pareceres
El Assessment Center: so en su trabajo, una expresin de los
una evaluacin ms
estratgica del talento
Juan Antonio Prez
E l xito organizacional es el producto
directo del xito de su gente, por
que al fin y al cabo es la gente la que
hace realidad la misin y los objetivos
corporativos. Los recursos financieros,
materiales, tecnolgicos y conceptuales
slo generan valor cuando las personas
los utilizan de la manera ms eficiente
posible. Si no se asegura primero que el
talento de la organizacin sea el indica
do para el logro de los objetivos orga
nizacionales, se enfrentar el temido
escenario que todo gerente quiere evi
tar: fuga de talentos, despidos masivos,
recortes de costos, insatisfaccin laboral,
deslealtad del personal, desmotivacin
y hasta enfermedades psicosomticas.
Cmo evitar estas consecuencias?
Inicialmente vienen a la mente las co
nocidas premisas de asegurar la incor
poracin del mejor personal calificado
del mercado y proporcionar la mejor
capacitacin al personal. Sin embar
go, si bien estas premisas ayudan a for
talecer la capacidad de respuesta de la
organizacin, no aseguran por s solas
la disposicin del mejor personal.
Para asegurar el cumplimiento de
estas premisas resulta clave que una
organizacin disponga de un mtodo
fiable de evaluacin diagnstica que le
permita conocer no solamente el ta
lento que debe tener, sino tambin el
estado del que tiene. Slo un diagns
tico certero indicar el rumbo de la
planificacin estratgica del personal.
La psicologa ha aportado tiles
enfoques y mtodos de diagnstico y
evaluacin de personal. Son muchas
las historias y ancdotas en torno a las
famosas pruebas psicotcnicas que
se utilizan para elegir al personal. En la
actualidad coexisten dos orientaciones
o modelos sobre este tema. El para
digma tradicional es una herencia del
uso de las pruebas clnicas y de inteli
gencia, que responda a la idea de que
un individuo mentalmente sano y con
inteligencia razonable debera ser exito
12 DEBATES IESA Volumen XIV Nmero 3 2009
6. Evaluar cada competencia con
valores laborales de los aos cincuenta
y sesenta. La prctica y la investigacin
posterior mostraron que este modelo
no aportaba respuestas suficientes, no
por el tipo de instrumentos empleados,
sino por el uso que se les estaba dando.
El surgimiento de nuevas teoras sobre
el comportamiento organizacional y
el estudio sobre el liderazgo gerencial
derivaron en una psicologa ms con
centrada en el comportamiento organi
zacional. Desde hace unos veinte aos,
la tendencia mundial es explorar y
diagnosticar en los candidatos aquellas
caractersticas o competencias com
patibles con las expectativas de desem
peo de los empleados. Esto tuvo un
importante impacto sobre la creacin y
el uso de nuevas pruebas.
Son suficientes las pruebas psico
lgicas? Cun robustas son? Tienen
realmente algn tipo de capacidad pre
dictiva? La investigacin ha arrojado
interesantes hallazgos que apuntan a
que el poder de diagnosis y predic
cin de las pruebas aumenta cuando
se utilizan en combinacin con otros
mtodos de exploracin, tales como la
entrevista y los ejercicios de simulacin
situacional. Es esta batera o combina
cin de tcnicas lo que se conoce como
el Assessment Center.
Un Assessment Center bien dise
ado y ejecutado puede asegurar un
diagnstico bastante aproximado del
perfil del aspirante o del empleado
en funciones. Para eso se recomienda
que el Assessment Center cumpla las
siguientes condiciones:
1. Realizar un anlisis preliminar
del cargo y su vinculacin con la
estrategia de la organizacin.
2. Enfocarse sobre el ncleo de com
petencias (entre cinco y ocho) ms
importantes del cargo.
3. Poseer un panel diverso de jue
ces debidamente entrenados.
4. Asegurarse de emplear criterios
estandarizados y objetivos de ex
ploracin y puntuacin.
5. Usar herramientas de evaluacin
de reconocida y comprobada ro
bustez psicotcnica.
por lo menos dos mtodos de ex
ploracin diferentes.
7. Comentar a los candidatos los re
sultados del assessment, pero no
de la decisin.
8. No evaluar ms de entre ocho y
diez candidatos por jornada.
9. Asegurarse de que la logstica y la
planificacin estn alineadas con
el objetivo del Assessment Center.
La informacin aportada por el
Assessment Center no slo evala la con
cordancia de los candidatos con el car
go, sino que permite comparar los can
didatos y apreciar sus fortalezas y reas
de mejora, as como su potencial de cre
cimiento en la empresa. Tambin ayuda
a conocer las brechas que los ocupantes
actuales pueden tener con respecto a
sus propios cargos, un cargo diferen
te o incluso con los cambios o retos a
los que se espera se enfrente. Esto dar
las debidas alertas, as como tambin
informar sobre las oportunidades que
pueden aprovecharse en cuanto al uso
ms estratgico del talento que se posee
o que ingresa a la empresa. Por ltimo,
proporciona informacin valiosa para la
inversin en desarrollo del personal.
Es importante considerar estrat
gicamente la relacin costo-beneficio
del Assessment Center. Aunque un buen
Assessment Center no es necesariamente
muy costoso, lamentablemente algunos
gerentes obvian invertir, con lo que li
mitan las posibilidades de crecimiento
de la organizacin y aumentan sin darse
cuenta los riesgos de los costos asocia
dos con una mala seleccin de personal.
En cambio, una visin ms estratgica y
centrada en la generacin de valor podr
ver el retorno una vez que el Assesment
Center haya aportado hallazgos de gran
valor para la planificacin estratgica de
los recursos humanos. De esta manera,
el personal podr ser llamado, propia
mente dicho, capital humano..
Juan Antonio Prez
Psiclogo. Consultor de evaluacin
de recursos humanos
juanpera@yahoo.com