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LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE

SYNTHÈSE

–SOURCING CADRES, ÉDITION 2016–
–SOURCING
CADRES, ÉDITION
2016–

2016-30

JUIN 2016

ÉDITION 2016– N° 2016-30 J U I N 2 0 1 6 Réalisée chaque année depuis

Réalisée chaque année depuis 2009 par le département études et recherche de l’Apec, l’enquête Sourcing cadres a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres en analysant les différentes étapes d’un processus de recrutement : des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…).

Une offre d’emploi est diffusée dans 87 % des recrutements de cadres, et permet l’embauche dans un recrutement sur deux. L’offre d’emploi reste ainsi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Mais les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur :

16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne).

part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à

–RECHERCHER DES CANDIDATS :

LE SOURCING

UNE OFFRE D’EMPLOI EST DIFFUSÉE DANS PRÈS DE 90 % DES RECRUTEMENTS DE CADRES…

Le recours aux offres est quasi-systématique lorsqu’une entreprise cherche à recruter un cadre, dans 87 % des cas (+2 points par rapport à 2014) ( gure 1). Ceci est particulièrement vrai dans les grandes entreprises, qui mobilisent ce canal dans 98 % des cas. La majorité des opportunités d’emploi sont donc facilement accessibles aux candidats. L’uti- lisation exclusive des canaux les plus « condentiels » par le recruteur (réseau du recruteur, cooptation et/ ou chasse) ne concerne que 4 % des recrutements de cadres en 2015.

–Figure 1– Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement cadre (plusieurs réponses possibles)

87 % Diffusion d'une offre 85 % 63 % Examen des candidatures spontanées 63 %
87 %
Diffusion d'une offre
85 %
63
%
Examen des candidatures spontanées
63
%
Utilisation du réseau de contacts
du recruteur
55
%
54
%
Exploitation d'un vivier de candidatures
(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)
37
%
39 %
Utilisation de la cooptation
des salariés
Utilisation d'un ou plusieurs sites
de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)
36 %
37 %
34
%
28 %
32 %
Consultation d'une ou des CVthèques
35
%
22 %
Chasse de candidat
20 %
Contact avec des associations
d'anciens élèves
Participation à un salon
de recrutement
9 %
10 %
7
%
7
%
2015
2014
2
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
Source : Apec, 2016

Les seuls canaux de sourcing dont l’usage régresse cette année sont le vivier interne de candidatures et les CVthèques des sites d’emploi, utilisés dans respec- tivement 37 % et 32 % des recrutements. A l’inverse, les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). De- puis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été mul- tiplié par trois (12 % en 2008). Les entreprises ont peut-être trouvé dans les sites de réseaux sociaux une alternative aux viviers de candidatures et aux CV- thèques comme outils d’approche directe.

…ET PERMET L’EMBAUCHE DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX…

Dans 51 % des recrutements de cadres, le candidat nalement recruté a été rencontré grâce à sa réponse à une offre d’emploi (gure 2). L’offre d’emploi reste le moyen le plus efcace pour recruter un cadre, mal- gré une légère baisse en 2015 : quand une offre est publiée, elle permet le recrutement dans 58 % des cas contre 63 % en 2014.

–Figure 2– Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?

51 % Offre 53 % 17 % Réseau de relations du recruteur 18 % 8
51 %
Offre
53 %
17 %
Réseau de relations du recruteur
18 %
8 %
Candidatures spontanées
6
%
7
%
Cooptation
7
%
5
%
Sites de réseaux sociaux
3
%
4
%
CVthèques
4
%
4
%
Chasse
5
%
3
%
Vivier de candidats
3
%
Associations d'anciens élèves -
salons de recrutement
1 %
1 %
2015
2014
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
3
Source : Apec, 2016

…MAIS LE RÉSEAU RELATIONNEL RESTE UN ÉLÉMENT DÉTERMINANT POUR TROUVER UN EMPLOI

Le réseau de relations du recruteur et la cooptation restent à l’origine d’une part importante des recrute- ments de cadres. Ils ont ainsi permis de rencontrer le candidat nalement recruté dans 24 % des cas. Et le réseau de relations du recruteur s’avère le deuxième moyen de sourcing le plus ef cace, puisque quand il est mobilisé, il permet le recrutement dans 30 % des cas.

Dans près de 30 % des recrutements, le candidat embauché était déjà connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement (ancien stagiaire, intérimaire, CDD ou contact d’un salarié de l’entre- prise) (tableau 1). Aussi, dans 14 % des cas, le can- didat embauché a été recommandé par une personne extérieure à l’entreprise. Parmi les candidats recom- mandés, la majorité a été présentée au recruteur par une relation de l’entreprise (client, fournisseur, etc.).

– Tableau 1– Proportion des candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés par une personne de l’extérieur parmi les candidats recrutés

2013 2014 2015 Candidat connu et non recommandé 23 % 22 % 21 % Candidat
2013
2014
2015
Candidat connu et non
recommandé
23 %
22 %
21
%
Candidat connu et
recommandé
8
%
5
%
7
%
Candidat recommandé mais
non-connu
6
%
7
%
7
%
Candidat connu et/ou
recommandé
37 %
34 %
35
%
Source : Apec, 2016

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APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

LES SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX SONT UTILISÉS DANS UN TIERS DES RECRUTEMENTS DE CADRES

Les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels pour trouver des candidatures. L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne).

Les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux principalement pour y rechercher directement des candidats potentiels ( gure 3). Cette approche di- recte permet notamment d’atteindre des candidats que l’on ne trouve habituellement pas sur les sites d’emploi classiques, ce que conrme la majorité des recruteurs. Les sites de réseaux sociaux semblent en partie prendre le pas sur les CVthèques classiques, dont l’usage recule cette année, comme outil d’ap- proche directe. Aussi, les entreprises sont plus nom- breuses que l’an dernier à diffuser leurs offres via les réseaux sociaux.

–Figure 3– Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement (en % d’entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre)

70 % Rechercher directement des candidats potentiels 76 % Atteindre des candidats que l'on ne
70 %
Rechercher directement
des candidats potentiels
76 %
Atteindre des candidats
que l'on ne trouve habituellement pas
sur les sites d'emploi classiques
60 %
51
%
57 %
Diffuser l'offre d'emploi
auprès de vos contacts
51
%
Publier l'offre directement sur les sites
de réseaux sociaux
50 %
48 %
43
%
Vérifier ou compléter les informations
mentionnées dans le CV des candidats
43
%
2015
2014
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
5
Source : Apec, 2016

UN TIERS DES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN PRESTATAIRE,

ESSENTIELLEMENT UN CABINET DE RECRUTEMENT

En 2015, 33 % des entreprises sont passées par un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou agence d’intérim). Le recours à un intermédiaire est plus fréquent chez les entreprises de plus de 1000 salariés, et pour recruter en CDI. Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement, mobilisé dans 30 % des re- crutements. Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé entre 2014 et 2015. Enn, seules 5 % des entreprises se sont appuyées sur une société d’intérim lors de leur dernier recrutement de cadre. Les entreprises y ont aussi surtout recours quand il s’agit de recruter en CDD, contrairement aux cabinets de recrutement et de chasse qui sont davantage sol- licités pour des CDI.

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APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

–SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–

LES ENTREPRISES RÉALISENT UNE PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX

Une présélection téléphonique est conduite dans la moitié des recrutements de cadres (tableau 2). Le plus souvent, il s’agit de vérier des informations fac- tuelles, étape qui s’avère particulièrement nécessaire quand l’entreprise a directement approché des candi- dats via les CVthèques ou les sites de réseaux sociaux professionnels. En effet, les candidats potentiels n’ayant pas fait la démarche de postuler, le recruteur s’assure par ce moyen qu’ils sont disponibles et inté- ressés par le poste à pourvoir. Toutefois, dans près de deux recrutements sur dix, il s’agit de véritables entre- tiens d’embauche, permettant une première évalua- tion de la motivation et de la personnalité des candi- dats.

–Tableau 2– Recours à une présélection téléphonique selon la taille d’entreprise

Moins de 100 salariés 46 % De 100 à 249 salariés 45 % De 250
Moins de 100 salariés
46
%
De 100 à 249 salariés
45
%
De 250 à 999 salariés
53
%
1 000 salariés et plus
59
%
Ensemble
50 %
Source : Apec, 2016
et plus 59 % Ensemble 50 % Source : Apec, 2016 59 % des entreprises de

59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont eu recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins de 100 salariés

APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

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LES RECRUTEURS S’ASSURENT DES COMPÉTENCES DES CANDIDATS VIA DES TESTS ET DES CONTRÔLES

Les candidats sont soumis à un ou plusieurs tests dans près d’un recrutement sur deux (tableau 3). Les plus courants sont les tests de personnalité et les tests de mise en situation professionnelle, dans res- pectivement 23 % et 21 % des recrutements.

–Tableau 3– Les candidats reçus en entretien ont-ils passé …

Des tests de personnalité 23 % Des tests de mise en situation professionnelle 21 %
Des tests de personnalité
23
%
Des tests de mise en situation professionnelle
21
%
Des tests de langue
16
%
Des tests psychotechniques
11
%
Au moins une de ces quatre formes
de test
47 %
Source : Apec, 2016

Les entreprises (ou les intermédiaires le cas échéant) peuvent effectuer d’autres types de contrôles pour s’assurer des compétences des candidats. Ainsi, le diplôme des candidats est demandé dans 82 % des recrutements (schéma 1). Et une partie des recru- teurs en vérient l’authenticité (41 %). Aussi, la majo- rité des recruteurs contrôle les références du candidat auprès d’anciens employeurs (dans 64 % des recru- tements).

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APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

–Schéma 1– Combinaisons les plus fréquentes entre les différents types de contrôle

Demande les diplômes des candidats 82 % (2) (3) (1) Contrôle les références des candidats
Demande les diplômes
des candidats
82 %
(2)
(3)
(1)
Contrôle les références
des candidats
auprès d'anciens
employeurs
64 %
Vérifie l'authenticité
des diplômes
des candidats
41 %
Source : Apec, 2016

(1) 29 % des recruteurs demandent les diplômes et vérient l’authenticité des diplômes et contrôlent les références. (2) 26 % des recruteurs demandent les diplômes et contrôlent les références. (3) 11 % des recruteurs demandent les diplômes et véri ent leur authenticité.

–TROIS RECRUTEMENTS DE CADRES SUR DIX DURENT MOINS DE 4 SEMAINES–

En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre, c’est-à-dire du début de la recherche de candidats au choix du candidat nalement recruté, est de 9 se- maines. Et 37 % des recrutements dépassent ce délai. La durée s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour s’établir en moyenne à 12 semaines. A contrario, trois recrute- ments sur dix durent moins de 4 semaines.

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–ZOOM : LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ–

Les offres restent le premier canal d’embauche des cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel ( gure 4).

–Figure 4– Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?

55 % Offre 46 % 10 % Réseau de relations du recruteur 33 % 6
55 %
Offre
46 %
10 %
Réseau de relations du recruteur
33 %
6
%
Cooptation
7
%
9 %
Candidatures spontanées
3
%
2
%
Chasse
7
%
8
%
CVthèques
2
%
8
%
Vivier de candidats
0 %
3
%
Sites de réseaux sociaux
1 %
Cadres de moins de 30 ans
Cadres de 50 ans et plus
Source : Apec, 2016

10

de 30 ans Cadres de 50 ans et plus Source : Apec, 2016 10 55 %

55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont été nalisés grâce à la diffusion d’une offre, contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus.

APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

Logiquement, les cadres de 50 ans et plus sont plus couramment déjà connus de l’entreprise en amont du recrutement que leurs cadets, le plus souvent par le biais de relations professionnelles (clients, fournis- seurs, concurrents…). Ils sont aussi plus souvent re- commandés, en étant généralement appuyés par une relation de l’entreprise. Ils bénécient d’un réseau de relations plus étoffé, sur lequel s’appuyer pour trouver un emploi et ils ont aussi peut-être davantage besoin d’être soutenus par une relation pour « sortir du lot » et se faire embaucher.

Au nal, les recrutements du marché caché, pour les- quels l’entreprise utilise exclusivement les moyens de sourcing les plus con dentiels (réseau, cooptation, chasse, et/ou associations d’anciens élèves), appa- raissent plus favorables au recrutement des cadres les plus âgés. En revanche, les recrutements les plus vi- sibles pour lesquels une offre a été diffusée sont plus favorables au recrutement de jeunes cadres (ta- bleau 4).

– Tableau 4– Principaux traits saillants des recrutements de cadres de moins de 30 ans et de 50 ans et plus

Cadres de moins de 30 ans Cadres de 50 ans et plus Principaux canaux privilégiés
Cadres de moins de 30 ans
Cadres de 50 ans et plus
Principaux canaux privilégiés : offres et
candidatures spontanées
Principaux canaux privilégiés :
offres et réseau
Recours aux agences d'intérim
Recours aux cabinets de recrutement
et/ou de chasse
Candidat moins souvent déjà connu et/
ou recommandé
Candidat plus souvent déjà connu
et/ou recommandé
Recommandation plus souvent recher-
chée par le recruteur
Recommandation plus souvent
présentée par le cadre
Source : Apec, 2016

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EDOBSA0130–S–06.16

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spéciques sur des thématiques clés auprès des jeunes diplômés, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire.

Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Observatoire de l’emploi

> rubrique Observatoire de l’emploi www.apec.fr ISSN 2273-8819 L’étude a été réalisée par

www.apec.fr

ISSN 2273-8819

L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec :

Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux Analyse et rédaction : Kaoula Ben Messaoud, France Lhermitte. Maquette : Daniel Le Henry. Direction du département :

Pierre Lamblin.

ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14

POUR CONTACTER L’APEC

0 809 361 212
0 809 361 212

DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H