Vous êtes sur la page 1sur 162

UNIUNEA EUROPEAN Inovaie n administraie

GUVERNUL ROMNIEI Programul Operaional


Fondul Social European Ministerul Administraiei i "Dezvoltarea Capacitii
Internelor Administrative"

Beneficiar: Oraul Eforie


Titlul proiectului: mbuntirea eficacitii organizaionale a Primriei Oraului Eforie
Cod SMIS: 15312
Proiect cofinanat din Fondul Social European, prin Programul Operaional
Dezvoltarea Capacitii Administrative, n perioada 01.11.2010 - 01.02.2012

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

AUTOR
JR. DOINA MIHAI
CUPRINS

CAPITOLUL 1.................................................................................................................................... 4
FUNCIUNEA DE PERSONAL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 4
1.1. Managementul resurselor umane (MRU) .......................................................................... 4
1.2. Structuri de organizare a managementului resurselor umane ............................................. 7
1.3. Profilul titularilor departamentului de resurse umane ...................................................... 10
1.4 Inspectorul de resurse umane, ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a
personalului .......................................................................................................................... 12
Oferirea informaiilor privind problemele de personal 14
CAPITOLUL 2.................................................................................................................................... 2
Motivarea i participarea lucrtorilor 2
2.1. Modele de ierarhizare a nevoilor i corelaia cu motivaia................................................. 2
2.2. Evaluarea proceselor de motivare prin prisma percepiei angajailor ................................ 2
CAPITOLUL 3.................................................................................................................................... 6
Organizarea recrutrii i seleciei personalului 6
3.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane ...................................................... 6
3.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal .............................. 7
3.3. Factorii externi i interni ai recrutrii.............................................................................. 11
3.4. Particularitile procesului de recrutare.......................................................................... 12
3.5. Strategii i politici de recrutare ....................................................................................... 13
3.6. Sursele de recrutare a personalului ................................................................................. 14
3.7. Selecia resurselor umane ............................................................................................... 17
3.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane .......... 22
CAPITOLUL 4.................................................................................................................................. 26
LUCRUL N ECHIP I GESTIUNEA CARIERELOR 26
4.1. Lucrul n echip ............................................................................................................. 26
4.2. Dezvoltarea carierei 28
CAPITOLUL 5.................................................................................................................................. 35
CULTURA ORGANIZAIONAL 35
5.1. Defniie ......................................................................................................................... 35
5.2. Simbolurile .................................................................................................................... 35
5.3. Normele comportamentale organizaionale ..................................................................... 36
5.4. Ritualuri i ceremonii ..................................................................................................... 36
5.5. Statuturile i rolurile personalului ................................................................................... 37
5.6. Istorioare i mituri .......................................................................................................... 38
CAPITOLUL 6.................................................................................................................................. 39
MANAGERII I LEADERSHIPUL 39
6.1. Definiia managerului..................................................................................................... 39
6.2. Tipuri de manageri ......................................................................................................... 39
6.3. Definiia leadershipului .................................................................................................. 40
6.4. Determinanii leadershipului .......................................................................................... 40
CAPITOLUL 7.................................................................................................................................. 42
CODUL MUNCII 42
CAPITOLUL 8.................................................................................................................................. 93
NCADRAREA N MUNC A PERSOANELOR CU HANDICAP 93
CAPITOLUL 9.................................................................................................................................. 94
APRECIEREA PERSONALULUI I A ACTIVITII SALE 94
RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale salariailor ....................... 97

20
CAPITOLUL10............................................................................................................................... 101
ACORDAREA TICHETELOR DE MAS 101
CAPITOLUL 11.............................................................................................................................. 103
SISTEMUL PUBLIC DE PENSII I ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE 103
CAPITOLUL 12.............................................................................................................................. 109
SISTEMUL ASIGURRILOR PENTRU OMAJ I STIMULAREA OCUPRII FOREI
DE MUNC 109
CAPITOLUL 13............................................................................................................................ 114
DIALOGUL SOCIAL 114
13.1 Participarea salariailor la dialogul social..................................................................... 114
13.2. Dialogul ntre conducere i sindicate .......................................................................... 115
13.3 Subiecte ale negocierii conducere-sindicate ................................................................. 118
13.4 Instrumente ale negocierilor conducere-sindicate......................................................... 119
CAPITOLUL 14.............................................................................................................................. 121
CONFLICTUL DE MUNC 121
14.1. Definiia conceptului de conflict de munc ................................................................. 121
14.2 Tipologia conflictelor .................................................................................................. 122
14.3 Viziuni normative asupra studierii i soluionrii conflictelor de munc ...................... 125
14.4. Impactul negativ al conflictelor de munc asupra performanelor organizaiei i a
oamenilor ............................................................................................................................ 133

20
CAPITOLUL 1

FUNCIUNEA DE PERSONAL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Alturi de finalitatea economic a ntreprinderii, ultimele decenii au demonstrat necesitatea


lurii n considerare i a finalitii sale sociale. n zilele noastre, fr ndoial, resurs uman este
considerat a fi strategic i deci funcia de personal a ajuns s fie ntr-o poziie de "arbitru" ntre
obiectivele economice ale organizaiei i imperativele sociale i umane. Misiunea funciei de personal
const n punerea la dispoziia ntreprinderii a resurselor umane necesare, sub dubla restricie a unei
funcionri armonioase i eficiente a ansamblului uman i a respectrii dorinei de echitate, securitate
i dezvoltare individual a fiecrui membru. Funcia de personal, alturi de capacitile de producie,
aprovizionare i sisteme de distribuie, de echipele de vnzare, de finane i contabilitate,
interacioneaz n cadrul activitii curente a organizaiei. Aceste procese pot fi influenate de
schimbrile survenite n sistemul politic, social, economic i tehnologic. Influenele mediului extern al
ntreprinderii determin un proces continuu de adaptare, de schimbare, proces impus de necesitatea
creterii permanente a performanei acesteia. n cadrul acestui proces, funcia de personal tinde s
dein rolul primordial; personalul este acela trebuie s ia decizii referitoare la aspectele materiale,
financiare, tehnologice, pentru bunul mers al organizaiei; el reprezint factorul critic n efortul de
cretere a productivitii i performanei muncii.

1.1. Managementul resurselor umane (MRU)


Resurs uman a organizaiei este adesea denumit "cel mai valoros activ", dei nu apare n
evidenele contabile. Succesul organizaiei depinde ns de modul n care membrii si pun n practic
obiectivele acesteia; de aceea capacitile i calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru
rezultatele organizaiei. Dar a lucra cu oamenii presupune a ine cont de sensibilitile i
caracteristicile emoionale ale fiecrui individ. Oamenii au ambiii i nzuine, au nevoie de o msur
a rezultatelor lor i au o complexitate de nevoi.

Defniia resurselor umane i evoluia funciunii de resurse umane


"Resursele umane" este un domeniu din ce n ce mai important care se formeaz n companii i
instituii i n domenii economice n toata lumea. Recunoscnd faptul c OAMENII sunt cel mai de
pre "bun" al organizaiilor, lideri de companii i instituii de pretutindeni se bazeaz din ce n ce mai
mult pe politici eficiente de management care sunt aplicate mai ales n zona resurselor umane. n urma
unui adevarat boom de profesioniti, generaliti sau specialiti n aria relaiilor umane, a crescut de
asemenea i nivelul de competene i inovaie dnd natere astfel celor mai eficiente i productive
metode de eficientizare a politicilor de management al forei de munc. Cnd acestea sunt aplicate,
deja avem un mare numr de tehnici care duc la mrirea profitabilitii n cazul companiilor sau la
creterea eficienei organizaiilor.

20
Dar care este, de fapt definiia resurselor umane? n esen, MRU se aplic n cazul oricrei
organizaii. Orice afacere sau instituie de orice dimensiune are nevoie de angajai pentru a putea
funciona. Fiind cea mai important pentru orice manager sau conductor, e nevoie c angajaii sa fie
gestionai n mod corespunztor pentru a se obine eficacitate.
Managementul forei de munc este mult mai complicat dect, s spunem, gestionarea i
ntreinerea capitalului material precum utilajele, sistemele computerizate, etc. Abordarea mecanicist
a relaiilor cu angajaii a condus deseori la eec. Din fericire, acest eec a dus la studierea mai atent a
modului n care este tratat capitalul uman, astfel nct acesta s-i foloseasc ntregul potenial.
De aceea, aplicarea managementului resurselor umane se focalizeaza pe o analiz mai
sensibil i mai uman pentru a determina ce anume funcioneaz n lucrul cu angajaii.
Resursa uman este singur resurs din cadrul unei ntreprinderi care poate avea capacitatea de
a-i mri valoarea sa odat cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a
ntreprinderii, care se uzeaz dac nu fizic, atunci moral.
Dezvoltarea teoriei i practicii n domeniul MRU necesit cunoaterea i nelegerea ct mai
deplin a rolului i pricularitilor RU n cadrul organizaiei:
RU reprezint organizaia. Oamenii reprezint o resurs comun, resurs cheie, o resurs
vital de azi i de mine a tuturor organizaiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul
competitiv al acestora.
RU reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate
devin tot mai evidente n timp. Organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar datorit
costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i dezvoltarea
personalului reprezint una dintre cele mai evidente investiii n resursele umane. Investiia n oameni
s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura
competitivitatea i viitorul acesteia.
RU sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i
capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite, pentru a face fa noilor provocri sau
exigene actuale. RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat i, relativ, de nenlocuit.
RU constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles, motivat sau antrenat n
vederea implicrii ct mai depline a angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale.
RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbrii mentalitii, obiceiurilor,
comportamentelor, etc.
Pentru nelegerea ct mai deplin a coninutului actual al MRU una din primele necesiti o
reprezint nelegerea evoluiei istorice a acestuia. Una dintre variantele de periodizare prezentat n
literatura de specialitate i acceptat de numeroi specialiti n domeniul MRU este aceea care
cuprinde urmtoarele etape:
Etapa empiric
Etapa bunstrii i prosperitii
Administrarea personalului
Managementul personalului faza de dezvoltare
Managementul personalului faza matur
MRU prima faz

20
MRU a doua faz.

Etapa empiric i are nceputurile n cele mai vechi timpuri - pn spre sfritul secolului al
XIX-lea. Se baza pe intuiie, bun sim, tradiie i experien, iar activitile de personal vizau
ndeosebi latura tehnico-organizatoric i numai tangenial aspectele manageriale, deoarece succesul
era considerat c un rezultat exclusiv al unor cliti personale.
Etapa bunstrii i prosperitii fondatorul F. Taylor, perioada de avnt a capitalismului,
proprietarii se preocup tot mai mult de mbuntirea condiiilor de munc, precum i de asigurarea
unor faciliti angajailor (cantine, programe medicale)
Administrarea personalului etapa de dezvoltare a funciei de personal, care, n timp, poate fi
localizat n perioada dintre cele dou rzboaie mondiale i n care apar noi cerine n domeniul RU,
datorit creterii mrimii organizaiilor i complexitii activitilor. Dezvoltarea sindicatelor i a
legislaiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare tot mai mare a organizaiilor n
negocierile colective, rezolvarea revendicrilor angajailor. coala RU, reprezentat de Mayo a
accentuat nevoile sociale ale oamenilor i importana variabilelor de ordin psihologic. S-au intensificat
preocuprile n ce privete studiul factorilor mediului ambiant, organizarea regimului de munc i
odihn, adoptarea unui stil de conducere participativ. n cadrul
ntreprinderilor au nceput s fie create compartimente de personal, care au reprezentat un progres real
pentru dezvoltarea funciei de personal.
Managementul personalului faza de dezvoltare etapa specific perioadei celui de-al doilea
rzboi mondial i a anilor 50, cnd reconstrucia postbelic, expansiunea rapid a organizaiilor,
schimbrile tehnologice i internaionalizarea economiei au creat condiii deosebit de favorabile
pentru dezvoltarea funciei de RU. Se mai simea i deficit de for de munc. Toate aceste aspecte au
determinat o anumit prioritate acordat problemelor de recrutare, remunerare, restructurrii
serviciilor de personal, marcnd astfel nceputurile administrrii moderne a personalului.
Managementul personalului faza matur - specific anilor 60-70 i se caracterizeaz printr-o
abordare mai complex a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal n
strategia RU i n problemele strategice ale organizaiei. Se dezvolt planificarea RU, iar metodele i
tehnicile de selecie, pregtire i evaluare cunosc un proces continuu de perfecionare.
Managementul RU prima faz este caracteristic perioadei antreprenoriale a anilor 80 cnd
n universitile americane apare conceptul de managementul RU, iar funciei de personal i se confer
acelai statut c i celorlalte funcii ale organizaiei. Preocuprile acestei perioade sunt tot mai mult
orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbrilor organizaionale i integrarea strategiilor
din domeniul RU n strategia global a organizaiei.
Managementul RU a doua faz - nceputul anilor 90, pe prim plan necesitatea promovrii
avantajelor muncii n echip i ale climatului organizaional. Se remarc importana acordat
problemelor de motivare i comunicare, precum i a unor concepte relativ noi, c de exemplu,
managementul recompensei, managementul culturii, etc. Aceast continu dezvoltare a MRU a dus la
transformarea sa treptat dintr-un domeniu strict definit i ngust ntr-o funcie strategic. Prin urmare,
n aceast etap este relevat contribuia deosebit de important a activitilor de personal i a
strategiilor i politicilor din domeniul RU la succesul organizaiei, precum i importana pregtirii

20
specialitilor n domeniul respectiv.

1.2. Structuri de organizare a managementului resurselor umane


Dei managementul resurselor umane este, de regul, funcia principal a unui departament
specializat, se poate spune c aceast activitate este extins i n afar acestuia. Practic, trei grupuri
conlucreaz pentru a ndeplini funcia de personal a organizaiei.
n primul rnd, responsabilitatea general este asumat de conducerea superioar.
Preedintele unei organizaii d tonul climatului de munc. El poate desemna vicepreedintele pentru
resurse umane i ali manageri importani.
Al doilea grup este format din manageri din toat ntreprinderea. Supervizorii de prim rang,
efii de serviciu, responsabilii de sectoare i ali angajai cu funcii de conducere transpun n practic
politicile de personal. Acetia trebuie s neleag strategiile i politicile de resurse umane ale
ntreprinderii i s le sprijine n mod activ, ei fiind, de fapt, gestionari ai resurselor umane.
Al treilea grup din ntreprindere, ndeplinnd funcia de personal, este departamentul de resurse
umane. Acesta funcioneaz n general c un serviciu de cadre. El asigur deci servicii, sprijin, sfaturi
i, uneori, chiar control pentru celelalte departamente. Mrimea lui depinde de mrimea organizaiei,
de importana acordat activitilor de personal; n lume, se consider c raportul ntre numrul de
salariai ai departamentului i numrul total de angajai ai ntreprinderii este, n medie, de 1/100
(variaz ntre 0,4% la marile companii i 1,8% la ntreprinderile mici). n cadrul acestui departament,
serviciile de personal reprezint aspectele operaionale sau de producie. n aceste servicii pot fi
incluse:
- servicii de recrutare (de exemplu: publicitatea privind posturile libere,
pregtirea interviurilor, specificarea cerinelor pentru candidai, selecia, inerea corespondenei cu
candidaii etc.);
- procedurile de plat i altele asociate acestora, precum evaluarea posturilor;
- servicii privind angajarea (stabilirea procedurilor de angajare, informarea
salariailor i a conducerii cu privire la noile posturi, revizuirea detaliilor de angajare, ntocmirea
contractelor de munc etc.);
- relaiile cu angajaii (comunicarea, negocierea unor acorduri sau contracte de
munc, oferirea informaiilor privind schimbarea unor aspecte din punct de vedere legal, a
informaiilor despre facilitile economice oferite de ntreprindere .a.);
- servicii de formare a personalului (informarea privind cursurile de instruire,
realizarea programelor de instruire, urmrirea i controlul derulrii acestora);
- servicii privind sigurana, sntatea i confortul personalului (organizarea
unor comitete de asigurare, meninerea unor condiii de lucru ct mai bune, faciliti sociale diverse).
Structura de organizare a funciei de personal i, respectiv, a departamentului de resurse umane
depinde de o serie de factori, cum ar fi: mrimea organizaiei, rolul atribuit activitilor de conducere a
resurselor umane, specificul local, istoricul organizaiei, sectorul profesional, nivelul de sindicalizare
etc.
Principalele opiuni de organizare sunt redate n continuare.

20
Organizarea pentru mari domenii de aciune
n organizaiile n care departamentul de resurse umane are o importan vital att pentru
prezent, ct i pentru viitor, structura lui poate fi creat c n exemplul din figura 1.1.

Figura 1.1 Model de organizare a departamentului de resurse umane

n acest exemplu, directorul de personal este considerat a fi un director executiv. Biroul


"Servicii personal" este responsabil pentru recrutarea i administrarea personalului, precum i alte
servicii neindicate n schem (mas, servicii de birou, confort etc.). Biroul "Relaii cu salariaii" este
responsabil cu evaluarea postului, gradarea postului, specificaiile postului etc. Biroul "Dezvoltare i
formare" rspunde de toate aspectele legate de instruirea salariailor, iar Biroul "Planificare
organizaional" are n vedere analiza posturilor, analiza performanelor angajailor, ntocmirea
organigramei ntreprinderii etc. Uneori responsabilitile acestui birou sunt mprite cu cele din biroul
de formare a salariailor i ele pot fi stabilite direct de ctre directorul de personal.
O alt variant de organizare a departamentului de resurse umane, n aceeai viziune, este
prezentat n figura 1.2.

Figura 1.2 Model de organigram pentru departamentul de resurse umane

Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse umane pot varia n funcie de

20
mrimea ntreprinderii, de calitatea personalului i de politic n domeniul personalului. De exemplu,
efectivele de angajai pot fi n responsabilitatea efului serviciului de resurse umane, ca i recrutarea i
gestiunea carierelor (figura 1.3).

Figura 1.3 Modelul organigramei departamentului de resurse umane pentru o


ntreprindere de mrime medie/mare

De asemenea, condiiile de munc pot fi ataate la comuniciile interne, acest serviciu


devenind astfel responsabil de analiza social a ntreprinderii. Formarea profesional poate fi alturat
i serviciului de resurse umane, deoarece ea completeaz activitile de recrutare i de dezvoltare a
carierelor n fine, uneori directorul de personal poate rspunde direct de negocierile sociale i
contractele de munc, n calitate de reprezentant al conducerii superioare a organizaiei.

Organizarea pe obiective
Una dintre principalele critici aduse funciei de personal se refer la insuficienta folosire a
resurselor (de timp i bneti) disponibile, care ar trebui s previn insatisfacia salariailor. Aa cum
apreciaz F. Herzberg, autorul teoriei bifactoriale a motivaiei n munc, adevrata responsabilitate a
funciei de personal trebuie s fie promovarea satisfaciei angajailor.
Organizarea departamentului de resurse umane, avnd n vedere cele de mai sus, va urmri
dou obiective (figura 1.4):
- gestiunea personalului: prevenirea insatisfaciei;
- relaiile umane: promovarea satisfaciei.

Figura 1.4 Organizarea pe obiective a departamentului de resurse umane

Ca i n precedentul tip de organizare, i n acest caz limitele serviciilor pot varia, dar numai
n cadrul fiecruia din cele dou obiective n parte.

20
Funcie centralizat sau funcie descentralizat?
Un aspect important legat de organizarea funciei de personal este cel al centralizrii sau
descentralizrii, avut n vedere n cazul companiilor sau corporaiilor. n oricare din cele dou
variante, accentul este pus pe activitile de consiliere oferite de direcia de resurse umane; astfel,
directorul de personal consiliaz i asist managerii operaionali, dar nu are nici o autoritate direct
asupra salariailor, alii dect cei din direcia sa.
n cazul funciei centralizate, direcia de personal este n contact direct cu fiecare
conductor de unitate, pentru a-i asigura misiunea sa de consiliere i de control. Aceasta
presupune c fiecare conductor s aib mai muli "interlocutori" din cadrul direciei de resurse
umane, pentru fiecare tip de problem legat de personal.
n cazul funciei descentralizate, fiecare unitate a corporaiei i stabilete i-i
administreaz propriile activiti de resurse umane. n acest caz, direcia de personal transmite toate
informaiile sale i procedurile unui singur interlocutor (sau unui grup mic de specialiti); la nivelul
unitii rmne responsabilitatea unor activiti, cum sunt: recrutarea, angajarea, retribuirea i
formarea profesional; n schimb altele, cum ar fi planurile de beneficii sau distribuia profitului,
rmn sub controlul direciei de resurse umane a corporaiei.
Descentralizarea anumitor activiti de personal poate prezenta un interes deosebit;
aducerea acestor responsabiliti mai aproape de uniti i de conductorii lor poate asigura luarea
unor decizii corelate cu obiectivele unitii.
Alegerea ntre centralizare i descentralizare poate depinde nu numai de obiectivele
sociale ale corporaiei, ci i de structura acesteia, de dispersia unitilor din punct de vedere
geografic, de mrimea fiecarei uniti.

1.3. Profilul titularilor departamentului de resurse umane


Conducerea resurselor umane se realizeaz, firete, de ctre oameni. Pentru ndeplinirea
funciei de personal a organizaiei, directorul i colaboratorii si din departamentul de resurse umane
trebuie s acioneze n baza standardelor maxime de performan, dar i n conformitate cu normele
etice ale profesiunii lor. Munc se canalizeaz n direcia oferirii acelor abiliti, tehnici, cunotine a
cror contribuie asupra performanelor individuale i organizaionale este decisiv.
Rolul fundamental n acest departament revine, n mod evident, conductorului su. Sarcina
directorului de resurse umane apare cu att mai dificil, cu ct inem seama de faptul c el se afl la
intersecia unor contradicii: trebuie s gestioneze un ansamblu de factori economici i sociali, trebuie
s combine tabloul de bord i salariaii, sindicatele i salariile. Rolul directorului de resurse umane
este acela de a face s evolueze structura, fiind adevrat sculptor n nisipuri mictoare - oamenii; el
este cel care accentueaz dimensiunea economic a resurselor umane i care contribuie la
transformarea metodelor de conducere; n sfrit, el este cel care ajut ntreprinderea s evolueze.
n orice organizaie, directorul de resurse umane trebuie s-i asume trei roluri: autoritate,
control funcional i stat major.
Autoritatea nseamn nainte de toate responsabilitate fa de departamentul condus; el va
trebui s dirijeze activitatea salariailor departamentului de resurse umane. Dar, n paralel, trebuie s

20
se bucure de o autoritate implicit din partea celorlali membri ai conducerii; aceasta depinde de
corectitudinea recomandrilor i programelor elaborate, c i de creditul primit din partea conducerii
superioare.
Controlul funcional const n coordonarea aciunilor privind personalul; el trebuie s se
asigure c managerii operaionali cunosc i aplic obiectivele, politicile i procedurile n domeniul
resurselor umane.
Funcia de stat major se refer la asistena i eforturile date de directorul de personal tuturor
managerilor, de pe toate nivelurile ierarhice, inclusiv de la cel mai nalt nivel, din care el este parte
integrant n majoritatea cazurilor.
Pentru a cunoate activitile pe care aceti oameni polivaleni - directorii de resurse umane -
le consider eseniale, IBM a comandat un vast studiu internaional, prin care a dorit s afle care erau
prioritile directorului de resurse umane n lume.
Pentru realizarea unei astfel de anchete, ntreprinderea americn a cerut unei societi de
consultan n domeniul gestiunii resurselor umane s ntlneasc peste 400 de directori de resurse
umane din 11 ri. Consultanii societii au stabilit n prealabil o list de 18 activiti crora trebuie s
li se supun un director de resurse umane n munc sa, ncepnd cu dezvoltarea conductorilor i
angajailor, gestiunea costurilor salariale, trecnd prin aprecierea performanelor, fr a uita
recrutarea. n cursul ntrevederii cu consultanii, directorul de resurse umane trebuia s stabileasc un
clasament al celor 18 activiti. Clasamentul era stabilit pornind de la rspunsul la ntrebarea:
"Considerai c aceast activitate a conducerii resurselor umane a avut o importan strategic pentru
atingerea obiectivelor fundamentale n cursul ultimilor trei sau cinci ani?"
n urma anchetei, primele trei activiti considerate prioritare ale directorului de resurse umane
au fost:
1. dezvoltarea conductorilor i angajailor;
2. recrutarea;
3. optimizarea i planificarea resurselor umane.
n schimb, unele activiti din cele 18 determinate de consultani nu fac obiectul iniiativelor
directorului de resurse umane (de exemplu, relaia ntre activitile profesionale i cele familiale,
precum i programele de gestiune a diferenelor rasiale, culturale sau religioase).
Punerea accentului pe una sau alta dintre activiti difer dup cum ntreprinderea este
german, nord-americn, japonez, brazilian etc., ns se pot desprinde unele concluzii cu caracter
general att pentru organizaiile mici i mijlocii, ct i pentru cele mari.
Principalele atribuii i standardele de performan ale directorului de resurse umane sunt
prezentate n modelul de fi a postului din anexa 1.1.
n concluzie, un director de resurse umane trebuie:
s fie mai mult dect un om de afaceri;
s fie foarte bine pregtit n domeniul resurselor umane;
s promoveze utilizarea efectiv, eficient a resurselor umane n organizaie;
s rezolve probleme importante de organizare;
s anticipeze modalitile efective de obinere a performanelor n organizaie.

20
Toate acestea le putem considera trsturi caracteristice indispensabile unui director de resurse
umane.
n ceea ce privete colaboratorii direci ai directorului de resurse umane, nu se poate spune c
exist un profil-tip al omului de personal. El trebuie s fie att generalist, cu o puternic personalitate,
atras de relaiile sociale, organizare, cercetare inovatoare i capabil de a consilia cu pricepere, dar i
specialist n unele domenii ale funciei, cum ar fi: dreptul muncii, recrutare, analiza posturilor,
aprecierea angajailor, gestiune, politic remunerrii.
Directorul de resurse umane i colaboratorii si trebuie s formeze o echip nchegat, capabil
s conduc eficient activitile de personal, s contribuie la meninerea unui climat favorabil n
ntreprindere i s intermedieze dialogul ntre salariai i conducere.

1.4 Inspectorul de resurse umane, ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a


personalului
Societatea modern se prezint c o reea de organizaii care apar, se dezvolt sau dispar. n
aceste condiii, oamenii reprezint o surs comun i totodat, o resurs cheie, o resurs vital de azi
i de mine, a tuturor organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional
al acestora.
Organizaiile exist deoarece oamenii au capaciti fizice i intelectuale limitate, dar i
capacitatea de a avea i dezvolta organizaii.
Prin urmare, organizaiile implic oameni i, n final, depind de efortul oamenilor.
Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt
influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Deci, organizaiile
exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i provocri, lucreaz mpreun pentru
realizarea obiectivelor organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective.
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante
investiii ale unei organizaii, ale carei rezultate devin tot mai evidente n
timp.
Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importani ai
organizaiei, munc lui fiind aproape vital, alturi de cea a managerului
organizaiei, n privna elaborrii unui management al resurselor umane,
proces care are la baz patru funcii: obinerea, dezvoltarea, motivarea i
meninerea resurselor umane.
ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului
se realizeaz n cadrul departamentului/compartimentului/ direciei de
resurse umane prin inspectorul de resurse umane.
n scopul asigurrii gestionrii unitare i eficiente a resurselor umane, precum i pentru
urmrirea carierei angajailor, conductorii organizaiilor rspund de ntocmirea, actualizarea,
rectificarea, pstrarea i evidena dosarelor de eviden a personalului. Toate aceste activiti se
desfoar cu respectarea legislaiei n vigoare privind protecia datelor cu caracter personal.

20
n cazul n care nu exist departament/compartiment/direcie,
ntocmirea i gestionarea dosarelor de eviden a personalului (dosare de
personal) vor fi realizate de persoana care are atribuii cu privire la
evidena personalului, prevzute n fia postului.
Conductorii organizaiilor rspund de asigurarea condiiilor
pentru satisfacerea operativ a cererilor privind eliberarea documentelor
care s ateste activitatea profesional desfurat de angajai, vechimea n
munc, precum i alte informaii cu privire la cariera angajailor.
Pentru fiecare angajat se ntocmete un singur dosar de personal.
Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabil cu
ntocmirea i actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate s certifice
nscrierile efectuate, n termenele prevzute de lege, prin semntur i prin menionarea n clar a
numelui i funciei deinute.
Dosarul de personal conine actele i documentele care evideniaz cariera angajatului de la
naterea raporturilor de munc pn la ncetarea acestora. De asemenea, dosarul de personal cuprinde
date cu caracter personal i profesional.
Datele cu caracter personal cuprinse n dosarul de personal sunt:
a) numele, prenumele i, dup caz, numele deinut anterior;
b) data i locul naterii;
c) codul numeric personal;
d) adresa de domiciliu i, dup caz, reedina;
e) numrul de telefon personal i, dup caz, de serviciu;
f) numele, prenumele i numrul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaii de
urgen, n situaia n care se consider necesar; numele i prenumele soului/soiei, precum i numele,
prenumele i data naterii copiilor mnori ai funcionarului public respectiv;
g) situaia serviciului militar, dac este cazul.
Datele cu caracter profesional cuprinse n dosarul de personal se refer la:
a) pregtirea profesional;
b) experiena n munc;
c) activitatea desfurat n cadrul altor organizaii;
d) situaia disciplinar.
Dosarul de personal cuprinde n mod obligatoriu:
a) copie de pe cartea de identitate sau buletin;
b) copii de pe actele de stare civil;
c) copie de pe livretul militar, dac este cazul;
d) adeverina medical care s ateste o stare de sntate corespunztoare exercitrii funciei
pe care o ocup;
e) copii de pe actele de studii;
f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de nstruire sau perfecionare;
g) copie de pe crnetul de munc i/sau copie de pe fila din registrul general de eviden a
salariailor;

20
h) recomandri de la locurile de munc anterioare;
i) cazierul administrativ, dac este cazul;
j) cazierul judiciar;
k) fia postului;
l) decizia prin care a fost modifict raportul de munc;
m) cererile de suspendare a raportului de munc, decizia de aprobare/constatare a suspendrii,
decizia prin care se dispune reluarea activitii;
n) deciziile care atest modificrile salariale;
o) decizia de ncetare a raportului de munc;
p) cererile de concediu;
Fiecare angajat are obligaia de a aduce la cunotin persoanei care are atribuii cu privire la
evidena personalului modificrile privind domiciliul sau, dup caz, reedina, precum i schimbrile
intervenite n starea civil, n termen de 5 zile de la producerea acestor modificri.
Oferirea informaiilor privind problemele de personal
Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariaii unei organizaii au posibilitatea s
primeasc informaii referitoare la:
- ncheierea, modificarea, executarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de
munc;
- timpul de munc i de odihn;
- salarizarea;
- condiii de munc;
- formarea profesional;
- contractul colectiv de munc;
- regulamentul intern;
- jurisdicia muncii.
Documentele se ndosariaz n dosarul de personal n ordinea cronologic a emiterii acestora.

Analiza SWOT
Analiza SWOT (sau TOWS) reprezint o metod de audit a organizaiei i a mediului acesteia,
fiind considerat prima etap a planificrii strategice. Metoda i ajut pe specialiti s se concentreze
asupra aspectelor relevante; odat identificate, acestea se transform n obiective de marketing. Poate
fi folosit mpreun cu alte metode de audit i analiz, cum ar fi analiza PEST i modelul lui Porter.
n cazul unei analize a resurselor umane din cadrul unei organizaii, aceast analiz ar putea
arta astfel:

Puncte tari
- care sunt avantajele tale?
- ce ti s faci mai bine?
Rspunsurile la ntrebari trebuie date c puncte de vedere ale echipei organizaiei. Nu trebuie
s apar modestia, dar realismul trebuie respectat. Pentru a se rspunde mai usor, este bine sa se

20
ntocmeasc o lista cu caracteristicile organizaiei, o parte din acestea putnd fi puncte tari.

Puncte slabe
- ce poate fi mbuntit?
- ce este fcut prost?
- ce trebuie evitat?
Rspunsurile trebuie s prezinte att punctul de vedere personal, ct i pe cel al grupului de
lucru din organizaie. ntreab-te dac exist ceva ce concurenii ti fac mai bine i astfel poi afla
punctele tale slabe. n aceast faz a metodei este bine s fii ct mai realist, chiar dac te confruni cu
lucruri neplcute.

Oportuniti
- unde sunt cele mai mari anse pe care le ai?
- care sunt tendinele interesante?

Oportuniti valoroase pot apare din activiti c:


- schimbri n tehnologii i pia att pe scar mare, ct i mic;
- schimbri i politic guvernamental privind domeniul de activitate n care operezi;
- schimbri n stilul de via, profilul populaiei, etc.
- anumite evenimente locle.

Ameninri, Pericole
- cu ce obstacole te confruni?
- care este concurena ta? Cum se rezolv problemele?
- s-au schimbat specificaiile referitoare la post, produs sau servicii?
- schimbarea tehnologiei amenin poziia ta?
- exist probleme legate de datorii sau de numerar?

20
CAPITOLUL 2

Motivarea i participarea lucrtorilor

2.1. Modele de ierarhizare a nevoilor i corelaia cu motivaia

Cnd e vorba s ne explicm conduita unui anumit subiect, de multe ori nu reuim s ne
dm seama de resorturile intime care-l anim, de acea parte ascuns a personalitii sale care-l
determin s procedeze aa i nu altfel. Suntem prea preocupai s-i msurm I.Q., s l definim
caracterologic neglijnd astfel acea for luntric care-i orienteaz i-i ntreine energetic aciunea.
Aceasta este motivaia, esenial pentru activitatea uman, pentru nelegerea i explicarea
comportamentului.
Problema esenial a motivaiei se refer la determinarea mijloacelor prin care membrii
organizaiei, fiecare cu propriile necesiti i cu propria personalitate, pot fi stimulai s contribuie
pozitiv i eficient la ndeplinirea obiectivelor stabilite.
n genere, prin termenul de motivaie se desemneaz starea intern de necesitate a
organismului care orienteaz i dirijeaz comportamentul pe direcia satisfacerii i, deci, a
nlturrii ei. Esenial pentru motivaie este faptul c ea impulsioneaz i declaneaz aciunea.
Totodat, ea nu numai c stimuleaz, dinamizeaz organismul, dar l direcioneaz spre un anumit
mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabile de a o satisface.
Definit c fiind totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie c sunt nnscute sau
dobndite, contiente sau incontiente, simple trebuine fiziologice sau idealuri abstracte, motivaia
este neleas fie c ansamblu de motive, fie c proces al motivrii sau mpingere spre aciune.
Cu alte cuvinte, factorii care declaneaz, energizeaz i impulsioneaz omul n activitate
sunt definii c motivaionali. Motivaia este influenat de trei categorii de astfel de factori:
trebuinele - prin latura lor de energizare, impuls, imbold;
tendine - relaiile afective i atitudinile constituite fa de diverse aspecte ale mediului i
fa de propria persoan;
obiecte i mprejurri imediate sau imaginare care se dobndesc n funcie de scopuri.
Totui, niciodat omul nu acioneaz sub imperiul unui singur motiv, ci sub influena unor
constelaii motivaionale, n care de regul se produc i depesc conflicte.
Schema modelului motivaional (Figura 6.1.) conduce la nelegerea dinamicii interne a
proceselor de stimulare. Rezumnd, conceptele care fundamenteaz motivarea c proces sunt
urmtoarele:
motivele (dorinele i impulsurile care i determin pe oameni s acioneze, n vederea
realizrii unor obiective);
nevoile primare i nevoile psiho-sociale;
ateptrile.

20
Se observ astfel complexitatea deosebit a conceptului, el fiind unul multidimensional,
esenial pentru activitatea uman i pentru nelegerea i explicarea acesteia. Expunerea ctorva
aspecte va fi edificatoare: n primul rnd, o asemenea complexitate provine i din faptul c
fenomenele motivaionale nu pot fi observate direct, ceea ce face c identificarea i denumirea lor
s fie dificil.

Nevoi i Tensiuni, Comporta-


ateptri conduc la dezechilibre determin mente
individuale sau
aciuni

apar noi realizeaz

Scopuri-
Reaezarea generates Satisfacii conduc la le
nevoilor propuse

Figura 6.1. Schema modelului motivaional


Aadar, problema motivaiei este esenial pentru activitatea uman, pentru nelegerea i
explicarea comportamentului organizaional al omului. O bun cunoatere a fenomenelor
motivaionale ale membrilor unei organizaii se poate dovedi util pe urmtoarele direcii:
a explicrii i nelegerii diverselor comportamente organizaionale ale oamenilor;
a prevenirii sau a ameliorrii unor comportamente datorate intrrii n funciune a diferitelor
tipuri de motivaii;
a stimulrii creterii motivaiei i a evitrii pierderii ei, contribuind astfel la maximizarea
eficienei organizaiilor.

Dezvoltarea diferitelor abordri ale organizaiilor i managementului a scos n eviden


dinamic permanent a conceptului de motivaie. Exist multe teorii care ncearc s explice natura
motivaiei. Toate aceste teorii sunt reale i toate ne ajut s explicm comportamentul anumitor
oameni n anumite momente. Orice teorie sau studiu care ajut la nelegerea celei mai bune metode
de a motiva angajaii este util.
Datorit complexitii motivaiei i a faptului c nu exist un singur rspuns la ntrebarea ce
i motiveaz pe oameni s munceasc diferitele teorii sunt foarte importante. Acestea arat c exist
multe motive care influeneaz comportamentul i performana oamenilor. n totalitatea lor, aceste
20
teorii ne ofer un cadru n interiorul cruia s ne orientm atenia asupra modului n care putem
motiva angajaii s munceasc eficient. Este esenial c managerul s neleag elementele de baz
ale motivaiei dat fiind faptul c un angajat puternic motivat are anse mai mari de a ajunge la un
produs sau un serviciu superior clitativ dect un angajat cruia i lipsete motivaia.
Exist mai multe teorii care schematizeaz determinarea, motivarea, angajarea i, c scop
final, participarea salariailor. Printre autorii care au elaborat concepii proprii sau teorii asupra
motivaiei putem meniona: F.W.Taylor conducerea tiinific, Elton Mayo teoria relaiilor
umane, H.A.Murray teoriile instrumentaliste, A.H.Maslow piramida trebuinelor, B.F. Skinner
teoria condiionrii operante, Frederick Herzberg teoria factorilor duali, Clayton Alderfer teoria
ERD, V.H.Vroom teoria ateptrii, J.S.Adams teoria echitii, bazat pe teoria disonanei
cognitive a lui L.Festinger etc. n Tabelul 6.1 sunt sintetizate principalele teorii motivaionale
identificate n prezent n literatura de specialitate:
Tabelul 6.1

Categorii Caracteristici Teorii Exemple


Teorii de Vizeaz factorii Ierarhia nevoilor Motivaia prin bani,
care ncit sau XY statut social i realizri
coninut iniiaz Factori duali
comportamentul ERG
motivat Achiziia succeselor

Teorii de Vizeaz factorii Perfromane Motivaia prin pornirea


proces care direcioneaz ateptate nterioar a individului
comportamentul Echitate pentru munc,
performan i
recunoatere

Teorii de Vizeaz factorii Condiionare Motivaia prin


care determin recompensarea
ntrire operant comportamentului
repetarea unui
comportament

A. Teoria ierarhiei nevoilor


Dezvoltat de Abraham Maslow, modelul ierarhiei nevoilor este bazat pe etaje suprapuse de
motive crescnde c importan, piramida fiind strucutrat pe opt niveluri distinct:
Trebuine fiziologice: nevoia de hran, de odihn, de repaus, de sexualitate, satisfacerea
pulsiunilor i apetiturilor, nevoia de a-i pstra sntatea;
Trebuine de securitate: cutarea securitii, nevoia de securitate emoional i n munc, de
securitate contra pericolelor, a deposedrii, nevoia de stabilitate la locul de munc, nevoia de
protecie;
Nevoi sociale: nevoia de apartenen i adeziune, nevoia de a se identific afectiv cu un grup
sau o categorie social, de a fi membru al unei familii;
Trebuine n legtur cu Eul: trebuina de conservare, nevoia de a te estima pe tine nsui,
nevoia de respect pentru sine, de a-i stima pe alii, dorina unei reputaii bune, dorina de prestigiu,

20
de consideraie, de atenie, nevoia de a fi important, de a-i da propriul consimmnt n diferite
ocazii;
Nevoi cognitive: nevoia de a ti, de a nelege, de a nva, de a descoperi, de a explora;
Trebuine estetice: nevoi de ordine, imetrie, realizarea muncii sale, de puritate, oroare de
lene, dragoste de natur i frumusee.
Nevoi de realizare a sinelui: nevoia de a-i valorific propriul potenial creativ, de a-i aduce
contribuia la procesele de munc, de a efectua ceva pentru care este mai bine dotat, adic ceea ce
vrea s realizeze, ceea ce-i face plcere;
Trebuinele stadiului de concordan: nevoi de concordan ntre simire, cunoatere, aciune.
n completarea acestui model Maslow face urmtoarele precizri:
o trebuin este cu att mai improbabil cu ct este mai complet i continuu satisfcut;
o trebuin nu apare c motivaie dect dac cea inferioar ei a fost satisfcut;
succesiunea trebuinelor nu trebuie neleas i nterpretat rigid n sensul c trecerea la o alt
trebuin ar necesita satisfacerea n ntregime i durabil a trebuinei anterioare;
apariia unei trebuine noi dup satisfacerea alteia anterioare vechi nu se realizeaz brusc, ci
gradual.
Unii autori arat c modelul ierarhiei nevoilor are i o serie de limite:
ierarhia propus de Maslow are un caracter static, presupune o lume a lui aici i acum, o
lume n care nevoile pot s fie real satisfcute ntr-o ordine secvenial i apoi abandonate,
excluzndu-se astfel o caracteristic important a nevoilor - ciclicitatea lor;
caracterul cultural limitat al ierarhiei, ea fiind presupus identic pentru orice epoc i pentru
orice cultur. Dar nu n toate societile umane, nu n toate categoriile sociale sau n subculturile
existente se pstreaz aceeai ierarhizare a motivelor;
evoluia motivaional, datorit modului de concepere al scrii, devine identic pentru
personaliti foarte diferite.

B. Teoria X i teoria Y
Pornind de la teoria elaborat de Maslow, McGregor care a evideniat existena a dou
supoziii referitoare la natura uman i la comportamentul de munc. Aceast teorie se bazeaz pe
dou seturi de afirmaii dispuse la polii opui ale continuumului comportamental. Dei sunt bazate
pe comportamente extreme i foarte simplificate, teoriile elaborate de McGregor pot fi identificate n
atitudinea managerilor fa de angajai. n practic, aceste atitudini sunt influenate de
particularitile situaionale, n unele cazuri, chiar dac un manager se regsete mai curnd n teoria
Y, fiind indicat sau chiar necesar s se adopte o abordare ce corespunde mai degrab teoriei X.
O comparaie a stilurilor de management i a atitudinii fa de angajaii din culturi diferite ne
este oferit de Ouchi. n contrast cu un mediul organizaional american, el propune un modelul
japonez concretizat n teoria Z. Sintetic, afirmaiile corespunztoare celor trei teorii sunt prezentate
n Tabelul 6.2.

20
Tabel 6.2.
Teoria Y (D. McGREGOR) Teoria Z (OUCHI i
Teoria X (D. McGREGOR) GELENIER)
oamenilor nu le place munc oamenii nu sunt lenei; - Performana
oamenii evit s munceasc oamenilor nu la displace s salariailor este
dac este posibil; munceasc; dependent de
oamenii sunt puin ambiioi oamenii au capacitatea de a se satisfacia muncii
oamenii prefer s fie condui, automotiva; - oamenii
dirijai; oamenii sunt stimulai de prefer s lucreze n
oamenii sunt egoiti i indifereni la responsabiliti; grupuri autonome;
necesitile organizaiei din care fac oamenii se implic n - oamenii prefer s
parte; schimbare, avnd capacitatea de a ia deciziile prin
oamenii nu i asum imagina i de a crea; consens;
responsabiliti; oamenilor nu le place s fie - oamenii accept
oamenii sunt preocupai de supravegheai managementul
securitatea lor n procesele oamenii nu le place s fie participativ
de munc; controlai; - oamenii prefer
- oamenii se opun schimb -rilor ; pe lng nevoile primare i de asocierile informale
-oamenii trebuie controlai i, dup caz, securitate, indivizii au i nevoie de
pedepsii; autoperfecionare i de
-oamenii doresc s maximizeze doar autodepire;
avantajele psiho-sociale efortul fizic i efortul
pentru atingerea obiectivelor intelectual n munc sunt tot att
organizaiei materiale, neglijnd nevoile de necesare c i odihna i
trebuie utilizat constrngerea. distracia.

C. Teoria factorilor duali


Teoria bifactorial elaborat de Frederick Herzberg pornete de la ideea central conform
creia exist o discontinuitate ntre factorii care produc satisfacia i cei care produc insatisfacia n
munc. Teoria bifactorial susine c satisfacia n munc este determinat numai de un anumit tip de
factori cei de coninut sau motivatori, iar insatisfacia este produs de un alt tip de factori cei de
context sau igienici.
Fundamentul teoretic al modelului bifactorial al motivaiei se afl n ierarhizarea lui Maslow
i include toate avantajele i dezavantajele care decurg de aici. Cele dou grupe de factori
motivaionali sunt prezentate n tabelul 6.3: Tabel 6.3.
Natura Relaia cu Aspecte implicate Efecte
factorilor munc i cu
mediul
-de igien - exinseci - salarii i alte ctiguri - prezena lor nu
(se refer la - - securitatea muncii aduce satisfacie
mediul de stabile - condiii de munc - n
munc); sc realia cu - statut social absena lor apar
-motivatori mediul - politic de personal insatisfaciile;
(se refer la organizaiona - competen managerial - produc
coninutul l; - relaii cu: superiorii, colegii i subordonaii; satisfacii
muncii; - intrinseci - munc prestat - absena
- stabilesc - responsabiliti atribuite sau asumate lor nu atrage
relaia - promovarea insatisfacia
individului cu - recunoaterea contribuiei i a efortului
ceilali; - dezvoltarea carierei
20
20
D. Teoria ERD
Teoria ERD are c punct de plecare clasificarea nevoilor fcut de Maslow prin comprimarea
celor opt niveluri ntr-un model cu trei categorii. Concepia lui Clayton Alderfer evideniaz trei
categorii de nevoi individuale care trebuie satisfcute gradual (Tabelul 6.4.): nevoi de existen (E)
cele care privesc supravieuirea, nevoi relaionale (R) cele care privesc legturile cu mediul social
i nevoile de dezvoltare (D)
Modelul lui Alderfer mbogete modelul lui Maslow cu urmtoarele idei:
 un individ poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multor nevoi;
 un individ poate renuna la satisfacerea unei trebuine de ordin superior, dac i sunt satisfcute,
n compensaie, nevoi de ordin secundar.

Tabel 6.4.
Nevoi de existen (E) Nevoi relaionale (R) Nevoi de dezvoltare (D)
- primare, de supravieuire - bune relaii familiale - nevoia de creaie
- securitatea muncii - bune relaii sociale - nevoia de exprimare a
- condiiile de munc - bune relaii cu colegii experienei
- program normal de lucru - bune relaii cu superiorii - nevoia de exprimare a
- salarii adecvate pentru personalitii
stabilitatea puterii de - nevoia de autorealizare
cumprare - nevoia de autoactualizare
- acordarea beneficiilor
suplimentare, n acord cu
rezultatele muncii

E. Teoria achiziiei succeselor


Teoria achiziiei succeselor pleac de la ideea c toate motivele sunt nvate i nici chiar
cerinele biologice nu pot deveni impulsuri, pn cnd nu sunt legate de anumii ndicatori care pot
semnala prezena sau absena lor.

Demunit i teoria nevoilor de realizare, modelul propus de McClelland i Atkinson arat c


organizaia ofer posibilitatea satisfacerii a trei tipuri de nevoi:

nevoia de putere, exprimnd dorina de a fi important, de a avea influen asupra oamenilor;


nevoia de afiliere, exprimnd dorina de prietenie, colaborare i relaii interpersonale;
nevoia de realizare, exprimnd dorina de a dobndi ceva, de a face ceva important.

Dorina de a dobndi putere este caracteristic oamenilor autoritari, care ind s domine, s
conduc, care au iniiativ, care au capacitatea de a lua decizii n timp real i care au dorina de
autorealizare. Acetia caut medii sociale n care s poat avea influen i sunt puternic preocupai
de prestigiul personal.

20
Oamenii cu o mare nevoie de afiliere prezint o puternic dorin de a stabili i menine
relaii personale amicale, doresc s fie plcui de ceilali, au abiliti sociale i tendina de a
comunic frecvent cu ceilali. Acetia prefer evitarea conflictelor i a competiiei i munc n
echip.
Subiecii care au nevoie de realizare i consider pe colegi c parteneri i eventuali
potenatori spre succese i au un comportament complex:

caut, n special, sarcini de dificultate medie;


au capacitatea de a amna momentul recompensrii;
persist mai mult timp n faa eecului;
disting situaiile pe care le pot controla i pe cele pe care nu le pot controla;
tind spre situaii noi, care implic riscul i inovarea;
au nevoie s cunoasc rezultatele aciunilor lor i gradul n care acestea au fost
apreciate.

Plecnd de la ipoteza c fora motivaional de producere a unui anumit act este o funcie a
produselor dintre puterea motivului, probabilitatea subiectiv c actul va avea drept consecin
obinerea stimulentului (expectan) i valoarea stimulentului Atkinson a ajuns la formularea
urmtoarei relaii:

Motivaia = f (Motiv x Expectan x Stimulent)

F. Teoria performanelor ateptate


Denumit i teoria valenei i instrumentalitii, teoria performanelor ateprate dezvoltat
de Victor H. Vroom pornete de la ideea, conform creia motivaia este determinat de rezultatele
pe care oamenii le ateapt s apar c efect al aciunilor lor la locul de munc.
Modelul propus de Vroom consider fora motivaional c fiind o rezultant complex
care apare din combinarea a trei factori dup cum sugereaz Figura 6.5.

Asteptare Instrumentalitate Valen


Credina c efortul Credina c randa- Satisfacia fa de
va duce la randament mentul va provoca consecinele asociate
consecinte proportio randamentului
tionale

Efort Randament Consecine

20
Structura tridimensional a motivaiei este format din:
valena (V) defnit prin orientrile afective spre un anumit rezultat care se exprim
prin preferint;
expectana (A) (sau ateptarea de gradul I) este definit prin perceperea anselor de a
obine rezultatele dorite n urma unor aciuni;
 instrumentalitatea (I) (sau expectana de gradul II) este definit c o asociere de tipul
rezultat-rezultat, adic performana nalt s ajung la recompensele dorite.
Conform acestei teorii, puterea motivaiei poate fi definit c o funcie de cele trei mrimi
implicate :
F=(AxI)xV
Schematic, modelarea teoriei ateptrilor este prezentat n Figura 6.6:

Figura 6.6.

Credina c Valoarea
Credina c efortul
va duce la performana va x asociat
MOTIVAIA = x duce la recom-
performan
recompens pensei

G. Teoria echitii
Elaborat de J.Stacey Adams, teoria echitii decurge dintr-o teorie cu larg rspndire n
psihologia social, i anume din teoria disonanei cognitive a lui Leon Festinger. Ea afirm c
motivaia i are sursa n compararea rezultatului muncii cu efortul propriu depus n vederea
realizrii lui, ntr-un context social determinat, cu rezultatele i eforturile altor persoane apropiate
sau semnificative pentru cel n cauz.
n urma acestor comparri apare n plan subiectiv sentimentul de echitate/inechitate care se
asociaz cu o stare de satisfacie sau insatisfacie n munc.
Oamenii i doresc s fie tratai n mod egal i corect, sunt motivai s menin o relaie de
schimb echitabil ntre inputuri (calificri, competene, abiliti, experien, talent, spirit de
iniiativ, productivitate etc.) i rezultate (recompense, recunoatere, prestigiu, stim etc.), adic
ntre intrrile pe care fiecare angajat le aduce n organizaie i rezultatele obinute n schimbul
acestora. Aceasta presupune recompense egale, la munc egal, tratament nediscriminatoriu n
timpul de lucru i faciliti echivalente n timpul liber.
Politic echitii este perceput de individ numai prin compararea (subiectiv) mrimilor
de intrare i a celor de ieire proprii membrilor colectivului de munc.
Astfel, dac mrimile de intrare ale individului sunt superioare celor de ieire pot aprea
efecte c: diminuarea efortului depus i a rezultatelor, alterarea percepiei privind rezultatele
muncii, frustrri, apariia sentimentului de insatisfacie, tendina de abandon, demotivarea sau
prsirea organizaiei. Dac balana este nclinat n cellalt sens, individul poate percepe c
supraevaluarea activitii sale este un mod de a fi ndemnat s produc mai mult i mai bine; n

20
acelai caz, percepia poate fi aceea c organizaia nu poate cuantifica corect mrimile de
intrare i, c urmare, poate s apar sentimetul de incertitudine i, treptat, comportamentul de
suficien.

H. Teoria condiionrii operante


Pornete de la procesele de nvare i de condiionare descrise de B.F.Skinner. Acesta a
stabilit existena unor relaii ntre modalitile de adoptarea a unui anumit comportament n funcie
de consecinele care pot aprea. Ideea de baz a acestei teorii este aceea c, dac un comportament
este recunoscut i recompensat atunci el se va repeta.

comportament
Stimuli comportament consecine viitor

Figura 6.7. Procesul de operare condiionat.

stimulii trebuie s fie clar i uor identificabili;


consecinele comportamentului trebuie s fie asociate acestuia;
recompensa trebuie acordat ct mai repede posibil dup adoptarea
comportamentului dorit;
performana trebuie reflectat n recompense pozitive;
rezultatele slabe s determine consecine negative.

I. Teoria caracteristicilor postului


Dezvoltat de Richard Hackman i Greg Oldham, teoria caracteristicilor postului propune
existena unor caracteristici eseniale ale posturilor care au unanumit impact asupra angajailor. Cu
alte cuvinte, angajaii vor fi mai motivai i mai satisfcui de munc lor dac aceasta conine
anumite caracteristici eseniale. Aceste caracteristici creaz condiiile pentru a permite angajailor
s experimenteze trirea unor stri psihologice critice care sunt corelate cu anumite rezultate,
inclusiv motivaie nalt pentru munc.

Teoria caracteristicilor postului susine ideea c posturile pot fi proiectate astfel nct s
conin acele caracteristici, pe care angajaii le consider c fiind motivatoare i care le ofer
satisfacii.

n Figura 6.8. este prezentat schematic teoria caracteristicilor postului.

Modelul propus de cei doi autori conine cinci caracteristici eseniale ale postului care
activeaz trei stri psihologice critice.
diversitatea aptitudinilor gradul n care cerinele postului implic activiti diverse i
utilizarea unei mari varieti de abiliti, deprinderi i talente;
identitatea sarcinii gradul n care un angajat poate realiza o munc de la nceput pn la
20
sfrit, cu rezultate vizibile;
importana sarcinii gradul n care postul are un impact semnificativ asupra celorlali att
n nteriorul ct i n afar organizaiei;
autonomia gradul de libertate i ndependen pe care angajatul l are n stabilirea
propriului program de lucru, luarea deciziilor i a modului n care i ndeplinete sarcinile;
feedback-ul gradul n care postul i ofer angajatului informaii clare i directe despre
rezultatele muncii i performanele obinute.

20
Caracteristicile Stri psihologice Rezultate
eseniale ale postului critice

Diveritatea nalt motivaie


nsemntatea resimit a
aptitudinilor muncii prestate intern pentru munc
Identitatea sarcinii Performan
Importana sarcinii Responsabilitatea profesional de
resimit pentru calitate nalt
rezultatele muncii Satisfacie
Autonomie Cunoaterea rezultatelor profesional ridicat
reale ale activitii Absenteism i
profesionale fluctuaie de personal
Feedback
reduse

Puterea relaiilor este


determinat de
intensitatea nevoii de
dezvoltare

20
Figura 6.8. Teoria caracteristicilor postului.

Cele trei stri psihologice critice influenate de caracteristicile eseniale ale posturilor sunt:
nsemntatea resimit a muncii prestate msura n care angajatul percepe munc c fiind
important i valoroas;
responsabilitatea resimit pentru rezultatele muncii gradul n care angajatul se simte
personal rspunztor de rezultatele muncii;
cunoaterea rezultatelor reale ale activitii profesionale gradul n care angajatul nelege
n mod constant ct de eficient este n ndeplinirea sarcinilor.

2.2. Evaluarea proceselor de motivare prin prisma percepiei angajailor


nainte de a ncepe explorarea modalitilor de a aborda problemele motivaionale, s lum
n discuie cteva din simptomele unor angajai nemotivai:
Simptome ale angajailor nemotivai
Este evident faptul c, angajaii nemotivai reprezint mai mult dect angajai lenei.
Acetia nu sunt proactivi i evit s se implice n luarea deciziilor. Urmtoarele afirmaii reflect
n mod obinuit aceste simptome:

"Cu ct munceti mai mult, cu att mai multe greeli poi face. Deci, nu face nimic
dect dac trebuie. i chiar atunci, f ct mai puin posibil."

"Noi doar ne facem treaba. Nu suntem pltii ca s gndim. Este cel mai simplu s
urmezi de fiecare dat instruciunile efului."

"De ce s ne chinuim s gsim noi soluiii? Mai bine ne uitm cum a fost rezolvat
problema ultima oar i facem la fel."

Sunt aceste simptome prezente n rndul funcionarilor publici? Dac da, cum putem s
schimbm acest lucru? S reflectm mpreun la urmtoarele ntrebri:
o Ce ne mpiedic s fim motivai?
o Ce i motiveaz pe angajai?
o Care sunt caracteristicile angajailor motivai?
Ce i mpiedic pe funcionarii publici s devin angajai motivai?
Rspunsurile cele mai frecvente sunt:
 Sarcini repetitive
 nstruciuni neclare
 ncoerena decizional
 Viziunie, misiune i valori organizaionale neclare
 Reguli nutile
 edine neproductive
 nechitatea
 Lipsa de comunicare
 Rspunsurile descurajatoare
 Tolerana slabei performane
 Supra-controlul
 Nerecunoaterea realizrilor

Ce i motiveaz pe angajai?
Banii nu reprezint soluia magic a motivrii. Exist multe alte modaliti de a motiva
angajaii. Printre rspunsurile cel mai des ntlnite n rndul funcionarilor publici menionm:
 sarcini competitive care le ofer un sentiment de mplinire, responsabilitate, dezvoltare,
satisfacie i o perspectiv promitoare de promovare;
 eforturile pe care le depun sunt recunoscute i apreciate att de conducere, ct i de ceteni;
 beneficiaz de ncrederea i ntregul sprijin al efilor;
 pot s duc singuri o sarcin la bun sfrit;
 lucreaz ntr-un mediu plcut i armonios.

Caracteristicile angajailor motivai


Unele din urmtoarele caracteristici de comportament sunt reflectate prin aciunile
angajailor motivai:
- plini de energie i iniiativ;
- implicai i dedicai n serviciul public;
- doresc s gndeasc singuri;
- apreciaz recunoaterea i provocrile;
- caut oportuniti pentru a-i mbunti capabilitile;
- au o atitudine proactiv i pozitiv n rezolvarea problemelor ;
- cred c pot contribui cu adevrat la schimbare;
- i stabilesc propriile obiective i provocri .
Dar cum ne motivm angajaii?
Tuturor ne place s lucrm alturi de angajai motivai, ntr-un mediu de lucru pozitiv.
Avnd acest lucru n minte, fiecare manager poate face ceva pentru a-i atinge obiectivele
propuse. Nevoile angajailor pot fi satisfcute de factori extrinseci precum securitatea muncii,
politicile organizaiei, calitatea managementului, condiiile de lucru, varietatea sarcinilor,
formarea continu etc. O multitudine de factori afecteaz motivarea angajailor. n cele ce
urmeaz prezentm cteva dintre cei mai ntlnii factori motivaionali.

Munc important/util

3
Oamenii sunt motivai deoarece consider c munc lor este important sau imt c fac
ceva util, valoros. Exist multe modaliti de a-i face pe angajai s simt c munc lor este
important, c are un scop:

 delegai sarcini care reprezint provocri i fac apel la abilitile angajailor.


 n loc de a delega o parte a sarcinii, lsai angajatul s fie responsabil de ndeplinirea
ntregii sarcini de la nceput pn la sfrit.
 explicai angajailor care este impactul muncii lor.
 explicai angajailor viziunea, misiunea i valorile departamentului i cum munc lor se
aliniaz la acestea.
 promovai asumarea responsabilitii n rezolvarea problemelor.
 implici angajaii n luarea deciziilor.

Recunoatere
Motivaia este generat i de recunoatere, un cuvnt de ncurajare, un climat de respect.
Vestea bun este aceea c fiecare manager dispune de resurse nelimitate din acest domeniu.
Folosii aceast putere n mod constructiv:

ncurajai i ludai chiar i pe cei mai slabi angajai atunci cnd fac ceva bine.
Ofer felicitri sincere, necondiionate, cu entuziasm.
Srbtorii orice progres, nu doar rezultatele finale.
Spunei-le angajailor ce treab bun fac sau oferii-le un premiu i facei cunoscute
aceste realizri.
Surprindei angajaii fcnd i lucruri bune, nu numai rele.
Oferii feedback pozitiv cnd observai o mbuntire a performanei.
Recunoatei ajutorul oferit de angajai pentru propriile dvs., realizri.
Apreciai valoarea asumrii riscului i a greelilor.

Credibilitatea dv. personal


Managerii trebuie s creeze un climat deschis i stimulativ n care angajaii pot face
sugestii. Cnd acest lucru este realizat, loialitatea i implicarea real a angajailor vor fi realizate.
De aceea, pentru a v motiva angajaii dvs., va trebui s:

 respectai valorile fundamentale ale administraiei publice:


o respectul fa de litera legii;
o onestitate i integritate mai presus de interesele personale;
o asumarea responsabilitii n luarea deciziilor i aciuni;
o neutru din punct de vedere politic n indeplinirea ndatoririlor de serviciu;
o imparialitate n executarea funciei publice;
o dedicare i contiinciozitate n serviciul public;

4
 un model de conduit pentru membrii echipei.
un manager motivat.
suficient de curajos nct s recunoatei cnd greii.
capabil s vorbii pozitiv tot timpul,
organizat,
deschis la sugestii i opinii.
atent la nevoile emoionale ale membrilor echipei.

Lucrul cu oamenii
Principiul de baz al motivrii este acela c, dac angajaii sunt condui eficient, acetia
vor da ce-i mai bun fr a fi nevoie de control, reguli sau sanciuni.
Managerii cteodat cad n urmtoarele capcane:
 ntotdeauna dau ordine i instruciuni, neacceptnd dezacordul.
 Se ateapt din partea acestora s stea i 12 ore la serviciu, chiar dac sunt pltii pentru 8
ore de lucru.
 Consider c perfecionarea nu este necesar.
 Cred c treaba angajailor este aceea de a urma instruciuni.
 Angajaii nu trebuie s cunoasc toate detaliile; ei nu trebuie s tie mai mult dect
consider eful.
 Esena managementului este controlul singur responsabilitate a managerului este aceea
de a surprinde comportamentele greite i de a evita repetarea acestora prin sanciuni
disciplinare.

Dorii c angajaii dv. s lucreze ntr-un mediu demotivant? Dac nu, ce putem face?
Cum putem obine rezultatele dorite? Urmtoarele sugestii pot fi luate n
considerare:
 Valorizai indivizii c persoane.
 Adresai-v angajailor dv. cu termenul de "colegi" n loc de subordonai.
 Fii orientat ctre rezultate, mprtii scopurile i obiectivele sarcinilor propuse.
 Meninei-v angajaii la curent cu noile new developments.
 ncurajai rezolvarea problemelor i nu gsirea vinei (vinovatului).
 Nu spunei niciodat, "Ai greit" cnd nu suntei de acord cu acetia.
 Tratai greelile n mod constructiv; fii ntotdeauna de ajutor.
 Fii pregtit s-i ndrumai pe angajai.
 Recomandai cursuri de formare coninu pentru angajai.
 Mergei dv. la locul de munc al angajailor n loc s-i chemai ntotdeauna pe acetia la
dv. n birou.
 ncurajai membrii echipei s se implice n luarea deciziilor.

5
CAPITOLUL 3

Organizarea recrutrii i seleciei personalului

3.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane


Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i
de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele
din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor
vacante actuale i viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul
managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate
surse interne i externe necesare asigurrii cu personal
competitiv n vederea realizrii obiectivelor
organizaionale. Din acest punct de vedere, recrutarea
poate fi un proces activ, ndeosebi atunci cnd organizaia
i propune meninerea sau pstrarea unor legturi, sau a
unor contacte cu sursele externe de recrutare. Cu alte
cuvinte, organizaia ncearc s menin o reea de
solicitani calificai sau de candidai poteniali, chiar dac
nu exist n mod curent posturi vacante sau dac
organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a
personalului.
n consecin, aceast activitate, n cazul organizaiilor mari, poate deveni o activitate
complex i costisitoare, dar care necesit o atenie deosebit n ceea ce privete consecinele
organizaionale interne i externe, precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare.
Fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr suficient de mare de
candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund cel mai bine cerinelor
posturilor vacante.
Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci de unde i cum atragem un numr ct mai
mare de candidai competitivi i motivai din care s alegem persoanele necesare. De aceea,
specialitii n domeniu consider c activitatea de recrutare este baza ntregului proces de
asigurare cu personal din exteriorul organizaiei. Tot n opinia specialitilor, identificarea i
atragerea tipului de candidai necesari, n special pentru anumite categorii de angajai, reprezint
printre cele mai mari dificulti.
De asemenea, faptul c astzi exist locuri de munc sau oferte de angajare, precum i
numrul mare de cereri sau de persoane care caut un loc munc, nseamn c gsirea unui loc de
munc este din ce n ce mai dificil.
n general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesit atragerea unui numr mai mare
de candidai poteniali, folosnd n acest scop ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare.
Aceasta, deoarece este posibil c o parte din candidai s nu satisfac cerinele posturilor vacante,
iar o alt parte a acestora ar putea s nu accepte oferta de angajare.
De asemenea, numrul solicitanilor poate varia n funcie de natura postului, de
dimensiunile pieei muncii, de imaginea sau reputaia organizaiei, de poziia geografic a
acesteia, fr a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiiilor de munc.

6
3.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal
n opinia unor specialiti n domeniul resurselor umane, c, de exemplu, David J.
Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaii, numit de obicei angajare, cuprinde mai
multe activiti de baz: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului.

Astfel, procesul de asigurare cu personal din


interiorul sau exteriorul organizaiei poate fi privit c o
succesiune de activiti specifice domeniului resurselor
umane, activiti absolut necesare pentru ndeplinirea
obiectivelor individuale i organizaionale (Fig.nr.1-
procesul de asigurare cu personal).

Aigurarea cu
personal din
interior
Transfer
Analiza Promovare Demisie
Recrutarea

posturilor i
Orientarea

Recalificare
Selectia

Planificarea Penionare
proiectarea
resurselor
muncii Rencadrare Concediere
umane
Restructurare Deces
Dezvoltare

Aigurarea cu
personal din
exterior

Necesitile de resurse umane

Astfel, procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde


recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu
personal din interiorul organizaiei presupune unele transferuri, promovri, recalificri,
rencadrri, dezvoltri, etc., precum i eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese.
ntr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie s satisfac
necesitile de resurse umane, cuprinde i alte activiti din domeniu: analiza posturilor i
proiectarea muncii.
Prin urmare, dup cum menioneaz G.T. Milkovich i J.W. Boudreau, recrutarea este
primul pas sau prima etap n procesul de asigurare cu personal, precum i primul pas n
procesul de selecie a acestuia.
Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, n opinia
specialitilor, recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a
personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr
suficient de mare de candidai competitivi. Deci, procesul de recrutare const n identificarea unui

7
numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi
selectai. Aceasta nseamn c cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a
personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia.
De asemenea, recrutarea resurselor umane are n vedere analiza posturilor i proiectarea
muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, respectiv descrierile i specificaiile
posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului.
Cu alte cuvinte, persoana care recruteaz sau angajeaz
trebuie s dein informaiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, ct i la calitile viitorului deintor
al acestuia.

Recrutarea personalului urmeaz n mod logic


planificrii resurselor umane, avnd drept scop identificarea
i atragerea candidaiilor competitivi pentru completarea
nevoilor de personal. Ceea ce nseamn c efortul de recrutare
al unei organizaii i metodele care trebuie folosite sunt
dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de

cerinele specifice posturilor ce urmeaz a fi ocupate.

Cunoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a


procesului de planificare a resurselor umane, permite desfurarea n bune condiii i cu mai
multe anse de success a procesului de recrutare a personalului.
Ali specialiti, c, de exemplu, Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue, subliniaz relaiile
existente ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea i selecia resurselor umane
(fig.nr.2).

Dup prerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutrii resurselor umane este legat de multe
activiti de personal, cum ar fi: evaluarea performanelor, recompensele angajailor, pregtirea
sau dezvoltarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel, existena n cadrul organizaiei a unor
preocupri permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor candidai ct
mai competitivi.

Totodat, dac organizaia reuete s recruteze personal ct mai calificat, acesta va avea
nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul de recrutare a personalului se
simplific, deoarece noii salariai pot fi pregtii ct mai corespunztor noilor condiii, cu mai
puine cheltuieli i ntr-un timp ct mai scurt posibil.

8
ANALIZA PLANIFICAREA
POSTURILOR PERSONALULUI

Natura i cerntele posturilor specifice Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate

Surse?
RECRUTARE Unde i cum?
Recrutori?
Stimulente?
Totalul solicitanilor calificai

SELECTIE

Fig. nr.2 - Relaiile ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare i analiz

De aceea, J.J. Halloran opineaz c toi solicitanii trebuie s fie contieni de toate
restriciile sau obstacolele la care pot fi supui n timpul proceselor de recrutare i selecie a
personalului.

n fig. nr. 3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal, c fiind o serie
de filtre sau un proces de triere, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti
specifice domeniului resurselor umane.

Candidaii trebuie s cunoasc ce tip de interviu vor avea nterviu tradiional, interviu
structurat, semistructurat, restructurat, sau fr instruciuni - dac vor fi testai n vederea
investigrii diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice integritate corporal, for
muscular, acuitate vizual i auditiv, starea sntii sau dac le va fi verifiat pregtirea
profesional.

9
PIA A
MUNCII

RECRUTARE

SOLICITANI

SELECIE

PERSONAL ANGAJAT

RENERE

TERMEN LUNG ERMEN


TERMEN LUNG

Fig. nr. 3 Procesul de aigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie de filtre

10
3.3. Factorii externi i interni ai recrutrii
Aa cum menioneaz specialitii, recrutarea personalului constituie primul contact ntre
cei care angajeaz i cei care solicit angajarea, aceast activitate fiind una public.
Politicile de recrutare i practicile manageriale n acest domeniu de activitate sunt afectate
de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni:
- condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile n
timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului: tendine
demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de vrst
naintat;
- capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i
modele educaionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracia zonei sau a localiti, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale:
locuina, transportul, magazine etc.;
- cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotrri de guvern, ordine, decizii, care
reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale
activitii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, dar
i discriminrile de orice natur.

De asemenea, trebuie avut n vedere impactul pe care l au asupra recrutrii legi sau
reglementri mai puin cunoscute, dar care protejeaz anumite categorii de personal, grupuri i
care, prin prevederile sau constrngerile lor afecteaz politicile de recrutare:

- sindicatele: au rol activ n procesul de asigurare cu personal, dar care prin prevederile
contractelor colective de munc pot determina unele constrngeri ale activitii de
recrutare sau pot influena procesul respectiv;
- imaginea sau reputaia organizaiei: poate fi bun sau mai puin bun, pozitiv sau
negativ, dar care poate atrage sau respinge potenialii candidai;
- preferinele potenialilor candidai: aptitudinile i atitudinile de dezvoltare, experiena
profesional, influenele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane;
- obiectivele organizaionale: se reflect n politicile i deciziile de recrutare;
- cultura organizaional: influeneaz pozitiv dorina de recrutare i angajare a
candidailor;
- politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afecteaz att
procesul de recrutare ct i potenialii candidai;
- criterii politice, etnice sau de alt natur: pot constitui condiii ale recrutrii
personalului;
- cerine necesare pe care organizaia consider c trebuie ndeplinite de ctre
solicitanii posturilor vacante: recrutarea trebuie s aib c rezultat realizarea
concordanei ntre calitile sau trsturile persoanelor recrutate i cerinele posturilor
care urmeaz s fie ocupate;
- situaia economico-fnanciar a organizaiei: activitatea de recrutare presupune i
cheltuieli;

11
- ali factori: necesitatea de a identific i de a atrage o parte din potenialii candidai n
mod confidenial, existena unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru
care potenialii candidai sunt greu de gsit, nivelul redus al recompenselor pltite n
comparaie cu alte organizaii, descrierea confuz a caracteristicilor postului.

Prin urmare, n situaiile n care organizaiile ntmpn dificulti n cadrul procesului de


recrutare, pentru a-i asigura succesul sau pentru a rmne competitive este necesar s realizeze o
analiz complet i complex a tuturor factorilor, care dup prerea specialitilor, pot atrage sau,
dimpotriv pot ndeprta potenialii candidai competitivi.

3.4. Particularitile procesului de recrutare


nelegerea deplin a procesului de recrutare presupune luarea n consideraie a
interaciunii ntre organizaie i candidai, n cadrul careia se pot atrage sau se pot respinge.
Astfel, procesul de recutare poate fi privit att din perspectiva organizaiei, ct i din cea a
candidatului.
Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia sa, politicile
sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer, precum i faptul c este un loc
bun unde s lucreze, dorind totodat s primeasc semnale de la solicitanii si, care sa-i ofere o
imagine ct mai realist privind potenialul lor.

Candidaii doresc s transmit semnale care s sugereze c ei sunt solicitanii cei mai
potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc posturile oferite pentru angajare.

Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei categorii de factori
principali:
1. Factori obiectivi: salariul, natura muncii, loclizarea, oportunitile de avansare;
Recrutarea personalului trebuie conceput c o activitate de markeing, care s prezinte
posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive, iar organizaia s- i vnd
produsul reprezentat la locul de munc.
2. Factori subiectivi: oamenii sunt atrai de ctre organizaii ale cror imagini i climat
organizaional se potrivesc cu personalitatea lor;
3. Factori de recrutare: candidaii neexperimentai ind s se lase influenai de
atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia climatului
organizaiei;

n cadrul procesului de recrutare a personalului organizaia trebuie s ia n considerare i


urmtoarele aspecte:
- armonizarea cerinelor i preferinelor: n cazul n care nu exist un numr
corespunztor de candidai competitivi, organizaia are posibilitatea fie s adapteze
postul pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie s-i intensifice eforturile de
recrutare;
- realismul datelor i informaiilor - care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor
angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de
organizaiile concurente pentru a putea stabili punctele forte care pot constitui factori
de atracie pentru potenialii candidai;

12
- confruntarea ateptrilor cu realitatea: n cazul n care candidatul nelege greit natura
muncii sau a organizaiei, efectele vor fi la fel de grave c n cazul n care patronul
nelege greit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel).

Numeroase cercetri n domeniu au artat c, atunci cnd noilor candidai li se ofer


informaii ct mai exacte, nu se produce o reducere a numrului de solicitani, ci se realizeaz o
diminuare a fluctuaiei i crete uor loialitatea fa de organizaie.
n consecin, n procesul de recrutare este bine s nu ne considerm atotputernici, ci
trebuie, s adoptm, dup cum recomand specialitii n domeniu, c de exemplu, Malcolm Peel,
poziia de partener ntr-un proces care poate fi uor ndreptat ntr-o direcie greit i care este
extrem de important pentru ambele pri.

3.5. Strategii i politici de recrutare


O etap deosebit de important n cadrul procesului de recrutare a personalului o
constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele
urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii
personalului, atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului.

Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a


personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:
- identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai;
- n ce msur posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaiei, din rndul
propriilor angajai, din exteriorul organizaiei sau prin combinarea acestor dou posibiliti;
- asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i
strategiile acesteia;

- msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care


sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea rapid a posturilor vacante
sau ncearc s atrag acei candidai competitivi care au real interes pentru posturile libere, care
au n vedere o carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n domeniul
resurselor umane;
- preocuparea organizaiei de a identific i atrage o varietate de categorii de candidai, c
manifestare a unuia din principiile centrale ale activitii i vieii organizaionale;
- luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv
efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea n procesul de recrutare a unui personal eficient i
competitiv de nalt performan, care va fi meninut n cadrul organizaiei o perioad mai mare
de timp, fr a fi expus omajului;
- diminuarea eficacitii recrutrii datorit faptului c recrutarea personalului nu este
conceput sau privit c o activitate de marketing care s prezinte posturile vacante, astfel nct
acestea s fie ct mai atractive;

13
- eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate, inclusiv la
mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei: chiar candidaii respini s dezvolte imagini i
atitudini pozitive fa de organizaie, pe care s le comunice mai departe;
- realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli
posibile: elementul de baz al acestui aspect l constituie momentul recrutrii (unele organizaii
practic planuri de recrutare ntocmite pe mai muli ani pentru a distribui n mod egal costurile de
angajare pe perioada avut n vedere).

3.6. Sursele de recrutare a personalului

O etap deosebit de important a procesului de recrutare a


personalului o reprezint identificarea surselor de recrutare-
interne sau extern. Majoritatea organizaiilor folosesc ambele
surse de recrutare, deoarece cu ct numrul i varietatea surselor
este mai mare, cu att sunt mai mari ansele de identificare i de
atragere a candidailor.
Fiecare dintre sursele menionate prezint avantaje i
dezavantaje:
avantajele i dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului;
Ca regul general, principala surs pentru ocuparea posturilor vacante este nsi
organizaia, ceea ce nseamn c se acord prioritate propriilor salariai oferindu-li-se posibilitatea
promovrii pe posturile libere. Astfel, se realizeaz practic o recrutare intern, care de fapt nu este
o angajare, ci numai o schimbare de post.
Potrivit literaturii de specialitate, n cadrul procesului de recrutare intern intervin unele
probleme poteniale:
 recrutrile interne nu sunt posibile atunci cnd organizaia se dezvolt rapid i este posibil
c angajaii existeni s nu fac fa sau atunci cnd, neexistnd o pregtire
corespunztoare a propriilor angajai, acetia s nu-i poat asuma noile responsabiliti;
 dac se constat o anumit stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil c recrutarea
intern s nu fie dorit;
 sunt cazuri cnd eful ierarhic faciliteaz promovarea unui subaltern din dorina de a plec
din compartimentul su.
-
Avantajele recrutrii personalului din interiorul organizaiei:
- organizaiile pot cunoate mai bine punctele slabe i punctele forte ale
candidaiilor;
- atragerea candidailor este mult mai uoar, ntruct li se ofer oportuniti
superioare postului deinut;

14
- selecia se realizeaz mai rapid i mai eficient, ntruct candidaii provenii din
interiorul organizaiei dein mai multe cunotine privind practicile organizaionale;
- permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i experienei solicitate
de anumite posturi;
- posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat, datorit
informaiilor existente despre proprii angajai;
- timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este mult
diminuat, deoarece candidaii promovai sau transferai pe noile posturi sunt mult mai informai n
legtur cu organizaia din care fac parte;
- motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete, ntruct
oportunitile de promovare sunt stimulative;
- mbuntirea rezultatelor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei pe seama
investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai;
- recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare, chiar dac ar
fi necesar o pregtire suplimentar a candidaiilor;
- crete sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate, de ataament;
- probabilitatea c angajaii s devin nemulumii i dezamgii este mult mai
redus.

Dezavantajele recrutrii din interiorul organizaiei:


- mpiedic nfuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea sau aportul
unor idei noi;
- favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii ind s se
ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompeten sau, altfel spus angajaii sunt
promovai pn ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili s acioneze adecvat;
- cnd promovarea se face pe baza vechimii n munc, a vrstei, a politicii se poate
manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte;
- sperana angajailor n promovare nu se materializeaz, fapt ce duce la scderea
performanelor, demisionri;
- provoac apariia de posturi vacante n lan (nevoia de recrutare pentru ocuparea
posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de und;
- implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s
permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai;

15
avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului;

Dac posturile vacante nu pot fi ocupate din surse


interne, este necesar s se identifice posibilele surse
externe.
Avantajele recrutrii personalului din afar
organizaiei:
- permite identificarea i atragerea unui
numr ct mai mare de poteniali candidai;
- mbuntirea procesului propriu-zis de
recrutare, prin compararea candidaturilor interne i
externe;
- noii angajai pot constitui o surs potenial
de idei i cunotine noi;
- mbogirea potenialului uman intern al
organizaiei;
- diminuarea cheltuielilor i a costurilor cu
pregtirea personalului;
- ncurajeaz un nou mod de gndire n
cadrul organizaiei, prevenind i corectnd unele obligaii
contractuale;
- permite corectarea eventualelor practici discrimnatorii anterioare privind angajarea
sau ndeplinirea unor planuri;

Dezavantajele recrutrii din exteriorul organizaiei:


- identificarea, atragerea i evaluarea angajailor se face mult mai dificil, deoarece
cerinele noilor angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a ntlnirilor din
cadrul interviurilor;
- riscul de a angaja candidai, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menine la
nivelul pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie;
- costul recrutrii este mai ridicat, datorit identificrii i atragerii candidaiilor de pe
o pia a muncii vast;
- timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este
mai mare i implic costuri suplimentare;
- n cazul n care au loc angajri frecvente din afar organizaiei, potenialii candidai
interni se pot simi frustrai, nemulumii, descurajai, conidernd c ndeplinesc condiiile
necesare ocuprii posturilor vacante respective;

16
3.7. Selecia resurselor umane
Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor
umane, care, de regul se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie
responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.Selecia de personal poate fi privit
c o activitate de previziune, n cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse n acord cu
deosebirile dintre cerinele posturilor.
Dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i implu, cum i
ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele legii
cererii i ofertei de for de munc.
Dei, n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, numeroi
specialiti G.T. Milkovich, J.W. Boudreau consider c recrutarea personalului trebuie s aib
prioritate, ntruct o selecie eficient a personalului se poate realiza doar dac procesul de
recrutare a personalului asigur numrul suficient de candidai competitivi.
Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care const
n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post. Deci, selecia personalului urmeaz logic analizei posturilor,
planificrii personalului care determin posturile ce trebuie ocupate, recrutrii personalului care
trebuie s atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali, din care vor fi alei cei mai
competitivi s ocupe posturile vacante.
n consecin, selecia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influeneaz att
celelalte activiti de personal, ct i realizarea obiectivelor organizaiei.
Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte:
- criteriile folosite la selecia candidaiilor;
- tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare;
- folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie;
- msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a personalului.
Selecia personalului se poate efectua folosnd dou categorii de metode:
- metode empirice nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii,
modul de prezentare la o discuie a candidailor;
- metode tiinifice se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i
tehnici specifice de evaluare a personalului.
Principalul obiectiv al seleciei de personal este acela de a obine pe acei candidai care se
afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele mai multe anse de a
realiza obiective individuale i organizaionale.
Potrivit practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a
personalului se desfoar n mai multe etape:
- alegerea preliminar a solicitanilor;
- completarea formularului de cerere de angajare;
- intervievarea pentru angajare;
- testarea pentru angajare;

17
- verificarea referinelor;
- examenul medical;
- interviul final;
- decizia de angajare;
- instalare pe post, toate dintre acestea trebund parcurse, n ordinea prezentat.

Majoritatea organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de selecie


solicitanii nedorii, ns unele organizaii permit tuturor candidailor s parcurg ntregul proces
de selecie a personalului. Cu toate acestea, n practic nu se parcurg totdeauna toate etapele
procesului de selecie, existnd situaii cnd candidatul dovedete c posed calitile
corespunztoare cerinelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar dup primul interviu.

INSTALARE PE
POST

DECIZIA DE
ANGAJARE

INTERVIUL
FNAL

EXAMENUL
MEDICAL

VERIFICAREA
REFERNTELOR

TESTARE PENTRU
ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU
SELECTIE

CEREREA DE
ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU
ALEGEREA SOLICITANTII
PRELIMINARA RESPINI

18
n opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selecie a personalului este c un obstacol care
alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare (Fig. nr.4
Procesul de selecie a personalului (prelucrat dup D.J. Cherrington)
Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat n vederea
obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai
corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
De asemenea, procesul de selecie a personalului poate fi considerat c un proces de
comunicare n dublu sens.
Pentru a lua n considerare candidatura unei persoane n vederea ocuprii unui post vacant,
organizaia are nevoie de un minim de informaii despre persoana respectiv.
n acest sens, dup ce s-a hotrt spre ce organizaie se ndreapt, candidatul ia legtura, de
cele mai multe ori telefonic, dup care trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de
prezentare sau o scrisoare de ntroducere, nsoit de un curriculum vitae.
Cererea de angajare nu este titpizat, trebuie s fie scurt,
concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct sau la obiect.

Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenie este


personalizat, deci nu tipizat sau cu o structur standard. Ea prezint
numai acele informaii cu caracter mai general despre candidat, care sunt
n acord direct cu cerinele postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe
care dorim s-l trimitem trebuie s avem pregatit o scrisoare de
prezentare.
Deoarece, n mod obinuit angajatorii sau specialitii n
recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare, dar nu i toate C.V.-urile, informaiile
din scrisoare trebuie formulate ntr-un stil direct i personal, ct mai atractiv, pentru a produce o
impresie puternic, stimulndu-le interesul de a afla mai multe amnunte despre candidat n
cuprinsul C.V -ului. De asemenea, un posibil avantaj ar putea fi acela c o scrisoare de prezentare
bine conceput i atrgtoare, poate s micoreze adesea atenia angajatorului fa de C.V. i
acesta s treac candidatul direct pe lista de interviu.
Chiar dac nu este standardizat, orice scrisoare de prezentare, indiferent de cine i cum
este redactat, trebuie s rspund n principal la 4 ntrebri :

1. Cum v-am cunoscut ?


Explic motivul expedierii scrisorii, artnd postul sau domeniul vizat i de unde
candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator.

2. De ce v scriu ?
Explic de ce candidatul este interesat n mod deosebit de acest angajator i de respectivul
post.

19
3. Ce pot s v ofer ?
Menioneaz una-doua din calificrile candidatului pe care le consider de maxim interes
pentru respectiva organizaie, fr a ncerc s anticipeze punctul lor de vedere. Dac are
experiena sau pregtirea de specialitate, menioneaz acest lucru.

4. Ce-ar fi s ne cunoatem ?
Se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare i se va ncheie sugernd o
posibil invitaie de participare la interviu. Inchiderea final nu trebuie s fie vag, ci s cear un
rspuns precis din partea angajatorului.

Curricululm vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie, mediaz, de


regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i constituie unul din mijloacele
de triere primar a candidailor. Curriculum vitae este considerat c fiind unul dintre cele mai
practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaii biografice. De aceea, acesta trebuie s fie
un document concis, atractiv i incitant att n form, ct i n coninut, s trezeasc interesul celor
care l citesc pentru cunoaterea candidatului, acordndu-i ansa unui interviu.
Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivaleaz cu pregtirea unui memoriu
asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen i cuprinde doar informaiile pe
care candidatul le consider oportune n vederea trecerii primului obstacol n cursa pentru
angajare sau pentru a obine oferta de angajare.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale.

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau cu
activitile cele mai recente i coninund n ordine invers. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot ce
pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dac apar
perioade de discontinuitate, acestea trebuie explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie
interpretate n dezavantajul candidatului.

Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama


de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accent pe
realizrile i deprinderile nsuite.
Dac curriculum vitae formeaz prima impresie despre candidat prin scris, n momentul
prezentrii candidatului la interviu, reprezentantul organizaiei i formeaz prima impresie
privind nfiarea general care trebuie s fie atractiv, adecvat, cuviincioas, sntoas,
dinamic i original. Totodat, candidatul trebuie s se prezinte calm, cu o figur senin i sigur
pe el.
Aceste cteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind nfiarea
general (limbajul corpului, vestimentaia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat,
aspectul sntos, etc) devin criterii de judecat cu influen asupra deciziei de angajare.

20
Prin urmare, dac prima impresie este pozitiv, candidatul va fi ascultat, n caz contrar,
interviul va fi scurtat n defavoarea candidatului.

Alegerea preliminar i propune s resping persoanele evident necorespunztoare, n


scopul de a reduce durat i costul seleciei personalului.
Dac, n urma interviului pentru alegerea preliminar, calitile solicitantului par s
corespund cerinelor organizaiei, se poate trec la desfurarea interviului propriu-zis sau a
interviului pentru selecie, cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui
interviu este de a permite organizaiei s constate dac este cazul s-i dezvolte interesul
preliminar fa de candidat.
Prin urmare, interviul de selecie poate da, dup cum menioneaz G.A. Cole, maxim de
randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua:
- gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului;
- ct de bine se va ncadra n grupul de munc din care va trebui s fac parte.
Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura) difer unele de alte
n ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, gradul de profunzime al discuiei, stresul.
n ceea ce privete acest din urm aspect, poate fi folosit interviul sub preiune care are drept scop
cercetarea reaciilor candidailor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice i care este
recomandat pentru posturi n care deintorii acestora lucreaz sub stres.
Candidaii care au fost recomandai n urma interviului pentru selecie pot fi supui n
continuare la anumite teste de angajare, urmrndu-se dou aspecte:
- identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot constitui restricii sau
contraindicaii pentru posturile avute n vedere;
- stabilirea unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidailor, evideniindu-le pe cele
cerute de posturile vacante.
Testele de angajare sunt nstrumente de evaluare, nalt specializate, care implic sarcini de
executat, precum i multe condiii sau cerine n special de aplicare i interpretare.

Asupra referinelor personale sau a recomandrilor care reprezint declaraii cu privire


la un anumit candidat, fcut de o ter parte, exist opinii contradictorii, majoritatea specialitilor
n domeniu susinnd c nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv i nici un candidat
nu ar cere referine de la cineva care ar scrie ceva compromitor despre el. Cu toate acestea,
scopul recomandrilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat n cuprinsul
formularului de cerere de angajare. Este de preferat c accentul s se pun pe recomandrile de la
locurile de munc anterioare.

Examenul medical are c scop aflarea strii de sntate a candidatului.

Interviul final se desfoar cu candidaii care au depit etapele de interviu i de testare,


n prezena conductorului ierarhic al compartimentului unde se afl postul vacant.

21
n final, angajarea oricrui candidat potenial trebuie s se fac respectnd prevederile
legislaiei n domeniu.

3.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor


umane
Cunoaterea uman se bazeaz pe numeroase observaii, contiente sau incontiente,
privind interpretarea comportamentului oamenilor.
Este demonstrat faptul c, prin intermediul corpului nostru, chiar dac dorim sau nu,
comunicm ntotdeauna ceva celorlai i recepionm constant mesaje din lumea exterioar. Prin
intermediul procesului de comunicare urmrim n general mai multe scopuri, ns, n primul rnd,
dorim s sperm s fim nelei i s provocm o anumit reacie sau un comportament specific
diferitelor situaii.
Felul n care stm, mergem sau micm corpul, hainele pe care le purtm, maina pe care o
conducem sau serviciul unde lucrm, toate aceste elemente comunic celor din jur i exprim
mesaje la fel de clare c i cuvintele.
Dei nu reacionm, deseori suntem afectai n mod incontient de elementele comunicrii
nonverbale.
Comunicarea nonverbal este aceea care faciliteaz codificarea informaiilor i
decodificarea mesajelor, iar atunci cnd nu se armonizeaz sau este n contradicie cu mesajul
verbal, sau cu ceea ce se tie despre o anumit persoan este cea careia i se acord mai mult
credibilitate.

Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbal i


potrivit specialitilor este un instrument ajuttor al limbajului verbal, care suplinete mesajele
acestuia, avnd o semnificaie mai deosebit, deoarece impresioneaz mai profund sau are un
efect mult mai puternic asupra celor din jur. n acest sens, cercetri laborioase au ajuns la
concluzia c interlocutorii sunt impresionai de cuvintele folosite n proporie de 8%, de intonaie
n proporie de 23%, iar de limbajul corpului n proporie de 69%.
Dup unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbal care se transmite prin
micri ale corpului i expre;ii faciale ale emitorului, precum i prin poziionarea fizic a
acestuia fa de receptor.
Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult dect interpretarea unui grup de semnale,
mesaje sau expre;ii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi.
Aceasta cu att mai mult cu ct procesele sufleteti sunt att de strns legate de expre;iile corpului,
nct unele fr altele nu pot exista.
Limbajul corpului nu este ntotdeauna acelai, ci poate avea semnificaii multiple, chiar n
cazul unor triri i emoii identice.
Dup Horst Rckle, modul de manifestare a corpului este, n permanen, subordonat unor
factori perturbatori externi, c, de exemplu:

22
- Dispoziia de a face ceva;
- Rolul jucat;
- Mediul nconjurtor;
- Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discut;
- Apropierea de cellalt;
- Experiena anterioar;
- Forma fizic din momentul respectiv;
- Probleme de sntate.

n opinia aceluiai specialist, limbajul corpului nu este o limb strin, el este folosit de
fiecare dintre noi i trebuie numai recunoscut i neles pentru a fi adus n zona contient.
Prin urmare, cunoaterea limbajului corpului face posibil att utilizarea limbajului
propriului nostru corp, ct i interpretarea comportrii colaboratorilor, avnd astfel posibilitatea de
a reaciona efectiv i eficient n relaiile cu acetia.

Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) este una dintre principalele categorii de


limbaj nonverbal care se exprim prin dou componente: spaiul de comunicare i mbrcmintea,
inclusiv accesoriile.
 Spaiul de comunicare:
Referitor la spaiul sau distana de comunicare, literatura de specialitate indic faptul c
anumite instincte sau planul vast al incontientului par s fie activate tocmai n relaie cu
comportamentul nostru legat de pstrarea distanei de comunicare. n acest sens, exist legile
nescrise care regleaz comportamentul nostru n funcie de zone.
Nevoia noastr aparent de a revendic o anumit zon sau suprafa, un anumit
teritoriu individual sau un anumit spaiu n care ne simim n siguran a fost examinat de muli
specialiti care au ajuns la concluzia c omul are un sim al spaiului, care l determin s l
protejeze de orice persoan strin.
Prin urmare, una din condiiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal
poate fi alegerea distanei potrivite fa de partener. Aceasta cu att mai mult cu ct modul de
folosire a spaiului poate oferi numeroase i interesante mesaje:
- cnd se pstreaz distanele recomandate oamenii sunt calmi i reacioneaz eficient;
- plasarea la o distan potrivit de orator, auditoriul ascult discursul mai atent,
apreciindu-l c mult mai agreabil;
- pentru a ocupa un spaiu mai restrns, un partener timid, complexat sau nesigur i va
ine minile strns lipite de corp i haina ncheiat, stnd totodat pe marginea scaunului;
- gesturile spaiale indic, de asemenea, att personalitatea i atitudinile omului, ct i stri
de dezinvoltur i ncredere mai mult sau mai puin trectoare;
- cnd cineva are veti bune pentru un partener sau pentru un angajat (n cazul interviului),
n general se apropie, cnd are veti mai puin bune se ndeprteaz sau pstreaz distana.

23
n ceea ce privete spaiul sau zona de comunicare, studiile realizate, observrile efectuate
asupra comportamentului oamenilor, precum i experienele acumulate evideniaz patru zone de
distan:
- zona intim;
- zona personal (privat);
- zona social;
- zona public (general).

 Limbajul vestimentaiei
Modul de a ne mbrca a fcut i face obiectul multor reflecii.
Unii specialiti n domeniu evideniaz faptul c mbrcmintea ofer o anumit imagine
asupra concepiilor lor de baz, ceea ce nseamn c mbrcmintea oglindete personalitatea
individului.
Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor sau
semnalelor limbajului vestimentaiei ne ajut s nelegem mai bine faptul c ntr-o lume a
comunicrii nonverbale aproape nelimitat, i vestimentaia constituie un mijloc important de
comunicare.
Preocuparea pentru o anumit estetic a eleganei, care are n vedere acordul dintre diferite
componente ale vestimentaiei, se justific, n primul rnd, n cazul acelor persoane care trebuie s
se mbrace cu gust, dar i specific statutului su social.
Specialitii n domeniu subliniaz faptul c mbrcmintea membrilor unei organizaii
trimite semnale clare despre competena, seriozitatea i chiar promovabilitatea acestora. Faptul se
datoreaz unor sensuri stereotipe pe care le atam, incontient, diferitelor haine, pentru c apoi s
tratm corespunztor pe cei care le poart. Aa se explic faptul c n multe situaii se prescriu
uniforme de serviciu.
Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dac ntr-adevr hainele comunic, se
datoreaz n parte i impactului asupra imaginii despre sine a purttorului. Aceasta deoarece
mbrcmintea adecvat poate accentua ntr-o msur sensibil ncrederea i stima fa de sine.

Limbajul timpului, c i limbajul spaiului i vestimentaiei este un instrument ajuttor al


limbajului verbal care suplinete, sprijin, contrazice sau substituie mesajele acestuia.
n acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu
aprecierea comportamentului nostru, cu att mai mult limbajul timpului poate fi folosit contient
sau incontient pentru a manipula, supune i controla, pentru a umili i desconsidera sau pentru a
comunic respect i interes.
Diferitele valori pe care dm timpului sunt reflectate, n primul rnd, n cuvintele pe care
le folosim. De exemplu, putem descrie o discuie cu o persoan nedorit, c i cum ar fi vorba de
ore pierdute. Dac cineva ne va spune c va face un anumit lucru ct de curnd posibil poate
nsemna c nu-i va ndeplini promisiunea dac nu i se reamintete de mai multe ori.

24
Cercetrile n domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului i a unei tiine care se
ocup cu studiul limbajului timpului numit cronemic.
Potrivit literaturii de specialitate, modul n care putem comunic prin limbajul timpului
este corelat cu urmtoarele aspecte:
- precizia timpului: n general timpul este considerat c un ceva preios i personal, iar
cnd cineva i permite s l structureze, acesta comunic diferena de statut. Cu ct suntem
nevoii sau obligai s ateptm mai mult cu att ne simim mai umilii sau desconsiderai i
inferiori c statut social.
Dac suntem prezeni la o aciune, mai devreme sau mai trziu vom oferi informaii despre
respectul i interesul nostru sau anumite semnificii c: atitudinea fa de interlocutor sau fa de
aciunea respectiv, percepia statutului i a puterii; de asemenea, putem folosi timpul pentru a
comunic nerbdarea sau pentru a irita i insulta.
- lipsa timpului: percepem timpul c pe o resurs personal limitat i de aceea modul n
care fiecare alegem i l folosim comunic atitudinea noastr fa de cei care solicit o parte din
aceast resurs.
De aceea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c, n general, relaia de comunicare
pozitiv se dezvolt proporional cu frecvena interaciunii sau cu timpul petrecut mpreun.
- timpul ca imbol este un aspect care ine de o anumit obinuin, de un anumit ritm sau
de un anumit mod de via, clar situate n timp.
Dei se poate presupune c toi percepem timpul n acelai mod, totui timpul este
perceput diferit de diverse societi i culturi. De exemplu, latinii, n special italienii, nu fac
aproape niciodat caz de punctualitate, n timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-
americani, problema timpului, a programului i a punctualitii este extrem de important.
Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor
limbajului nonverbal ne ajut s nelegem mai bine reaciile sau comportamentul colaboratorilor
i s acionm n mod corespunztor.
De aceea, n cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaii,
comunicarea n general i comunicarea nonverbal n particular contribuie la desfurarea n
condiii i cu rezultate ct mai bune att a activitilor de recrutare i selecie a personalului, ct i
a altor activiti din domeniul managementului resurselor umane.

25
CAPITOLUL 4
LUCRUL N ECHIP I GESTIUNEA CARIERELOR

4.1. Lucrul n echip


Membrii unei echipe lucreaz mpreun pentru a ndeplinii sarcinile, iar structura
comunicrii n echip influeneaz att performanele echipei, ct i satisfacia angajailor.
Cercetrile n domeniu indic faptul c, lucrul n
echip se bazeaz n principal pe comunicarea n interiorul
echipei, care are dou caracteristici: gradul de centralizare
al procesului de comunicare i natura sarcinii pe care o are
echipa.
Gradul de centralizare al procesului de comunicare
arat existena a dou tipuri de reele de comunicare:
- reeaua centralizat n ea fiecare membru al
unei echipe trebuie s comunice printr-un individ pentru a
rezolva problemele sau pentru a lua decizi i
- reeaua descentralizat n ea individzii pot
comunic liber cu ali membrii ai echipei. Membrii
echipei proceseaz informaii n mod egal ntre ei pn
cnd toi cad de acord asupra unei decizii.
Experimental s-a demonstrat c reelele centralizate realizeaz soluii mai rapide pentru
problemele simple, ntruct membrii grupului transmit informaii relevante spre o persoan
central pentru decizie. n cazul reelelor descentralizate s-a demosntrat c acestea sunt mai ncete
pentru probleme simple, deoarece informaiile sunt transmise ntre indivizi, pn cnd cineva
unete informaiile (prile) i rezolv problema. Toui, pentru probleme mai complicate varianta
reelei descentralizate este mai rapid, deoarece toate informaiile necesare nu sunt limitate la o
singur persoan, iar coordonarea informaiilor prin comunicaii larg rspndite furnizeaz o mai
mare implicare n soluie.
n concluzie, probleme simple se soluioneaz rapid de ctre reelele centralizate, iar
problemele complicate se rezolv foarte bine prin intermediul reelelor descentralizate.
ntr-un mediu competitiv organizaiile folosesc grupuri i echipe pentru a face fa
problemelor complexe. Atunci cnd activitatea echipelor este complex i dificil ar trebui c toi
membrii s ia parte la schimbul de informaii. Echipele au nevoie de un flux de comunicaii liber
n toate direciile. Membrii grupului trebuie s fie ncurajai s discute problemele ntre ei i mare
parte din timpul angajailor trebuie s fie dedicate procesrii informaiilor. Totui, grupurile care
efectueaz sarcini de rutin petrec mai puin timp procesnd informaii i astfel, comunicaiile pot
fi centralizate.
O alt abordare a lucrului n echip este prezentat de G.A. Cole care definete grupurile
de lucru autonome c fiind o extindere a aciunii de mbogire a postului asupra mai multor
posturi individuale. Metoda reflect faptul c exist numeroase exemple de grupuri sau echipe de

26
lucru autonome care, dup stabilirea i acceptarea n comun a obiectivelor ce urmeaz a fi atinse,
i asum modul n care acestea pot fi realizate, decid asupra distribuirii sarcinilor i a modului de
alocare a resurselor, hotrsc asupra metodelor ritmului i timpului de lucru, pot selecta i
perfeciona noi membri, controleaz munc sau comportamentul membrilor sau pot decide asupra
distribuirii recompenselor.
Prin urmare, acordarea grupurilor de angajai a unei
mai mari liberti privind planificarea i organizarea
echipelor de lucru reprezint o alt abordare a definirii sau
proiectrii posturilor.
n jurul acestei abordri au fost proiectate cu succes
fabrici ntregi Volvo (Suedia) i multe industrii din
Japonia, Europa, Americ de Nord, Australia i din unele
ri mai slab dezvoltate.
De asemenea, practic managerial n domeniu ilustreaz c reproiectarea posturilor
ncepe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de autonomie n munc. De
exemplu, uzina Uddevalla, din Suedia, care fabric modelele de lux Volvo, folosete echipe de
lucru autonome de 8 10 muncitori care lucreaz ntr-o singur zon, fiecare echip ansamblnd
aproximativ trei maini pe schimb. Echipele de lucru respective nu au, de fapt, supraveghetori
direci, fiecare echip stabilind un reprezentant care raporteaz unuia din directorii uzinei.
Dup G.A. Cole, grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin urmtoarele:
- permit o deplin flexibilitate a muncii, prin rotaia posturilor;
- posed un grad considerabil de autonomie n repartizarea muncii ntre mebrii grupului;
- posed un grad considerabil de libertate n a-i planifica graficul de producie n limitele
directivelor generale;
- i organizeaz singure perioadele de odihn;
- au libertatea de a-i alege coordonatorul (liderul) de echip;
- ncurajeaz deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor.

Avantajele echipelor de lucru autonome:


- asigur schimbarea, n sens pozitiv, a atitudinii sau comportamentul angajailor, n
general i al membrilor echipei n special;
- asigur responsabilitatea colectiv pentru rezultatele activitii desfurate i implicarea
fa de obiectivele organizaionale;
- permite membrilor echipei de lucru s dobndeasc noi aptitudini i s utilizeze ct mai
bine pe cele existente;
- reduce numrul personalului de supraveghere;
- uureaz nlocuirea personalului absent, a celor care se mbolnvesc sau care se afl n
concediu;
- feedback-ul i evaluarea sunt realizate n funcie de performana ntregului grup de lucru.

27
Dezavantajele echipelor de lucru autonome:
- pentru a ndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru ndeplinirea ndatoririlor
suplimentare i pentru a fi capabili s schimbe rolurile ntre ei, membrii grupului trebuie ncadrai
ntr-un sistem de pregtire adecvat sau de recalificare profesional care poate atrage cheltuieli sau
resurse suplimentare;
- pot genera probleme pesonale ntre membrii grupului, precum i unele dificulti cu
persoanele care prefer s lucreze singure.

4.2. Dezvoltarea carierei

A. Defniii
Managementul carierei este procesul de proiectare i implementare a scopurilor,
strategiilor i planurilor care permit organizaiei s i satisfac necesitile de resurse umane, iar
indivizilor s i ndeplineasc scopurile carierei lor.
Managementul carierei planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei
organizaii n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice, precum i cu performanele,
potenialul i preferinele individuale ale membrilor acesteia.
Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de
politici i practici utilizate n vederea satisfacerii necesitii de resurse umane. Un astfel de sistem
are dou dimensiuni de baz:
- prima este sursa de personal, care poate fi intern atunci cnd posturile de conducere
sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaiei, sau extern atunci cnd posturile sunt
ocupate printr-un proces de recrutare extern;
- a doua este reprezentat de procesul de repartizare a sarcinilor modalitile prin care
sunt alocste conductorilor compartimentelor i altor salariai noi sarcini i roluri.

B. Obiective
Principalele obiective ale dezvoltrii carierei:
- Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei n concordan cu
natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i cu posibilitile individuale i
organizaionale;
- ntegrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale:
- Satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imaginii pozitive sau
favorabile a organizaiei;
- Identificarea i meninerea celor mai buni angajai sau a acelora cu perspective
profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale;
- Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare speciale
pentru angajaii competeni pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare;

28
- Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare salariailor pentru a le permite sa fac fa
oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia c acetia s aib potenialul sau capacitatea de a-l
atinge;
- ndrumarea i susinerea salariailor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale
n funcie de potenialul, nevoile i aspiraiile acestora;
- Revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor;
- Obinerea unor avantaje reciproce, att pentru angajai ct i pentru organizaie.
C. Planificarea carierei
Planificarea carierei reprezint un proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a
obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a strategiilor, de autoevaluare i analiz a
oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor.
Potrivit literaturii de specialitate, planificarea carierei reprezint:
- Procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul
unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane;
- Procesul de alegere a ocupaiilor, organizaiilor i cilor de urmat n cadrul unei cariere;
- Procesul continuu de descoperire, dup cum afirm Edgar Schein, n care o persoan
dezvolt lent un concept propriu ocupaional, ca rezultat al capacitilor sau abilitilor, nevoilor,
motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i al propriului sistem de valori;
- Procesul prin care angajaii individuali identific i traduc n via paii pentru atingerea
scopurilor carierei.
De asemenea, procesul de planificare al carierei att responsabilitatea individului, ct i a
organizaiei (fig. nr.1).
Feedback

Nevoile i Nevoile i Nevoile i


aspiratiile aspiratiile aspiratiile
ndividuale ndividuale ndividuale

Nevoile i Nevoile i Nevoile i


aspiratiile aspiratiile aspiratiile
ndividuale ndividuale ndividuale

Nevoile i Nevoile i Nevoile i


aspiratiile aspiratiile aspiratiile
ndividuale ndividuale ndividuale

Feedback

Fig.nr. 1 Procesul planificrii carierei

29
Astfel, individul trebuie s-i identifice aspiraiile i abilitile sau capacitile, iar prin
evaluare i consiliere s neleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de pregtire i
dezvoltare. Organizaia trebuie s-i identifice nevoile i oportunitile, s-i planifice personalul
i s asigure angajailor si informaiile necesare i pregtirea corespunztoare dezvoltrii carierei.
n concluzie, nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac nevoile individuale sunt
neglijate.
Planificarea carierei organizaionale
Planificarea carierei organizaionale implic urmtorii pai:
 Identificarea angajailor organizaia trebuie s identifice angajaii care doresc s-i
cunoasc capacitile, abilitile sau posibilitile de dezvoltare, care accept instruirea necesar i
ncearc s-i asume responsabiliti sporite;
 Stabilirea cilor carierei:
- din perspectiva organizaiei cile carierei constituie informaii deosebite de importante,
necesare planificrii resurselor umane, deoarece aceast activitate are n vedere trecerea
planifict a angajailor printr-o succesiune de posturi;
- din perspectiva individului cile carierei constau ntr-o succesiune de posturi pe care
acesta dorete s-l dein pentru realizarea scopurilor personale i ale carierei.
 Stabilirea responsabilitilor:
Responsabilitile organizaiei:
- evaluarea ct mai realist a obiectivelor organizaionale;
- elaborarea unor modele, ct mai adecvate, de planificare i dezvoltare a carierei care s
permit managerilor att administrarea propriilor cariere, ct i supravegherea planificrii i
dezvoltrii carierelor subordonailor;
- conducerea, susinerea i utilizarea ct mai eficient a unor programe privind
managementul carierei;
- organizarea unor sisteme informaionale i informatice care s permit actualizarea
permanent a tutror informaiilor necesare n managementul carierei;
- consilierea carierei i dezvoltarea unor planuri organizaionale i individuale;
- urmrirea i actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajailor;
- evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei.
Responsabilitile angajailor:
- autoevaluarea abilitilor sau a capacitilor, a nevoilor sau aspiraiilor personale, precum
i a propriului sistem de valori;
- analiza atent a obiectivelor sau opiunilor privind cariera individual;
- comunicarea nevoilor individuale de pregtire i dezvoltare;
- elaborarea i urmrirea planurilor de aciune n domeniul carierei.
 Dezvoltarea planurilor individuale
Potrivit specialitilor, dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde patru etape de baz:
- Evaluarea cu ajutorul individului a abilitilor, intereselor i obiectivelor carierei sale;
- Evaluarea de ctre organizaie a capacitilor sau abilitilor i a potenialului indivizilor;

30
- Comunicarea opiunilor carierei individuale i a oportunitilor organizaionale;
- Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste i a unor planuri adecvate
pentru indeplinirea lor.
Planificarea carierei individuale
n timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz aspra posturilor i
necesitilor pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea carierei individuale se
concetreaz asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, dar i asupra nevoilor sau
aspiraiilor acestuia.
Perspectiva individual a planificrii carierei este deosebit de important, deoarece
constituie o problem care preocup n general oamenii i n special tinerii.
Factorii care influeneaz alegerea carierei:
- autoidentitatea modul n care ne nelegem pe noi nine, imaginea despre sine;
- interesele aspecte dup care oamenii se ghideaz de cele mai multe ori n alegerea unei
cariere;
- personalitatea orientarea personal, nevoile de afiliere, de sucucces sau de realizare, de
autoritate sau de putere.
n opinia lui John Holland, expert n consilierea carierei, personalitatea unui individ este
un factor determinant n alegerea carierei, i n acest sens a identificat medii profesionale i tipuri
de oameni care sunt atrai n mod specific de valori, motive, nevoi. Din acest punct de vedere
exist mai multe tipuri de personalitate sau orientri:
- orientarea realist oamenii sunt atrai de cariere sau ocupaii ntr-un mediu profesional
bine ordonat, cu puine cerine sociale;
- orientarea privind cunoaterea oamenii sunt atrai mai mult de activiti care implic
gndire, organizare, nelegere;
- orientarea social oamenii sunt atrai de cariere care implic relaii interpersonale sau
activiti de informare, ajutorare i dezvoltarea altora;
- orientarea convenional oamenii sunt atrai de activiti care implic o anumit
structur, legi, reglementri i n care se ateapt c angajaii s subodoneze nevoile personale
celor organizaionale;
- orientarea ntreprinztoare oamenii sunt atrai de cariere care implic activiti al cror
scop este influenarea celorlali pentru atingerea obiectivelor organizaionale;
- orientarea artistic oamenii sunt atrai de cariere care implic autoexprimarea prin
creaie artistic sau activiti individuale.
n concluzie, problema principal care se pune este aceea de a stabili n ce tip de orientare
n carier se ncadreaz un individ, dup care se trece la elaborarea strategiei de carier n vederea
pregtirii pentru posturile compatibile cu orientarea sa.
- mediul social;
- tehnic i tehnologia;
- educaia sau pregtirea;
- nivelul ocupaional;

31
- situaia social;
- economic a familiei.

D. Stadiile carierei
Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza nelegerii dinamicii
carierei. De asemenea, nu este suficient nelegerea numai a stadiilor carierei, dar i a stadiilor
vieii ntruct, individul trece prin stadiile carierei la fel cum trece i prin stadiile vieii, iar
interdependena acestora este foarte important. Aceasta, cu att mai mult cu ct fiecare etap din
carier, respectiv fiecare perioad de experiene similare, duce la un nivel superior de nelegere
de sine c urmare a succesului sau nsuccesului, iar fiecare experien de via modific att
aspiraiile, preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia.

n acest sens, Schein a reuit s contureze stadiile ideale ale unei cariere (tabelul nr.1):

Nr.crt Vrsta Stadiile


1 0 - 21 Dezvoltare, fantezii, explorare
2 16 - 25 Intrarea n domeniul muncii
3 16 - 25 Pregtire de baz
4 17 - 30 Carier timpurie
5 25+ Mijlocul carierei
6 35 - 45 Crizele de la mijlocul carierei
7 40+ Carier trzie
8 40+ Declin i eliberare
9 Pensionare (retragere)

32
Dup ali autori, indiferent de activitile desfurate de-a lungul vieii lor, majoritatea
oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei, eliberare (fig.
nr.2):

Avansare
Dezvoltarea carierei

Mijlocul carierei

(declin) Eliberare

Stabilire

Explorare
| | | | | | |
Vrsta

Fig. nr. 2 Stadiile carierei

Stadiul 1: explorare este un timp al descoperirii i opiunii, individul exploreaz diverse


alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau activiti, ncearc s le neleag i s le
compare cu propriile interese, aspiraii, preferine, dorine i posibiliti, precum i cu propriul
sistem de valori.
Stadiul 2: stabilire cea mai important perioad a vieii active; are loc procesul acceptrii
unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv.
Angajatul trece de la relaia de dependen caracteristic stadiului de explorare la o activitate
independent, deoarece i-a demonstrat competena ntr-un anumit domeniu.
Stadiul 3: mijlocul carierei oamenii se concentreaz pe avansarea spre obiectivele - cheie
ale carierei lor; este stadiul carierei n care se ateapt s se treac de la situaia celui ce nva la
statutul omului de aciune, este perioada n care oamneii fac o evaluare a succeselor sau
realizrilor obinute, eliminnd acele obiective pe care le recunosc c fiind nerealiste. n acest
stadiu, oamneii realizeaz sau contientizeaz n general importana muncii i carierei lor i
pregtesc opiunile finalului de carier. n acest stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor
interese n afara muncii sau planificarea unei a doua cariere.
Stadiul 4: eliberare dup un mijloc de carier dezvoltat mai mult sau mai puin, muli
oamnei prefer o cretere mai lent, o via mai puin organizat, un ritm mai puin impus i chiar
o stagnare. Dei stadiul eliberrii semnific apropierea i acceptarea pensionrii, unii specialiti n
domeniu apreciaz c este o impresie greit atunci cnd se consider c ar fi vorba de un declin.
De exemplu, pot fi ncredinate i acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mic responsabilitate,

33
iar relaiile de munc pot fi adaptate n raport cu valoarea lor pentru individ i cu cantitatea de
efort pe care acesta este dispus s o depun pentru a le menine.
n concluzie, se poate observa c relativa coinciden ntre stadiile sau fazele dezvoltrii
carierei i cile carierei ntrete relaiile sau interdependenele ntre individ i organizaie, o
importan deosebit n acest sens avnd-o procesul de socializare organizaional.
Din perspectiva individului, procesul de socializare organizaional este legat de
dezvoltarea carierei, n timp ce, prin socializare, organizaia ateapt o performan individual ct
mai nalt.
Socializarea poate fi formal, ori de cte ori se stabilesc programe de orientare ale noilor
angajai, sau informal, ori de cte ori managerii aduc la cunoina angajailor noi informaii
relevante despre ateptrile angajailor.

E. Recomandri finale privind cariera


Conform teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane n general i
comportamentul organizaional n special, John R. Schermenhorn i colaboratorii subliniaz
necesitatea cunoaterii i nelegerii ct mai corecte a urmtoarelor cerine:
- Performana obinerea unei nalte performane n orice domeniu de activitate conduce
la aprecierea superiorilor, la ctigarea respectului colegilor i subordonailor i atrage atenia
asupra potenialului nalt al oricrui individ;
- Rezistena vizibil individul nu trebuie s ezite pentru a se asigura c ceilali i
recunosc efortul, activitatea depus, performanele obinute; aceasta este o relaie public i
totodat, o sarcin care trebuie ndeplinit ntr-o manier profesional;
- Dorina pentru schimbare individul nu trebuie s neglijeze sau s piard ansele de
promovare n interiorul sau n afar organizaiei;
- Descoper un mentor constituie un mare avantaj pentru individ existena unei
persoane, situat la un nivel ierarhic superior, n calitate de mentor, deoarece individul are
posibilitatea s fie ndrumat i s-i susin cariera cu ajutorul unei persoane care poate s-i dea
sfaturi, s-i creeze oportuniti; pentru aceasta ambii parteneri trebuie s dea dovad de
flexibilitate i s fie pregtii pentru un comportament care s conduc la realizarea obiectivelor
propuse;
- Conducerea propriei cariere pe parcursul carierei individul trebuie s rmn activ, s
gndeasc serios i sistematic la evoluia carierei respective; prin urmare, trebuie s fie mereu
pregtit pentru a face fa noilor oportuniti de dezvolatre a carierei, iar managerii s fie capabili
s adopte o atitudine adecvat fa de plafonrile carierei personale i fa de subordonaii si;
- Educsia coninu este necesar o educie permanent, deoarece succesul pe termen
lung nu poate fi obinut fr o educsie coninu de-a lungul vieii.

34
CAPITOLUL 5
CULTURA ORGANIZAIONAL

5.1. Defniie
Dup opinia noastr, cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor, credinelor,
aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n deursul timpului n fiecare organizaie,
care predomn n cadrul su i-i condiioneaz direct i ndirect funcionalitatea i performanele.
Cultura organizaional constituie o parte ntrnsec a abordrilor moderne privitoare la
managementul resurselor umane. n fapt, ascendena preocuprilor teoretice i abordrilor
pragmatice privitoare la cultura organizaional reflect noua viziune asupra resurselor umane n
firma modern i a noului tip de management implict. Concomitent ns, cultura organizaional,
prin sfera sa de cuprindere i impliciile sale depete sfera strict a managementului
organizaiei. Practic, toate procesele de firm, indiferent de natura lor managerial, economic,
tehnic, juridic, etc. sunt influenate sensibil sub raportul coninutului i modalitilor de
desfurare de cultura organizaional.
La perceperea culturii organizaionale n complexitatea sa o contribuie major aduc
precizrile realizate de renumitul profesor olandez Geert Hofstede. n opinia sa, cultura
organizaional este:
- holist, n sensul c reprezint mai mult dect suma prilor componente;
- determinat istoric, ntruct reflect evoluia n timp a organizaiei;
- conectat la elementele de natur antropologic (imboluri, rituri, etc.);
- fundamentat social, deoarece este creat i pstrat de grupul de persoane ce alctuiesc
organizaia;
- greu de modifict datorit complexelor elemente umane implicte.

5.2. Simbolurile
n calitate de componente majore ale culturii organizaionale imbolurile ofer semnificii
sau nelesuri comune componenilor si asupra unor elemente organizaionale de interes de grup,
permindu-le s comunice i s se armonizeze.
imbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce servete
drept vehicul pentru a transmite un mesaj cu anumit semnificie n cadrul organizaiei
respective. Prin imboluri culturale se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile,
credinele sau ateptrile partajate de salariaii organizaiei. Spre exemplu, un smbol poate fi nsi
denumirea organizaiei atunci cnd ea reprezint un element de esen prin activitatea sa. n
aceast categorie ntr denumiri de societi cum ar fi: novativa, Tandem, etc.
Denumirile firmelor competitive devin n timp imboluri pentru ceea ce reprezint ele n
economie. Astfel, Philips sau Mercedes sunt imboluri ale clitii de vrf n domeniul
televizoarelor i, respectiv, al automobilelor. Emblema sau logosul companiei reprezint adesea
un ibmol major pentru salariaii i clienii si. Spre exemplu, tigrul, imbolul firmei Exxon,
sugereaz puterea pe care o genereaz crburantul comercializat i, concomitent, pe care o deine

35
una dintre cele mai mari companii petroliere din lume. Limbajul oficial sau n jargon este un
frecvent purttor de imboluri organizaionele.
n firmele competitive din rile dezvoltate ia amploare practic formulrii de
comandamente sau de proverbe ce sntetizeaz concepia organizaiei privind desfurarea
activitilor.

5.3. Normele comportamentale organizaionale


O alt form de manifestare a culturii organizaionale o constituie normele
comportamentale. n fapt, exist dou categorii de norme.
Prima, cea mai cunoscut, este reprezentat de normele formale, implementate prin
reglementri oficiale de natur organizatoric: regulamentul de ordine nterioar, manualul
organizrii sau regulamentul de organizare i funcionare, descrierile de funcii i posturi. Aceste
documente, la care se adaug unele dintre deciziile adoptate de managementul firmei, cuprind
prevederi referitoare la comportamentul salariailor n situaiile ce au implicii semnifictive
asupra funcionrii performanelor organizaiei: relaiile efi subordonai, securitatea muncii,
prezena n firm, primirea i tratarea vizitatorilor, asigurarea confidenialitii informaiilor,
cooperarea ntre executani la nivelul locurilor de munc, recompensarea eforturilor i
performanelor, sacionarea ilegalitilor, etc.
A doua categorie de norme comportamentale sunt cele nformale, care, dei nu sunt
nscrise n nici un document, au o mai mare influen asupra comportamentului organizaional.
Conturate n decursul perioadei precedente, normele nformale stabilesc modul de abordare i
comportare n situaii umane ce prezint mare importan pentru majoritatea salariailor:
celebrarea unor evenimente sociale importante (Crciunul, mplnirea unui numr de ani de la
nfinarea firmei), srbtorirea unor evenimete personale ale salariailor (promovare n post,
srbtorirea onomasticilor, cstorie, natere copii, pensionare, etc.), relaiile dintre executani i
efi, etc.
n activitatea curent a firmei, normele formale i cele nformale se ntreptrund,
condiionnd n mare msur coninutul i modul de derulare a comportamentelor organizaionale
predomnante la nivelul organizaiei.

5.4. Ritualuri i ceremonii


n strns legtur cu normele organizaionale - cu care ntr-o anumit msur se suprapun
- sunt ritualurile. Prin intermediul acestora se programeaz anumite evenimente i modul lor de
derulare, promovndu-se i srbtorndu-se astfel valori i comportamente majore din cadrul
culturii organizaionale.
Mai concret, un ritual reprezint un set de aciuni planificte, cu un coninut dramatic, prin
care se d expresie cultural anumitor valori organizaionale, n vederea fortificrii lor n cadrul
organizaiei.
Potrivit lui Harison Trice i Janice Bezer, n cadrul unei organizaii se manifest 6 tipuri de
ritualuri, pe care le prezentm n tabelul urmtor:

36
Nr. Tipul Coninut
crt.
0 1 2
1 De pasaj Marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului anumitor persoane
(trecere) n cadrul organizaiei. De exemplu, ceremonii de avansare a efilor.
2 De degradare Puncteaz pierderea poziiei i puterii organizaionale, de regul
managerial, de ctre o persoan sublnind c este determinat de
rezultatele necorespunztoare obinute. De exemplu, concedierea unui ef.
3 De mplnire Evideniaz performanele salariailor i le amplific puterea, de regul
(performan) prin acordarea de recompense pentru anumite realizri. De exemplu,
acordarea premiului pentru cel mai bun vnztor sau ngner n cadrul
unei festiviti.
4 De rennoire Ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin
ntroducerea de noi elemente, cel mai frecvent prin programe de
dezvoltare profesional a managerilor i specialitilor finalizate ntr-un
mod festiv. De exemplu, ceremonia acordrii diplomelor.
5 De reducere a Stabilete proceduri de implicare a prilor cu interese potenial
conflictelor divergente pentru a elimna sau diminua conflictele. De exemplu,
desfurarea i celebrarea finalizrii negocierilor dintre managementul
firmei i sindicate prin semnarea acordului ntr-un cadru festiv.
6 De ntegrare ncurajeaz i dezvolt situaiile de simire i trire colectiv,
legitimndu-le i stabilndu-le o anumit derulare, de natur s
impresioneze participnii plcut i s le dezvolte sentimente de
apartenen la grup. De exemplu, srbtorirea Crciunului sau Patelui n
cadrul firmei la nivelul ntregii organizaii sau a unor subdiviziuni
organizatorice majore.

Fiecare dintre aceste ritualuri servete atingerii anumitor scopuri importante pentru
organizaie. Astfel, ritualul de mplnire i propune s ncurajeze eforturile i performanele
individuale i/sau de grup, demonstrnd c salariaii pot obine performane i c acestea vor fi
rspltite.

5.5. Statuturile i rolurile personalului


Cele dou elemente la care ne referim nu sunt considerate de toi specialitii c fiind
componente ale culturii organizaionale. Dup opinia noastr, ele se afl la ntersecia dintre
cultura organizaional - individ - colectivitate i sistemul organizatoric al firmei, funcional
marcndu-le puternic pe ambele. De aceea considerm necesar i util s punctm cteva elemente
de baz privitoare la coninutul lor.
Statutul se refer la poziia i prestigiul pe care un salariat le are n cadrul organizaiei, aa
cum sunt ele percepute, de regul, de ctre componenii si. Statutul arat c o persoan este
perceput c fiind mai bun, performant i influent comparativ cu celelalte sau viceversa.
Expreia concret a statutului unui manager este reprezentat de deferena pe care ceilali i-o arat
n mod obinuit.

37
Majoritatea specialitilor consider c statutul unui salariat ntr-o firm are o tripl
determinare:
a) funcional, ce reflect profesia i tipul de activitate realizat (de exemplu un
ngner are un statut funcional mai ridict dect un muncitor necalificat);
b) ierarhic raportat la postul pe care salariatul l ocup, la sfera competenelor i
responsabilitilor ce-i sunt atribuite;
c) personal sau nformal, ce reflect cunotinele, clitile, aptitudinile i
deprinderile salariatului respectiv
Statutul nformal exprim de fapt percepia pe care ceilali salariai o au asupra valorii
individuale a persoanei n cuz. Statutul personal poate potena sau, dimpotriv, diminua
celelalte dou statuturi, n funcie de coninutul lor.
n organizaie cele trei tipuri de determinri se ntreptrund genernd un statut global sau
de ansamblu, care de fapt este perceput de salariai i prezint importan funcional. Statutul
managerilor este imbolizat i prin anumite elemente concrete - birouri separate, mobil
superioar, secretar la dispoziie etc.
Expreia pragmatic a statutului unei persoane o reprezint rolurile pe care efectiv le
exercit, indiferent de natura proceselor de munc realizate. Impactul real al rolurilor unui salariat
este cu att mai mare n organizaie, cu ct statutul su e mai ridict. De aici importana deosebit
- n special pentru cdrele de conducere - construiasc statuturi puternice, care s le asigure
acestora manifestarea c lideri autentici.

5.6. Istorioare i mituri


O ultim modalitate major de exprimare a culturii organizaionale, cu o importan
deosebit, mai ales n firmele cu o anumita tradiie i cu performane de vrf, o reprezint
istorioarele organizaionale. n esen istorioarele relateaz o succesiune de evenimente
desfurate n organizaie la un moment dat, ce prezint un sens imbolic prin abordarea i
soluionarea situaiilor umane cu implicii majore pentru salariai i/sau organizaie. Ele
evideniaz anumite ateptri comune, partajate de toi sau o mare parte dintre salariai sub form
de evenimente derulate cndva n firm. Istorioarele se povestesc n mod repetat, veriunea ultim
adugnd uneori detalii noi mai mult sau mai puin fictive, contribund astfel la ntiprirea sa n
memoria salariailor i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istorioarele
organizaionale contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organizaionale i la
onorarea (celebrarea) virtuilor "eroilor" firmei.
Frecvent, istoririle sunt astfel structurate nct s evidenieze teniunea ntre valori opuse
- egalitate/inegalitate, siguran/nesiguran etc. - prin prezentarea ambelor laturi ale ituaiei
conflictuale i a modului su de soluionare. Tipic, istorioara organizaional prezint o ituaie
organizaional ce implic teniune i incertitudine, iar rezolvarea relatat constituie o modalitate
de a fortific organizaia dezvoltnd anumite comportamente organizaionale.

38
CAPITOLUL 6
MANAGERII I LEADERSHIPUL

6.1. Definiia managerului


Managerii sunt persoanele aflate n posturi-cheie n organizaie, crora le sunt nemijlocit
subordonai ali componeni ai firmei, ce iau decizii de conducere, deci care influeneaz n mod
direct aciunile i comportamentul altor persoane.

6.2. Tipuri de manageri


Modul de a concepe i realiza procesele i relaiile manageriale, aciunile i
comportamentul utilizat cu precdere de ctre manageri difer ntr-o anumit msur. Prin
abordarea bidimenional a tipurilor i stilurilor de management se pot identific tipuri specifice
de manageri:
a) Managerul populist
- lipsa unui management strategic;
- prioritate acordat rezolvrii unor pretenii salariale;
- tergiversarea disponibilizrilor de personal, chiar dac situaia concret a firmei o
impune;
- apelarea unor mprumuturi mari pentru salarii care conduce la nclcarea coreciilor
fundamentale dintre ndictorii economici (productivitate, salariul mediu etc.)
b) Managerul autoritar
- acord o atenie deosebit problemelor restructurrii;
- managerul are o bogat experien anterioar i o personalitate solid;
- este foarte competent profesional;
- d dovad de corectitudine, severitate, exigen, seriozitate fa de salariai;
- dezinteres pentru problemele sociale;
- disponibilizarea personalului n omaj;
- urmrete maximizarea profitului;
c) Managerul incompetent
- nemulumete pe toat lumea;
- absena unei strategii realiste;
- lips de iniiativ, curaj n asumarea unor riscuri;
- neadaptare la schimbrile din mediul ambiant;
- uor coruptibil.
d) Managerul participativ-reformist
- consider c poate fi realizat restructurarea din mers cu asigurarea unui parteneriat al
salariailor, acetia fiind convni c ce se ntreprinde este n interesul lor;
- spirit novator, creator;
- curaj n asumarea riscurilor;
- capacitate ridict de antrenare;

39
- disponibilitate pentru comunicare;
- flexibilitate n situaii de criz sau conflict de munc;
- strategii clare;
- msuri preventive de evitare a crizelor.
e) Managerul conciliator
- compromis ntre cele dou tendine considerate contrarii;
- realizeaz performane medii n ambele situaii;
- strategii de supravieuire i o conducere abil, de pe o zi pe alta;
- abilitate n situaiile conflictuale, face conceii n relaiile cu sindicatele, dup
care este mai dur cu acetia;
- tendina spre o transparen mai redus sau spre manipularea sindicatelor.

6.3. Definiia leadershipului


Leadershipul - unul dintre evenimentele cel mai frecvent examnate i actuale ale
managementului este procesul prin care o persoan stabilete un scop sau o direcie pentru una
sau mai multe persoane i-i determin s acioneze mpreun cu competen i deplin dedicare n
vederea realizrii lor.
La baza lidershipului se afl spiritul de echip, defnit c fiind starea ce reflect dorina
oamenilor de a gndi, simi i comporta armonizat n vederea realizrii unui scop comun.
Spiritul de echip este rezultatul ntegrrii a patru procese:
- construirea ncrederii ntre persoanele implicte;
- stabilirea unei misiuni i a unor scopuri clare la care ader persoanele;
- derularea de procese decizionale participtive;
- motivarea puternic, individual i de grup, pentru a contribui la realizarea elurilor
comune.
Fr spirit de echip leadershipul nu exist. Concretizarea lui o constituie faptul c n
procesul de realizare a scopului leaderul este urmat de celelalte persoane n condiiile unei
puternice implicri competente, afective i acionale, cele care determin n fapt obinerea
rezultatelor scontate.

6.4. Determinanii leadershipului


Caracteristicile native ale persoanei sau leaderului reprezint un prim determinant.

40
Calitile
Pregtirea
native ale
leaderului
leaderului

LEADERSHIP

Situaia
managerial

Fig. 1 Determinanii coninutului i formelor de manifestare a leadershipului

Putem meniona cteva dintre cele mai importante caliti personale pe care se bazeaz
leadershipul. nteligena este prima dintre acestea. nteligena nativ se reflect n capacitatea
de formula obiective eficce i atractive pentru ceilali, n capacitatea de a stabili modaliti
eficce de atragere a altor persoane la realizarea obiectivelor, n sesizarea acelor argumente care,
odat prezentate, atrag i convng pe ceilali s se implice n derularea proceselor de munc
necesare. Esenial este considerat i o alt calitate - charisma - mai puin abordat n literatura
managerial din Romnia.
Prin charism se nelege abilitatea unei persoane de a nspira sau a amplific implicarea
altor persoane n derularea anumitor aciuni.
Charism este o emanaie specific, proprie leaderilor de succes, ce explic n mare
msur de ce sunt urmai n realizarea idealurilor i aciunilor demarate de un numr mare de
persoane. Aproape toi conductorii renumii de ri sau mari organizaii au posedat charism la
un nalt nivel. Specialitii au decelat caracteristici pozitive ale charismei, atunci cnd aceasta ia n
considerare interesele i binele unei mari categorii de persoane.
Concomitent, ali specialiti au punctat existena unor caracteristici negative ale charismei,
ce se manifest prin tendina leaderului de a-i supraimpune puterea i controlul personal asupra
celorlali, neglijnd sau chiar "strivnd", n fond, interesele, aspiraiiile i/sau binele celor ce
lucreaz. Deci, elementul n funcie de care se ctalogheaz charism c fiind pozitiv sau
negativ este dac aduce sau nu bine celor ce urmeaz leaderul care o exercit.

41
CAPITOLUL 7

CODUL MUNCII
instrumentul de reglementare a raporturilor de munc

7.1. Contractul individual de munc


1. ncheierea contractului individual de munc
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normtive ori prin contracte colective de munc.
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplnirea
vrstei de 15 ani, cu acordul prnilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunointele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
ncadrarea n munc a persoanelor puse sub nterdicie judectoreasc este interzis.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmatoare sau periculoase se poate face
dup mplnirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
n sensul Codului Muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator,
din momentul dobndirii personalitii juridice.
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de
munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris
revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul
general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
Angajatorul este obligat c, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
Munc prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.

42
Obligaia de informare
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la
clauzele eseniale pe care ntenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
1) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc
sau a actului adiional, dup caz.
Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire
la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea c salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
d^1) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicbile la nivelul
angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durat acestora;
h) durat concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durat acestuia;
j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durat norml a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) ndicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durat perioadei de prob;

Elementele din informarea trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual


de munc.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen
de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre
pri poate fi aistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor privind

43
informaiile furnizate salariatului: prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri
poate interveni un contract de confidentialitate.
2) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz
s i desfoare activitatea n strntate, angajatorul are obligaia de a-i comunic n timp util,
nainte de plecare, informaiile prevzute la punctul anterior, precum i informaii referitoare la:
a) durat perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Aceste dispoziii se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice
de munc n strintate.
n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut, persoana
selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de
zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit c urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare.

Clauze specifice
n afar clauzelor eseniale privind informarea, ntre prti pot fi negociate i cuprinse n
contractul individual de munc i alte clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.

La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile


pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcurenta prin care salariatul s fie obligat c
dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se
afl n concuren cu cea prestat la angajator sau, n schimbul unei ndemnizaii de neconcuren
lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i
produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii,
precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

44
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele
6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durat
contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durat contractului.
ndemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este
deductibil la clculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani
de la data ncetrii contractului individual de munc. Aceste prevederi nu sunt aplicbile n
cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia
cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea c efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profeiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent
poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovaie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare
n bani sau n natura.
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n
natur sunt specificte n contractul individual de munc.
Prin clauza de confidenialitate prtile convin c, pe toat durat contractului individual
de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin
n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese.

Certificatul medical
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat
faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi
atrage nulitatea contractului individual de munc.
Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat
medical sunt stabilite prin legi speciale.

45
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicnilor, elevilor i studenilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe
parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor
boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap
potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii
i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.

Perioada de prob
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau
disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu
ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii
si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durat angajrii i numai cu
ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc
se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

46
Pe durat sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta
exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia.
Pe durat perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicbil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu
o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de
competen acesta i are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementeaz prin lege special.

Pe durat executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioad de prob n situaia n care acesta
debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea
ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Perioada de prob constituie vechime n munc.


Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni.

Concursul la angajare
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz.
Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu
necesitile fiecarei uniti.
n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidati, ncadrarea n munc se face prin examen.
Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

Registrul general de eviden a salariailor


Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor.
Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea
public competent, potrivit legii, n a carei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului
teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor

47
salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normtive, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i
cuantumul acestora, perioada i cuzele de suspendare a contractului individual de munc,
perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc.
Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti
care l solicit, n condiiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durat activitii, salariul, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se
depune la autoritarea public competent, potrivit legii, n a carei raz teritorial se afl sediul sau
domiciliul angajatorului, dup caz.
Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care
se efectueaz, precum i orice alte elemente n legatur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin
hotrre a Guvernului.

 Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n
baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru
fiecare dintre acestea.
 Fac exceptie situaiile n care, prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru
cumulul
unor funcii.
 Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat
potrivit legii.

2. Executarea contractului individual de munc


Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor
individuale de munc.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin
care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor
drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munc depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;

48
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a particip la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:


a) obligaia de a realiza norm de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicbil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:


a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
c) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
d) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicbil i regulamentului intern;
e) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizrii acestora.

Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:


a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunzatoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze

49
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv
de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i
s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

3. Modificarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate fi modifict numai prin acordul prilor.
Cu titlu de exceptie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este
posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
a) durat contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.

Locul muncii poate fi modifict unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
Pe durat delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat,
a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului sau de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12
luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai
cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

50
n mod excepional, prin detaare se poate modific i felul muncii, dar numai cu consimmntul
scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n
6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul sau numai n mod excepional i
pentru motive personale temenice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicbil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Pe durat detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru c
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa
de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplineste integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
In cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul sau de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a
cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Angajatorul poate modific temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau c
msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii.

4. Suspendarea contractului individual de munc


Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Sspendarea contractului individual de munc are c efect suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i a plii drepturilor de natura salarial de ctre angajator.
Pe durat suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele
menionate, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.

51
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durat suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea
sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauz de ncetare de drept prevaleaz.
In cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu
excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantina;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durat mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) fora major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profeiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n


urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durat mandatului;
f) participarea la grev;
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual
de munc, precum i prin regulamentul intern.

52
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durat cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
- dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar
i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durat detarii;
e) pe durat suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,


structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea
corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cuzat reducerea programului,
dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz.
Pe durat reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implici n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie,
pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor
locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la paragraful anterior. Salariaii se vor
afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul


concediilor fr plata pentru studii sau pentru interese personale.

5. Incetarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) c urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) c urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege.

ncetarea de drept a contractului individual de munc


Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:

53
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena
conform legii;
b) la data rmnerii irevocbile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub nterdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare;
d) c urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
e) c urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de rentegrare;
f) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
g) c urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, c msur de
siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
h) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
i) retragerea acordului prilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrst cuprins ntre 15 i 16 ani.

Pentru situaiile prevzute la lit. d)-i), constatarea cazului de ncetare de drept a


contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia,
n scris, prin decizie a angajatorului i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n
termen de 5 zile lucrtoare.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabila a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitatii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege.
In situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii
pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc
aplicbile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicbile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.

54
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor.
Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindicl;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicle.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durat incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
b) pe durat suspendrii activitii c urmare a instituirii crantinei;
c) pe durat n care femeia salariata este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotina de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durat concediului de maternitate;
e) pe durat concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durat concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durat exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindicl, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durat efecturii concediului de odihn.
Aceste prevederi nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin c urmare a
reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n


urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicbil sau regulamentul intern, c sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;

55
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiza medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la lit. b)-d),
angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatrii cuzei concedierii.
In cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzute la lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268.

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitatii absolute, trebuie s fie motivat n fapt
i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii.
Concedierea salariatului pentru motive de necorespundere profesional poate fi dispus
numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicbil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

In cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la lit. c) i d), precum i
n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f),
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul
de medicina a muncii.
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia
de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite
de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului,
pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
In cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul menionat, precum
i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
n cazul concedierii pentru motivul prevzut la lit. c) salariatul beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicbil sau n contractul
individual de munc, dup caz.

56
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cuz real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau
colectiv.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri
active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i
de contractul colectiv de munc aplicbil.

Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor


colective
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr
de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaza are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaza are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaza are ncadrai cel puin
300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, se iau n clcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5
concedieri.

n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are


obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de
lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia sa le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:

57
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determina concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere - se aplic pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc
aplicbil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Obligaiile privind iniierea consultrilor cu sindicatul, cele referitoare la furnizarea de
ctre angajator a informaiilor relevante, la notificarea n scris a acestora, se menin indiferent
dac decizia care determina concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o
ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului.
n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o
ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n
nerespectarea obligaiilor menionate, de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat
informaiile necesare.
Angajatorul are obligaia sa comunice o copie a notificrii inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunict-o
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.

Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10
zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate de
sindicat, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Dac, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide


aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notific n scris inspectoratul
teritorial de munc i agentia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de
concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor
afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.

58
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunict-o inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei fr a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii
perioadei, precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere,
agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s cute soluii la problemele ridicte de
concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori,
dup caz, reprezentanilor salariailor.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu
consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele
legate de concedierea colectiva avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n
notificarea de concediere colectiv.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul
sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea
perioadei iniiale.

n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin


concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
n situaia n care n perioada menionat se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra
relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de
munc oferit.
Dac salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n
termenul de 5 zile calendaristice sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi
ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
Aceste prevederi nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice i n
cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n
care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte.

59
Dreptul la preaviz
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66, respectiv :
- n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiza medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
- n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat;
- pentru motive care nu in de persoana salariatului;
beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare;
Fac excepie de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) -
salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, care se afla n
perioada de prob.
Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia situaiei absenelor nemotivate.

Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod


obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durat preavizului;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacnt.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.

Controlul i sanctionarea concedierilor nelegale


Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate
absoluta.
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoc n faa instanei alte motive de
fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n
situaia anterioar emiterii actului de concediere.
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de
concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i
irevocbile a hotrrii judectoreti.

60
Demisia
Demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen
de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup
caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicbile i nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare
pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Pe durat preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirarii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc.

6. Contractul individual de munc pe durat determinat


Prin derogare de la regul, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n
condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat
determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau
unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu
pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n


urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;

61
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
d^1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajarii, ndeplineste
condiiile de pensionare pentru limita de vrst;
d^2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicle, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad
mai mare de 36 de luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durat contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprinsa ntre 3
i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariaii angajai cu contract individual de munc


pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioada
nedeterminat. Aceasta informare se face printr-un anunt afiat la sediul angajatorului.
O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
In ceea ce privete condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de
munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n
care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual
de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una
similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

62
Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe
durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicbil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.

7. Munc prin agent de munc temporar


Munc prin agent de munc temporar este munc prestat de un salariat temporar
care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din
urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai
temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de
contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de
funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc prin
hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea careia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc
temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar
este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului n care acesta urmrete s nlocuiasc
un salariat al su al crui contract de munc este suspendat urmare participrii la grev.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni.
Durat misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care,
adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
Condiiile n care durat unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest
contract.
Agentul de munc temporar pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat
prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form
scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durat misiunii;

63
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un
agent de munc temporar.

Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului


temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitatile acordate de utilizator,
n aceleai condiii c i ceilalti salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la
dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s
nlocuiasc astfel un salariat al sau al crui contract de munc este suspendat c urmare a
participrii la grev.
Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris
ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durat unei misiuni.
n contractul de munc temporar se precizeaz, alturi de elementele referitoare la
informarea salariailor, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durat misiunii,
identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului
temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, fr
c durata total a misiunii s depeasc 36 luni.
Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de
munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar
se afl la dispoziia agentului de munc temporar.
Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar,
n care vor fi precizate toate elementele contractului de punere la dispoziie.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost
ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile
contractului de punere la dispoziie.
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar.

64
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere
direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar
garantat n plat.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele
datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile
datorate n condiiile legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile
privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scdente i exigibile,
iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii
salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate de agentul de munc temporar se subrog, pentru
sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a carei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.

Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc


pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare.
Utilizatorul va notific de ndat agentului de munc temporara orice accident de
munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunosin i a carei victim a fost un salariat
temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract
individual de munc.
n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n clcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi
prevzute de legislaia muncii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de
termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare,
are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de
munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.

65
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n dispoziiile legale, n
regulamentele interne, precum i n cele ale contractelor colective de munc aplicbile salariailor
angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal
msur i salariailor temporari pe durat misiunii la acesta.

Agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n


schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui
contract de munc temporar.

8. Contractul individual de munc cu timp parial


Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normle de lucru,
clculate sptmnal sau c medie lunar este inferior numrului de ore normle de lucru al unui
salariat cu norm ntreag comparabil.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de
munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de
munc cu timp parial.
Contractul individual de munc cu timp paial se ncheie numai n form scris.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai
tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte
considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile
din contractul colectiv de munc aplicbil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute
pentru informarea salariatului, urmtoarele:
a) durat muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modific programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate
elementele menionate anterior, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor
cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicbile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul norml de lucru.
Angajatorul este obligat c, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de
norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau
de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceasta oportunitate.

66
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu
fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la
fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul
angajatorului.
O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune
de norm la toate nivelurile.

9. Munca la domiciliu
Sunt considerati salariai cu munc la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munc la domiciliu i
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munc la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n
afara elementelor prevzute pentru informarea salariatului, urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului sau i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor
finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munc la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicbile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot
stabili i alte condiii specifice privind munc la domiciliu, n conformitate cu legislaia n
vigoare.

7.2. Timpul de munc i timpul de odihn

1. Timpul de munc - Durata timpului de munc

Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munc, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicbil i/sau ale legislaiei n
vigoare.
Pentru salariaii angajai cu norm ntreagdurata normla a timpului de munc este de 8
ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.

67
n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i
de 30 de ore pe sptmn.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe
zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.
n funci de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare
inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normle a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare.
Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia c media orelor de munc, clculat pe o
perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicbil,
se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4
luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munc pot prevedea derogri de la durat perioadei de referin stabilite, dar pentru perioade de
referin care s nu depeasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin prevzute n paragrafele anterioare nu se iau n clcul
durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
De asemenea, prevederile menionate nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18
ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normtive specifice o durat zilnic a timpului de munc
mai mic sau mai mare de 8 ore.
Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de
ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de
40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul
intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specifict expres n contractul
individual de munc.
Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotina
salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea
salariatului n cuz.

68
Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munc.
Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care
personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i
alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor
privind durata norml a timpului de munc, precum i a duratei maxime inclusiv orele
suplimentare.
Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i
de a supune controlului inspeciei muncii aceast evidena ori de cte ori este solicitat.

2. Munca suplimentar
Munc prestat n afara duratei normle a timpului de munc sptmnal este considerat
munc suplimentar.
Munc suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de
for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea
prevederilor privind durata maxim legal a timpului de munc, dup caz, a duratei zilnice a
trimpului de munc stabilit pentru anumite sectoare de activitate.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit Codului Muncii, dup caz,
este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Munc suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile
calendaristice dup efectuarea acesteia.
n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate
peste programul norml de lucru.
n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
pltite, din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni.
n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil, n termenul prevzut,
n luna urmtoare, munc suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu
corespunztor duratei acesteia.
Sporul pentru munc suplimentar se stabileste prin negociere, n cadrul contractului
colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baz.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.

3. Munca de noapte
Munc prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte.
Salariatul de noapte reprezint, dup caz:

69
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su
lunar de lucru.
Durata norml a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8
ore pe zi, clculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
Durat norml a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei
perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul
colectiv de munc aplicbil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravne unor
prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. In aceast
situaie, angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durat de 8 ore.
Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munc de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durat norml a zilei de munc, pentru
zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr c aceasta s duc la scderea
salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munc prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac
timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul norml de lucru.
Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical
gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic.
Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului
sntii i familiei.
Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute c
avnd legatura cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Tinerii care nu au mplinit vrst de 18 ani nu pot presta munc de noapte.
Femeile gravide, lzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de
noapte.

4. Norma de munc
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor
sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate
norml, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norm de munc
cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.

70
Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de
alte activiti ce se normeaz, sub forma de norme de timp, norme de producie, norme de
personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecarei activiti.
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normtivelor n vigoare, sau,
n cazul n care nu exist normtive, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup
consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.

5. Repausuri periodice
Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.

Pauza de mas i repausul zilnic


n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicbil sau prin regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de
minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicbil i din
regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic norml a timpului de munc.
Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
Prin exceptie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburi.
Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat
necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau
sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc.
Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n
cadrul programului de munc n schimburi.

6. Repausul sptmnal
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminic.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau
desfurarea norml a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicbil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie salariaii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin
contractul individual de munc.
n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad
de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului

71
teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Astfel,
salariaii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite n cazul muncii suplimentare.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea
unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul
necesar n vederea executrii acestor lucrri.
Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile menionate mai sus au
dreptul la dublul compensaiilor cuvenite n cazul muncii suplimentare.

7. Srbtorile legale
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile
sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv,
al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este
obligatorie.
Respectarea zilelor de srbtoare legal nu se aplic n locurile de munc n care
activitatea nu poate fi ntrerupt datorita caracterului procesului de productie sau specificului
activitii.
Salariailor care lucreaz n unitile sanitare, n unitile de alimentaie public, precum i
n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de
producie sau specificului activitii li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n
urmtoarele 30 de zile.
n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz,
pentru munc prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul norml de
lucru.
Prin contractul colectiv de munc aplicbil se pot stabili i alte zile libere.

8. Concediile - concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor

72
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau
limitri.
Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
Durat efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de
munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicbile i se acord proporional cu
activitatea prestat ntr-un an clendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicbil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie efectuarea concediului n
anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor
care ntr-un an clendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte
persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Programarea se face pn la sfaritul anului clendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare
de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului
cu cel puin 60 de zile anterior efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s
stabileasc programarea, astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an clendaristic cel puin
10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn, n perioada n care a fost
programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, ndemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc.

73
ndemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplict cu numrul de zile de
concediu. ndemnizatia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile
lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau
pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul
are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea
revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta c urmare a
ntreruperii concediului de odihn.
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite,
care nu se includ n durata concediului de odihn.
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colectiv de munc aplicbil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durat concediului fr plat se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicbil sau
prin regulamentul intern.
Concediile pentru formare profesional
Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.
Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe
perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii.
Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat
angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de
ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea
instituiei de formare profesional.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat
n cursul unui an clendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de
nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor
de nvmnt superior, cu respectarea prevederilor paragrafului anterior.
n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile
lucrtoare sau de pn la 80 de ore. In acest caz, indemnizaia de concediu va fi stabilit c n
cazul concediului de odihn.
Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului cu
cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului

74
de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare
profesional.
Durat concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului
de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.

7.3. Salarizarea
1. Dispoziii generale
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului
individual de munc.
Pentru munc prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat n bani.
La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindicl.
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
Salariile se pltesc naintea oricror altor obligaii bneti ale angajatorilor.
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicbile.
Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat.
Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral
sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locle i
bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicle
reprezentative.
Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru
asigurarea confidenialitii.
n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea
salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict
legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului norml de
munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n
cazul n care programul norml de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
baz minim brut orar se clculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la
numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc
sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul
de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la
lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepia grevei.

75
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin
grija angajatorului.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc,
le asigura hrana, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munc prestat nu poate fi
mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.

2. Plata salariului
Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual
de munc, n contractul colectiv de munc aplicbil sau n regulamentul intern, dup caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancr.
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n
contractul colectiv de munc aplicbil sau n contractul individual de munc.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt
pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac
nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor
motenitori, n condiiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de
ctre angajator n aceleai condiii i termene c n cazul actelor contabile, conform legii.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de
lege.
Reinerile cu titlu de daune cuzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scdent, lichid i exigibil i a fost constatat c atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cuzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depai n fiecare lun jumtate din salariul net.
Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat
n astfel de situaii nu poate avea semnificia unei renunri din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie
n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie

76
este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la
drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.

3. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale


Constituirea i utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor
reglementa prin lege special.

4. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau


al unor pri ale acesteia
Salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al
ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii.
Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv
de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar.
Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor cu privire la impliciile juridice, economice i
sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate.

7.4. Sntatea i securitatea n munc


1. Reguli generale
Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele
legate de munc.
Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de
rspundere n acest domeniu.
Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere
responsabilitii angajatorului.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot sa determine, n nici un caz,
obligaii financiare pentru salariai.
Dispoziiile n domeniul securitii i sntii n munc se completeaz cu dispoziiile
legii speciale, ale contractelor colective de munc aplicbile, precum i cu normele i normtivele
de protecie a muncii.
Normele i normtivele de protecie a muncii pot stabili:
a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a
bolilor profesionale, aplicbile tuturor angajatorilor;
b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti;
c) msuri de protecie specifice, aplicbile anumitor categorii de personal;

77
d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a
securitii i sntii n munc.
n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea
securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale,
de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i
mijloacelor necesare acesteia.
La adoptarea i punerea n aplicare a acestorn msuri se va ine seama de urmtoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce priveste proiectarea locurilor de munc
i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de productie, n vederea atenurii, cu
precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora
asupra sntii;
e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea msurilor de protecie colectiva cu prioritate fa de msurile de protecie
individual;
i) aducerea la cunostina salariailor a instructiunilor corespunztoare.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a securitii i sntii n
munc.
n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind
securitatea i sntatea n munc.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consulta cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i
sntate n munc.
Angajatorul are obligaia s asigure toti salariaii pentru risc de accidente de munc i boli
profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor sai n domeniul securitii i
sntii n munc.
Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre
angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor.
Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul
de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6
luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.

78
Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n
domeniu.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea
salariailor.
Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i
substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor.
Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de
accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru
evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securitii i sntii n munc instituia abilitat prin lege poate dispune
limitarea sau interzicerea fabricrii, comercializrii, importului ori utilizrii cu orice titlu a
substanelor i preparatelor periculoase pentru salariai.
Inspectorul de munc poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, s impun
angajatorului s solicite organismelor competente, contra cost, analize i expertize asupra unor
produse, substane sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoate compoziia
acestora i efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

2. Comitetul de securitate i sntate n munc


La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu
scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul
proteciei muncii.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfoar activiti pe
teritoriul Romniei.
Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice
la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de
munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin
de 50 de salariai.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai
multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul
colectiv de munc aplicbil.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate
n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc,
atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de
angajator.
Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n
munc sunt reglementate prin hotrre a Guvernului.

79
3. Protecia salariailor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a
muncii.
Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal.
Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se clculeaz n funcie de
numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al
unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal.
Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata
executrii contractului individual de munc.
n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de
starea de sntate a acestora.
Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate
n munc.
Medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru
mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare
angajator.
Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse avizrii
comitetului de securitate i sntate n munc.
Prin lege special vor fi reglementate atribuiile specifice, modul de organizare a
activitii, organismele de control, precum i statutul profesional specific al medicilor de medicin
a muncii.

7.5. Formarea profesional


1. Dispoziii generale
Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotintelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i
perfectionarea
pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
e) dobndirea unor cunotinte avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitilor profesionale;

80
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotintelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregatire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional
pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional se suport de ctre
angajatori.
Angajatorul persoana juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i
aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a
reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional elaborat devine anex la contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.
Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare
profesional.
Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la
iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata
formarii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv
obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte
aditionale la contractele individuale de munc.
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este
iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre
acesta.
Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional salariatul va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute.
Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional salariatul
beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare
n sistemul asigurrilor sociale de stat.

81
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional iniiat de
angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad
stabilit prin act adiional.
Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legatura cu
obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul
individual de munc.
Nerespectarea de ctre salariat a acestei dispoziii determin obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin
actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat c
urmare a arestrii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o
hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtura cu munc lor, precum i n cazul
n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire
profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen de 15 zile de la
primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite
salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate
sau n parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la
formarea profesional pot primi n afar salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje
n natur pentru formarea profesional.

2. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator


Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i
contractul de adaptare profesional.
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrst minim de 16 ani
mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea
locului de munc la acel angajator.
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2
ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens
de Ministerul Muncii, Familiei i Prestaiilor Sociale i de Ministerul Educiei i Cercetrii.
Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc
prin lege special.

82
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani
la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual
de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n
colectivul nou, n condiiile legii.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi
mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate
fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi,
locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munc.
Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de ctre un formator.
Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificati, cu o experien profesional
de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz sa se realizeze formarea profesional.
Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai.
Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul norml de lucru al
formatorului.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe
durat contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de
serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare.
Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesional.

3. Contractul de ucenicie la locul de munc


Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip
partcular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoana juridic sau persoana fizic se oblig c, n afara plii unui salariu, s
asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului
respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat.
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicbile celorlalti salariai, n msura n care ele nu
sunt contrare celor specifice statutului su.
Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin lege special.

7.6. Contractele colective de munc


Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publict n MONITORUL
OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011, contractele colective de munc i actele adiionale ncheiate
n intervalul de la data intrrii n vigoare a prezentei legi i pn la 31 decembrie 2011 nu pot

83
prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat,
contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite prin legea
special.
Contractele colective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a prezentei legi i
produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de
lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale
i libere.
Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie
legea prilor.
Prile, reprezentarea acestora, precum i procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii.

7.7. Inspecia Muncii


Aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii
i sntii n munc este supus controlului Inspeciei Muncii, c organism specializat al
administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerul Muncii,
Familiei i Prestaiilor Sociale.
Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, organizate n fiecare
jude i n municipiul Bucureti.
Infiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sunt reglementate prin lege special.

7.8. Rspunderea juridic


1. Regulamentul intern
Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscrimnrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicbile;

84
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i
produce efectele fata de salariai din momentul ncunotiinrii acestora.
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie
ndeplinit de angajator.
Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului
intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicbil sau, dup caz, prin coninutul
regulamentului intern.
Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor
de informare.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului
intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena
instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre
angajator a modului de soluionare a sesizarii.
ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen de 60
de zile de la data intrrii n vigoare a Codului Muncii, iar n cazul angajatorilor nfiinai dup
aceast dat, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.

2. Rspunderea disciplinar
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplic, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munc i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclct normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicbil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplic angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depai 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dupa caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt
regim sancionator, va fi aplict acesta.

85
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu
i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.

Amenzile disciplinare sunt interzise.


Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplic numai o singur sanciune.
Angajatorul stabileste sanciunea disciplinar aplicbil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurarile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate
fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convoct n scris
de persoana mputernicit de ctre angajator sa realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data,
ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa,
de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emisa n form scris,
n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicbil care au fost nclcte de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate apararile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii.

86
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntura de primire, ori, n caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedinta comunict de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestatde salariat la instanele judectoreti competente
n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

3. Rspunderea patrimonial
Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale,
s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral
din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa
cu plngere instanelor judectoreti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat
de producerea pagubei, astfel:
- salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vna i n legtur cu munc lor.
- salariaii nu rspund de pagubele provocte de fora major sau de alte cuze neprevzute i care
nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul norml al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provoct o pagub din vina i n
legtur cu munc sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea
fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, nu poate fi mai mare dect
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Dac paguba a fost produs de mai multi salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se
stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei, iar dac aceasta nu poate fi
determinat, rspunderea fiecruia se stabileste proporional cu salariul sau net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau
inventar.
Salariatul care a ncsat de la angajator o suma nedatorat este obligat s o restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau
dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cuz se stabilete potrivit valorii acestora de la
data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei n cuz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu
pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreuna cu celelalte reineri
pe care le-ar avea cel n cuz, jumtate din salariul respectiv.

In cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte c salariatul s l fi


despgubit pe angajator i cel n cuz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar

87
public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public,
dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Dac persoana n cauza nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui
contract individual de munc ori c funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea
bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face
ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul
se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

4. Rspunderea contravenional
Faptele care constituie contraventie i se sancioneaz sunt urmtoarele:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend
de la 300 lei la 2.000 lei;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000
lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin amenninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de
salariai sa participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000
lei;
d) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, cu
amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identifict;
e) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu
amend de la 500 lei la 1.000 lei;
f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000
lei;
g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispoziiilor privind munc suplimenar, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amenda de la
1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea ndemnizatiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe
temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munc de noapte, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei.
l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 116, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 100^1, cu amend
de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identifict, fr a depi valoarea cumulat
de 100.000 lei;
o) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.

88
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc.
Contraveniilor menionate mai sus li se aplic dispoziiile legislaiei n vigoare.

5. Rspunderea penal
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui
salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend.
In cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei
vtmate. Impcarea prilor nltur rspunderea penal.
Urmtoarele fapte constituie infraciuni i se pedepsesc cu nchisoare sau cu amend
penal:
a. fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului
individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de
lege nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal;
b. refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n
oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit
legii;
c. primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea
unui contract individual de munc - nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal;
d. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de
munc al minorilor - nchisoare de la 1 la 3 ani;
e. primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd
c aceasta este victim a traficului de persoane - nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend
penal, iar dac munc prestat de aceast persoan este de natur s i pun n pericol viaa,
integritatea sau sntatea - nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.

n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la lit. c) i e) instana de judect


poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau
subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru
o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice
pentru o perioad de pn la 5 ani;

89
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o
perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea nfraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis
infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii
profesionale n cuz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.

n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la lit. c) i e), angajatorul va fi


obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul,
fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul
le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile
administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a
ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.

n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la lit. c) i e) de ctre un


subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut
cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal,
pot fi obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator
ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani
prevzute la lit. a) i c) din paragraful anterior.

7.9. Jurisdicia muncii


1. Dispoziii generale
Jurisdicia muncii are c obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective
de munc prevzute de Codul Muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali.
Pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alta persoana titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul
Codului Muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii,
precum i orice alt persoana care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului
Muncii;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocie n temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedur civil.

90
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunict decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunict decizia de sancionare
disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului
individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre
salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toata durat existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui
contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului
colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele menionate anterior, termenul este de 3 ani de la data
naterii dreptului.

2. Competena material i teritorial


Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului
de procedur civil.
Cererile referitoare la cuzele privind conflictele de munc se adreseaz instanei
competente n a carei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz,
sediul.

3. Reguli speciale de procedur


Cuzele care au c obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective
de munc prevzute de Codul Muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen.
Termenele de judect nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin
24 de ore nainte de termenul de judect.
Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun
dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfaiare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept
s decd din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea
acesteia.
Hotrrile pronunate n fond sunt defnitive i executorii de drept.
Dispoziiile Codului Muncii se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil.

91
7.10. Dispoziii tranzitorii i finale
Potrivit obligaiilor internaionale asumate de Romnia, legislaia muncii va fi armonizat
permanent cu normele Uniunii Europene, cu conveniile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii, cu normele dreptului internaional al muncii.
n sensul Codului Muncii, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri
interne ale angajatorului.
Codul Muncii transpune art. 16 lit. b), art. 18 i 19 din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru, publict n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299
din 18 noiembrie 2003, i art. 3, 4 i 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munc prin agent de munc temporar, publict n
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Dispoziiile Codului Muncii se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia
muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc, cu
dispoziiile legislaiei civile.
Prevederile Codului Muncii se aplic cu titlu de drept comun i acelor raporturi juridice de
munc nentemeiate pe un contract individual de munc, n masura n care reglementrile speciale
nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc
respective.

92
CAPITOLUL 8
NCADRAREA N MUNC A PERSOANELOR CU HANDICAP

ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap este reglementat de Legea nr.448/2006,


republict.
Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i
capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile
de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti.
Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin
50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din
numrul total de angajai. Fac excepie de la aceste prevederile instituiile publice de aprare
naional, ordine public i siguran naional.
Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu
angajeaz persoane cu handicap, pot opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii:
a) s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim
brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap;
b) s achiziioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap
angajate n unitile protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma
datorat la bugetul de stat, n condiiile prevzute la lit. a).
Fac excepie de la prevederile lit. b) unitile protejate nfiinate n cadrul organizaiilor
persoanelor cu handicap care pot desfura i activiti de vnzri/intermedieri, cu condiia c
minimum 75% din profitul obinut s fie destinat programelor de integrare socioprofesional
pentru persoanele cu handicap din organizaiile respective. Aceste uniti au obligaia prezentrii
unui raport financiar la fiecare nceput de an, din care s rezulte cum au fost utilizate fondurile
obinute prin activitatea comercial.

93
CAPITOLUL 9
APRECIEREA PERSONALULUI I A ACTIVITII SALE

Procedura evalurii salariailor


n scopul formrii unei echipe de profesioniti evaluarea performanelor profesionale
individuale ale salariailor, stabilete cadrul general pentru:
a) corelarea obiectiv dintre activitatea salariailor i cerinele postului;
b) aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale ale salariailor, prin compararea
gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obinute n mod efectiv;
c) asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea salariailor care au obinut rezultate
deosebite, astfel nct s fie determinat creterea performanelor profesionale individuale;
d) identificarea necesitilor de instruire a salariailor, pentru mbuntirea rezultatelor activitii
desfurate n scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor se realizeaz de ctre
evaluator.
Are calitatea de evaluator:
a) seful direct care coordoneaz compartimentul n cadrul cruia i desfoar activitatea
salariatul sau persoana care coordoneaz activitatea acestuia;
b) seful ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a societii pentru personalul de
conducere;
Perioada evaluat este cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie din anul pentru care se
face evaluarea, iar perioada de evaluare este cuprins ntre 1 i 31 ianuarie din anul urmtor
perioadei evaluate.
n mod excepional, evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor se
face i n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri:

94
a) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate raportul de munc al salariatului nceteaz, se
suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz salariatul va fi evaluat pentru perioada de
pn la ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munc. La obinerea calificativului
anual va fi avut n vedere, n funcie de specificul atribuiilor prevzute n fia postului, i
calificativul obinut nainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de munc;
b) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate raportul de munc al evaluatorului nceteaz, se
suspend sau se modific, n condiiile legii, evaluatorul are obligaia c, nainte de ncetarea,
suspendarea sau modificarea raporturilor de de munc ori, dup caz, ntr-o perioad de cel mult 15
zile calendaristice de la ncetarea sau modificarea raporturilor de de munc, s realizeze evaluarea
performanelor profesionale individuale ale salariailor din subordine. Calificativul acordat se va
lua n considerare la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobndete o diplom de studii de nivel
superior i urmeaz s fie promovat, n condiiile legii, ntr-o funcie corespunztoare studiilor
absolvite;
d) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate salariatul intervine o majorare de salariu.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor se face cu respectarea
clauzei de neconcuren negociat n contractele individuale de munc.
Prin excepie de la prevederile lit. a) i b), evaluarea salariailor nu va fi fcut n
urmtoarele situaii:
a) delegarea
b) detaare
Evaluarea salariailor are urmtoarele componente:
a) evaluarea gradului i modului de atingere a obiectivelor individuale;
b) evaluarea gradului de ndeplinire a criteriilor de performan.
Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaia de a stabili obiective individuale
pentru salariai, cunotinele teoretice i practice i abilitile salariatului.
Performanele profesionale individuale ale salariailor sunt evaluate pe baza criteriilor de
performan, n funcie de specificul activitii compartimentului n care salariatul i desfoar
activitatea.
Obiectivele individuale trebuie s corespund urmtoarelor cerine:
a) s fie specifice activitilor prestate de salariai;
b) s fie cuantificbile - s aib o form concret de realizare;
c) s fie prevzute cu termene de realizare;
d) s fie realiste - s poat fi duse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu resursele
alocte;
e) s fie flexibile - s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile
autoritii sau instituiei publice.
Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de cte ori intervin modificri n
structura organizatoric a societii. Obiectivele revizuite se vor meniona n raportul de evaluare
a performanelor profesionale individuale ale salariatului.

95
Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili i indictorii de
performan.
Criteriile de performan ale salariailor sunt prevzute n raportul de evaluare.
n funcie de specificul activitii societii i de activitile efectiv desfurate de ctre
salariat, evaluatorul poate stabili i alte criterii de performan. Criteriile de performan astfel
stabilite se aduc la cunotina salariatului evaluat la nceputul perioadei evaluate, sub sanciunea
nelurii lor n seam.
Personalul de conducere care exercit cu caracter temporar o funcie de conducere va fi
evaluat, pentru perioada exercitrii temporare, pe baza criteriilor de performan stabilite pentru
funcia de conducere respectiv.
Notarea obiectivelor individuale i a criteriilor de performan se face parcurgndu-se
urmtoarele etape:
a) fiecare obiectiv se apreciaz cu note de la 1 la 5, nota exprimnd gradul de ndeplinire a
obiectivului respectiv, n raport cu indictorii de performan;
b) fiecare criteriu de performan se noteaz de la 1 la 5, nota exprimnd aprecierea ndeplinirii
criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale stabilite.
Pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea obiectivelor se face media aritmetic a
notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite,
dac s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.
Pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea criteriilor de performan se face media
aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui criteriu.
Punctajul final al evalurii anuale este media aritmetic a notelor obinute pentru
obiectivele individuale i criteriile de performan.
Semnificia notelor este urmtoarea: nota 1 - nivel minim i nota 5 - nivel maxim.

Procedura evalurii finale se realizeaz n urmtoarele 3 etape, dup cum urmeaz:


a) completarea raportului de evaluare de ctre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
n vederea completrii raportului de evaluare a performanelor profesionale individuale ale
salariailor evaluatorul:
a) stabilete calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale;
b) consemneaz rezultatele deosebite ale salariatului, dificultile obiective ntmpnate de acesta
n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante;
c) stabilete necesitile de formare profesional pentru anul urmtor perioadei evaluate;
d) stabilete obiectivele individuale pentru anul urmtor perioadei evaluate.
Interviul, c etap a procesului de evaluare, reprezint un schimb de informaii care are loc
ntre evaluator i salariat, n cadrul cruia:
a) se aduc la cunotin salariatului evaluat consemnrile fcute de evaluator n raportul de
evaluare;

96
b) se semneaz i se dateaz raportul de evaluare de ctre evaluator i de salariatul evaluat.
In cazul n care ntre salariatul evaluat i evaluator exist diferene de opinie asupra
consemnrilor fcute, comentariile salariatului se consemneaz n raportul de evaluare.
Evaluatorul poate modific raportul de evaluare dac se ajunge la un punct de vedere comun.
Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz:
a) ntre 1,00-2,00 - nesatisfctor;
b) ntre 2,01-3,50 - satisfctor;
c) ntre 3,51 -4,50 - bine;
d) ntre 4,51-5,00 - foarte bine.
Raportul de evaluare se nainteaz contrasemnatarului. n situaia n care calitatea de
evaluator o are conductorul autoritii, raportul de evaluare nu se contrasemneaz.
Are calitatea de contrasemnatar eful ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii
organizatorice a autoritii. n mod excepional, n cazul n care, potrivit structurii organizatorice a
autoritii, nu exist un ef ierarhic superior evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar
conductorul societii, iar atunci cnd nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul
conductorului societii.
Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului n
urmtoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitii;
b) ntre evaluator i salariatul evaluat exist diferene de opinie care nu au putut fi soluionate de
comun acord.
Raportul de evaluare modifict se aduce la cunotin salariatului.

Salariaii nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul societii.


Conductorul societii soluioneaz contestaia pe baza raportului de evaluare i a
referatelor ntocmite de ctre salariatul evaluat, evaluator i contrasemnatar.
Contestaia se formuleaz n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin de
ctre salariatul evaluat a calificativului acordat i se soluioneaz n termen de 15 zile
calendaristice de la data expirrii termenului de depunere a contestaiei.
Rezultatul contestaiei se comunic salariatului n termen de 5 zile calendaristice de la
soluionarea contestaiei.
Salariatul nemulumit de modul de soluionare a contestaiei formulate se poate adresa
instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.
Salariaii evaluai direct de ctre conductorul autoritii, nemulumii de rezultatul
evalurii, se pot adresa direct instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.

RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale salariailor

SC

97
Sediul

CUI

Numele i prenumele salariat evaluat:

Funcia :

Salariul

Data ultimei promovri: -

Numele i prenumele evaluatorului:

Funcia:

Perioada evaluat: de la: 01.01.2011 la: 31.12.2011

Programe de formare la care salariatul evaluat a participt n perioada evaluat:

1.

Obiective n perioada evaluat % din timp ndictori de performan Realizat Nota


(pondere) %

1. 60% - 80 4

10%

3. 5% - 80 4

4. 10% - 100 5

5. 10% - 100 5

6. Indeplinirea altor sarcini i atributii conform fisei postului 5% - 100 5

Nota final pentru indeplinirea obiectivelor: 3.83

Criterii de performan utilizate n evaluare: Nota Comentarii

1. Capacitate de implementare 5

98
2. Capacitatea de a rezolva eficient problemele 4

3. Capacitatea de asumare a responsabilitatii 5

4. Capacitatea de autoperfectionare i de valorificare a experientei 4


dobandite

5. Capacitatea de analiza i snteza 5

6. Creativitate i spirit de iniiativa 3

7. Capacitatea de planificare i de a actiona strategic 4

8. Capacitatea de a lucra ndependent 5

9. Capacitatea de a lucra n echipa 5

10. Competenta n gestionarea resurselor alocte 4

Nota final pentru indeplinirea criteriilor de performan: 4.4

Nota final a evalurii: 4.12

Calificativul evalurii: bine

Rezultate deosebite:

1.

2.

Dificulti obiective ntmpnate n perioada evaluat:

1.

Alte observaii:

1.

2.

3.
Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea:

Obiective: % din timp ndictori de performan Termen de realizare

1. permanent

99
2. permanent

3. permanent

4. permanent

5. Indeplinirea altor sarcini i atributii conform fisei postului permanent

Obiective revizuite n perioada evaluat % din timp ndictori de performan Realizat Nota
(pondere) %

1.

2.

3.

4.

5.

Programe de nstruire recomandate a fi urmate n urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea:

1.

2.

Comentariile salariatului evaluat:

Numele i prenumele salariatului evaluat:

Funcia:

Semntura salariatului evaluat:

Data:

Numele i prenumele evaluatorului:

Funcia:

Semntura evaluatorului:

Data:

100
Observaiile sau comentariile persoanei care contrasemneaz:

Numele i prenumele persoanei care contrasemneaz:

Funcia:

Semntura persoanei care contrasemneaz:

Data:

CAPITOLUL10
ACORDAREA TICHETELOR DE MAS

Acordarea tichetelor de mas este reglementat prin Legea nr.142/1998, cu modificrile i


completrile ulterioare.
Salariaii din cadrul societilor comerciale, regiilor autonome i din sectorul bugetar,
precum i din cadrul unitilor cooperatiste i al celorlalte persoane juridice sau fizice care
ncadreaz personal prin ncheierea unui contract individual de munc, denumite n continuare
angajator, pot primi o alocie individual de hran, acordat sub forma tichetelor de mas,
suportat integral pe costuri de angajator.
Tichetele de mas se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, ale
bugetelor locle, pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli
aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori.
Tichetele de mas se emit de ctre unitile cu activitate specializat, denumite n
continuare uniti emitente, sau de ctre angajatorii care au organizate cntine-restaurant sau
bufete.
Unitile emitente desfoar aceast activitate numai n baza autorizaiei de funcionare,
acordat de Ministerul Finanelor. Autorizaia de funcionare se acord potrivit criteriilor stabilite
de ctre Ministerul Finanelor, astfel nct s se asigure dezvoltarea concurenial a serviciilor
prevzute de lege.
Unitile care emit tichete de mas sunt obligate s ia msurile necesare pentru asigurarea
circulaiei acestora n condiii de siguran.
Fiecare tichet de mas este valabil numai dac are nscris numrul sub care a fost nseriat
de ctre unitatea emitenta i dac cuprinde, cel puin, urmtoarele meniuni:
a) numele i adresa emitentului;

101
b) valoarea nominal a tichetului de mas;
c) date referitoare la perioada de valabilitate;
d) interdicia de a fi utilizat pentru achiziionarea de tigri sau de produse alcoolice;
e) spaiu pentru nscrierea numelui i a prenumelui salariatului care este n drept sa utilizeze
tichetul de mas;
f) spaiu destinat nscrierii datei i aplicrii tampilei unitii la care tichetul de mas a fost utilizat.
Valoarea nominal a unui tichet de mas, se ndexeaz semestrial cu indicele preurilor de
consum, nregistrat la mrfurile alimentare, comunict de Comisia Naional pentru Statistic.
Angajatorul care achiziioneaz direct de la o unitate emitent necesarul de tichete de mas
achit att contravaloarea nominal a tichetelor de mas, ct i costul imprimatului reprezentnd
tichetul de mas.
Angajatorul distribuie salariailor tichetele de mas, lunar, n ultima decd a fiecarei luni,
pentru luna urmtoare. Numrul de tichete de mas distribuite trebuie s fie corespunztor
numrului de zile lucrtoare din luna pentru care se face distribuirea.
Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas cel mult egal cu numrul de
zile n care este prezent la lucru n unitate.
Tichetele de mas pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziionarea
de produse alimentare.
Salariatul poate utiliza ntr-o zi maximum dou tichete de mas. n cazul n care activitatea
se desfoar la puncte de lucru situate n afar loclitilor, iar aprovizionarea cu produse
alimentare nu se poate face zilnic, salariatul poate utiliza numrul de tichete de mas
corespunztor perioadei n care se afl la punctul de lucru respectiv.
Tichetele de mas pot fi utilizate n uniti de alimentaie public, cntine-restaurant,
bufete, cu care unitile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.
n cazurile n care suma corespunztoare produselor alimentare solicitate de salariat este
mai mic dect valoarea nominal a tichetelor de mas, utilizarea acestora este considerat
integrala. Se interzice acordarea unui rest de bani la tichetul de mas.
Angajatorul, mpreun cu organizaiile sindicle legal constituite sau, acolo unde nu este
constituit un sindicat, cu reprezentantul salariailor, stabilesc de comun acord unitatea emitent a
tichetelor de mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare.
Unitile emitente au obligaia de a transmite angajailor lista unitilor de alimentaie
public corespunztoare reelei utilizate, la care salariaii pot folosi tichete de mas. La stabilirea
acestor uniti vor fi avute n vedere calitatea serviciilor i un nivel ct mai redus al preurilor prin
practicarea unor adaosuri comerciale minime.
Decontarea tichetelor de mas ntre unitile de alimentaie public i unitile emitente ale
tichetelor de mas se face numai prin intermediul unitilor bancare. Acelai regim de decontare
se va aplic i n cazul relaiei dintre angajator i unitatea emitent.
Sumele derulate prin operaiunile cu tichetele de mas de ctre unitile emitente ale
acestora nu pot fi utilizate pentru reinvestirea n alte scopuri.

102
Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajator, n limitele valorii
nominale sunt deductibile la clculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de plata
impozitului pe venitul sub form de salariu. Aceste sume nu se iau n clcul nici pentru angajator,
nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determina n raport cu venitul
salarial.
Salariatul are obligaia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum i la
ncetarea contractului individual de munc, tichetele de mas neutilizate.
Constituie contravenii urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite n astfel de condiii nct,
potrivit legii penale, s fie considerate infraciuni:
a) comercializarea de ctre salariai i de ctre unitile de alimentaie public a tichetelor de mas
contra unei fraciuni de pre sau a altor produse dect cele alimentare;
b) utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile n
care sunt prezeni la lucru n unitate.

CAPITOLUL 11

SISTEMUL PUBLIC DE PENSII I ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE

ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011 sistemul public de pensii este reglementat de Legea
nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, act normtiv care abrog prevederile Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Legea prevede continuarea creterii vrstelor de pensionare pn n luna ianuarie 2015, la
60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, aa cum a fost stabilit n baza Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. La finalizarea
acestei etape, se continu creterea gradual a vrstei de pensionare numai pentru femei de la 60
de ani la 63 de ani, pn n ianuarie 2030.
De asemenea, legea prevede o cretere gradual a stagiului complet de cotizare, necesar
pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst pentru femei, de la 28 ani n ianuarie 2011, la
35 de ani n ianuarie 2030. Pentru brbai, creterea gradual a stagiului complet de cotizare,
necesar obinerii unei pensii pentru limit de vrst, va fi de la 33 ani n ianuarie 2011, la 35 de
ani n ianuarie 2015.
Stagiul minim de cotizare necesar pentru obinerea unei pensii din sistemul unitar de pensii
publice va crete gradual de la 13 ani ianuarie 2011, la 15 ani n ianuarie 2015, att pentru femei
ct i pentru brbai.
Asiguraii care ndeplinesc condiiile de pensionare pot continua activitatea numai cu
acordul angajatorului.
In sistemul public de pensii au dreptul la pensie, n situaia ndeplinirii condiiilor
prevzute de lege, urmtoarele categorii de persoane:

A. persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

103
persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc;
persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii
cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti;
persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional sau alocie de
sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj, n condiiile legii,
denumite n continuare omeri;
persoanele care realizeaz un venit brut pe an clendaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii
medii brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate s desfoare activiti independente;
e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora;
f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere;
g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti
private n domeniul forestier;
h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur;
i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au
ncheiat contract individual de munc;

B. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an clendaristic, echivalente


cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie;
C. asiguraii care satisfac obligaii militare - serviciul militar c militar n termen sau
militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, militar concentrat, mobilizat sau n
prizonierat.
D. elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din
capacitatea de munc datorit bolilor profesionale sau accidentelor de munc survenite n
timpul i din cuza practicii profesionale;
E. persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii
mutilai, c urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei sau n legtur cu
evenimentele revoluionare din decembrie 1989, dac erau cuprini ntr-un sistem de asigurri
sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cuz;
F. persoanele care la data solicitrii drepturilor de pensie nu mai au calitatea de
asigurat;
G. urmaii celor prevzui mai sus (copiii i soul supravieuitor).

Cotele de contribuii de asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile de munc


normle, deosebite, speciale i alte condiii de munc.
Cotele de contribuii sociale obligatorii sunt urmtoarele:

104
a) pentru contribuia de asigurri sociale:
a1) 31,3% pentru condiii normle de munc, din care, 10,5% pentru contribuia individual i
20,8% pentru contribuia datorat de angajator;
a2) 36,3% pentru condiii deosebite de munc, din care, 10,5% pentru contribuia individual i
25,8% pentru contribuia datorat de angajator;
a3) 41,3% pentru condiii speciale de munc, din care, 10,5% pentru contribuia individual i
30,8% pentru contribuia datorat de angajator;

n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii:


a) pensia pentru limit de vrst;
b) pensia anticipat;
c) pensia anticipat parial;
d) pensia de nvaliditate;
e) pensia de urma.

Pensia pentru limit de vrst


Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc, cumulativ, la data
pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n
sistemul.
n vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim i/sau complet de cotizare se iau n
considerare i:
a) sporul acordat n baza legislaiei anterioare pentru activiti desfurate n grupele I i II de
munc, pn la data de 1 aprilie 2001;
b) vechimea n munc sau, dup caz, vechimea n serviciu realizat n celelalte sisteme de
asigurri sociale neintegrate n sistemul public de pensii pn la data intrrii n vigoare a legii.
Vechimea realizat n sistemele de pensii neintegrate n sistemul public se are n vedere
numai pentru deschiderea dreptului la pensie, urmnd s fie valorifict n sistemul respectiv.
Perioada stagiului militar se ia opional n clcul n unul dintre sisteme.
Punctajul mediu anual se determin pentru stagiul de cotizare realizat n sistemul public de
pensii, n funcie de opiunea persoanei n cuz, referitoare la stagiul militar.
Reducerea vrstelor standard de pensionare opereaz numai n condiiile realizrii
stagiului complet de cotizare.
Pentru persoanele cu handicap, dovada clitii de persoan cu handicap/nevztor se face
prin certificat emis de comisiile de expertiz medical a persoanelor cu handicap ce funcioneaz
n cadrul inspectoratelor teritoriale de stat pentru persoanele cu handicap.

Pensia anticipat i pensia anticipat parial


Asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot solicita pensia
anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare.

105
Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii cu cel al pensiei pentru
limit de vrst.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au n vedere
perioadele asimilate.
Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit
stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea
vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.
Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de
vrst, prin diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare realizat i cu numrul de luni cu
care s-a redus vrsta standard de pensionare.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie anticipat i
pensie anticipat parial nu se au n vedere perioadele asimilate i nici perioadele n care
asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Acestea nu se folosesc nici la determinarea
punctajului mediu anual utilizat la clculul pensiei anticipate i al pensiei anticipate pariale.
n condiiile n care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale, avnd
plata pensiei suspendat, contribuie o anumit perioad la sistemul public de pensii, stagiul de
cotizare realizat n aceast perioad va putea fi valorifict numai la stabilirea pensiei pentru limit
de vrst.
Pentru asiguraii care au desfurat activiti n condiii deosebite i/sau speciale de munc
i care solicit pensie anticipat parial, diminuarea nu se aplic pentru numrul de luni cu care s-
a redus vrsta standard de pensionare datorit condiiilor respective.
Pensia anticipat sau pensia anticipat parial devine pensie pentru limit de vrst la
mplinirea vrstelor standard de pensionare.

Pensia de invaliditate
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate
din capacitatea de munc, din cuza:
a) accidentelor de munc, conform legii;
b) bolilor profesionale i tuberculozei;
c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munc.
Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care satisfac obligaii militare. De
asemenea, au dreptul la pensie de invaliditate elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total
sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit accidentelor sau bolilor profesionale
survenite n timpul i din cuza practicii profesionale.
Persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, c
urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989 ori n legtur cu
evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri
sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cuz, au dreptul i la pensie de invaliditate,
indiferent de vechimea n munc, pe timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleai condiii
n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc.

106
n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc,
invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de
autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau
supraveghere permanent din partea altei persoane;
b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea
invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei
persoane;
c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc,
invalidul putnd s presteze o activitate profesional

ncadrarea sau nencadrarea ntr-un grad de invaliditate se face prin decizie emis de
medicul expert al asigurrilor sociale. Propunerea pentru ncadrarea n grad de invaliditate se face
de ctre medicul specialist care asigur asistena medical.
Dei, stagiul de cotizare necesar se raporteaz la vrsta avut la data expertizrii medicale,
pensia de invaliditate se acord indiferent de stagiul de cotizare realizat de asigurat. Stagiul
complet de cotizare n funcie de care se determin stagiul potenial este stagiul complet de
cotizare.
La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu potential, determinat
c diferenta ntre stagiul complet de cotizare si stagiul de cotizare realizat efectiv pna n
momentul ncadrarii ntr-un grad de invaliditate.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n conditii de handicap
preexistent clitatii de asigurat n functie de gradul handicapului, beneficiaza de reducerea
stagiilor de cotizare si a vrstelor standard de pensionare.
n cazul ncadrrii n alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se stabilete cu
respectarea condiiilor existente la data deciziei iniiale, n cuantumul aferent noului grad.
Beneficiarii pensiei de invaliditate, la mplinirea vrstei standard, devin pensionari pentru
limit de vrst, putnd opta pentru cea mai avantajoas dintre pensii.
Pensionarii ncadrati n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la o
indemnizatie pentru nsotitor, n cuantum fix. n aceast situaie indemnizaia de nsoitor din lege
se menine indiferent de pensia pentru care se opteaz.

Pensia de urma
Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana decedat era
pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urma:
a) pn la vrsta de 16 ani;
b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la
terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani;

107
c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n
una dintre situaiile anterioare,
d) cuantumul pensiei de urmas, in cazul orfanilor de ambii parinti reprezinta insumarea
drepturilor de urmas, clculate dupa fiecare parinte.

Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei
standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani.
n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani,
cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare
lun, respectiv 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus.
Pensia de urma se clculeaz, dup caz, din:
a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii,
susintorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea
ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst i era n plat cu pensie de
invaliditate de orice grad, pensie anticipat, pensie anticipat parial sau ar fi avut dreptul la una
dintre aceste categorii de pensie.
Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din pensia susintorului, n funcie
de numrul urmailor ndreptii, astfel:
a) pentru un singur urmas - 50%;
b) pentru 2 urmasi - 75%;
c) pentru 3 sau mai multi urmasi - 100%.
Pensia de urma se acord copiilor care urmeaz cursurile unei singure instituii de
nvmnt universitar, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani.
n cazul copiilor care urmeaz cursurile a dou sau mai multe instituii de nvmnt
universitar, pensia de urma se acord pn la terminarea cursurilor primei instituii, fr a depi
vrsta de 26 de ani.
Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si ndeplineste conditiile prevazute
de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai
avantajoas pensie.

108
CAPITOLUL 12

SISTEMUL ASIGURRILOR PENTRU OMAJ I STIMULAREA OCUPRII FOREI


DE MUNC

n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate, n condiiile Legii nr.76/2002, cu


modificrile i completrile ulterioare, persoanele fizice, denumite n continuare asigurai.
Asiguraii pot fi:
a) ceteni romani care sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri n Romnia, n condiiile
legii;
b) ceteni romani care lucreaz n strintate, n condiiile legii;
c) strini care, pe perioada n care au domiciliul sau reedinta n Romnia, sunt ncadrai n munc
sau realizeaz venituri, n condiiile legii.
Asiguraii au obligaia s plteasc contribuiile de asigurri pentru omaj i au dreptul s
beneficieze de indemnizaie de omaj, conform legii.
n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau persoanele
care desfoar activiti exclusiv pe baza de convenie civil de prestri de servicii i care
realizeaz un venit brut pe an clendaristic echivalent cu 9 salarii de baza minime brute pe ar;
b) funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire;
c) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului;
d) militarii angajai pe baz de contract;
e) persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator;
f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se
regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a)-e).
109
Se pot asigura n sistemul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, urmtoarele
persoane:
a) asociat unic, asociai;
b) administratori care au ncheiat contracte potrivit legii;
c) persoane autorizate sa desfoare activiti independente;
d) membri ai asociaiei familiale;
e) ceteni romani care lucreaz n strintate, conform legii;
f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se
regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a)-e).
Persoanele care au cel puin vrst de 18 ani pot ncheia contract de asigurare pentru omaj
cu agenia pentru ocuparea forei de munc n a carei raz i au domiciliul sau, dup caz,
reedina. Venitul lunar pentru care se asigur aceste persoanele nu poate fi mai mic dect salariul
de baz minim brut pe ar.

Indemnizaia de omaj
omerii prevzui la art.17 alin.(1) beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei
nregistrrii cererii;
b) nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici
dect indemnizaia de omaj;
c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii;
d) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i au
domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc de munc ori au realizat venituri n
acea localitate.
Constituie stagiu de cotizare i perioadele n care angajatorul nu a pltit contribuia la
bugetul asigurrilor pentru omaj i se afl n procedura de executare silit, reorganizare judiciar,
faliment, nchidere operaional, dizolvare, lichidare sau nu i-a achitat contribuiile datorit unor
situaii de for major.
omerii prevzui la art. 17 alin. (2) beneficiaz de indemnizaii de omaj dac ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
a) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i au
domiciliul;
b) nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici
dect indemnizaia de omaj;
c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii.
In cazul persoanelor prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g)-j) stagiul de cotizare de minimum
12 luni este realizat, dup caz, astfel:
a) prin cumularea perioadei de asigurare premergtoare datei pensionrii de invaliditate cu
perioada de asigurare realizat dup reluarea activitii, dac perioada de invaliditate nu depete

110
12 luni i dac s-au ncadrat n munc sau au ncheiat contract de asigurare pentru omaj n termen
de 60 de zile de la data ncetrii motivului pentru care au fost pensionate;
b) prin cumularea perioadei de asigurare premergtoare datei acordrii concediului pentru
creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu
handicap, cu perioada de asigurare realizat dup reluarea activitii, dac s-au ncadrat n munc
sau au ncheiat contract de asigurare pentru omaj n termen de 60 de zile de la data ncetrii
concediului;
c) prin cumularea perioadei de asigurare premergtoare datei ncorporrii cu perioada de asigurare
realizat dup reluarea activitii, dac s-au ncadrat n munc sau au ncheiat contract de
asigurare pentru omaj n termen de 60 de zile de la data ncheierii stagiului militar;
d) prin cumularea perioadei de asigurare premergtoare ncetrii activitii cu perioada de
asigurare realizat dup reluarea activitii dispus prin hotrre judectoreasc, dac perioada de
suspendare a activitii nu depete 12 luni i dac s-au ncadrat n munc sau au ncheiat
contract de asigurare pentru omaj n termen de 60 de zile de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti.
Potrivit Legii nr.1/1991 privind protecia social a omerilor i reintegrarea lor
profesional, republict, cu modificrile ulterioare, vechimea n munc recunoscut pentru
stabilirea drepturilor de omaj pn la data intrrii n vigoare a Legii nr.76/2002 se asimileaz cu
stagiul de cotizare.
Dovada vechimii n munc se face cu crnetul de munc sau cu alte acte prevzute de lege.
Certificarea stagiului de cotizare realizat anterior intrrii n vigoare a prezentei legi se face
de ctre ageniile pentru ocuparea forei de munc.
Constituie stagiu de cotizare perioadele n care angajaii sau, dup caz, i angajatorii au
pltit contribuii de asigurri pentru omaj n sistemul asigurrilor pentru omaj n Romnia,
precum i n alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile i conveniile internaionale la care
Romnia este parte.
Drepturile cuvenite n sistemul asigurrilor pentru omaj din Romnia se pot transfer n
rile n care asiguraii i stabilesc domiciliul sau reedinta, n condiiile reglementate prin
acorduri i convenii internaionale la care Romnia este parte. Indemnizaiile de omaj aferente
acestor drepturi pot fi transferate n alte ri, n condiiile reglementate prin acorduri i convenii
internaionale la care Romnia este parte, n moneda rilor respective sau ntr-o alta moneda
asupra careia s-a convenit.
Indemnizaia de omaj se acord persoanelor prevzute la art. 17, la cerere, dup caz, de la
data:
a) ncetrii contractului individual de munc;
b) ncetrii raporturilor de serviciu;
c) ncetrii mandatului pentru care au fost numite sau alese;
d) desfacerii contractului militarilor angajai pe baza de contract;
e) ncetrii clitii de membru cooperator;
f) ncetrii contractului de asigurare pentru omaj;

111
g) ncetrii motivului pentru care au fost pensionate;
h) ncetrii concediului pentru creterea copilului pn la mplnirea vrstei de 2 ani, respectiv
de 3 ani;
i) ncheierii efecturii stagiului militar;
j) rmnerii defnitive a hotrrii judectoreti;
k) ncetrii activitii desfurate exclusiv pe baza conveniei civile;
l) expirrii perioadei de 60 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. a);
m) absolvirii, pentru cazurile prevzute la art. 17 alin. (2) lit. b);
n) expirrii perioadei de 30 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. c).
Indemnizaia de omaj se acord de la data menionat anterior, dac cererea este
nregistrat la agenia pentru ocuparea forei de munc, n termen de 30 de zile de la aceasta dat.
Dac cererea este nregistrat dup expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai trziu de
12 luni de la data menionat, indemnizaia de omaj se acord ncepnd cu data nregistrrii
cererii.
Termenul de maximum 12 luni este termen de decdere din drepturi.
Pentru omerii prevzui la art. 17 alin. (1) indemnizaia de omaj se acord pe perioade
stabilite difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de pn la 5 ani, dar nu mai puin de 1 an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 10 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
In acest caz, cuantumul indemnizaiei de omaj este o sum fix, neimpozabil, lunar,
reprezentnd 75% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii acestuia.
Pentru omerii prevzui la art. 17 alin. (2) indemnizaia de omaj se acord pe o perioad
de 6 luni i este o sum fix, neimpozabil, lunar, al carei cuantum reprezint 50% din salariul de
baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii acesteia.
Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii:
a) s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru
ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n
munc;
b) s comunice n termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt
nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor;
c) s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de agenia
pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate;
d) s caute activ un loc de munc.

Angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de
indemnizaii de omaj au obligaia de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei
de munc la care acetia au fost nregistrai. Aceast obligaie revine i caselor teritoriale de pensii
care au stabilit i au pus n plat pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaie de omaj.

112
Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului,
refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50
km de localitatea de domiciliu, sau refuz participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de
formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc.
De asemenea, nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii care, la data solicitrii
dreptului, urmeaz o forma de nvmnt.
Indemnizaia de omaj se pltete lunar n cuantumurile prevzute de lege.
Pentru fraciuni de luna indemnizaia de omaj se clculeaz proporional cu numrul de zile
calendaristice din luna respectiv.
ncetarea plii ndemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum urmeaz:
a) la data ncadrrii n munc, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni;
b) la data cnd realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri lunare mai mari dect
indemnizaia de omaj;
c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a desfura activiti
independente sau a certificatului de nmatriculare, conform legii, dac realizeaz venituri lunare
mai mari dect indemnizaia de omaj;
d) la data refuzului nejustificat de a se ncadra conform pregtirii sau nivelului studiilor ntr-un loc
de munc situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
e) la data refuzului nejustificat de a particip la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare
profesional sau la data ntreruperii acestora din motive imputabile persoanei;
f) dac perioada de pensionare pentru invaliditate depete 12 luni;
g) la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limita de vrst, de la data solicitrii pensiei
anticipate sau la data cnd pensia de invaliditate devine nerevizuibil;
h) la data plecrii n strintate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni;
i) la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12
luni;
j) n cazul decesului beneficiarului;
k) la expirarea termenelor prevzute la art. 45 alin. (2) i (3);
l) la expirarea termenelor prevzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1);
m) la data admiterii ntr-o form de nvmnt.

113
CAPITOLUL 13
DIALOGUL SOCIAL

Creterea eficienei economice a activitii c obiectiv central al organizaiei se bazeaz tot


mai mult pe dialogul dintre cele dou grupuri principale - conducerea i salariaii - dialog
manifestat la diverse niveluri i sub diferite forme. Participarea salariailor are ns i efecte
sociale deosebit de importante, dat fiind acea dimensiune uman a ntreprinderii, care trebuie s
asigure satisfacerea nevoilor tuturor angajailor si.

13.1 Participarea salariailor la dialogul social


Dialogul social reprezint ansamblul organizat de contacte i aciuni prin care anumite
grupuri (de salariai, conducere, patronat, sindicate, organizaii profesionale etc.) particip la
elaborarea celor mai bune soluii pentru problemele economice i sociale cu care acestea se
confrunt, la armonizarea intereselor i la prevenirea conflictelor.
Dialogul social poate fi desfurat la nivelul economiei naionale, actorii principali fiind
guvernul, patronatul i sindicatele sau organizaiile profesionale, de tineret etc. n cadrul
ntreprinderii, dialogul social se desfoar ntre echipa de conducere i salariai, prin intermediul
reprezentanilor acestora. n ambele cazuri exist anumite reglementri juridice i organizatorice
menite s sprijine eficiena dialogului social.
Participarea salariailor la dialogul social din ntreprindere este o cle de ntrire a
managementului firmei care devine astfel mai consistent i mai credibil, ceea ce contribuie la
atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor i, n consecin, la mbuntirea climatului
psihosocial.
Pot fi evideniate mai multe niveluri ale participrii salariailor la dialogul social, i
anume:

a) locul de munc al fiecrui lucrtor - dialogul social la acest nivel are drept scop determinarea
condiiilor de munc i a coninutului activitilor specifice, astfel nct s se obin o ridict
productivitate a muncii i o satisfacie ct mai nalt a individului. Astfel, dialogul social trebuie

114
s ncurajeze participarea salariatului la procesul de dezvoltare tehnologic a ntreprinderii, la
procesul investiional n ansamblul su i, n acelai timp, s determine creterea eficienei
antrenrii-motivrii
individului, prin mbogirea i lrgirea coninutului muncii;

b) relaiile nterumane, respectiv nterindivizi (ntre salariai plasai pe trepte ierarhice diferite) i
relaiile colective, generate de participarea la dialogul social prin intermediul reprezentailor lor
(sindicate, reprezentani ai personalului .a.);

c) cointeresarea material-fnanciar a salariailor - pe acest plan, dialogul social vizeaz


mai multe direcii prin care se urmrete cointeresarea angajailor n reducerea costurilor de
producie, n creterea volumului de activitate, n sporirea clitii produciei i a eficienei
muncii; prghiile folosite pot fi: salarizarea n acord direct, primele de randament, participarea la
beneficii, comisioanele din vnzri etc.;

d) asocierea la putere, respectiv participarea salariailor la capitalul social al ntreprinderii -


dialogul social cpt la acest nivel un alt specific, dat de faptul c salariaii devin ntr-o anumit
msur proprietari ai ntreprinderii, ceea ce le confer dreptul de participare la putere i la
rezultatele fnanciare ale ntreprinderii (respectiv dividende pentru aciunile deinute). Astfel se
reduc antagonismele dintre salariai i conducere i sporete gradul de antrenare-motivare n
munc a angajailor.
Dialogul social n cadrul ntreprinderii se bazeaz, n mare msur, pe organizarea i
funcionarea unor structuri instituionale adecvate. Cele mai cunoscute sunt:
delegaii personalului, alei de ctre salariai pentru a prezenta conducerii diferitele opinii,
solicitri sau reclamaii individuale sau colective, cu privire la anumite probleme legate de
aplicarea codului muncii, a contractelor de munc, de salarizare, concedii etc.;
seciile sindicle, organizate la nivelul subunitilor, i sindicatul pe ntreprindere;
delegaii sindicli vor reprezenta propria organizaie, alctuit din salariai care au aderat de
bunvoie la sindicatul respectiv, n raporturile cu conducerea ntreprinderii, respectiv n cadrul
negocierilor colective din organizaie;
comitetul de ntreprindere, constituit din reprezentani alei ai salariailor i ai sindicatului
i un reprezentant al conducerii, cu largi atribuii n plan economic, social, profesional etc.,
dispunnd de un buget propriu.

13.2. Dialogul ntre conducere i sindicate


Sindicatele reprezint o form a libertii de expresie, a democraiei. Ele sunt organizaii
fr caracter politic, constituite n scopul aprrii intereselor profesionale, economice, sociale i
culturale ale membrilor lor i a drepturilor acestora, prevzute n legislaia muncii i n contractele
colective de munc. Fora sindicatelor, manifestat pe plan intern (n cadrul organizaiei) sau n
exterior (prin afilierea la structuri sindicle superioare, precum uniunile profesionale, de ramur

115
sau teritoriale), const n presiunea pe care acestea o pot exercita asupra conducerii i
departamentului de resurse umane, n scopul aprrii intereselor i drepturilor membrilor si.
Organizaiile sindicle urmresc, n general, dou obiective:
asigurarea locurilor de munc pentru toi angajaii (securitatea posturilor) i
constituirea c partener egal n raporturile cu patronatul i conducerea.
Aciunile lor sunt reglementate de ctre stat, prin legile specifice i prin contractele
colective de munc ncheiate n urma unor negocieri ntre sindicate i conducere.
De regul, angajaii se asociaz n sindicate pentru a fi mai puternici.
Acionnd colectiv, membrii sindicatelor sper s obin o putere mai mare pentru a
influena deciziile patronului. ntr-o organizaie fr sindicat, conducerea are o mai mare
flexibilitate n angajarea i promovarea oamenilor, stabilind natura muncii i regulile de lucru,
administrnd salariile i beneficiile etc. Multe din acestea se schimb atunci cnd angajaii se
hotrsc s se asocieze ntr-un sindicat i cnd negociaz cu patronatul contractul colectiv de
munc.
S-au fcut foarte multe cercetri n legtur cu condiiile angajailor i relaiile de munc.
n mare parte, acestea au cutat s evidenieze cne este mai uor de convins s se alture
unui sindicat.
Din punct de vedere practic, oamenii intr n sindicat pentru a obine beneficii mai mari.
Totui, din punct de vedere psihologic, s-a constatat c exist motive suplimentare pentru a intra
n sindicat. Astfel, o decizie de a se altura unui sindicat poate fi influenat de:
percepiile cu privire la mediul de lucru; insatisfaciile legate de salarii i beneficii, de
conducere sau de comportamentul unui grup de angajai fa de altul se pot transforma ntr-un
puternic interes n ceea ce privete sindiclizarea;
dorina de a lua parte sau de a influena munc i condiiile legate de munc; astfel,
absena unor alternative eficce pentru influen ndreapt angajaii spre sindicate;
convingerile angajailor cu privire la sindicate; angajaii nemulumii au anumite sperane
n legtur cu ceea ce poate face un sindicat pentru ei; atunci cnd eforturile de organizare i
predispun sau i conving c un sindicat le poate mbunti situaia, este foarte probabil c acetia
s se alture sindicatelor.
De asemenea, s-a ncerct s se analizeze de ce oamenii nu intr n sindicate; s-a constatat
c, n general, exist trei motive i anume:
unii oameni se identific cu conducerea; aceia care lucreaz sau sunt apropiai de
conducere au tendina s se identifice cu aceasta i s conidere sindicatul drept un adversar;
totui, dac ncearc un sentiment de nemulumire legat de munc, ei pierd aceast identificare i
se gndesc la intrarea n sindicat;
nu sunt de acord cu obiectivele sindicatelor din punct de vedere politic sau
organizaional; de exemplu, pot prefera valoarea n locul vechimii n munc, drept criteriu de
promovare, se pot teme de puterea politic sau social a sindicatelor, pot fi nemulumii de plata
cotizaiilor sau pot simi c sindicatele se amestec n iniiativa individual;

116
se consider specialiti i privesc sindicatele c nepotrivite pentru specialiti; mult timp
inginerii, asistentele medicale, profesorii i alii s-au considerat specialiti independeni, lucrnd
pentru o organizaie; conceptele de membru de sindicat i specialist independent au fost privite c
opuse. Totui, n cele mai multe situaii, natura i condiiile muncii par s determine sindiclizarea
sau nesindiclizarea; de asemenea, practicile patronilor sau ale conducerii pot fi considerate cea
mai puternic motivaie a organizrii sindicatelor.
Sindicalizarea reprezint totui un aspect pozitiv n cadrul organizaiei dac se situeaz
ntr-un climat social favorabil. Sindicatul poate fi un cnal deosebit de important prin care
conducerea poate comunic cu salariaii, cunoscndu-le aspiraiile i aducndu-le la cunotin
obiectivele prezente i viitoare ale organizaiei.

n demersul lor pentru atingerea propriilor obiective, sindicatele intr n anumite raporturi
cu reprezentanii conducerii; aceste relaii, existente att n cadrul procesului de negociere, ct i
n afar lui, sunt denumite relaii sindicate-conducere sau, mai implu, relaii de munc.
Relaiile de munc reprezint o legtur permanent ntre un grup definit de angajai
(reprezentat de un sindicat sau de o asociaie) i un patron sau conducere.
Aceste relaii includ recunoaterea iniial a drepturilor i responsabilitilor sindicatuluii
conducerii, negocierea unui contract scris cu referiri la stabilirea salariilor, a orelor de lucru i a
altor condiii de munc, precum i interpretarea i administrarea acestui contract pe toat durat
sa.
Exist o relaie dual ntre munc i management. Cele dou grupuri au obiective diferite,
care ind s le in la o anumit "distan". Dar aceste obiective pot fi ainse prin aceleai mijloace,
respectiv prin intermediul produciei de bunuri i servicii, i deci va trebui c aceste dou grupuri
s lucreze mpreun. De aceea, acest aparent antagonism tinde s lase loc cooperrii n cadrul
relaiilor sindicate - conducere.
Dialogul ntre conducere i sindicate se manifest, n cea mai mare msur, sub forma
negocierilor, avnd c obiect, n general, mrimea recompenselor i condiiile de munc i
materializndu-se ntr-un act cu caracter oficial, de regul, un contract colectiv de munc.
Rezultatul negocierilor este puternic influenat de gradul lor de pregtire, de ctre fiecare
dintre pri. Procesul lor de pregtire trebuie s nceap cu cteva luni naintea expirrii ultimei
nelegeri, respectiv a contractului colectiv de munc precedent.
Pentru sindicate, pregtirea negocierii cu conducerea presupune cunoaterea tuturor
nemulumirilor membrilor si, dar n special a celor colective, informarea cu privire la aciunile i
rezultatele organizaiilor sindicle din alte ntreprinderi din aceeai ramur sau la rezultatele
negocierilor de la nivelurile superioare (profesional, de ramur, teritorial sau naional). De
asemenea, sindicatele trebuie s cunoasc foarte bine situaia economicofnanciar a firmei,
precum i planurile i obiectivele viitoare.
n ceea ce privete conducerea, aceasta va trebui s cuprind n pregtirea negocierii
urmtoarele activiti:

117
pregtirea unui plan de negocieri, ncluznd obiective susinute de orice schimbare major
a situaiei actuale;
asigurarea concordanei ntre planurile de dezvoltare a firmei, planul de resurse umane i
acest plan de negociere;
analiza revendicrilor sindicle nregistrate n perioada care s-a scurs de la ultima
negociere;
informarea cu privire la contractele ncheiate la nivel de ramur, teritorial sau naional;
revederea cadrului legislativ;
analiza condiiilor de pe piaa muncii;
analiza datelor de personal - costuri salariale, timp lucrat, ore suplimentare, premii,
fluctuaie, absenteism etc.;
alegerea echipei de negociere, din care nu ar trebui s lipseasc juristul firmei;
elaborarea planurilor de comunicare, care s controleze rspndirea informaiei i care s
ncurajeze comunicarea n ambele sensuri;
stabilirea limitelor de negociere, a procedurii, a tehnicilor i tacticilor ce vor fi utilizate.

O bun pregtire a negocierii presupune din ambele pri i o abordare ct mai corect a
acestui proces, cu bun- credin i cu respectarea normelor legale.

13.3 Subiecte ale negocierii conducere-sindicate


n cadrul negocierii dintre management i sindicate sunt aduse n discuie mai multe
probleme, n fapt pri ale viitorului contract de munc. Sindicatele sunt interesate mai ales de
problemele legate de veniturile salariailor, de nivelul lor de trai, precum i de fora i puterea
proprie. n schimb, obiectivele primare ale conducerii, n cadrul acestui proces, se refer la
meninerea controlului asupra activitii firmei, ntr-o msur ct mai mare, i la maximizarea
puterii sale relative, n raport cu sindicatele. Astfel, balana puterii va varia foarte mult de la o
firm la alta, ntre conducere i sindicate.
Recompensele salariailor se afl n centrul dialogului dintre conducere i sindicate;
problemele abordate se refer la formele de plat, la mrimea recompensei i la modul de
determinare a acesteia.
a) Formele plii (recompensei)
Principala form a recompensei o reprezint salariul pe care angajatul l primete n
schimbul contribuiei sale la activitatea organizaiei, ns mrimea acestuia este o problem care
l vizeaz direct pe salariat, c individ. De aceea, negocierile se axeaz mai mult pe celelalte
forme, respectiv pe "pachetul de beneficii" pentru angajai. Acest element al sistemului de
recompensare a devenit deosebit de important i de complex. El include asigurrile sociale
(acordate de firm), pensii, concedii pltite, faciliti diverse. Sindicatele vor ncerc s obin,
prin negociere, ct mai multe asemenea beneficii.
b) Mrimea recompenselor directe sau indirecte

118
Interesul sindicatelor n acest sens este acela de a obine recompense echitabile pentru
membrii si, fa de alte organizaii, locle sau naionale, cu activiti similare. De asemenea, ele
susin clauza "costului vieii", respectiv creterea mrimii recompensei odat cu creterea costului
vieii, definit prin diveri indictori economici.
Desigur, mrimea recompenselor depinde de posibilitile de plat ale organizaiei.
Acestea, n mod norml, trebuie avute n vedere de ctre sindicate, atunci cnd i expun condiiile
n aceast problem.
c) Bazele de determinare a recompensei
Din punctul de vedere al conducerii, recompensele vor trebui acordate n funcie de
productivitatea, de performanele fiecrui salariat. De altfel, acest mod de determinare a
recompensei este motivator i antrenant. Pe de alt parte, sindicatele consider c acest procedeu
poate crea o competiie nedorit ntre angajai; de aceea, ei susin c prim criteriu de stabilire a
mrimii recompensei vechimea n munc i mai ales vechimea n cadrul organizaiei respective.
Desigur, negocierea acestui punct nu se refer numai la mrimea salariului, ci la "modul de
determinare a tuturor elementelor din pachetul de beneficii". De exemplu, conducerea firmei poate
agrea acordarea unor beneficii la pensionare doar acelor angajai care au lucrat un anumit numr
de ani n cadrul organizaiei, pe cnd sindicatele vor ncerc s obin avantajul respectiv pentru
toi salariaii.
Programul de lucru constituie un alt punct al negocierilor ntre conducere i sindicate. n
condiiile actuale, n care timpul sptmnal de lucru este acceptat, n foarte multe ri, la 40 de
ore, negocierile se axeaz mai ales pe plata orelor suplimentare sau a celor prestate n week-end
(pentru care sindicatele cer, de regul, o cretere de 50-100% a salariului tarifar), precum i pe
durat pauzelor de mas (sau de cfea).
Securitatea se refer n principal la dou aspecte: securitatea fiecrui angajat la locul su
de munc i securitatea sindicatului c reprezentant al salariailor firmei.
Securitatea individului la locul su de munc reprezint, de fapt, protecia sa mpotriva
pierderii postului. Acesta este unul din scopurile pentru care un angajat ader la sindicat. n
situaiile n care sunt necesare i inevitabile reducerile de personal, sindicatele vor susine
rmnerea pe post a membrilor si cu vechime mai mare n organizaie.
Securitatea sindicl se refer la meninerea puterii acestuia n raport cu conducerea, prin
ncercarea de a atrage o parte ct mai mare a salariailor n sindicat. Cu ct sindicatul va include
un procent mai mare din numrul de angajai, cu att va fi mai sigur i mai puternic. Presiunile pe
care le fac sindicatele, n unele ramuri de activitate, asupra salariailor, n scopul aderrii lor (fie
prin condiionarea angajrii de includerea n sindicat, fie prin plata obligatorie a unei cotizaii
sindicale, inclusiv de ctre membri, fie prin alte modaliti), sunt considerate ndreptite de ctre
acestea prin faptul c ele susin interesele tuturor angajailor i de realizrile lor beneficiaz nu
doar membrii de sindicat, ci i ceilali angajai.

13.4 Instrumente ale negocierilor conducere-sindicate

119
Att conducerea, ct i sindicatele pot folosi anumite instrumente de influenare a celuilalt
n procesul de negociere. Publicitatea poate fi unul din aceste instrumente, c suport al poziiei
fiecareia dintre cele dou pri. Mijloacele externe pot fi grevele sau nchiderea fabricii. n
continuare, vom prezenta cteva dintre aceste instrumente.
Petiia este o cerere scris adresat unei autoriti, n scopul soluionrii unor probleme
aprute n raporturile sindicate-conducere sau n scopul restabilirii legalitii; ea se adreseaz
organelor de justiie sau altor instituii de stat, abilitate s soluioneze anumite aspecte ale
raporturilor de munc.
Protestul reprezint o form de manifestare a dezacordului cu privire la o anumit decizie
a patronilor sau a conducerii, n legtur cu desfurarea raporturilor de munc, apreciate de ctre
sindicate sau angajai c fiind nelegale sau inoportune.
Greva este, de cele mai multe ori, determinat de refuzul conducerii de a satisface
revendicrile salariailor, revendicri care constituie obiectul conflictului colectiv de munc.
Sindicatele apeleaz la aceast form de manifestare a nemulumirilor ori de cte ori
consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcte. Totui, aceast
aciune nu ar trebui declanat dect n momentul n care orice alte ncercri de a ajunge la o
nelegere cu conducerea au dat gre; mai mult, greva nu poate fi declanat fr consultarea i
adeziunea majoritii membrilor sindicli.
Legislaiile naionale stabilesc condiiile i limitele exercitrii acestui drept, n diferite
sectoare de activitate. De regul, grevele sunt costisitoare att pentru organizaie, n general, ct i
pentru greviti. Organizaiei i sunt afectate afacerile, relaiile cu partenerii, ctigurile n perioada
grevelor. De fapt, unul din obiectivele grevelor este acela de a exercita o preiune financiar
asupra firmei. n schimb, angajaii greviti nu primesc salariu pe perioada corespunztoare grevei.
Adeseori, grevele sunt reglementate i prin intermediul contractului colectiv de munc;
acesta poate include o clauz care s prevad interzicerea grevelor pe perioada de valabilitate a
contractului. Oricum, conflictul poate fi declanat atunci cnd sindicatul consider c au fost
nclcte unele clauze de ctre conducere. Dac greva este interzis prin contract, atunci exist
alternative, cum ar fi: ncetinirea ritmului de munc, c o form de protest, sau boicotul, respectiv
refuzul de a colabora cu conducerea, cu alte departamente sau cu unii parteneri de afaceri, astfel
nct s fie afectat activitatea organizaiei.
Desigur, este de dorit c toate revendicrile i reclamaiile salariailor s fie cunoscute n
mod permanent i rezolvate, pe ct posibil, pentru a se preveni conflictele sociale din cadrul
organizaiei. Dar nu ntotdeauna este posibil acest lucru; totui, recurgerea la greve trebuie s fie
ultima soluie la care sindicatele s apeleze pentru rezolvarea revendicrilor. Dac ns negocierile
ntre conducere i sindicate sunt dificile i nu duc la nici un rezultat acceptat de ctre ambele pri,
se apeleaz la diferite proceduri instituionale, cum ar fi:
concilierea, realizat de ctre o persoan sau instituie neutr care, prin discuii directe cu
prile, ncearc s obin armonizarea poziiilor acestora i ajungerea la un acord;
medierea - presupune intervenia unei persoane sau comisii care, lund la cunotin
poziiile ambelor pri, le propune acestora o soluie de mijloc;

120
arbitrajul, respectiv soluionarea conflictului de unul sau mai muli arbitri, stabilii de
comun acord de ctre pri (aceti arbitri pot fi specialiti n domeniul economic, tehnic, juridic,
social, propui de instituii de la niveluri superioare - mnistere sau alte organisme); decizia
comisiei de arbitraj devine obligatorie pentru ambele pri, iar conflictul colectiv de munc se
consider c fiind ncheiat.

CAPITOLUL 14
CONFLICTUL DE MUNC

14.1. Definiia conceptului de conflict de munc


Conflictele de munc sunt definite atat de Codul muncii, ct i de Legea nr. 168/1999.
Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint orice dezacord
intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Legea nr.168/1999 le definete c
acele conflicte dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Din dispoziiile citate, rezult c prile unui atare conflict sunt salariaii i angjatorii. Dou sunt
elementele care confer caracterul de conflict de munc: prile i legtura dintre acestea; dac
intervine ntre salariai i angajatori pe parcursul unui raport de munc, nseamn c este un
conflict de munc. Mai rezult c orice asemenea conflict privete interese cu caracter profesional,
social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Aceste
interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i anume: dreptul la munc,
dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc
corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitate social. Atunci cnd aceste drepturi
sunt nesocotite, pot fi aparate prin declansarea unor conflicte colective de munc, inclusiv a
grevei.
Curtea constituional a decis c dispoziiile legale, referindu-se la interesele profesionale
cu caracter economic i social ale salariailor, nu au n vedere o sfera mai restrns de interese
dect cele enumerate de Constituie, nefiind de conceput c, n raporturile dintre salariai i
unitate, pot exista interese profesionale pure i simple, fr caracter economic sau social n acelai
timp. n practic de dupa 1990 din ar noastr, prin conflictele ce au fost declanate, interesul
profesional cu caracter economic cu precdere invoct a fost cel referitor la creterea salariilor,
liberalizarea lor prin prin eliminarea fondului de salarii de referinta, stabilirea salariului minim
brut pe ar i garantarea plaii lui, moderarea creterii preurilor, deci meninerea unui salariu real
121
corespunztor. Alte interese avute au privit mbunatairea condiiilor de munc (n special ale
minerilor, lucrtorilor de la metrou, etc.) eliminarea riscurilor privind viaa i sntatea
salariailor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protecie.
Clasificarea conflictelor de munc este facut de Codul Muncii i de Legea nr.168/1999.
Sunt conflicte de interese cele ce au c obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor (art.248 alin.2 din Codul Muncii i art.4 din Legea
nr.168/1999).
Sunt conflicte de drepturi cele care au c obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normtive, precum i din contractele colective sau
individuale de munc (art.248 alin. 3 din Codul Muncii i art.5 din Legea nr.168/1999).

14.2 Tipologia conflictelor


Dei exist o mare varietate de cuze care genereaz conflictele, cele mai multe conflicte
se reduc la cteva tipuri de baz care pot fi identificte utiliznd o serie de criterii specifice, c de
exemplu:
a) din punct de vedere al efectelor pe care le genereaz:
 conflicte funcionale sau constructive apar n urma unor confruntri de idei ntre pri
cu posibile soluii pentru creterea performanelor;
Sunt conflicte extrem de numeroase, generate de cuze multiple i, n acelai timp,
favorabile, dupa cum menioneaza Judith R. Gordon, inovaiei, creativitaii, schimbrii i
adaptrii, sunt conflicte care pot fi meninute la un nivel controlabil, asigur motivaia
personalului, ducnd n cele din urm la un comportament creator i productiv.
n acest sens, Sam Deep i Lyle Sussman sugereaz unele modaliti prin care managerii
pot crea un conflict constructiv:
- ncurajai angajaii sa aiba preri diferite i sa-i pun ntrebri referitoare la situaia de fapt;
recompensai-i cnd procedeaz aa;
- angajai persoane care nu gandesc n acelai fel c dumneavoastr, dar asigurai-v c vor
respecta autoritatea;
- atunci cnd bnuii c subordonaii dumneavoastra se tem s recunoasc faptul c au alt
parere, spunei-le c dorii s ascultai acea prere;
- nu reacionai negativ la veti proaste; din contr, ludai-i pe angajaii care v in la curent;
- ajutai echipa s vad pericolele care vin din afar, pentru a mri coeziunea dintre membrii ei;
- ridici nivelul obiectivelor i ateptrilor dumneavoastr fa de angajai ;
- punei-i pe subordonai n poziie de competiie unul fa de cellalt, dar nu le permitei s se
saboteze ntre ei;
 conflicte disfuncionale sau distructive sunt generate de erori manageriale; sunt
caracterizate de tendina de expansiune i escladare.
De aceea, pentru a evita un conflict distructiv, Sam Deep i Lyle Sussman menioneaz
importana unor aspecte, c de exemplu:

122
recunoatei c doar uneori cineva are perfect dreptate mai curnd, oamenii percep
situaiile prin prisma punctului lor de vedere;
nu judeci, nu pretindei, nu ameninai i nu demoralizai;
respingei ideea conform careia sanciunea este o strategie bun pentru modificarea
comportamentului;
oferii-le subordonatilor o fi clar a postului cu obiective i strategii explicite;
cutai soluii, mai curnd dect un ap ispitor;
preocupai-v s mbuntii capacitatea de a asculta i de a va exprim, astfel nct
nentelegerile sa fie reduse la minimum.

b) din punct de vedere al sferei de cuprindere:


 conflicte intrapersonale (interioare) - se produc cnd exist, dup cum se
menioneaz n literatura de specialitate, o incompatibilitate, o inconsisten ntre elemente
congnitive corelate, aceasta afectnd capacitatea de prezicere i autocontrol a individului, ce
produce incertitudinea;
Cu alte cuvinte, conflicte intrapersonale apar atunci cnd un individ nu tie cu precizie ce
trebuie s fac i ce se cere de la el, mai ales dac cerinele activitii desfurate sunt n
contradicie cu valorile proprii sau cu ambiiile i idealurile personale
O concepie asemntoare este exprimat de Horst Ruckle, care evideniaz existena
conflictelor n relaia cu noi nine :
- conflictul de tipul aversiune-aversiune apare atunci cnd trebuie, de exemplu, s
decidem ntre a efectua o operaie i a concluziona c avem de-a face cu simptome cronice;
- conflictul de tipul apeten-aversiune apare, de exemplu, atunci cnd suntem atrai de
un nou post, dar pentru aceasta trebuie sa ne mutam din localitate.
Un conflict fundamental are loc atunci cnd ne confruntm cu noul, deoarece
mecnismele de protecie asociaz ntotdeauna noul cu strin i periculos; din acest punct de
vedere, potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniu, cea mai eficce metoda de a ne reduce
incertitudinea este autoexplicarea (prin comunicare intrapersonala) a inconsistenei :
- ne aducem argumente plauzibile pentru nelegerea discrepanei sau contradiciei
existente;
- ne lmurim aspectele neclare;
- ne punem ntrebri i ne dm rspunsuri;
Ca rezultat, fie acceptm ceea ce nu putem schimba, fie acionm pentru a schimba ceea ce
credem c st la ndemna noastr s o facem.
 conflicte interpersonale apar i se amplific ntre doi sau mai muli indivizi din
acelai grup, sau din grupuri diferite, formale sau informale; sunt cuzate de reguli, de diferene
de personalitate, de diferene cu privire la valori, interese i atitudini sau de unele stri afective
negative (antipatie, invidie, ur);
 conflicte intergrupuri apar frecvent ntre grupuri cu interese i obiective diferite i
au, de regul, un caracter complex datorit att cuzelor care le genereaz, ct i a efectelor pe

123
care le poate antrena; dup cum afirma Robert E. Cllahan i colaboratorii, aceste conflicte duc n
general la creterea sau accentuarea coeziunii grupului i a loialitii dinte membrii acestuia.

c) din punct de vedere al nivelului ierarhic:


 conflicte orizontale (laterale) sau de la egal la egal apar ntre persoane, grupuri sau
departamente aflate pe acelai nivel ierarhic;
 conflicte verticle apar ntre persoane, grupuri sau compartimente situate pe niveluri
ierarhice diferite;
 conflicte diagonale apar, dup cum menioneaz Judith R.Gordon, n legtur cu
alocarea resurselor n ntreaga organizaie.

d) din punct de vedere al duratei i al evoluiei:


 conflicte spontane apar brusc i din cuze aleatoare; sunt greu de prevzut c
apariie i evoluie ; sunt de scurt durat i se manifest la nivel interpersonal ;
 conflicte acute au cuze evidente sau cunoscute ; au o evoluie scurt, dar cu
manifestri intense. Posibilitile de soluionare sunt mai numeroase comparativ cu celelalte tipuri
de conflicte ;
 conflicte cronice au cuze ascunse, greu de identifict sau de depistat, care in de
latura critic a personalitii (ambiii, dorina de putere, ranchiun, vechi rfuieli). Sunt conflicte
mocnite, cu evoluie lent i de lung durat. Se manifest frecvent la nivel interpersonal, dar pot
s apar i ntre grupuri sau compartimente.

Avnd n vedere descrierea conflictului, dup Judith R. Gordon, conflictul poate fi :


 public (deschis, vizibil, autorizat) sau privat (nchis, ascuns i neautorizat);
 formal sau informal;
 raional (premedidat sau logic) sau neraional (spontan, impulsiv i emoional).
Literatura de specialitate din ara noastr aduce n prim-plan pseudoconflictele
sau conflictele de manipulare, care apar c rezultat al nesinceritii i dedublrii indivizilor, fr
a se ine seama de faptul c interaciunile umane sunt, dup cum afirma Horst Ruckle, mult prea
valoroase pentru a fi constrnse prin mecnisme de manipulare. Dei, n general sunt ignorate,
pseudoconflictele se manifest ntr-o multitudine de forme, c, de exemplu : pseudoconflictul
pentru salvarea imaginii, pseudoconflictul cu rol de vrf de lance i pseudoconflictul folosit c
atu. Pseudoconflictele sunt lansate ntre dou sau mai multe grupuri, ntre care exist interese
comune, dar continuarea coabitrii ar aduce prejudicii grupului dominant n raporturile sale cu alte
grupuri. Pentru asigurarea reuitei unei astfel de strategii, de regul conflictele sunt puternic
mediatizate, astfel nct ele s fie cunoscute de ctre toti cei care ar putea avea impact asupra
grupului dominant.

124
14.3 Viziuni normative asupra studierii i soluionrii conflictelor de munc
n ceea ce priveste conflictele de munc, aducem n prim plan Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc, care marcheaz un moment important n evoluia
contemporan a legislaiei muncii din ar noastr i care d expresie imperativului racordrii
problematicii conflictelor de munc la cerinele economiei de pia. Potrivit Legii nr. 168/1999,
conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai cu privire la interesele cu caracter
profesional, social i economic, ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc
sunt conflicte de munc.
Conflictele de munc ce au c obiect stabilirea condiiilor de munc (salariile, durat
timpului de lucru, msurile de protecie a muncii) aprute cu ocazia negocierii contractelor
colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social i
economic ale salariailor i poart denumirea de conflicte de interese.
Conflictele de munc ce au c obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legii sau alte acte normtive, precum i din contractele colective sau
individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n consecin,
conflicte de drepturi. Noua legislatie privind conflictele de munc statueaz, de asemenea, un
principiu esenial, n sensul c salariaii i unitile au obligaia sau ndatorirea legal de a ncerc
soluionarea conflictelor de munc prin buna nelegere, pe cle amiabil, prin dialog sau prin
proceduri stabilite de lege.
Prin urmare, pentru a preveni, a stinge i a suprima o stare conflictual nu este nevoie
numai de un volum minim de cunotinte privind managementul conflictelor, ci i de cunoaterea
i contientizarea diferitelor tipuri de conflict.
Obiectul conflictelor de interese. n conformitate cu dispoziiile art. 248 alin. 2 din Codul
muncii, conflictele de interese sunt cele ce au c obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii conflictelor de munc; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic al salariailor. n acelai sens, Legea nr. 168/1999 prevede c orice conflict de
munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfacerea i ncheierea
negocierilor colective este conflict de interese. Salariailor le este garant att dreptul la negocieri
colective, ct i la posibilitatea de a revendic condiiile normle de munc (art.7).
Aadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de nenelegire legate de
negocierea colectiv, de ncheierea contractului colectiv de munc, n special n cazul n care
angajatorul (angajatorii) nu accepta revendicrile (punctele de vedere) salariailor. Constatm, fa
de reglementarea anterioar (Legea nr. 15/1991), o restrngere a situaiilor care pot fi calificate
conflicte de interese. Aceast limitare poate fi explict prin aceea c Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc prevede obligativitatea negocierii colective la nivelul unitilor cu
peste 21 de salariai. n acelai timp, trebuie avut n vedere importana deosebit a acestui contact
n reglementarea condiiilor de munc. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act
normativ.

125
n temeiul art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc:
- la nivelul unitilor;
- la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel national ;
- la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai
care exercitat aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a
convenit s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile lor de munc.
Observm din textul de mai sus c aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la
care, conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contractele colective de munc. Este
fireasc aceasta corelarea a dispoziiilor celor dou acte normtive innd seama c orice conflict
de interese deriv din nenelegerile partenerilor sociali asupra negocierii colective.
Conform art.12 din Legea nr.168/1999, aceste conflicte pot fi declanate n urmtoarele
situaii :
1. unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
2. unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c
negocierele au fost definitivate ;
3. unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care
nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat ;
4. unitatea nu-i ndeplineste obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile,
5. unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durat timpului de lucru i condiiile de munc.
n art.13 din lege este prevzut interdicia declansrii conflictelor de interese pe durat
valabilitii unui contract colectiv de munc, cu excepia situaiei n care unitatea nu-i
ndeplinete obligaia de a ncepe negocierea anual pentru ncheierea unui nou contract.
n art.67 i 68 din Legea nr.168/1999 sunt prevzute categoriile de conflicte de drepturi:

a) O prima categorie o reprezint cele n legtur cu ncheierea contractelor individuale de


munc, de exemplu:
 nerespectarea condiiilor generale i speciale de ncheiere a contractelor individuale de
munc precum: capacitatea, consimmntul, obiectul, cuza contractului, incompatibilitatile,
examenul medical, condiiile de vechime n munc i n specialitate, modaliti de verificare a
pregtirii i aptitudinilor profesionale;
 nerespectarea msurii de protecie social instituit de legiuitor n art.13 alin.5 din
Codul Muncii, respectiv interdicia ncadrrii tinerilor n vrst de pn la 18 ani n locuri de
munc grele, vtmtoare sau periculoase;
 nendeplinirea de angajator, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual
de munc, a obligaiei de informare a persoanei care solicit angajarea, ori, dup caz, a
salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le
modifice cu acordarea despgubirilor aferente prejudiciului cuzat (art.17 alin.1 din Codul
Muncii);

126
 necuprinderea n coninutul contractului de munc ncheiat pe timp parial, cu munc la
domiciliu sau prin agent de munc temporar a cerinelor prevzute de Codul Muncii;
 necuprinderea n contractul de punere la dispoziie a clauzelor prevzute de Codul
Muncii.

b) O alt categorie o reprezint cele n legtur cu executarea contractelor individuale de


munc:
 nclcarea prevederilor legale privind discriminarea directa sau ndirecta prin
neacordarea, restrangerea ori nlaturarea recunoaterii folosntei sau exercitiului drepturilor
prevzute n legislatia muncii;
 nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munc depusa, la repausul zilnic
sau sptmnal, concediu de odihna anual, la egalitatea de sanse i de tratament, la demnitate n
munc, la securitate i sntate n munc, acces la formarea profesional, la informare i
consultare, de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc, la protecie n caz de concediere, la negociere colectiva i individuala, de a constitui sau
de a adera la un sindicat (art.39 din Codul muncii);
 elaborarea de ctre angajator a regulamentului intern fr consultarea sindicatului sau
reprezentantilor salariailor i nendeplinirii obligaiei de a aduce la cunotina salariailor a
prevederilor acestuia;
 nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare a salariailor cu contract de
munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale i sa le asigure accesul la aceste locuri de munc n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioada
nedeterminat;
 nerespectarea dispoziiilor referitoare la asigurarea securitii i sntiisalariailor n
toate aspectele legate de munc;
 nerespectarea msurilor de protecie a ucenicilor n sensul sa nu desfasoare munc n
condiii grele, vatamatoare sau periculoase ori sa nu efectueze munc suplimenar de noapte;
 nerespectarea de ctre salariat a obligaiilor de a realiza norm de munc sau, dupa caz,
de a ndeplini atributiile ce ii revn conform fisei postului, de a respecta disciplina muncii,
prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicbil, n
contractul individual de munc, msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
 neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de munc temporara n
perioada dintre doua misiuni;
 neacordarea drepturilor salariailor ce desfasoara activitate la domiciliul;
 nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a acorda salariatului prestatii
suplimentare n bani sau n natura decurgand din lege i din clauza de mobilitate cuprinsa n
contractul individual de munc (art.25 din Codul Muncii);
 nerespectarea de ctre salariat a obligaiei ce rezulta din coninutul clauzei de
confidentialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune interese (art.26 din Codul Muncii);

127
 nerespectarea de ctre unitate a timpului de repaus ntre doua zile de lucru sau cel
sptmnal;
 neacordarea orelor libere platite dupa efectuarea muncii suplimentare sau neplata
acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza;
 nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de mas,
repausul zilnic i sptmnal (art.130,131,132 din Codul Muncii);
 neacordarea de timp liber n zilele de sarbatoare legal;
 neacordarea de ctre angajator a timpului liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile
sau a sporului la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munc prestata n zilele
de sarbatoare legal;
 nendeplinirea obligaiei angajatorului de a supune salariaii care urmeaz s
desfasoare cel puin 3 ore de munc de noapte unui examen medical gratuit nainte de nceperea
activitii i dupa aceea, periodic ;
 neacordarea facilitii de a desfura activitate ntr-un program de lucru redus cu o or
fa de durat norml a zilei de munc dac salariaii efectueaz cel puin 3 ore de munc de
noapte sau a unui spor de noapte de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat;
 nclcare de ctre angajator a msurii de protecie instituit de legiuitor n art.125 din
Codul Muncii, privind interdicia tinerilor care nu au mplinit vrst de 18 ani, femeile gravide,
lauzele i cele care alpteaz de a desfura activitate noaptea;
 nerespectarea procedurii de ntocmire a programrii individuale ale concediilor de
odihn precum i neacordarea concediului de odihn de baz sau suplimentar;
 nerespectarea prevederilor Codului Muncii referitoare la acordarea de zile libere pltite
pentru evenimente familiale deosebite i concedii fr plat pentru rezolvarea unor situaii
personale deosebite;
 nerespectarea prevederilor Codului Muncii referitoare la acordarea de concedii pentru
formare profesional;
 neefectuarea meniunilor n registrul general de eviden i crnetul de munc;
 neeliberarea documentului ce atest activitatea desfurat de salariat, vechimea n
munc, n meserie n specialitate;
 nerespectarea procedurii de aplicare a sanciunilor disciplinare.
Este litigiu de munc, iar nu de natura fiscl ori delictual-civil i solicitarea salariailor
de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a reinut cu
titlu de impozit ctre stat pe o perioada determinat de timp, deoarece are legatur direct cu
executarea contractelor individuale de munc ncheiate ntre prile n litigiu i cu referire special
la unul din elementele eseniale ale acestor contracte i anume salariul datorat angajailor. De
asemenea, constituie astfel de litigii nenelegerile dintre personalul Bancii Naionale a Romniei
i aceasta Banc Central a statului romn, ntruct cei n cuz nu sunt funcionari publici, ci
salariai angajai n baza contractelor individuale de munc.

128
Nu constituie ns conflicte de munc derivat din contractul individual de munc cel
generat de aciunea salariatului mpotriva organizaiei sindicle de a-i fi pltite daune materiale i
morale, pentru modul defectuos n care l-a reprezentat ntr-un litigiu de munc, deoarece acesta
are c temei un raport de mandat derivnd din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr.
54/2003, care nu este un raport de munc i nici un raport juridic dintre parteneri sociali, astfel
cum acestea sunt reglementate de Codul Muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de
dispoziiile art. 153 din Codul civil.

c) Conflicte n legatur cu modificrile contractelor individuale de munc:


 modificarea unilateral a elementelor contractelor individuale de munc;
 nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum i neacordarea drepturilor banesti
aferente;
 stabilirea de ctre unitate a unei perioade de detaare mai mare de 6 luni fr acordul prilor;
 nerespectarea de ctre angajator, pe timpul detarii salariatului, a funciei i neacordrii
drepturilor prevzute n contractul individual de munc;
 nerespectarea de ctre angajator a prevederilor art.104 din Codul Muncii care statueaz
obligaia c, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera
fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de
munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i micora programul
de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate;
 nerespectarea de ctre cesionar sau cedent a obligaiilor prevzute de Legea nr.67/2006
privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acestora (art.15);

d) Conflictele n legatur cu suspendarea contractelor individuale de munc:


 neacordarea de ctre unitate a drepturilor de asigurare social prevzute de lege (indemnizaia
pentru incapacitate temporara de munc, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani);
 refuzul angajatorului de a repune salariatul n funca deinut anterior momentului suspendrii
din funci, dac s-a dispus prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocbil;
 refuzul angajatorului de a achita salariatului o despagubire egal cu salariul i celelalte
drepturi bneti neacordate pe perioada ct a fost suspendat din funci dac masura suspendrii s-a
dovedit c fiind nelegal i netemeinic;
 refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaia din fondul de salarii n cuantum de
cel puin 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat pe durata ntreruperii
temporare a activitii angajatorului;
 nclcarea interdiciei stabilite de legiuitor n sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile
salariatului temporar, dac urmareste s nlocuiasc astfel un salariat al sau al crui contract de
munc este suspendat ca urmare a participrii la grev;

129
e) Conflictele n legatur cu ncetarea contractelor individuale de munc:
 nesocotirea prevederilor legale imperative privind msurile de protecie instituite de legiuitor
pentru salariaii care urmeaz s fie concediai dac acetia se gsesc ntr-una din situaiile
prevzute de art.59 i 60 din Codul Muncii ;
 neacordarea sau acordarea preavizului, n cazul concedierii mai mic de 15 zile lucrtoare;
 nerespectarea procedurii de concediere individual sau colectiv;
 neacordarea plilor compensatorii salariailor concediai pentru motive ce nu in de persoana
acestora, dac n contractul individual de munc a fost stipulat o asemenea clauz;
 nclcarea obligaiei angajatorului de a nu face angajari pe locurile de munc ale salariailor
concediati pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;
 nerespectarea de ctre unitate a prevederilor Codului Muncii potrivit careia unitatea are
obligaia n cazul n care dupa efectuarea a reluat activitile a cror ncetare a condus la
concedieri colective de a reangaja salariaii care au fost concediai pe aceleai locuri de munc pe
care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori pe perioada de prob;
 nerespectarea de ctre agentul de munc temporar a prevederilor legale privind ncetarea
contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatulu;
 nerespectarea de ctre unitate a obligaiei de a iniia procedura negocierii contractului colectiv
de munc.
Despgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu ntrziere a carnetului de
munc, dei formulate dup data ncetrii raporturilor de munc i au izvorul n raporturile care
au existat ntre pri i trebuie sa fie analizate sub aspectul dreptului material i procesual ca fiind
pretenii generate de raporturile evocate.

f) O alta categorie de conflicte de drepturi o reprezint cele n legtur cu executarea i


ncetarea contractelor colective de munc:
Potrivit art. 30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de munc este
obligatoriu, iar neindeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaia de respectare a clauzelor
contractului menionat deriv din poziia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectiv,
precum i din prevederea legal cuprins n art.7 alin.2 din aceeai lege care stipuleaz c aceste
contracte ncheiate cu respectarea legii constitue legea prilor.
Obligativitatea respectrii contractului colectiv de munc este prevzut i n art.8 alin.2
din lege care impune necesitatea cuprinderii n el a unor clauze care s nu stabileasc drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
De asemenea, contractele individuale de munc un pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
Art. 11 din Legea nr.130/1996 recunoate calitatea de izvor de drept a contractului colectiv
de munc ncheiat la nivel naional pentru cele subsecvente, de ramur sau ale grupului de
uniti.

130
g) Conflictele ntlnite frecvent n practic, sunt cele n legtur cu plata unor despgubiri
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin nendeplinirea sau ndeplinirea
necorespunztoare a obligaiilor contractuale.
Conform art.269 din Codul Muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta
a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc
salariatul poate declana un conflict de drepturi.
n temeiul art.270 din acelai Cod, salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina i n legtur cu munc lor, unitatea fiind cea care n aceast ipotez poate declana un
conflict de drepturi.
h) Conflicte referitoare la constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de
munc ori a unor clauze ale acestora.
Nulitatea este definit ca acea sanciune care lipseste actul juridic de efectele contrarii
normelor juridice dictate pentru ncheierea sa valabil.
Ea constitue un mijloc de restabilire a concordanei dintre dispoziia legal i
actul juridic ce o ncalc. Aceasta concepie, care un urmreste distrugerea actului viciat de
nulitate, ci pe ct este cu putin, salvarea lui, se aplic i n dreptul muncii cu adaptrile
reclamate de specificul raportului juridic de munc.
Nulitatea contractului individual este determinat de cauze anterioare sau
concomitente ncheierii acestuia.
n doctrina s-a apreciat ca nulitatea absolut a contractului individual de munc
opereaz n puterea legii, iar nulitatea relativ opereaz prin aciunea conjugat a legii i voinei
prilor ale cror interese sunt protejate prin dispoziiuni legale ncalcate i care au latitudinea
nvocrii nulitii.
n dreptul muncii, nulitatea nu retroactiveaz ntrucat contractul individual de munc
este un contract de prestaii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
munc aplicabil este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Constatarea nulitii i stabilirea potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor. Dac ele nu ajung la un acord, partea interesat se poate adresa instanei de judecat.
Sub aspectul legitimrii procesuale de a solicita constatarea nulitii s-a apreciat n
doctrina ca aciunea poate fi formulat numai de ctre angajator i salariat.
ntr-o alt opinie, pe care o mprtim s-a considerat ca nulitatea absolut poate fi
invocat de orice persoan interesat i chiar din oficiu, dat fiind ca interesul predominant protejat
prin dispoziiunea legal, nc este unul general care astfel face abstracie de caracterul personal
al contractului individual de munc.

131
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de munc:
 lipsa vrstei minime pentru angajarea n munc (16 ani i 15 ani cu
 ncuviinarea prealabil i special a prinilor sau reprezentanilor ori a vrstei speciale
pentru angajarea n anumite posturi;
 nendeplinirea condiiilor privind pregtirea profesional i vechimea n munc, profesie
sau specialitate;
 inexistenta postului pentru care a fost angajat salariatul;
 inexistenta certificatului medical sau obinere acestuia ulterior momentului ncheierii
contractului individual de munc, dar nefavorabil pentru desfurarea unei activiti;
 lipsa avizului sau aprobarii, atestrii, autorizrii din partea organului competent sau
obinerea acestora ulterior momentului ncheierii contractului individual de munc, dar
nefavorabil pentru salariat.
n ceea ce priveste contractele colective de munc, clauzele stabilite cu ncalcarea
prevederilor art.8 din Legea nr.130/1996 sunt lovite de nulitate. n cazul constatrii nulitii unor
clauze de ctre instana judectoreasc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor
respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
superior, dup caz.

i) n temeiul dispoziiilor Legii nr.278/2005 privind ucenicia la locul de munc sunt conflicte
de munc i nentelegerile privind ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului de ucenicie (art.23).

Organele competente s judece conflictele de munc


Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Art.2 pct.1 lit.c din acest
cod dispune ca tribunalele judec, n prima instan, conflictele de munc, cu excepia celor date
prin lege n competena altor instane.
n acelai spirit, art.36 alin.3 din Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciar prevede
ca n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate i pentru cauze
privind conflictele de munc i asigurari sociale.
n temeiul unor dispoziii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la
relaiile de munc ce se judec n prima instan, nu de tribunale ci, de judectorii sau curi de
apel. Hotrrile pronunate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept (art.289 din
Codul Muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art.801 din Legea nr. 168/1999), o atare
competen revenind Curilor de apel (art.3 pct.3 din Codul de procedur civil), n cadrul crora
funcioneaz, de asemenea, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i
asigurri sociale (art.35 alin.2 din Legea nr.304/2004).

132
14.4. Impactul negativ al conflictelor de munc asupra performanelor organizaiei i
a oamenilor
Conflictele de munc sunt o rezultant a managementului resurselor umane promovat de
conducerea organizaiei care afecteaz n egal msur performanele organizaiei, ct i a
oamenilor. Absena unei culturi organizaionale bazate pe principii de competiie i performan
(lipsa obisnuinei de a muncii, disciplina slab) grefat pe existena unui conflict de munc, va
duce la :
 nerealizarea obiectivelor prevzute n contractele comerciale prin ncetarea activitii de
catre angajai;
 costuri suplimentare pentru organizaie cauzate de perceperea dobnzilor pentru
neonorarea contractelor comerciale;
 ntarzieri n livrarea produselor;
 compromiterea poziiei firmei pe pia prin mediatizarea conflictului de munc;
 afectarea culturii organizaionale a organizaiei;
 planurile pe termen lung privind cariera angajailor, promovarea i motivarea sunt
compromise;
 concedierea salariailor;
 deficit de for de munc;
 riscul de a pierde fora de munc calificat care de multe ori este nlocuit de fora de
munc cu calificare depit;
 costuri suplimentare cu formarea personalului nou angajat.
Resursele umane sunt singurele resurse capabile s produc i s reproduc toate celelalte
resurse aflate la dispoziia unei organizaii.
Resursele umane sunt, de asemenea, singurele resurse inepuizabile de creativitate de
soluii i idei noi, originale i valoroase. n acelai timp, nu trebuie neglijat faptul c tot oamenii
sunt aceia care au creat i distrus civilizaii. Evaluarea pierderilor cauzate de tratarea greit sau
superficial a oamenilor, aduce n discuie importana utilizrii ct mai eficiente a resurselor
umane, pentru a potena toate celelalte resurse, deoarece organizaia este locul unde trebuie s se
manifeste n cea mai mare msur.
Aa cum s-a aratat, conflictele de munc aprute ca urmare a nerespectrii clauzelor
contractelor individuale i colective de munc de catre angajatori au rol negativ asupra
performanelor angajailor. Impactul negativ se manifest att pe termen scurt pe durat derulrii
conflictului de munc, ct i pe termen lung. Suspendarea activitii angajailor are ca efect
imediat neacordarea drepturilor bneti cu titlul de salariu. Atitudinea conducerii de reticena sau
refuz fa de revendicrile angajailor conduce la lipsa de ncredere fa de managerii societii.
Oamenii nu mai sunt motivai s munceasc, contieni fiind c politicile de majorare a
salariilor, de dezvoltare a carierei, de formare profesional nu fac parte din strategia organizaiei.
Oamenii vor munci mai puin i ineficient considernd c nu sunt apreciai i motivai.

133
De altfel, contrastele ntre organizaii n domeniul strategiilor i politicilor resurselor
umane sunt surprinztoare. Unele organizaii se mulumesc s pun n aplicare politici minimale
(politica salarial n acord cu legislaia privind salariul minim), n timp ce altele pun n aplicare
politici salariale motivate, politici de securitate a locului de munc sau chiar mai avantajoase
(participare la profit, participare la luarea deciziilor, delegare de autoritate).
Un alt aspect interesant este faptul c, n unele organizaii, lucrtorii vor s minimalizeze
divulgarea informaiilor privind resursele umane, n timp ce altii au adoptat politici transparente n
domeniul resurselor umane. Lipsa fiei clare a postului cu obiective i strategii explicite este o alt
cauz a declanrii unui conflict de munc.
Este evident c angajatorul nu poate pretinde ndeplinirea atribuiilor de servici i
realizarea performanei n condiiile n care angajatul execut sarcinile superficial sau parial.
Soluionarea cu succes a situaiilor conflictuale impune identificarea i contientizarea
cauzelor conflictelor pentru a se putea aciona n vederea folosirii corespunztoare a efectelor
pozitive, precum i a reducerii pe ct posibil a consecinelor negative.

134
BIBLIOGRAFIE

 Codul Muncii Legea nr.53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare;


 Regulamentul Intern al agenilor economici Ed.2003 Editura Altvion Media;
 Drept comunitar al muncii Nicolae Voiculescu Bucureti 2005, Editura Rosetti;
 Colecia Consilier Legislaia Muncii - Grup de Editura i Consultan n Afaceri
Rentrop&Straton
 Managementul resurselor umane Aurel Manolescu Ediia a treia Bucureti 2001, Editura
Economica
 Management Elemente fundamentale Dan Dumitracu, Moise uurea, Sorin Mrginean,
Liviu Florea Editura Universitii din ibiu 2002
 Management Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Editura Economica, Ediia a treia revizuit,
Bucuresti 2002
 Curs manager resurse umane Gabriel Croitoru - 2009

135
Protejai mediul nconjurtor!
Consumai eficient hrtia!

Titlul proiectului: mbuntirea eficacitii organizaionale a Primriei Oraului Eforie


Material editat de Primria Eforie
Data publicrii: iunie 2011
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii
Europene sau a Guvernului Romniei

136