al cubrir slo
nuestras carencias creamos desorden. Es decir, la calidad de vida y el nivel vida terminan
enfrentados.
Esta lamentable situacin la vivimos todos los das en Piura, nuestra querida ciudad. Todos
estamos preocupados por nuestro nivel de vida. Lo comprobamos con todos los das con slo
salir a caminar. Las casas las cercamos desolando la calle; dejamos los fierritos de la
esperanza para sacarle el mximo partido al terreno y agrediendo visualmente al transente.
Por querer ganar pasajeros, los transportistas incumplen las reglas de trnsito y generan
desorden, caos, ruidos. Tenemos innumerables letreros de toda clase, que prcticamente nos
gritan. Las calles por lo general estn sucias e inundadas de mal olor. En fin, la lista es
bastante larga.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 9

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

Si bien es cierto, arreglar los problemas de la ciudad es muy complejo, no podemos

encerrarnos a obtener en primer lugar un alto nivel de vida, porque no todos lo alcanzaremos.
Pero si todos absolutamente todos, tenemos derecho a obtener: calidad de vida.

4. Comente los 3 niveles de intervencin de influencia en la CVT.

Es importante, en primer lugar, realizar algunas distinciones. Para influir sobre la calidad de
vida en el trabajo, pueden reconocerse en trminos generales tres niveles de intervencin:

La sociedad en su conjunto: nivel en el cual se definen los derechos y deberes de los actores
laborales, expresados en la legislacin laboral y de seguridad social; en general, existen
estadsticas para su seguimiento;

COMENTARIO NIVEL 1.
La calidad de vida depende mucho del rgimen social, en el que el capital humano se
desenvuelve diariamente pues de ello depende el marco normativo legal con el que este debe
desarrollarse y comportarse a nivel interpersonal, ya sea individual o grupal.

La empresa y los actores laborales: nivel de las condiciones de empleo, que definen la
calidad o precariedad de los puestos de trabajo; suelen existir mediciones estandarizadas por
los organismos internacionales;

COMENTARIO NIVEL 2.
Los actores laborales son la base para el desarrollo laboral en todas las entidades siendo los
propulsores para la calidad de ida del capital humano en todas las organizaciones, estos propulsores
son los que implantan las condiciones de empleo, de estos dependen que el desenvolvimiento de la
calidad de vida sea de xito o fracaso, que las condiciones laborales sean eficientes o ineficientes,
adems tambin se encargan de cumplir con los regmenes internacionales.

Las personas: nivel de las percepciones subjetivas y de las pautas culturales de relacin
entre las personas en el trabajo; es en este nivel donde se observan las mayores deficiencias,
puesto que se trata de elementos subjetivos, de difcil medicin, aunque son medidos en los
pases europeos a travs de ciertas encuestas de opinin.

COMENTARIO NIVEL 3.
Las personas son la base fundamental para desarrollar la calidad de vida en todas las
entidades, ac se descubren los grandes talentos humanos y personal adecuado para cada
puesto, los principios y valores de cada individuo, los ayudan a ubicarse en el mejor puesto
posible para que se desenvuelva de la mejor manera en el mbito laboral.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 10

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

5. Comente los 4 grupos social para medir la calidad de vida.

Para medir la calidad de vida, se han incorporado recientemente en los sistemas de

indicadores sociales, ciertos indicadores que captan la dimensin perceptiva de la poblacin
respecto de las condiciones de vidas objetivas, medidas tradicionalmente a travs de
indicadores de ingresos, equipamiento, etc.
El estudio simultneo de ambas variables -objetivas-subjetivas- divide al grupo social objeto
de estudio en cuatro grupos. En primer lugar tenemos los grupos que presentan una
percepcin acorde con sus condiciones de vida objetiva, aquellos que junto con unas buenas
condiciones de vida presentan un alto grado de satisfaccin seran los que han alcanzado un
alto grado de bienestar. Los que no gozan de unas mnimas condiciones de vida objetivas
junto con una insatisfaccin de sus niveles de vida conformaran el grupo de los necesitados,
que normalmente son el colectivo objeto de las polticas sociales.
Existen otros dos grupos posibles. Los que con unas buenas condiciones de vida presentan
bajos niveles de satisfaccin, conforman un grupo inconformista o disonante que juega un
papel dinamizador de la sociedad. En el otro extremo se encuentran los que presentan un
buen grado de satisfaccin ante unas condiciones objetivas precarias.
Este grupo conforma el conjunto de personas que se han adaptado a su forma de vida,
posiblemente ante la dificultad prctica de promover con su movilizacin unas mayores cotas
de condiciones objetivas. Este grupo, con frecuencia pasa desapercibido de cara a la accin
poltica.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 11

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

6. Comente la aplicacin en su mbito y entorno en que usted se

desenvuelve, las indicaciones de calidad de vida de la OCDE.

Por otro lado, encontramos enfoques que plantean que los indicadores e informes sociales
deberan permitir el anlisis de las polticas sociales, detectando objetivos para la accin,
proporcionando informacin de apoyo al anlisis y al seguimiento, as como evaluando el
impacto de esas polticas. Este es el enfoque de la lnea metodolgica asociada al sistema de
indicadores de la OCDE. Este enfoque implica unas claras metas sociales, y en particular una
definicin o exploracin de contenido de los conceptos de bienestar o calidad de vida.
Predominan aqu los indicadores normativos, capaces de establecer el sentido positivo o
negativo de la evolucin de la medida.

Cuadro 2: Indicadores de Calidad de Vida utilizados por los pases de la OCDE.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 12

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

ADMN DE PERSONAL III Pgina 13

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

ADMN DE PERSONAL III Pgina 14

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

7. Comente cada una de las 9 identidades relevantes para medir la

Calidad de Vida en el trabajo.

Las distintas intervenciones organizacionales para elevar la calidad de vida en el trabajo, han
considerado los siguientes indicadores para medir su impacto. Estos indicadores de cierto
modo son los que, de acuerdo a los estudios y la bibliografa revisada, aparecen como los
ms relevantes respecto al nivel de calidad de vida de los trabajadores50.

COMENTARIO.
Estos indicadores encierran todos aspectos importantes de calidad de vida del capital humano
por ejemplo; las remuneraciones permiten que los trabajadores subsistan en el entorno social
con las condiciones mnimas necesarias para vida cotidiana.

Las oportunidades para desarrollar las capacidades humanas puesto que en el mbito laboral
se dan a conocer todos los conocimientos, habilidad y destrezas que como seres profesionales
poseen y son capaces de desarrollar plenamente.

Las oportunidades de crecimiento continuo y seguridad permiten que como individuos se

desenvuelvan de la mejor manera en el mbito laboral, pues cuando estas se pueden
desarrollar se sienten comprometidas a desarrollar su trabajo de la mejor manera posible, y
la seguridad a dar el todo por el todo en su trabajo pues tiene una garanta de que le
respondern segn sea los justo y necesario.

La integracin social es la base fundamental pues de este depende el buen funcionamiento,

organizacional y el trabajo en equipo para todos los individuos.

El balance en el trabajo y la vida familiar los individuos deben ser profesionales y saber
separar las cosas y darles el equilibrio correspondientes en su vida cotidiana.

En la relevancia social y vida laboral, los logros sociales deben ser reconocidos, para todo
individuo que se lo merezca, pues esto los motiva a seguir avanzando en todo su entorno.

El respeto y reconocimiento de los derechos laborales es muy importante pues sin estp no
puede desarrollarse una vida laboral eficiente.

Proteccin social salud y previsin es estrictamente necesario, pues de la seguridad y salud

ocupacional depende el buen desempeo de todos los individuos y que se cumplan con los
objetivos organizacionales.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 15

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

Cuadro 3: Indicadores relevantes para medir la calidad de vida en el trabajo

8. Utilizando la pauta de entrevista calidad de vida en el trabajo

aplquelo a una persona cercana a usted (compaero de estudios,
amigo, compaero de trabajo etc.)

8.1. ENTREVISTA.
EMPLEADA: Sindi Maribel Guardia.

EMPRESA: imprenta grupo asesores AYALA Y COMPAA S.A DE C,V.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 16

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

1. Motivaciones, insatisfacciones e inseguridades con relacin al empleo:

La motivacin es eficiente pues recibe los reconocimientos adecuados adems por
esfuerzos extraordinarios cuenta con sus respectivas bonificaciones entre otros.
Insatisfacciones pues son pocas puesto a que los horarios son rotativos y les queda
muy poco tiempo de descanso.
2. Salarios y endeudamiento.
El sueldo con el que cuenta es el correspondiente a sus funciones,
3. Vida laboral y vida social: uso del tiempo y calidad de vida.
El uso de su tiempo en la organizacin es el correspondiente y adecuado pata
desarrollar sus funciones, pues sale en el tiempo justo para el logro de sus objetivos,
laborales.
4. Relaciones humanas, polticas de bienestar y percepcin de las relaciones
laborales en las empresas.
Las relaciones humanas son las eficientes pues tanto ella como sus compaeros se
saben desenvolver y establecer las respectivas relaciones de forma profesional y
positiva, en cuanto a las polticas establecidas tenemos que al cumplir con cualquier
llamado de atencin por actos indebidos se le aran respectivas amonestaciones entre
otras.
5. Derechos colectivos e institucionalidad laboral.
Los derechos colectivos e institucionales de la empresa tenemos.
El derecho a sindicatos.
Derecho a exigir el cumplimiento de metas y objetivos institucionales entre
otros.
Trato humanizado para todos los individuos que formen parte de la
institucin.
Lealtad mostrando alto sentido de pertenencia y compromiso a la institucin.

Solidaridad, Actuar con equidad orientando la labor hacia la comunidad

ofreciendo apoyo y colaboracin a las dems personas.
etc

6. Derechos y deberes de los trabajadores: estndares y cumplimientos.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 17
 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

DERECHOS:
Aguinaldo.
Prestaciones por maternidad.
Vacaciones.
Jornada laboral justa.
Seguridad laboral.
Licencia por enfermedad.
Igualdad de remuneracin.
Descanso.
Salario.
Trato justo.

DEBERES.
Cumplir con las funciones establecidas por la jefatura.
Cumplir con los horarios de trabajo.
Cumplir con las metas establecidas.
Realizar e trabajo de la manera ms armnica posible.
Seguir los lineamientos establecidos por la organizacin etc.

7. Derechos y deberes de los empleadores: lo que esperan los trabajadores.

DERECHOS:
Obtener los mejores resultados de sus empleados.
Exigir respeto de sus empleados.
Supervisar las funciones de sus trabajadores.
Verificar el uso eficiente de todos los materiales en los cuales ha invertido etc.

DEBERES
CUMPLIR LAS DISPOSICIONES DE LAS NORMAS DE TRABAJO
APLICABLES A SUS EMPRESAS O ESTABLECIMIENTOS;

PAGAR A LOS TRABAJADORES LOS SALARIOS E INDEMNIZACIONES, DE

CONFORMIDAD CON LAS NORMAS VIGENTES EN LA EMPRESA O
ESTABLECIMIENTO;

PROPORCIONAR OPORTUNAMENTE A LOS TRABAJADORES LOS UTILES,

INSTRUMENTOS Y MATERIALES NECESARIOS PARA LA EJECUCION DEL
ADMN DE PERSONAL III Pgina 18
 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

TRABAJO, DEBIENDO DARLOS DE BUENA CALIDAD, EN BUEN ESTADO

Y REPONERLOS TAN LUEGO COMO DEJEN DE SER EFICIENTES, SIEMPRE
QUE AQUELLOS NO SE HAYAN COMPROMETIDO A USAR
HERRAMIENTA PROPIA. EL PATRON NO PODRA EXIGIR
INDEMNIZACION ALGUNA POR EL DESGASTE NATURAL QUE SUFRAN
LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE TRABAJO.

8. Expectativas para mejorar la calidad de vida laboral.

Un trato justo y eficiente a nivel institucional.
Saberse desenvolver de forma eficiente.
Superar los obstculos laborales.
Saber acatar indicciones.
Ser innovadores etc.

9. Expectativas para mejorar la calidad de vida en general.

Cumplimiento de metas establecidas.
Forjarse objetivos.
No dudar de las capacidades individuales.

10. El mensaje a los actores: al gobierno, a los empresarios, a los trabajadores.

Para lograr la calidad de vida solamente es necesario, el uso y la aplicaciones de los
conocimientos habilidades y destrezas individuales y grupales, y la aplicaciones de
los valores ms ptimos de todos los individuos y las distintas instituciones.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 19

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

IV. CONCLUSIN.

No hay calidad sin tica. La tica es la base de la calidad. El compromiso tico lleva a los
empresarios que la adoptan a buscar incesantemente generar la mayor calidad en el ambiente
de trabajo para sus empleados y obreros, la mayor calidad en los productos y servicios para
sus clientes y consumidores, y la mayor calidad para la comunidad.

A parte de la cuestin tica, el mismo sano egosmo del cual nos hablaba Adam Smith, debe
llevar a los empresarios dentro de un juicio racional a buscar la mayor calidad total a los
efectos de incrementar sus beneficios, ya que mediante la calidad generan menos

ADMN DE PERSONAL III Pgina 20

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA

desperdicios, aumentan la satisfaccin de su personal y de tal forma incrementan sus niveles

de productividad, aumentan la satisfaccin de los clientes y usuarios, generando al mismo
tiempo y gracias a todo ello una fuerte ventaja competitiva para la empresa y sus marcas.

De lo antes dicho surge claramente que la tica es rentable para la empresa, pues moviliza a
todos sus componentes humanos en la bsqueda de la excelencia, la cual se apoya en la
filosofa de la mejora continua.

Si cada empresa busca la mejora continua de sus productos y procesos, mejorando su

calidad, reduciendo sus costes, e incrementado la productividad, contribuye no slo a su
propia capacidad competitiva, sino que genera en la sinergia con las dems empresas un
mbito de crecimiento econmico, el cual se ve sustentado en toda economa sana por el
incremento en sus niveles de productividad.

V. BIBLIOGRAFIA.
Gonzlez, R.; El buen trabajo como finalidad del desarrollo en: Proposiciones 32, SUR,
24

Ediciones, Santiago, 2001. Pgina 24

25 Glvez, T., Medicin de la calidad y precariedad del empleo, en www.cepal.cl.

26 Glvez, T., op. cit.
27 PNUD, Desarrollo humano en Chile - 1998: las paradojas de la modernizacin, Santiago,

1998.
28 Centro Nacional de la Productividad y la Calidad, Premio nacional a la calidad: hacia una

gestin de excelencia, versin 2001, en www.cnpc.cl. Pgina25.

29 Centro Nacional de la Productividad y la Calidad, op. cit.

30 Direccin del Trabajo, ENCLA 99: Encuesta Laboral, Informe de resultados,
Departamento de Estudios,
Direccin del Trabajo, Santiago, 2000.
31 Ver www.weforum.org. Pgina 26

34 Aguado, R. J., Calidad de vida en el trabajo, en

http://pp.terra.com.mx/~rjaguado/home.html.
35 Smith-Palliser, M., La calidad de vida en el trabajo, en www.monografias.com.

ADMN DE PERSONAL III Pgina 21

 INVESTIGACIN CALIDAD DE VIDA
36 French, W., Desarrollo Organizacional, Editorial Prentice Hall, 1996.
37 Gibson, Ivanicevich, Donelly, Las Organizaciones, Editorial McGraw Hill, Madrid, 1996.
38 Aguado, R. J., op.cit. Pgina 29.

39 Para un recorrido histrico ms detallado para Amrica Latina, vase Abramo, L. y Montero,
C., Origen y evolucin de la sociologa del trabajo en Amrica Latina, en Enrique de la
Garza (ed.) Tratado Latinoamericano de Sociologa del Trabajo, Mxico, 2000
40 Gonzlez. M. A., Yoshimatsu, T. y Cant, D., Ensayo sobre como mejorar la calidad de

vida en las empresas, Monterrey, Mxico, Diciembre 2000, en www.sht.com.ar. Pgina 30.

41 Gonzlez. M. A., Yoshimatsu, T. y Cant, D., op. cit. Pgina 31.

42Vase Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo, OIT, Ginebra, Junio 1998, e Informe Su voz en el trabajo, OIT, Ginebra, Mayo 2000.
Pgina 32.

43 Seers, D., Meaning of Development en: International Development Review, vol 11. No.
4, 1969.
44 Hirschman, A., Having Opinions. One of the Elements of Well Being?, AEA Papers and

Proceedings, vol. 79, No. 2, 1989

45 Sen, A., Development as freedom, Master, Trinity College, Cambridge, 1999.

46 PNUD, 2000, op. cit. Pgina 33

Esta seccin est basada en los documentos presentados al 6to. Taller Regional Del
47

Programa Mecovi
(Medicin de las condiciones de vida): Indicadores sobre el desarrollo social, realizado en
Buenos Aires, Argentina, los das 15 y 17 de noviembre de 2000 Pgina 37

ADMN DE PERSONAL III Pgina 22