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Recrutement et Internet

: Une nouvelle gestion de


la relation candidat ?

Aurlie GIRARD
Doctorante
Laboratoire du CREGOR
Universit Montpellier II
Place Eugne Bataillon
34000 Montpellier (France)
aurelie.girard34@orange.fr
Rsum
Cette communication sintresse particulirement
la fonction recrutement et aux technologies Internet
utilises dans le cadre de son activit. Les outils du
Web 2.0 ouvrent de nouvelles perspectives aux Bernard FALLERY
recruteurs et renouvellent lintrt pour ce champ. Professeur des Universits
Une tude exploratoire a t mene auprs de 11
Laboratoire du CREGOR
recruteurs appartenant des SSII, afin damliorer la
Universit Montpellier II
comprhension des pratiques de recrutement quils
Place Eugne Bataillon
utilisent. Quatre grands rsultats apparaissent.
34000 Montpellier (France)
bernard.fallery@univ-montp2.fr
Mots clefs :
e-GRH, recrutement, Internet, Web 2.0.

Abstract
This communication deals with the recruitment
function and Internet technologies used in its
activity. The Web 2.0 is an interesting field offering
new perspectives to recruiters. An exploratory study
was lead among 11 recruiters of software
engineering companies to improve our
understanding about the recruitment practices that
they use. Four main results appeared.

Key-words:
e-HRM, recruitment, Internet, Web 2.0.
Recrutement et Internet : une nouvelle gestion de la relation candidat ?

Introduction al., 2008) appels Web 2.0 ouvre de nouvelles


Tous les secteurs, tous les mtiers, toutes les perspectives aux entreprises et renouvelle lintrt pour
fonctions de lentreprise ont t, sont ou seront ce champ.
bouleverss par Internet affirmait Kalika en 2000. La Malgr limportance grandissante de le-recrutement la
fonction RH est en pleine mutation. La CVthque de recherche dans ce domaine reste trs limite et oriente
Monster France totalise environ 3 millions de CV et candidat (Breaugh et Starke, 2000 ; Lievens et al.,
plus de 80.000 nouveaux CV sont ajouts chaque mois. 2002). Les opportunits offertes par le Web 2.0 sont
Le rseau social Facebook reprsente plus de 40 peu tudies, lutilisation de ces outils tant
millions dutilisateurs actifs. relativement rcente. Cette communication sintresse
Daprs Lepack et Snell (1998), la fonction RH doit donc aux technologies Internet utilises dans le cadre
faire face quatre pressions assez contradictoires. Elle du recrutement, telles que les sites Internet, les sites
doit tre la fois plus stratgique, plus flexible, plus emplois, les logiciels de gestion de candidatures et plus
efficace en termes de cots et offrir un service de particulirement aux technologies Web 2.0, limage
qualit. Lintgration de la technologie a pour objectif des rseaux sociaux numriques : lutilisation
daider les professionnels RH rpondre ces dInternet dans le cadre du recrutement va-t-elle
prrogatives. Il est essentiel de distinguer le SIRH de modifier la relation avec les candidats ?
le-GRH. Le SIRH est destin au service RH, il a pour Dans une premire partie nous prsenterons deux
vocation damliorer les processus inhrents la champs thoriques permettant danalyser le
fonction, tandis que le-GRH est galement destine recrutement sur Internet. Les rsultats dune tude
aux managers et aux employs de lorganisation (Rul exploratoire sur les pratiques de recrutement des SSII
et al., 2004). Le-GRH est une faon dimplmenter les seront exposs dans une seconde partie.
stratgies RH, les politiques, les pratiques dans les
organisations au travers du support direct et/ou avec 1. Deux champs thoriques pour
lentire utilisation de rseaux bass sur des lanalyse du recrutement sur
technologies Web (Rul et al., 2004). Internet
Pour reprendre les termes de Rul et al. (2004), le- Le recrutement, longtemps considr comme de niveau
GRH peut tre la fois une innovation ou une oprationnel ou tactique, prend aujourdhui une
irritation. Cest une irritation lorsque les buts ne sont dimension stratgique en sappuyant sur deux grands
pas clairs ou irralistes, quand le type de-GRH ne champs thoriques : la thorie des ressources et la
rpond pas aux besoins des utilisateurs, lorsque tout est thorie des rseaux sociaux. Les TIC viennent alors
dtermin par la technologie. Cest une innovation modifier la donne avec la gnralisation dInternet.
quand elle permet la dcentralisation du management
1.1. La thorie des ressources et le
en donnant plus de responsabilits aux managers de
recrutement sur Internet
proximit, quand elle donne lopportunit la fonction
RH de se concentrer sur des activits cratrices de Le processus de recrutement sinscrit dans une
valeurs grce lautomatisation et lexternalisation des dmarche globale de gestion de comptences. En effet,
activits faible valeur ajoute. Elle peut ainsi devenir nous pouvons distinguer trois grandes dimensions des
un rel partenaire stratgique de lorganisation en pratiques de gestion des comptences (Deflix, 2003) :
dveloppant le capital immatriel de lentreprise. acqurir, stimuler et rguler les comptences
individuelles et collectives. La gestion des
comptences a volu au cours du temps et sinscrit
Peu dtudes se sont focalises sur le rle jou par un aujourdhui dans une optique de management
processus RH spcifique or la capacit dune entreprise stratgique de la comptence en tant quavantage
attirer et maintenir ses employs est dterminante. Le concurrentiel (Dietrich et Pigeyre, 2005).
recrutement, en tant que point dentre des employs
On assiste ainsi lmergence dun nouveau modle
dans lorganisation, joue un rle critique dans
dorganisation et de gestion de la main duvre, en
lobtention dun avantage concurrentiel (Parbudyal et
rupture avec celui de la qualification. Comme le
Dale, 2003). Recruter reprsente donc un enjeu
souligne Tarondeau (1998), depuis quelques
considrable pour les entreprises. Les candidats, futurs
annes, la conception dominante de la stratgie
salaris, sont de vritables sources de performance. Le
concerne l'acquisition et la matrise de ressources et
processus de recrutement a t profondment
comptences permettant la firme de se diffrencier de
boulevers par d'importantes mutations : nombreux
ses concurrents, de dployer ses activits, d'innover ou
dparts la retraite des salaris issus du baby boom
de disposer d'une flexibilit suffisante pour s'adapter
, marchs engendrant un besoin de flexibilit et de
aux volutions de l'environnement ou aux stratgies
ractivit lev, modes de communication
des concurrents (1998, p. 36).
complexifis. Lapparition depuis quelques temps de
nouveaux mdias sociaux et sociables (Martin et
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Ainsi, selon la thorie des ressources (Resource Based Les jobboards : Les entreprises peuvent galement
View) dveloppe par Penrose (1959), Wernerfelt recourir des sites emplois, appels jobboards . Ces
(1984) et Barney (1986), lentreprise ne doit pas tre sites offrent aux entreprises la possibilit de diffuser
considre uniquement au travers de son portefeuille leur offre demploi grande chelle et daccder
dactivits, mais elle doit tre dfinie comme un dimportantes bases de donnes de CV appeles
ensemble unique de ressources tangibles et intangibles, CVthques . Il est possible de distinguer les
comme un portefeuille de noyaux de comptences et de jobboards gnralistes type Monster de ceux
ressources distinctes. Le concept de comptences cls spcialiss par rgion, limage de Regionsjob, ou par
introduit par Prahalad et Hamel (1990) a particip secteur dactivit tel que Lesjeudis dans le domaine de
lessor de cette thorie. Les employs jouent un rel linformatique. Ainsi, linformation diffuse est plus
rle dans le succs des organisations. cible, les dispositifs de recherche mieux adapts et les
CV sont en gnral plus prcis (Fondeur, 2001).

La nature du travail au 21me sicle prsente de Les logiciels de gestion des candidatures : Daprs
nombreux challenges pour le recrutement (Ployhart, les tudes de cas menes par Parry et Tyson (2008),
2006) : le travail bas sur les connaissances implique lutilisation combine dun site de recrutement en ligne
une plus grande exigence vis vis du niveau de et dun logiciel de gestion des candidatures apporte
comptences des employs, les changements plusieurs bnfices pour lentreprise en termes de cot,
dmographiques, socitaux et culturels largement defficacit, de fiabilit et de service. Une tude
rpandus crent des pnuries mondiales de candidats ralise par Focus RH, site dinformation en ligne
qualifis et comptents, la main duvre est galement ddi le-GRH, permet de segmenter le march des
de plus en plus diverse (Ployhart, 2006). Chambers et logiciels de gestion des candidatures en trois familles
al. (1998) parlent de guerre des talents. La gestion des dacteurs. Les gestionnaires de courriel, type CVMail,
talents consiste identifier les postes critiques, les permettent de grer le flux de candidatures arrivant par
connaissances et les aptitudes requises pour occuper courriel. Les gestionnaires de candidatures, telles que
ces postes, et ensuite attirer et retenir les individus R.flex, sont des solutions plus puissantes proposant de
correspondant au profil tabli (Foster, 2005). nombreuses fonctionnalits comme la gestion du site
carrire, la diffusion des offres, la modification des
Ainsi le recrutement se pose comme la premire tape textes. Les gestionnaires de talents (aussi appels
dune longue dmarche de gestion des comptences et gestionnaires du capital humain) limage de Taleo
des talents. Peretti (2004) dcompose lactivit de (anciennement Recruitsoft) sont des solutions plus
recrutement en quatre tapes : prparation, recherche, compltes avec une approche globale du recrutement,
slection, et intgration. Avec Internet, les mthodes de permettant une vritable gestion des talents et des
recrutement voluent et se diversifient. Les entreprises carrires.
adoptent une approche duale (Parbudyal et Dale, 2003)
mais Internet a pris une place importante dans le Face aux foisonnement de nouvelles applications Web,
processus de recrutement. Selon une rcente enqute la thorie des ressources permet donc de mettre en
de lAssociation pour lEmploi des Cadres (Apec, avant deux concepts importants : comptences cls et
2006), le march du travail est de plus en plus gestion des talents.
transparent : 63% des oprations de recrutement ont 1.2. La thorie des rseaux sociaux et le
ainsi donn lieu publication dune offre Internet. On recrutement sur Internet
assiste bien au dveloppement de le-recrutement, que
nous pouvons dfinir comme lutilisation de toute Les travaux portant sur le capital social et sur la thorie
technologie dans le but dattirer, slectionner et grer des rseaux sociaux permettent dexpliquer lapport
le processus de recrutement (Parry et Tyson, 2008). dun rseau en termes de recrutement. Bourdieu (1986)
Nous pouvons distinguer trois principaux aspects, a dfini le capital social comme lensemble des
classiques dsormais : ressources relles et potentielles lies la possession
dun rseau durable de relations plus ou moins
Les sites entreprises : Ces sites ont plusieurs institutionnalises de connaissance et de
objectifs : amliorer la connaissance lentreprise, reconnaissance mutuelles - soit, en dautres termes,
promouvoir une image attractive, et bien entendu lappartenance un groupe (1986, p. 2). Rseau
gnrer des candidatures. De rcentes tudes se sont capital et capital social sont ainsi deux notions
intresses au potentiel dattraction des sites troitement lies qui peuvent tre apprhendes selon
entreprises ddi au recrutement (Williamson et al., trois aspects : la force des liens, la structure du rseau
2003 ; Cober et al., 2004 : Maurer & Liu, 2007 ; et la nature des attributs des contacts.
Thompson et al., 2008). Cober et al. (2004), au travers
dune tude qualitative ont dtermin limpact de la
forme, du contenu, et du fonctionnement des sites de
recrutement sur la dcision du candidat poursuivre sa
dmarche.
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Granovetter (1973), a rgulirement utilis le march Depuis quelques annes, le terme de rseau social est
du travail pour illustrer ses travaux sur les rseaux largement utilis dans la sphre Internet. Il est souvent
sociaux. Ds 1973, il insiste sur la force des liens associ au terme de Web 2.0 depuis que Tim OReilly
faibles caractriss par une faible quantit a rendu cette expression populaire (OReilly, 2005). Le
dinteractions dans le temps, une faible intensit Web 1.0 sinscrivait dans une logique auteur
motionnelle, peu de confiance et peu de service lecteurs tandis que le Web 2.0 tend rduire les
rciproques. Contrairement aux rseaux liens forts, hirarchies en permettant aux lecteurs de devenir de
les rseaux liens faibles permettent de rentrer en vritables acteurs et de se situer au centre des
contact avec un plus grand nombre dindividus et changes. Il est centr utilisateur et partage
daccder des informations nouvelles. dinformation. Ce terme reste encore trs controvers,
Burt (1992) rejoint Granovetter en qualifiant labsence on peut voir dans le Web 2.0 un concept
de ponts entre deux groupes de trou structurel et purement marketing. Il caractrise toutefois une relle
met en vidence lavantage comptitif que cela volution du Web et de ses usages. Dans le cadre du
reprsente en termes de bnfice informationnel. Selon recrutement, les outils Web 2.0 les plus reprsentatifs
lui, la structure du rseau est importante. Un rseau sont les suivants :
comportant des liens peu redondants permettra Les blogs : Ces espaces rdactionnels personnels ou
daccder des informations varies et originales. collectifs permettent de publier du contenu facilement.
Coleman (1988) et Putnam (1995) ne sont pas du Ils se multiplient ct candidats, recruteurs et mme au
mme avis et soulignent limportance de la confiance niveau des entreprises. Certains recruteurs exploitent
dans le dveloppement du capital social. Deux visions ces espaces afin de diffuser leurs offres demploi, on
sopposent ainsi, ou se compltent. En effet, voluer parle alors de jobblogs , blogs d'offres d'emploi (tels
dans un rseau dense et ferm, caractris par une que Hightech-job.net).
certaine confiance et un cadre normatif peut favoriser Les rseaux sociaux numriques : Ce sont des sites de
la collaboration A linverse, ctoyer des cercles mise en relation gnralistes comme Facebook ou
dindividus diffrents permet daccder des professionnelles telles que Linkedin ou Viadeo. On
informations nouvelles et novatrices. peut y renouer des contacts avec des anciens collgues
Pour Lin et al. (1981) ce qui est important ce nest pas et amis, mais aussi trouver des clients, des fournisseurs,
la force du lien entretenu avec un individu (appel des partenaires et des futurs collaborateurs. Les
alter ), mais la nature des ressources accessibles recruteurs peuvent faire de la chasse de tte et contacter
grce celui-ci. Selon ces auteurs, plus le statut social les candidats dits passifs . Un systme de
du contact est lev, plus lemploi trouv par le biais recommandation peut tre mis en place pour valoriser
de ce contact correspondra un statut social lev. son profil par des commentaires.
Ct candidat, mobiliser son rseau permettrait de Les univers virtuels : Il sagit de plateformes 3D,
bnficier dune information plus riche sur lentreprise limage de Second Life, o lutilisateur cre un
et loffre demploi et ainsi daugmenter ses chances personnage ( avatar ) et volue dans un monde
dtre embauch (Rees, 1966; Granovetter, 1973; virtuel. Cest un vritable lieu dexpression dont le but
Holzer, 1988). Cette mthode permettrait galement est de favoriser la cration de communauts. En juin
dacqurir un niveau de rmunration plus lev 2007 le premier forum de recrutement sur Second Life,
(Granovetter, 1995; Holzer, 1988). Ct employeur, baptis Neo-JobMeeting, a t organis. Alstom,
daprs Rees (1966), faire appel son rseau ou celui Areva, Capgemini, lOral et Unilog se sont associs
de ses employs permettrait de limiter le nombre de lvnement qui a enregistr plus de 1 500 inscriptions
candidatures tout en sassurant de leur qualit. Cela de candidats.
aurait galement pour effet de diminuer labsentisme Les sites de-cooptation : Ils sont bass sur un rseau
et le turnover (Rees, 1966). Il sagit dune mthode de personnes motives (financirement parlant) pour
moins onreuse et plus efficace du fait de la confiance trouver des candidats potentiels dans leur entourage,
accorde aux candidatures (Holzer, 1988). Les sont aussi un moyen dattirer de nouveaux talents (les
entreprises nhsitent donc plus solliciter le rseau de deux principaux sites franais tant Jobmeeters et
leurs collaborateurs. Certaines formalisent cette Cooptin). Ces plates-formes font preuve dune plus
mthode et mettent en place de vritable politique de grande confidentialit.
cooptation o des primes sont octroyes lorsquun
candidat coopt est embauch. Lenqute Offre Les sites de gestion de lidentit numrique : Ces
demploi et recrutement mene par la DARES sites, limage Ziki, permettent de crer une page
dmontre que plus 50 % des recruteurs mobilisent leurs personnelle publique regroupant lensemble des
rseaux lors de leur processus de recrutement (Garner informations et publications personnelles (blogs,
et Lutinier, 2006). photos). Il est possible alors de grer son identit
numrique, de la promouvoir sur le Web via un lien
Les TIC ont alors gnr de nouvelles possibilits de commercial sur Google par exemple.
mdiation dans les changes interpersonnels.
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Les flux RSS : Il sagit dun format de diffusion thmes et sous-thmes aborder dans la discussion.
standard permettant de suivre en temps rel les Ce mode de collecte de linformation se justifie par le
informations contenues dans plusieurs sites ou blogs. caractre exploratoire de cette recherche et par le type
Les informations mises jour sont automatiquement de donnes collectes : pratiques de recrutement mises
diffuses soit dans un simple navigateur, soit dans un en place, pratiques envisages, raisons invoques,
moteur de recherche d'offres d'emploi (Moovement par opinions, etc. Il sagit dun chantillonnage de
exemple), soit laide dautres sites Internet tels que convenance. Cet chantillon peut paratre rduit mais,
les agrgateurs de flux (type Netvibes et iGoogle). Le compte tenu de la taille des entreprises interroges et
candidat pourra slectionner diffrents flux RSS et tre de leur dynamisme en terme de recrutement, celui-ci
au fait des nouvelles opportunits disponibles. nous permet davoir une vision assez large du
Les plates-formes vido : Ces plateformes, telles que phnomne tudi.
Youtube ou Youjob, permettent aux entreprises de
mettre en avant leurs offres demploi et aux candidats Nombre
de prsenter leur CV. Une autre application possible de 11 recruteurs, 10 entreprises
dindividus et
contactes.
la vido est lentretien distance par webcam dentreprises
interposes lors dun rendez-vous o lors de salons 5 personnes contactes
spcialiss (Waliitech par exemple). Localisation directement au sige, 6 dans des
agences rgionales.
Selon Fondeur et Lhermitte (2006) les recruteurs se 1 entreprise de moins de 100
retrouvent aujourdhui avec un nombre important de Taille de
employs, 3 entre 2500 et 4999,
CV, non forcment qualifis. Les rseaux sociaux lentreprise
4 entre 5000 et 10 000, 2 plus de
dappartenance
numriques permettraient alors de rsoudre le 10 000.
problme du bruit induit par le recrutement en Taille de 1 de moins de 100, 5 entre 100
ligne. lagence et 500 employs.
Nombre de 1 entreprise na pas dobjectif
Mais un des enjeux majeurs rside surtout dans la recrutements fix (PME), 2 entre 500 et 1000,
matrise de son image sur Internet, la rputation Web prvus (2008) 7 entre 1500 et 2500.
, avec une frontire entre la vie prive et la vie Tableau 1. Caractristiques de lchantillon
professionnelle qui sestompe peu peu. Internet peut
tre utilis pour rechercher des informations sur un
candidat (certains parlent de googling en rfrence La saturation des donnes recueillies a t atteinte
Google), informations qui peuvent perturber le aprs onze entretiens, qui ont t enregistrs afin de
processus de recrutement (Coutu, 2007). Il important pouvoir les retranscrire. Aprs retranscription (45
pour les candidats de veiller aux informations circulant pages de verbatims), une analyse de contenu a t
leur sujet, de limiter les accs et les contenus ralise, avec dabord un codage des thmes voqus et
diffuss. Il en est de mme pour les entreprises. Il faut la dfinition de grilles de lectures. Une deuxime phase
des annes pour construire une rputation et une de dcodage a ensuite consist comparer les
marque mais parfois seulement quelques mois pour les dclarations des diffrentes entreprises et faire merger
dtruire (Martin et Hetrick, 2006). quatre principaux rsultats. La validit pragmatique de
ces rsultats a t value par un retour aux entreprises
Face aux foisonnement de nouvelles applications Web,
et une analyse de leurs commentaires.
la thorie des rseaux sociaux permet donc de mettre
en avant deux autres concepts cls : liens faibles et 2.1. Le profil de comptence est devenu
capital social. plus important que les profils de
postes.
2. Les rsultats dune tude 5 entreprises dclarent raisonner uniquement en termes
exploratoire de profil de comptences et non en termes de profil de
poste. Les 5 autres ont recours aux deux types de
Comptences cls et gestion des talents, liens faibles et
recrutement, mais raisonnent en termes de profil de
capital social il restait tester ces concepts dans le
comptences dans la plupart des cas. Parmi celles-ci, 3
cadre dune tude exploratoire sur le recrutement par
dclarent ne pas recruter de personnes nayant pas de
Internet. Dans le cas prsent nous avons choisi des
perspectives dvolution dans lentreprise. Toutes les
Socits de Services en Ingnierie Informatique (SSII).
personnes interroges affirment que cela leur permet
Elles recherchent actuellement de nombreux candidats
danticiper les besoins venir et rester en phase avec le
et utilisent largement Internet. Il sagit dun secteur
march. Les comptences recherches sont dordre
spcifique mais qui offre de nombreuses informations.
technologiques et fonctionnelles, mais concernent
Ltude qualitative sappuie sur des entretiens semi- galement le conseil et le management de projet. Les
directifs, effectus en face face ou par tlphone. Un stages constituent un vritable point dentre dans
guide dentretien a t construit contenant les diffrents lorganisation. Le CDI est le contrat le plus rpandu.
Recrutement et Internet : une nouvelle gestion de la relation candidat ?

Ces rsultats sont en accord avec lvolution Les SSII commencent utiliser le Web 2.0 afin
stratgique de la gestion des comptences constate par dtendre leurs perspectives de recrutement et leur
Dietrich et Pigeyre (2005) et par Tarondeau (1998). capital social. En effet, elles souhaitent nouer de
Les SSII, linstar de nombreuses entreprises, sont vritables relations avec les candidats, aller vers ceux
confrontes un environnement de plus en plus qui ne seraient pas venus spontanment vers elles. Les
instable et concurrentiel. Limportance des employs, personnes inscrites sur les rseaux sociaux ne sont pas
de leur acquisition et de leur rtention, semble forcment en recherche active, mais restent
clairement perue par les entreprises interroges. gnralement en veille par rapport aux opportunits du
march. Ce sont des candidats passifs intressants
2.2. Le Web classique est pour les SSII en recherche constante de profils de
incontournable pour les transactions comptence.
de recrutement mais devient
insuffisant Ces technologies l [Web 2.0] nous permettent
daller vers les candidats, autrement, aujourdhui on
Les jobboards, les sites entreprises ddi au recrute autrement.
recrutement et les logiciels de gestion des candidatures Des pratiques innovantes voient le jour et comptent
sont utiliss par toutes les entreprises contactes. Pour tre dveloppes.
lensemble des personnes interroges il est difficile
dvaluer les changements apports par le Web de SSII
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Moyens
premire gnration dans leur activit de recrutement
Web 2.0 : X X X X X X X X
car ils nont pas connu la priode sans Internet.
Viadeo X X X X X X X
Cependant, elles indiquent que celui-ci leur donne la
Facebook X
possibilit de diffuser leurs offres demploi facilement, Vido X X X X X
grande chelle et moindre cot tout en permettant Blogs X
une meilleure gestion des candidatures. Ces rsultats Secondlife X X X
rejoignent les conclusions de ltude ralise par Parry
Tableau 3. Outils Web 2.0 utiliss par les SSII pour
et Tyson (2008).
recruter.
7 entreprises sur 10 utilisent le rseau social
SSII professionnel Viadeo depuis cette anne. Facebook est
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Moyens
utilis pour linstant par 1 entreprise sur 10 au travers
Jobboards X X X X X X X X X X
Site Internet X X X X X X X X X X dune application permettant de communiquer ses
Logiciel X X X X X X X X X X offres demplois. Une autre entreprise dveloppe
Stages X X X X X X X X X X actuellement sa propre application. Cinq entreprises
Evnements X X X X X X X ont particip des sessions de recrutement par
Cabinets visioconfrence via des sites comme Youjob ou
X X X X X X
conseil Waliitech et/ou ont utilis la vido pour faire une
Cooptation X X X X X X X X X interview et prsenter leur socit (notamment sur
Tableau 2. Outils classiques utiliss par les SSII Enlignepourlemploi). Une entreprise a cr des blogs
pour recruter. sur diffrents aspects de son activit afin de dmontrer
son expertise, crer des communauts, se faire
Toutefois, compte tenu du contexte fortement
connatre et reconnatre. Il sagit de pratiques rcentes,
concurrentiel dans lequel volue les SSII actuellement,
nous avons peu de retours.
le web classique devient insuffisant pour recruter.
Le Web classique reste quand mme un support Second Life fait office ici de contre-exemple. En effet,
incontournable [] mais ce nest plus du tout cet univers pourtant ddi au dveloppement de
suffisant. vritables communauts na pas sduit les SSII en
termes de gestion de relation candidat pour le moment.
Nous sommes face une pnurie dingnieurs Parmi les 10 entreprises contactes, 3 ont dj ralis
informatiques. [...] Les socits de services ont peu une session de recrutement sur Second Life. Trs peu
prs les mmes demandes et ont tendance se jeter sur de candidats ont t recruts (environ 1 3
les profils disponibles sur les jobboards classiques, ce recrutements par session). Cet exemple permet de
qui fait monter les enchres au niveau des salaires, des mettre en avant une autre facette du Web 2.0. Celui-ci
prtentions, des exigences des candidats en gnral. est galement considr comme un moyen de
2.3. Au del des transactions de communication et de diffrenciation Ces sessions ont
recrutement, le Web 2.0 permet de permis de valoriser leur socit en dgageant une
grer une relation avec les candidats. image innovante et jeune.
Recrutement et Internet : une nouvelle gestion de la relation candidat ?

Toutefois, aucune deuxime session nest envisage. expertise, offrir une certaine confidentialit et
Les autres entreprises ne pensent pas non investir dans crdibilit.
Second Life. Cette pratique nest plus considre
comme intressante en termes de communication, 3. Conclusion
dautres entreprises ayant investi cet univers en La revue de la littrature ainsi que ltude exploratoire
premier, et na pas occasionn de nombreux nous ont permis dacqurir une meilleure
recrutements. comprhension des enjeux relatifs au recrutement. Les
Lutilisation du Web 2.0 pour rechercher des possibilits offertes par Internet, tant dans sa forme
informations sur une candidature dj rceptionne premire gnration (sites Internet, jobboards,
partage les avis. Trois recruteurs pensent que cela logiciels) que dans sa forme Web 2.0 avec les
permettrait de voir le candidat sous un autre angle, les rseaux sociaux, ont galement t mises en vidence.
autres sont plus critiques. Les raisons invoques par Il est important de souligner quil sagit dun terrain
ces personnes sont le manque de temps, le manque dtude spcifique, fortement marqu par la
defficacit perue et le manque de dontologie. Les technologie, et que ces rsultats ne peuvent pas tre
informations sont parfois dissmines sur Internet, gnraliss. Toutefois, nous avons pu observer un rel
certains sites comme Facebook mlangent vie prive et intrt pour le Web 2.0. De nouveaux usages
vie professionnelle. Une meilleure gestion de la part apparaissent ainsi que de nouvelles problmatiques.
des candidats de leur rputation sur le web, ainsi que Dautres secteurs dactivit mriteraient dtre tudis
lutilisation doutils de gestion de la vie prive afin de voir les diffrences possibles dans les pratiques
permettant de limiter laccs certaines informations de recrutement. Des observations terrain au travers
pourrait terme faciliter cette pratique. dune tude de cas seraient une source dinformation
complmentaire. Il serait galement intressant
2.4. Internet peut dcentraliser les dadopter une double approche, en se plaant aussi du
responsabilits de recrutement, ou au point de vue du candidat, afin de voir quels
contraire justifier lexternalisation du changements apporte le Web 2.0 dans son volution
recrutement. professionnelle. Une collaboration au niveau europen
Sur les 9 entreprises ayant plusieurs agences ou permettrait de voir les diffrences en termes dusage du
bureaux en province, 8 indiquent avoir une gestion des Web 2.0, et galement dobtenir plus dinformations
recrutements dcentralise. Chaque agence effectue ses sur le sujet. Enfin, linfluence du Web 2.0 pourrait tre
propres recherches, ses propres entretiens et a accs au terme tudie sur lensemble de la gestion des
logiciel et aux bases de donnes de CV les concernant. comptences, notamment en ce qui concerne
Les logiciels permettent ainsi un meilleur partage de lvaluation, la formation et le partage des
linformation et favorisent la dcentralisation des connaissances.
responsabilits de recrutement en province. Par
ailleurs, lapparition des rseaux sociaux numriques
peut entraner une dcentralisation des responsabilits Rfrences
de recrutement vers les collaborateurs. 9 entreprises sur APEC (2006), Le march de lemploi cadre lheure
10 ont mis en place une relle politique de cooptation, dInternet.
les employs recommandant des candidats embauchs
par la suite sont gratifis par une prime. Cette pratique Barney, J. B. (1991), Firm resources and sustained
tend se dvelopper avec la mobilisation des rseaux competitive advantage , Journal of Management,
sociaux numriques. 2 entreprises incitent dj leurs 17, 99-120.
collaborateurs aller sur ces rseaux et dvelopper leur Bourdieu, P. (1986), The forms of capital. Handbook
capital social. Ce phnomne de dcentralisation des of theory and research for the sociology of
responsabilits rejoint ltude de Rul (2004) sur les education, J. G. Richardson (d.), New York,
consquences de le-GRH sur la fonction RH. Greenwood: 241-258.
A linverse, les pratiques Web 2.0 pourraient tre Breaugh, J. A., and Starke, M. (2000), Research on
externalises vers des cabinets de recrutement Employee Recruitment: So Many Studies, So
spcialiss en la matire. Les SSII dclarent manquer Many Remaining Questions , Journal of
de temps et de moyen pour tirer profit du Web 2.0 et Management 26, 405-434.
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