Introduo

A gesto de recursos humanos , a par da Gesto Financeira, da Gesto Comercial e

da Gesto da Produo, uma das funes tradicionais da gesto das organizaes e
que tem como misso estabelecer o sistema que rege as relaes entre os seus
colaboradores, definir a melhor adequao de cada um deles funo que ir realizar,
e estabelecer a integrao dos colaboradores. Em suma, a gesto de recursos
humanos no mais do que a utilizao eficiente dos colaboradores atravs do uso
efectivo dos seus talentos e habilidades com vista ao atingir dos objetivos da
organizao sem esquecer o bem-estar dos prprios colaboradores.

Objetivos:

Gerais:

Especificos

Metodologia de pesquisa:

No mbito da metodologia, a tcnica usada para a realizao do presente trabalho foi

80% de consulta bibliogrfica de alguns autores e 20% de artigos sobre Recursos
Humanos na internet.
A Aplicao dos Recursos Humanos (RH)

A Gesto de Pessoas fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo

empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas de
departamento pessoal o primeiro passo para entender como a rea de Recursos
Humanos funciona, por essa razo vamos estudar ao longo da apostila a introduo
dos conceitos de gesto de recursos humanos e as atividades do cotidiano do
departamento pessoal.

A aplicao de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos

cargos e a avaliao de seu desempenho nesses cargos. Aps ter-se realizado a
proviso de pessoal para a empresa, deve-se fazer sua aplicao. Depois de
recrutadas e selecionadas, as pessoas devero ser integradas organizao,
posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.

Os cargos existem formalmente nas organizaes, com alcance e autoridade

reconhecidos somente atravs da descrio de cargos, documento pelo qual se
especificam as tarefas, responsabilidades, requisitos, condies de trabalho para o
ocupante e outros detalhes sobre as ocupaes na organizao. Chiavenato (2002, p.
304) afirma que a descrio de cargos o detalhamento das atribuies ou tarefas do
cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execuo (quando faz), os mtodos
empregados para a execuo dessas atribuies ou tarefas (como faz), os objetivos do
cargo (por que faz). um levantamento por escrito sobre os aspectos mais
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. Logo aps a
descrio, faz-se a anlise/avaliao do cargo.

A anlise do cargo gera informaes sobre os requisitos do cargo. A anlise de cargos

o estudo dos cargos necessrios para que a empresa funcione. Por fim, Chiavenato
(2002) afirma que a descrio de cargos o arrolamento das tarefas ou atribuies que
seu ocupante desempenha e que a anlise de cargos a verificao comparativa de
quais exigncias que as tarefas ou atribuies impem ao ocupante.

A avaliao de desempenho um instrumento de gerncia tambm integrante do

subsistema de aplicao, que, segundo Marras (2000), permite mensurar os resultados
obtidos por um empregado ou por um grupo, em determinado perodo e rea
especficos. A avaliao de desempenho serve de instrumento para o diagnstico e
anlise do desempenho individual e grupal dos funcionrios, promovendo o crescimento
pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. uma forma de melhorar tanto
o desempenho dos funcionrios, como o desempenho da empresa.

A principal razo para uma avaliao de desempenho que o retorno sobre a

qualidade e melhoria do desempenho (FRANA, 2007).

Marras (2000) acrescenta que, entre as utilidades da avaliao de desempenho esto:

identificar os empregados que necessitam de treinamento; definir o grau de contribuio
dos empregados nos resultados da empresa; descobrir o surgimento de novos talentos;
facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; fornecer feedback aos empregados; e
subsidiar programas demrito, promoes e transferncias. Como refere Frana (2007),
a avaliao de desempenho pode transmitir aos funcionrios: sensao de segurana
na carreira; resposta afetiva, sentimento de pertencer a um grupo; sentido de
importncia de sua atividade na empresa.

Na gesto de pessoas estudamos seis processos de administrao de recursos

humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas processos de
recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter
pessoas e processos de monitorar pessoa.

Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas so os processos utilizados

para desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e
acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos,
anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho.

Orientao das Pessoas

Aps o processo de recrutamento e seleo, os candidatos so admitidos na empresa e

se tornam funcionrios da companhia. O trabalho de RH ainda continua aps a
admisso desses novos funcionrios, pois agora o RH deve integrar os novos
empregados no contexto da organizao, condicionando-os s suas prticas e filosofias
predominantes atravs de aculturamento social e ambiental.

Segundo Chiavenato (1999), a orientao de pessoas o primeiro passo para a sua

adequao dentro das diversas atividades da organizao. Ele afirma que se trata de
posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e esclarecer o seu papel.

Para Chiavenato, orientar significa determinar a posio de algum frente aos

pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a algum; reconhecer a situao do
lugar onde ela se acha para ento gui-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar
as pessoas dentro da empresa se a empresa no sabe para onde pretende ir. Com isso
torna-se importante conhecer o rumo da empresa, para onde a organizao est indo
para tentar fazer com que as pessoas a ajudem em sua trajetria. Entender e conhecer
a misso e a viso da empresa fundamental. E, sobretudo, ajustar-se sua cultura
organizacional.

Segundo Chiavenato (1999), os funcionrios aprendem a cultura organizacional atravs

de vrias formas, como histrias, rituais e cerimnias, smbolos materiais e linguagem.

Os mtodos de socializao organizacional mais utilizado so os seguintes:

1. Processos Seletivos;
2. Contedo do cargo;
3. Supervisor como tutor;
4. Grupo de Trabalho e
5. Programa de Integrao

Modelagem de Cargos

Cargo um conjunto de funes atribudas a cada individuo na empresa de mesma

natureza e complexidade.

Segundo Chiavenato (1999), o cargo uma composio de todas as atividades

desempenhadas por um funcionrio que podem ser englobadas em um todo unificado e
que figura em certa posio formal do organograma da empresa. A estrutura de cargos
condicionada pelo desenho organizacional em que ela est contida.

Segundo Chiavenato (1999),o desenho de cargos envolve a especificao do contedo

de cada cargo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos. Ele
tambm define desenho de cargos como sendo o processo de organizar o trabalho
atravs das tarefas que so necessrias para desempenhar um cargo especfico.

Chiavenato afirma que o desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo
estruturado e dimensionado. Ele tambm afirma que para desenhar um cargo devemos
definir quatro condies bsicas:

1. O conjunto de tarefas ou atribuies que o funcionrio dever desempenhar.

2. Como as tarefas ou atribuies devero ser desempenhadas.
3. A quem o funcionrio do cargo dever se reportar.
4. Quem o funcionrio do cargo dever supervisionar ou dirigir.

Enriquecimento de Cargos

Chiavenato (1999) define enriquecimento de cargos como a reorganizao e ampliao

do cargo para proporcionar adequao ao ocupante no sentido de aumentar a
satisfao intrnseca atravs do acrscimo de variedade, autonomia, significado de
tarefas, identidade com as tarefas e retroao.

Podemos dizer ento que o enriquecimento de cargos pertence ao modelo

contingencial, pois quando agregamos a variedade, autonomia, significado de tarefas,
identidade com as tarefas e retroao estamos falando das dimenses essncias do
modelo contingencial.

Avaliao do Desempenho Humano

A Avaliao de Desempenho uma ferramenta de gerncia que serve para ser utilizada
em vrios setores da empresa. Podemos observar diversas avaliaes como: Avaliao
de Desempenho Operacional, Avaliao de Desempenho Financeiro, Avaliao de
Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliao de Desempenho Humano.

Um dos conceitos de Avaliao de Desempenho definido por Chiavenato (1999) como

um processo que mede o desempenho do funcionrio. A Avaliao do desempenho a
identificao, mensurao e administrao do desempenho humano nas organizaes.

Chiavenato tambm afirma que a avaliao de desempenho deve mostrar ao

funcionrio o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuio
empresa e ao cliente.
Concluso
Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: fundamentos Bsicos.

5. ed. So Paulo: Atlas, 2006

_____. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

_____. Comportamento Organizacional. So Paulo: Thomson, 2004.

_____. Recursos Humanos. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002

MARRAS, J. P. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. 3.

ed. So Paulo: Futura, 2000.