M 1 Clima Organizacional

UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
COMUNICACIN INTERPERSONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DEL PERSONAL DE LA PLANTA PROCESADORA
DE FRUTAS Y TUBRCULOS ANA SOTO
BOBARE ESTADO LARA
Autor: Rubelys Mndez

Tutor: Dilian Gonzlez
Cabudare, Diciembre 2015
1
UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO ACADMICO
COMUNICACIN INTERPERSONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DEL PERSONAL DE LA PLANTA PROCESADORA
DE FRUTAS Y TUBRCULOS ANA SOTO
BOBARE ESTADO LARA
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para

optar al Ttulo de Licenciado en Psicologa
Autor: Rubelys Mndez

Tutor: Dilian Gonzlez
Cabudare, Diciembre 2015
2
APROBACIN DEL TUTOR
Yo Dilian Gonzlez, titular de la cdula de identidad N V- 22331059, en mi

carcter de tutora del trabajo de grado presentado por la Bachiller Rubelys
Rosirys Mndez Pimentel titular de la cdula de identidad N V-24.927.538,
titulado, Comunicacin interpersonal y el clima organizacional del personal
de la Planta Procesadora de Frutas y Tubrculos Ana Soto Bobare Estado
Lara para optar al grado acadmico de licenciatura en psicologa, considero
que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido
a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que
se designe.
En la ciudad de Cabudare, a los veinte (20) das del mes de noviembre de

dos mil quince (2015).
_____________________
Dilian Gonzlez
C.I. No. 22331059
3
DECLARACIN DE AUTORA
Quien suscribe, Rubelys Rosirys Mndez Pimentel titular de la cdula de

identidad N V-24.927.538, hace constar que es la autora del Trabajo de
Grado, titulado: Comunicacin interpersonal y el clima organizacional del
personal de la Planta Procesadora de Frutas y Tubrculos Ana Soto Bobare
Estado Lara, el cual constituye una elaboracin personal realizada
nicamente con la direccin de la tutora de dicho trabajo, Dilian Gonzlez,
titular de la Cdula de Identidad No. V- 22330159.; en tal sentido, manifiesto
la originalidad de la conceptualizacin del trabajo, interpretacin de los datos
y la elaboracin de las conclusiones, dejando establecido que aquellos
aportes intelectuales de otros autores se han referenciado debidamente en el
texto del mismo.
En la ciudad de Cabudare, a los veinte (20) das del mes de noviembre de

dos mil quince (2015).
__________________________________
Rubelys Rosirys Mndez Pimentel

C.I. No. 24.927.538
4
DEDICATORIA
A Dios por estar conmigo siempre fortaleciendo mi vida con sus

bendiciones y permitirme cada da estar de pie, brindarme salud, bienestar y
la fuerza para lograr las metas que me he planteado.
A mis padres, por ser mi gua y ejemplo de personas luchadoras,

demostrndome que cada paso que doy en la vida es importante. Los amo.
A mi ta querida ta Jackeline, quien siempre es mi apoyo tendindome la

mano cada vez que te he necesitado.
A mi hermana Runeibys por su amor y cario, siempre llenas mi vida de

dicha y le doy gracias a dios por tenerte a mi lado.
A Luis Alfredo mi gran amor y fiel compaero, llegaste a mi vida

inesperadamente, desde entonces has estando a mi lado en todo momento.
Por ustedes y para todos ustedes
5
AGRADECIMIENTOS
Primeramente a dios, por permitirme estar en el lugar donde estoy, siendo

mi gua y proteccin.
A mi familia toda que de una u otra manera me dieron fuerzas para
superar muchos obstculos especialmente mi madre y mi ta quienes
siempre estuvieron para m.
A la Universidad Yacamb por darme la oportunidad de culminar esta
meta y poder obtener mi primer ttulo Universitario.
A mi tutora la Profesora Dilian Gonzlez por su apoyo y brindarme las
herramientas necesarias para culminar mi trabajo de grado
A mis compaeros de estudio, profesores y amigos todos, quienes me
permitieron disfrutar junto a ellos su juventud plena y llena de vida.
A quienes creyeron en m y ayudaron a levantarme cuando senta
derrumbarme.
A todas aquellas personas que me rodean y que de una manera u otra
forma estuvieron conmigo, apoyndome a lo largo de mi carrera.
6
INDICE GENERAL
pp
LISTA DE CUADROS. ix
LISTA DE GRAFICOS x
RESUMEN xi
INTRODUCCION.. 1
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema.. 3
Objetivos de la Investigacin.. 11
Justificacin... 11
Alcances 13
II MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigacin 14
Bases Tericas 19
Bases Legales.. 50
Sistema de Variables... 52
Sistema de Hiptesis... 53
III MARCO METODOLOGICO

Naturaleza de la Investigacin. 55
Poblacin. 56
Muestra 57
Tcnicas de recoleccin de datos 57
Validez 60
Confiabilidad.. 60
Anlisis de Datos. 61
IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.. 62
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.... 81
Recomendaciones 83
REFERENCIAS
81
.
ANEXOS 91
A Cuestionario de comunicacin interpersonal CI.. 92
B Escala de clima organizacional
95
EDCO..
7
CURRCULUM VITAE. 101
LISTA DE CUADROS
CUADRO Pp
1 Operacionalizacion de la 54
variable..
2 Estadsticas descriptivas de comunicacin 63

interpersonal.

formal.

informal
8
5 Distribucin porcentual de los niveles de comunicacin 66
interpersonal.
6 Estadsticas descriptivas de Clima 68

Organizacional..
7 Estadsticas descriptivas de relaciones 69

interpersonales
8 Estadsticas descriptivas de estilos de 70

direccin.
9 Estadsticas descriptivas de sentido de 71

pertenencia.
10 Estadsticas descriptivas de 72
retribucin.
11 Estadsticas descriptivas de distribucin de recursos.. 73

12 Estadsticas descriptivas de estabilidad 74

laboral
13 Estadsticas descriptivas de claridad y 75

coherencia.
14 Estadsticas descriptivas de valores 76

organizacionales.
15 Distribucin porcentual de niveles de Clima 77

Organizacional..
16 Correlacin de las variables de 78

estudio.
LISTA DE GRFICOS
9
GRAFICO Pp
interpersonal.

formal.

informal
4 Distribucin porcentual de los niveles de comunicacin 66

interpersonal.
5 Estadsticas descriptivas de Clima 68

Organizacional..
6 Estadsticas descriptivas de relaciones 69

interpersonales
7 Estadsticas descriptivas de estilos de 70

direccin.
8 Estadsticas descriptivas de sentido de 71

pertenencia.
9 Estadsticas descriptivas de 72
retribucin.
1 Estadsticas descriptivas de distribucin de recursos.. 73

11 Estadsticas descriptivas de estabilidad 74

laboral
12 Estadsticas descriptivas de claridad y 75

coherencia.
13 Estadsticas descriptivas de valores 76

organizacionales.
14 Distribucin porcentual de niveles de Clima 77

Organizacional..
15 Correlacin de las variables de 79

estudio.
10
UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO ACADEMICO
Lnea de Investigacin: Comportamiento social
COMUNICACIN INTERPERSONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

PERSONAL DE LA PLANTA PROCESADORA DE FRUTAS Y TUBRCULOS
ANA SOTO BOBARE ESTADO LARA
Autora: Rubelys Mndez

Tutora: Dilian Gonzlez
Mes y Ao: Diciembre 2015
RESUMEN
Esta investigacin se encuentra enfocada en el Paradigma positivista bajo

un enfoque cuantitativo y sustentado en un estudio de campo de carcter
descriptivo con un diseo correlacional, cuyo objetivo principal, fue el anlisis
de la relacin entre comunicacin interpersonal y el clima organizacional de
la planta procesadora de frutas y tubrculos Ana Soto Bobare estado Lara.
Para ello se seleccion mediante el muestreo probabilstico simple el 50 %
de la poblacin, la cual qued constituida por 30 empleados de la empresa
en referencia. Para recolectar la informacin pertinente se utilizaron dos
instrumentos, el cuestionario de comunicacin interpersonal (C.I.) que
establece el sistema de comunicacin interpersonal que prevalece en la
empresa conformado por (17 tems) y la escala de clima organizacional
(EDECO) una prueba que consta de cuarenta (40) tems, conformados por
una afirmacin o juicio relacionado con el clima organizacional. Para el
anlisis de los datos se utilizaron procesos estadsticos a travs del uso de
grficos, histogramas y barras, valindose de dichos resultados, fueron
elaboradas las conclusiones y recomendaciones del estudio obteniendo una
comunicacin interpersonal promedio y un clima organizacional alto con el
99.9 de correlacin cumpliendo con la hiptesis alterna la cual establece que
existe relacin entre la comunicacin Interpersonal y el clima organizacional
indicando que entre mejor sea la comunicacin mayor ser el nivel de clima
11
organizacional y viceversa, por lo tanto se debe implementar estrategias para
la mejora y el incremento de dichas variables para as fortalecer la dinmica
organizacional y el proceso productivo de la empresa.
Descriptores: Comunicacin interpersonal, clima organizacional.
12
INTRODUCCIN
Dentro de un mundo globalizado, las personas deben buscar los

mecanismos para relacionarse, de una u otra manera; la comunicacin de
tipo impersonal que permite la relacin de los entornos; entre ello, el de las
empresa para fortalecer su ambiente laboral, el cual es observado por los
integrantes del ambiente organizacional, y representa el sistema de filtracin
o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona
efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre
l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este
medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para
un individuo
Es por ello, que surge este estudio para analizar relacin entre la
comunicacin interpersonal y el clima organizacional del personal de la
planta procesadora de frutas y tubrculos Ana Soto Bobare Estado Lara. Por
tal motivo, se debe sealar que el presente trabajo se estructur
formalmente en cinco (5) captulos: En el Captulo I, se plantea el problema
de investigacin mediante la descripcin del mismo, con sus objetivos
generales adems de los especficos, as como la justificacin e importancia,
el alcance y delimitaciones de la misma.
El Captulo II, se refiere al anlisis del marco terico de las variables

investigadas, que abarca desde los antecedentes e investigaciones
relacionadas de manera directa o indirecta con el caso de estudio, hasta las
bases tericas que lo respaldan.
En el Captulo III, seala lo pertinente al marco metodolgico de la
investigacin, cuyo propsito es describir el nivel de profundidad al que se
quiere llegar, as como la tcnica y los instrumentos de recoleccin de los
datos, el universo y muestra, e igualmente se determina la manera como
ser procesado y analizado el instrumento aplicado.
El Captulo IV, lo conforma el anlisis de los resultados, los mismos sern
1
obtenidos una vez aplicado el instrumento con el cual se recabo la
informacin producto de las respuestas de los sujetos seleccionados como
muestra.
Como cierre, en el Captulo V se exponen las conclusiones a las cuales
se llega con el anlisis, para luego hacer las recomendaciones pertinentes al
objetivo de estudio.
Por ltimo, se exponen las referencias y anexos.
2
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El ser humano por excelencia es un ente expresivo y por naturaleza

necesita relacionarse entre s con sus semejantes y el entorno en el que se
encuentra inmerso, la comunicacin se considera una herramienta
fundamental para lograr que las relaciones entre los empleados y personal
administrativo de las empresas sean exitosas.
Considerando lo dicho, por vila (2004) quien conceptualiza la
comunicacin como un proceso racionalmente determinable, segn los
requisitos abstractos de la competencia y el control. Ya sea que adopte estas
direcciones tericas o se oriente en el terreno prctico hacia categoras como
motivacin, productividad, supervisin o coordinacin (p. 201). Por tanto, se
expresa la comunicacin como un medio utilizado para intercambiar ideas,
establecer una relacin, exponer los sentimientos y suministrar informacin
que permita obtener una respuesta.
Esto demuestra, que a la hora de dar y emitir rdenes por parte de los
superiores o de impartir una informacin entre compaeros, es fundamental
este proceso, donde la decodificacin del mensaje y la interpretacin del
mismo son claves. En consecuencia, dentro de las organizaciones el proceso
comunicativo es de gran importancia, ya que estas necesitan estar
constantemente comunicadas de una manera clara, veraz, eficiente y eficaz,
en un escenario de convivencia permanente que requiere de la mejor y ms
clara interaccin que pueda darse entre dos o ms individuos.
Por lo anteriormente descrito, la comunicacin est presente en cualquier
nivel de las organizaciones representando un elemento indispensable para
que el empleado se organice, desarrolle su rol eficazmente y se despliegue
en su ambiente laboral con conformidad, es entonces un factor relevante
3
dentro de los procesos internos de la compaa.
As mismo, Echeverra (2003), hace nfasis que
Dentro de las organizaciones grandes o pequeas, la

comunicacin adquiere especial relevancia en el nivel de los
directivos y de los mandos intermedios, ya que estos intervienen la
mayor parte de su tiempo en comunicar, adems que este proceso
los ayuda a entender y aplicar soluciones creativas y eficaces a
los diversos problemas que se presentan cotidianamente en el
entorno de la comunicacin de las organizaciones (p.4).
Por tanto, en muchos casos este proceso implica la capacidad o facultad

de los seres humanos de establecer cualquier interaccin humana y es til
para la solucin de problemas laborales que se presentan entre los
miembros del equipo de trabajo, fortaleciendo su dinmica y clima
organizacional.
En este mismo orden de ideas, Baez (2000), expresa que la
comunicacin es un contacto que va acompaado de un mensaje, y trata
de transmitir informacin, entrar en contacto con otros u otros para hacerles
partcipes de ideas, sentimientos, intereses, deseos, etc. (p.1). Es decir,
para comunicar las ideas a otros se debe hacer uso de este proceso,
emitiendo un mensaje cuyo contenido sea el que se quiera expresar,
estableciendo una interaccin al entrar en contacto con la otra persona que
recibe el mensaje.
En resumen, toda organizacin debe poseer dentro de su estructura
organizativa un sistema de comunicacin que facilite la gestin de sus
miembros y fortalezca sus interacciones interpersonales. Por lo
anteriormente descrito, se evidencia la importancia de la consolidacin de la
comunicacin interpersonal en los miembros de cualquier organizacin
pblica o privada.
En este punto, la comunicacin interpersonal dentro de una institucin se
basa en conversaciones cotidianas entre los integrantes de distintos niveles
jerrquicos pertenecientes a una empresa, donde el componente humano
4
dentro de la organizacin es un factor importante, ya que la comunicacin es
la base de las relaciones humanas y en el mbito empresarial, est muy
relacionado con el proceso de toma de decisiones, oportunas y a tiempo.
Dentro de este orden de ideas, la comunicacin interpersonal sirve de
herramienta para lograr que las relaciones en las organizaciones sean las
adecuadas, siendo un proceso complejo que implica la reciprocidad de datos,
ideas, opiniones, hbitos, informaciones, actitudes y emociones entre dos o
ms personas, formando colectivos e intereses en comn. Es decir una
comunicacin donde se considere a cada persona como un mundo particular
y exclusivo, con caractersticas especiales que hacen de cada uno de ellos,
una pieza importante en el engranaje de cualquier grupo social definido.
As mismo, la relacin del personal en las instituciones juega un papel muy
importante en cualquier mbito del proceso comunicativo, tanto en el medio
interno como externo de las entidades. Partiendo de lo dicho, las
organizaciones como sistemas, estn diseadas para lograr determinados
fines, haciendo uso de los recursos humanos, financieros, fsicos, de
informacin y otros, la estructura establecida de sus miembros y
departamentos, ayuda a instaurar el comportamiento a seguir de los
trabajadores tanto individual como colectivo, facilitando la deteccin de fallas
y errores que surgen o puedan tener lugar dentro del ejercicio de sus
funciones.
En consecuencia, la existencia de la organizacin depende esencialmente
de contar con personas capaces de comunicarse, dispuestas a colaborar en
una accin conjunta a fin de alcanzar la meta en comn. Como todo proceso
humano la comunicacin se enfrenta a barreras que dificultan e impiden su
efectividad convirtindose hoy en da en una gran problemtica, por lo tanto
debe evaluarse la efectividad de la misma dentro de las empresas.
Del mismo modo, las relaciones establecidas entre el personal deben
procurar ser armoniosas y genuinas basadas en el respeto, solidaridad,
igualdad y compaerismo, especficamente en cuanto a comunicacin
5
interpersonal se refiere, dado que este tipo de interaccin es bidireccional
efectuando un proceso de intercambio de informacin, opiniones, emociones,
ideologas, y necesidades, entre personas o grupos, la comunicacin se da a
travs, no solo de la palabra, sino tambin de las cualidades, los gestos, los
movimientos, y actitudes.
En la perspectiva que aqu se adopta, Baez (op. cit.) distingue dentro de la
comunicacin interpersonal una interaccin que ejercen una influencia
recproca. Puede ser una comunicacin entre dos personas, o puedes ser
una comunicacin en pequeos o grandes grupos. Puede ser formal o
informal, personal o impersonal (p.3). Estas categoras aceptan las
caractersticas singulares propias y la de los dems individuos con habilidad
social para expresar los sentimientos mediante repuestas verbales y no
verbales, como cognitivas o emocionales. Hacindose evidente que las
relaciones interpersonales deben estar orientadas hacia la conducta asertiva.
Por tales razones, para Aguilarte y otros (2010)
La persona capaz de mantener una comunicacin interpersonal

asertiva, contribuye al bienestar y calidad de vida de s misma y de
los dems. La condicin del ser social, hace a los sujetos
partcipes de las relaciones interpersonales y de la comunicacin,
desde el momento mismo de su nacimiento, la supervivencia y el
desarrollo del individuo van a estar ineludiblemente vinculados a
estas relaciones sociales y comunicativas (p.27).
En todo caso, es de destacar que, la comunicacin interpersonal dentro de

las organizaciones es una estrategia de comunicacin interna que busca dar
solucin a los problemas relacionados con la falta de comunicacin fluida
dentro de la misma. De acuerdo a este planteamiento la comunicacin se
considera como la va ms idnea para fortalecer y mejorar el clima
organizacional dentro de las empresas, refirindose con este al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo, que son percibidas por
quienes trabajan en l.
Hay que considerar que, el propsito de la estructura y la colectividad de
6
personas en las organizaciones estn conformadas por un grupo de
elementos conectados entre s, Brunet (1987) hace referencia al clima
organizacional como la composicin de dos grandes variables la estructura y
los procesos organizacionales, con la definicin de todos y cada una de sus
dimensiones (p. 26). En tal caso, la conducta de un trabajador no es un
efecto de los factores organizacionales existentes, sino que obedecen a las
percepciones que l tenga de estos factores.
Igualmente, partiendo de que las organizaciones son sistemas abiertos en
los cuales los empleados se interrelacionan y comparten las percepciones
que poseen acerca del ambiente interno laboral en el que se desenvuelven
en relacin a la naturaleza, estilo y carcter de la empresa. El ambiente
interno o el clima organizacional resulta ser consecuencia del diseo de la
organizacin, por lo tanto conviene ser estudiado y tomado en cuenta, ya que
repercute sobre la motivacin de los miembros de la organizacin y por ende
sobre su comportamiento.
Es importante resaltar, lo expresado por Chiang, Martin y Nez (2010)
sobre el clima organizacional, donde establece que el estudio del clima
organizacional aporta conocimientos fundamentales para la comprensin de
las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la accin
organizativa (p. 13). En relacin a lo expuesto, atendiendo a la preocupacin
de satisfacer los requerimientos y necesidades de los integrantes y del
entorno de la empresa, de lograr nuevas metas y de mejorar continuamente,
es oportuno el estudio del clima organizacional que refleja la percepcin de
los miembros de s mismos y del resto de la empresa en conjunto.
De este modo, se evidencia que, para las empresas es vital evaluar y
conocer el clima organizacional, ya que este puede inferir manera
determinantemente sobre la productividad, con el fin de lograr que los grupos
de trabajadores funcionen mejor, y perciban un clima donde sean valorados,
motivados por la participacin, exista plena confianza y una comunicacin
interpersonal eficaz; donde todos trabajen en equipo alcanzando los
7
propsitos planteados incrementando la eficacia de la organizacin.
Por consiguiente, el discernimiento del ambiente en el que se encuentran
inmersos ofrece informacin acerca de los diversos procesos que decretan
los comportamientos organizacionales, adems, introduciendo como
consecuencia cambios ideados tanto en las actitudes como en las conductas
de los miembros de la estructura organizacional. Es por ello que las
organizaciones deben ser ms flexibles ante los cambios que se presente en
el da a da, ya que esta es lo que le va a permitir mantener un ambiente de
trabajo prspero y dar el impulso a los trabajadores
Dicho de otro modo, los empleados satisfechos son sinnimo en la crecida
de la productividad y mejoramiento del servicio del cliente. Cabe destacar,
que cada uno de los miembros que integran a la organizacin forma parte
fundamental de los procesos que se llevan a cabo dentro de la misma, por lo
tanto resulta beneficioso atesorar las relaciones interpersonales entre ellos
para garantizar el buen funcionamiento. Es as, que el clima organizacional
constituye un elemento que favorece la obtencin de la satisfaccin del
trabajador, la motivacin de este en pro de la productividad y compromiso del
cual surge el xito de la empresa
En consecuencia, se ha verificado una gran difusin de los sistemas
organizacionales paralelamente a los procesos de transformaciones sociales
alcanzado recursos de los cual la sociedad se enfrenta a los problemas que
se presentan. Las organizaciones al estar influenciadas por las diferentes
culturas de personas que la conforman, quienes viven en ambientes
complejos y dinmicos, genera comportamientos diversos que intervienen en
el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y
colectividades, obteniendo como resultado el ambiente que se respira en la
organizacin.
Por consiguiente, Chiavenato (2002) afirma que en numerosas empresas
el recurso humano y su administracin inciden radicalmente en el xito de la
compaa, pues el hecho de intervenir en ambiente organizacional,
8
determina acciones de parte de los empleados que hacen posible la
adaptabilidad a nuevos diseos organizacionales y el incremento de la
productividad (pg. 28).
Atendiendo a lo dicho, el autor anteriormente seala refiere una incidencia
del comportamiento organizacional sobre el comportamiento humano,
acciones de las personas tienen un impacto en las organizaciones y este
impacto pude ser altamente positivo si se realiza una planificacin
estratgica de la gestin del sector humano, tiende a lograr mayor
satisfaccin por parte de los empleados (p. 30). Es decir, los resultados de
un buen desempeo de las labores dentro de la empresa depender de del
comportamiento organizacional general suscitado entre los trabajadores de la
entidad, incidiendo en la produccin de la misma de manera positiva o en
contra de esta.
En efecto, en Venezuela investigadores como Caligiore y Daz (2003),
sealan que en el pas el estudio del clima organizacional surgi a partir de
la dcada de los 80, por el inters de conocer los factores organizacionales
que estaban influyendo en el servicio prestado por las diferentes
organizaciones (p.645). Desde entonces se han desarrollado una serie de
estudios evidenciando la importancia del hecho de que el comportamiento de
un trabajador en una corporacin no es el resultado exclusivo de los factores
organizacionales existentes, sino que depende tambin de las percepciones
que tenga el trabajador de la comunicacin interpersonal y el clima
organizacional.
Por consiguiente, la comunicacin interpersonal se encuentra referida al
trato, contacto y comunicacin que se establecen en diferentes momentos;
por tanto, en el clima organizacional implica el tipo de atmsfera social y de
amistad que existe en una determinada organizacin.
Es por ello que surge esta investigacin, en conversacin informal entre la
investigadora y la gerente de la empresa, planta procesadora de frutas y
tubrculos Ana Soto, ubicada en Bobare, parroquia Aguedo Felipe Alvarado,
9
Municipio Iribarren del Estrado Lara, se pudo constar un clima organizacional
afectado por un ambiente laboral de tensin y malestar general por parte de
los trabajadores; apata en las actividades, desarmona, descontento,
ausentismo y retardos frecuentes e injustificados que interfieren en el logro
de sus objetivos organizacionales.
Lo anteriormente expuesto, se debe a la separacin interna de las
actividades laborales desempeadas a travs de este apartamiento el
personal no recibe informacin por los canales regulares y existe ausencia
de interaccin entre ellos, dado que cada empleado tiene asignada tareas
para su cumplimiento, estas actividades son eficaces, pero se observa que
las relaciones humanas entre empleados, estn afectadas por la falta de
comunicacin interpersonal que contribuye a la desmejora del clima
organizacional, el cul es el que permite que la eficiencia y eficacia de las
labores sean llevadas a feliz trmino, y en consecuencia no desarrollen sus
destrezas y habilidades comunicacionales e interactivas.
De igual forma, se pudo observar que el dialogo sostenido entre gerente y
empleados, parecieran estar orientado solamente a fines de impartir
instrucciones u ordenar normas, sin brindarles la oportunidad de compartir
opiniones, ideas o sugerencias para contribuir en la solucin de los
problemas o dificultades que se presenten, generando un clima
organizacional tenso entre los trabajadores de planta adems, las
interacciones a nivel interno de la comunicacin interpersonal de tipo
horizontal (entre subalternos subalternos), descendente (jefes
subalternos) y ascendente (subalternos jefes) se tornan conflictivas,
generando un ambiente hostil e inapropiado para la sana convivencia y salud
mental del personal que labora en la institucin anteriormente mencionada.
En base a la problemtica existente, se hace necesario el anlisis de la
comunicacin interpersonal entre los trabajadores de la planta y el estudio
del nivel de precepcin de clima organizacional, que poseen los trabajadores
que all hacen vida. Y en atencin al planteamiento que se ha venido
10
desarrollando surgen las siguientes interrogantes: Cmo es la
comunicacin interpersonal entre el personal de la planta procesadora de
frutas y tubrculos Ana Soto?, Cules son los niveles de clima
organizacional percibidos por los trabajadores de la planta procesadora de
frutas y tubrculos Ana Soto?, Cul es la relacin que existe entre
comunicacin interpersonal y el clima organizacional del personal de la
planta procesadora de frutas y tubrculos Ana Soto Bobare estado Lara?.
Objetivos de Estudio
Objetivo General
Establecer la relacin entre comunicacin interpersonal y el clima

organizacional del personal de la planta procesadora de frutas y tubrculos
Ana Soto Bobare estado Lara.
Objetivos Especficos
1. Describir el tipo comunicacin interpersonal entre el personal de la

planta procesadora de frutas y tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado
Lara.
2. Determinar los niveles de clima organizacional percibidos por los

trabajadores del de la planta procesadora de frutas y tubrculos Ana
Soto, Bobare, Estado Lara.
3. Analizar la relacin que existe entre la comunicacin interpersonal y el

clima organizacional del personal de la planta procesadora de frutas y
tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara.
Justificacin de la Investigacin
La comunicacin es un proceso inherente a la vida del ser humano, a

travs del cual se estrechan relaciones interpersonales en el mbito familiar,
social y laboral a la vez en esta interaccin el sujeto emite conductas
11
operativas o no que pueden ser reforzadas por su entorno. Mientras que el
clima organizacional garantiza el ptimo desempeo de su labor adems del
bienestar psicolgico y social del sujeto as como el bienestar de sus
compaeros de trabajo.
En consecuencia, la pertinencia de este estudio est centrada en la

incidencia de la comunicacin interpersonal de los trabajadores en el clima
organizacional de la planta procesadora de frutas y tubrculos de la
procesadora Ana Soto siendo este grupo de personas que conviven
diariamente en el entorno laboral del cual se espera realicen una labor
satisfactoria en el desempeo de sus roles como empleados de esta gran
empresa.
La investigacin constituye un aporte a nivel terico ya que el estudio

recopilo informacin documental para el apoyo del objeto de estudio de las
variables estudiadas. Este planteamiento evidencia la importancia que tiene
para un empleado el entender que en su organizacin a cada momento se
suscitan dilogos, donde el hablar y escuchar resulta vitales para establecer
un ambiente armnico y adecuado. Desde este enfoque, el estudio adquiere
proyeccin en la psicologa organizacional, las conclusiones y
recomendaciones del mismo, son un aporte valioso en el contexto
institucional y el mejor entendimiento de los procesos llevados a cabo dentro
de los organismos, para as fortalecer el inters por la participacin activa e
integracin de todos los entes de la entidad.
Otra importancia significativa, es el aporte institucional ya que al dar

orientacin de la problemtica planteada se podr buscar alternativas y
establecer estrategias para el cubrir las necesidades reales a la poblacin
en estudio y ser extensivo a la deteccin de otras problemticas. Desde una
perspectiva cientfica, dicho estudio visto como medio de investigacin,
Espera desarrollar un proceso adaptado a la actualidad, con el fin de que los
12
integrantes de la comunidad en estudio puedan establecer y descubrir todos
aquellos elementos o factores que logren estar afectando la comunicacin y
entorpeciendo la creacin de un clima organizacional eficaz dentro de la
institucin, para mejorar las situaciones conflictivas existentes.
Desde una perspectiva psicolgica, la investigacin busca con la

evaluacin de las variables establecer la relacin entre ambas variables y
cmo estas afectan el comportamiento de las personas dentro del contexto
laboral. Finalmente con la siguiente investigacin, se espera que sobre la
base de los resultados, se puedan ofrecer orientaciones sobre la posible
solucin de la problemtica, mejorando y buscando el bienestar de los
trabajadores y la eficacia del proceso productivo.
Alcance
Esta investigacin busca analizar la relacin entre comunicacin

interpersonal y el clima organizacional del personal de la planta procesadora
de frutas y tubrculos Ana Soto ubicada en carretera Lara-Falcn sector
Tierra de Loza Bobare parroquia Aguedo Felipe Alvarado municipio Iribarren
del Estado Lara. A travs del estudio y el anlisis de las variables en
cuestin, en base al rea de la psicologa organizacional, en un periodo de
tiempo establecido de tres meses para el Lapso acadmico 2015 3.
13
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes
Luego de complementar la revisin de la literatura relativa a la temtica

presentada en este trabajo, se resean a continuacin algunos estudios
realizados, tanto a nivel internacional, nacional y regional con el propsito de
conformar el cuerpo terico de antecedentes lgico y coherente, que permite
fundamentar las variables y los propsitos expuestos en esta investigacin
cuyo propsito fundamental es analizar la relacin entre comunicacin
interpersonal y el clima organizacional de la planta procesadora de frutas y
tubrculos Ana Soto. A tales efectos, se presentan primeramente los trabajos
encontrados a nivel internacional como:
En primer lugar, Venegas (2010), realiz un trabajo titulado Clima
organizacional en una empresa cervecera en la universidad del Papaloapan,
campus Tex Tepec, Mxico, cuyo objetivo general fue identificar el clima
organizacional en una empresa cervecera con un diseo de investigacin de
tipo exploratorio y el instrumento empleado fue, el cuestionario de clima
organizacional de Litwin y Stringer (1968) aplicado a los trabajadores de la
empresa con una muestra de 49 trabajadores. El mismo contempla 53
reactivos distribuidos en 9 dimensiones.
Los resultados determinaron que los trabajadores perciban un buen clima
organizacional en: apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor. Se
detect una percepcin negativa en: conflicto, identidad, estndares de
desempeo y recompensa. Se encontraron diferencias estadsticas con
respecto al sexo en recompensa y estndares de desempeo, no se
encontraron diferencia en cuanto a edad de los trabajadores.
Dicha investigacin se ve relacionada con el estudio actual en vista de que
14
se identifica con la variable clima organizacional. La percepcin de la misma
y otros aspectos relevantes, tales como parte del marco metodolgico.
Igualmente a nivel internacional, Vsquez (2011) realiz una investigacin
que llevo por ttulo La comunicacin como elemento fortalecedor de los
equipos de trabajo en una empresa de Mendoza, Argentina, realizada en la
Universidad Nacional de Cuyo, enmarcada en un estudio de campo,
exploratorio y trasversal con el objetivo de analizar las necesidades de
comunicacin de quienes conducen y lideran equipos de trabajo en una
empresa distribuidora de productos de consumo masivo.
Para tal fin, la muestra del estudio estuvo conformada por 42 empleados,
de sexo masculino en edades entre 23 y 52 aos a quienes les aplico un
cuestionario mecanizado y estandarizado constituido por 38 tems de
preguntas cerradas y dos abiertas, dirigido a explorar tanto el tipo de
comunicacin como el funcionamiento de los equipos de trabajo
conformados en la empresa.
Segn el autor los resultados evidenciaron que los coordinadores se
comunicaban adecuadamente con los miembros de los equipos de trabajo
sealan los lineamientos requeridos para su funcionamiento y los integrantes
comprenden bien lo que deben hacer por lo que concluyen que la
comunicacin es un factor impredecible para fortalecer los equipos de trabajo
en cualquier organizacin o empresa dedicada a la produccin de bienes y
consumo masivo.
Por lo anteriormente descrito, se observa que la investigacin citada
anteriormente es relevante en vista de que resalta la comunicacin como
factor fundamental en la conduccin de los equipos y por supuesto en
cualquier organizacin que desee alcanzar las metas y objetivos planificados,
debido a que el ser humano rinde en sus actividades laborales cuando existe
un ambiente armonioso, ameno y feliz, adems dicha investigacin se
relaciona con la poblacin seleccionada y el contexto donde se
desenvuelven, sirviendo de base para la realizacin de este estudio en
15
correspondencia con la variable comunicacin interpersonal.
Por otra parte, a nivel nacional, se encuentra Dugarte (2013) con un
estudio realizado titulado Diagnstico de la comunicacin interpersonal de
trabajadores de la gerencia de alimentos y bebidas del hotel venetur
valencia, cuyo objetivo general era Diagnosticar la comunicacin
interpersonal de los trabajadores de la Gerencia de Alimentos y Bebidas del
Hotel VENETUR Valencia durante el semestre II 2013. En este caso de
estudio, la poblacin estuvo compuesta por 200 trabajadores del
departamento de alimentos y bebidas, tomando como muestreo intencional a
las 60 personas que se desempeaban en los cargos de servicio y
roomservice, en sus diferentes reas de trabajo en diferentes turnos.
As mismo, dicha Investigacin que fue realizada en la instalaciones del
hotel antes mencionado, en donde se observ que los trabajadores no se
comunican de la mejor manera con los clientes internos y externos, y
partiendo se esta debilidad, y en miras al mejoramiento en la atencin a los
clientes, se realiz la investigacin documental.
Lo anteriormente descrito, permiti obtener una visin global de los
hechos a travs de los instrumentos aplicados como lo es la lista de cotejo;
se utiliz como tcnica la observacin, el muestreo intencional y la revisin
documental, las cuales facilitaron el desarrollo de dicha investigacin. La
fundamentacin terica est compuesta por: la comunicacin, importancia de
la comunicacin, elementos de la comunicacin, clientes internos y externos,
consecuencias de una mala comunicacin. En dicha investigacin se
recomienda tomar en cuenta varios aspectos que son importantes para
mejorar considerablemente la comunicacin interpersonal.
Este estudio ofrece apoyo al presente trabajo en vista de que establece
claramente la importancia de la comunicacin efectiva a nivel de
organizacin de las empresas y su incidencia en los procesos operativos de
las mismas, punto clave en este estudio, ya que esta investigacin tiene
como proposito establecer la relacin que existe en entre la comunicacin
16
interpersonal y el clima organizacional siendo este ltimo resultado de los
procesos operativos que subsisten dentro de las entidades de trabajo.
Por su parte, Luego (2013) realiz un estudio en Universidad del Zulia
titulado Clima organizacional y desempeo laboral del docente en centros
de educacin inicial la investigacin fue de tipo descriptivocorrelacional
enmarcada en un diseo no experimental, transversal y de campo. La
poblacin estuvo constituida por 49 sujetos, la tcnica utilizada fue la
encuesta y para recabar informacin se emple como instrumento de
medicin dos cuestionarios diseados por el autor. Asimismo se realiz el
anlisis de los resultados, calculando medias aritmticas, frecuencias y
porcentajes.
Finalmente, los resultados arrojaron que en los centros educativos
predomina un clima autoritario, donde el director no es visto como lder,
evidencindose un ambiente laboral que no estimula los docentes quienes no
se sienten identificados plenamente con la organizacin, lo que ha venido
influyendo en su desempeo laboral manifestando monotona en el da a da,
adems de presentar debilidades en las habilidades administrativas sobre
todo en las tcnicas y conceptuales.
Es por ello, que el estudio anteriormente descrito hace nfasis en la
problemtica basndose en una de las variables de estudio como lo es el
clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral aspectos claves
en la presente investigacin realizada, as como las conclusiones
establecidas establecen una visin de cmo afecta el clima organizacional a
los procesos laborales llevados a cabo por los trabajadores, adems brinda
soporte en cuanto a la metodologa empleada pues ambos comparten
parmetros de la metodologa empleada.
Dentro del mbito regional, Atencio (2010) efectu un estudio como
requisito exigido por la Universidad Fermn Toro titulado La comunicacin
gerencial y su relacin con el rendimiento laboral de los empleados de la
empresa Alimentos Kama Lunch C.A. de Cabudare, Estado Lara, bajo la
17
modalidad descriptiva y tipo correlacional.
El autor sealo entre los resultados de su investigacin que existe una
relacin estadsticamente significativa, entre la comunicacin gerencial y el
rendimiento laboral de los empleados con un flujo de comunicacin abierto
flexible, lo cual favorece el cumplimiento y dedicacin de las reas, as como
adecuadas relaciones entre los miembros que ocupan diferentes niveles
jerrquicos.
Como se puede apreciar, el estudio descrito forma parte del apoyo para
esta investigacin en virtud de que se resalta el proceso de la comunicacin
como medio imprescindible para el rendimiento laboral y las relaciones
interpersonales de los empleados de la empresa de la planta procesadora de
frutas y tubrculos Ana Soto Bobare estado Lara.
Finalmente, a nivel regional Delgado (2013) realiz un estudio titulado
percepcin del clima organizacional de los trabajadores de la fundacin
nacional Nio Simn Lara. En la universidad Yacamb, cuyo objetivo
fundamental fue diagnosticar la percepcin del clima organizacional de los
trabajadores de la fundacin nacional Nio Simn Lara. El estudio est
enmarcado en un diseo cuantitativo, de campo, no experimental descriptivo,
partiendo de la identificacin de los factores que la afectan, mediante la
aplicacin de un cuestionario a la poblacin muestral conformada por 28
trabajadores.
En conclusin, como resultado de la investigacin segn el autor se
obtuvo que debido a los factores que afectan el clima organizacional, se
determina de manera preocupante que existe un alto nivel de indiferencia por
parte de los trabajadores respecto al futuro de la fundacin pblica, poniendo
en riesgo el cumplimiento de las metas y objetivos que se han propuesto por
la organizacin.
Por tal motivo, el estudio descrito se relaciona con esta investigacin y con
la variable, (el clima organizacional) uno de los propsitos planteados como
objeto de anlisis en este trabajo.
18
El estudio reseado previamente as como los dems antecedentes
citados constituyen aportes relevantes y significativos para esta
investigacin, y en virtud de que se resalta la importancia que tiene para las
distintas organizaciones la comunicacin interpersonal y el clima laboral
como elementos fortalecedores de la un medio de expresin emocional,
donde cada trabajador pueda rendir sin presin, temor, rabia, lo que afecta
su conducta producindole apata, desinters y hasta a veces desercin
laboral.
Bases Tericas
Para Arias citado por Viancha (2011), las bases tericas estn formadas
por: un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de
vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenmeno o problema
planteado (p.39). En este sentido el presente estudio se apoyan en las
posiciones y enfoques emitidos por los distintos autores especialistas en el
rea organizacional, especficamente las que se relacionan con la
comunicacin interpersonal y los que hacen referencia al clima
organizacional.
Igualmente, se presentan el sistema de variable y su operalizacin. Para
dar cumplimiento a los objetivos planteados en la investigacin, se realiz
una revisin bibliogrfica con la intencin de recopilar aquellas teoras y
elementos conceptuales que fundamenten en una forma ms slida la
propuesta a desarrollar.
La Comunicacin
Para comenzar, la comunicacin es el proceso mediante el cual se
transmiten y se reciben datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr una
comprensin plena y una accin eficiente. sta es el acto por medio del cual
un individuo establece un contacto que le permite transmitir
una informacin a otro individuo. Por tanto, es una actividad inherente a los
individuos, que implica la interaccin y la puesta en comn de mensajes
19
significativos, por medio de diversos canales y medios para influir, de alguna
manera, en el comportamiento de los dems.
Es decir, consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeo, Por esto es fundamental
para la vida de las instituciones y empresas. La comunicacin es, entonces,
un proceso humano de interaccin de lenguajes que se encuentra ms all
del traspaso de informacin, es ms un hecho sociocultural que un proceso
mecnico.
En ese sentido, Chiavenato (2008) afirma "la comunicacin es la manera
de relacionarse con otras personas a travs de datos, pensamientos y
valores, une a las personas para compartir sentimientos y emociones" (p.87).
Se infiere entonces que la comunicacin implica un proceso continuo con un
conjunto de actuaciones mediante las cuales los individuos estn en
contacto, transmitindose informacin los unos a los otros a travs de la
interaccin permanente, proceso que adems le permite relacionarse con
sus semejantes en un ambiente armnico para la sana convivencia
favoreciendo los procesos que puedan subsistir en dicho contesto bien sea
social o laboral.
En ese sentido, Vadillo (2008) seala: La comunicacin es un factor bsico
y dinmico para cualquier organizacin y, si se sabe utilizar, la solucin a una
gran parte de sus problemas. Una buena comunicacin facilita la transmisin
de aspectos generales (misin, valores y normas), la coordinacin de las
actividades entre los departamentos, la toma de decisiones, dar
instrucciones, recibir sugerencias, favorecer la participacin e integracin del
personal, entre otros.
Por lo expuesto anteriormente, puede decirse que la comunicacin es
esencial para un buen desempeo laboral, y que se debe realizar de manera
pluridireccional, estableciendo un marco con el cual tiene lugar un proceso
efectivo de envo y recepcin de informacin en un acto donde se posibilita el
intercambio de opiniones, sentimientos, creencias dentro de una empresa, o
20
lugar de trabajo.
Asimismo, la comunicacin organizacional es el flujo de datos que sirve a
los procesos de comunicacin e intercomunicacin en la organizacin. Se
identifican tres sistemas de comunicacin: operacionales, reglamentarios y
de desarrollo. La comunicacin organizacional brinda informacin entre los
miembros de una empresa, ya que al transmitir un mensaje promueve la
comunicacin entre stos.
Por otra parte, en la comunicacin organizacional es importante el flujo de
mensajes que pasa de uno a otro individuo va formando una conexin a la
que se le denomina red de comunicaciones. sta se divide en
comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales. Tal divisin
depende de cual nivel de jerarqua inicia el mensaje y cual lo recibe.
Primeramente la descendente: que tiene la funcin de coordinar, informar,
motivar y controlar, seguidamente la ascendente: que implica dentro de
sus funciones comprobar la recepcin del mensaje, evaluar, informar y
sugerir y finalmente la horizontal: cuyo objeto primordial es la de intercambio,
coordinacin y apoyo entre el personal de la misma posicin jerrquica.
Procesos de la Comunicacin
Por su parte, al igual que en todo proceso la comunicacin se vale del uso
de diversos factores que en conjunto y en armnica secuencia permiten que
se realice. En este orden de ideas, los procesos de comunicacin estn
compuestos por aspectos tales como:
a) Emisor: Persona que emite el mensaje.
b) Receptor: Persona que recibe el mensaje
c) Mensaje: Contenido de la informacin que se enva.
d) Cdigo: Signos y reglas empleadas para enviar el mensaje.
e) Contexto: Situacin en la que se produce la comunicacin.
f) Canal de Transmisin: Va por la que se transmite el mensaje
g) Mensaje codificado: Texto que se quiere hacer llegar al receptor.
21
h) Retroalimentacin: Confirmacin de que el mensaje fue recibido
correctamente.
i) Ruidos, distorsiones e interferencias: Interrupciones en el proceso
de comunicacin.
j) Internos: Factores psicolgicos, estados de nimo, etc.
k) Externos: Dificultades en el canal de transmisin, problemas
tcnicos, de idioma, de cultura.
En consecuencia, en el proceso de comunicacin el emisor decide el
mensaje a emitir, el canal y la codificacin que va a usar. El emisor, por otra
parte, es quien se ocupa de que la retroalimentacin, que es un mensaje en
s, llegue lo ms clara posible. Ya que esta es la va necesaria para conocer
si el mensaje se recibi con claridad. De lo contrario, la retroalimentacin
llegar en el momento en que el receptor incumpla o no realice la tarea
indicada en el mensaje, por el hecho de una mala comunicacin
o interpretacin errnea del mensaje.
Adems de lo dicho, La mayora de los componentes del proceso de
comunicacin tienen la capacidad de crear distorsiones. Por tanto, inciden
sobre la meta de la comunicacin. Las distorsiones dependen
fundamentalmente del estado psicolgico del emisor y del receptor; del canal
usado y del tipo de codificacin.
Fuente: Mendez, 2015.
En concordancia, la comunicacin organizacional es el efecto de

comunicar la informacin formal e informal que se genera para la adecuada
22
relacin y desempeo laboral de los integrantes de una organizacin, tanto
grupal como interpersonal. La comunicacin es uno de los factores
fundamentales en el funcionamiento eficiente de las organizaciones; es una
herramienta clave en la organizacin, por lo que juega un papel primordial en
la cohesin de las empresas. Es posible gracias al intercambio de
informacin entre los distintos niveles de la organizacin, entre stos se
establecen patrones de comportamiento comunicacional, ello supone que
cada uno realiza un rol comunicativo especfico.
Segn Chiavenato (ob. Cit.), afirma que la comunicacin organizacional
es un sistema de interrelaciones y entendimiento laborales, por medio del
cual que establece la estructura a los objetivos de logro, que estn dirigidos
al beneficio individual, colectivo y organizacional. De all, que la
comunicacin organizacional sea el conjunto total de mensajes que se
intercambian entre los integrantes de una organizacin, y entre sta y su
medio. Se entiende tambin como el conjunto de tcnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se da entre los
miembros de una organizacin y entre organizaciones.
Funcin de la comunicacin en la organizacin
Dentro de la perspectiva que aqu se adopta, la comunicacin cumple una

serie de funciones dentro de una organizacin, tales como: proporciona
informacin acerca de los procesos internos; posibilita funciones de mando y
de toma de decisiones; soluciones de problemas y diagnstico de la realidad.
Dentro de una organizacin la comunicacin abarca tres funciones, a fin de
mantener la estabilidad y el equilibrio de la empresa. Tales funciones
son: Produccin, innovacin y mantenimiento.
1. En la funcin de produccin: La comunicacin abarca todas las
actividades y la informacin que se relacionan directamente con los
modos de capacitacin personal; orientacin pertinente a la realizacin
del trabajo; apertura de espacios para la formulacin y concertacin de
23
objetivos; la solucin de conflictos y la sugerencia de ideas para
mejorar la calidad del servicio y del producto.
2. En la funcin innovadora: En sta se dan dos tipos de innovaciones.
Primero, la de la organizacin. Segundo, en la organizacin. La
innovacin de la organizacin cambia la empresa pero no afecta al
personal que labora en ella. La innovacin en la organizacin se
requieren cambios en el comportamiento de los individuos, hecho que
afecta a todo el conjunto; pues exige una actitud positiva y prospectiva
en todos y cada uno de los estamentos de la empresa: directivos,
administrativos y empleados. La funcin innovadora de la
comunicacin incluye actividades de comunicacin tales como los
sistemas de sugerencias a nivel general: el trabajo de investigacin y
desarrollo; la investigacin y el anlisis de mercados; las sesiones de
manifestacin de inquietudes y los comits de desarrollo de ideas.
Canales de la comunicacin
Al respecto, los principales canales de comunicacin en una organizacin

son: los supervisores, los compaeros de trabajo y la actividad personal
basada en hacer preguntas y observar. Los miembros de la organizacin
suelen acudir a los supervisores, como fuentes de informacin, en los
siguientes casos: en un principio para informacin tcnica, seguidamente
para la obtencin de metas instrumentales y finalmente se dan dos canales
de comunicacin para transmitir la informacin adecuadamente, stos son: la
comunicacin vertical y horizontal.
Al respecto, la comunicacin vertical: Puede ser descendente o
ascendente. En la comunicacin descendente la informacin permite la
regulacin y control de la conducta de los subordinados, tal como:
Instrucciones sobre la tarea. Comprensin de la tarea y su relacin con otras
tareas: justificacin del trabajo. Informacin sobre procedimientos y prcticas.
Informacin al empleado, sobre su rendimiento y ejecucin. Informacin
ideolgica para inculcar un sentido de misin. Los canales de comunicacin
24
ms utilizados en la comunicacin descendente son: cartas,
reuniones, telfono, manuales, memorandos, circulares, y guas.
Los canales de la comunicacin organizacional son:
a) Comunicacin descendente: Transmite polticas, procedimientos,
reglas y manuales.
b) Comunicacin ascendente: Contiene quejas, sugerencias, reportes de
desempeo, investigacin de actitudes.
c) Comunicacin lateral u horizontal: En sta se manejan memoranda
interdepartamental, conferencias de lnea y asesora, interaccin de
empleados con sus supervisores, relacin sindicato-empresa.
Los mensajes que se intercambian entre los miembros de una
organizacin y otra organizacin pueden ser:
1. Comunicacin escrita: Es clara, precisa, completa y correcta; se califica
como informacin de primera mano y se deja constancia. Por medio de
ella las personas tienen la oportunidad de poder regresar a segmentos
anteriores del mensaje, lo que permite una mejor comprensin en la
informacin. Esta puede darse a travs de:
2. Memorando: Tiene el objetivo de recordar mensajes o informacin con
referencia a instrucciones internas que los empleados deben realizar
dentro de la organizacin.
3. Carteleras: Son un factor clave en una organizacin. En sta se
maneja la informacin sobre actividades de motivacin o mensajes de
inters general para los empleados y directivos. Para que stas
funcionen se debe tener en cuenta su ubicacin, es decir, sitios
estratgicos por donde hay mayor flujo de personal.
4. Revista: Es la forma de comunicacin tradicional con mayor aceptacin
dentro de la empresa. En sta se propicia la participacin activa en
todas las actividades, con el objeto de contribuir a fomentar la
investigacin de acontecimientos afines a la realidad de la
organizacin.
25
5. Peridico: Envuelve un rea de conocimientos especializados; en
muchos casos ste es utilizado para ganar tiempo en el mbito de la
informacin.
6. Boletn: Es un medio donde se maneja informacin especializada para
el pblico interno y externo de la organizacin.
7. Comunicacin masiva: Es la comunicacin permanente que genera
mensajes y noticias de manera especfica, coherente, directa y sincera
para el pblico interno y externo de la organizacin. Esta se da por
medio de:
8. Entrevista: Es uno de los medios ms utilizados dentro de la
organizacin para la seleccin del personal. En otros casos, la
entrevista es empleada como un instrumento preliminar para
estructurar la comunicacin interna.
9. Reuniones: Se puede definir como una comunicacin directa donde
intervienen ms de dos personas; las reuniones son dirigidas por
alguno de los integrantes de la organizacin, en ella se retroalimentan,
se transfiere informacin de inters general y lo ms importante se
toman decisiones que tiene por objeto llegar a un acuerdo comn para
beneficio de la organizacin.
Barreras de Comunicacin
Por otra parte, los problemas de comunicacin suelen ser sntomas de

conflictos ms profundos. Algunas de las barreras de la comunicacin son:
1. Falta de planeacin: La buena comunicacin no es obra del azar. No
obstante, establecer las razones de una instruccin, seleccionar el
canal ms rpido y elegir el momento adecuado son acciones que
pueden favorecer enormemente la comprensin y reducir
la resistencia al cambio.
2. Supuestos confusos: A pesar de su gran importancia, suelen pasarse
por alto los supuestos no comunicados en los que se basa un
26
mensaje. Los supuestos no aclarados por ambas partes pueden
resultar en confusin y prdida de la buena voluntad.
3. Distorsin semntica: La cual puede ser deliberada o accidental. Las
palabras pueden provocar reacciones distintas. Por ejemplo, para
algunas personas el trmino "gobierno" puede significar interferencia o
gasto deficitario, para otras puede significar ayuda, trato igual
y justicia.
4. Mensajes deficientemente expresados: Aun siendo claras las ideas del
emisor su mensaje puede resentir palabras mal elegidas, omisiones,
incoherencia, mala organizacin, oraciones torpemente estructuradas,
asuntos que se dan por obvios, jerga innecesaria y falta de claridad
respecto de sus implicaciones. Esta falta de claridad se puede evitar si
se pone ms cuidado en la codificacin del mensaje.
5. Prdida por transmisin y deficiente retencin: Un mensaje que debe
ser transferido en una serie de transmisiones de una persona a la
siguiente se vuelve cada vez ms impreciso. La deficiente retencin
de informacin es tambin otro problema serio. As, la necesidad de
repetir el mensaje y de emplear varios canales resulta obvia.
6. Escucha deficiente y evaluacin prematura: Escuchar exige
total atencin y autodisciplina. Requiere asimismo que el escucha
evite la evaluacin prematura de lo que dice la otra persona. Es
comn la tendencia a juzgar, a aprobar o reprobar lo que se dice, en
vez de hacer un esfuerzo por comprender el marco de referencia del
hablante.
7. Comunicacin interpersonal: La comunicacin eficaz es ms que
sencillamente transmitir a los empleados. Requiere de contactos
frente a frente en condiciones de apertura y confianza. Para mejor la
comunicacin no son necesarios costosos y sofisticados medios de
comunicacin, sino la disposicin de los superiores a participar en la
comunicacin frente a frente.
27
8. Desconfianza, amenaza y temor: La desconfianza, la amenaza y el
temor minan la comunicacin. En un ambiente en el que estn
presentes estos factores, todo mensaje ser visto con escepticismo.
Por ejemplo, la desconfianza puede ser producto de las
incongruencias en la conducta del superior, o de anteriores
experiencias en las que el subordinado fue castigado por haberle
transmitido honestamente a su jefe informacin desfavorable pero
verdica.
9. Periodo insuficiente para la adaptacin al cambio: Algunas
comunicaciones apuntan a la necesidad de capacitacin adicional,
ajustes profesionales, etc. Los cambios afectan a las personas de
distintas maneras, de modo que puede tomar cierto tiempo reflexionar
en el pleno significado de un mensaje. En consecuencia, y para una
eficiencia mxima, es importante no forzar el cambio antes de que los
individuos puedan adaptarse a sus implicaciones.
Comunicacin Interpersonal
Dentro de la sociedad como un todo la comunicacin interpersonal
beneficia y facilita la interaccin con otros seres humanos, desarrollando as,
destrezas para la trasmisin de un mensaje por ms elemental que sea,
permitiendo alcanzar objetivos y metas que favorecen la integracin al grupo
de individuos en general. Segn Verderber y Verderber (2005), la
comunicacin interpersonal es el proceso de crear, o compartir significados
de una conversacin informal, en una interaccin grupal o al hablar en
pblico (p. 4).Es por esto, que dentro de las empresas la comunicacin
interpersonal funciona como una estrategia interna a la hora de solucionar
problemas relacionados con la dinmica del proceso comunicativo.
Desde este punto de vista, Fernndez y Dahnke (1998) sealan que al
establecerse una comunicacin se pretende entablar algo en comn, es
decir, tratar de compartir con alguien cierta informacin, ideas o alguna
actitud. Punto fundamental dentro de las organizaciones, donde las
28
aplicaciones de las destrezas comunicativas van a proporcionar los procesos
comunicacionales e incrementaran la eficacia de los mismos. Es decir, las
relaciones dentro de la organizacin se fundan gracias a la comunicacin,
por lo que toda empresa debe priorizar, dentro de su estructura
organizacional, un sistema que dinamice los procesos comunicacionales.
Comunicacin Verbal
Por consiguiente, el termino comunicacin verbal hace referencia al tipo
de comunicacin que hace uso de la palabra bien sea escrita o hablada, en
la transicin del mensaje, representando la principal forma utilizada para
comunicarse. La expresin oral puede ser directa de persona a persona, de
persona a grupo, intergrupal o masiva. Aun cuando fsicamente el sujeto no
est colocado frente a su interlocutor, emplear la voz como medio de
comunicacin produce sus efectos.
Por su parte, Maldonado (1998), afirma que la comunicacin oral es una
forma de relacin entre individuos que consiste en la transmisin de
mensajes a travs de la palabra hablada. Cabe destacar que la
comunicacin verbal se apoya en gran nmero de cdigos verbales como la
entonacin de la voz, los gestos, los movimientos corporales, la vestimenta,
etctera, mientras que las comunicaciones escritas no los utilizan y deben
desarrollar recursos lingsticos para trasmitir estos significados. Sin
embargo existe otra forma de comunicacin distinta a la expuesta, esta es la
comunicacin no verbal.
Comunicacin No Verbal
El ser humano al interactuar con sus semejantes y entorno social, por
excelencia expresa su mundo afectivo derivado de sus emociones,
sentimientos y estados de nimo, expresando a travs de su cuerpo y
acciones como se siente. Rulicki (2010), define la comunicacin no verbal
como: aquella comunicacin que tiene lugar a travs de canales distintos del
lenguaje hablado o escrito. Los significados de las expresiones del rostro, de
los almacenes y de las posturas son parte de la comunicacin no verbal, as
29
como los significados de las miradas y las formas en las que se establecen
contacto fsico. (p.33),
En consecuencia, se considera que esta forma de comunicacin al
implicar encuentros cara a cara, movimientos, ademanes y emblemas
especficos de la comunicacin masiva tiene un lugar fundamental dentro de
la dinmica de la organizacin ya que fomenta la integracin grupal y facilita
la comunicacin interpersonal.
Comunicacin Formal
Es la comunicacin que la organizacin ha regulado. sta define las reglas

de comunicacin estables en la organizacin. Segn Bolans y otros (2007)
La comunicacin formal es aquella que sigue la cadena de mando o
autoridad. Surge de la estructura organizacional y fluye por los canales
establecidos, ya sean verticales, horizontales o diagonales (p. 88). La
comunicacin formal define el modo en que cada miembro de la organizacin
ha de comportarse; confirma el tipo de relacin que han de mantener los
miembros de la organizacin entre s.
En el mismo orden de ideas, la comunicacin formal cumple dos funciones
en la organizacin. Primera, permitir la toma de decisiones. Segunda, motivar
al personal de la empresa. Para garantizar la toma de decisiones y lograr
niveles adecuados de motivacin en los miembros, la organizacin
conforma estructuras que faciliten la transmisin de la informacin. Para que
la informacin sea adecuadamente transmitida es necesario que exista un
flujo de comunicacin que lo permita. Este flujo de comunicacin debe
cumplir los siguientes objetivos de informacin:
1. Transmitir la informacin til para la toma de decisiones.
2. Transmitir la informacin con exactitud.
3. Transmitir la informacin con rapidez.
4. Transmitir la informacin sin errores.
30
El flujo de comunicacin adecuado es aquel que ofrece:
A. Una estructura de comunicacin que no la obstruya.
B. Fuentes de comunicacin capaces de recoger y transmitir la
comunicacin que se necesita en cada momento
C. El camino que sigue la comunicacin es el adecuado.
Las principales estructuras de flujo de comunicacin son.
1. Estructuras centralizadas: El flujo de comunicacin est centralizado
cuando todo el poder de decisin se concentra en un nico punto.
La centralizacin es el mejor medio para coordinar la toma de
decisiones cuando la informacin no produce una sobrecarga, lo cual
limitara la eficacia de la coordinacin.
2. Estructuras descentralizadas: El flujo de comunicacin est
descentralizada cuando la informacin se reparte entre varios
individuos. Descentralizar el flujo de comunicacin permite una mayor
reaccin ante el ambiente y es un estmulo de motivacin.
Dentro de esta perspectiva, la comunicacin fluye a travs de canales
oficiales dictados por la jerarqua o su funcin dentro del organigrama de la
empresa, su objetivo es coordinar de manera eficiente todas las actividades
distribuidas en la estructura de la organizacin. Por lo que se hace de vital
importancia para cumplir con los estndares establecidos por la institucin.
As mismo, segn la opinin de Goldhaber (1984), en la comunicacin
formal los mensajes fluyen de manera ascendente o descendente cuando se
emplea el principio escalar de autoridad o jerarqua por consiguente, la
direccin del mensaje indica el tipo de red seguido (p. 131). Ambos canales
anteriormente mencionados, son empleados para la trasmisin de mensajes
u rdenes a los empleados y directivos, que deben ser utilizados
adecuadamente para no entorpecer los procesos laborales, ni las relaciones
entre empleados favoreciendo de esta forma la percepcin de un ambiente
organizado y eficiente por parte de los trabajadores.
En referencia a esto, dentro del sistema formal figuran:
31
Comunicacin Descendente:
En correspondencia, para Hersey y otros (Op. cit.), la comunicacin
descendente "es el sistema ms comn de las organizaciones, la
comunicacin fluye del gerente al seguidor y su medio habitual es el escrito"
(p. 352). El sistema planteado es comn en un ambiente autoritario, pero es
necesaria para hace saber a los empleados las metas, polticas, normas, y
directrices laborales primordiales para alcanzar los objetivos de la
organizacin, as como tambin impartir las ordenes o labores a realizar en el
da a da, adems de las indicaciones especficas que deben ejecutarse y
cumplirse para as desarrollar una labor de calidad y eficiencias, este tipo de
comunicacin es utilizada por el jefe para comunicarse con sus empleados
pero con frecuencia al atravesar varios niveles jerrquicos, la informacin
sufre perdidas y deformaciones.
Comunicacin Ascendente
En este sentido, Robbins (2001) afirma que, "la comunicacin ascendente
fluye hacia el nivel superior en el grupo u organizacin. Se utiliza para
proporcionar retroalimentacin a los de arriba, informarles acerca del
progreso hacia las metas y darles a conocer problemas actuales"(p. 315). Es
decir, que implica aquellos mensajes que fluyen de los empleados a sus
superiores, muy importantes a la hora de emitir quejas o hacer saber sus
molestias a los jefes, facilitndole a los mismos el conocimiento de los
problemas internos para la bsqueda de soluciones.
En concordancia con lo expuesto, este tipo de comunicacin surge hacia
un nivel jerrquico superior, para as informar acerca del proceso de las
metas y dar a conocer los problemas actuales. En consecuencia la
comunicacin ascendente mantiene a los jefes informados sobre cmo se
sienten los empleados en sus puestos, con sus compaeros de trabajo y el
mbito general de la organizacin.
Comunicacin Horizontal
As mismo, La comunicacin horizontal es comn en la organizacin, esta
32
habitualmente se aplica para la toma de decisiones importantes, ahorrar
tiempo, acelerar el flujo de informacin y facilitar la coordinacin de las
actividades.
Es as como, para Martnez y Nosnik (1988) esta comunicacin es directa
entre los empleados. Y est vinculada con la formacin de grupos. Ya que
ciertas actividades de la empresa implican la participacin activa de sus
trabajadores. Para lograr alcanzar las metas y objetivos propuestos, se
requiere de cierta convivencia por lo que deben preverse de una buena
comunicacin, integracin y coordinacin entre ellos. Los grupos que se
crean pueden ser formales, los que se dedican al trabajo, resolucin de
conflictos o toma de decisiones.
De acuerdo a los argumentos expuestos, estos se dividen en
funcionales, es decir, que sus funciones grupales estn establecidas por su
jerarqua y/o de proyecto, los que se unen por un objetivo en particular y se
disuelven al lograrlo. Y tambin pueden ser informales, creados en base a la
amistad o cierto inters en comn.
Sin embargo, pueden crear conflictos disfuncionales cuando los canales
verticales formales se rompen, cuando los miembros van por arriba o
alrededor de sus superiores para conseguir que se hagan las cosas o
cuando los jefes encuentran que se han hecho acciones o se han tomado
decisiones sin su conocimiento. Por otra parte existe otro sistemas de
comunicacin este es el informal.
Comunicacin Informal
En correspondencia a este punto, Vasillis (1997) la comunicacin informal
surge de la interaccin social, siendo por ello, tan variable, dinmica e
inconstante como las personas (p. 23). Se conforma en torno a las
relaciones sociales de los miembros, y surge siempre que un miembro siente
la necesidad de comunicarse con otro sin que exista ningn canal formal
para ello, o si los que existen son inadecuados, es decir, son las
interacciones que conforman relaciones no reguladas por la comunicacin
33
formal. Este tipo de comunicacin aparece donde la comunicacin formal es
insuficiente para las necesidades emocionales y de informacin de los
miembros de la organizacin. Estas redes ayudan a mantener relaciones
sociales ajenas a las relaciones estipuladas en las normas.
La comunicacin informal se produce de manera espontnea y no
obedece a patrones de comportamiento establecidos por la organizacin, es
reconocida como una forma bsica de conocimiento del otro, de incorporar
informacin de carcter situacional (quin es, qu hace) El principal medio de
comunicacin empleado en la comunicacin informal es el cara a cara, la
relacin interpersonal directa. Sin embargo, algunas organizaciones son
conscientes de la importancia de este tipo de comunicacin para conectar
con el empleado, y emplean un medio de comunicacin que les permite
llegar a todos ellos utilizando con un carcter informal; por ejemplo: los
boletines o revistas de la empresa.
Los boletines pueden contener historias sobre empleados citados por su
buen servicio o por un rendimiento laboral sobresaliente, anuncios sobre las
funciones sociales de la empresa, preguntas y respuestas acerca de temas
laborales, informacin sobre actividades informales de los empleados etc. Se
utilizan con contenido moral para ayuda a que los empleados sientan que
forman parte del todo.
La principal distorsin de la comunicacin informal es la causada por los
rumores, que se forman con cierta facilidad; pues al ser una comunicacin no
controlada busca complementar la falta de comunicacin de la comunicacin
formal. Es la comunicacin en donde el mensaje circula entre los integrantes
de la empresa sin conocer con precisin el origen de ste, y sin seguir
canales establecidos formalmente por la empresa. El cual corre de persona a
persona, y aunque nadie se responsabiliza de su veracidad se toma como
una verdad.
Adems, el rumor puede ser negativo para la empresa si es que crea un
ambiente de tensin, expectativa y desasosiego entre el personal. Por
34
ejemplo, cuando se hacen cambios en el personal y surge el rumor de que
podra haber despidos masivos, esto hace que todos se sientan preocupados
por su futuro.
Atendiendo estas consideraciones, la forma de evitar los efectos negativos
de la comunicacin informal es aumentando la calidad de la comunicacin
formal. Al hacer que sta ltima llegue cuando sea necesaria y en el
momento oportuno. Otra forma de hacer frente a la comunicacin informal es
evitar que la comunicacin formal sea tan autoritaria, al punto de no dejar
cabida para la participacin y las propuestas del personal.
Sin embargo, en ocasiones la comunicacin informal puede resultar
beneficiosa para la empresa. Cuando por medio de sta se logra
complementar la comunicacin formal, lo cual permite que el mensaje
enviado fluya ms rpido por la empresa; de este modo, se logra una forma
de comunicacin ms eficaz.
Sistema de Comunicacin Informal
Se concibe, que la comunicacin informal est basada en la
espontaneidad, no en la jerarqua, surge de la interaccin social entre los
miembros y del desarrollo del afecto o amistad entre las personas. Este tipo
de comunicacin puede ser positiva o negativa para la empresa segn su
aplicacin. Segn Newstrom (2007) la comunicacin informal surgen de la
interaccin social, es voltil, dinmica y variada, como la gente que integra
las organizaciones y puede influir tanto favorable como desfavorablemente.
Este sistema de comunicacin aplicado de forma eficiente puede favorecer
las relaciones entre los empleados de lo contrario puede generar conflictos
laborales como los iniciados por rumores.
Con respecto a lo planteado, para Chiavenato (2005) la creacin de
canales de comunicacin de tipo informal puede generar las condiciones
para que el emisor y los receptores intercambien mensajes de manera ms
directa. Entre los canales informales, se encuentran las redes, que segn
Hersey, Blanchard y Johnson (1999), "se establecen con el trato regular de
35
los miembros de la empresa y estn compuestas por varios grupos de
personas"(p. 354). Al mismo tiempo, las redes se relacionan con los otros
sistemas de comunicacin internos de la organizacin, los grupos
establecidos dependern de la filiacin de cada miembro al mismo tiempo de
la empata establecida con el resto de los integrantes, estos grupos pueden
fortalecer la comunicacin interpersonal dado que la interaccin informal
entre miembros es directa.
Por otra parte Goldhaber (ob. Cit.) refiere que no fluyen de acuerdo a los
niveles de jerarqua y autoridad, stas operan muy frecuentemente en las
organizaciones. Las empresas estn compuestas por personas ocupando
diferentes posiciones y desempeando papeles diferentes, quienes se
comunican entre s; a este flujo de mensajes los denomina "Red de
comunicaciones".
En consecuencia, la comunicacin es inevitable para el correcto
funcionamiento de la organizacin, por lo cual, jefes y superiores deben guiar
y motivar a sus empleados hacia la comunicacin eficiente y adecuada una
forma de lograrlo es a travs del conocimiento de la naturaleza del flujo de
comunicacin en la organizacin, ya que dicha informacin les ser de
utilidad para desarrollar un sistema de comunicacin acorde a las
necesidades del grupo social y evitar las posibles distorsiones en el proceso.
Dentro del sistema informal pueden surgir grupos espontneos e informales.
Grupos espontneos
Por su parte, Molina y Saint (2004) sugieren que se puede hablar de

grupos espontneos cuando el grupo se forma para desarrollar una actividad
o un proyecto propio, independientemente de la vida institucional de una
sociedad (p. 99). Los grupos espontneos existen en toda organizacin o
centro de trabajo y se forman por edad, amistad o afinidad ideolgica y
tienden a crecer cuando la conduccin sindical traiciona. Por tanto, basta con
36
que los grupos espontneos que siempre existen, tomen conciencia de su
enorme poder para que se amplen y comiencen los contactos con grupos
afines de otros centros. Lo nico que se requiere para esto es
esclarecimiento personal y difusin ideolgica. No es necesaria ninguna
complicacin organizativa, porque los grupos surgen espontneamente. Lo
que importa es crear condiciones de comunicacin.
Los grupos espontneos dentro de una organizacin se forman en el seno

de toda estructura por muy vertical que sta sea ,Se entiende que los
mismos tienen diversas formas para construirse o integrarse, lo simptico es
que ninguna de ellas es comn y universal, porque depende de las
caractersticas del ambiente que genere en los individuos ciertos
sentimientos, producto de necesidades que ese entorno les hace
experimentar. Suponiendo que las personas se unen voluntariamente en
grupos, la primera pregunta que debe plantearse es por qu lo hacen?.
Desde el punto de vista general puede decirse que las personas se
motivan por satisfacer alguna necesidad individual, porque conocen de la
existencia de tareas que slo el grupo puede realizar, o porque quiz haya
una necesidad de filiacin, que se pueda satisfacer a partir de la realizacin
de esas acciones constructivas a lograrse con el colectivo.
Las fuentes de satisfaccin de necesidades existentes en el grupo abarca
como mnimo las siguientes:
1. Atractivo personal
2. Necesidades psicolgicas: reconocimiento, seguridad, respuesta,
nuevas experiencias.
3. La atraccin hacia las actividades perciban puedan desarrollar en
grupo.
4. La atraccin hacia los objetivos del grupo, es decir son valiosos para
el individuo.
5. La pertenencia al mismo grupo, las necesidades exteriores que
pueden satisfacerse a travs de la pertenencia al grupo.
37
6. La gente, o sea el atractivo fsico que contribuyen a la percepcin de
belleza.
7. La semejanza por que la interaccin de semejanza contribuye al
respaldo social
8. Semejanzas de Raza y Sexo, como determinante de atraccin, han
sido estudiadas por diversos autores.
9. Las actividades que en grupo espontaneo puedan producir cierto
prestigio al individuo.
10. Los objetivos, porque la persona valora positivamente los objetivos o
propsitos que puedan formularse como grupo.
La explicacin de estos afluentes motivadores para la creacin y

pertenencia a un conjunto humano, se pueden ampliar con las referencias de
autores que amplan la idea y ayudan a construir los factores incidentes en
esa accin agrupadora.
Grupos informales
Los grupos informales segn Chiavenato (2005), afirma que en la
comunicacin de una organizacin social, compuesta de diversos grupos
sociales informales, presentan estructuras que no siempre coinciden con la
organizacin formal, es decir, con los propsitos y la estructura definidos por
la gerencia.
Considerndose que, Los grupos informales constituyen la
organizacin humana de la empresa, que muchas veces est en
contraposicin a la organizacin formal establecida por la direccin. Los
grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de
recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e
integra en sus actitudes y su comportamiento.
Por ende, la Teora de las Relaciones de Mayo (1949), que en realidad fue
su precursor dado que hubo otros que esbozaron principios muy importantes
al respecto, dej bien en claro que la organizacin influye significativamente
el comportamiento del ser humano, y por ende en los objetivos de una
38
empresa, hasta tal punto que los trabajadores preferan producir menos, y
en consecuencia, ganar menos pero no poner en peligro sus relaciones con
el grupo. Por esa razn, para lograr la mayor eficiencia y eficacia dentro del
mbito organizacional, los administradores deben tener en cuenta que:
1. en primer lugar, el grupo acta como instrumento de cambio,
2. en segundo lugar, el grupo debe ser la meta de cambio,
3. y por ltimo, hay grupos que puede actuar como agente de cambio
Clima Organizacional
En referencia al clima organizacional, puede ser visto como un factor del
desempeo de la empresa o puede ser obstculo e influencia negativa en el
comportamiento de quienes la integran, por tanto su conocimiento es de gran
utilidad para el desarrollo de los procesos que determinan los procesos
organizacionales, permitiendo adems introducir cambios en las conductas
de los miembros, con el pasar de los aos despert el inters por parte de
los estudiosos, ha sido llamado de diferentes maneras ambiente, atmsfera,
entre otros. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que
ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental
las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante
de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, para Alvares (2009) La percepcin del clima organizacional,
es la valoracin de los elementos de la cultura de una empresa en un
momento dado por parte de los trabajadores. Por ello su percepcin negativa
es sus diversas variables puede desencadenar procesos de estrs (p. 478).
En consecuencia, las percepciones y respuestas que abarcan el clima
organizacional se originan en una gran variedad de factores, liderazgo y
39
prcticas de direccin, sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, sistemas de incentivo, apoyo
social, interaccin con los dems miembros, lo cual conduce de acuerdo a
dichas consideraciones precedentes definirlo como clima organizacional.
Por su parte, Arancibia (2007) seala que el clima hace referencia a una
variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la
empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y
desempeo en el trabajo. Basndose en ambas partes como un todo que
tienen como resultado un clima favorable o desfavorable. Por otro lado,
Castillo y Espinoza (2000) un clima organizacional estable y flexible
promueve en el personal logros en el largo plazo, por el contrario, una
organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones
al personal, slo obtendr logros a corto plazo. Por lo que se debe velar por
proporcionar un clima favorable entre el personal.
Dicho de otra forma, los empleados al sentirse cmodo con los procesos
llevados a cabo dentro de la entidad de trabajo, incrementaran la
productividad y trasmitirn las energas positivas al resto de sus compaeros,
proporcionando de esta forma a la empresa un buen desempeo que traer
consigo el logro de los objetivos y metas propuestas por la organizacin.
En conformidad, Chiavenato (2000) considera que el clima organizacional
est ntimamente relacionado con la motivacin, al tener una motivacin
elevada el clima organizacional tiende a ser ms alto proporcionando de ste
modo satisfaccin y mayor participacin entre las personas. Pero de forma
inversa un clima organizacional bajo proporcionara al personal estados de
desinters entre el personal, apata, insatisfaccin y hasta depresin en
algunos casos. Por tanto, las propiedades motivacionales a travs de las
cuales los superiores manejen y controlen el ambiente interno de la empresa
sern fundamentales.
Con base en lo antes expuesto, Toro (2004) expresan que un buen clima
promueve en cada uno de los miembros de la empresa, el buscar nuevas
40
maneras de realizar su labor y ser ms efectivos. Por otra parte, un
adecuado clima organizacional propicia el buen desempeo de la empresa,
logrando ser factor de distincin e influencia en el comportamiento de los
miembros que la conforman; es decir, es la expresin personal sobre la
forma de ver los trabajadores y directivos a la organizacin a la que
pertenecen. As lo seala Ros (2003) cuando expresa que el clima
organizacional es la percepcin individual que tiene cada uno de los
integrantes acerca de las caractersticas y cualidades de su organizacin,
entendindose como la visin global de individuo acerca de su grupo de
compaeros de trabajo tanto empleados como jefes de alto mando y el
ambiente en general que se desarrolla en la entidad laboral.
Asmismo, se puede decir que la conducta de un individuo dentro de la
organizacin no depende solamente de sus caractersticas personales sino
tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los
componentes de su organizacin adems los aspectos psicolgicos que
determinaran el adecuado clima organizacional de basan en las relaciones
existentes entre el personal que conforma la organizacin. Segn Varela
(1991), si el individuo se siente motivado para efectuar sus tareas, bien sea
por llevar buena comunicacin con sus compaeros de trabajo o por su
salario, puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas
ideas en la resolucin de problemas.
Esto hace ver, que algunas de las dimensiones o aspectos de anlisis
inherentes al clima organizacional, ampliamente identificados y definidos en
la literatura, al caracterizar la dinmica de las organizaciones, se refieren a
los estilos de comunicacin entre sus miembros.
Teora del Clima Organizacional
Cabe destacar, que Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en
estudiar y conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual.
Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que
son susceptibles de ser medidas percibidas directa o indirectamente por los
41
trabajadores de la misma que vive y trabaja en dicho entorno y que influye en
su comportamiento y motivacin.
Por tanto, la teora intenta explicar importantes aspectos de la conducta de
los individuos que trabajan en una organizacin utilizando los conceptos
como motivacin y clima. Los autores tratan de describir los determinantes
situacionales y ambientales que ms influyen sobre la conducta y percepcin
del individuo. Adems, postulan la existencia de dimensiones que explicaran
el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin.
Cabe destacar, que el clima organizacional es un tema de gran
importancia en la actualidad, debido a que gracias a l se ha podido conocer
la influencia que este tiene para el desarrollo tcnico cultural de
una organizacin, demostrando ser el objetivo primordial para el xito en s
de la misma. Lo que a travs de los aos ha indicado que las empresas que
se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un excelente nivel
de productividad y rendimiento tanto en los trabajadores como en
el mercado empresarial.
De all, que, toda empresa deba tener un buen ambiente donde el trabajo
para as alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la
organizacin, otorgando a sus empleados una mejor calidad de trabajo y una
agradable atencin, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso
humano ya que este ltimo es el arranque y xito de cualquier organizacin,
ms an si se trabaja en instituciones educativas, en donde dicho recurso es
el pilar del xito institucional.
Al proponer esta investigacin se busca que el clima vayan en funcin de
propiciar un mejor ambiente laboral y por ende, incrementar el grado de
satisfaccin de su personal. Partiendo de dicha premisa, deben considerase
una serie de elementos que favorezcan un clima organizacional satisfactorio.
Uno de dichos elementos, es la motivacin, concepto que a nivel individual
conduce al de clima organizacional.
42
Como se sabe, los seres humanos estn continuamente implicados en la
adaptacin a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como
un estado de adaptacin. Tal adaptacin no slo se refiere a la satisfaccin
de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la satisfaccin
de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de
autorrealizacin. La frustracin de esas necesidades causa problemas de
adaptacin. Como la satisfaccin de esas necesidades superiores depende
particularmente de aquellas personas que estn en posiciones
de autoridad jerrquica, resulta importante para
la administracin comprender la naturaleza de la adaptacin y desadaptacin
de las personas.
Por tanto, la adaptacin vara de una persona a otra y en un
mismo individuo, pero de un momento a otro. Una buena adaptacin denota
"salud mental". Una de las maneras de definir salud mental es describir las
caractersticas de las personas mentalmente sanas. Dentro de estas
caractersticas bsicas se encuentra, se sienten bien consigo mismas, se
sienten bien en relacin con las otras personas y ser capaces de enfrentarse
a las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente
interno entre los miembros de la organizacin. El clima organizacional est
ntimamente relacionado con el grado de motivacin de sus integrantes.
Cuando sta es alta entre los miembros, el clima organizacional sube y se
traduce en relaciones de satisfaccin, nimo, inters, colaboracin, entre
otras. Por su parte, Atkinson (1964) desarroll un modelo para estudiar
la conducta motivacional en el que considera los determinantes ambientales
de la motivacin. Ese modelo se basa en las premisas siguientes:
1. Todos los individuos tienen motivos o necesidades bsicas que
representan comportamientos potenciales y que nicamente
influyen en la conducta cuando son estimulados o provocados.
43
2. La provocacin o no de esos motivos dependen de la situacin o
del ambiente que percibe el individuo.
3. Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o
provocar ciertos motivos. En otras palabras, un motivo especfico
no influye en la conducta, sino hasta que es provocado por una
influencia ambiental apropiada.
4. Cambios en el ambiente percibido resultarn en cambios en el
patrn de la motivacin estimulada o provocada.
5. Todo tipo de motivacin est encaminada hacia la satisfaccin de
un tipo de necesidad. El patrn de motivacin estimulado o
provocado determina la conducta, asimismo un cambio en ese
patrn resultar un cambio de la misma.
Es decir, que el clima organizacional se refiere al ambiente interno que
existe entre los miembros de la organizacin y est ntimamente relacionado
con el grado de motivacin de sus integrantes. El clima organizacional es
favorable cuando proporciona satisfaccin de las necesidades personales de
los integrantes y eleva la moral. En realidad, el clima organizacional influye
en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este ltimo influye
sobre el primero.
Considerando lo dicho, en el proceso de motivacin se puede decir que no
todas las personas van a tener los mismos deseos, ni se comportan igual
aunque tengan las mismas necesidades. Los resultados no siempre van a
acompaar las expectativas del motivador y del subordinado, las reacciones
de las personas son imprevisibles logrando o no sus deseos.
En consecuencia, el organismo al accionar la conducta, no siempre
obtiene la satisfaccin de la necesidad, puede existir alguna barrera u
obstculo que implica lograrla, producindose de esta manera la denominada
frustracin, continuando el estado de tensin debido a la barrera que impide
la satisfaccin. Motivar al trabajador para que est contento en la
organizacin es una tarea compleja, ya que cada persona es diferente,
44
percibe las cosas de manera distinta y por lo tanto se motiva tambin de
manera distinta. Lo que vale para esa persona no vale para otra. (Baguez,
2003)
Segn refiere Goncalvez (1999), "El clima organizacional es un
componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en
trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos
de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin entre otros." A partir de
all, todos los elementos se suman para formar un clima particular dotado de
sus propias caractersticas, que presentan en cierto modo, la personalidad de
una organizacin e influye en el comportamiento de un individuo en su
ambiente laboral.
Es por ende, que clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo
propio de la organizacin, ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. Es por ello, que es el reflejo de
la cultura ms profunda de la organizacin y el que determina en que forma
el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, y
satisfaccin en la labor que desempea lo cual va a repercutir en la calidad
de las relaciones interpersonales, la motivacin y la participacin.
Dimensiones del Clima
Por su parte, las dimensiones del clima organizacional son las

caractersticas susceptibles de ser evaluadas en una organizacin y que
intervienen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para
entender un clima laboral es conveniente conocer las diversas dimensiones
que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los
elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
En referencia a esto,Litwin y Stringer (1968) citados por Acosta y Venegas

(2015), postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
45
Estructur:. Est vinculada con las reglas organizacionales, los
formalismos, las obligaciones, polticas, jerarquas y regulaciones.
Es decir, se refiere a los canales formales dentro de la
organizacin.
Responsabilidad: Es la percepcin del individuo sobre el ser su
propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el
tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias.
Recompensa. Corresponde a los estmulos recibidos por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Riesgo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organizacin promueve retos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
Calor: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
Apoyo: Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estndares de desempeo: Es el nfasis que pone la organizacin
sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de
percibir metas implcitas y explcitas as como normas de
desempeo.
Conflicto: Es el grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el
cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
46
trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin. (pg. 166).
Por lo tanto, la importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de laboral
y rendimiento profesional, entre otros. Cada una de ellas describe y
proporcionan una visin medible del clima organizacional de una
empresa que cumpla con los procesos anteriormente descritos.
En relacin a lo expuesto, uno de los tericos ms destacados en la teora
del clima organizacional es Rensis Likert, citado por Sandoval (2004) quien
mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Las tcnicas de mando: la forma en que se utiliza el liderazgo

para influir en los empleados.
2. Las fuerzas motivacionales: los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
3. Los procesos de comunicacin: el entorno de los tipos de
comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Los procesos de influencia: la importancia de la interaccin
superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organizacin.
5. Los procesos de toma de decisiones: la pertinencia con las
informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto
de funciones.
6. Los procesos de planificacin: la forma en que se establece el
sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Los procesos de control: el ejercicio y la distribucin del control
entre las demandas organizacionales.
47
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: la
planificacin as como la formacin deseada. (p.85)
Todas estas, refieren caractersticas influyentes en el

comportamiento de los trabajadores tanto en nivel individual como
colectivo, y que inciden adems en la dinmica funcional y la
productividad de los procesos llevados a cabo dentro de la empresa.
Por otra parte Toro (2008) considera las siguientes dimensiones del
clima laboral:
Relaciones Interpersonales (RI). Percepcin del grado en que el

personal se ayuda entre s y sus relaciones son de cooperacin y
respeto.
Estilos de direccin (ES). Creencia o estimativo subjetivo acerca
del grado de atencin personal, inters y apoyo que el empleado
obtiene de la empresa y de sus jefes.
Sentido de Pertenencia (SENPE). Percepcin del grado de orgullo
derivado de la vinculacin a la empresa. Sentido de compromiso y
responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.
Retribucin (RETRI). Grado de equidad percibida en la
remuneracin y los beneficios derivados del trabajo.
Disponibilidad de Recursos (DISRE). Percepcin del grado en que
el personal cuenta con los equipos, los implementos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de
su trabajo.
Estabilidad (ESTA). Percepcin del grado en que los empleados
ven claras posibilidades de permanencia de la empresa y estiman
que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
48
Claridad Organizacional (CLAOR). Grado en que el personal
percibe que ha recibido informacin apropiada sobre su trabajo y
sobre el funcionamiento de la empresa.
Valores Colectivos (VALCO). Grado en que se perciben en el
medio interno: Cooperacin (ayuda mutua), Responsabilidad
(esfuerzo adicional, cumplimiento) y Respeto (consideracin, buen
trato). (p.47)
En consecuencia cada una de estas dimensiones tiene una funcin propia
que conlleva a los trabajadores de cualquier organizacin a alcanzar un clima
laboral satisfactorio, partiendo del cumplimiento, motivacin, comunicacin,
control de los objetivos, rendimiento y perfeccionamiento de cada uno de
ellos en sus labores diarias en cada una de las funciones que les
corresponde desempear en el mbito laboral.
Finalmente, la revisin literaria efectuada contiene evidencias que
permiten sealar que no existe un modelo conceptual nico para determinar
las dimensiones organizacionales. Una vez revisados las posiciones de los
autores antes mencionados, se selecciona para la presente investigacin las
dimensiones organizacionales contextualizadas por Toro (2008), esto en
funcin de los constructos estudiados en los instrumentos aplicados a la
muestra seleccionada.
En conclusin, todos estos componentes se suman e interaccionan para
formar un clima particular dentro de los factores internos conjugados con los
elementos que conforman el resto de la organizacin y del clima laboral. El
conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
ms de los subsistemas que la componen.
Bases Legales
La presente investigacin tiene su apoyo o fundamentacin legal e
49
diferentes documentos que emplean la proteccin fiscal y social de las
personas en el rea laboral entre los que se destaca la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgnica del Trabajo (2007)
y la ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo
(2005).
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Por su parte, la de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) en el
artculo 87 establece:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear
instituciones que permitan el control y la promocin de estas
condiciones.
Por lo anterior, todo trabajador tiene el derecho a un ambiente adecuado
para el pleno desempeo de sus labores por lo que sus empleadores deben
velar por el cumplimiento de las condiciones que la presente ley establece
para lograr cumplir con dichas exigencias.
La ley Orgnica del Trabajo (2007)

En el mismo orden de ideas, la ley Orgnica del Trabajo (2007) en su
artculo 185 El trabajo deber prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico

normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo
intelectual y para la recreacin y expansin lcita;
50
c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra
enfermedades y accidentes; y
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Esto quiere decir, que todo trabajo debe cumplir ciertos lineamientos para
con el trabajador, velando por ofrecerles condiciones ptimas tomando en
consideracin su desarrollo fsico, psquico y emocional, as como la salud y
el fortalecimiento de la recreacin en los mismos, aspectos tiles para
establecer un clima organizacional acorde.
Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo

(2005)
As mismo, la Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente
de trabajo (2005) establece diferentes artculos la proteccin de la salud
fsica y mental de los trabajadores y la obligacin de ofrecer condiciones y un
ambiente adecuado en el que se debe realizar su trabajo, aspectos que se
especifican de manera clara en el artculo 1 puntos 1 y 2.
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las
polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y
bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales,
mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la
prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la
promocin e incentivo al desarrollo de programas para la
recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo
social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y
trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relacin
con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; as como lo
relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y
turismo social.
La presente ley as como los artculos anteriores a esta, sirven de
fundamento legal a la presente investigacin en vista de que se resalta en
ellos la importancia que tiene para las distintas organizaciones el
establecimiento de las condiciones adecuadas para consecuentemente el
51
logro de los objetivos individuales y organizacionales, aspectos de
relevancia para la adecuada comunicacin interpersonal y el clima
organizacional armnico.
Sistema de Variable
Segn Hernndez y otros citados por franco (2007) definen variable como
"una propiedad que puede fluctuar y cuya variacin es susceptible de
medirse u observarse" (p.123). En este contexto las variables de esta
investigacin estn representadas por la comunicacin interpersonal y el
clima organizacional las cuales se definen de la siguiente manera
Definicin conceptual
Comunicacin Interpersonal. Bez (2000), consider que La
comunicacin interpersonal significa comunicacin entre personas, en cuya
interaccin ejercen una influencia recproca. Puede ser una comunicacin
entre dos personas, o puede ser en pequeos o grandes grupos (p. 3).
Clima Organizacional. Weinert (1985) citado por Brunet, (1999),
mencionaba la denominacin de clima organizacional se refera a moral de
grupo, entendida como un mecanismo de regulacin de comportamientos y
no de una construccin de una realidad cultural. (p.35).
Definicin Operacional
Comunicacin Interpersonal. La definicin operacional de esta variable
ser el resultado del instrumento comunicacin interpersonal (C.I.) diseado
por Villareal (2014) est enmarcado en dos dimensiones, sistemas de
comunicacin formal y sistema de comunicacin informal con sus respectivos
indicadores. El instrumento est constituido por 15 tems de base cerrada
con 4 alternativas de respuesta en escala tipo Lickert. (Ver cuadro 1).
Clima Organizacional. La definicin operacional de esta variable ser el
resultado obtenido por el cuestionario EDCO, el cual tiene por objetivo medir
la percepcin de los usuarios internos respecto a diversos aspectos de la
organizacin est conformado por 9 dimensiones en escala tipo Likert con
52
cinco opciones de respuesta. Las escalas son: estructura, responsabilidad,
recompensa, riesgo, calor, apoyo, estndares de desempeo, conflicto e
identidad. (Cuadro 1).
Sistema de Hiptesis:
Segn Balestrini (2006), la hiptesis es una propuesta de respuesta al
problema planteado. Indica lo que estamos buscando, pueden ser soluciones
al problema. Su funcin es sugerir la explicacin en relacin a determinados
hechos y encaminar la investigacin hacia otros hechos (p.118). Para
efectos de esta investigacin se presenta una hiptesis alterna y una
hiptesis nula establecidas de la siguiente manera
Hiptesis alterna
Existe relacin entre comunicacin interpersonal y clima organizacional
Hiptesis nula
No existe relacin entre comunicacin interpersonal y clima organizacional
Cuadro 1 Operalizacion de la variable Comunicacin Interpersonal

Variable Dimensiones Indicadores tems
Comunicacin comunicacin Comunicacin
1-2-3-4
interpersonal formal ascendente
Comunicacin 5-6-7-8
descendente
53
Comunicacin Horizontal 9-10-11
comunicacin Grupos espontneos 12-13-14

Informal Grupos informales 15-16-17
Relaciones Aceptacin 1-2
Interpersonales Grupo de trabajo 3-4-5
Estilo de Liderazgo 6
Direccin Supervisin 7-8-9-10
Sentido de Beneficio personal 11-12-
pertenencia Visin de futuro 13-14-15
Retribucin de Estimulo 16-17-
la empresa Apoyo 18-19-20
Disponibilidad Ambiente fsico 21-22
Clima
de recursos Material de trabajo 23-24-25
Organizacional
Percepcin de 26-27-
Condiciones de trabajo
la estabilidad 28-29-30
Polticas administrativa
laboral
Claridad y Definicin de la metas 31-32-
coherencia en Estndares de 33-34-35
la direccin desempeo
Trabajo en equipo 36-37-
Valores
Relaciones 38-39-40
colectivos
interdepartamentales
Mndez (2015)
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
54
Por su parte, el marco metodolgico es el captulo del trabajo que precisa
la forma definitiva de la investigacin, es donde se presenta el enfoque
general de cmo se va alcanzar el estudio los pasos para realizarlo y su
mtodo. Segn Tamayo y Tamayo (2003) el marco metodolgico como Un
proceso que, mediante el mtodo cientfico, procura obtener informacin
relevante para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento, dicho
conocimiento se adquiere para relacionarlo con las hiptesis presentadas
ante los problemas planteados (p.37), es decir en este se descubrir como
realizar el estudio de la investigacin por medio de una serie de pasos a
realizar para llegar a la meta. Tambin enfoca el proceso de investigacin
como la actividad dirigida al propsito que consiste en hallar respuestas a los
objetivos planteados.
Naturaleza de la investigacin
Esta investigacin fue un estudio descriptivo, de campo, es
correlacional, con un diseo no experimental, y de corte transversal. Para
Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) La investigacin descriptiva busca
especificar propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier
fenmeno que se analice. (p.121).
Asimismo, es una investigacin de tipo correlacional causal, la cual
segn los mismos autores mencionados anteriormente tiene como propsito
evaluar la relacin que existe entre dos o ms variables (pag.122), en este
caso se pretende establecer la relacin entre las variables de estudio
Comunicacin Interpersonal Y clima organizacional, apoyado en una
investigacin de campo.
Al respecto, el Manual de Trabajos de Grado, de Especializacin y
Maestras y Tesis Doctorales, (Upel, 2005), define la investigacin de campo
como el anlisis sistemtico de problemas de la realidad, con el propsito
bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia,
55
haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas
() de investigacin conocidos (), (p.14).
En este caso se recolecto la informacin directamente de la fuente, es
decir los datos se obtuvieron de la realidad, enmarcado dentro del contexto
organizacional de la Planta Procesadora de Frutas y Tubrculos Ana Soto.
Esta investigacin se enmarca en un diseo no experimental que segn
Hernndez, Fernndez y Batista (ob.cit) afirman que se realiza sin manipular
deliberadamente variables; lo que se hace en este tipo de investigacin es
observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus
analizarlos. Aunado a esto, plantea que los estudios no experimentales
pueden ser de dos tipos, transversales y longitudinales. Los diseos de
investigacin transaccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar
su incidencia e interrelacin en un momento dado.
Al mismo tiempo esta investigacin se encuentra bajo un enfoque
cuantitativo que es definido por Hernndez, Fernndez y Batista (ob.cit)
como aquel que usa recoleccin de datos para probar hiptesis con base en
la mediacin numrica y el anlisis estadstico para establecer patrones de
comportamiento (p.6), es decir, se llevan a cabo observaciones y se evalan
los fenmenos, se crean suposiciones o ideas a partir de las observaciones
se demuestra si son ciertas, adems de que ayuda a ser ms precisos y
pensar racionalmente los problemas y as analizar las ideas ms importantes
sobre las opciones que se tengan.
Poblacin de Estudio
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), definen una poblacin

como el conjunto de elementos que presentan una caracterstica comn (p.
240), por tanto es la totalidad de sujetos a estudiar que posean caracteres en
comn. En razn a ello, la poblacin de estudio estuvo conformada por
cincuenta y ocho (58) trabajadores de la planta procesadora de frutas y
56
tubrculos Ana Soto.
Muestra
Una vez definida de manera precisa las unidades de anlisis, se procedi

a delimitar la muestra del estudio, Hurtado de Barrera (1998), expresa que la
muestra es una porcin de la poblacin que se toma para realizar el estudio,
la cual se considera representativa de la poblacin (p. 144). Para efectos de
estudio la muestra estar conformada por treinta (30) trabajadores de la
poblacin total, ya que segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) este
porcentaje resulta representativo para el anlisis de una poblacin.
Ahora bien, referente al muestreo, Hernndez, Fernndez y Baptista (Op.

Cit) explican que este procedimiento consiste en la forma en que se
selecciona una muestra. El tipo de muestreo utilizado en la presente
investigacin es el probabilstico, el cual segn Arias (1999) consiste en un
proceso en el que se conoce la probabilidad que tiene cada elemento de
integrar la muestra. (p. 22); esto quiere decir que en este tipo de muestreo
se conoce la probabilidad de que cada sujeto sea seleccionado. Este
muestreo, a su vez, es del subtipo al azar simple, el cual es definido por
Arias (Op. Cit) como un procedimiento en el cual todos los elementos tienen
la misma probabilidad de ser seleccionados. (p. 22). Por lo tanto, para el
presente estudio se realizar una seleccin aleatoria.
Tcnica e instrumento de Recoleccin de Datos
Para recolectar la informacin se utiliz la tcnica de la encuesta. Al

respecto, Bussot (2004), la define como el proceso que permite recopilar los
datos de la investigacin, mediante una interaccin frente a frente (p. 59).
En cuanto al conjunto de tcnicas que deban ser aplicadas para recolectar la
informacin requerida, para el desarrollo de la misma se utilizaron dos
encuestas, ya que es el mtodo ms accesible que permite obtener
57
informacin valida acerca de las variables de estudio. En atencin a esto,
Arias (ob.cit.) define el cuestionario de la siguiente manera:
El cuestionario es la modalidad de encuesta que se realiza de

forma escrita mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario
auto administrado porque sabe ser llenado por el encuestado,
sin intervencin del encuestador (p. 74).
En este sentido, los instrumentos utilizados para la realizacin de este

estudio fueron el cuestionario de comunicacin interpersonal (CI) y la escala
de clima organizacional (EDCO) estos instrumentos representan gran
importancia para esta investigacin, ya que de all se obtuvieron los datos
necesarios para el establecimiento de las conclusiones.
Instrumentos
Hurtado de Barrera (Op. cit.), seala que los instrumentos constituyen un

conjunto de pautas e instrucciones que orientan la atencin del investigador
hacia un tipo de informacin especfica para impedir que se aleje del punto
de inters (p. 409). Para este estudio se utilizaran los siguientes.
Cuestionario de Comunicacin interpersonal:
Creado por Villarreal (2014), enmarcado en dos dimensiones: Sistema de

comunicacin Formal con sus respectivos indicadores. El instrumento est
constituido por 17 tems de base cerrada con 4 alternativas de respuesta en
Escala Tipo Likert. La calificacin es: siempre: 1pts Casi siempre: 2pts, Casi
Nunca: 3pts y Nunca: 4pts. Est dirigido a establecer el tipo de comunicacin
interpersonal que prevalece en la empresa, en caso de los tems de sistema
de comunicacin formal correspondientes a los indicados con la numeracin:
sistema de comunicacin formal 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 mientras que
los correspondientes a el sistema de comunicacin informal son los indicados
con la numeracin 12, 13, 14, 15, 16, 17. Mientras mayor sea el puntaje
58
obtenido ms deficiencia existir en cuanto a la comunicacin interpersonal
predominante.
En este sentido, para determinar si la comunicacin interpersonal es
deficiente o adecuada, puntuando entre adecuada, promedio o deficiente se
realiza de la siguiente forma: entre el puntaje mnimo y el mximo posible (17
y 68) se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de
los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se suma el resultado
obteniendo as:
Comunicacin interpersonal adecuada: puntajes entre 17 y 34 pts.
Comunicacin interpersonal promedio: de 35 a 51pts
Comunicacin interpersonal deficiente de 52 a 68 pts.
Escala de Clima organizacional:
La Escala de Clima Organizacional (EDCO), diseada por Acero,

Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005), una prueba que consta de
cuarenta (40) tems, conformados por una afirmacin o juicio relacionado con
el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto
exteriorizar su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. En el
caso de los tems positivos, correspondientes a los indicados con la
numeracin: 1,2,5,6,8,11,12,13,16,17,21,22,27,30,31,32,36,37,38,40, la
calificacin es: Siempre: 5pts, Casi siempre: 4pts, Algunas veces: 3pts, Muy
pocas veces: 2pts y Nunca: 1pts.
De igual modo, en el caso de los tems negativos identificados como:
3,4,7,9,10,14,15,18,19,20,23,24,25,28,29,33,34,35,39, con la calificacin de
la siguiente manera: Nunca: 5pts, Muy Pocas veces: 4pts, Algunas veces:
3pts, Casi siempre: 2pts y Siempre: 1pts. El EDCO pretende identificar un
parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen de la
organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporciona
retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
59
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno a ms de los subsistemas que la
componen.
En este orden de ideas, una puntuacin se considera alta baja segn el
nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin mnima posible es de 40 y el
mximo 200. De tal manera, que un puntaje alto indica alta frecuencia,
relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje alto indica una
alta frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin.
En este sentido, para determinar si el clima organizacional punta entre
alto, medio o bajo se realiza de la siguiente forma: entre el puntaje mnimo y
el mximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamao
dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje
mnimo se suma el resultado obteniendo as:
Nivel Bajo: de 40 a 93pts
Nivel Promedio: de 94 a 147pts
Nivel alto: puntajes entre 148 y 200.
Validez y confiabilidad
Por su parte, El cuestionario de Comunicacin interpersonal fue validado a
travs de la Validez de Contenido y a travs del Juicio de Expertos, se
seleccionaron a tres (3) profesionales: dos (2) psiclogos y un (1)
metodlogo, quienes laboran en la Universidad Yacamb. Con respecto a la
confiabilidad se utiliz el Coeficiente Alfa de Cronbach, dando como
resultado para el Cuestionario un ndice de confiabilidad de 0,86, teniendo
una confiabilidad alta dentro de los rangos establecidos.
Para determinar la validez de la Escala de Clima Organizacional, Acero,
Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005), utilizaron el mtodo de
validez predictiva que utiliza la frmula del coeficiente de Pearson,
obtenindose el valor de 0,97, es decir, el cuestionario tiene un coeficiente de
validez de 97%. Por otra parte, para determinar la confiabilidad de la Escala,
los autores utilizaron el mtodo de divisin por mitades que utiliza la frmula
60
de Spearman Brown, obtenindose el valor de 0.95, es decir, el
cuestionario tiene un 95% de confiabilidad.
Anlisis de los Datos

As pues, segn Arias (1999), las tcnicas de procesamiento y anlisis de
datos consisten en describir las distintas operaciones a las que sern
sometidos los datos que se obtengan: clasificacin, registro, tabulacin y
codificacin si fuere el caso. (P. 25). En el presente trabajo se utilizaron
procesos estadsticos como la media, la desviacin estndar mnima y
mxima; Para el anlisis de resultados se realiz mediante la interpretacin
de los instrumentos aplicados, los datos obtenidos se analizaron mediante
del programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, versin
20.0,), y, a su vez, por medio de Microsoft Excel versin 2010de igual forma
se evidenciarn los resultados a travs del uso de cuadros y grficos.
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS
61
En este captulo se dan a conocer los resultados que le dan respuesta al
objetivo general de la investigacin el cual consiste en establecerla relacin
que existe entre comunicacin interpersonal y el clima organizacional del
personal de la planta procesadora de frutas y tubrculos Ana Soto Bobare
estado Lara. Para la recoleccin de la informacin se utilizaron el
cuestionario de comunicacin interpersonal (CI) y la escala de clima
organizacional (EDCO).
De acuerdo a Hurtado y Toro, (2005), El propsito del anlisis es aplicar
un conjunto de estrategias y tcnicas que le permiten al investigador obtener
el conocimiento que estaba buscando, a partir del adecuado tratamiento de
los datos recogidos. (p. 181). Una vez aplicados los instrumentos de
recoleccin, se procedi a realizar el tratamiento correspondiente de los
datos para el anlisis de los objetivos especficos de investigacin.
Para el anlisis de resultados se realiz mediante la interpretacin de los
instrumentos aplicados, los datos obtenidos se analizaron mediante del
programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, versin 19.0,),
y, a su vez, por medio de Microsoft Excel versin 2010, dichos resultados se
presentaran en forma organizada, presentados por cuadros y grficas con el
propsito de visualizar el comportamiento de la variable inteligencia
emocional.
En este mismo sentido se dar inicio en primer lugar a la interpretacin de
los resultados del personal de la planta procesadora de frutas y tubrculos
Ana Soto, Bobare, Estado Lara dando respuesta al primer objetivo de
investigacin que es describir el tipo de comunicacin interpersonal de la
muestra en cuestin. En la consecucin del objetivo se presentan los
cuadros 02, 03, 04, 05 y los grficos 01, 02,03, 04.
Cuadro 02. Estadsticas descriptivas de comunicacin interpersonal
62
Media Desv. Tpica Mnima Mxima
C. Interpersonal 39.3 10.39 21 53
53.00
39.30
21.00
10.39
Media Desv Tipica Minima Maxima
Grafico 01. Estadsticas descriptivas de comunicacin interpersonal
Lo que se visualiza en el cuadro 02 y grafico 01 son las estadsticas

descriptivas, la muestra obtuvo una media de 39.9, lo que quiere decir que
como grupo los empleados presentan con una comunicacin interpersonal
promedio, la desviacin tpica de 10.39 asimismo como la puntuacin mnima
de 21 y mxima de 53 presentan la dispersin de las puntuaciones
obtenidas.
Los resultados demuestran que el grupo al tener una comunicacin
interpersonal promedio se puede beneficiar del desarrollo de esta destreza.
En relacin a esto Verderber y Verderber (ob cit), definen la comunicacin
interpersonal como un procedimiento mediante el cual se crea, o compartir
significados de una conversacin informal, en una interaccin grupal o al
hablar en pblico (p. 4). La comunicacin interpersonal entonces beneficia y
facilita la interaccin con otros, desarrollando habilidades en la difusin de un
mensaje, facultando alcanzar objetivos y metas que favorecen la integracin
al grupo de individuos en general.
Debido a lo anteriormente expresado dentro de las empresas la
comunicacin interpersonal se vuelve una estrategia interna a la hora de
63
solucionar problemas relacionados con la dinmica del proceso
comunicativo. Desde este punto de vista, Fernndez y Dahnke (1998)
sealan que al establecerse una comunicacin se pretende entablar algo en
comn, es decir, tratar de compartir con alguien cierta informacin, ideas o
alguna actitud. Este punto es fundamental dentro de las organizaciones,
donde la atencin a las prcticas comunicativas proporciona procesos
comunicacionales efectivos e incrementa la eficacia de los mismos.
Cuadro 03. Estadsticas descriptivas de comunicacin formal
Media Desv Tpica Minima Maxima

C. Formal 21.87 7.85 11 36
36.00
21.87
11.00
7.85
Grafico 02. Estadsticas descriptivas de comunicacin formal
En el cuadro 03 y grafico 02 se presentan los resultados para la dimensin

de comunicacin formal en la que la media es de 21.87, con una desviacin
tpica de 7.85, puntuacin mnima de 11 y mxima de 36, haciendo la
muestra variable en su presentacin de puntuaciones. Dado que no hay un
baremo de correccin para la dimensin pero se hace mencin de que a
mayor puntuacin mayor es la deficiencia de la comunicacin en los
baremos, se tiene entonces que los sujetos objeto de estudio presentan con
64
una comunicacin formal intermedia ya que la puntuacin mxima de la
dimensin es de 44 puntos.
Segn la opinin de Goldhaber (op cit), en la comunicacin formal los
mensajes fluyen de manera ascendente o descendente cuando se emplea el
principio escalar de autoridad o jerarqua. Es decir, la comunicacin que la
organizacin ha regulado y define el modo en que cada miembro de la
organizacin ha de comportarse.
Cuadro 04. Estadsticas descriptivas de comunicacin informal

C. Informal 17.43 3.96 9 23
23.00
17.43
9.00
3.96
Grafico 03. Estadsticas descriptivas de comunicacin informal
Respecto a la comunicacin informal, se presentan el cuadro 04 y

grafico 03, con los resultados para la dimensin. La media obtenida por la
muestra es de 17.43, con una desviacin tpica de 3.96, puntuacin mnima
de 9 y mxima de 23, hacindola menos variable que la previa dimensin en
su presentacin. La puntuacin mxima para esta dimensin es de 24
puntos, estableciendo as que la comunicacin informal presenta con un
grado ms alto de deficiencia que la previa dimensin.
Segn Chiavenato (ob. Cit.) sucede en torno a las relaciones sociales
65
de los miembros, y surge cuando un miembro siente la necesidad de
comunicarse con otro sin que exista ningn canal formal para ello, o si los
que existen son inadecuados, es decir, son las interacciones que conforman
relaciones no reguladas por la comunicacin formal.
Cuadro 05. Distribucin porcentual de los niveles de comunicacin

interpersonal
Porcenta Frecuenc
je ia
Adecua 33% 10
da
Promedi 57% 17
o
Deficien 10% 3
te
Totales 100% 30
57%
33%
10%
Adecuada Promedio Deficiente
Grafico 04. Distribucin porcentual de niveles de comunicacin

interpersonal
En el cuadro 05 y grafico 04 se visualizan los resultados de la distribucin

porcentual de la comunicacin interpersonal con un 57% de los empleados
presentando comunicacin promedio, seguido por un 33% de comunicacin
adecuada y el restante 10% con comunicacin deficiente. Los resultados
indican la necesidad del desarrollo de mejor comunicacin en la compaa.
66
Considerando lo aseverado por vila (ob cit) quien conceptualiza la
comunicacin como un medio utilizado para intercambiar ideas, establecer
una relacin, exponer los sentimientos y suministrar informacin que permita
obtener una respuesta segn los requisitos abstractos de la competencia y
el control. Ya sea que adopte estas direcciones tericas o se oriente en el
terreno prctico hacia categoras como motivacin, productividad,
supervisin o coordinacin (p. 201).
Lo antepuesto demuestra que al dar y emitir rdenes por parte de los
superiores o de impartir una informacin entre compaeros, es fundamental
el proceso de comunicacin. Como resultado, dentro de las organizaciones el
proceso comunicativo es significativo debido a que existe la necesidad de
comunicacin constante que sea clara, veraz, eficiente y eficaz, en un
escenario de convivencia permanente que requiere de la mejor y ms clara
interaccin que pueda darse entre dos o ms individuos.
Seguidamente se inicia el proceso de dar respuesta al segundo objetivo
de investigacin, que es determinar los niveles de clima organizacional
percibidos por los trabajadores del de la planta procesadora de frutas y
tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara. Para la consecucin del objetivo
se presentan los cuadros 06, 07, 08, 09, 10, 11, 12, 13, 14, 15 y los grficos
05, 06, 07, 08, 09, 10, 11, 12, 13, 14.
Cuadro 06. Estadsticas descriptivas de Clima Organizacional

Media Desv. Tpica Mnima Mxima
67
Clima Organizacional 155.6 15.04 135 178
178.00
155.60
135.00
15.04
Grafico 05. Estadsticas descriptivas de Clima Organizacional
Las estadsticas descriptivas de clima organizacional exhiben una media

de 155.6, indicando un clima organizacional alto como grupo, la desviacin
estndar de 15.04, puntuacin mnima de 135 y mxima de 178, indican una
presentacin heterognea, es decir hay dispersin de las puntuaciones
obtenidas.
Al considerar un nivel alto de clima organizacional, se debe igualmente
tener en cuenta que el propsito de la estructura y la colectividad de
personas en las organizaciones estn conformadas por un grupo de
elementos conectados entre s, por lo que Brunet (ob cit) hace referencia al
clima organizacional como la composicin de dos grandes variables la
estructura y los procesos organizacionales, con la definicin de todos y cada
una de sus dimensiones (p. 26). En otras palabras, la conducta de un
trabajador obedece a las percepciones que el mismo tiene de los factores
organizacionales.
Cuadro 07. Estadsticas descriptivas de Relaciones Interpersonales
68
Medi Desv Mini Maxi
a Tipica ma ma
Relaciones 3.91 0.49 3 4.8
Interpersonales
4.80
3.91
3.00
0.49
Grafico 06. Estadsticas descriptivas de Relaciones interpersonales
En el cuadro XX y grafico XX se evidencian los resultados de la

dimensin de relaciones interpersonales del clima organizacional. Las
mismas presentaron con una media de 3.91, desviacin tpica de 0.49,
puntuacin mnima de 3 y mxima de 4.8; presentando la muestra de esta
forma un nivel satisfactorio de relaciones interpersonales de acuerdo con los
baremos de correccin.
De acuerdo con Toro (op cit) las relaciones interpersonales hacen
referencia a la percepcin del grado en que el personal se ayuda entre
s y sus relaciones son de cooperacin y respeto.
69
Cuadro 08. Estadsticas descriptivas de Estilo de Direccin
Med Desv Mni Mxi

ia Tpica ma ma
Estilo de 4.03 0.66 2.6 5
Direccin
5.00
4.03
2.60
0.66
Grafico 09. Estadsticas descriptivas de Estilo de Direccin
En lo que relaciona al estilo de direccin, la media obtenida es de

4.03, con una desviacin tpica de 0.66, puntuacin mnima de 2.6 y mxima
de 5 para la dimensin; los resultados ubican la valoracin del estilo de
direccin en un nivel satisfactorio para los empleados de la institucin
estudiada.
Segn Toro (op cit) el estilo de direccin es la creencia o evaluacin
subjetiva acerca del grado de atencin personal, inters y apoyo que el
empleado obtiene de la empresa y de sus jefes.
70
Cuadro 09. Estadsticas descriptivas de Sentido de Pertinencia
Med Desv Mini Maxi

ia Tipica ma ma
Sentido de 3.39 0.64 2.6 5
Pertinencia
5.00
3.39
2.60
0.64
Grafico 08. Estadsticas descriptivas de Sentido de Pertinencia
Los resultados de la dimensin de sentido de pertinencia, presentan

una media de 3.39, con una desviacin tpica de 0.64, puntuacin mnima de
2.6 y mxima de 5. Hay variabilidad en las puntuaciones obtenidas en lo que
refiere a la dispersin de datos y la media sita la valoracin de esta
dimensin en un nivel moderadamente satisfactorio. Estos resultados
presentan un rea de oportunidad para un mejor desarrollo en la compaa
bajo estudio.
Referente al sentido de pertinencia Toro (op cit) asevera que es la
percepcin del grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa.
Sentido de compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos y
71
programas.
Cuadro 10. Estadsticas descriptivas de Retribucin
Medi Desv Mni Mxi

a Tpica ma ma
Retribuc 4.45 0.41 3.4 5
in
5.00
4.45
3.40
0.41
Grafico 09. Estadsticas descriptivas de Retribucin
El grafico 10 y cuadro 09 presentan los resultados de las estadsticas

descriptivas para la dimensin de retribucin, en los mismos se evidencia
una media de 4.45, desviacin tpica de 0.41, puntuacin mnima de 3.4 y
mxima de 5, siendo esta el rea de alta valoracin colocndola en un nivel
muy satisfactorio para los sujetos objeto de estudio
De acuerdo con Toro (op cit) es el Grado de equidad percibida en la
remuneracin y los beneficios derivados del trabajo. Es decir los resultados
manifiestan que los empleados estudiados aprecian una buena legitimidad
en su remuneracin
72
Cuadro 11. Estadsticas descriptivas de distribucin de recursos
Med Desv Mni Mxi

ia Tpica ma ma
D. de 3.98 0.70 3 5
Recursos
5.00
3.98
3.00
0.70
Grafico 10. Estadsticas descriptivas distribucin de recursos
Seguidamente los resultados de la dimensin distribucin de recursos

presento con una media de 3.98, desviacin tpica de 0.70, puntuacin
mnima de 3 y mxima de 5, con una variabilidad de puntuaciones obtenidas.
Los mismos ubican el nivel de la dimensin como satisfactorio para los
participantes del estudio.
Segn Toro (op cit) esta rea hace referencia a la disponibilidad de
recursos y la valoracin que el personal hace del grado en que cuentan con
los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realizacin de su trabajo.
73
Cuadro 12. Estadsticas descriptivas de Estabilidad Laboral
Med Desv Mni Mxi

ia Tpica ma ma
Estabilidad 3.99 0.58 3 4.8
Laboral
4.80
3.99
3.00
0.58
Grafico 11. Estadsticas descriptivas de estabilidad laboral
En el grafico 12 y cuadro 11 se despliegan los resultados del rea de

estabilidad laboral con una media de 3.99, desviacin tpica de 0.58,
puntuacin mnima de 3 y mxima de 5, situando los resultados segn los
baremos de correccin en un nivel satisfactorio.
En relacin a la estabilidad laboral Toro (op cit) es la apreciacin del
grado en que los empleados ven claras posibilidades de permanencia de la
empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
74
Cuadro 13. Estadsticas descriptivas de Claridad y Coherencia
Med Desv Mni Mxi

ia Tpica ma ma
Claridad y 3.85 0.60 3 4.8
Coherencia
4.80
3.85
3.00
0.60
Grafico 12. Estadsticas descriptivas de Claridad y coherencia
Respecto a la claridad y coherencia, la media es de 3.85, con una

desviacin tpica de 0.60, puntuacin mnima de 3 y mxima de 4.8, con
variabilidad en las puntuaciones obtenidas. La media coloca el nivel de
claridad y coherencia en la organizacin satisfactorio para los participantes.
Referente a la claridad y coherencia Toro (op cit) es el grado en que el
personal percibe que ha recibido informacin apropiada sobre su trabajo y
sobre el funcionamiento de la empresa.
75
Cuadro 14. Estadsticas descriptivas de valores organizacionales
Med Desv Mni Mxi

ia Tpica ma ma
Valor 3.53 0.68 2.4 5
es
5.00
3.53
2.40
0.68
Grafico 13. Estadsticas descriptivas de valores organizacionales
En el cuadro 14 y grafico 13 se evidencian los resultados de la

dimensin de valores organizacionales, siendo la media 3.53, desviacin
tpica de 0.68, puntuacin mnima de 2.4 y mxima de 5. Esta rea se ubica
en un nivel moderadamente satisfactorio presentando por ende una
oportunidad de crecimiento y desarrollo para la institucin.
De acuerdo con Toro (op cit) esta dimensin hace referencia a los
76
valores colectivos, el grado en que se perciben en el medio interno la
cooperacin o ayuda mutua, responsabilidad y el respeto existente en la
organizacin.
Cuadro 15. Distribucin porcentual de niveles de Clima Organizacional
Clima Organizacional Porcentaje Frecuencia

Bajo 0% 0
Promedio 33% 10
Alto 67% 20
Totales 100% 30
67%
33%
Bajo
0% Promedio Alto
Grafico 14. Distribucin porcentual de los niveles de Clima

Organizacional
En lo que refiere a la distribucin porcentual de los niveles de clima

organizacional de la empresa se tiene que en su mayora los resultados son
de un clima organizacional alto con un 67% seguido por un 33%
considerando el clima organizacional promedio, es de notar que no hay
presencia de percepcin de clima organizacional bajo en la poblacin objeto
de estudio.
77
Es importante destacar lo expresado por Chiang, Martin y Nez (ob cit)
sobre el clima organizacional, donde establece que el estudio del clima
organizacional aporta conocimientos fundamentales para la comprensin de
las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la accin
organizativa (p. 13). En relacin a lo expuesto, atendiendo a la preocupacin
de satisfacer los requerimientos y necesidades de los integrantes y del
entorno de la empresa, de lograr nuevas metas y de mejorar continuamente,
es oportuna en estudio del clima organizacional que refleja la percepcin de
los miembros de s mismos y del resto de la empresa en conjunto.
En consecuencia, los resultados que se presentan en relacin al clima
organizacional son favorables, sin embargo al considerar ese 33% de la
muestra presentando con una percepcin de clima promedio, es oportuno
mencionar que esta es una rea que puede convertirse en una nueva meta
para la empresa de incrementar el clima organizacional.
El restante objetivo de investigacin es analizar la relacin que existe
entre la comunicacin interpersonal y el clima organizacional del personal de
la planta procesadora de frutas y tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara.
En pro de la realizacin del objetivo se realiz una correlacin de Pearson,
que se presenta en el cuadro 16 y se adjunta el grfico de dispersin de las
puntuaciones obtenidas.
Cuadro 16. Correlacin de las variables de estudio
Comunicaci Comunica Comunica
n cin cin
Interpersonal Formal Informal
Clima Correlaci .976** -0.0370 0.125
Organizacion n de
al Pearson
Sig. (2- 0.028 0.8461 0.510
colas)
Relaciones Correlaci -0.231 -0.2979 -0.016
Interpersona n de
les Pearson
78
Sig. (2- 0.220 0.1099 0.935
colas)
E. de Correlaci 0.234 0.1229 .372*
Direccin n de
Pearson
Sig. (2- 0.212 0.5176 0.043
colas)
S. de Correlaci 0.184 0.1510 0.185
Pertinencia n de
Pearson
Sig. (2- 0.329 0.4258 0.328
colas)
Retribucin Correlaci -0.174 -0.1301 -0.197
n de
Pearson
Sig. (2- 0.359 0.4932 0.296
colas)
Distribucin Correlaci 0.163 0.1107 0.208
de Recursos n de
Pearson
Sig. (2- 0.389 0.5603 0.269
colas)
Estabilidad Correlaci -0.096 -0.1761 0.096
Laboral n de
Pearson
Sig. (2- 0.613 0.3518 0.612
colas)
Claridad y Correlaci 0.039 0.0306 0.040
Coherencia n de
Pearson
Sig. (2- 0.840 0.8723 0.832
colas)
Valores Correlaci -0.164 -0.1246 -0.184
n de
Pearson
Sig. (2- 0.386 0.5117 0.332
colas)
**. Correlacin es significativa al nivel de 0.01 (2-colas).
*. Correlacin es significativa al nivel de 0.05 (2-colas).
79
Grafico 15. Dispersin de las variables de estudio
Los resultados de la correlacin evidencian una relacin estadsticamente

significativa a un nivel de 0.01 o el 99% entre las variables de estudio, es
decir mientras mejor es la comunicacin interpersonal mejor es el clima
organizacional, por igual se evidencio una relacin significativa entre la
dimensin de comunicacin informal y estilo de direccin, la relacin es
significativa en un nivel de 0.05, es decir un 95%, significando lo anterior que
mientras mejor es la comunicacin informal mayor es la valoracin del estilo
de direccin y viceversa.
De acuerdo con Chiavenato (2002) en numerosas empresas el recurso
humano y su administracin influencian drsticamente el xito o fracaso de la
compaa, pues el hecho de intervenir en ambiente organizacional,
determina acciones de parte de los empleados que hacen posible la
adaptabilidad a nuevos diseos organizacionales y el incremento de la
80
productividad (pg. 28). Este mismo autor refiere una incidencia del
comportamiento organizacional sobre el comportamiento humano, acciones
de las personas tienen un impacto en las organizaciones y este impacto pude
ser altamente positivo si se realiza una planificacin estratgica de la gestin
del sector humano, tiende a lograr mayor satisfaccin por parte de los
empleados (p. 30). Es decir, los resultados de un buen desempeo laboral
en una empresa dependen del comportamiento organizacional general
promovido entre los trabajadores de la entidad, incidiendo en la produccin
de la misma de manera positiva o en contra de esta.
Vsquez (ob cit) evidencio en su investigacin que los coordinadores al
comunicarse adecuadamente con los miembros de los equipos de trabajo
que la comunicacin es un factor indispensable para fortalecer los equipos
de trabajo en cualquier organizacin o empresa dedicada a la produccin de
bienes y consumo masivo. Por consiguiente, la comunicacin interpersonal
se encuentra referida al trato, contacto y comunicacin que se establecen en
diferentes momentos; por tanto, en el clima organizacional implica el tipo de
atmsfera que existe en una determinada organizacin.
81
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Atendiendo los objetivos del estudio y el anlisis e interpretacin de los

resultados obtenidos a travs de la aplicacin de los instrumentos, que le dan
respuesta al objetivo general de la investigacin el cual consiste en
Establecer la relacin que existe entre comunicacin interpersonal y el clima
organizacional del personal de la planta procesadora de frutas y tubrculos
Ana Soto Bobare estado Lara. Se lleg a las siguientes conclusiones:
Un primer propsito de estudio planteaba describir el tipo comunicacin
interpersonal entre el personal de la Planta procesadora de Frutas y
Tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara. Los resultados encontrados
evidencian, en estadsticas descriptivas obtenidas por la muestra, que como
grupo los empleados reflejan una comunicacin interpersonal promedio, con
dispersin en las puntuaciones obtenidas. Lo que favorece, la estrategia
interna a la hora de solucionar problemas, en vista de que la comunicacin
es una herramienta vital para la eficacia y eficiencia de los procesos en
general.
Seguidamente, se identific una distribucin porcentual de la
comunicacin interpersonal de los trabajadores de la planta procesadora de
frutas y tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara, con un 57% de los
empleados presentando comunicacin promedio, seguido por un 33% de
comunicacin adecuada y el restante 10% con comunicacin deficiente.
Observando as que la comunicacin interpersonal no es totalmente
adecuada, adems existe un porcentaje minoritario que experimenta una
comunicacin deficiente lo que indica la necesidad de mejorar el desarrollo
de una apropiada comunicacin en la organizacin.
82
Un segundo propsito de investigacin, estuvo centrado en determinar los
niveles de clima organizacional percibidos por los trabajadores de la Planta
procesadora de Frutas y Tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara. El
mismo tuvo respuesta ante los resultados encontrados en el estudio, al
evidenciarse que existe un clima organizacional alto como grupo, con
dispersin de las puntuaciones obtenidas. Lo cual constituye un punto a favor
de la compaa en vista de que un el clima organizacional alto representa un
equilibrio en la estructura y los procesos organizacionales.
Segn los datos obtenidos en cuanto a la variable clima organizacional, la
distribucin porcentual de los niveles que en la empresa se tiene, en su
mayora son de un clima organizacional alto con un 67% seguido por un 33%
considerando el clima organizacional promedio, es de notar que no hay
presencia de percepcin de clima organizacional bajo en la poblacin objeto
de estudio. Sin embargo, el porcentaje de clima organizacional promedio
debe tomarse en cuenta y convertirse en una nueva meta para la compaa,
el incrementar en su totalidad el clima organizacional percibido por los
trabajadores de la planta.
Un tercer propsito de investigacin, planteaba analizar la relacin que
existe entre la comunicacin interpersonal y el clima organizacional del
personal de la Planta procesadora de Frutas y Tubrculos Ana Soto, Bobare,
Estado Lara. Para tal propsito, se realiz la correlacin de Pearson
obteniendo una relacin estadsticamente significativa a un nivel de 0.01 o el
99% entre las variables de estudio. En consecuencia, los resultados
obtenidos evidencian que entre ms adecuada sea la comunicacin mayor
sern las probabilidades de un clima organizacional alto y viceversa.
Se comprueba la hiptesis alterna, la cual establece que existe relacin
entre la comunicacin Interpersonal y el clima organizacional indicando que
entre mejor sea la comunicacin mayor ser el nivel de clima organizacional
y viceversa.
finalmente, es de notar que el presente estudio, constituye un aporte
83
significativo y prioritario para que los gerentes y supervisores, admitan con
espritu innovador los diferentes mejoras que se deben suscitar en el
contexto laboral en el que se encuentran inmersos, con el fin de lograr de la
mejora de la comunicacin interpersonal y el incremento del clima
organizacional, asumiendo una gestin enmarcada en el cambio que los
conduzcan a alcanzar la calidad de los procesos de produccin, un personal
satisfecho y por ende un mejor desempeo laboral, as como tambin el
desarrollo personal y el fortalecimiento exitoso de la empresa, igualmente
sirve para que la actitud de cada individuo sea la ms efectiva.
Recomendaciones
Con base en las conclusiones del estudio, se ofrecen a continuacin las

siguientes recomendaciones:
1. Dar a conocer a la gerencia de la empresa Planta procesadora de Frutas
y Tubrculos Ana Soto, Bobare, Estado Lara, los resultados de esta
investigacin con el propsito de promover un proceso de reflexin
conjuntamente con los gerentes y supervisores inmediatos.
2. Desarrollar cursos o talleres relacionados con la comunicacin
interpersonal y clima organizacional, con el propsito de que el personal
en general adquiera conocimiento, habilidades y destrezas en el manejo
de dichos tpicos. Esto se puede lograr por medio de extensin
universitaria, de quienes disponen del personal capacitado para tal fin.
3. Incentivar a los jefes y supervisores inmediatos a trabajar conjuntamente
con los empleados sobre aquellos aspectos considerados dbiles tanto
en el tipo de comunicacin interpersonal como el clima organizacional a
fin de que puedan lograr mejorarlas y lograr un adecuado desarrollo y
funcionamiento de los mismos.
4. Los supervisores debern realizar diagnsticos para detectar los
problemas que conllevan al deterioro de la comunicacin interpersonal. Y
a partir de estos resultados, hacer uso de estrategias gerenciales acordes
84
con las necesidades que se perciban, que contribuyan al desarrollo
emocional, social y moral del trabajador, a fin de lograr un clima
organizacional armonioso.
5. De igual manera se recomienda a la alta gerencia que debe planificar,
controlar y evaluar las labores realizadas por el personal para poder
elaborar estrategias que hagan sentir al trabajador que su opinin cuenta
y que es importante para la empresa que sus ideas valen y que sirven de
apoyo en cada paso que de la organizacin en funcin de su desarrollo
en cuanto a cada meta u objetivo propuesto.
6. Es de vital importancia, que se realicen en la empresa investigada,
reuniones peridicas entre los trabajadores y el personal directivo, de
manera tal que se intercambie informacin y experiencias relacionadas
con la forma de fortalecer el clima organizacional. Con ello, se busca
mantener un ciclo de comunicacin interpersonal constante que permitir
mejorar las relaciones interpersonales en la institucin y la comunidad
trabajadora en general.
7. Dar a conocer los resultados del estudio, no slo a la empresa, sino
tambin a toda la comunidad empresarial del estado Lara, para que cada
cual asuma su responsabilidad en la solucin de la problemtica
detectada.
8. A fin de enriquecer an ms el aporte de la presente investigacin, se
recomienda continuar con el estudio de las variables planteadas en esta
investigacin especialmente la comunicacin interpersonal ya que es una
de los pilares que fomentara el clima organizacional armonioso y
viceversa.
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Instituto Universitario Carlos Soublette, Maracay Estado Aragua.
Documento en lnea disponible en: http://filomena-
metodologadelainvestigacin.blogspot.com/. [Consulta: 2015,
septiembre 25].
Villareal, R. (2014). Cuestionario de comunicacin interpersonal (C.I.).

Universidad Yacambu.Estado Lara.
91
ANEXOS
92
ANEXO A
CUESTIONARIO DE COMUNICACIN INTERPERSONAL CI
93
Cuestionario C.I
Instrucciones: A continuacin se le presentan unas series de interrogantes las

cuales deben marcar con una equis (X) la alternativa que mejor se ajuste a su
opinin procurando no dejar ninguna sin contestar.
Alternativas
Enunciado
N de Siempr Casi Algunas Nunc
tems Con que frecuencia se jefe o e Siempre Veces a
superior inmediato
Proporciona instrucciones sobre la

1 manera de llevar a cabo sus
actividades.
Informa sobre las polticas y normas

2
de la empresa
Comunica la visin y la misin de la

3
organizacin
Su jefe seala las normas generales

de interaccin con los dems por
4 ejemplo: manera de utilizar el
uniforme, formalidad en las
relaciones, entre otros.
Su jefe inmediato escucha su opinin

en funcin a los objetivos que se
5
pretende alcanzar a la hora de
realizar sus tareas
Su jefe inmediato permite que usted

le informe sobre cmo se siente con
6
su puesto de trabajo y la
organizacin en general.
Permite el supervisor inmediato que

usted le comunique sus opiniones y
7 recomendaciones para mejorar el
desarrollo de las actividades
planificadas
94
El supervisor inmediato toma en
cuenta su participacin a la hora de
8 opinar antes los problemas o
situaciones adversa que se presenta
al momento de desarrollar el trabajo
El supervisor inmediato favorece la

9 comunicacin entre empleados para
lograr mayor productividad
Los integrante del departamento de

produccin promueve la
10
comunicacin efectiva entre los
mismo
Considera a la comunicacin como

un factor necesario para coordinar las
11
acciones relativas al cargo que se
est desempeado
A nivel organizacional su superior

inmediato le Permite a sus
12 empleados formar equipos de
trabajos de manera espontnea y en
forma proactiva
Su jefe inmediato permite las

reuniones informales en el lugar de
13
trabajo para que los empleados se
conozcan entre si
Acepta que se realicen reuniones

14 informales si son planificadas con
anterioridad
Su superior inmediato permite que el

personal que est en su cargo se
15
rena para celebrar acontecimientos
importantes
Permite las reuniones informales

para poder difundir mensajes
16
relacionados con la organizacin con
los empleados
Realiza reuniones fuera del lugar de

17 trabajo (restaurant, panaderas entre
otros)
95
ANEXO B
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EDCO
96
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)
A continuacin usted encontrara una prueba que consta de A consta de

40, preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su empresa.
Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja

solo una respuesta marcando con una x sobre la opcin con la cual este de
acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:
Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo
X
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
1. Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al

azar.
2. La presente prueba es confidencial y annima, solo se realizara

con fines investigativos. El tiempo de duracin de la prueba es de
40 minutos.
3. Agradecemos su colabora y honestidad en el desarrollo de la

prueba.
4. LLENAR TODOS LOS DATOS SOLICITADOS EN EL SIGUIENTE

CUADRO.
1.)Edad: ____________________________
Los miembros del grupo tienen en cuentaSexo: Masculino
mis opiniones. Femenino
2.)Dependencia donde
Soy aceptado trabaja:
por mi grupo ____________________
de trabajo.
3.)Cargo que desempea:

los miembros del grupo_____________________
son distintos conmigo. Antigedad: _________
4.)Nombre deldejefe
Mi grupo inmediato:
trabajo _________________________________________
me hacen sentir incomodo
5.) El grupo de trabajo valora mis aportes.
97
1.) Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones.
2.) Soy aceptado por mi grupo de trabajo.
3.) los miembros del grupo son distintos conmigo.
4.) Mi grupo de trabajo me hacen sentir incomodo
5.) El grupo de trabajo valora mis aportes.
6.) Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo.
7.) El jefe es mal educado.
8.) Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.
9.) Las rdenes impartidas por el jefe son arbitrarias.
10.) El jefe desconfa del grupo de trabajo
11.) Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.
98
12.) Los beneficios de salud que recibi en la empresa satisfacen mi

necesidad.
13.) Estoy de acuerde con mi asignacin salarial.
14.) Mis aspiraciones se ven frustradas por las polticas de la empresa.
15.) Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes.
16.) Realmente me interesa el futuro de la empresa.
17.) Recomiendo a mis amigos al empresa como un excelente sitio de

trabajo
18.) Me avergenzo de decir que soy parte de la empresa
19.) Sin remuneracin no trabajo horas extras.
20.) Sera ms feliz en otra empresa.
21.) Dispongo del espacio adecuado para la realizacin de mi trabajo.
99
22.) El ambiente fsico de mi sitio de trabajo es adecuado
23.) El entorno fsico de mi fsico de mi sitio de trabajo dificulta la labor

que desarrollo.
24.) Es difcil tener acceso a la informacin para realizar mi trabajo.
25.) La iluminacin del rea de trabajo es deficiente.
26.) La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeo
27.) La empresa brinda estabilidad laboral.
28.) La empresa contrata personal temporal
29.) La permanencia en el cargo depende de preferencias personales
30.) De mi buen desempeo depende la permaneca ene l cargo.
31.) Entiendo de manera clara las metas de la empresa.
32.) Conozco bien como la empresa est logrando su metas
100
33.) Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relacin con las metas
34.) Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa.
35.) Las metas de la empresa son poco entendibles
36.) El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno.
37.) Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales
38.) Cuando necesito informacin de otras dependencias la puedo

conseguir fcilmente.
39) Cuando las cosas salen mal las dependencias son rpidas en culpar a otras.
40.) Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras.
101
CURRCULUM VITAE
DATOS PERSONALES
RUBELYS ROSIRYS MNDEZ PIMENTEL

Fecha de nacimiento: 03/10/1994
CI: 24927538
Nacionalidad: Venezolana.
Direccin: Bobare Estado Lara.
Estado Civil: Soltera.
Telfonos: 0426-7598199/ 0426-8599942 / 0253-2061003
Correos: rubelysmendez@gmail.com / rubelysmendez@hotmail.com
ESTUDIOS REALIZADOS
EXPERIENCIA PROFESIONAL
102
103

M 1 Clima Organizacional

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UNIVERSIDAD YACAMB

COMUNICACIN INTERPERSONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Autor: Rubelys Mndez

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Yo Dilian Gonzlez, titular de la cdula de identidad N V- 22331059, en mi

En la ciudad de Cabudare, a los veinte (20) das del mes de noviembre de

Quien suscribe, Rubelys Rosirys Mndez Pimentel titular de la cdula de

En la ciudad de Cabudare, a los veinte (20) das del mes de noviembre de

Rubelys Rosirys Mndez Pimentel

A Dios por estar conmigo siempre fortaleciendo mi vida con sus

A mis padres, por ser mi gua y ejemplo de personas luchadoras,

A mi ta querida ta Jackeline, quien siempre es mi apoyo tendindome la

A mi hermana Runeibys por su amor y cario, siempre llenas mi vida de

A Luis Alfredo mi gran amor y fiel compaero, llegaste a mi vida

Por ustedes y para todos ustedes

Primeramente a dios, por permitirme estar en el lugar donde estoy, siendo

III MARCO METODOLOGICO

IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.. 62

2 Estadsticas descriptivas de comunicacin 63

3 Estadsticas descriptivas de comunicacin 64

4 Estadsticas descriptivas de comunicacin 65

6 Estadsticas descriptivas de Clima 68

7 Estadsticas descriptivas de relaciones 69

8 Estadsticas descriptivas de estilos de 70

9 Estadsticas descriptivas de sentido de 71

11 Estadsticas descriptivas de distribucin de recursos.. 73

12 Estadsticas descriptivas de estabilidad 74

13 Estadsticas descriptivas de claridad y 75

14 Estadsticas descriptivas de valores 76

15 Distribucin porcentual de niveles de Clima 77

16 Correlacin de las variables de 78

2 Estadsticas descriptivas de comunicacin 64

3 Estadsticas descriptivas de comunicacin 65

4 Distribucin porcentual de los niveles de comunicacin 66

5 Estadsticas descriptivas de Clima 68

6 Estadsticas descriptivas de relaciones 69

7 Estadsticas descriptivas de estilos de 70

8 Estadsticas descriptivas de sentido de 71

1 Estadsticas descriptivas de distribucin de recursos.. 73

11 Estadsticas descriptivas de estabilidad 74

12 Estadsticas descriptivas de claridad y 75

13 Estadsticas descriptivas de valores 76

14 Distribucin porcentual de niveles de Clima 77

15 Correlacin de las variables de 79

Lnea de Investigacin: Comportamiento social

COMUNICACIN INTERPERSONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

Autora: Rubelys Mndez

Esta investigacin se encuentra enfocada en el Paradigma positivista bajo

Descriptores: Comunicacin interpersonal, clima organizacional.

Dentro de un mundo globalizado, las personas deben buscar los

El Captulo II, se refiere al anlisis del marco terico de las variables

Planteamiento del Problema

El ser humano por excelencia es un ente expresivo y por naturaleza

Dentro de las organizaciones grandes o pequeas, la

Por tanto, en muchos casos este proceso implica la capacidad o facultad

La persona capaz de mantener una comunicacin interpersonal

En todo caso, es de destacar que, la comunicacin interpersonal dentro de

Hay que considerar que, el propsito de la estructura y la colectividad de

Establecer la relacin entre comunicacin interpersonal y el clima

1. Describir el tipo comunicacin interpersonal entre el personal de la