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Cour de justice de lUnion europenne

COMMUNIQUE DE PRESSE n 30/17


Luxembourg, le 14 mars 2017
Arrts dans les affaires C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van
kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions et C-188/15
Bougnaoui et Association de dfense des droits de lhomme (ADDH) /
Presse et Information Micropole Univers

Une rgle interne dune entreprise interdisant le port visible de tout signe politique,
philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe

Cependant, en labsence dune telle rgle, la volont dun employeur de tenir compte des souhaits
du client de ne plus voir ses services assurs par une travailleuse portant un foulard islamique ne
saurait tre considre comme une exigence professionnelle de nature carter lexistence dune
discrimination

Affaire C-157/15, G4S Secure Solutions

Le 12 fvrier 2003, Mme Samira Achbita, de confession musulmane, a t engage comme


rceptionniste par lentreprise G4S. Cette entreprise prive fournit notamment des services de
rception et daccueil des clients tant du secteur public que du secteur priv. lpoque du
recrutement de Mme Achbita, une rgle non crite au sein de G4S interdisait aux travailleurs de
porter des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu
de travail.

En avril 2006, Mme Achbita a fait savoir son employeur quelle avait lintention de porter le foulard
islamique pendant les heures de travail. En rponse, la direction de G4S la informe que le port
du foulard ne serait pas tolr car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux
tait contraire la neutralit laquelle sastreignait lentreprise dans ses contacts avec ses clients.
Le 12 mai 2006, aprs un arrt de travail pour cause de maladie, Mme Achbita a fait savoir son
employeur quelle reprendrait le travail le 15 mai et quelle porterait dsormais le foulard islamique.

Le 29 mai 2006, le comit dentreprise de G4S a approuv une modification du rglement intrieur,
entre en vigueur le 13 juin 2006. Il y est stipul qu il est interdit aux travailleurs de porter sur le
lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou
daccomplir tout rite qui en dcoule . Le 12 juin 2006, en raison de sa volont persistante de
porter le foulard islamique sur son lieu de travail, Mme Achbita a t licencie. Elle a contest ce
licenciement devant les juridictions belges.

Saisi de laffaire, le Hof van Cassatie (Cour de cassation, Belgique) sinterroge sur linterprtation
de la directive de lUnion sur lgalit de traitement en matire demploi et de travail1.
En substance, cette juridiction souhaite savoir si linterdiction de porter un foulard islamique, qui
dcoule dune rgle interne gnrale dune entreprise prive, constitue une discrimination directe.

Dans son arrt daujourdhui, la Cour de justice rappelle tout dabord que la directive entend par
principe dgalit de traitement labsence de toute discrimination directe ou indirecte fonde,
entre autres, sur la religion. Bien que la directive ne contienne pas de dfinition de la notion de
religion , le lgislateur de lUnion sest rfr la Convention europenne des droits de
lHomme (CEDH) ainsi quaux traditions constitutionnelles communes aux tats membres,
raffirmes dans la Charte des droits fondamentaux de lUnion. Ds lors, la notion de religion doit
tre interprte comme couvrant tant le fait davoir des convictions religieuses que la libert des
personnes de manifester celles-ci en public.

1
Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de
traitement en matire demploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).

www.curia.europa.eu
La Cour constate que la rgle interne de G4S se rfre au port de signes visibles de convictions
politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indiffremment toute manifestation de telles
convictions. Cette rgle traite, ds lors, de manire identique tous les travailleurs de lentreprise,
en leur imposant notamment, de manire gnrale et indiffrencie, une neutralit vestimentaire.
Il ne ressort pas des lments du dossier dont dispose la Cour que cette rgle interne a t
applique diffremment Mme Achbita par rapport aux autres travailleurs de G4S.
Par consquent, une telle rgle interne ninstaure pas de diffrence de traitement
directement fonde sur la religion ou sur les convictions, au sens de la directive.

La Cour relve quil nest toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver la conclusion que
la rgle interne instaure une diffrence de traitement indirectement fonde sur la religion ou sur
les convictions, sil tait tabli que lobligation en apparence neutre quelle contient aboutit, en fait,
un dsavantage particulier pour les personnes adhrant une religion ou des convictions
donnes.

Cependant, une telle diffrence de traitement ne serait pas constitutive dune discrimination
indirecte si elle tait justifie par un objectif lgitime et si les moyens de raliser cet objectif taient
appropris et ncessaires. Tout en soulignant que le juge national saisi du litige est seul
comptent pour dterminer si et dans quelle mesure la rgle interne est conforme ces exigences,
la Cour fournit des indications cet gard.

Elle relve que la volont dun employeur dafficher une image de neutralit vis--vis de ses clients
tant publics que privs est lgitime, notamment lorsque seuls sont impliqus les travailleurs qui
entrent en contact avec les clients. En effet, ce souhait se rapporte la libert dentreprise,
reconnue par la Charte.

En outre, linterdiction du port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou


religieuses est apte assurer la bonne application dune politique de neutralit, condition que
cette politique soit vritablement poursuivie de manire cohrente et systmatique. cet gard, le
juge national doit vrifier si G4S avait tabli, pralablement au licenciement de Mme Achbita, une
politique gnrale et indiffrencie cet gard.

En loccurrence, il convient galement de vrifier si linterdiction vise uniquement les travailleurs de


G4S qui sont en relation avec les clients. Si tel est le cas, linterdiction doit tre considre comme
strictement ncessaire pour atteindre le but poursuivi.

Il convient en outre de vrifier si, tout en tenant compte des contraintes inhrentes lentreprise et
sans que celle-ci ait subir une charge supplmentaire, il et t possible G4S de proposer
Mme Achbita un poste de travail nimpliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutt que de la
licencier.

Ds lors, la Cour conclut que linterdiction de porter un foulard islamique, qui dcoule dune rgle
interne dune entreprise prive interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou
religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fonde sur la
religion ou sur les convictions au sens de la directive.

En revanche, une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte sil
est tabli que lobligation en apparence neutre quelle prvoit entrane, en fait, un dsavantage
particulier pour les personnes adhrant une religion ou des convictions donnes. Toutefois,
une telle discrimination indirecte peut tre objectivement justifie par un objectif lgitime,
tel que la poursuite par lemployeur, dans ses relations avec ses clients, dune politique de
neutralit politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de raliser cet objectif
soient appropris et ncessaires. Il appartient la Cour de cassation belge de vrifier ces
conditions.

Affaire C-188/15, Bougnaoui et ADDH


Mme Asma Bougnaoui a rencontr, au mois doctobre 2007, lors dune foire tudiante,
pralablement son embauche par lentreprise prive Micropole, un reprsentant de celle-ci, qui
la informe du fait que le port du foulard islamique pourrait poser problme quand elle serait en
contact avec les clients de cette socit. Lorsque Mme Bougnaoui sest prsente, le 4 fvrier
2008, Micropole pour y effectuer son stage de fin dtudes, elle portait un simple bandana. Par la
suite, elle a port un foulard islamique sur son lieu de travail. la fin de ce stage, Micropole la
engage, compter du 15 juillet 2008, sur la base dun contrat de travail dure indtermine, en
qualit dingnieur dtudes. la suite dune plainte dun client auquel elle avait t assigne par
Micropole, cette entreprise a raffirm le principe de ncessaire neutralit lgard de sa clientle
et lui a demand de ne plus porter le voile. Mme Bougnaoui sy est oppose et a t licencie par la
suite. Elle a contest son licenciement devant les juridictions franaises.

Saisie de laffaire, la Cour de cassation franaise demande la Cour de justice si la volont dun
employeur de tenir compte du souhait dun client de ne plus voir ses services fournis par une
travailleuse qui porte un foulard islamique peut tre considre comme une exigence
professionnelle essentielle et dterminante au sens de la directive.

Dans son arrt daujourdhui, la Cour constate tout dabord que la dcision de renvoi ne permet
pas de savoir si la question de la Cour de cassation repose sur le constat dune diffrence de
traitement directement ou indirectement fonde sur la religion ou les convictions.

Il appartient ds lors la Cour de cassation de vrifier si le licenciement de Mme Bougnaoui a t


fond sur le non-respect dune rgle interne prohibant le port visible de signes de convictions
politiques, philosophiques ou religieuses. Si tel est le cas, il revient cette juridiction de vrifier si
les conditions releves dans larrt G4S Secure Solutions sont runies, savoir si la diffrence de
traitement, dcoulant dune rgle interne dapparence neutre risquant daboutir, en fait, un
dsavantage particulier pour certaines personnes, est objectivement justifie par la poursuite dune
politique de neutralit et si elle est approprie et ncessaire.

En revanche, dans le cas o le licenciement de Mme Bougnaoui ne serait pas fond sur lexistence
dune telle rgle interne, il y aurait lieu de dterminer si la volont dun employeur de tenir compte
du souhait dun client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard
islamique serait justifie au sens de larticle 4, paragraphe 1, de la directive, selon laquelle les
tats membres peuvent prvoir quune diffrence de traitement prohibe par la directive ne
constitue pas une discrimination lorsquen raison de la nature dune activit professionnelle ou des
conditions de son exercice, la caractristique en cause constitue une exigence professionnelle
essentielle et dterminante, pour autant que lobjectif est lgitime et que lexigence est
proportionne.

cet gard, la Cour rappelle que ce nest que dans des conditions trs limites quune
caractristique lie, notamment, la religion peut constituer une exigence professionnelle
essentielle et dterminante. En effet, cette notion renvoie une exigence objectivement dicte par
la nature ou les conditions dexercice dune activit professionnelle et ne couvre pas des
considrations subjectives, telles que la volont de lemployeur de tenir compte des souhaits
particuliers du client.

La Cour rpond donc que la volont dun employeur de tenir compte des souhaits du client
de ne plus voir ses services assurs par une travailleuse portant un foulard islamique ne
saurait tre considre comme une exigence professionnelle essentielle et dterminante au
sens de la directive.

RAPPEL: Le renvoi prjudiciel permet aux juridictions des tats membres, dans le cadre d'un litige dont
elles sont saisies, d'interroger la Cour sur l'interprtation du droit de lUnion ou sur la validit d'un acte de
lUnion. La Cour ne tranche pas le litige national. Il appartient la juridiction nationale de rsoudre l'affaire
conformment la dcision de la Cour. Cette dcision lie, de la mme manire, les autres juridictions
nationales qui seraient saisies dun problme similaire.

Document non officiel lusage des mdias, qui nengage pas la Cour de justice.
Le texte intgral des arrts (C-157/15 et C-188/15) est publi sur le site CURIA le jour du prononc.
Contact presse: Gilles Despeux (+352) 4303 3205
Des images du prononc des arrts sont disponibles sur "Europe by Satellite" (+32) 2 2964106