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RepblicaBolivariana de Venezuela

MinisteriodelPoder Popular para la EducacinUniversitariaCiencia y Tecnologia.

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Nucleo-Maturin.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS


Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Facilitador: Participantes:

Lehiry Mata. Jeorgenys GonzlezC.I: 25.930.188

Maryuri DimasC.I: 19.892.627

Seccion: I Enri CastilloC.I:

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Marzo, 2017

Indice
Introduccin.....................................................................................................................................4
Administracin de sueldos y salarios..............................................................................................5
Objetivos de la administracin de sueldos y salarios......................................................................6
Equitativa:.............................................................................................................................6
Adecuada:.............................................................................................................................6
Balanceada:...........................................................................................................................6
Importancia de la administracin de sueldos y salarios...................................................................6
El salario del trabajador y base legal que lo respalda:.....................................................................6
Formas de fijacin del salario......................................................................................................7
Oportunidad de pago....................................................................................................................8
Si el pago es mensual...............................................................................................................8
Si el pago es quincenal.............................................................................................................8
Si el pago es semanal................................................................................................................8
Fundamentos de la poltica de remuneracin y su estructura......................................................8
Describir las relaciones de remuneracin con la relacin de cargos...............................................9
Metodos para la evaluacion de puestos........................................................................................9
1. Jerarquizacin de puestos:....................................................................................................9
2. Graduacin de puestos........................................................................................................10
3. Comparacin de factores....................................................................................................10
Reclutamiento:...............................................................................................................................10
Seleccin de personal.....................................................................................................................11
Importancia del reclutamiento.......................................................................................................11
Objetivo del proceso de reclutamiento..........................................................................................11
Herramientas para la seleccin de personal...................................................................................12
Estudio Socioeconmico............................................................................................................12
Evaluacin Psicomtrica............................................................................................................13
Examen Mdico de Admisin....................................................................................................14
Clasificacin de las fuentes de reclutamiento............................................................................14

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Reclutamiento Interno.....................................................................................................14
Reclutamiento Externo....................................................................................................15
Fuentes externas.....................................................................................................................15
Conclusin.....................................................................................................................................17
Bibliografa....................................................................................................................................18

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Introduccin

En tiempo pasados el trabajo era un castigo para el hombre, he incluso era para esclavos que se
encargaban de realizar todo tipo de tareas sin octener una recompens digna por tales labores, con
el pasar del tiempo y a causa del valor de la sal en siglos pasados nace la palabra salario, que les
permitio determinar un pago por realizar una actividad, a causa de la modernizacion y desarrollo
de la sociedad y las luchas por dignificar una remuneracin equitativa y justapara los
trabajadores, a talpunto ha sido que ya podemos contar con la adinistracionde de sueldos y
salarios, teniendo en cuenta sus objetivos de
disear,aplicarymantenerunsistemaderemuneracinqueconcilieysatisfagaenelmejorgradoposible a
la organizacin y trabajador.

Las leyes se compaginan y toman una postura arraigada para controlar y guiar como se debe
establecerla remuneracon junto con las polticas de remuneracion de la empresa, sin dejar de lado
a relacion del cargo, el pago, la fijacion de salario, y oportunidades de pago,

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Administracin de sueldos y salarios
La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte de la administracin
de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que
recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a sus
necesidades y a las posibilidades de la empresa.

Es un programa o mtodo de administracin de remuneraciones, para determinar el


monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empelado. Por Ejemplo: El sueldo que
recibe un jardinero que est encargado de la decoracin externa de una empresa no puede ser el
mismo sueldo que el que recibe l encarga do del aseo del edificio, puesto que son labores
aunque pesados los dos trabajos son muy diferentes.

Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones peridicas de la actuacin de los


empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por ao; tambin que los empleados
sean calificados por la persona inmediatamente superior a ellos o por el dueo.

Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, segn el tipo de trabajo que
realicen comparar estas evaluaciones peridicas con las realizadas anteriormente, permiten
determinar cunto ha progresado el individuo en reas donde necesite mejoras.

Calidad del trabajo

Cantidad de trabajo

Flexibilidad

Conocimiento del trabajo

Responsabilidad

Cuidado y seguridad

Actitud y comportamiento

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Objetivos de la administracin de sueldos y salarios
La administracin de sueldos y salarios tiene como objetivo; disear, aplicar y mantener
un sistema de remuneracin del trabajo que concilie y satisfaga en el mejor grado posible. Para
lograr este sistema, hay que establecer una remuneracin que sea:

Equitativa: Que haya concordancia entre la aportacin que hace el trabajador y el


sueldo que recibe.

Adecuada: Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos comparables
en el mercado de trabajo.

Balanceada: Que las porciones que se entregan ya sea como salario directo, o bien
como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad adquisitiva del trabajador.

Para establecer un sistema de estas caractersticas es conveniente aplicar diferentes


tcnicas, como el anlisis y evaluacin de puestos las encuestas de salarios y la calificacin de
mritos, entre otros.

Sin un programa de administracin de sueldos y salarios es imposible que un


administrador est en posibilidades de reclutar y mantener personas con suficiente motivacin
para que desempeen sus labores y satisfaccin.

Importancia de la administracin de sueldos y salarios


Un programa de salarios efectivo, no solamente ayuda a motivar los empelados ya que
estos perciben lo que justamente merecen, sino que en nuestro caso ayuda a la comunidad en
general; porque el servicio podra elevar su eficiencia. Solamente a travs de un programa de
sueldos y salarios real y un medio slido para administrarlo, se podrn solucionar muchos
problemas de entendimiento que dan lugar a otras tantas situaciones conflictivas.

El salario del trabajador y base legal que lo respalda:


La ley ha de reconocer la justa remuneracin a quien se hallare en una relacin de trabajo
o servicio, como obrero o empleado (art. 54 de la Constitucin).

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El salario es la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de
clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin y debida
por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la
labor que este ltimo haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba
prestar.

El salario mnimo es aquel que se considera necesario, en relacin a las condiciones


econmicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin
de proveer a la satisfaccin de sus necesidades fsicas, intelectuales y morales.

El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las industrias u


ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente, a causa de la
naturaleza de la industria u ocupacin de que se trate.

En caso de pago parcial en especie debe garantizarse: que sean apropiadas al uso personal
del trabajador y de su familia y redunden en beneficio de ellos; que el valor atribuido a esas
prestaciones sea justo y razonable.

Formas de fijacin del salario:

Por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora.

Por produccin realizada: comisin, destajo, a la parte por incentivo, asegurndose, como
mnimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo.

Por sistema mixto: un salario bsico por tiempo, y despus de alcanzar un mnimo de
produccin, se establece un porcentaje por comisin o produccin.

Sistemas de fijacin del salario

Los Consejos de Salarios (creados por Ley 10.449) son rganos de integracin tripartita
que, mediante el mecanismo del dilogo social, establecen salarios mnimos, categoras y otros
beneficios. Asimismo, funcionan como rgano de conciliacin y mediacin de conflictos
colectivos.

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En cumplimiento del Decreto 105/005, se convoc al Consejo Superior Tripartito, el cual
dentro de sus competencias tena la de reformular los grupos de actividad. De esta manera en
forma tripartita, el Consejo Superior de Salarios acuerda (salvo contadas excepciones)
reagrupar las actividades en 20 grupos. Informacin sobre Consejos de Salarios.

Oportunidad de pago
La norma que establece los plazos para el pago del salario es el Decreto Ley 14.159, de
fecha 21 de febrero de 1974, en la redaccin dada por el artculo 719 de la Ley 16.170.

Si el pago es mensual: dentro de los cinco primeros das hbiles y nunca despus de los
diez primeros das corridos del mes siguiente al que corresponda abonar.

Si el pago es quincenal: dentro de los cinco das hbiles al vencimiento de la quincena que
deba abonarse.

Si el pago es semanal: al finalizar la respectiva semana.

La Inspeccin del Trabajo y Seguridad Social a requerimiento de parte interesada


podr autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza,
estableciendo, al hacerlo, la forma y condiciones en que deber efectuarse dicho pago. (Decreto
462/70, de 24 de setiembre de 1970).

Fundamentos de la poltica de remuneracin y su estructura


La poltica de remuneracin debe articularse en torno a la estrategia empresarial y a los
objetivos, valores e intereses a largo plazo de cualquier organizacin, tales como las perspectivas
de crecimiento sostenible o la proteccin de los clientes y de los inversores durante la prestacin
de los servicios.

La poltica de remuneracin debe resultar del equilibrio entre componentes fijos y


componentes variables. El componente fijo debe representar un porcentaje de la remuneracin
total alto para que la organizacin pueda aplicar una poltica de primas plenamente flexible y esta
debe actualizarse regularmente la estructura poltica de remuneracin para que responda a los
cambios de la empresa.

La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir


equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapi en la

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habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin requerida para el desarrollo eficiente de
las tareas que exige un puesto de trabajo en la organizacin.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que
recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que desempeen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una remuneracin


equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La
gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto como bsico para manejar el desarrollo de la
carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta poltica determina tambin los niveles
de beneficios que obtendrs.

Los salarios mnimos estn regulados por normas del Estado dominicano, lo que implica
que no es tu decisin fijar los montos mnimos que pagars.

Describir las relaciones de remuneracin con la relacin de cargos:


La evaluacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto de procedimientos
sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la
evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la evaluacin sea realizada por personal con capacitacin especial,
que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o
especialistas, el grupo recibe el nombre de comit de valuacin de puestos.

Metodos para la evaluacion de puestos


1. Jerarquizacin de puestos: es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para
llevar a cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la informacin
procedente del anlisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de
acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. Estas son
jerarquizaciones generales, aunque es posible tambin que los evaluadores consideren
el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que
conlleva la funcin. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los
puestos. Las escalas de compensacin econmica que se basan en jerarquizaciones

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amplias garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero debido
a la falta de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduacin de puestos: la graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo


algo ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto
un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace
previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las
responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se
acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza
que los Colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la
falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones.

3. Comparacin de factores: este mtodo requiere que el comit de evaluacin de


puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes
esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el
grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones
laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo
factor en otros puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la
importancia relativa de cada puesto.

As, se relaciona la remuneracin con los puestos de cargo porque, dependiendo de que
puesto de cargo maneje un trabajador, este ser el que le d una posicin en la jerarquizacin de
la empresa y as determinar cunto ser su remunerado, su salario, su liquidacin, sus
prestaciones y sus beneficios.

Reclutamiento:
El proceso de reclutamiento es aquel que nos permite identificar y recolectar todos
aquellos candidatos, que consten con currculo ptimos, acorde con las necesidades del puesto
vacante, este proceso consiste en atraer personas. Es de mucha importancia resaltar que este
proceso inicia con la bsqueda, es decir, colocando avisos que permitan exponer las ofertas de
empleos y termina cuando se reciben las solicitudes.

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Es necesario dar a conocer las descripciones de puestos vacantes ya que proporcionan la
informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Es importante resaltar que todas las organizaciones presentan un constante y continuo


cambio en proceso de transformacin, lo cual influye en el personal y este sufre modificaciones,
lo que obliga a una permanente provisin de nuevos empleados necesarios para el mantenimiento
de la misma, y por tanto, es conveniente tener siempre abierto un proceso de reclutamiento de
RRHH.

Seleccin de personal
Se lleva a cabo una vez obtenido un grupo de solicitantes mediante el proceso de
reclutamiento. Este se lleva su tiempo ya que se debe evaluar y estudiar dos los currculos para
tomar la decisin de contratar. Estos pasos especficos se emplean para decidir qu solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo
y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Importancia del reclutamiento


La importancia del reclutamiento es que permitir hacer una recoleccin, que permite
seleccionar el candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto vacante
para satisfacer las necesidades de la organizacin. De este proceso va a depende que la
organizacin cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, para que la
organizacin obtenga trabajos eficientes y as lograr sus objetivos.

Es de hacer notar que cuando no se cumplen las polticas de reclutamiento conlleva el


riesgo de incorporar candidatos que no estn totalmente capacitados, es decir, que sean
deficientes, con el perfil que se necesita parar que la organizacin logre sus objetivos. En este
sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.

Objetivo del proceso de reclutamiento


Algunos de sus objetivos son los siguientes:

Vigilar el cumplimiento de las polticas en materia de reclutamiento, es decir, que la


seleccin se cumpla sin trampas o al azar.

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Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor humano, es decir,
que se debe de tomar en cuenta a las personas especializada o profesional para la
ubicacin y colocacin de mismo dentro de la organizacin.

Contribuir mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de los objetivos de


cada rea que conforma la empresa, es decir, que cada empleado debe esforzase y dar lo
mejor de s, parar alcanzar y por los objetivos globales de la organizacin.

Herramientas para la seleccin de personal


Para hacer la seleccin del personal se bebe poner en funcionamiento una serie de
herramientas especializadas, integrada por los siguientes servicios: Estudios Socioeconmico,
Evaluacin Psicomtrica y Examen Mdico.

Al contratar el servicio, el solicitante se beneficiara de la siguiente manera:

Ahorro de tiempo y dinero

Rpida integracin del personal de nuevo ingreso a la compaa

Incremento en la productividad y rentabilidad de la empresa

Disminucin en la rotacin de personal

Disminucin de accidentes y prevencin de conflictos laborales

Estudio Socioeconmico: El objetivo de esta herramienta es la confirmacin y


verificacin de los datos proporcionados por el candidato, as como sus antecedentes laborales y
personales.

Los beneficios que obtendr con este servicio son:

Prevencin de conflictos laborales

Disminucin en los ndices de rotacin de personal

Perfil integral para la toma de decisiones en el proceso de seleccin

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Facilidad en el proceso de adaptacin del personal a la empresa

Incremento en la productividad y rentabilidad

Evaluacin Psicomtrica: Para este estudio se aplican test psicomtricos, y los


resultados de estos se corroboran mediante entrevistas personales, para obtener un perfil del
candidato y se analizan los siguientes aspectos:

Inteligencia y habilidades

Actitudes y rasgos temperamentales y de personalidad

Estilo de trabajo, de comportamiento y de direccin

Capacidad de adaptacin

Factores motivacionales

La batera psicomtrica a emplear se selecciona de acuerdo al nivel de escolaridad del


candidato o la vacante para la que aplica.

A travs de los factores evaluados, se verifica si el candidato cuenta con el perfil que
Usted necesita para cubrir su vacante.

Los resultados obtenidos se integran en un reporte escrito, que puede ser interpretado con
la ayuda de un manual de psicometra y la asesora que nosotros le proporcionamos.

Los Beneficios que obtendr sern:

Bases slidas para la toma de decisin en la seleccin

Identificacin de rasgos potenciales de xito en sus funciones

Aplicabilidad para cualquier puesto

Ahorro de tiempo y dinero

Seguridad en la salud psicolgica de su personal

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Prevencin de ausentismo provocado por estrs o depresin

Incremento en la productividad y rentabilidad de la empresa

Examen Mdico de Admisin: Por medio de estos exmenes se determina si el


candidato/empleado presenta alguna incapacidad o afecciona que pueda repercutir gravemente en
su desempeo o el de sus compaeros.

Este servicio consiste en:

Historia clnica y cuestionario de antecedentes mdicos

Reporte de examen medico

Examen clnico integral

Exploracin fsica

Exmenes de laboratorio

Este servicio le proporcionara personal con buen estado de salud, que se traduce en
eficiencia, adems de los siguientes beneficios:

Reduccin en los niveles de accidentes laborales

Evitar daos a los intereses y vidas de los trabajadores

Disminucin en ndices y costos de ausentismo

Optimizacin de tiempos y dinero en la seleccin

Incremento en la productividad

Ahorro en costos generados por cuotas IMSS

Clasificacin de las fuentes de reclutamiento


Reclutamiento Interno: En el encontramos, los empleados que se retiran, las
Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa, la promocin de
informacin sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos

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Ventajas del reclutamiento interno
Las ventajas del reclutamiento interno son claras, ya que los trabajadores se pueden sentir
ms motivados y valorados, ya que tienen verdaderas posibilidades de ascenso y promocin. La
integracin del personal es mxima y adems se consigue encontrar verdadero talento no
aprovechado en la empresa. Existen personas con ciertos conocimientos y habilidades que tienen
que entrar en un puesto ms bajo que el que podran desempear, pudiendo posteriormente
cuando surja una vacante acceder a algo mejor. Adems, las personas que estn dentro de la
empresa conocen ya su funcionamiento a la perfeccin y necesitan menos tiempo para adaptarse
al nuevo puesto.

Reclutamiento Externo: Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de bsqueda


se realiza en el exterior. La manera de realizar la convocatoria vara segn la posicin a
cubrir. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo,
agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y
dems.

Los sistemas de recursos humanos cuentan con base de datos precisas en donde se almacena la
informacin de aquellas personas que se han postulado a otros puestos de la organizacin y no
han accedido a ellos, para poder ser tenidas en cuenta en futuras bsquedas.

Fuentes externas
Se realiza puertas afuera de la organizacin mediante la utilizacin de base de datos de personas
que han participado en otras bsquedas laborales.

Las fuentes externas se pueden clasificar en:

Informales. Estn sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
bolsas de trabajo, publicacin en medio, universidades, entre otros.

Pero cules son las principales posibilidades de reclutamiento externo?

Las referencias de otros empleados

Los candidatos espontneos interesados en trabajar en la empresa

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Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones del puesto y
exigencias de los candidatos. Tras poner el anuncio en los medios que se consideren
indicados se realiza la entrevista a los candidatos seleccionados y se elige la persona
considerada ms apta para el puesto

Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal

Las asociaciones profesionales

Las instituciones educativas

Los sindicatos

Las entidades estatales

Las ferias de trabajo

Las bolsas de empleo en internet

Las redes sociales

Y muchas otras posibilidades a barajar por la empresa en funcin de sus necesidades

Ventajas del reclutamiento externo


Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de reclutamiento permiten
encontrar candidatos que realmente no se encuentran en la empresa, sobre todo es indicado para
los puestos ms bajos o para especializados, aunque es apto para cualquier puesto, buscando a las
personas ms aptas para desempear las labores exigidas. En el mercado laboral se encuentran
personas muy aptas sin trabajo, y es all donde se debe buscar nuevos talentos. Una de las
principales desventajas es el coste que supone la seleccin y formacin de nuevo personal desde
el momento en que se debe anunciar hasta el momento en que se incorpora el nuevo trabajador.

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Conclusin
En conformidad a la exigecia necesidad de cumplir con actividades asignada cohercionada poreste curso
se realizo la busqueda de ciertas interrogantes que nos eleva a un nivel diferente de conocimiento con
respecto a la administracio de sueldo y salarios, sus objetivos, bases legal, polititicas de remuneracion,
tambien se realizo la busque de com realizar un proceso de reclutamiento y de selecion de personal, a fin
de prepararnos para desenvolvernos y dar respuesta veras y acertiva de dichos temas, no ostante cada
destacar que cada punto es imprtante para nustro desarrollo profesional y de labor para el cual nos estams
preparando.

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Bibliografa
www.lottt.gob.ve/

https://www.gestiopolis.com/administracion-de-sueldos-y-salarios/

www.monografias.com Derecho

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