UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA MATEMATIC I INFORMATIC

DEPARTAMENTUL INFORMATIC

BUTNARU OLEG
Lucrul individual
la disciplina Etica profesional

Tema:
Etica n soluionarea conflictelor ,,

Conductor tiinific: Cristei Maria, lector universitar

Autori:Butnaru Oleg

Chiinu
2017
Cuprins

I. Conceptele fundamentale n Etica i Morala..........................................................................3

II. Altruism i egoism......................................................................................................... 5
III. Critica constructiv....................................................................................................... 6
IV. CV Personal............................................................................................................... 7
V. Scrisoare de recomandare................................................................................................ 9
VI. Scrisoare de motivare.................................................................................................. 10
VII. Referat: Etica n soluionarea conflictelor ,,...................................................................11
1. Delimitri conceptuale.................................................................................................. 11
2. Corelaia dintre conflict i comunicare.............................................................................. 11
3. Cauze de apariie a conflictelor........................................................................................ 12
4. Dinamica procesului conflictual...................................................................................... 12
5. Modaliti de soluionare a conflictului.............................................................................. 13
6. Reguli de soluionare constructiv a conflictelor..................................................................14
7. Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune......................................................15
8. Factori de escaladare a conflictului...................................................................................15
9. Disciplina rezolvrii conflictelor privind modaliti de rezolvare a conflictelor .............................16
10. Strategii de soluionarea conflictelor dup C.Thomas .........................................................18
11. Sistemul intern de rezolvare a conflictelor.......................................................................21
12. ase reguli pentru implementarea unui sistem eficient de soluionare a conflictelor ....................23
13. Concluzii............................................................................................................... 24
VIII. Concluzii generale i recomandri.................................................................................25
IX. IX. Bibliografie:....................................................................................................... 26

2
 I. Conceptele fundamentale n Etica i Morala
Etica (din greac thos = datin, obicei) este una din principalele ramuri
ale filosofiei i poate fi numit tiin a realit ii morale; ea se ocup cu cercetarea
problemelor de ordin moral, ncercnd s livreze rspunsuri la ntrebri precum: ce
este binele/rul? cum trebuie s ne comportm?
n ntemeierea metafizicii moravurilor , Immanuel Kant susine c etica se fondeaz n
mprejurul rspunsului la ntrebarea "Was soll ich tun?" (= ce trebuie s fac?). Cnd spune
acestea, el pleac de la premisa cras c exist o etic veritabil, universal acceptat.
ntrebarea eticii nu a fost pe att de corect formulat de Kant, ea fiind nu "Was soll ich tun",
ci "Was kann ich wissen ber das was ich tun soll?" (= Ce pot s tiu despre ce trebuie s
fac?).
Obiectul eticii. nc din explicaiile date termenilor de baz ai eticii am stabilit c
obiectul eticii l constituie morala.
Caracteristicile eticii s delimiteze, pentru to i i pentrufiecare n parte
obligaii, interdicii, permisiuni; s fie recunoscute de to i saude cel pu in o majoritate; s
prevad sanciuni pentru impunerea lor nfolosul comunit ii.
Morala i funciile ei. Hegel este primul care face distincie ntre aceti termeni i anume
filozoful trateaz morala ca fiind felul n care sunt percepute aciunile de ctre individ,
manifestat prin trirea vinoviei, iar moralitatea felul n care se manifest n realitate
faptele omului. n tradiia cultural i lingvistic prin moralitate se subneleg principiile
fundamentale de comportare uman, iar prin moral-formele de comportare obinuit.
Virtui i valori morale. Dictionarul explicativ al limbii romne retine, de asemenea, mai
multe sensuri ale termenului, dar le privilegiaza pe cele etice: 1. nsusire morala pozitiva a
omului nsusire de caracter care urmareste n mod constant idealul etic,
binele integritate morala. 2. nclinatie statornica speciala catre un anumit fel de ndeletniciri
sau actiuni frumoase.
Moralitatea reprezint principiile i regulile pe care noi le sus inem n argumentarea unei
cunoateri a binelui i rului pentru o perspectiv de timp ct mai ndelungat i cu
implicaii la un numr de oameni ct mai mare. Moralitatea este o problem pentru anumite
situaii date n care via a oamenilor este pus n pericol chiar de ctre oameni.
Diferena ntre moral i moralitate. n etica lui Hegel se face distincie ntre moral i
moralitate i se pune problema specificuluii moralitii. Aa cum subliniaz Drobniki,

3
morala,din punctul su de vedere, nu constituie numai un fenomen social specific, prin care
omul se deosebete de natur, ci i un fenomen singular ndezvoltarea istoric a societii,
deosebit de toate celelalte moduri dereglementare a experienei sociale. Moralitatea, n
schimb, este reprezentatde moravurile, obiceiurile, tradiiile existente n societile
arhaice, presocratice, n care omul ca om etic este incontient de sine
Deontologie i caracteristicile ei. Deontologia, in sens de reguli si datorii care
reglementeaza o profesie, reuneste sub forma unui cod regulile privitoare la responsabilitatea
membrilor profesiunilor organizate in ordine profesionale. Plecand de aici, la inceputuri, unii
autori considerau ca aceste profesiuni sunt exclusiv liberale. Astazi, insa, codurile
deontologice reglementeaza toate formele de activitate profesionala: medicala generalisti,
medical veterinara, chirurgie, dentisti, farmacisti, infirmieri, arhitecti, agenti bancari,
experti contabili, agronomi, administratori, chimisti, notari, parlamentari, magistrati,
politisti, mediatori, avocati s.a.
Normele deontologiei sunt corpuri de norme aplicabile disciplinei profesionale, trebuie
sa precizam ca ele sunt astfel cu titlu indirect. Rolul lor este, mai inainte de toate, de a reuni
principalele reguli morale care reglementeaza o practica profesionala anume. De aceea,
trebuie sa fim de acord cu aceste afirmatii nascute si probate de-a lungul timpului:
1-Codurile deontologice au rolul esential de a servi drept ghiduri pentru intrebarile de
constiinta ale unui functionar;
2-Un cod nu urmareste, in primul rand si nici in exclusivitate, sa defineasca ceea ce
constituie o inconduita profesionala si nu tinde nici sa evalueze importanta diverselor reguli
existente sau a gravitatii pe care o implica incalcarea lor;
3-Functiile de a stabili cazurile de inconduita, gravitatea incalcarii regulilor si a urmarilor
acestora revin organelor de conducere ale profesiei;
4-Scopul regulilor deontologice este de a servi drept ghid; drept urmare, codurile
deontologice incurajeaza autoreglementarea.
Diferena ntre deontologie i etica profesional. In Dictionarul explicativ al limbii
romane regasim termenul deontologie ca neologism preluat din frantuzescul deontologie,
definit astfel: Disciplina care se ocupa cu datoriile profesionale. Totalitatea regulilor si a
uzantelor care reglementeaza relatiile dintre medici in ceea ce priveste clientela lor. La
randul sau, in Dictionarul limbii romane. Explicativ. Practic , regasim urmatoarea
definitie: Doctrina privind normele de conduita si obligatie etica (ale unei profesiuni). Iar

4
Etica profesionala este format dintr-un mnunchi de discipline care ncearc s analizeze
filosofic situaii, dileme din lumea real.
Un rol central n etica aplicat l joac argumentarea bazat pe cazuri. elul urmrit este
cel al identificrii convergen elor, n cazuri determinate, dintre analizele fcute din
perspectiva unor teorii etice diferite.
Deontologia profesional. deontologia profesiei de politist, de avocat, de notar, de
magistrat. In anumite momente, si in multe dintre prescriptiile sale, ea tinde sa se alinieze
regulilor moralei, insa, prin aplicabilitatea pe care o are, se apropie de normele dreptului.
Este un amalgam care trebuie apreciat ca un fruct al legaturii necesare dintre dreptul
profesional si morala profesionala.
Norme morale i poruncile religioase. ntre "poruncile" religioase si normele morale
exista urmatoarele deosebiri: n primul rnd, autoritatea poruncilor religioase este exterioara
individului sau heteronoma: "forta" sau instanta care solicita un anumit comportament este
vointa divina, a carei maretie de nenteles sfideaza ratiunea umana, careia nu i se ofera nici o
explicatie, nici un argument. "Tu trebuie sau nu trebuie sa faci cutare lucru" doar pentru ca
asa porunceste Dumnezeu - fie ca ntelegi sau nu dece. Singura libertate ce i se atribuie
omului este aceea de a se supune sau nu comandamentelor religioase.
Cod deontologic. Cuprind normemorale adecvate domeniului reglementat. Ele trebuie
s fie ntemeiatelogic, n raport cu propoziiile adevrate sau false [5, p. 181], cu
altecuvinte ele trebuie s se sprijine pe descrierea unor stri de fapte reale dinlumea valorilor
morale specifice sistemului pentru care se elaboreaz.

II. Altruism i egoism

n DEX, egoismul este definit ca Atitudine de exagerat preocupare pentru interesele
personale i nesocotirea intereselor altora , iar altruismul este definit ca generozitate,
atitudine moral sau dispozi ie sufleteasc a celui care ac ioneaz dezinteresat n favoarea
celorlali.
Altruismul este principiul sau practica de preocupare pentru bunstarea altora. Este
o virtute tradiional n multe culturi i un aspect de baz al diverselor tradi ii religioase, de i
conceptul de "ceilal i", fa de care ngrijorarea ar trebui s fie ndreptat, poate varia printre
culturi i religii. Altruismul sau abnegatia este opusul egoismului.
Altruismul in exces e daunator, dar o buna doza de egoism este sanatoasa.

5
 Exemple de altruism pot servi micile binefaceri material sau nemateriale oferite celor care
sunt mai neputinciosi, batrini, sarmani. La polul opus exemple de egoism pozitiv pot servi
refuzul de a ajuta pe cineva cu scopul de ai pune in situatia de a invata sa se descurce
singuri.

III. Critica constructiv.

Critica constructiv se concretizeaz n respectarea ctorvareguli [ Gndea 1998, pp. 15-
16]1) Critica se ncepe cu o vorb bun, sau compliment. Acest lucru va dovedi faptul c dvs
nu suntei suprat pe altcineva, sau ave i vre-o problem personal i v descrca i pe
persoana care o critica i. Vorba bun, sau complimentul va descrca atmosfera i va
facecomunicarea maieficient.
Nici un artist nu poate atinge perfectiunea sau sa se apropie de ea fara ajutorul celorlalti.
Nu poti invata singur, ai nevoie de sfaturile si criticile celor din jurul tau, simpli admiratori
sau chiar artisti mai mult sau mai putin experimentati decat tine.
Scopul criticii constructive este de a ajuta artistul sa invete din greseli, sa isi
perfectioneze munca. Critica contructiva trebuie facuta in asa fel incat artistul sa nu se simta
atacat si in acelasi timp sa se faca o atmosfera de prietenie.
Nu trebuie sa radem de munca lui sau sa aruncam cu noroi in lucrarea artistului, oricat de
nereusita ar fi ea. Evitati sa folositi expresii de genul "ce urat a iesit", "foarte oribila", "esti
praf", "altceva mai urat nu am vazut in viata mea", etc. Persoana respectiva se va simti
ofensata de cele spuse si cel mai probabil o sa inceapa sa contrazica si sa se certe.
O abordare prieteneasca este cea mai indicata. Putem folosi expresii de genul "ai gresit
scrisul", "ar trebui sa schimbi culorile", "calitatea imaginii este slaba", "ai pus prea mult
contrast", etc. In felul acesta artistul o sa inteleaga greselile si nu va fi deranjat de indicatiile
primite.

6
IV. CV Personal

7
8
V. Scrisoare de recomandare

9
VI. Scrisoare de motivare

10
 VII. Referat: Etica n soluionarea conflictelor ,,

1. Delimitri conceptuale

Conflictul este o nen elegere ntre dou sau mai multe persoane. No iunea de conflict se
refer att la conflictul cu efecte negative (neproductiv), ct i la conflictul pozitiv
(productiv). Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative
referitoare la o decizie, precum i mpiedic lurile de decizii pripite, poate ridica nivelul de
contientizare a problemelor, poate stimula interesul, gndirea creativ, deci i calitatea
deciziilor[4].
Confrorm Diconarului explicativ al limbii romne conflictul este nenelegere, ciocnire de
interese, dezacord; antagonism; ceart, diferend, discuie (violent)[1].
Conflictul poate exista la nivel intrapersonal i interpersonal, la nivel de intergrupe i de
organizaie unde se urmresc obiective diferite,se apra valori diverse, se promoveaz
interese opuse, chiar urmrind aceleai obiective, dar pe ci diferite sau n mod competitiv.

2. Corelaia dintre conflict i comunicare

Exist o corelaie strns ntre conflict i comunicare. Comunicarca poate determina cauza
conflictului, simptomatica conflictului sau poate conduce la rezolvarea conflictelor. In baza
aceasta se pot trage urmtoarele concluzii:
1. Numai prin comunicare prile n conflict pot accepta o solu ie care s in cont de
obiectivele ambelor pri.
2. Exist pericolul ca incertitudinea, nesigurana i informaia Obtinuta generat de o
comunicare defectuoas s fie cauza percepiei cind obiectivele se exclud reciproc.
3. Deoarece diferenele dintre sistemele de valori induc diferene intre percepii, acestea pot
constitui o surs de conflicte.
4. Apelarea la comunicarea pozitiv, ascultarea empatic (a te pune n locul celuilalt) pot
conduce la stabilirea unei baze comune de dispute, de interese, la mprtirea n comun a unor
valori.
5. Comunicarea precis reduce diferenele perceptuale i scade n acest mod probabilitatea
de apariie a conflictului[3].

11
3. Cauze de apariie a conflictelor

Cele mai frecvente cauze de apariie a conflictelor sunt:

-opinii diferite privind obiectivele organizaionale prioritare (chiar dac toi membrii
organizaiei sunt de acord cu obiectivele organizaionale i sunt motivai corespunztor, totui
scopurile individuale, precum i rolurile pe care se ateapt s le revin, vor fi ntr-o anumit
msur divergente);
- lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoas, incomplet, care are drept
consecin anumite nenelegeri (fiecare aciune i orice tip de activitate se construiete pe tot
ce nseamn comunicare, limbaj, interrelaionare);
- diferene n modul de percepere sau n sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar din
cauza modului diferit n care oamenii percep i i reprezint realitatea sau modalit ile n care
neleg i i exercit puterea);
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (dei obiectivele sunt comune, de multe
ori grupul i indivizii manifest opinii diferite privind modul de ndeplinire a acestora);
- competiia pentru supremaie (se manifest atunci cnd o persoan ncearc s ntreac sau
s eclipseze o alt persoan pentru a promova sau pentru a obine o poziie influent n cadrul
aceleiai organizaii);
- ambiguitatea n stabilirea scopurilor i obiectivelor organizaionale, a criteriilor de
performan, n transmiterea deciziilor sau prezentarea deformat a realitii;
- interdependenele dintre posturi, funcii i compartimente ale structurii formale;
- agresivitatea i ncpnarea unor membri ai organizaiei s.a. Cercetrile de psihologie
social au scos n eviden faptul c managerii sunt mult mai expui efectelor conflictului de
rol, n are raiea cu executanii (de exemplu, un director de departament trebuie s urmreasc
ndeplinirea sarcinilor, a obiectivelor departamentului pentru care l conduce, iar, pe de alt
parte, trebuie s se preocupe de bunstarea subalternilor si)[4].

4. Dinamica procesului conflictual

Conflictul evolueaz trecnd prin 5 etape care se interptrund:

1. Apariia sursei generatoare de conflict i conturarea conflictului latent (ascuns, care apoi
izbucnete).
2. Intuirea pe ci diferite a conflictului (ceva nu este n regul).
12
 3. Exteriorizarea clar a unor semne caracteristice strii de conflict (eful nu m-a anun at c
trebuie s vin la edin).
4. Manifestarea unor aciuni deschise menite s declaneze conflictul.
5. Apariia consecinelor i a aciunilor ntreprinse (eful nu dorete s participe la luarea
unor decizii, deci voi bloca, nu voi fi de acord, nu voi recunoate implementarea acestora)[4].
Exista trei forme de intervenie n situaii de conflict manifest'.
1. Negocierea, care are ca scop s ajung la o nelegere, iar dac negocierea nu rezolv
conflictul, se recurge la mediere.
2. Medierea este forma de intervenie prin care se promovea/explicarea, interpretarea
punctelor de vedere pentru a fi nelese correct de ambele pri, fiind, de fapt, negocierea unui
compromis ntre puncta de vedere, atitudini ostile sau incompatibile, ea presupune existen a a
unei a treia pri pentru a interveni ntre prile n disput cu scopul de a ajunge la o decizie
pentru ambele pri. Dac nici medierea nu rezolv conflictul, se recurge la arbitraj.
3. Arbitrajul const n audierea i definirea problemei conflictuale de ctre o persoan de
specialitate sau desemnat de o autoritate, arbitrul acioneaz ca un judector i are putere de
decizie[3].

5. Modaliti de soluionare a conflictului

n cazul n care se dorete s existe succes n organiza ie sau n rela iile cu subordona ii, se
pot contura 5 moduri de abordare a conflictului:
1. Retragerea presupune preocuparea insuficient de succes i relaii. Cel ce folosete
aceast strategie pierde sperana de a soluiona conflictul, ncearc s evite frustrarea i stresul,
se retrage din conflict, considerndu-se prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirma ii,
prin readresarea responsabilitilor altor persoane, amnarea deciziilor miznd pe faptul c
conflictul va disprea de la sine. Dezavantajul ocestei abordri rezid n faptul c se ignor
condiiile ce au generat conflictul, care trece ntr-o stare latent. Aceast abordare poate fi
avantajoas dac conflictul nu are importan.
2. Aplanarea - se ncearc a aborda conflictul satisfacndu-i pe toi. Cnd tensiunea crete,
aplanarea se realizeaz prin folosirea umorului sau prin chemarea la o cafea, prin explica ii
facndu-i pe ceilali s ajung la nelegere, dei aceast metod poate reduce conflictul pe un
termen scurt. Aplanarea poate fi util atunci cnd problema este lipsit de importan sau cei
implicai nu vor s cad de acord.
13
 3. Forarea - este o abordare a conflictelor n care se ncearc a realiza cu orice pre
obiectivele legate de productivitate, far a se lua n considerare prerea sau acordul celorlali,
nevoile i sentimentele lor. Se vor utiliza aciuni de constrngere prin mijloace financiare sau
intelectuale, bazate pe atribuiile funciei.
4. Compromisul - se plaseaz ntre forare i aplanare; const n rezolvarea problemelor prin
concesii reciproce, ambele pri obinnd satisfacie.
5. Confruntarea - este abordarea constructiv a conflictului, fiind unica metod care
conduce la rezolvarea lui definitive[4]. Cercetrile arat c cele mai eficiente abordri sunt
obinute n urmtoarea ordine:
- se ncepe prin abordare, prin confruntare, se continu prin cea de aplanare, compromis,
forare i n cel mai ru caz, prin retragere. Cei mai puin competeni evit confruntarea, prefer
forarea, ns recurg ulterior la retragere, aplanare i compromis.

6. Reguli de soluionare constructiv a conflictelor

Exista mai multe reguli de soluionare constructiv a conflictelor. n continuare vor fi expuse
cteva din ele:
1. Renunarea la uzul de for (ameninri, bti etc.).
2. Schimbarea de perspectiv n momentul n care conflictul este recunoscut ca fiind o
problem comun ceea ce deschide noi perspective.
3. Disponibilitatea de a discuta: discuia definete obiectul conflictului i pericolul unor
nenelegeri scade.
4. Capacitatea de dialogare: se nva s se neleag unul pe altul, astfel gsind o solu ie
comun.
5. Mediere - o parte ter i mpac pe ceilali. Ca s existe mediere, trebuie s existe
ncredere.
6. ncredere - propriile demersuri trebuie s fie transparente.
7. Fair play (joc cinstit) - trebuie s existe reguli comune, este nevoie de cooperare i
ncredere ca s existe un joc cinstit.
8. Empatie (s simt ceea ce simi tu) - presupune atitudine i descoper interesele n aa fel
vor fi luate n seam propriile aciuni ce vor duce la o preluare a rspunderii pentru partea sa
din conflict.

14
 9. Aspecte comune - dac sunt recunoscute de ambele pri, va avea loc o apropiere fa de
convingerile i valorile celuilalt.
10. Echilibrarea intereselor i conflictelor - exist atunci cnd se dezvolt o nou rela ie ntre
prile implicate n conflict[6].

7. Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune

Mijloace de presiune Alternative

1) i atac pe ceilali; 1) m ocup de problem;

2) privesc negocierile ca pe o competiie; 2) vd negocierile ca pe o cale comun
de soluionare aproblemei;
3) am chiar de la nceput o singur opinie 3) sunt deschis la argumente ce
de neclintit; m-ar putea convinge;
4) mi rezum opiunile la variant ori/ori"; 4) ncerc s identific interesele
5) ncerc s-i fac pe ceilali s renune la celorlali;
cererea lor; 5) propun opiuni, variante;
6) i supun presiunilor pe ceilali i i
privez de posibilitatea de a devia. 6) ncerc s-i conving pe ceilali cu
argumente juste i ofer posibiliti de
compensare[6].
[Roger Fisher/ Scott Brown: Gute Beziehungen. Mnchen 1996, p. 180]

8. Factori de escaladare a conflictului

Un conflict va fi accentuat daca:

- alte persoane se implica si iau parte la conflict;

- cealalta parte este considerata un inamic sau o persoana "rea";

- una sau ambele persoane se simt amenintate de cealalta;

- nu exista o perioada n care au colaborat si nici nu sunt interesate sa mentina o relatie;

15
 - problemele implicate sunt vazute extrem de importante;

- exista o lipsa de abilitati de rezolvare a conflictului[4].

Rezolvarea conflictelor nseamn c toate prile implicate ajung n mod liber la un acord
dup ce au redefinit i reperceput relaiile dintre ei i dup ce au fcut evaluarea, adic au
examinat i au luat n calcul toate elementele relevante ale relaiilor. Rezolvarea conflictelor
depinde de anumite opiuni strategice. Rezolvarea conflictelor depinde n mare msur de
contientizarea lor. Exis indici care variaz de la evident la subtil, acestea sunt cheile
conflictului, simptome, indicatori, stadii sau tipuri distincte ale conflictelor. Primul pas n arta
rezolvrii conflictului este de a privi conflictul ca pe o oportunitate i de a cuta indicile
conflictului. Exist o rela ie reciproc ntre cooperarea eficient i solu ionarea
constructiv a conflictului. Relaiile de bun cooperare faciliteaz soluionarea constructiv a
conflictului, abilitatea de a soluiona constructiv conflictele inevitabile care apar pe timpul
cooperrii faciliteaz supravieuirea i adncirea relaiilor de cooperare.
Modaliti de rezolvare a conflictelor sunt multe. Abordarea clasic propune patru ci de
rezolvare:
1. stp
nirea - solu ionarea conflictului n favoarea unei pr i care este complet
satisfcut n timp ce cealalt parte este complet nesatisfcut;
2.compromisuri - satisfacerea parial a ambelor pri;
3. integrarea - satisfacerea complet a ambelor pri;
4. separarea prilor aflate n conflict.
Alte metode de soluionare a conflictelor:
1. apelul la scopuri sau ameninri supraordonate - identificarea unor obiective sau
ameninri comune de nivel superior care nu pot fi atinse sau evitate dect prin cooperarea
prilor;
2.apelul la cea dea treia parte" (concilierea) sub mai multe forme:
- inc
hizitorial - cea dea treia parte integreaz pr ile dup care d un verdict final
obligatoriu;
- arbitrajul - cea dea treia parte se informeaz asupra situaiei
conflictuale, audiaz pr ile i ia o decizie final obligatorie pentru prile care au

16
 acceptat arbitrajul;
- medierea - cea dea treia parte are un rol consultativ i menirea de a furniza
recomandri care nu sunt dect orientative pentru pr ile din conflict[4].

9. Disciplina rezolvrii conflictelor privind modaliti de rezolvare a

conflictelor

Victorie-victorie - fiecare nvinge. Se consider c dac exist un ctigtor n mod

necesar trebuie s existe i un nvins. Acest lucru este valabil n competiiile sportive dar nu i
n via. n multe mprejurri fiecare din cei implicai n conflict poate obine ceva. Avantajele
abordrii victorie-victorie" sunt acelea c descoper soluii mai bune: relaiile se mbuntesc i
se consolideaz, cnd ambele persoane ctig, ambele susin soluia dac urmeaz s mai ai
dea face cu persoana respectiv (i chiar dac tii c nu mai ai nevoie de ea) s fii cinstit fa de
ea; te simi att de bine nct vei dori s mai procedezi astfel i data viitoare. Abordarea victorie-
victorie" creeaz parteneri nu adversari. Aceasta nseamn s cutai ci de a-1 implica i
mulumi pe fiecare. Aceast abordare poate funciona chiar i atunci cnd ncrederea ntre pri
este foarte slab.
Victorie-victorie" este o strategie foarte eficient. Nu trebuie s fii un altruist pentru a o
adopta, pentru simplu motiv c ea caut s rezolve conflictul n mod reciproc avantajos. Helena
Corneliu i Shoshana Faire propune urmtoarele ndrumri utile pentru cutarea de soluie
victorie-victorie'':
for
mulai nevoile fiecruia;
nce
rcai s ieii n ntmpinarea nevoilor fiecruia;
sprij
inii att valorile celorlali, ct i pe ale dumneavoastr;
nce
rcai s fii obiectiv i disociai problema de persoane;
con
centrai-v pe corectitudine, nu pe for;
cut

17
 ai soluii creative i ingenioase;
fii
dur cu problema dar blnd cu oamenii.
2. Co
mpromisul - reclam anumite capaciti de negociator, pentru ca fiecare s ctige ceva.
El d impresia de corectitudine dar aceasta poate s nu fie suficient pentru c fiecare
vrea s obin ct mai mult. Cu toate acestea mpr irea n mod egal este adeseori
acceptat fiind cea mai corect modalitate. Dezavantajul compromisului este c
una din pr i i poate supraevolua poziia astfel, nct s par mrinimoas. O
persoan poate ceda mai mult dect cealalt.
Uneori nici una din pri nu agreaz ideea de a i se lua din ceea ce dorete. Dac nu sunt
explorate cu grij variantele posibile compromisul nu va mai reprezenta cea mai bun soluie.
3. Vict
orie-nfrngere. Acest stil este adesea rezultatul unei tendine incontiente de a v
proteja de durerea eecului, victorie-nfrngere" este o confruntare de for e, n
care una din pr i ajunge deasupra. Victorie-nfrngere" poate avea efecte ntrziate:
nvinsul poate s nu suporte o decizie care s-a luat fr s se in seama de el i ca atare s
ncerce chiar sabotarea ei. nvinsul de astzi poate refuza s coopereze mine.
4. Re
primarea - refuzul de a lua act de existen a unui conflict este comportamentul
la care recurgem cnd avem nevoie de pace cu orice pre. Reprimarea este judicioas,
totui atunci cnd o confruntare pe tema unui dezacord fr importan amenin prea
mult o relaie sau cnd oamenii nu sunt pregtii s aud ceea ce ai tu de spus.
A reprima un conflict puternic nseamn a nu vorbi despre aspectele sale importante.
5. Abandonul - dac te retragi fizic sau emoional dintr-un conflict, poate din teama
confruntrii, nu mai ai de spus n ceea ce se ntmpl. Este n elept s te retragi atunci cnd
conflictul nu te privete i lipsa ta de implicare nu afecteaz cursul evenimentelor. Ea poate fi chiar
util dac n felul acesta se atrage atenia asupra unei crize neglijabile. Pe de alt parte,
implicndu-te n loc s contribui la solu ionare ai putea deveni prea imperativ,
mboldindu-i pe cellalt s renune sau s se retrag. Prin retragere o situaie problematic poate s
creasc nemsurat.

18
 Exist multe programe diferite iar coninutul lor variaz n func ie de vrst ale elevilor care
sunt instruii i n func ie de provenien a lor. Totui, n cele mai multe dintre programe exist
unele elemente comune. Aceste elemente comune deriv din recunoaterea faptului c un proces
constructiv de rezolvare a conflictelor este similar unui proces eficient de rezolvare a problemelor
prin cooperare, n timp ce un proces distructiv este similar unei lupte competitive victorie-
nfrngere" (Deutsch 1973).
Jina G. Scott [Scott J.G. 1991] propune alte tipuri de strategii:
- concurena
- eschivare
- adaptare
- colaborare
- compromis

10. Strategii de soluionarea conflictelor dup C.Thomas

1. Confruntarea - urmrirea propriilor scopuri, neinnd cont de nevoile celuilalt,

dominare, folosirea diferitor metode pentru tensionarea oponentului (inclusiv psihologici).
Persoana care alege aceast strategie percepe situaia ca victorie sau nfrngere, ocup o pozi ie
ferm fixat.
2. Evitare subiectul nu ea nici o atitudine fa de conflict, el nu-i urmrete interesele,
nici pe ale celorlali, se struie s nu ia nici o responsabilitate asupra sa, nu acord aten ie
contradiciilor, consider conflictul ca ceva absurd.
3. Colaborare aciunile de obicei sunt orientate spre cutarea unei soluii care ar
satisface interesele att unei din pri ct i ai celeilalte. Persoana care alegea aceast strategie,
opteaz pentru o discuie care ar duce la o hotrre adecvat.
4. Acomodare - individul i neglijeaz propriile interese pentru a le satisface pentru ale
celuilalt, acesta este prototipul sacrificiului de sine. Persoana este de acord cu toate propunerile,
preteniile, nvinuirile, tinde s-l susin pe altul s nu-i ating sentimentele.
5. Compromisul scopul este de a gsi o soluie rapid, reciproc avantajoas sau s
satisfac parial ambele pri.
C.Thomas consider c la evitarea conflictului nici una din prile oponente nu ob ine
succes. La concuren, adaptare, compromis, sau un participant ctig i altul pierde, sau ambii
pierd. i numai n situaia de colaborare ambele pri ctig.
19
 n literatura de specialitate gsim urmtoarele elemente centrate pe soluionarea
conflictelor:
1. Trebuie s cunoate i tipul de conflict n care sunte i implicat. Diferite tipuri de
conflict necesit tipuri diferite de strategii i tactici.
2. Trebuie s contientizai cauzele i consecinele violenei i ale
alternativelor la violen chiar atunci cnd suntei foarte nervoi. Violena nate violen .
Dac vei ctiga" o disput prin violen cellalt va ncerca s v-o plteasc" n
alt mod. nva alternativele violen ei n abordarea conflictului.
3. Trebuie s nfruntai conflictul mai degrab dect s-1 evitai.
4. Respect-te pe tine i interesele tale, respect-1 pe cellalt i interesele sale.
5. Evitai etnocentrismul; nelegei i acceptai realitatea diferenelor culturale.
6. Facei diferen clar ntre interese" i pozi ii". Pozi iile pot fi opuse, dar
interesele pot s nu fie opuse (Fisher & Ury, citat).
7. Cercetai-v interesele proprii i pe cele ale celuilalt pentru a identifica
interesele comune i compatibile pe care le avei.
8. Definii interesele conflictuale drept o problem reciproc ce urmeaz s fie
rezolvat prin cooperare.
9. Atunci cnd comunicai cu cellalt ascultai cu atenie i vorbii n aa fel nct s
fii nelei; este necesar ncercarea activ de a v pune n locul celuilalt i de a verifica
mereu dac reuii s-o facei cu succes.
10. Fii atent la tendin ele naturale spre subiectivitate; percep ii eronate; judec i
greite i gndire stereotipic care apar de obicei la unul i la cellalt n timpul
conflictului aprins.
11. Dezvoltai-v abiliti de a aborda conflicte grele, astfel nct s nu fi i
neajutorai sau disputai atunci cnd v confruntai cu cei care nu vor s se angajeze ntr-o
soluionare constructiv sau cei care folosesc iretlicuri.
12. Trebuie s v cunoatei pe voi niv i s v cunoatei reaciile tipice la diferite
feluri de conflict.
Stoica Constantin, A. Neculau men ioneaz 6 modalit i de a trata un conflict:
1. Evit
area conflictului - implicarea excesiv n conflict
Evitarea conflictului este exprimat prin negare, refulare, evitare i amnare continue

20
de a nfrunta conflictul. De obicei, conflictul care este evitat nu dispare, iar tensiunea
diferit este exprimat n oboseal, iritabilitate, tensiune muscular i indispoziie.
Implicarea excesiv n conflict este adesea exprimat printr-o atitudine de superioritate, de efie,
o tendin de a cuta conflictul pentru a demonstra c nu te temi de conflict. Deasemenea este
exprimat printr-o preocupare exagerat pentru conflict, gnduri obsesive, despre lupte, dispute,
certuri, etc. cu repetarea prealabil a micrilor i contra micrilor dintre sine i adversari.
2. Ma
nifestarea n mod dur blnd
Uneori oamenii sunt nclina i s rspund la un conflict n mod dur, agresiv, dominator,
inflexibil deoarece se tem c altfel se va profita de ei i vor fi considerai prea blnzi. Altora le
este team c vor fi considerai josnici, ostili sau ngmfai i n consecin, sunt excesivi de
blnzi i timizi.
4. Manifestarea n mod rigid - flexibil
Uneori oamenii caut s organizeze i s in situaia sub control stabilind programul, definind
regulile, etc. Ei se simt nelinitii dac lucrurile amenin s scape de sub control i se simt
ameninai de necunoscut. La cealalt extrem sunt oameni care au aversiuni fa de orice,
conduce sau constrnge. Ei prefer un aranjament flexibil improvizat, neoficial, n care regulile i
procedurile sunt implicite mai degrab dect stabilite oficial.
5. Manifestarea n mod intelectual - emoional
La o extrem emoia este reprimat, stpnit sau izolat, astfel nct nici o emoie relevant
nu este simit sau exprimat atunci cnd cineva i comunic gndurile. La cealalt extrem
sunt oamenii care cred c doar sentimentele sunt reale iar cuvintele i ideile nu trebuie luate n
serios dac nu sunt impregnate de emoii.
6. Exagerare fa de minimizare
La o extrem exist unii oamenii care au tendina s triasc orice conflict dat cu o intensitate
exagerat. La cea dea doua extrem sunt oamenii care tind s-i minimalizeze conflictele.
7. Dezvluire obligatorie - tinuire obligatorie
La o extrem sunt oamenii obligai s dezvluie tot ce simt i gndesc despre cellalt, inclusiv
suspiciunile, ostilitile i temerile lor n modul cel mai abrupt, iraional i fr menajamente. La
cealalt extrem sunt oamenii care simt c nu pot dezvlui nici un sentiment sau gnd fr s
strice iremidiabil relaia cu cellalt.

21
 Cnd cineva v atac verbal i nu cunoatei motivul ncercai s ntreba i: am greit cu
ceva?; Exist vre-o problem? Mi-ai putea explica". n felul acesta i oferii respectivului timp de
gndire care se poate dovedi suficient pentru a se calma. Oricine poate s acioneze necugetat
cteodat. Putem fi preocupai de gndul unei ntlniri la care am ntrziat deja sau poate c ne
ngrijoreaz soarta unei rude dragi care este grav bolnav. Nu uitai toate acestea atunci cnd
intrai n ceea ce pare o confruntare nedorit.Dac ai greit, scuzele i explicaiile dumneavoastr
vor risipi aproape ntotdeauna situaia tensionat.
Un conflict va fi diminuat daca:

- persoanele implicate sunt impartiale si de ncredere;

- cealalta parte nu este etichetata; partile sunt capabile sa se concentreze mai degraba
asupra problemelor dect asupra lor nsele;

- amenintarile sunt retrase, se renunta la ele sau sunt reduse;

- persoanele implicate au cooperat anterior disputei si sunt dispuse sa continue relatia;

- interesele sunt vazute ca fiind de negociat, deoarece nu implica principii

fundamentale[7];

11. Sistemul intern de rezolvare a conflictelor

Sistemul intern de rezolvare a conflictelor se refera la tehnici personale, n principal

nonverbale, cu ajutorul lor putem controla conflictul.

Tehnici mentale:

Crearea unui cadru nou si a unei atitudini noi. Trebuie sa avem o atitudine corecta fata de
conflict.

CADRUL VECHI CADRUL NOU

22
 Ori eu, ori el. Amndoi putem cstiga.

Nu exista nici o speranta. Este posibil.

Nu e drept sa avem acest conflict. Conflictele de acest tip sunt normale.

Nu merita sa ne gndim la asta. Nu trebuie sa neglijam conflictul.

Nu este ntelept sa faci concesii. Trebuie sa cautam ct mai multe solutii.

Nu eu am nceput, As putea contribui la rezolvarea

de ce sa iau eu initiativa? conflictului.

Sa te pui n locul celuilalt: sa utilizezi ntrebarile acestuia, ce crede el, care este harta vietii
lui, ce crede el despre mine, ce obiective sau interese urmareste, ce ar zice daca as face public
acest conflict, etc. Folositi discutia cu sinele n mod pozitiv. Nu va spuneti "oricum nu va
merge", ci "de data asta ma va ntelege, va iesi bine". Daca va vin n gnd cuvinte negative,
nlaturati-le.

Sincronizarea nseamna sa fii capabil sa fii deschis, sa astepti momentul potrivit, sa stii cnd
sa intervii, sa stii sa te concentrezi[4].

Tehnivi senzoriale:
Pentru evitarea escaladarii unui conflic si solutionarea lui sunt foarte importante si utilizarea
tehnicilor senzoriale:

Ascultarea - fiti un bun ascultator fara sa reactionati la anumite cuvinte. Lasati sa treaca
sentimentele care vin pentru a nu se acumula.

Privirea - ncercati sa luptati cu "ochi blnzi". Deschideti-va si largiti-va orizonzul. ncercati

sa nu priviti conflictul dintr-un punct, ci n totalitate.

Vocea - un ton adecvat creaza energie, un ton negativ creste tensiunea si frustrare.

23
 Atingerea - trebuie sa stiti daca persoana vrea sa fie atinsa. Folositi gesturi cnd vorbiti.
Persoanele carora nu le place sa fie atinse poarta haine mulate, nu folosesc gesturi largi.
Persoanele carora le place sa atinga, le place si sa fie atinse.

Tehnici de micare:

inuta corpului - tinuta n forma de "C" sugereaza plictiseala; n forma de "T", rigiditatea;
n forma de "S", relaxarea, ncrederea.

Echilibrul - persoana care se simte amenintata sta, de obicei, pe calcie.

Distanta - distanta si pastrarea ei este foarte importanta. Pastrati contactul vizua, pastrati
distanta (nu va apropiati prea mult, nu fiti amenintator, dar nu fiti nici distant).

Respiratia - nvatati sa va controlati respiratia (nu sa o tineti!). ncercati sa ascultati cum

respira alte persoane si veti afla ct de suparati sau calmi sunt, cta energie au.

Exist trei ci principale de soluionare a conflictelor: echilibrarea intereselor, determinarea

poziiilor de drept i determinarea poziiilor de putere. Negocierile menite s rezolve
problemele existente ilustreaz calea orientat dup interesele partenerului de conflict; apelul la
curile de justiie este exemplar pentru calea care vizeaz determinarea poziiilor de drept;
grevele i rzboaiele pot fi echivalate cu procedura prin intermediul creia pot fi determinate
poziiile de putere. Noi credem c, n general, echilibrarea intereselor este mai puin costisitoare
i, astfel, mult mai eficient dect un proces, care, la rndul lui este mai pu in costisitor i mai
eficient dect confruntrile n vederea dobndirii unei poziii de putere[5].

12.
ase reguli pentru implementarea unui sistem eficient de solu ionare a
conflictelor

1. Plasai interesele prilor implicate n conflict n centrul negocierilor.

2. Elaborai proceduri menite s ncurajeze prile implicate n conflict s se aeze din nou
la masa negocierilor.

24
 3. inei la ndemn proceduri necostisitoare, bazate pe principiul justiiei sau al puterii,
pentru cazul n care metodele dezvoltate de dvs. nu dau roade.

4. Oferii consultan celor afectai pentru a prentmpina izbucnirea altor conflicte.

5. Ordonai diverselor proceduri n funcie de costuri, de la cele mai ieftine, la cele mai
costisitoare.

6. Luai not de motivarea participanilor, de capacitile lor i de instrumentele care v stau

la dispoziie n cadrul procedurii[6].

Un conflict este soluionat mult mai eficient atunci cnd sunt detectate interesele i nu
poziiile de drept sau de putere. Dac prile vor pune la rndul lor ntrebri, fie ele i mai pu in
importante, toi participanii vor profita de pe urma soluionrii conflictului lor.

Echilibrarea intereselor aduce n general ambelor pri implicate o mai mare satisfacie dect
determinarea poziiilor de drept sau de putere. Gradul de satisfacie al prilor se va reflecta
ntr-un mod pozitiv i de durat asupra relaiei dintre ele i va diminua pericolul izbucnirii unor
noi conflicte.

n ciuda avantajelor prezentate mai sus, nu este posibil i nici de dorit solu ionarea tuturor
conflictelor prin metoda echilibrrii intereselor. Pentru a vedea care sunt limitele, n cadrul
crora poate fi gsit o soluie viabil, poate fi necesar i o procedur legal. Necunoaterea
poziiilor de drept poate constitui o stavil la fel de mare n cadrul negocierilor ca i
necunoaterea poziiilor de putere. Atunci cnd una dintre pri dorete s demonstreze c
raportul de putere s-a modificat n avantajul ei, ea va gndi c doar o lupt pentru putere va
putea duc la clarificarea situaiei.

Este, ntr-adevr, mai "ieftin" s echilibrezi interesele dect s determini poziiile de drept
sau de putere, totui numai o sentin juridic poate soluiona o problem de interes public. Din
punct de vedere social, n anumite cazuri o procedur de ordin juridic este de preferat uneia
care vizeaz echilibrarea intereselor[6].

Majoritatea conflictelor trebuie soluionate prin echilibrarea intereselor. O parte din ele, prin
determinarea poziiilor de drept. Cele mai puine, prin determinarea poziiilor de putere.
25
 Sistemul ideal de soluionare a conflictelor ar trebui s fie creat astfel nct s reduc costurile
disputei i s gseasc soluii satisfctoare i de durat."

13.
Concluzii

n urma studiului pe care l-am urmat a clarificat faptul c orice lucru ilegal este n primul rnd,
imoral i c apelul la moralitate se face de jos n sus, adic de la individ, la colectiv, iar implicaiile
morale au o structm circular.
Etica trebuie s preocupe organizaiile i s fie vzut dnept parte integrant a comunicrii n
mediul de comunicare intern i extern, pentru c este indivizibil de imagine i reputaie.
Durabilitatea, supravieuirea unei organizaii este direct proporional cu respectarea codului
etic.
Mai mult, nu am putea vorbi despre un rezultat Win-win al unei negocieri fr s cdem de
acord c etica a fost garantul situaiei de negociere a conflictului.

26
 VIII. Concluzii generale i recomandri
Etica reprezint un set de reguli, norme, principii prin care se realizeaza o legatura personala cu
societatea, in ansamblu. Aceasta legatura poate fi de natura morala, educationala sau profesionala,
religioasa, asigurand un grad de armonie si echilibru permanent.
Etica profesionala are la baza idea ca interesul clientului este prioritar si trebuie realizata o
informare continua a acestuia, imbunatatirea permanenta a cunostintelor personalului din sectorul
IT, mentinerea unor relatii cordiale colegii, incurajarea altor persoane in scopul obtinerii titlului de
informatician.
Experii de la calculator au cu siguran o mare provocare atunci cnd problema etic
profesional este, avnd n vedere mediul de materiile studiate i accesul practic nelimitat la
sistemele de informaii n timpul vieii lor de lucru, zona profesional va fi mai prejos n mod clar n
ceea ce privete instrumente tehnice i tehnologice care ar putea fi utilizate n cele din urm ntr-o
stare proast, nu numai n sensul de a comite orice crim s raporteze orice dividend, dar i a avea
acces la informaii confideniale sau sensibile, spionaj, etc.
Pe scurt, lipsa de etic profesional i lipsa de principii morale influeneaz n mod direct
dificultile pe care le-am stabilit astzi n lumea globalizrii informaiei.
Utilizarea abuziv a reelelor de informaii a rezultat ntr-o societate anumit nencredere a
noilor tehnologii, acest lucru, plus faptul c tehnologiile de aprare existente, reducnd n acela i
timp rata de apariie a criminalitii informatice, nu sunt nc suficient de matur sau puternic pentru
a elimina complet, prin urmare, consolidat n mod corespunztor n timpul formrii academice de
familie i s neleag importana eticii morale i ireproabile sunt cheia pentru a aduce calculatorul
la societate, prezentndu-l ca un instrument fiabil, un instrument care are impact pozitiv asupra
calitii vieii oamenilor.

27
 IX. IX. Bibliografie:
1. Academia Romn. Institutul de lingvistic Iorgu Iordan, Dictionarul explicative al
limbii romne. Bucureti, Editura Univers Enciclopedic Gold, 2009.
2. Coul E., Stpnirea de sine, Bucureti, Cartea Romneasc, 1987.
3. Cpn C., Cristei M. Manual Etica professional(Suport de Curs), USM, 2015.
4. Petelean A., Managementul conflictelor. Forme viciate n negocierea conflictelor, Tg.-
Mure, 2005.
5. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005.
6. uac Z., Ignat C., Modaliti alternative de soluionare a conflictelor, CEP USM, 2008.
7. Wikipedia https://ro.wikipedia.org/wiki/Conflict (vizitat 29.01.2017)

28