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UNIVERSIDAD NACIONAL DE

CAJAMARCA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS


CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL
DE ADMINISTRACIN

ASIGNATURA:

Psicologa Organizativa.

DOCENTE:

Cora Lozano.

TEMA:

Las necesidades de David McClelland.

ALUMNOS:

Angulo Palacios, Kely Judith.


Benavides Cieza, Nelly.
Gutirrez Pari, Davi Steve.
Malca Mantilla, Miguel Angel.
Sangay de los Santos, Luz Esther
Suarez Prado, Diana Medaly.

Cajamarca, 24 de octubre de 2016.


DEDICATORIA

Este trabajo est dedicado en principalmente a dios por habernos dado la


vida y darnos la fortaleza para ir superando cada reto que se nos presenta
en el camino.

A nuestros padres por su incondicional apoyo y comprensin.

A cada uno de nosotros por el empeo y esfuerzo que hemos puesto para
realizar el presente trabajo.

2
AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios, por la vida y la salud.

As mismo a todas y cada una de las personas que participaron


activamente, ya que invirtieron su tiempo y conocimiento para
ayudar a la realizacin de nuestro trabajo.

Contenido
DEDICATORIA................................................................................................. 2
AGRADECIMIENTO.......................................................................................... 3

3
INTRODUCCIN.............................................................................................. 5
1. MOTIVACIN......................................................................................... 6
2. LAS TRES NECESIDADES.......................................................................7
2.1 . NECESIDAD DEL LOGRO...............................................................8
2.1.1. Juego de lanzamiento de anillas segn Litwin........................10
2.1.2 Persistencia............................................................................ 11
2.1.3 Responsabilidad personal en el rendimiento..........................12
2.1.4 Necesidad de retroinformacin sobre el rendimiento (feed
back) 14
2.1.5 Capacidad de innovar.............................................................15
2.1.6 xito profesional.....................................................................17
2.2 . NECESIDAD DE PODER...............................................................18
2.2.1 Caractersticas conductuales de las personas con motivo de
poder 18
2.2.2 Medicin de la necesidad de poder........................................19
2.2.3 Escapes de la necesidad de poder.........................................20
2.2.4 La actuacin para obtener un reconocimiento en el seno de un
grupo pequeo................................................................................... 21
2.2.5 ASUNCIN DE RIESGO:...........................................................22
2.2.6 Papel del motivo de poder en la bebida.................................23
2.2.7 Cmo modula la madurez la expresin del motivo de poder..23
2.2.8 Asertividad controlada e impulsiva en la conducta organizativa
24
2.3 . NECESIDAD DE AFILIACIN.........................................................24
2.3.1 El significado del amor...........................................................24
2.3.2 EL MOTIVO SEXUAL................................................................25
2.3.3 EL MOTIVO DE INTIMIDAD......................................................30
2.3.4 Los motivos afiliativo y la salud..............................................31
2.3.5 Orgenes de los motivos afiliativos.........................................31
2.3.6 Relacin de la sexualidad con la afiliacin y la intimidad.......31
3. Aplicacin del enfoque de McClelland a los administradores..............32
Conclusiones................................................................................................ 35
Referencias................................................................................................... 36

INTRODUCCIN

4
La presente monografa denominada Necesidades de David
McClelland es un trabajo resultado de la investigacin realizada por
los integrantes del grupo, este documento recopila y ordena
informacin acerca de la teora de la necesidad desarrollada por el
psiclogo estadounidense David Clarence McClelland. La fuente
principal de informacin de este documento es el libro Estudio de la
Motivacion Humana escrito McClelland, adems de otras referencias
detalladas en la bibliografa final.

El estudio realizado por McClelland, autor de esta teora que propone la


existencia de tres necesidades que influyen en el comportamiento de las
personas en el trabajo, seala que la cultura influye en las personas
incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de
afiliarse a sus semejantes.

Necesidad de logro o realizacin, se refiere al impulso por sobresalir,


de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de una lucha
continua para conseguir el xito.

Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir


sobre otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de
determinada manera.

Necesidad de afiliacin, el deseo de tener relaciones interpersonales,


amistosas y cercanas.

Este trabajo tiene como principal objetivo proporcionar informacin


verdica para as mejorar nuestro conocimiento de la motivacin
humana, estos tres motivos adquiridos sern importantes para las
personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin
embargo, estas deben estar orientadas a la obtencin del xito dentro
del mundo competitivo que se vive actualmente.

Para cumplir con nuestro objetivo, esta monografa se enfoca


principalmente en el desarrollo de cada una de las tres necesidades
Logro, Poder y Afiliacin, en la parte inicial se aborda el tema de
motivacin, adems se detalla al termino del documento la influencia
de las tres necesidades en el campo administrativo. Al final de la
monografa, anotamos una serie de CONCLUSIONES que se derivan
del trabajo acadmico.

5
1. MOTIVACIN

La palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa


causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el
sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.
Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, motivacin es un
Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las
acciones de una persona.1
Otros autores definen la motivacin como la raz dinmica del
comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos
que incitan a una accin. La motivacin es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta.
Stoner seala que los gerentes e investigadores de la administracin
se enfrentaron al concepto de la motivacin. Ahora bien, uno tiene
clara una idea general de lo que ste concepto abarca, pero es bueno
hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a l.

La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y


se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de
procesos intelectuales fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una
situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza
la energa.

Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta


humana en un sentido particular y comprometido.

La motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie


de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir,


que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y
deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

Al parecer concuerdan en que la motivacin es un proceso o una


combinacin de procesos como dice Solana, que consiste en influir
de alguna manera en la conducta de las personas.

1 Real Academia Espaola Todos los derechos reservados

6
2. LAS TRES NECESIDADES
En 1955 David McClelland propuso la teora de que las necesidades
provienes del desarrollo temprano de la personalidad la llamo teora
de las necesidades adquiridas y sostuvo que a travs del contacto

cultural se adquiere un esquema de tres necesidades bsicas: logro,


poder y afiliacin. Desde un punto de vista constituyen los motivos
primarios de la conducta.2

McClelland expuso en The Achieving Society (1961) su Teora de las


Necesidades, proponiendo que las personas poseen unas necesidades
especficas adquiridas, y moldeadas a lo largo de la vida.
Segn McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en
mayor o menor grado, independientemente del gnero, edad o
cultura. As, las personas con diferentes grados en cada una de estas
necesidades, podrn ser motivadas de forma tambin distinta.

Las personas motivadas tienen tres impulsos bsicos. La necesidad


de logro, la necesidadDavid de poder
Clarence y la necesidad
Mcclelland (1917-1998), de afiliacin. El
Psiclogo Estadounidense.
equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra.

Por ejemplo, una persona puede tener una enorme necesidad de


afiliacin, mientras que otra puede tener una enorme necesidad de
logro.

2 RELACIONES HUMANAS, By Marie Dalton, Dawn G. Hoyle, Marie W.


Watts, pag 65

7
Las Investigaciones de David C. McClelland han arrojado que una
marcada necesidad de logro -un impulso por triunfar o destacar-
guarda relacin con el grado de motivacin que tienen las personas
para ejecutar sus tareas laborales. A las personas que tienen mucha
necesidad de logro les gusta asumir la responsabilidad para resolver
problemas; tienden a establecer metas propias con un grado
moderado de dificultad y corren riesgos calculados para alcanzar
dichas metas; adems, valoran mucho la retroinformacin sobre la
calidad de su actuacin.

2.1 . NECESIDAD DEL LOGRO


La necesidad de logro puede definirse como el deseo de sobresalir o
tener xito en las situaciones competitivas. Algunas personas tienen
la fuerza interior que los impulsa a conseguir el xito. Luchan para
lograr sus objetivos no tanto por las recompensas que puedan
conseguir; sienten el deseo de hacer las cosas mejor o ms
eficientemente de lo que se han hecho.3

El motivo de logro es la tendencia a buscar el xito en tareas que


implican la evaluacin del desempeo, o en palabras de McClelland,
3 Informe Acadmico Por Elaboracin Comentada De Material Didctico Para
Apoyar La Docencia, Anastasia Nava Olmos, Universidad Nacional Autonma
De Mxico

8
el inters por conseguir un estndar de excelencia. Para este autor, se
trata de una disposicin estable de la personalidad adquirida durante
la infancia (McClelland, Atkinson, Clark y Lowell, 1953), si bien, como
evidenciaremos ms adelante, no se trata de un motivo inamovible y
determinado desde la infancia, sino que ms bien al contrario, ste
puede modificarse en funcin de numerosas variables, tanto externas
como propias del individuo.
El patrn conductual caracterstico de las personas con motivo de
ejecucin elevado son los siguientes: 4

Buscan activamente el xito en el rendimiento profesional,


asumiendo ciertos riesgos, pero sin exceder sus capacidades
reales (McClelland y Boyatzis, 1982).
Son emprendedores y se interesan en los negocios y
actividades empresariales (McClelland, 1985).
Asumen la responsabilidad de las consecuencias de su
conducta.
Se interesan por el feedback de su ejecucin, la informacin
sobre el rendimiento de su conducta. Con ello pretenden
conocer el grado en el que su comportamiento ha sido ms o
menos eficaz y cules han sido las claves de su xito.
Son innovadores, buscan activamente nuevas formas de
realizar las tareas que conduzcan al objetivo deseado. Tal es as
que, en su afn por ejecutar frmulas nuevas, pueden no tener
en cuenta los medios para conseguir los objetivos, y en
ocasiones adquieren fama de tramposos o poco honrados
(Mischel y Gilligan, 1964).
Ejecutan con ms eficacia que los dems las tareas desafiantes.
Sin embargo el rendimiento no es diferente del de los dems
cuando la tarea es rutinaria o demasiado fcil (Heckhausen,
1967).
Rinden ms que el resto de personas ante tareas que suponen
motivacin intrnseca. Cuando el refuerzo obtenido es externo y
manifiesto, su rendimiento puede ser normal (Decires, 1975).
No eligen tareas fciles, sino que prefieren las de dificultad
moderada. (De Charms y Carpenter, 1968).
Evitan riesgos extremos, pero asumen mayor cantidad de
riesgos calculados. As, por ejemplo, evitan infracciones serias
de conduccin, tales como conducir excesivamente deprisa y de
forma temeraria, pero cometen infracciones menores, tales
como aparcar indebidamente, conducir sin carnet, o excederse
en la carga permitida.

4 Macclelland, D. (1989). Estudio de la motivacin humana. Madrid: Narcea.

9
Si la comida es el premio o incentivo para el impulso del hambre,
Cul es el premio para el motivo de logro? Hemos reiterado que
hacer algo mejor es el incentivo natural del motivo de logro. Porque
las personas pueden hacer mejor algo por varias razones: agradar a
alguien, evitar las crticas, obtener la aprobacin de alguien a quien
quieren o simplemente conseguir algn tiempo al margen del trabajo.
Lo que debe estar implicado en motivo de logro es el actuar bien por
s mismo, por la satisfaccin intrnseca de hacerlo mejor.

Wendet descubrio que cuando unos sujetos estaban realizando unas


complejas operaciones mentales de calculo, los de alta necesidad de
logro, rendian significativamente ms que que los de baja necesidad
de logro mientras el experimentador los dejaba solos, pero si el
experimentador daba constante advertencia sobre lo que deberian de
estar haciendo, tenda a desaparecer la ventaja del rendimiento de
los de alta necesidad.

2.1.1.Juego de lanzamiento de anillas segn Litwin


En el que opta por situarse a diferentes distancias de la estaquilla
representaba decdirse por tareas que diferin en dificultad. Determino
que el valor de incentivo de un un blanco desde diferentes dstancias,
preguntando a diversos estudiantes cunto dinero, hasta un mximo
de un dlar, deberan fijarse como premio de un blanco desde cada
distancia. La segunda columna de la tabla incluye la respuestas que
obtuvo. Tambien pidi a los sujetos que estimaran cuales eran las

Tabla 1 Fuente: Estudio de la motivacin humana

probabilidades de que entre cien lanzamientos una persona hiciera


blanco desde la misma distancia. Los resultados figuran como
probabilidad estimada en xto ( Ps ) en la cuarta columna de la tabla
Litwin observo que la columna del premio en dinero se corresponda
estrechamente con la dificultad

10
estimada de la tarea, como calculada por la probabilidad de xito ( 1 -
Ps ). Las opciones o tendencia de aproximacin deberian ser entonces
una funcin conjuna de la expectativa de que se tna xito ( P s ) y del
valor del xito en ese nivel de dificultad, estimado en terminos de
dinero o de dificultad ( 1 - P s ). Multiplico la dos variables, ( P s ) x ( 1 -
Ps ) y comparo la atraccion prevista de diversas distancias con la
distribucion de distancias desde las que realmente decidieron
proceder a los lanzamientos los estudiantes. Las curvas se
corresponden bastante bien. Las ecuaciones de probablidad de xito
en numero de veces predicen que la mayor parte de las opciones se
hallaran entre las lineas 10 y 15, con unas cuantas a distancias mas
cortas y mas largas.

Es decir como ilustra ina comparacion entre las columnas 4 y 5 de la


tabla, consideraron la probabilidad de xito mayor de lo que en
realidad era. Asi, segn el modelo, se colocaron lejos mas a menudo
de lo que en realidad debieran haber hecho.

Teevan; Burdick y Stoddard ha llegado a sealar que el valor del


incentivo no siempre esta inversamente relacionado con la dificultad
de la tarea.

Descubrieron que, si bien era cierto que los sujetos tendrian a asociar
incentivos mas grandes con mayor dificultad en la tarea (menor
probabilidadd de xito), este no pareca ser el caso cuando se
preguntta a los sujetos de antemano lo importante que era para ellos
trieunfar en tareas de dificultad variable. Bajo estas condiciones, los
sujetos afirmaban que les importaba mas triunfar en las tareas mas
faciles y no que valoraran el xito en tareas faciles.

Hoyos aplico un modelo en la conduccion, predijo que los individuos


con alta necesidad de logro deberian ser mejores conductores porque
evitaban los riegos extremos, de hecho descubrio que se veian
implicados con menos frecuencia en accidentes y transgreciones de
las leyes de trafico. Pero corrian mas riesgos calculados como el
exeso de carga, conducir sin carnet o aparcar mal.

1 Persistencia
Segn Feader afirmo que la persistencia deberia depender de la
probabilidad de xito. Es decir que los sujetos con alta necesidad de

11
logro persistian mas tiempo cuando comenzaran a fracasar en una
tarea facil que cuando fracasasen en una tarea muy dificil. De hecho
advirtio que este era el caso, como ilustra un sujeto empieza a fallar
en una tarea facil, en la que se supone que hay una probabilidad de
xito de 0.70, la probabilidad percibida de xito comienza a disminuir.
Por otro lado una tarea dificil con una probabilidad de xito de solo
0.05 deberia tener escasa atraccion para sujetos con alta necesidad
de logro.

Feader hall el resultado inverso en los sujetos con baja necesidad de


logro: persistian mas tiempo despues del fracaso en una tarea dificil
que en una facil. Este resultado esta previsto por que se considera a
los suetos con baja necesidad de logro como temerosos del fracaso y
evitando tareas de
dificultad moderada.

Ilustracin 1: Relacin de alta y baja n de logro con persistencias de tareas fciles


y difciles. (Feather)

2.1.1 Responsabilidad personal en el rendimiento


En el terreno terico siempre de ha supuesto que los sujetos con alta
necesidad de logro preferiran ser personalmente responsables del
resultado de un rendimiento porque slo en estas condiciones podran
sentir la satisfaccin de sentir algo mejor. Horowitz (1961) efectu
una simple prueba emprica de esta expectativa terica.

Diseo un tablero en el que los en el que los jugadores, a los que se


supona jugadores de comercio, recorrera los estados unidos y
trataran de ganar tanto dinero como fuera posible en encuentros que
--as se les dijo tendran lugar en distintas ciudades. En cada
encuentro se peda a los jugadores que eligieran entre dos
alternativas, cada una de las cuales les proporcionaba una
probabilidad moderada (P1= 0.33) de ganar una cierta cantidad de
dinero. En una alternativa, podran hacer algn trabajo, es decir

12
asumir la responsabilidad personal del resultado. Podan optar por
resolver un problema aritmtico, cuya solucin, segn se les dijo seria
obtenida en el tiempo asignado aproximadamente para cada uno de
los tres estudiantes. Si lo lograran resolver el problema en el tiempo
fijado, se considerara que haban hecho la venta y conseguido el
correspondiente premio econmico. O podan elegir otra opcin,
representada, por ejemplo, por la probabilidad de invertir en la
perforacin de un pozo petrolfero, en donde tambin de una entre las
tres la probabilidad de encontrar petrleo. Para determinar si ganaban
o perdan en esta alternativa tenan que echar un dado sabiendo que
ganaran si sala uno de dos nmeros determinados del total de seis.
En otras palabras, las personas que participaban en el juego se
enfrentaban repetidamente con la oportunidad de probar suerte con
el lanzamiento de un dado o de contar con la misma oportunidad
trabajando para obtener el resultado. Bajo esta condicin, los sujetos
con alta necesidad de logro, optaban por asumir la responsabilidad
personal en situaciones de riesgo moderado con una frecuencia
significativamente mayor que la de los de baja necesidad de logro.

Diversos estudios han mostrado que el modelo de asuncin de riesgo


de Atkinson no se aplica cuando los riesgos implican puro azar ms
que responsabilidad personal. Es decir que los sujetos con alta
necesidad de logro no se sienten ms atrados hacia los riesgos
moderados en juegos de azar como el pker de dados (Hancok y
Teenvan, 1964; Littig, 1963; Raynor y Smith, 1966). Pero en el estudio
de McClelland y Watson (1973) muestra que este no es siempre el
caso.

Advirtieron que el juego de la ruleta los sujetos con alta necesidad de


logro tendan a preferir los riesgos moderados sobre las
probabilidades muy grandes o muy pequeas, justamente como si el
resultado dependiera de su rendimiento. Quizs la tendencia a elegir
riesgos moderados sea tan fuerte en los sujetos con alta necesidad de
logro que se generaliza a algunas situaciones en las que solo son de
azar.

La concentracin en la propia capacidad para producir una


puntuacin de rendimiento puede explicar por qu sujetos con alta
necesidad de logro presentan menor sensibilidad interpersonal en el
rea de logro.5

En un experimento los sujetos tuvieron la oportunidad de conocer


mutuamente por tener que trabajar en un problema comn en grupos

5 (Berlew y Willians, 1964)

13
de cinco personas. Al final de la sesin se autocalificaban sobre el
grado en el que se posean ciertas caractersticas como ser sagaces,
prcticos, cordiales o influyentes. Se peda tambin a cada sujeto que
juzgaran como se calificaran a s mismos los dems del grupo. Los de
alta necesidad de logro, sobre todo cuando los experimentadores
centraban su atencin en lo importante que era el trabajo para
determinar la capacidad de mando y la inteligencia, resultaron ser
mucho menos capaces de juzgar con precisin cmo los dems se
juzgaran as mismos en rasgos de logro como ser sagaces y
prcticos. En suma, se concentraban tanto en hacerlo bien ellos
mismos que no prestaban atencin al grado en el que se orientaban
hacia el logro de los otros miembros del grupo.

2.1.2 Necesidad de retroinformacin sobre el rendimiento (feed


back)

Tericamente los sujetos con alta necesidad de logro deberan preferir


el trabajo en situaciones en donde obtengan retroinformacin sobre el
modo en que estn actuando. De otra forma no tendran medio de
saber si lo estn haciendo mejor que los otros o no. Distintos estudios
han confirmado la importancia que para ellos tiene este aspecto.

En el primer estudio, French (1958b) introdujo dos tipos de


retroinformacin para dos tipos de sujetos que trabajaban en una
tarea comn. Esta investigacin llamo la atencin de un grupo hacia
las diversas cosas que sus miembros haban estado realizando y que
contribuyeron a mejorar el rendimiento en la tarea. Respecto del otro
grupo llamo la atencin hacia las conductas afiliativas que contribuan
al buen trabajo conjunto. Descubri que, en contraste con los sujetos
con baja necesidad de logro, los de alta trabajaban con eficacia
mayor despus de la retroinformacin de rendimiento que tras la
afiliativa. Queran saber hasta qu punto estaban trabajando bien en
la resolucin de los problemas ms que conocer en qu grado se
entendan con los dems miembros de grupo.

En una confirmacin totalmente diferente de este punto, Kagan y


Moss (1962) demostraron en un estudio longitudinal que chicos son
alta necesidad de logro eran calificados como ms interesados y
mejores que los de baja en actividades mecnicas como la carpintera
14
o la construccin de maquetas de vehculos. La explicacin posible de
este descubrimiento es la de que las actividades de construccin
proporcionaban una retroalimentacin muy concreta sobre el
rendimiento. Los chicos saban muy bien como lo haban hecho, si el
modelo que haban construido funcionaba o si encajaban
perfectamente sus piezas. En contraste, las conductas sociales o
incluso el estudio escolar no proporcionan una retroinformacin
directa e inmediata acerca del rendimiento sobre el modo en que han
actuado. Y los chicos con alta necesidad no tienden a rendir
socialmente o en la escuela mejor que los de baja.

Otro tipo muy concreto de retroalimentacin de rendimiento es el que


proporciona el aprendizaje programado, en el que una mquina de
enseanza da retroinformacin inmediata sobre la calidad de cada
paso realizado para aprender algo. Bartmamnn (1965) mostro que los
sujetos con alta necesidad de logro se aprovechan ms de esas
condiciones que los de baja.

El dinero suele ser un medio de proporcionar a las personas


retroinformacin sobre el modo en que estn actuando. Hay indicios
de que, si bien no constituye un incentivo para sujetos con alta
necesidad de logro, estos lo emplean para informarse del grado en
que ha sido eficaz su intervencin.

Por ejemplo, en el experimento de Atkinson (1958), los sujetos con


alta necesidad de logro rindieron ms en todos los niveles de
expectativa de ganar que los de baja, mientras que el incentivo de
dinero fue de 1.35 dlares. Pero si el incentivo es metlico se eleva a
2.50 dlares. Eran casi idnticas en las diversas en las diversas
expectativas de ganar las curvas de los sujetos con alta y baja
necesidad de logro y no exista diferencia en el rendimiento general.
Adems, los sujetos con alta necesidad de logro rendan
significativamente ms con el incentivo monetario mayor que con el
pequeo.

15
Ilustracin 2: Promedio de premio en
metlico asignado por blancos desde
diferentes distancias en el juego de
lanzamiento de anillas con sujetos de alta
o baja n de logro (segn Litwin, 1958).

Este y algunos otros estudios (por ejemplo, Douvan, 1956) muestran


que el ofrecimiento de premios en metlico para sujetos de
intrnsecamente alta necesidad de logro no incrementa su esfuerzo.
De hecho, como se advirti antes, la introduccin de incentivos
extrnsecos para personas intrnsecamente motivadas al logro puede
hacer que se esfuercen menos.

Pero el experimento de lanzamiento de anillas descrito en la tabla 3,


los centavos atribuidos por el blanco desde diferentes distancias se
elevan en un ritmo ms rpido en los de alta necesidad de logro que
en los de baja (vase figura 2).

Esto parece significar que los sujetos con un inmenso motivo de logro
desean que un logro ms difcil sea reconocido por un mayor premio
en metlico ms de lo que lo desean los sujetos como un motivo de
logro inferior. Es decir, los sujetos con alta necesidad de logro tienden
a considerar el dinero ms como medida del xito que como incentivo
para hacerlo mejor.

2.1.3 Capacidad de innovar


Hacer algo implica a menudo hacer algo de un modo distinto al de
antes. Puede suponer el hallazgo de una va diferente, ms corta o
eficaz hacia un objetivo. Conduce a unos clculos de costes-beneficios
del tipo: Cmo puedo obtener el mismo resultado con menos trabajo,
Cmo conseguir un resultado mayor con la misma cantidad de
trabajo? De hecho, sera ms exacto denominar motivo de eficacia al
motivo de logro, puesto que la idea de hacer las cosas mejor supone
clculos de eficacia mientras que logro es un trmino ms genrico
que se puede aplicar a la obtencin de objetivos por cualquier motivo.

16
De aqu se deduce que los individuos con alta necesidad de logro
deben mostrarse ms inquietos y evitar la rutina. Ser ms probable
que busquen informacin para encontrar nuevos modos de hacer
mejor las cosas. Deben ser ms innovadores. El mismo hecho de que
siempre estn buscando tareas moderadamente retadoras significa
que siempre tienden a desplazarse de lo que han estado haciendo
para hacer algo ms desafiante. Consideremos de nuevo los
resultados de la figura 6. S las personas con alta necesidad de logro
encuentran una tarea desacostumbradamente difcil, no persistirn
en su realizacin. S triunfaron en una tarea moderadamente difcil, se
les har ms fcil y por tanto menos atrayente, as que pasaran a
hacer cualquier otra cosa.

Diversos estudios respaldan estas expectativas.

Cuando unos granjeros indios vieron una informacin televisada


acerca de una nueva tcnica de riego, los de alta necesidad de logro
retuvieron ms datos del programa que los de baja (Sinha y Metha,
1972). Atendiendo a este hecho, apenas cabe sorprenderse que
campesinos de pases tan distintos como la india y Colombia adoptan
prcticas agrcolas ms innovadoras en mayor medida si son de alta
necesidad de logro que cuando la presentan baja6

En un campo completamente distinto, Sheppart y Belitsky (1996)


tambin mostraron que los sujetos con alta necesidad de logro se
revelaban ms activos que los de baja en la bsqueda de nueva
informacin.

Descubrieron que cuando eran despedidos unos obreros manuales,


los de alta necesidad de logro empezaban a buscar trabajos ms
pronto y muchos entre ellos al utilizaron al menos cinco de ocho
diferentes tcnicas de bsqueda de empleo, como acudir a un mayor
nmero de empresas distintas, abandonar la ciudad para buscar
trabajo, examinar los peridicos de otras ciudades, etc

De manera tpica, los de baja necesidad de logro, se limitaban a


aguardar que su empresa los llamar de nuevo al trabajo.

Empleando otra medida de la capacidad de innovacin, deCharms y


Moeller (1962) revelan que la subida y bajada de la necesidad de
logro, apreciada en la literatura popular de estados unidos, se
corresponda estrechamente a la ascensin y la cada de nmero de
patentes por milln de habitantes (vase figura 10 del captulo 11). Si
cabe suponer que el volumen de imgenes de logro en la literatura

6 (E.M, Rogers y Neill, 1966; E.M, Rogers y Svenning, 1969).

17
popular refleja de un modo general el nmero de personas del pas
con alta necesidad de logro, puede considerarse que cuando mayor
sea el nmero de ellas, mayor ser la probabilidad de que tenga ideas
innovadoras para hacer algo mejor que llegar a plasmarse en el
registro de patentes.

La bsqueda de atajos puede inducir tambin al falseamiento y hay


datos indicadores de que los sujetos con alta necesidad de logro son
ms propensos a engaar.

Mischel y Gilligan (1964) realizaron un estudio en el que se peda a


unos nios que, en ausencia de experimentador, anotara cada uno de
los blancos que consegua en la pantalla con una ametralladora de
rayos. Lo que los nios ignoraban era que tambin la maquina llevaba
un registro de los blancos efectuados. Los nios con alta necesidad de
logro ofrecan una mayor probabilidad que los de baja de exagerar el
nmero de blancos logrados.

McClelland (1961) ha sealado que por eso los grupos de personas


emprendedoras con alta necesidad de logro tienden a adquirir fama
de poco honradas o tramposas; al parecer estn tan obsesionados
para hallar un atajo hacia el objetivo que quizs no se muestren
demasiado escrupulosos en relacin con los medios de alcanzarlo.

Otros estudios han revelado que los individuos con alta necesidad de
logro son ms inquietos. Tienden a viajar ms y es ms probable que
emigren (Kolp,1965). La tendencia al cambio se muestra incluso en la
expresin grfica.

Como se dijo antes, Aronson (1958) descubri que los de alta


necesidad de logro realizaban trabajos en S y diagonales aisladas,
discretas y distintas, mientras que los de baja necesidad de logro
tendan a garrapatear una y otra vez en el mismo espacio,
produciendo lneas enmaraadas y curvas mltiples. Lo que parece
reflejar el diseo grfico caracterstico de los individuos con alta
necesidad de logro es la bsqueda constante de variedad o de nuevas
maneras de hacer las cosas.

2.1.4 xito profesional


Los psiclogos parecen muchas veces gastar la mayor parte de sus
energas en realizar investigaciones sobre el modo en el que los
estudiantes universitarios de segundo ao realizan diversas tareas en
el laboratorio. Las primeras investigaciones sobre la necesidad de
logro no constituyeron una excepcin a una regla. De ah sali la

18
generacin de que las personas con alta necesidad de logro tendan a
buscar y a hacerlo mejor en tareas moderadamente retadoras, a
asumir la responsabilidad personal de su rendimiento, a buscar una
retroinformacin de rendimiento sobre la forma en que estaban
actuando y a ensayar nuevas y ms eficaces maneras de hacer las
cosas. Entonces se les ocurri a los investigadores que estas
caractersticas deberan tener efectos importantes en el modo en la
que se comportan los sujetos en la vida real, en el mundo social.

2.2 . NECESIDAD DE PODER


El poder es una relacin entre varias personas, en la que una ejerce
control sobre la conducta de las dems, lo que se traduce en una
capacidad para modificar el comportamiento de los otros.

El motivo de poder es el inters por dominar y controlar el


comportamiento de los dems. Winter (1973) defiende que las
caractersticas principales de este motivo estaran definidas por una
tendencia estable a buscar influencia, persuasin y control sobre los
dems y conseguir reconocimiento.

Las personas con puntuaciones elevadas en necesidad de poder


buscan satisfacer este motivo de diferentes formas, bien como lder
de un grupo u organizacin, bien eligiendo profesiones en los que se
requiera tal necesidad, etc.

Las manifestaciones del motivo de poder estn relacionadas con


variables tales como el sexo, clase social, o maduracin. As,
McAdams (1982) argumenta que en los varones se caracteriza por
conductas manifiestamente ms competitivas y asertivas que en las
mujeres. De la misma manera, seala que, a igualdad de intensidad
en este motivo, los varones de clase baja se comportan ms
agresivos que los de media-alta y que depende del estadio evolutivo
para que la necesidad de poder se plasme mediante
comportamientos ms o menos espontneos.

2.2.1 Caractersticas conductuales de las personas con motivo


de poder7
Con mucha mayor frecuencia de lo que puede ser habitual en
otras personas, aquellos que detentan necesidad de poder
intentan convencer y persuadir a los dems acerca de diversas
cuestiones. Para algunos autores, esto hace que elijan

7 (Macclelland, 1989)

19
profesiones donde puedan ejercer influencia sobre los dems
(Winter, 1973).
Los varones son asertivos, competitivos y agresivos. Las
mujeres no manifiestan dichas caractersticas en mayor
intensidad que los dems (McClelland, 1975).
Realizan conductas cuyo objetivo es lograr prestigio ante los
dems (Winter, 1973).
Utilizan a los miembros del grupo al que pertenecen para
obtener beneficio personal. Suelen hacer alianzas de
conveniencia con otras personas, que las deshacen en el
momento que no obtienen el provecho que haban planificado
(Heckhausen, 1980).
Pueden llegar a ser buenos lderes, en el caso de que su
comportamiento se oriente a la tarea y se rehuya el beneficio
personal.
En la evaluacin y juicio de los dems, se guan por
estereotipos, siendo ms susceptibles de ser influidos por
prejuicios (Copeland, 1992).

McClelland (1985) estima que la necesidad de poder cumple con los


requisitos fundamentales para ser considerada como un motivo,
debido a que tiene tres funciones de la conducta:

Energizantes el motivo de poder est directamente relacionado


con los fundamentos biolgicos del mismo, en concreto, por la
activacin del sistema nervioso simptico.

Orientadoras: viene manifestada por el hecho de que los


individuos con elevada necesidad de poder presentaran mayor
actividad cerebral ante estmulos relacionados con poder que ante
estmulos neutros y manifestaran mayor actividad que aquellos
que tenan un motivo de poder bajo.

Selectivas: la funcin selectiva se evidencia por el hecho de que


recuerdan selectivamente mejor las escenas y experiencias
relacionadas con poder. (McAdams, 1982) seala que los sujetos
con elevada necesidad de poder recuerdan ms las experiencias
cumbres (aquella que la persona describe como poseedora de
una gran importancia emocional, por ejemplo, un estudiante puede
recordar lo emocionalmente posedo que se sinti al interpretar un
papel en una obra muy aplaudida por el pblico, esta sera una

20
experiencia cumbre, porque es evidente que le haba emocionado
el ejercer impacto sobre otros.

2.2.2 Medicin de la necesidad de poder


Se suelen realizar al menos dos evaluaciones: una en condiciones en
las que se ha evocado la necesidad de poder y otra en una situacin
neutra, con el objetivo de determinar la frecuencia con la que
aparecen espontnea y habitualmente tales expectativas propias de
la necesidad de poder, lo que sera una medicin de la disposicin
motivacional.

Los estudiosos de la personalidad como Freud, Murray y Castell,, han


advertido que los seres humanos estn caracterizados por una
necesidad de poder, agresin o dominacin.

La historia de la forma en que se obtuvo una medida del motivo de


poder es muy compleja, la primera categorizacin de las imgenes de
poder fue realizada por Veroff (1957) utilizando como modelo los
candidatos a unas elecciones de estudiantes. La suposicin de Veroff
fue que apareceran puntuaciones ms elevadas en necesidad de
poder que en el resto de alumnos y que dicho motivo sera
claramente manifiesto en los momentos previos a la votacin. La idea
era que estos tendran una probabilidad de deseo de poder superior al
de los otros y que su necesidad de poder podra ser activada mientras
aguardaban a ver si conseguan el poder con mayor facilidad que en
condiciones neutras

Algunas de las escenas habituales que denotan esta necesidad son


las siguientes:

Realizacin de una accin vigorosa con impacto en los dems.


Intento de convencer y persuadir, Veroff comprob que quienes
tenan una mayor medida de poder trataban de convencer a los
dems con ms frecuencia que los sujetos de baja medida de poder
Intento de controlar y dirigir.
No pedir, ni solicitar ayuda.
Realizar acciones que tienen repercusin emocional en los dems.
Bsqueda de reputacin y prestigio.

2.2.3 Escapes de la necesidad de poder

21
AGRESIVIDAD
Como en el caso del motivo de logro gran parte de la investigacin
desarrollada por McClelland se centr en el modo que se
comportan en determinadas circunstancias las personas con una
intensa necesidad de poder.
Se comprob una mayor necesidad de poder no siempre conduca
a la agresin, sino ms bien estos individuos son ms
competitivos, esto se comprob con un grupo de estudiantes con
alto grado de necesidad de poder participaran voluntariamente en
deportes competitivos ms que los de baja.
EL hecho que un hombre lleve a cabo acciones agresivas depende
muchsimo de los valores de su clase social, como Winter (1993)
comprob.

INCLINACION HACIA PROFESIONES INFLUENTES

Uno de los modos que los individuos pueden ejercer su


influencian de manera ms socializada es a travs de las
profesiones a las que deciden dedicarse, es decir buscan oficios
que impliquen tener mayor alcance que las dems ocupaciones
en lo que se refiere a poder e influencia.

LA BUSQUEDA DE PRESTIGIO

Una de las formas en que los las personas con alta necesidad
de poder pueden mostrarse poderosos de un modo socialmente
aceptables, es la que consiste en la obtencin de smbolos de
poder a los que WINTER (1993) denomino como posesiones de
prestigio, como por ejemplo coches. Cuando se les peda a los
individuos que mostraran su preferencia los que presentaban
una motivacin de poder se inclinaban por una marca
extranjera.
Las tarjetas de crdito constituyen tambin un smbolo de
prestigio. Parece evidente que el motivo de poder conduce a las
personas a coleccionar cualquier objeto como smbolo de
prestigio que resulte apropiado para la posicin que ocupa en la
vida.

2.2.4 La actuacin para obtener un reconocimiento en el seno


de un grupo pequeo
Para los jvenes, las notas escolares constituyen una importante
forma de obtener un reconocimiento. Los alumnos con una motivacin

22
de poder ms intensa trabajan ms por obtener calificaciones ms
altas y por eso clasifican en un mejor puesto al concluir la secundaria,
es preciso sealar que las ventajas obtenidas no siempre tienen
correlacin con el cociente intelectual.

Las personas con una elevada necesidad de poder gustan de tener a


su alrededor personas que las respeten y que sean seguidoras leales.
Adems, tienden a actuar en un grupo para llamar atencin sobre s
mismas.

En un estudio pequeo de desconocidos descubri que los individuos


con motivacin de poder elevada hablan ms e influan ms en los
otros participantes, pero no eran los que resultaban ms agradables
ni se les estim ms entre quienes haban contribuido a que se
realizar la tarea. Asimismo, se not que las personas con necesidad
de poder evaluaban negativamente a otros miembros del grupo con
mayor frecuencia que las dems personas.

Par ser un buen lder se necesita otras caractersticas en combinacin


con una elevada necesidad de poder. Es decir, para lograr un
liderazgo eficaz se debe tener tambin rasgos de conducta positiva y
de una orientacin hacia el trabajo.

En un experimento se descubri que el liderazgo no solo depende de


las caractersticas personales, sino tambin de los dems miembros
del grupo, por ejemplo, si un grupo contiene una personalidad muy
irritante, quizs no sea posible que alguien asuma un liderazgo eficaz
por muy favorable que sean sus caractersticas personales.

2.2.5 ASUNCIN DE RIESGO:


Outward Bound (hacia afuera) programa de adiestramiento concebido
para incrementar el valor y la confianza en uno mismo, exponiendo a
los participantes a cierto nmero de peligros fsicos con los que ha de
enfrentarse y que tienen que superar.

Catarsis

Se ha supuesto desde hace mucho tiempo que la expresin de un


motivo o emocin reduce su fuerza o intensidad. Los antiguos griegos
llamaban a esto catarsis y utilizaban el trmino para referirse a la

23
liberacin emocional que tiene lugar al contemplar en una obra
escenas aterradoras y agresivas.

La idea de catarsis ha resultado muy atrayente para la psicologa,


pero les ha sido difcil precisar exactamente en qu sentido se
produce. Sin embargo la mayora de los estudiosos de la catarsis han
empleado el trmino catarsis en el sentido mucho ms estricto de
descarga o reduccin en un motivo o emocin, en especial la
agresin. Sobre todo, la gente ha querido saber si la contemplacin
de la violencia en la televisin incrementa o disminuye la agresin.

Son muchas las investigaciones realizadas para tratar de responder a


tales dudas, pero por desgracia en gran parte no se refieren
directamente a la cuestin de la forma en que la expresin de un
motivo afecta a la fuerza misma del motivo.

Todos los estudios han demostrado que el hecho de que una agresin
ocurra o no ocurra y de qu tipo de respuesta agresiva reduzca la
probabilidad de otro tipo depende del entendimiento cognitivo del
sujeto acerca de quien est estorbndole y por qu y de si mostrarse
agresivo de un modo o de otro contribuye a la consecucin de sus
objetivos. Unos cuantos estudios se han centrado ms estrictamente
en determinar si la catarsis opera en los motivos.

La catarsis no tiene lugar cuando el motivo o la emocin no se hallan


presentes o no han sido suscitados. Sucede completamente lo
contrario. Si no est presente, los indicios que normalmente lo
activan, de hecho lo suscitan. De este modo, controlados otros
aspectos, los programas violentos de televisin pueden activar la
motivacin de poder en aquellos nios en los que al principio era
escasa aunque puedan disminuirla en aquellos de alta motivacin de
poder.

Por desgracia no se calificaron otros aspectos del sistema de motivo


de poder as que no cabe determinar si la prctica de este tipo de
actividad simplemente desplazaba hacia otros canales la motivacin
de poder. Se hall una disminucin en los resultados de motivacin de
poder en las personas en general tras un verano de participacin en
las actividades de gran dureza fsica y de riesgo del programa
Outward Bound.

En consecuencia, existen algunos datos que indican que los aspectos


del motivo de poder reducen su fuerza en aquellos en quienes el
motivo es intenso o sido activado. MacClelland y otros investigadores
descubrieron que el xito en las tareas era seguido por un nivel de

24
motivacin de logro, un tanto inferior pero no marcadamente al
obtenido tras el fracaso en las mismas tareas.

2.2.6 Papel del motivo de poder en la bebida


La bebida como medio de reducir la ansiedad
El alcohol es un sedante del sistema nervioso central. Por eso, se
pens que las personas beberan solo para calmar algo que estaba
alterndolas, como la ansiedad. Finalmente algunos estudios
clnicos sealaron que los alcohlicos se sentan ansiosos por sus
necesidades de dependencia fallidas y beban para sentirse ms a
gusto y relajados..
McClelland, Kalin y Kahn sealaron que la opinin predominante
sobre el motivo de motivo para beber estaba influida por la
reduccin de la tensin, sin embargo se sabe que el alcohol es
malo para las personas as que la nica razn por la que se
buscara beber sera desembarazarse de algo peor.
Aunque es cierto que un excesivo consumo de alcohol puede
conducir a amortiguar pensamientos y sentimientos, la mayora de
las personas en todo el mundo beben alcohol en pequeas
cantidades. No parece razonable suponer que una cantidad tan
pequea de alcohol reducira significativamente la ansiedad.

Efectos de la bebida social en los pensamientos acerca del


poder e inhibicin
Los resultados de los estudios realizados demuestran que los
hombres que toman pequeos volmenes de bebida conducen a
pensamientos socializados de ser ms poderosos de ser grandes,
fuertes e importantes en el trabajo o en la familia pero tomar
ms bebida les lleva a pensamientos de dominacin personal, de
vencer a otros en una competicin o quizs incluso golpearles.

2.2.7 Cmo modula la madurez la expresin del motivo de


poder
Manifestaciones alternativas del motivo de poder como una
funcin de madurez

McClelland eligi actividades que en teora y empricamente


fuesen caractersticas de cada etapa del siguiente modo:
1. Etapa I (la modalidad de recepcin): la lectura orientada
hacia el poder.

25
2. Etapa II (la modalidad de autonoma): indicaciones de
autodominio o de tener muchos impulsos agresivos pero sin
expresarlos.
3. Etapa III (la modalidad de asercin): expresin frecuente de
irritacin ante las personas.
4. Etapa IV (la modalidad de reciprocidad): afiliacin frecuente
a organizaciones voluntarias.

2.2.8 Asertividad controlada e impulsiva en la conducta


organizativa
Sndrome del motivo de liderazgo entre ejecutivos

La investigacin sobre la bebida ha revelado que la inhibicin es


un moderador importante del modo en que el motivo de poder se
expresa por s mismo. El sndrome de elevada motivacin de
poder, baja afiliacin y elevada inhibicin de actividad recibe el
nombre de sndrome del motivo de poder imperial o sndrome de
motivo de liderazgo.

2.3 . NECESIDAD DE AFILIACIN


A las personas les gusta interactuar con otras y a algunas les agrada
ms que a otras. El problema estriba en como pasar de las
sensaciones de contacto rtmico fsico caractersticas de placer sexual
al placer en tipos ms lejanos y no fsicos de interaccin.

Est claro que se hallan implicados el ritmo y la armona, justamente


como afirmo platn hace miles de aos. Condon compara la sincrona
interaccional como un tipo de baile que empiezan inconscientemente
dos personas. Si el baile discurre bien, hay placer; si la interaccin se
da mal si la accin y la reaccin no van sincronizadas existe una
insatisfaccin y, en caso extremo, patologa, como se encuentra en
los nios autistas. As, cabe concebir las gratificaciones de contacto
como un subtipo especifico de una serie ms amplia de interacciones
interpersonales rtmicas que, si se presentan y se hallan en armona,
producen placer y, se hallan ausentes o no estn en armona,
producen infidelidad o ansiedad.

2.3.1 El significado del amor


Las personas poseen la necesidad de relacionarse con otras personas
al igual que los animales prefieren estar con los de su misma especie.

26
Parte de esta necesidad de unin biolgica para reproducir su
especie.

Sigmund Freud, hace ms de dos mil aos afirmo en trminos


persuasivos que el amor es un ejercicio adecuado que resultaba
esencial para la salud mental y fsica. Para este la discordia y la
enfermedad eran consecuencia del fracaso del instinto del amor en su
desarrollo normal. Eriximaco distingue entre amor sagrado y amor
profano o amor celestial y vulgar porque tambin comprende que el
amor puede causar todo gnero de perturbaciones.

Los comentarios de Areximaco, Scrates, agaton participantes del


banquete llegan a la conclusin de que el amor promueve la salud en
el cuerpo y en la mente, que acta casi mediante la creacin de una
armona entre elementos contrapuestos dentro del yo y que por eso
puede ser alentado por la msica y el ritmo que evocan buenas
cualidades entre otros y promueve la paz y una relaciones felices
entre las personas, que en exceso o errneamente orientado puede
ser causa de gran angustia y que en la vida parte de su adhesin a
objetivos fsicos pero luego extienden sus metas hacia objetivos ms
abstractos. El valor de la revisin de los temas que abarca el
banquete de platn sobre el amor reside en el hecho de que nos
sitan frente a lo que lo psiclogos deben investigar mientras
pasamos revista a lo que ya han investigado.

2.3.2 EL MOTIVO SEXUAL

Bases biolgicas de la sexualidad en los varones


Como indican tanto Freud como Scrates, un conveniente punto de
partida para iniciar el estudio de amor es su componente fsico, como
las gratificaciones de contacto que constituyen la respuesta sexual.
La suscitacin o el placer sexual en este tipo de contacto dependen
en gran parte de la presencia de hormonas, andrgenos en el caso de
los hombres y estrgenos y andrgenos en un grado menor en el caso
de las mujeres.

varones Mujeres
Prctica sexual introvertido extrovertid introvertid extrovertid

27
s os os os
Masturbacin en 86% 72% 47% 39%
la actualidad
Caricias 57% 78% 62% 76%
Coito 47% 77% 42% 71%
Frecuencia 3.0 5.5 3.1 7.5
media de coitos
por mes(solo
estudiantes
sexcualmente
activos)

Bases biolgicas de la sexualidad femenina

La tabla 1 muestra que las extravertidas, como los extravertidos


tienden a ser ms activos sexualmente y sin embargo nosotros
afirmamos que en el caso de los varones este hecho pudiera estar
ligado al ascendiente adrenrgico asociado con una mayor produccin
de estrgenos.

El inters y las actividades sexuales de las mujeres son tambin


controlados en cierto modo por los niveles de estrgeno y
progesterona. La frecuencia de la copulacin sexual y de los sueos
heterosexuales es mayor durante el periodo en el que el estrgeno se
acumula, alcanzando un mximo aproximadamente quince das
despus del comienzo de la menstruacin, en un momento en que
existen mayores probabilidades de embarazo.

Es un motivo la respuesta sexual?


No inicialmente. Durante la suscitacin del motivo sexual se produce
un incremento de la sensibilidad ante diversos estmulos tctiles y
visuales. En su detallado estudio de la conducta sexual humana,
masters y Johnson (1996) proporcionan muchas ilustraciones del
modo en que ello tiene lugar durante los escarceos que conducen a la
copulacin sexual pero obviamente a sido difcil documentar con
medidas experimentales el modo y el grado en que se produce. Es
posible encontrar otros datos sobre el efecto sensibilizador del motivo
sexual en el considerable aumento del inters que revelan por los
estmulos sexuales tanto los chicos como las chicas en la pubertad.

28
Homosexualidad
Scrates consideraba perfectamente natural y edificante para ambas
partes el que los hombres comenzaran por hacer el amor a los
muchachos. Freud, el cristianismo y muchos otros estiman que
semejantes apegos son anormales o signo de depravacin. En el
momento presente nadie sabe con seguridad porque tienen lugar las
inclinaciones homosexuales.

Rachman(1996) demostr que un estmulo en principio neutro poda


adquirir con facilidad propiedades siscitantes si se asociaba con un
estmulo ertico. Hizo que nos sujetos varones contemplaran
fotografas de desnudos femeninos al tiempo que miraban unos
zapatos de mujer. Tras unas cuantas pruebas condicionantes, los
zapatos adquirieron la propiedad de producir activacin sexual.

As, personas del mismo sexo o del opuesto pueden asociarse con la
activacin sexual a travs del aprendizaje, nadie sabe de hecho si
este conduce a una preferencia homosexual porque la mayora de los
chicos tienen en un primer momento actividades homosexuales pero
se desarrollan hasta ser heterosexuales

Medicin del motivo sexual en la fantasa


Se han llevado a cabo varios estudios sobre los efectos que tiene en
la fantasa la activacin del motivo sexual. Revelan que la activacin
sexual posee un efecto sobre la fantasa pero no la influye de un
modo simple y directo.

Goleman (1967) mostro que en la mayora de las revistas populares


de estados unido para hombres y mujeres la ficcin manifestaba los
temas caractersticas de cada sexo. En los relatos para hombres, el
hroe es de un tipo activo y aventurero que parte en busca de algn
tesoro como el vellocino de oro, en la leyenda de Jasn y Medea. El
hroe casi siempre triunfa con la ayuda de una mujer pero al final y a
menudo ella lo traiciona como Medea traiciono a Jasn en la leyenda
griega y el hroe fracasa.

En las historias para mujeres, una de ellas encuentra que su pueblo


natal y su novio son aburridos y carecen de inters. Se siente atrada
por un misterioso desconocido que se la lleva. En realidad se trata de
un bribn por cuya culpa se ve sumida en todo gnero de dificultades.

29
Al final ella le traiciona, vuelve a casa. Se casa con su novio y vive
feliz despus. Las historias de los hombres siguen la secuencia a-p y
de las mujeres la secuencia p-a.

French (1955)
Contrast que la necesidad de logro y la necesidad de afiliacin
despus de que los sujetos haban terminado la tarea y averiguo que
quienes mostraban las puntuaciones ms altas en n de logro
revelaban adems los mayores incrementos en el rendimiento
anterior en dos de las tres condiciones. Pero la condicin relajada no
existi correlacin entre el resultado de n de logro posterior a la tarea
y el rendimiento anterior. Por el contrario, haba una fuerte relacin
ente la puntuacin en n de afiliacin posterior a la tarea y el hecho de
haberla realizado mejor.

Pens que suceda as porque en la condicin relajada la


experimentadora se mostraba cordial y solicitaba la cooperacin de
los sujetos, de forma tal que para quienes lo hicieran mejor el
incentivo de cooperacin con objeto de obtener la aprobacin de la
experimentadora ofrecera mayores posibilidades de ser alto. As
aquellos en quienes la motivacin de afiliacin fue suscitada por el
incentivo de cooperacin fueron quienes mejor realizaron la tarea.

La cuestin terica importante en este anlisis es que revela que


otros motivos distintos del de logro no solo pueden conducir a un
mejor rendimiento si se modifica el incentivo sino que tambin son
susceptibles de originar otra caracterstica del comportamiento, como
la preferencia por el riesgo moderado, que hemos identificado como
asociadas con la n de logro. Hemos de conocer, no solo la motivacin
de los operadores en una situacin, sino tambin los incentivos por
los que estn actuando. Las experimentadoras ofrecen mayor
probabilidad que los experimentadores de introduccin de incentivos
de afiliacin para sujetos varones.

Mantenimiento de redes interpersonales


Como los individuos con elevada n de afiliacin aprenden ms
rpidamente las relaciones sociales, se muestran ms sensibles a las
caras que otros objetos y entablan ms dilogos con otros, cabe
esperar que tambin revelen signos de mantenimiento de sus
relaciones.

30
Las personas tienen mucha importancia para los individuos con
elevada n de afiliacin. Como compaeros de trabajo prefieren los
amigos a los expertos (French, 1956) y, el experimentador les
proporciona feed-back sobre el modo en que est trabajando el
grupo, anteponen el referente al grado en que se entienden sus
miembros al referente al modo en que estn realizando la tarea
(French, 1958b).

Pero una inclinacin positiva hacia las personas se halla intensamente


influida por otros factores como la expectativa de xito en su ayuda;
as debe ser conforme al modelo de Atkinson sobre previsin de
tendencias de acercamiento. Una elevada n de afiliacin no conduca
a ms actos positivos si una mujer consideraba que se hallaba en un
grupo carente de cordialidad en el que no era probable la
reciprocidad.

Adems, la pertenencia un grupo cordial no induce en si misma y de


un modo significativo ms actos positivos, al margen del resultado en
n de afiliacin. Si consideramos las expectativas socio mtricas
positiva como equivalente de una elevada probabilidad de xito de un
acto afiliativo, entonces se aplica aqu tambin el modelo de Atkinson
el modelo afiliativo multiplicado por la probabilidad de xito de un
acto afiliativo indica la tendencia ms intensa de aproximacin o la
mayor proporcin de actos afiliativos en realidad efectuados.

Cooperacin, conformidad y conflicto


Es de esperar que los preocupados por otras personas se muestren
ms cooperados y se conformen ms a los deseos de los dems, pero
los datos sobre este punto no permiten una clara generalizacin. Los
individuos con eleva n de afiliacin, sobre todo varones, creen que la
buena voluntad es ms importante que la razn para la resolucin de
los problemas humanos, las mujeres con elevada n de afiliacin
respondieron ms a la peticin de una compaera para que por favor
redujeran el ritmo en la realizacin de una tarea, que las mujeres de
baja n de afiliacin pero no se obtuvo los mismos resultados con los
hombres.

Las tentativas de relacionar la n de afiliacin con y sin apoyo social o


en conflicto con la mayora han arrojado resultados complejos. Las
personas con alta n de afiliacin tienden a adaptarse a las opiniones
de un extrao que disiente de ellas con tal de que el extrao resulte
atrayente, pero no si el individuo que disiente carece de atractivo.

31
Las personas con elevada necesidad de afiliacin tambin desean
ms cambiar a los que disienten de ellas. Unos sujetos con alta
necesidad de afiliacin formularon ms sugerencias de cambio a
desconocidos cuanto mayor era la diferencia entre los puntos de vista
de estos y los propios pero no suceda lo mismo con las personas con
baja n de afiliacin.

Conducta de gestin y organizacin


Las personas que tratan de evitar conflictos y crticas no deben ser
muy buenos ejecutivos y, como ya indicaron los descubrimientos, los
hombres con alta n de afiliacin no tienden a triunfar en la gestin.
Pasan ms tiempo con subordinados pero es posible que esto solo
indique que desean mantener buenas relaciones con ellos, lo que no
siempre resulta posible a un ejecutivo que debe adoptar a veces
decisiones difciles. En cualquier caso, los jvenes con alta n de
afiliacin tendan a no ser ascendidos a menudo a niveles superiores
de gestin.

La nica excepcin a esta imagen global es el perfil motivacional de


los integradores de gestin, entre quienes Litwin y Siebrecht (1967)
halaron unas puntuaciones en n de afiliacin superiores en los que se
juzgaban ms bien eficaces. Una tarea tpicamente integradora de
gestin es la del especialista en relaciones laborales cuyo objetivo es
conseguir la colaboracin entre la empresa y los trabajadores. En
cambio, unos puestos ms tpicos de gestin exigen ser competitivo,
tratar de influir en los dems, y tomar decisiones difciles que pueden
herir los sentimientos de algunos, todo este comportamiento supone
unas acciones difciles de realizar por personas de alta n de afiliacin
puesto que lo que les interesa primariamente es la evitacin de
conflictos.

Miedo al rechazo
A lo largo de la historia del estudio de la n de afiliacin, los
investigadores han sospechado que representa fundamentalmente un
miedo al rechazo por diversas razones. Como cabe de advertirse, los
individuos de elevada n de afiliacin actan de distintos modos para
evitar el conflicto y la competicin como si temiese aun feed-back
negativo de otros. Adems, los mtodos para activar el motivo con
objeto de desarrollar el sistema de calificacin implicaba en su
totalidad la amenaza del rechazo por parte de los semejantes.

32
El sistema original de calificacin se centraba en el rechazo y la
soledad y solo ms tarde se ampli para incluir tipos ms positivos de
actividades afiliativas.

Algunos tericos, en especial Schachter (1959) ha confirmado que


debera existir una relacin entre el motivo de afiliacin y el miedo al
rechazo porque las personas se afilian en respuesta a la amenaza.

2.3.3 EL MOTIVO DE INTIMIDAD


Mtodos de medicin del motivo de intimidad
McAdams (1980) decidi que se necesitaba un enfoque
completamente nuevo para medir los aspectos positivos del motivo
afiliativo en razn del hecho de que la puntuacin en n de afiliacin
pareca reflejar fundamentalmente, aunque no de un modo exclusivo,
el temor al rechazo.

En una los miembros de una agrupacin universitaria eran acogidos


en un acto de celebracin en donde se subrayaban los objetivos de
unidad y buenos sentimientos mutuos.

Los estudiantes disfrutaban obviamente e un baile y quienes no


haban bebido ms que dos copas eran invitados a escribir unos
relatos.

Unos alumnos acababan de participar en un psicodrama en el que


bajo circunstancias muy agradables haban conocido e interactuado
con cierto nmero de personas.

Finalmente, McAdams comparo los relatos escritos por parejas de


estudiantes muy enamorados con los redactados por otros alumnos,
la mayora de los cuales no se hallaban implicados en una relacin.

Los relatos escritos tras la activacin de la intimidad describen a las


personas disfrutando al hallarse juntas, ligadas mutuamente en una
relacin que trasciende el tiempo y el espacio y en la que revelan un
compromiso y un inters reciproco.

Contraste entre los motivos afiliativo y de intimidad


El resultado del motivo de intimidad obtenido al totalizar la presencia
de tales caractersticas en las historias escritas bajo condiciones
neutras mide una disposicin que difieren de la n de afiliacin. La
correlacin entre la puntuacin en n de afiliacin y la de motivo de
intimidad es solo 0.32<0.05, como indicaron McAdams y Powers
(1981).
33
Los adultos jvenes altos tanto en el motivo de intimidad como en la
n de afiliacin se consideran como ms nobles, naturales, leales,
complacidos y realistas que los sujetos bajos en los motivos. En
cambio, solo los sujetos de elevada n de afiliacin se consideran a s
mismos ms a menudo como desinteresados, cooperados, sociables y
atentos.

Prueba de que la puntuacin de intimidad mide un


motivo
Las caractersticas del sistema de calificacin del motivo de intimidad
fueron recopiladas para lograr una puntuacin total de ndice de la
conducta de intimidad, que guarda una correlacin muy elevada con
la puntuacin en intimidad, de una persona en las historias escritas
pero no con la alcanzada en n de afiliacin en estos.

Solo recientemente se ha empezado a trabajar sobre el motivo de


intimidad pero dos estudios realizados hace poco tiempo indican que
puede constituir una caracterstica humana muy importante. Si es
cierta la teora sobre el amor desarrollada a lo largo de siglos, quienes
tienen ms capacidad de amor o que aman y son amados ms
deberan ser ms maduros, ms sanos y ms felices.

2.3.4 Los motivos afiliativo y la salud


Ciertos nmeros de estudios revelaron que el sndrome del motivo de
poder inhibido se halla asociado con una activacin del sistema
nervioso simptico y con una salud deficiente. En su mayor parte, el
resultado opuesto una salud mejor- va asociado con el sndrome
motivacional contrario. Algunos datos indican ya que los motivos
afiliativos promueven una salud mejor.

2.3.5 Orgenes de los motivos afiliativos


El estudio longitudinal que descubri que las prcticas de la
educacin infantil iban asociadas a los resultados de n de logro y n de
poder no logro hallar que ninguna de esas prcticas estuviera
asociada con puntuaciones superiores en la edad adulta en los
motivos de n de afiliacin o de intimidad que cumplan criterios
rigurosos para la intervalidacin. Solo aparecieron dos pistas sobre los
orgenes de estos motivos.

El dato de las madres segn el cual cuando sus hijos tenan cinco
aos ellas utilizaban ms a menudo la balanza como tcnica de

34
socializacin estaba significativamente asociada de adulto con la
puntuacin en motivo de intimidad.

El hecho de que los hallazgos sobre los orgenes de los motivos


afialtivos sean mucho menos concluyentes que los referentes a
necesidad de logro y necesidad de poder sugiere, o bien que las
experiencias ulteriores son ms importantes para la confirmacin de
estos motivos.

2.3.6 Relacin de la sexualidad con la afiliacin y la intimidad


Existen muchas razones para pensar sobre una base terica que el
desarrollo del motivo sexual tendra que relacionarse con el desarrollo
de los motivos afiliativo y de intimidad. Las razones se basan en
informaciones tan diversas como las obtenidas de estudios de casos
de individuos con disfunciones sexuales y las conseguidas en los
estudios de Harlow sobre las incapacidades de actuar sexualmente
unos monos privados del temprano contacto corporal, rtmico y
acariciante en la relacin normal madre-hijo.

3. Aplicacin del enfoque de McClelland a los


administradores
Los estudios demuestran que los trabajadores que estn motivados
en su lugar de trabajo rinden mejor y son ms productivos. Hay que
tener en cuenta que las personas pasamos una parte muy importante
de nuestro da en el trabajo. Por lo tanto, es imprescindible poder vivir
este tiempo de una forma satisfactoria, de tal modo que el trabajador
perciba que aquello que est haciendo no solamente reporta un
beneficio a la empresa, sino tambin a l mismo. sta es la nica
forma de conseguir sacar el mximo rendimiento del capital humano
y de recoger las ideas y aportaciones de todo el personal que
participa en el da a da de la compaa.

David McClelland estudi que la motivacin de una persona se


consigue a partir de la satisfaccin de tres tipos de necesidades:

Necesidad de logro: es el grado en el cual una persona


quiere realizar determinadas tareas difciles y que le suponen
un reto. La repeticin montona de tareas no supone ninguna
motivacin, ya que el trabajador considera que no tiene
ningn mrito la realizacin repetida de una tarea una vez ya
ha aprendido a hacerla. Por ese motivo, para conseguir

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motivarle y sacar el mximo provecho de sus cualidades, hay
que asignarle nuevas tareas para que sienta que progresa y
que dentro de la empresa puede desarrollar sus habilidades.
Esa necesidad se debe a varios motivos:

La persona quiere, en general, tener xito y recibir la


felicitacin de sus compaeros y superiores por haber sido
capaz de realizar una tarea ms difcil de las encomendadas
en un principio.

Para uno mismo, comprobar que se es ms hbil de lo que


a priori crea la gente del entorno, es una inyeccin de moral
y confianza.

El trabajador considera que no tiene ningn mrito


conseguir realizar tareas que considera fciles para l. Por lo
tanto, la nica forma de demostrar el valor de uno mismo es
mediante el desempeo de tareas ms complejas.

Hay tambin un factor de reconocimiento: dentro de la


empresa, entre los propios trabajadores querrn apoyarse. El
propio hecho de ayudar a un compaero en la realizacin de
una tarea se entiende como un factor de realizacin personal.

Nadie mejor que una misma persona para liderar su


propio trabajo ya que buscar para s mismo la realizacin
personal.

Necesidad de afiliacin: las personas quieren mantener


una buena relacin con los otros compaeros. Su objetivo
principal es ser solicitados y aceptados por otros. As,
prefieren la cooperacin y la colaboracin antes que la
confrontacin y sobre todo buscan comprensin y buenas
relaciones. Eso se debe a diferentes motivos:

Se pasa mucho tiempo en el trabajo y no tiene sentido


estar mal con el entorno durante tantas horas.

A las personas en general les gusta ser aceptadas por los


otros y tener una buena relacin con los dems.

Se tiende a aceptar las normas del trabajo del grupo a


favor del bien general.

Hay un esfuerzo para mantener a largo plazo esta


relacin de confianza.

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Se prefiere la cooperacin a la competicin con los otros
compaeros.

Un trabajador quiere sentir que su trabajo repercute y


tiene una influencia en el devenir de la empresa, de aqu que
quiera participar de forma activa con los otros compaeros
para llevar a cabo las tareas que faciliten el buen desarrollo
de la compaa.

Necesidad de poder: se da en aquellas personas que les gusta


tomar responsabilidades. Este tipo de necesidad se da en mayor o
menor grado segn la persona. Hay quien s siente la necesidad
de dirigir, pero otras que se encuentran ms cmodas realizando
las tareas que se les encomiende. Igualmente, para la realizacin
del trabajo propio, por un tema de autorrealizacin (como hemos
comentado anteriormente) tambin est presente. La principal
caracterstica de este tipo de directores es que desean tener
influencia y control sobre los dems. Estas personas prefieren la
competencia antes que la cooperacin y se preocupan mucho por
su prestigio y por poder influir sobre los otros. En los casos que la
necesidad de querer influir est por encima del logro de
resultados, toda la organizacin se ver afectada negativamente
por su actitud. Esta necesidad aparece por las siguientes razones:

Quien tiene un alto cargo disfruta dirigiendo y de las propias


situaciones de interaccin con otros que consigue gracias a su
categora.

Es imprescindible que tengan habilidades sociales y de


comunicacin para saber transmitir a las personas que estn a su
cargo las tareas que tiene que realizar. Adems, tienen que
ser capaces de escuchar y de integrar en sus decisiones las
aportaciones propuestas por otros. Algunos, debido al ego que les
provoca el propio cargo, no lo consiguen. Es entonces cuando, como
consecuencia, hay una direccin autoritaria que no consigue sacar el
mximo del capital humano de la empresa.

En la las investigaciones de McClelland y otros estudiosos, los


empresarios (personas que ponen en marcha y desarrollan una
empresa u otro proyecto) han demostrado poseer una inmensa
necesidad de logro y una tambin muy altas necesidad de poder, pero
en cambio una sumamente escasa necesidad de asociacin. Por su
parte, los administradores en general tambin han dado muestra de
gran inters por el logro y el poder y reducido por la asociacin,

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aunque en ambos casos en grados menos acentuados que los de los
empresarios.

Mc Clelland hallo los patrones ms claro en motivacin por el logro


en miembros de pequeas empresas, cuyo precedente posea
normalmente una motivacin muy alta en este regln. Es interesante
hacer notar que en grandes compaas encontr directores generales
cuya motivacin de logro apenas corresponda al promedio, si bien
sus impulsos de poder y asociacin eran por lo general ms intensos .
Los administradores del nivel medio-superior de esas compaas
mostraron una tendencia ms acusada a la motivacin del logro que
los presidentes de las mismas. Quizs esos resultados sean
comprensibles, como anoto el propio McClelland. El director general
ya lleg, mientras quienes se encuentran por debajo de l pugnan
por avanzar.

A menudo se plantea la pregunta de si todos los administradores


deben poseer una alta motivacin de logro. Quienes efectivamente la
poseen tienden a avanzar ms rpido que quienes carecen de ella.
Pero dado que, en muchos aspectos, la administracin requiere de
otras caractersticas aparte del impulso hacia el logro, es probable
que en todas las compaas haya muchos administradores que,
aunque poseedores de una inmensa motivacin de logro,
experimentan tambin una gran necesidad de asociacin. Esta ltima
es importante para trabajar con la gente y coordinar los esfuerzos de
los individuos que se desempean en grupos.

Conclusiones

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David McClelland y otras personas han propuesto en esta teora, que
los individuos con grandes logros se diferencian de otros por su deseo
de hacer las cosas mejor.

Las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las
siguientes caractersticas: Prefieren tareas en las que pueden tener
un alto grado de responsabilidad. Se fijan metas realistas. Planean
meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. Se interesan
por reconocer sus xitos y fracasos. Valoran ms la competencia que
la amistad.

Las personas que tienen una alta necesidad de afiliacin o asociacin


se preocupan ms por la amistad que por salir adelante trabajo en
equipo.

Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan estatus y


autoridad como una va para satisfacer su necesidad.

McClelland habla de una sociedad realizadora para referirse a que


en ciertas pocas y lugares florece la motivacin de logros
fuertemente apoyada por la sociedad, sus instituciones y sus mitos.
Las culturas varan en su evaluacin del dominio intelectual como
vehculo de expresin de la competencia.

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Referencias

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http://www.eumed.net/. (s.f.). Teora de las necesidades de McClelland.
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