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Planeando una Ruta Hacia el xito

Cmo poner las competencias

a trabajar en su organizacin?
TARGET- DDI

Entendiendo las competencias

Para la mayor parte de las compaas, trabajar como siempre ha adquirido

un significado totalmente nuevo. En el ambiente competitivo de hoy en da,
pocos pueden darse el lujo de hacer negocios como siempre lo han hecho.

El flujo y reflujo del mercado, as como las cambiantes exigencias de los

clientes, han forzado a las organizaciones a re-pensar la forma en que
operan.

El resultado?

Las compaas estn centrndose en sus productos, servicios y clientes

fundamentales. Estn tratando de emplear gente con habilidades flexibles,
que puedan abarcar nuevas ideas y enfrentar nuevos retos. Estn
identificando los factores crticos para el xito de los negocios y enfocando
sus esfuerzos de manera congruente.

La clave para su xito depende de lo bien que su organizacin logre

enfocarse; de lo bien que logre que cada persona vaya en la direccin
adecuada y trabaje en base a los objetivos deseados. Para esto hemos
diseado un enfoque basado en competencias.

Especficamente, un enfoque basado en competencias le permite a su

organizacin:
Adaptarse a los cambios del mercado y garantizar que los empleados
cuenten con las habilidades y capacidades apropiadas para mantener el
paso.
Alinear los comportamientos cotidianos de los empleados con las metas
y estrategias integrales de la organizacin.
Dar consistencia, eficiencia y manejabilidad a los sistemas y procesos de
Recursos Humanos.
Dejar que los empleados se hagan cargo de su propio desempeo,
avances y desarrollo.

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TARGET- DDI

Qu son las competencias?

Aun cuando la mayora de la gente entiende lo que significa para alguien ser
competente en un puesto o rol, las organizaciones definen las
competencias de diferentes formas. Estos distintos enfoques han creado
una considerable confusin.

De acuerdo a nuestra visin; en un enfoque basado en competencias, una

organizacin no slo identifica sus factores crticos de xito los conceptos
en que necesita enfocarse a fin de tener xito tambin identifica los
ingredientes de xito para la gente que emplea. Estos ingredientes se
llaman competencias. Y esa as que entendemos que las competencias
estn referidas a:
Comportamientos relacionados con el trabajo (la forma en que alguien
acta).
Conocimientos relacionados con el trabajo (lo que alguien sabe).
Motivacin relacionada con el trabajo (lo que a alguien le agrada o
desagrada acerca de un puesto).

Conforme a lo anterior, las competencias pueden ser:

Impulsadas por la Visin

Derivadas de la visin, valores y estrategias de negocios de una

organizacin. Es una competencia que respalda la visin y valores, y
que es necesaria para todos los empleados de una compaa

Impulsadas por el Puesto

Derivadas de las caractersticas de una categora amplia de puestos,

tales como gerentes o miembros de equipo. Por ejemplo, una
competencia para todos los gerentes, independientemente de sus roles
especficos.

Derivadas de las caractersticas de un puesto especfico. Por ejemplo,

las competencias especficas que se requieren para ser Gerente de
Comunicaciones Corporativas.

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TARGET- DDI
Cmo se Identifican las Competencias

Las competencias impulsadas por la visin son importantes porque permiten

a las organizaciones alinear lo que la gente hace todos los das con metas
ms amplias, que incluyen a toda la organizacin.

El identificar estas competencias requiere de una cercana colaboracin de

la alta administracin de una organizacin.

TARGET-DDI estudia las declaraciones de visin y valores de la

organizacin, revisa sus estrategias de negocios y realiza entrevistas a sus
ejecutivos respecto a su visin de los retos futuros y lo que la gente tendr
que hacer para enfrentarlos. De este anlisis resulta un modelo de
competencias formado por Competencias que estn claramente enlazadas
con la visin y los valores organizacionales.

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TARGET- DDI

Las competencias impulsadas por el puesto son importantes porque ayudan

a la gente a mejorar su desempeo al alinear sus comportamientos con los
requerimientos del puesto.

El identificar estas competencias requiere de informacin proveniente de los

gerentes, los interesados y otros conocedores en estos contenidos.

TARGET-DDI hace preguntas a ellos acerca de incidentes crticos del

puesto que reflejen el desempeo en el puesto, sea ste sobresaliente o
ineficiente; posteriormente rene informacin sobre las actividades que
forman el puesto o rol.

Estos datos se integran para generar cuestionarios que sern aplicados al

grupo objetivo, los que luego son analizados por un Panel de Expertos el
cual las clasifica y califica de acuerdo con su importancia y presencia en
puestos y roles particulares.

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TARGET- DDI

La metodologa para levantar competencias

Determinacin de la Matriz de Competencias

Es un error comn en las organizaciones realizar levantamientos de
competencias por cada cargo, dado a que se tendrn tantos perfiles
diferentes como cargos hay en la organizacin, lo que hace muy difcil la
administracin de los sub-sistemas de RRHH en base a competencias y su
efectiva implementacin.

Por ello y en base a la experiencia de TARGET-DDI a travs de la

implementacin de sistemas de RRHH, ha demostrado que una de las
formas ms ptimas de comenzar con un proceso de implementacin de
sistemas de RRHH basados en competencias es a travs de la construccin
de un sistema de gestin de tipo matricial, el cual consiste en determinar
cules son los perfiles de competencias de la organizacin considerando los
niveles de puesto y las reas de la compaa, permitiendo definir las
habilidades, conocimientos y motivaciones crticas de cada perfil. A
continuacin un ejemplo:

SOPORTE GESTIN DE CLIENTES Y DISTRIBUCIN

Otros Proceso Diseo y Canal de
Administracin Operaciones &
de Apoyo y Construccin Minoristas Mayoristas Distribucin Finanzas
del Riesgo Procesos
Coordinacin de Valor Masiva

Gerentes Generales, Divisionales,

Gerentes, Fiscal y Contralor
N 01

Subgerentes, Jefes Divisionales

N 02

Jefes Departamentos, Jefes rea, Jefes

Proyectos, Agentes A,B, C, Jefes
Plataforma Negocios A
N 03

Supervisores, Coordinadores, Jefes de

Seccin, Agentes D,E,F., Jefes Grupo
N 04

Analistas Senior, Ejecutivos de

Negocios, Ejecutivos de Cuenta, Asesor
Financiero, Operador de Mesa
N 05

Analista, Desarrollador, Operador

(Explotador de Sistema), Asistente
Comercial
N 06

Asistente Atencin Clientes, Secretaria,

Cajero, Administrativo, Asistente de
Curse
N 07

Vigilante, Auxiliar, Fotografo,

Taquigrafo
N 08

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TARGET- DDI

En el desarrollo de un sistema matricial de competencias se consideran las

siguientes actividades metodolgicas:

a.- Anlisis de Informacin Anterior

Es necesario desarrollar una etapa de recopilacin y anlisis de informacin
por un lado respecto de la organizacin, para comprender el escenario en el
cual se encuentra inserta actualmente la compaa, y por otro lado indagar
respecto de perfiles de competencias o avances anteriores en el tema, de
modo de integrarlos y lograr incorporarlos al nuevo modelo.

b.- Entrevistas con Titulares Claves

Posteriormente en la construccin de los perfiles de competencias, se
entrevista a personas claves dentro de cada nivel o rea a analizar,
obteniendo informacin por un lado, para determinar las actividades
especficas que realizan (Qu), y por otro, respecto de Cmo realizan tales
funciones para determinar las habilidades y competencias que estn a la
base del nivel o rea.

Estas personas son escogidas segn los siguientes criterios:

Deben tener una permanencia mnima en el puesto de 8 meses.
Deben ser individuos de rendimiento efectivo y exitoso en sus
respectivos puestos de trabajo.

La eleccin de dichos participante es tarea del rea de Recursos Humanos

de la organizacin, junto con el apoyo de TARGET-DDI. Se considerarn un
nmero de aproximadamente 5 entrevistas por nivel o rea a analizar.

c.- Anlisis de la Informacin y Diseo de Perfiles Preliminares

Una vez realizadas las entrevistas y con la informacin obtenida en la etapa
anterior, consultores de TARGET-DDI proceden a confeccionar perfiles de
competencias preliminares que son validados por la organizacin en fase
posterior.

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TARGET- DDI

d.- Talleres de Validacin de Perfiles DDC (Discusin para Determinacin

De Competencias
La Discusin para la Determinacin de las Competencias (DDC) es una
reunin donde los expertos en el contenido de los puestos que est siendo
analizados, desarrollan las siguientes actividades:
Se revisa una lista preestablecida de competencias (perfil preliminar
diseado en la etapa anterior) para determinar la relevancia de cada
competencia para el nivel o rea en cuestin. Este anlisis incluye la
identificacin de ejemplos de comportamiento especficos que ilustren la
importancia de cada competencia.

Se califica la importancia y el nivel requerido de cada competencia. La

evaluacin resultante de las competencias (calificacin y categorizacin)
sirve como base para las prcticas de Evaluacin y Seleccin de
Personal, las competencias clasificadas como ms importantes
generalmente reciben ms atencin en el sistema.

Se realizar una DDC por cada nivel y rea, para determinar los perfiles de
competencias en el sistema matricial. Recursos Humanos de la
organizacin junto a TARGET-DDI elegen los participantes para estos
paneles (mximo 7 participantes por taller).

Las personas que participan en estos talleres deben ser personas exitosas
en sus puestos de trabajo y adems tener experiencia y conocimiento
profundo del o los grupos a analizar.

e.- Construccin del Diccionario de Competencias

Con los resultados de las DDCs se genera el Diccionario de Competencias
de la Organizacin. Este toma como base la Matriz de Perfiles pre definidos
y lista para cada uno de stos las competencias que considera son crticas
para el cargo.

Las competencias se presentan de la siguiente forma:

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TARGET- DDI
1. El nombre

El nombre de una competencia simplemente proporciona un rtulo

conveniente para ser usado al aludir a un conocimiento, motivacin o
comportamiento especfico.

2. Su definicin

La definicin de una competencia sirve para el mismo propsito que la

definicin de una palabra en un diccionario; asegura el entendimiento
comn de la terminologa. Las definiciones de las competencias son
redactadas cuidadosamente para evitar repeticin y confusin entre las
competencias. Normalmente, la definicin de una competencia sigue
siendo la misma independientemente del cargo.

3. Acciones Claves

Las acciones claves son una extensin de la definicin de la

competencia; detallan que hacen las personas y como lo hacen
cuando se comportan dentro de una competencia especfica. Las
acciones claves permiten entender mejor como debe ser el desempeo
en la competencia.

Las acciones claves de una competencia determinada generalmente

siguen siendo las mismas, independiente de cul pueda ser el cargo en
cuestin.

4. Nivel de Dominio

Los niveles de dominio corresponden al grado de desarrollo exigido para

una determinada competencia de un perfil, bajo la premisa que todas las
competencias que componen un perfil conductual son crticas para el
desarrollo de un determinado cargo, por lo cual su nivel de dominio
siempre es igual o superior a 3 (entendido el 3 como un nivel de dominio
competente), sin embargo existen competencias donde el nivel de
dominio exigido, es decir, el grado de desarrollo que se requiere para
una determinada competencia es mayor, por lo cual los comportamientos
deben presentarse en forma destacada (nivel 4) o de manera
sobresaliente (nivel 5).

Se aconseja que para resguardar los niveles de realidad y exigencia,

que un perfil de competencias conductuales de un total de ocho
competencias, no presente ms de dos competencias en nivel destacado
(4) o sobresaliente (5).

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TARGET- DDI

f.- Traspaso de Tecnologa a la Organizacin.

Es regular el traspaso de la tecnologa utilizada por Consultores de
TARGETDDI para el levantamiento de competencias a integrantes de la
organizacin, a travs de un Programa de Capacitacin

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TARGET- DDI

Beneficios de un Enfoque Basado en Competencias

El enfoque basado en competencias de TARGET-DDI le permite a su

organizacin:

Vincular los esfuerzos del personal con la visin, valores y estrategias de

la organizacin.
Al establecer una serie de competencias impulsadas por la filosofa y
estrategias de negocios fundamentales de su organizacin, y despus
seleccionar, asesorar y desarrollar a la gente en base a dichas
competencias, usted puede estar seguro de que todos en su
organizacin estn contribuyendo de manera positiva.

Integrar sistemas y procesos de RH.

Las competencias pueden actuar como un marco de trabajo alrededor
del cual se cimienten todas sus funciones importantes de Recursos
Humanos, haciendo posible seleccionar, evaluar, asesorar y desarrollar a
la gente en base a criterios congruentes. Al contratar gerentes, por
ejemplo, sabr que las competencias que buscan en los candidatos
sern las mismas competencias que utilizarn para evaluar el
desempeo de esas personas en el puesto, y para orientar sus esfuerzos
de capacitacin a lo largo del tiempo.

Evaluar la disponibilidad para el cambio.

Las competencias pueden utilizarse para ayudar a su organizacin a
determinar qu tan factibles son los cambios antes de que sean
implementados. Por ejemplo, antes de decidir si el rol de los tcnicos de
equipo debe incluir tambin labores de venta, su organizacin podra
evaluar la Capacidad de Ventas de su personal tcnico.

Responder al cambio en el entorno de negocios.

Conforme el entorno de negocios cambia, un enfoque basado en
competencias le da a su organizacin las herramientas para enfocar a la
gente en diferentes reas. Por ejemplo, si el desarrollo de nuevos
productos se convierte en un importante enfoque de mercado, las
competencias Innovacin o Resolucin de Problemas pueden enfatizarse
como parte de un esfuerzo para desarrollo de productos en toda la
organizacin.

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TARGET- DDI
Guiar iniciativas organizacionales.
De la misma manera en que su organizacin puede utilizar las
competencias para responder a cambios en el mercado, usted puede
utilizarlas para impulsar iniciativas internas. Un aumento en accidentes
de trabajo, por ejemplo, podra incitar a un renovado enfoque en la
competencia Conciencia de la Seguridad.

Preparar para el futuro.

La planeacin de sucesin se ha vuelto cada vez ms difcil conforme las
organizaciones se vuelven ms fluidas y las rutas de carrera estn
menos definidas. Sin embargo, al definir las competencias necesarias
para la sucesin a varios niveles, las organizaciones pueden identificar el
potencial individual y desarrollar adecuadamente las habilidades de la
gente, independientemente de su posicin actual.

El enfoque basado en competencias de TARGET-DDI da a su personal las

herramientas para:

Enfocar sus esfuerzos.

Todos en su organizacin sabrn exactamente lo que se requiere para el
xito. La gente entiende bajo cules criterios sern evaluados y en qu
reas necesitan concentrarse para mejorar.

Mejorar los esfuerzos de desarrollo personal y la planeacin de carrera.

Los empleados pueden monitorear su propio desempeo y avances,
planear actividades de desarrollo personal, y disear estrategias de
carrera. El transferir estas funciones tradicionales de RH a los
individuos, tambin libera a los profesionales de Recursos Humanos para
concentrar sus esfuerzos en otras reas estratgicas.

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TARGET- DDI

Acerca de los Modelos de Competencias

Un modelo de competencia es una lista de todas las competencias que se

encuentran categorizadas para un puesto/rol en particular, sea ste
impulsado por la visin o por el puesto. Debe desarrollarse a travs de un
cuidadoso anlisis, y cuando ha sido bien estructurada se caracteriza por
su:

Enfoque en comportamientos Con competencias que definan

claramente comportamientos especficos y observables y que puedan
vincularse con la capacitacin.

Independencia De tal forma que los comportamientos importantes

estn enlistados en una sola competencia y se evite el traslape, que
dificulta la evaluacin.

Flexibilidad Para encajar en la visin especfica, valores y cultura de la

organizacin.

Relevancia Con competencias que hayan probado su validez dadas las

actuales estrategias operativas de la organizacin.

TARGET-DDI estructura cuidadosamente los modelos que cumplan con

estos criterios. Cada competencia dentro de un modelo incluye una
definicin, una lista de acciones clave y ejemplos de acciones
representativas. La claridad de la descripcin de competencia facilita a los
profesionales de RH la clasificacin de comportamientos de manera
confiable y ayuda al personal a entender de manera precisa lo que se
espera de ellos. Todas las competencias basadas en investigacin de
TARGET-DDI pueden adaptarse para cumplir con los requerimientos nicos
de su organizacin.

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TARGET- DDI

Cmo se Utilizan las Competencias

Muchas organizaciones han utilizado uno o ms tipos de competencias de

puesto/rol, pero no siempre las han utilizado de la manera ms efectiva
posible. Sin embargo, hoy en da eso est cambiando.

Las organizaciones estn comprendiendo que, al enfatizar e integrar

competencias a travs de sus sistemas de Recursos Humanos, pueden
volverse ms enfocadas, eficientes y flexibles; y que sus empleados pueden
tener ms confianza y direccin propias.

Durante ms de 30 aos, nuestra organizacin se ha concentrado en

investigar y mejorar el uso de las competencias y ayudar a las
organizaciones a tener xito adoptando un enfoque basado en las
competencias.

Hemos dirigido estudios mundiales sobre competencias y la forma en que

se utilizan; hemos desarrollado clasificaciones de competencias
basndonos en trabajos realizados con ms de 40,000 individuos, y
publicado varios artculos originales sobre el uso de las competencias para
integrar sistemas de Recursos Humanos.

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TARGET- DDI

Crear una Organizacin Basada en Competencias

Ya sea que su organizacin est considerando un enfoque basado en

competencias por primera vez o est activamente utilizando competencias,
TARGET-DDI puede ayudarle. Con nuestra experiencia en competencias,
estamos ampliamente calificados para ayudarle a mantener y desarrollar
sistemas de Recursos Humanos integrados y basados en competencias que
respalden la direccin estratgica de su organizacin.

La mejor forma de empezar a crear una organizacin basada en

competencias, o para mejorar su enfoque actual, es determinando el nivel
actual de integracin de competencias en su organizacin.

Cmo? Evalundolo a la luz de las cuatro capacidades principales de

una organizacin basada en competencias.

Perfil de Competencias
Evaluacin de Competencias
Planeacin de Competencias
Desarrollo de Competencias

De igual importancia es tener en marcha un proceso para evaluar

sistemticamente la medida en que estas capacidades estn siendo
implementadas y el impacto que estn causando. Una peridica revisin
de ruta y afinacin de los sistemas y procesos relevantes de RH, ayudan a
asegurar que las organizaciones basadas en competencias conserven su
capacidad para cambiar de direccin y adaptarse a diferentes exigencias
segn sea necesario.

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 TARGET- DDI

Comprendiendo las Capacidades de las Organizaciones Basadas

en Competencias
Perfil de Evaluacin de Planeacin de Desarrollo de
Competencias Competencias Competencias Competencias

Lo que hay Crear modelos con Evaluar las competencias Identificar las competencias Proporcionar sistemas de
Involucrado competencias de los empleados o que se necesitarn en el aprendizaje adecuados
impulsadas por la candidatos actuales. futuro y crear sistemas que para ayudar a la gente a ser
visin y el puesto. respalden su desarrollo. ms competente en reas
relevantes.
Por qu es Identifica los Ayuda a las Da a las organizaciones los Asegura que la gente se
Importante comportamientos, organizaciones a medios para evaluar el est desarrollando de
conocimientos y identificar brechas de potencial de la fuerza de maneras que sean
motivaciones competencias y a saber trabajo e identificar benficas para las
necesarios para dnde se necesita individuos listos para necesidades presentes y
respaldar las metas intervenir para cerrarlas. ascender, as como futuras de la organizacin.
estratgicas de la individuos que requieren de
organizacin y crear ms desarrollo.
una cultura apropiada.
Obstculos a Demasiado a menudo, Utilizar las herramientas El desarrollo no se da Pueden desperdiciarse
Evitar las organizaciones de evaluacin automticamente. Las oportunidades de
establecen los perfiles equivocadas o usar las organizaciones e individuos capacitacin si no estn
de competencias herramientas correctas de a menudo fracasan al accesibles a la gente que
como un proyecto de forma inapropiada es un planear la forma de las necesita o si no estn
una sola vez y no error comn. Los desarrollar las disponibles en el momento
como una evolucin instrumentos de competencias necesarias indicado. Deben
continua. Si no se re- evaluacin deben elegirse para cubrir necesidades desarrollarse sistemas de
evalan y se aplican por su exactitud, futuras. aprendizaje adecuados y
de forma consistente, legitimidad, credibilidad y proporcionarse de maneras
las competencias factibilidad de costo. que maximicen su
pueden traslaparse y efectividad.
los modelos pueden
perder relevancia con
el tiempo.
Cmo puede Los consultores TARGET-DDI ofrece TARGET-DDI ofrece Dado que la capacitacin
ayudar expertos de TARGET- experiencia, programas y experiencia, programas y tradicional en saln de
TARGET-DDI DDI, as como su servicios en consultora servicios de consultora clases dirigida por instructor
tecnologa para: para: se ha convertido en una
computacional de Sistemas de Sistemas para opcin menos deseable
punta pueden ayudarle seleccin basados en administracin de para algunas
a crear y mantener comportamientos desempeo dad organizaciones, TARGET-
modelos de Sistemas de Planeacin de sucesin DDI ofrece varias
competencias seleccin basados en Planeacin de alternativas flexibles,
relevantes. El simulacin y tareas Desarrollo incluyendo programas de
software de TARGET- mltiples Planeacin de Carrera autoestudio premiados
DDI le permite Centros de Apoyo y Asesora internacionalmente, los
establecer una base evaluacin estndar cuales aprovechan la ms
de datos de Evaluaciones de 360 reciente tecnologa
competencias de fcil Auto-evaluaciones multimedia de aprendizaje.
acceso y fcil de
actualizar.

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TARGET- DDI
Las competencias proporcionan el marco de trabajo alrededor del cual
pueden crearse importantes sistemas de RH, los cuales pueden vincular:

Seleccin y promociones
Capacitacin y desarrollo
Administracin del desempeo
Compensacin
Planeacin de carrera
Planeacin de sucesin

Planeando Su Ruta

Ms y ms organizaciones estn cambiando a un enfoque basado en

competencias a fin de aumentar su eficiencia de RH, volverse ms flexibles,
reaccionar mejor a los cambios del mercado y ayudar a sus empleados a
estar ms enfocados y tener mejor auto-direccin.

El convertirse en una organizacin basada en competencias es un proceso

evolutivo, pero no tiene por qu ser lineal. No es necesario crear las cuatro
capacidades primarias (Perfil, Evaluacin, Planeacin y Desarrollo) en ese
orden.

En lugar de ello, su organizacin debe planear primero para evaluar su

dominio en las cuatro capacidades, determinando si existe cada una de
ellas y, de ser as, conocer su nivel de desarrollo y la importancia que tenga
para su estrategia de negocios. Basndose en sus hallazgos, usted puede
asignar prioridades a los sistemas o procesos que quiera abordar en
cualquiera de las cuatro capacidades y empezar a implementar cambios de
forma gradual, evaluando su impacto conforme avance.

La direccin que usted elige es determinada por las necesidades de

negocios ms urgentes en su organizacin. Si usted tiene problemas para
contratar y retener gente de buen nivel, empiece por desarrollar un sistema
de seleccin basado en competencias. Si tiene un problema de fortaleza en
general, empiece por planear la forma de mejorarlo a travs de actividades
de desempeo dirigidas.

No importa dnde comience, los efectos positivos son acumulativos;

mientras ms integradas e institucionalizadas sean las competencias en su
organizacin, mayores sern los beneficios.

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TARGET- DDI

El Enfoque Colaborativo de TARGET-DDI

TARGET-DDI trabaja con las organizaciones en todas las etapas de la

integracin de competencias. Ms de mil compaas alrededor del mundo
utilizan nuestra biblioteca dimensional para anlisis de puestos; y nuestros
variados sistemas para seleccin, evaluacin, capacitacin y desarrollo han
mejorado las vidas laborales de casi 15 millones de personas.

A travs de nuestros expertos servicios de consultora y nuestra tecnologa

de punta basada en sistemas computacionales, podemos ayudar tambin a
su organizacin.

Nuestro enfoque es altamente colaborativo. Como sabemos que no hay

dos organizaciones iguales, trabajamos hombro con hombro con usted para
determinar dnde se encuentra su organizacin y dnde puede ser ms
efectiva una solucin personalizada y basada en competencias. Desde
evaluar la cultura organizacional e implementar iniciativas de re-ingeniera
hasta disear sistemas integrados de seleccin, evaluacin y desarrollo que
trabajen con sus sistemas existentes, e introducir tecnologa para el ahorro
del tiempo, TARGET-DDI cuenta con la experiencia para cubrir todas sus
necesidades relacionadas con competencias.

Para mayor informacin favor de comunicarse a:

Casa Matriz TARGET- DDI, en la ciudad de Santiago de Chile
Telfono (562) 4362300 o visitar nuestra pgina web www.target-ddi.cl

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