Instituto tecnolgico superior de Felipe

Carrillo Puerto

Semestre: IV

Grupo: A

Materia: Capital Humano

Profesor (a): M.E Claudia Carolina Prado

Palomo

Alumnos:

Margeli Dayana Sols Basulto

Perla Anah Utizil Mis

Pedro Javier pea coll

Jorge Luis Cab santos

Carrera: Ingeniera en Administracin

Unidad: I Planeacin del capital humano

1
 TEMARIO

Unidad 1 Planeacin del capital humano

1.1 Evolucin del capital humano

1.2 Proceso de la planeacin de capital humano
1.3 Anlisis del ambiente interno y externo
1.4 Funciones del departamento del capital humano
1.5 Pronsticos el capital humano
1.6 Inventario de competencias del capital humano
1.7 Planes de carrera

2
 INDICE

Mapa conceptual y mental 5

Proceso de planeacin del capital humano 8
Anlisis de fuerzas internas y externas 12
Empresa- como se conforma el departamento de gestin de 14
capital humano
Desafos actuales que existen en la materia del capital 16
humano
Pronostico de capital humano 19
Inventarios 22

3
 INTRODUCCIN

En esta carpeta de evidencias se trataran los temas de la unidad 1 se

enfoca a la planeacin de capital humano, primeramente definamos la
planeacin de capital humano:

La planeacin de capital humano es un proceso a travs del cual se

establecen estrategias y programas en relacin con
el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Su
finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios
para lograr la misin y visin de la organizacin.

La primera actividad es un mapa mental y conceptual de cmo ha ido

evolucionado el capital humano hasta la actualidad, otro tema que se
tratara es el proceso del capital humano. As como ejemplos de cmo
es la gestin de capital humano en una empresa de nuestra localidad
en este caso nosotros visitamos Hotel turquesa Maya y como se
realiza un pronstico. Como ltima actividad de esta carpeta se
encontraran con el inventario de capital humano que est conformado
por todos los integrantes del equipo.

4
5
 Describi el capital
humano como
Subrayaba el La diversidad ente aquel conjunto que
los hombres se incluye las
hecho de que los
debe a la seleccin energas, las
individuos son Aplic las ideas de
que tiende a salvar capacidades y las
ffdsd segn
diferentes Petty
los individuos ms costumbres
razas y etnias dotados
Crey en la
Contribuy mucho
eliminacin de los
a las tcnicas de
menos dotados.
evaluacin del
capital humano

1) 2) 3) 4) 5) 6)William 7)William 8)Ernest 9) Alfred 10)Giorgio 11)Dublim

Plantn Aristteles Darwin Marx Pfeffer P. F. Engel Marshall Mortara y lotka

Escogi como Calcul, por la

Afirm que los
unidad de medida el poblacin italiana,
hombres no son La eliminacin de gasto econmico el coste de
iguales ni las diferencias de un hombre formacin de un
fsicamente ni entre las clases desde su hombre hasta cierta
intelectualmente.
nacimiento edad y el flujo
Fue el primero que
se ocup de la
evaluacin del
capital humano

6
 Sent las bases de
la actual teora en
su obra Humano
Capital.

12) 13) 14) 15) La importancia que

Adam Lenti Becker Actual actualmente ha adquirido
Estado natural la teora del capital
de las cosas Smith humano queda
atestiguada por la
reciente creacin en la
Universidad de Chicago
de una revista cientfica
exclusivamente dedicada
Para evaluar el a ese tema: el Jurnal of
desarrollo Human Capital.
econmico de un
Pas no se pueden
olvidar las
caractersticas del
capital humano
para una
contabilizacin
adecuada

7
 Capital humano

Es definido como la mano de obra dentro

de una empresa y es el recurso ms
importante y bsico ya que son los que
desarrollan el trabajo de la productividad
de bienes a servicios.

Antecedentes

Era primitiva. 1690 1853 1883 1920 1930

El hombre necesito William Petty fue el William Farr aplic Ernst Enge l En Italia, Giorgio Mortara El trabajo de
unirse para su primero que se ocup las ideas de Petty calcul el valor del calcul, por la poblacin Dubliny Lotka ,
subsistencia, empleando de la evaluacin del calculando el flujo hombre basndose italiana, el coste de siguiendo el punto
formas elementales de capital humano por de ingresos en el coste del formacin de un hombre de vista de Farr,
organizacin. asuntos fiscales. esperados en el crecimiento deuna hasta cierta edad y el flujo contribuy mucho
ciclo vital. persona, y escogi esperado de los ingresos a las tcnicas de
como unidad futuros. evaluacin del
1967 demedida el gasto capital humano
Actualidad
econmico de un
hombredesde su
Lenti Para evaluar el La importancia que actualmente ha adquirido la nacimiento
desarrollo econmico de teora del capital humano queda atestiguada por
un Pas no se pueden la reciente creacin en la Universidad de Chicago
olvidar las de una revista cientfica exclusivamente
caractersticas del dedicada a ese tema: el Jurnal of Human Capital 8
capital humano para
una contabilizacin
adecuada
 2. PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relacin

con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es
prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misin y
visin de la organizacin.

Mediante la planeacin del personal se determinan las necesidades de la empresa

respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso
continuo y abarca todas las reas y niveles de organizacin, su objetivo es definir
cules son las necesidades, el perfil y las caractersticas del personal.

Las funciones bsicas que implica la planeacin de recursos humanos son:

PASO 1. MISIN, VISN Y VALORES

Establecer una misin, una visin y valores para la organizacin.

Misin: Es el propsito bsico de la organizacin, as como el alcance de sus

operaciones.

Visin: Es una declaracin acerca de hacia dnde se dirige la empresa y lo que

puede llegar a ser en el futuro; aclara la direccin a largo plazo y la intencin de su
estrategia

Valores: Slida y perdurables creencias y principios en los que se basa la empresa

para tomar sus decisiones.

PASO 2. ANLISIS DEL AMBIENTE

La misin, visin y valores llevan al segundo componente del proceso

administracin estratgica: el anlisis contino de las oportunidades y las
amenazas externas, los cambios en el ambiente externo repercuten de manera
directa en la forma en que las organizaciones operan y administran a su personal.

9
Algunos de ellos representan oportunidades mientras que otros representan
amenazas reales para la organizacin, el xito en la administracin estratgica
depende de una evaluacin exacta y detallada del ambiente.

El monitoreo del ambiente es el sondeo sistemtico de las principales fuerzas

externas que influyen en organizacin.

PASO 3. ANLISIS INTERNO

El anlisis interno ofrece a quienes toman las decisiones estratgicas un inventario

de habilidades y recursos organizacionales, as como de sus niveles de
desempeo. Para asegurarse de dar a las organizaciones una ventaja competitiva
se combinan muchos recursos.

Las tres C: CULTURA, COMPETENCIA Y COMPOSICIN

Competencia: Es una serie integrada de conocimientos en una organizacin que la

distinguen de sus competidores y le dan valor a los clientes.

Composicin: Un elemento relacionado con el anlisis interno de las

organizaciones que rivalizan competencias es la determinacin de la composicin
de la fuerza de trabajo, con esto se determina si disponen de personal, interno o
externo para ejecutar la estrategia e la organizacin.

Cultura: Como los gerentes estn entendiendo cada vez ms que los empleados
son fundamentales para el xito, con frecuencia realizan auditorias para examinar
sus valores, actitudes, creencias y expectativas.

PASO 4. FORMULACIN DE LA ESTRATEGIA

El anlisis de RH es un insumo para la formulacin de la estrategia, en este punto

es necesario hacer una advertencia, dado que las tcnicas de pronstico de RH
nos llevan a adentrarnos en los pormenores de la demanda y la oferta de la mano

10
de obra se debe tener cuidado de no perder de vista el panorama estratgico
general.

El anlisis de FODA, que ayuda a combinar varias fuentes de informacin en un

marco de trabajo ms amplio, analizando las fortalezas y debilidades internas de
la empresa, as como las oportunidades y las amenazas externas.

El anlisis FODA ayuda a los ejecutivos a resumir los hechos y pronsticos

principales derivados de los anlisis externos e internos, para utilizar las fortalezas
de la organizacin y capitalizar las oportunidades, contrarrestar las amenazas y
disminuir las debilidades internas.

PASO 5. IMPLEMENTACIN DE LA ESTRATEGIA

Las organizaciones han prestado ms atencin a la implementacin y la ejecucin,

la cual revela que la administracin de RH es decisiva para casi todos los
aspectos dela implementacin de la estrategia se refiere a la estructura, los
sistemas, el estilo, las habilidades o el personal.

Estructura: Es el marco en el cual se coordinan las actividades de los miembros de

la organizacin.

Sistema: Estos incluyen los procedimientos formales e informales que rigen las
actividades cotidianas, los RH contribuyen a asegurarse que los mejores modelos
del flujo de trabajo se apliquen en donde son necesarios y algo muy importante
que los empleados se involucren compartiendo sus consejos sobre el cambio
tambin.

Estilo: El cual no solo se refiere al mtodo de liderazgo de la alta gerencia, sino

tambin a la manera en la que los empleados se presentan al mundo exterior.

Habilidades y el personal: Se relacionan de manera directa con las cuestiones

dela administracin de Rh porque su nivel ms bsico, el rol de rh en la
implementacin estratgica se enfoca en conciliar.

11
1. los Rh demandados y

2. los Rh disponibles

PASO 6. EVALUACIN Y VALORACIN

Evaluar la efectividad es el paso final en el proceso de planeacin. La planeacin

es cclica, por supuesto y aunque por conveniencia se ha colocado la etapa de la
evaluacin al final, la informacin que proporciona realmente provee a las
empresas de los insumos para el prximo ciclo del proceso de planeacin.

12
 3. ANLISIS FUERZAS INTERNAS Y EXTERNAS QUE INFLUYEN EN LA
PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

Fuerza interno que influyen en la planeacin del capital humano

La fuerza interna de una empresa es la que se encuentran dentro de la empresa.

Podemos decir que las fuerzas internas de una empresa serian la filosofa
empresarial (misin, visin, valores, objetivos). El tener bien definidos estos
valores es de vital importancia ya deben de estar relacionados con la actividad de
la empresa y son la estructura base la misma. Las fuentes internas de la
planeacin de recursos humanos se refieren a la propia organizacin Se deben
tener en cuenta las metas que pretende lograr la organizacin en el plazo fijado
para la planeacin: aunque no es raro encontrarse con que la organizacin no
tiene metas definidas. Los objetivos cuantificados, es decir metas indicaran
los requerimientos futuros de recursos humanos.

Una proyeccin de las necesidades tecnolgicas (no solo en su campo propio

sino tambin en administracin procesamiento electrnico de datos etc.) Con que
deberamos contar en el futuro los miembros de la propia organizacin ya que
estos darn una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos

Las fuerzas internas que influyen dentro de la empresa son:

Econmico financiero
Marketing
Tecnolgico
Polticos
Personal
Ambiente/clima organizacional
Filosofa institucional (misin, visin, valores, objetivos)

13
Fuerza externas que influyen en la planeacin del capital humano

Los factores externas son aquellos que no dependen de la empresa, es decir, que
son del ambiente en donde se encuentra la empresa y se desarrolla la misma, es
tambin necesario considerar los pronsticos sobre lo que se espera a ocurrir en
el ambiente de la organizacin, pues esto influir sobre ella las fuerzas externas
que influyen en la planeacin son las siguientes:

Proveedores
Clientes
Competencia
Bancos
Sindicatos
Medios de comunicacin
Gobierno
Socio cultural
Poltico
Legal
Tecnolgico
Ecolgico natural
Tasa de inflacin
productividad de mercado
tasa de empleo
patrones de consumo
paridad de moneda
tendencia del mercado de valores
escolaridad de la poblacin
evolucin de la poblacin econmicamente activa.

14
 4. DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO: HOTEL TURQUESA MAYA.

Es uno de los ms importantes de las empresas de hotelera, pues dispone de dos

recursos principales tales como: Recurso Material y Recurso Humano. El segundo
es indispensable ya que su importancia radica en que el servicio de atencin al
cliente, satisfaciendo las necesidades de comodidad y garantizar una excelente
estada es fundamental en un hotel, muchos problemas con el personal de un
hotel se pueden evitar con la correcta seleccin y capacitacin del personal y el
crear un agradable ambiente laboral.

OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO

Entre los objetivos primordiales estn Aportar, propiciar y conjugar los elementos
necesarios para crear un clima laboral en armona que se distinga por contar con
los recursos humanos satisfechos y altamente calificados que brinden calidad de
un personal y eficiente en los servicios a clientes internos y externos. Mantener al
hotel con el personal indicado en cada una de sus reas en el momento que son
requeridos.

EL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO ESTA COMPUESTA POR LAS

SIGUIENTES REAS:

ORGANIZACIN Y PLANIFICACIN DEL PERSONAL.

RECLUTAMIENTO.
SELECCIN
FORMACIN
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y CONTROL DEL PERSONAL

Organizacin y planificacin del personal: consiste en planificar las plantillas de

acuerdo con la organizacin de la empresa, disear los puestos de trabajo
oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de
personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promocin
interna, entre otras tareas.

15
Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer
candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas tcnicas
de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de
personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los
candidatos son personas ajenas a la organizacin.

Seleccin: esta funcin es muy importante, ya que uno de los factores

determinantes del xito de una actividad empresarial es la correcta eleccin de las
personas que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un anlisis
completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este
ha de pasar por una serie de pruebas de seleccin.

Formacin: la formacin de los trabajadores permite al personal de la empresa

adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, as como a los avances
tecnolgicos. Adems de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar
formacin para la tarea especfica que se ha de realizar dentro de la misma en
funcin de sus objetivos y planes.

Evaluacin del desempeo y control del personal: desde recursos humanos

han de controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los
movimientos de plantilla, la pirmide edad o las relaciones laborales, adems de
corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el
puesto.

- Clima y satisfaccin laboral: es necesario detectar el nivel de satisfaccin del

trabajador dentro de la organizacin y los motivos de descontento, con la intencin
de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia
tienen en la consecucin de un buen clima laboral es la conciliacin de la vida
laboral y familiar.

16
5. DESAFOS ACTUALES QUE EXISTEN EN MATERIA DE CAPITAL HUMANO

En el campo histrico, los desafos recientes dieron principio durante la revolucin

industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y los
trabajadores. Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la
necesidad de contar con especialistas en la administracin de recursos humanos.
Los primeros departamentos de personal surgieron con el contexto de la Primera
Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda. En la
actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar
los desafos internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que
la integran.
Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas
abiertos; de hecho, ambos se ven influenciado por el entorno dinmico en que
operan. Casi invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organizacin
tambin hacen sentir su influjo en los empleados, en general, y en los
departamentos de personal en especial.
Aunque algunos desafos solo afectan a una organizacin dada o a un grupo de
ellas, otras afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la
administracin de los Recursos Humanos. Por ejemplo el desafo de generar
nuevas tcnicas operativas incluye a todos los profesionales del campo.

DESAFOS EXTERNOS
Ambiente externo: En general podemos decir que las organizaciones ejercen poca
influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y que
afectan la forma en que opera la organizacin, as como sus prcticas y polticas
de personal.
Evaluacin del entorno:
1. Monitorear el entorno: Los especialistas de personal deben estar
informados sobre las posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a
asociaciones profesionales, asistencia a seminarios y conferencias y
lecturas continuas y en profundidad.
2. Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva informacin
los expertos de administracin del personal formulan preguntas Qu
efectos tiene esta informacin?. El trabajo del especialista de RR.HH.
consiste en evaluar el sentido futuro de los fenmenos actuales.
3. Adoptar medidas proactivas: tras la evaluacin de los cambios se deben
adoptar medidas que lleven a la organizacin a alcanzar sus metas.

17
 4. Obtencin y anlisis de la retroalimentacin: los resultados de las
actividades proactivas de ARH se evalan para saber si se obtienen los
resultados deseados
DESAFOS DEL ENTORNO
Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos aos el hombre llevaba a
cabo las labores ms importantes en la inmensa mayora de las organizaciones.
En la actualidad la composicin de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana
se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos
similares o iguales a los hombres, sino tambin igual remuneracin por igual tarea.
Nuevos factores demogrficos: Los cambios demogrficos que esta
experimentando la poblacin de habla hispana son positivos. Pueden citarse las
siguientes tendencias:
a) Reduccin progresiva del ndice de natalidad.
b) Evidente incremento en el nivel acadmico.
c) Mejora notable en los indicadores de salud.
d) Progreso constante en la expectativa de vida.
Economa: Las dificultades econmicas que han enfrentado diversos pases del
rea son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho
fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones,
sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han
elevado el nivel de vida de la regin.
Cultura: La incorporacin de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo
destacado de un cambio cultural de destacada importancia.
a) Cambios tecnolgicos Computacin: la difusin de las computadoras a partir de
1960, y la irrupcin de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir de
mediados de la dcada del 90, pueden contarse como los cambios tecnolgicos
recientes ms notables.
b) Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dar acceso a un nmero creciente
de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de
decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas
reas.

El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles

establecen normas, dictan parmetros, y en general, tienden a efectuar efectos
inmediatos en la relacin que existe entre la empresa y los asalariados.

18
En el caso de Amrica latina ha sido hacia la progresiva proteccin de los
derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy
superior a los del pasado.

DESAFOS CORPORATIVOS
Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafos internos.
Los objetivos de carcter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o
actividad de la organizacin pueden entrar en conflicto con los objetivos del
personal. Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud
positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisin de reducir el
personal un 40%.
Los sindicatos: Constituyen un desafo real cuando actan activamente dentro de
una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
La diferencia entre el fracaso y el xito estriba a menudo en la habilidad que
despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato
en todos sus aspectos.
Sistemas de informacin: Los departamentos de personal requieren grandes
cantidades de informacin detallada.
Captacin y manejo de la informacin: Resulta muy claro que la adquisicin, el
almacenamiento y la recuperacin de la informacin constituyen un reto de
grandes dimensiones. Una parte importante de l estriba en obtener la
cooperacin de las otras personas de la organizacin, que contribuirn con gran
parte de la informacin.

PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El profesional del rea de RR.HH. enfrenta toda una gama de desafos, como
hemos visto a los largo de todo este texto. El objetivo de la actividad profesional
del ARH es el logro de los objetivos de la organizacin, con un mximo de eficacia
en un marco de acciones responsables y ticas. La ARH existe para ayudar a los
dems integrantes de la organizacin. Su funcin no consiste en dirigir la
operacin de la organizacin, ni establecer los objetivos de la organizacin. En el
contexto de una organizacin moderna su autoridad es limitada y por lo general su
funcin se concibe bsicamente de asesora. Dicho de otro modo: la funcin
esencial de los gerentes de estas reas es apoyar, asesorar y ayudar.

19
 6. COMO REALIZAR UN PRONSTICO DE CAPITAL HUMANO

Al momento de planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso

sistemtico para pronosticar la oferta y demanda de los recursos humanos.

Qu es el Pronstico de Requerimiento Futuro?

Hablar de pronstico de requerimiento, se refiere a una estimacin de personas

que deberemos tener a un plazo determinado. Este proceso debe calcularse bajo
una mecnica muy acuciosa, a manera de obtener estimaciones confiables, las
cuales se conviertan en la base para la formulacin del plan de dotacin
anticipada.

Un pronstico de requerimientos debe considerar las siguientes variables:

Tendencia en la rotacin de personal

Rotacin conocida (jubilaciones / traslados)

Proyectos de crecimiento, diversificacin y ampliacin de operaciones

El pronstico de los recursos humanos cumple una funcin de planeamiento. De

sta manera, el pronstico sirve de premisa importante para la calendarizacin y
programacin de las actividades de reclutamiento y seleccin que deben
realizarse para llenar las vacantes. Al realizar el pronstico, los gestores de capital
humano anticipan en el tiempo la bsqueda de recursos y procesan candidatos
con suficiente tiempo para poner a disposicin de la organizacin a candidatos
que renen el perfil de la posicin vacante.

El Proceso de Pronstico: El anlisis del plan estratgico de la organizacin

permitir contar con un estimado grueso de reas crticas para la poltica de
empleo, no solamente en cuanto al nmero de personas, sino tambin en cuanto a
nuevos requerimientos de calificacin y especialidad que ser necesario prever.

Pronostico de la demanda de empleados:

Para recursos humanos es fundamental el pronstico de la cantidad y tipo de

personas necesaria para cumplir con los objetivos de la organizacin.

20
Factores influyentes en el pronstico:

Tecnologa

Estructura

Productividad

Pronostico de la oferta e empleados:

Pronosticar requerimientos futuros e personal para determinar si dispone de la

cantidad y tipo suficiente personas para cubrir las vacantes esperadas.

En este caso se puede utilizar el anlisis de oferta en las dos fuentes e

reclutamiento: interno externo

El proceso de pronstico:

La aceptacin de que las tcnicas de pronsticos funcionan sobre datos

generados en sucesos histricos pasados conduce a la identificacin e cuatro
pasos en el proceso de pronstico:

1. Recopilacin de datos
2. Reduccin o condensacin de datos
3. Construccin del modelo
4. Extrapolacin del modelo

Factores que influyen en el pronstico

Polticos: las leyes y reglamentos cambiantes

Econmicos: los precios de las materias primas, energticos, fletes, tipo de

cambio.

Sociales: educativos, demogrficos, nuevas tendencias.

Tecnolgicos: cambio de tecnologa en diferentes industrias, innovaciones.

Ecolgicos: desarrollo sustentable cada da es ms relevante

21
 Propia de la empresa
Interna Planes estratgicos, programas de produccin,
Fuerza laboral organizacin y diseo de puestos
1.- Demanda de Retiros y fallecimientos, despidos y permisos
recursos humanos
Econmicas
Sociales, polticos y legales
Externa
Tecnolgicos
Competencia
Decisiones instantneas y extra oficiales (de supervisor)
Encuesta formal realizada por los expertos (jefe de dpto.
Prediccin de expertos y de mayor grado.
(Cualitativa) Tcnica de DELPHI

Extrapolacin
Proyecciones de
2.- Tcnicas de Indexacin (Mtodo para el clculo de las necesidades haciendo
tendencias coincidir la tasa el crecimiento o deceso con un ndice determinado
Pronostico

prediccin
(Cuantitativa) Anlisis estadstico

Otras tcnicas Anlisis de planeacin y presupuestos (Hay o no hay?

(Cuantitativa) Modelos computacionales

Interna Inventario de recursos humanos

Graficas de remplazo
3.- Oferta de
recursos humanos
Necesidades externas
Externa Anlisis del mercado de trabajo
Actitudes de la comunidad
Tendencias demogrficas

3.- Excedentes y
escasez de
recursos humanos
22
 7. INVENTARIOS
DATOS GENERALES
Nombre: Margeli Dayana Sols Basulto
Edad: 19
Domicilio: Avenida Lzaro Crdenas entre 80 y 82
Colonia: Francisco May
Cdigo postal: 77240
RFC: SOBM970802
Edad: 18
Correo electrnico: solismargelidayana@gmail.com
Cel.: 9837006449
Estado civil: Soltero
Estado: Quintana Roo Municipio: Felipe Carrillo Puerto

DATOS FAMILIARES
1) Nombres completos de:

Padre: Manuel Francisco Sols Sosa

Direccin: Avenida Lzaro Crdenas entre 80 y 82
Profesin: Zapatero
Telfono: 9831248386

2) Nombres completos de:

Madre: Geisa Imelda Basulto Ilacedo

Direccin: Avenida Lzaro Crdenas entre 80 y 82
Profesin: Ama de casa
Telfono: 9831143960

3) Nombres completos de:

Padre: Manuel Gerardo Sols Basulto

Direccin: Avenida Lzaro Crdenas entre 80 y 82
Estudiante
Telfono: 9831761346

DATOS DE SALUD.
Qu enfermedades ha tenido usted?
Ninguna
Tipo de sangre: o+ Alergias: ninguna

23
 Personas con las que vive:
Nombre Edad Ocupacin
Manuel Francisco Sols Sosa 44 Zapatero
Geisa Imelda Basulto Ilacedo 41 Ama de casa
Manuel Gerardo Sols Basulto 13 Estudiante

ESCOLARIDAD

Idiomas: Ingls espaol

Escolaridad: Bachillerato

Equipo que maneja: Computadora

Conocimientos:
Conocimientos bsicos de matemticas (clculo integral, clculo
diferencial, algebra lineal , matemticas financieras)
Conocimientos bsicos en computacin (tecnologas de la informacin,
tic`s aplicadas a la administracin)
Conocimientos bsicos de fsica y qumica
Conocimientos en contabilidad (Contabilidad aplicada a la ingeniera )
Conocimientos en administracin ( taller de administracin,
administracin financiera, administracin de la produccin, auditoria
administrativa, consultora)
Conocimientos en estadstica

Habilidades
Solucin eficaz de problemas
Disposicin de trabajar en equipo
Toma de decisiones
Facilidad de relacin interpersonal
Capacidad de motivar, comunicar, coordinar, dirigir
Facilidad de trabajar con ideas, conceptos, teoras y abstracciones.

Actitudes
Honesto
Disciplinado
Sentido de responsabilidad
Inters por el uso de las tecnologas
Integridad

24
Competencias:

Destrezas lingsticas (oral, escrita, segunda lengua), de investigacin,

de anlisis y gestin de informacin de diversas fuentes, as como
capacidad de sntesis; El compromiso tico; Aplicar conocimientos a la
prctica
Destrezas lingsticas (oral, escrita, segunda lengua), de investigacin,
de anlisis y gestin de informacin de diversas fuentes, as como
capacidad de sntesis; Metodologas para manipular el ambiente
(organizacin, planificacin);toma de decisiones, solucin de problemas
y organizar el tiempo y estrategias para el aprendizaje; La capacidad
crtica y autocrtica; Aplicar conocimientos a la prctica; Tomar
decisiones en las operaciones econmicas, administrativas y financieras
que se generen dentro de la organizacin, en un marco jurdico/fiscal.

25
DATOS GENERALES
Nombre y apellidos: Pedro Javier Pea Coll
Edad del colaborador: 19 aos
Domicilio: calle 60 entre 73 y 75 col. Leona vicario
Fecha de ingreso, puesto y o cargo actual:
Estado civil.: soltero
Cdigo postal: 77210
RFC: PECP971118FQ4
Correo electrnico: pedropenia@gmail.com
Cel: 9831067502
Estado: Quintana Roo

DATOS FAMILIARES.
4) Nombres completos de:

Padre: Javier Pea Campos

Direccin: calle 60 entre 73 y 75
Profesin: Empleado de gobierno
Telfono: 9837002802

5) Nombres completos:

Madre: Gelmi Rosalba Colli Pan

Direccin: calle 60 entre 73 y 75
Profesin: Ama de casa
Telfono: 9831241166

DATOS DE SALUD.
Qu enfermedades ha tenido usted? ninguna
Tipo de sangre: o+ Alergias: ninguna
Personas con las que vive:
NOMBRE EDAD OCUPACION
Javier Pea 50 empleado
Gelmi Pan 47 Ama de casa
ESCOLARIDAD

Idiomas: Ingls espaol

26
Escolaridad: Bachillerato

Equipo que maneja: Computadora

Conocimientos bsicos en:

Matemticas
Computacin
Fsica y qumica
Contabilidad
Administracin
Estadstica

Tener habilidades en el manejo y uso de las diversas tecnologas, en disear e

implementar estrategias en la mercadotecnia basadas en las fortalezas y
debilidades de las empresas, en la toma de decisiones en las inversiones y
financiamientos que se efecten, en soluciones creativas que generen ventajas
competitivas para resolver problemas en las diversas organizaciones, en
organizar, integrar y dirigir equipos de trabajo para favorecer el crecimiento de
la organizacin, en disear e implementar estrategias para optimizar los
procesos organizacionales basados en un anlisis interno y externo, para la
toma de decisiones .
En cuanto actitudes son la dedicacin hacia la empresa, la persistencia hacia
las diferentes problemticas que se presenten, la tica, la innovacin y la
creatividad, la competitividad, la autoestima y la responsabilidad, la motivacin
para cumplir las metas que se propongan, la integridad y la honestidad ante
cualquier circunstancia, el trabajo en equipo, la lealtad hacia la empresa y sus
representantes, el liderazgo, la responsabilidad para alcanzar el bien comn.
Destrezas lingsticas (oral, escrita, segunda lengua), de investigacin, de
anlisis y gestin de informacin de diversas fuentes, as como capacidad de
sntesis; La Comprensin y manipulacin de ideas y pensamientos
(Conocimientos generales bsicos y de la carrera); La capacidad crtica y
autocrtica; Habilidad para trabajar en forma autnoma.
El campo de accin donde desempear seria en una empresa de tipo comercial
reconocida a nivel mundial.

27
DATOS GENERALES
Informacin general (Datos generales, familiares, referencias)

Nombre y apellidos: Jorge Luis Cab Santos

Edad del colaborador: 19
Domicilio: C. 38 entre 61 y 63 Col. Lzaro Crdenas
Fecha de ingreso, puesto y o cargo actual:
Estado civil: Soltero
Cdigo postal: 77239
RFC: CLSJ970808HQR
Correo electrnico: Jorge_cab45@hotmail.com
Cel: 9831125793
Estado: Quintana Roo

Datos familiares:
Nombres completos de:
Padre: Jorge Cab Poot Profesin: Seguridad
Direccin: Francisco May Telfono: 9831062799
Nombres completos de:
Madre: Griselda Santos Profesin: Secretaria
Direccin: Col. Lzaro Crdenas Telfono: 9831067290
Personas que deben ser notificadas en caso de emergencia:

Nombre Parentesco Direccin Telfono

Andrea Santos Abuela Col. Cecilio chi 9831068292
Griselda Santos Madre Col. Lzaro 9831067292
Cardemas
Datos de salud:
Qu enfermedades serias ha tenido usted? (nombre y fecha)
Ninguno
Tipo de sangre: O+ Alergias: Ninguno

Nombre de las personas con quienes vive:

Nombre completo Edad Ocupacin:

28
Griselda Santos 35 Secretaria
Andrea Santos 55 Ama de casa

ESCOLARIDAD

Idiomas: Espaol
Escolaridad: Centro de Bachillerato Tecnolgico de Industrias y
Servicios #72
Cursos: Ninguno
Equipo que maneja: Computadora

PERFIL PERSONAL:

Experiencias trabajando:

Conocimientos bsicos en la computacin, mantener el control en manipular el

uso de la tecnologa, actualizaciones y otros.
Conocimientos:

La carrera con la que conclu a nivel bachillerato que es tcnico en Soporte Y

Mantenimiento En Equipo De Computo obtuve conocimientos como son la
tecnologa que existe hoy en da, ah aprend a desarrollar varios mtodos y
experiencias sobre las computadoras, al igual que actualizar distintos
programas que son tiles para las tareas, al igual que ensamblar las PC. Y
estoy orgulloso al obtener ese aprendizaje en la preparatoria ya que son de
suma importancia saber lo ms mnimo en la tecnologa, son de mucha utilidad
en la universidad al momento de crear nuevos proyectos.
As mismo he aprendido matemticas bsicas, he desarrollado el uso de la
tecnologa, conocimiento bsico en contabilidad, administracin y estadsticas.
Habilidades

Gracias al estudio del bachillerato he desarrollado nuevas habilidades en el uso

de la tecnologa, al igual que en las matemticas bsicas para un buen
complemento en mis conocimientos, se expresarme corporalmente ante
distintas personas ya sea para brindar un buen servicio para dicho negocio y
conllevar metas competitivas referente a mis objetivos, tambin cuento con:

Disposicin para trabajar en equipo

Capacidad de anlisis y sntesis
Toma de decisiones
Habilidad para la solucin de trabajos

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Actitudes

- Honesto
- Disciplinado
- Inters por el uso de la tecnologa
- Vocacin de servicio
- Gran responsabilidad

Competencias:

La comprensin y manipulacin de nuevas ideas y pensamientos crticos

(Conocimientos generales bsicos y de la carrera); Metodologas para
manipular el ambiente (organizacin, planificacin); toma de decisiones,
solucin de problemas y organizar el tiempo y estrategias para el aprendizaje;
Aplicar conocimientos a la prctica, el trabajo en equipo interdisciplinario.

Los materiales tecnolgicos relacionadas con el uso de la maquinaria y equipo,

as como de las tecnologas de la informacin; Destrezas lingsticas (oral,
escrita, segunda lengua), de investigacin, de anlisis y gestin de la
informacin de diversas fuentes, as como capacidad de sntesis.

Destrezas lingsticas (oral, escrita, segunda lengua), de investigacin, de

anlisis y gestin de informacin de diversas fuentes, as como capacidad de
sntesis; La Comprensin y manipulacin de ideas y pensamientos
(Conocimientos generales bsicos y de la carrera).

Nuevos mtodos para manipular y convencer el ambiente (organizacin,

planificacin); toma de decisiones, solucin de problemas y organizar el tiempo
y estrategias para el aprendizaje; Aplicar conocimientos a la prctica;
Preocupacin por la calidad; Disear y gestionar procesos productivos y de
servicios que respondan a las necesidades del entorno.

Intereses del empleado:

Mejorar da a da en el aspecto de aprendizaje para alcanzar cierta meta
propuesta en la vida y tratar de hacerlo posible con el fin de estar informado
profundamente, gestionar las herramientas de trabajo y ejercerlos cuando sea
necesario con las tendencias que se presente e ir actualizado con la
informacin que resalte en la vida cotidiana.

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 DATOS GENERALES

Nombre y apellidos
PERLA ANAHI UITZIL MIS
Edad del colaborador,
20 AOS
Domicilio
FELIPE CARRILLO PUERTO
Fecha de ingreso, puesto y o cargo actual

Estado civil
SOLTERA
Cdigo postal:
77229
RFC:
UIMPQ983873E13
Correo electrnico:
ANAHIMIS.1996@GMAIL.COM
Cel: 9831242121
Estado: QUINTANA ROO

DATOS FAMILIARES: nombres completos de:

Padre: MAURINO UITZIL BALAM profesin: CAMPESINO

Direccin: X-PICHIL telfono: s/n

Madre: REYNALDA MIS CHUC profesin: ama de casa

Direccin: X-PICHIL telfono: s/n

NOMBRE PARENTESCO DIRECCION TELEFONO

Betsi Citlali Amiga 82/97 col Emiliano 9831062453
Cohuo Cel zapata 2

31
Carlos Alfredo To 72/73 av. 9836547857
mis Chuc Constituyentes
DATOS DE SALUD

Qu enfermedad serias has tenido usted (nombre y fecha)?

TOS
Tipo de sangre: O POSITIVO alergias: POLVO
Nombre de las personas con quienes vive:

NOMBRE COMPLETO EDAD OCUPACION

REYNALDA MIS CHUC 42 AMA DE CASA
MAURINO UITZIL 46 CAMPESINO
BALAM

ESCOLARIDAD

Idiomas
ESPAOL
Escolaridad
BACHILLERATO
Cursos
ESTADISTICA
INFORMATICA
Equipo que maneja
COMPUTADORAS

TRAYECTORIA LABORAL

reas de la empresa

AREA ADMINISTRATIVA

empleos anteriores

AUXILIAR CONTABLE

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PERFIL PERSONAL:

Experiencias trabajando
MUY BUENA EXPERIENCIA TRABAJANDO EN EL AREA
ADMINISTRATIVO PORQUE VOY DESARROLLANDO MIS
APRENDISAJES Y CONOCIMIENTOS QUE FUI ADQUIRIENDO EN LA
ESCUELA.
Conocimientos
CONOCIMIENTOS BASICOS EN MATEMATICAS COMO
ESTADISTICA, ALGEBRA, PROBABILIDAD Y DE IGUAL MANERA EN
EL AREA DE COMPUTACION, FISICA Y CONTABILIDAD
Habilidades
CAPACIDAD DE ANALIZAR Y RESOLVER PROBLEMAS, TOMA DE
DECISIONES, ESCUCHA AUDITIVA, MATEMATICAS,
PROGRAMACION, VENTA Y MARKETING
Actitudes
SER RESPONSABLE, HONESTA, DISCIPLINADA Y RESPETUOSA.
Competencias
IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS FINANCIERAS EN UN MERCADO
GLOBAL TANTO FINANCIERAS.
COMO PRODUCCIN Y MERCADOTECNIA.
GESTIONAR NUEVOS NEGOCIOS EN UNA EMPRESA.
GESTIONAR SISTEMAS DE PRODUCCIN.

Intereses del empleado

SEGUIR SUPERANDOME Y ESTUDIAR LA UNIVERSIDAD
POSTERIORMENTE ESTUDIAR UNA MAESTRIA Y OBTENER MAS
CONOCIMIENTOS QUE ME AYUDEN PARA UN BUEN DESEMPEO
LABORAL.

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CONCLUSION
En esta unidad aprendimos un poco ms acerca del capital humano y de la
planeacin que existe dentro de ella, de igual modo aprendimos que es el
proceso a travs del cual se establecen estrategias y programas en relacin
con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Su
finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr
la misin y visin de la organizacin.
Al igual vimos como el capital humano fue evolucionando a lo largo de los aos
y de su manera de adaptarse segn como en ese momento se exiga.
De igual manera fuimos estructurando las funciones del capital humano y
encontramos que el diagnstico y programacin de la capacitacin y rotacin
del personal para el desempeo de los puestos, son una de las principales
funciones que se realizan en todo tipo de empresas desde empresas dedicadas
a la compra-venta, como las industriales, ya que el recurso humano es el
elemento ms valioso dentro de ellas as que es necesario saber cmo llevar
un buen y excelente control sobre ellos.
Como observamos en esta unidad planificacin estratgica es til para resolver
las dificultades de una empresa. En el aumento de recursos por una mayor
participacin en el mercado, el establecimiento de nuevos mercados y el
aumento de la versatilidad del empleado. Satisfaccin del cliente, que resulta
de la disminucin de las quejas, el ajuste de los tiempos de entrega/atencin y
la percepcin de la imagen de la empresa mejorando los procesos internos,
que surgen de la cohesin como grupo, altos estndares de supervisin,
divisiones mnimas entre los departamentos y el establecimiento de objetivos
realistas y tangibles en las distintas reas. Garantizar una gestin contina de
la formacin y procesos participativos ms exitosos permitiendo la mejor
adaptabilidad al cambio y evitando la rotacin de personal y consigue retener
los talentos. Motiva cuando no es impositiva, sino participativa. Garantiza mejor
desempeo y la competitividad organizacional e individual.
La falta de la planeacin estratgica en las empresas manifiesta diversos
motivos o problemas que pueden surgir como la falta desempeo por parte de
la gerencia, falta de coordinacin, as cuando una estrategia es demasiado
compleja y difcil de comprender acarrea problemas, cuando existe una
comunicacin deficiente, la incapacidad de mantener un actitud flexibles a la
hora de hacer frente a imprevistos y la incapacidad para especificar los
resultados esperados.
Y es uno de los principales problemas de nuestro entorno la capacitacin hacia
el personal que labora en las empresas, y su proceso de seleccin ya que
muchas veces el personal que se contrata en ellas no es el indicado.

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