Audit Sumber Daya Manusia Program Studi

https://www.academia.
edu/12342033/AUDIT_SUMBER_DAYA_MANUSIA_PROGRAM_STUDI_
MANAJEMEN
Dice Chandra
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Oleh :
Agus Nugraha (0807149)

Bernard C (0807129)
Eva Astriana (0806275)
Krisfandi Setyo (0807125)
Wittya Aprodhita Kusumo (0806265)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2010
2
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah
SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga
tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat
yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah AUDIT SDM.
Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya.

Untuk itu penyusun menerima saran dan kritik yang membangun agar supaya adanya
perbaikan.
Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf
atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun
khususnya dan bagi pembaca umumnya.
Alhamdullillahirrabibilaalamiin.
Wassaalaamualaikum Wr. Wb.
Bandung, April 2010
Penyusun
Audit Sumber Daya Manusia i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .. i
DAFTAR ISI . ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .. 1
1.2. Rumusan Masalah 3
1.3. Tujuan .. 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Audit SDM ..4
2.2. Latar Belakang Perlunya Audit..............14
2.3. Norma Audit ..... 17
2.4. Manfaat Audit SDM...... 36
2.5. Tujuan Audit SDM................... 37
2.6. Sumber data Audit SDM........... 43
2.7. Prospek Audit............................... 47
2.8. Pendekatan Riset Audit SDM.................. .57
2.9 Instrumen-instrumen Audit SDM ..61
2.10 Laporan Audit.................. .65
2.11 Rekomendasi Hasil Audit......................... 71
BAB III SIMPULAN DAN SARAN

3.1. Simpulan ......... 72
3.2. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... iii
Audit Sumber Daya Manusia ii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting
dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi.
Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi
kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi
misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek
keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen,
operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya
manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia
dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas
dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya
merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu
juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.
Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika
internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka
porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia
dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai
komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit
ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber
Audit Sumber Daya Manusia 1

daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-
praktek yang dipertimbangkan sebagai yang terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi

audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun
terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat,
instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara
umum serta kemudian menghubungkannya dengan
pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia.
Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya
pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit
sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia

tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran
atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari
terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan
pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya
manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi
dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi.
Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung
oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui
habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas
individu dan organisasi. Kompetensi individu dan organisasi
saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas
individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya
manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan
melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama
di kemudian hari. Dan, peranan top management sangat
diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan

memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya
manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi
auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat

dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan
perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini
dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan
mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.
Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren
Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable
failure should never be received with anger.
1.2. Rumusan Masalah

Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini,
yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM.
2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM.
3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat.
4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.
1.3. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1. Mendefinisikan Audit SDM
2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM.
3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat.
4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu
perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN
Audit SDM :
- Pengertian Audit SDM

- Latar belakang perlunya audit SDM
- Norma Audit
- Manfaat Audit SDM
- Tujuan Audit SDM
- Sumber data Audit SDM
- Prospek Audit
- Pendekatan Riset Audit SDM
- Instrumen-instrumen Audit SDM
- Laporan Audit
- Rekomendasi Hasil Audit
2.1 PENGERTIAN AUDIT SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan.
Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta
milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh
pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk
mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong
untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga
agar tercapainya manajemen information system yang baik.
Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam
melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit .

Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang
lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan
dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari
setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi
suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan
memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan
hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi
dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen
tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi
dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan
suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan
rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan
kemampuan dan independensi seseorang dapat menghimpun
dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur
dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan
keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan . Dengan demikian, audit adalah kegiatan
pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan
seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang
bertujuan untuk untuk mengevaluasi atau mengukur
lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya

manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh
departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif

terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta
menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap
berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-
rencana strategis perusahaan.
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan,

sebagai contoh bank, perusahaan penerbangan, leasing,
asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di
seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga
mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan
kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang
bersangkutan. Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan
kebijakan tersebut , serta kegiatan membukukan dan
melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya
yang menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit .
Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke

dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit
sumber daya manusia, antaranya terdiri atas :
1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang

dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke
masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan
oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas
SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen,
pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian
social objective.

2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan
penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective
dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya
dalam bidang SDM.
3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian /

penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran
dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan
evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini
sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :
1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

2. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk
dilakukan suatu tinjauan.
3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung

jawab atas dep. SDM
4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia

usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang
manajemen sdm
5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan

praktik dan sistem sdm perusahaan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif

terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia
serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang
peluang dari strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi
bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan
pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya

manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus
diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan.
Sedangkan, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara
menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen, divisi atau
perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam
suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau
perbaikan kegiatan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan
manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang
dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi
tersebut. Audit juga menciptakan citra departemen SDM yang
profesional antara manajer dan spesialis SDM, membantu
menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman
yang lebih besar. Intinya, melalui audit dapat menemukan
permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai
peraturan perundang-undangan dan rencana-rencana strategis
perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan
menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia
sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang
tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti
aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen,
operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia
juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana
fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi
azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk
mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan
penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk
menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi
tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan

sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya,
dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka
porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan
on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang
"terbaik".
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang
sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata
mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa
kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih
menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek
terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis
dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should
never be received with anger.
Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa

area:
Pertama, audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk
mengukur efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada
organisasi. Dalam tahap audit ini, maka auditor melakukan
analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM, kemudian
mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap
pekerjaan tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi
adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan
baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Melalui audit
SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian
dicari solusinya.
Kedua, audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji

kepatuhann perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun
prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. Hal ini penting sekali

karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan
melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang berkaitan
dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan
keselamatan, aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.
Ketiga, audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi

kondisi karyawan, mulai dari motivasi, semangat hingga
kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan
absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan
langsung terhadap perilaku karyawan.
Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi

perusahaan menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi
perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di
pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu
melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting
dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. Kemudian
bagaimana hubungannya dengan SDM? Tentunya fungsi SDM
harus memahami strategi, karena segala aktivitas SDM seperti
rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus
selalu sesuai dengan strategi perusahaan.
Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan

penilaian secara objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan
pernyataan tentang tindakan-tindakan dan peristiwa-peristiwa
untuk menentukan tingkat kesesuaian antara pernyataan
tersebut dengan kriteria-kriteria standar, serta
mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna
yang berkepentingan.
Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit

internal dan audit eksternal. Audit internal adalah audit yang

dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan
Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan
sendiri. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum
kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya
sebagai temuan. Hasil kerja auditor internal bukan untuk
masyarakat umum, melainkan untuk kepentingan internal
organisasi sendiri. Audit eksternal adalah audit yang
dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari
institusi independen. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas
formal/standar kriteria tertentu yang digunakan sebagai acuan
untuk menilai. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi
independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang
diperoleh dari proses audit. Pernyataan auditor eksternal itu
adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun
pihak-pihak lain yang berkepentingan. Contoh lembaga audit
eksternal adalah akuntan publik. Audit eksternal juga bisa
dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk
melakukan audit sesuai lingkup permasalahan tertentu.
Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu

organisasi secara keseluruhan untuk menilai usur-unsur
manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan
dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan
benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat
mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi
PQCDSME (productivity, quality, cost, delivery, safety, morale,
environment) secara efektif dan efisien. Audit manajemen
merupakan instrumen bagi manajemen puncak untuk
membantunya dalam pemastian pencapaian visi, misi dan tujuan
organisasi secara keseluruhan.
Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur, audit

mutu, audit keuangan, audit sistem informasi, audit infrastruktur,
audit sumber daya manusia,audit tata pamong, audit
komunikasi, audit lingkungan.
SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses

sistematik dan formal yang didesain untukmengukur biaya dan
manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia
dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan
program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan
kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat
dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan
suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi
kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan
strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan
prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit)

mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam
sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas
tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi.
Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya
manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis
sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik
perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab
sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan
kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya

manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh
perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan

menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa
manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran,
mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan
eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit
untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber
daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang
sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan
jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung
jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya
manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika
internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi
terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan
on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat
audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai
yang terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi

audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih

dahulu mesti mengenal pengertian, tujuan, aktivitas, dan
manfaat audit secara umum serta kemudian menghubungkannya
dengan pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya
manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya
pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber
daya manusia. Lebih dari itu, mengerti betul akan perbedaan
audit sumber daya manusia dengan audit bersifat umum. Setelah
itu, barulah beralih kepada sistem audit, prosedur dan
perencanaan audit sumber daya manusia. Misal, dalam prosedur
dan perencanaan audit.
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan

peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM

2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan,
perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM

5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang

lain.
2.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi
kebijakan SDM. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau
melanggar peraturan hubungan karyawan, audit akan
mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan
korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat
penting.
Di samping memastikan ketaatan, audit dapat
meningkatkan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap
perusahaan. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang
lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta
pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM
merupakan departemen pelayanan. Tindakan ini dapat
memperbesar kontribusinya terhadap tujuan-tujuan
organisasional perusahaan.

Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan
tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan,
ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan
terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan.
Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan,
praktik kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan
balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka.
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi
SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi
berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja
setiap program SDM.
Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :
1. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu
tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang
mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan
lain-lain)
3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas
departemen sumber daya manusia.
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia
usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen
sumber daya manusia (contoh, penurunan bisnis, ekspansi
yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran
karyawan yang tinggi sekali.
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia
untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat

dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan
perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning)
juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai

proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang
dipandang sebagai praktek terbaik.
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Kompatibilitas: Audit Fungsi SDM: Audit Kepuasan Audit
Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur
SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan
dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur biaya dan kinerja
setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan kepuasan
penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap
karyawan Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur
MSDM oleh para manajer lini Menentukan ketaatan terhadap
peraturan dan regulasi yang berlaku
PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:

a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan
menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta
mendapatkan dukungan manajemen puncak.
b. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan
menyusun tim audit, serta memberikan pelatihan yang
dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit
yang berbeda dalam organisasi.
d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi
departemen SDM.
e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian
terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi
f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses
penetapan sasaran operasi organisasi regular.

Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan
tercapainya tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus
menjunjung tinggi pentingnya faktor manusia bagi
perkembangan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan
produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui
pendekatan SDM-nya. Namun demikian, pengembangan
produktivitas perusahaan melalui pendekatan SDM harus
terintegrasi dengan pendekatan sistem yang ada secara
keseluruhan. Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap
diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang
terus-menerus, departemen SDM dapat menemukan dan
memperbaiki masalah-masalah sebelum masalah tersebut
menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka
proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara
departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan
semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan
audit tersebut.
Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM

sebagai sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan
cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang komprehensif.
Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit
yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan
meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada harus
membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan
dan pemberian pelayanan.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak

ada yang sempurna, di mana pekerjaan manusia sering
mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpangan-
penyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun

yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan
untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan
penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.
Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat

mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan
dengan benar. Dalam kenyataannya, manajemen SDM akan
menghadapi kesalahan-kesalahan, bahkan kebijakan-kebijakan
yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Melalui pemeriksaan
kegiatan-kegiatannya, departemen SDM dapat lebih dini
menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi serius.
Bila audit ini dilakukan dengan benar, departemen SDM akan
terhindar dari masalah-masalah yang lebih besar yang
merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari.
2.3 Norma Audit
Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh

departemen audit yang ada di perusahaan. Audit dilaksanakan
sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam suatu
organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi
kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan
SDM. Tujuan dari audit adalah untuk membantu setiap SDM
dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif.
Departemen audit menyediakan analisis-analisis, penilaian
mengenai objek yang diperiksa.
Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi

mengenai kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian
intern dan mutu pekerjaan departemen SDM. Informasi untuk
masing-masing mungkin berbeds-beda baik dalam bentuk

maupun keterinciannya, tergantung dari kebutuhan-kebutuhan
dan permintaan-permintaan manajemen.
Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi

perusahaan dan fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen.
Tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen harus sejalan
dengan norma audit.
Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah

dipertimbangkan mengenai pengembangan berikut :
Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas

efektivitas system pengendalian intern (internal control)
dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut.
Anggota manajemen semakin dapat menerima internal
audit sebagai alat untuk menyediakan analisis-analisis
yang objektif, penilaian-penilaian, rekomendasi-
rekomendasi, saran-saran dan informasi mengenai
pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan.
Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan

departemen audit untuk melengkapi pekerjaan mereka
karena departemen audit telah menyediakan bukti-bukti
yang cukup dan independen.
Tujuan dari norma audit adalah :
Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung

jawab departemen audit kepada semua level manajemen,
badan atau lembaga lainnya yang mempunyai hubungan
dengan audit.

Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran
tugas-tugas audit.
Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit.
Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang

ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya
harus mengandung :
1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan

objek yang diperiksa dan objektivitas internal audit.
2. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara
seksama.
3. Ruang lingkup tugas departemen audit.
4. Pelaksanaan tugas departemen audit.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab

dan layak.
Norma Audit Manajemen :
1. Independensi/Kebebasan
Departemen audit dikatakan independen apabila mereka

dapat melakukan pekerjaannya secara bebas dan objektif,
tanpa pengaruh dan tekanan dari luar sehingga
memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang
tidak memihak.
Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan

objektivitasnya.
1. Status Organisasi

Status organisasi departemen audit harus cukup
memadai untuk memungkinkan tercapainya
tanggung jawab audit yang diembannya. Di sini
auditor harus mendapat dukungan dari manajemen
sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama
yang baik dari departemen SDM dan bebas dari
campur tangan pihak lain.
Manajer departemen audit harus bertanggung

jawab kepada seseorang yang mempunyai
wewenang yang cukup dalam organisasi
perusahaan, sehingga memungkinkan
terjaminnya independensi dan ruang lingkup
audit yang lebih luas, pertimbangan yang
cukup atas laporan audit dan tindakan-
tinadakan pelaksanaanya yang layak atas
rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan.
Manajer departemen audit harus dapat
berkomunikasi langsung dengan manajemen.
Komunikasi yang teratur sangat membantu
tercapainya independensi dan hambatan-
hambatan dan cara mengatasinya dapat
segera disampaikan untuk tindakan
selanjutnya.
Independensi dapat ditingkatkan apabila

manajemen menyetujui pengangkatan atau
penggantian manajer departemen audit.
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab

departemen audit harus didefinisikan secara
tertulis dan disetujui oleh manajemen.

Manajer departemen audit harus
menyampaikan kepada manajemen untuk
mendapat persetujuan menginformasikan
tentang ringkasan jadwal audit departemen
audit, rencana SDM dan rencana biaya.
Manajer departemen audit juga menyampaikan
seluruh perubahan yang berarti (significant)
untuk mendapat persetujuan sekaligus sebagai
informasi. Jadwal pelaksanaan audit, rencana
SDM dan rencana biaya yang disampaikan
kepada manajemen meliputi ruang lingkup
audit dan batasan-batasan yang ada dalam
ruang lingkup audit.
Manajer audit harus menyampaikan laporan

kegiatan audit secara tahunan atau lebih
sering (sesuai kebutuhan) kepada manajemen.
Laporan kegiatan harus menekankan pada
penemuan-penemuan audit yang cukup berarti
(significant) dan terdapat rekomendasi-
rekomendasi yang diberikan, setiap
penyimpangan yang berarti (significant) dari
jadwal pelaksanaan audit, rencana SDM
maupun anggaran keuangan dan penjelasan
mengenai penyimpangan itu.
2. Objektivitas
Objektivitas adalah kebebasan sikap mental

yang harus dipertahankan oleh internal auditor
dalam melakukan audit. Auditor tidak boleh

membiarkan pertimbangan auditnya
dipengaruhi oleh orang lain.
Objektivitas mengharuskan auditor melakukan

audit sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil
pekerjaan mereka dapat diyakini dan bukan
merupakan hasil kompromi. Auditor tidak boleh
ditugaskan pada situasi yang memungkinkan
mereka tidak dapat memberikan pertimbangan
jabatan yang objektif.
Objektivitas auditor sama sekali tidak

terpengaruh apabila mereka
merekomendasikan suatu standar
pengendalian untuk sistem-sistem atau
menelaah prosedur-prosedur sebelum hal itu
dilaksanakan. Merancang, membuat dan
melaksanakan system operasional dan juga
membuat konsep prosedur suatu system
bukanlah fungsi audit. Melakukan pekerjaan
semacam itu dapat dianggap mengurangi
objektivitas audit.
2. Kemahiran jabatan
Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari

departemen audit dan setiap auditor. Departemen audit
harus menugaskan auditor yang memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam
melakukan audit yang layak.
a. Departemen Audit
Pengisian staff
Departemen audit harus menjamin tersedianya

auditor yang memiliki kecakapan teknis dan
latarbelakang pendidikan yang sesuai dalam
melaksanakan audit.
- Manajer departemen audit harus membuat

criteria yang sesuai dalam mengisi jabatan
internal audit baik pendidikan maupun
pengalamannya, mempertimbangkan
dengan seksama ruang lingkup pekerjaan
dan tingkat tanggung jawab.
- Setiap calon auditor harus mempunyai
kualifikasi dan kecakapan sesuai dengan
criteria yang telah ditentukan.
Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu
Departemen audit harus memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan kecakapan ilmu yang
diperlukan untuk memikul tanggung jawab audit.
- Auditor secara bersama-sama harus

memikili pengetahuan dan keterampilan
yang berguna dalam melaksanakan
jabatannya di dalam organisasi perusahaan.
Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam

melaksanakan norma audit, prosedur-
prosedur dan teknik-teknik audit.
- Departemen audit harus mempunyai auditor
atau memakai tenaga konsultan yang
mempunyai kecakapan ilmu seperti
akunting, keuangan, statistic, EDP,
perpajakan, hukum, dan keahlian lainnya
sesuai dengan bidang bisnis perusahaan
dalam mengembangkan tanggung jawab
audit. Walaupun demikian, tidak berarti
bahwa setiap auditor harus mempunyai
semua kecakapan ilmu itu.
Pengawasan
Departemen audit harus dapat menjamin bahwa

auditor diawasi sebagaimana mestinya.
- Manajer departemen audit bertanggung

jawab dalam melakukan pengawasan audit
secara layak. Pengawasan adalah suatu
proses yang berkesinambungan, diawali
dengan perencanaan dan diakhiri dengan
penyimpulan tugas audit.
- Bukti-bukti pengawasan yang memadai
harus didokumentasikan dan disimpan.
- Luasnya pengawasan yang dibutuhkan

tergantung pada kecakapan internal auditor
dan sulitnya tugas audit.

- Semua tugas yang dilakukan oleh auditor
tetap menjadi tanggung jawab manajer
departemen audit.
b. Internal auditor
Ketaatan pada kode etik, seorang auditor dituntut

kejujuran, objektif, tekun dan loyalitasnya tinggi
pada perusahaan, sehingga seorang auditor harus
bertindak sesuai dengan kode etik.
Memiliki pengetahuan, keterampilan dan

kecakapan ilmu yang memadai sebagai modal
dalam melakukan audit.
Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan

manusiawi dan komunikasi, sehingga diperlukan
keluwesan dalam menghadapi berbagai watak
manusia dan dapat berkomunikasi secara efektif.
Kontinuitas belajar, adanya keinginan untuk

senantiasa mempertahankan serta meningkatkan
kemampuan teknisnya dengan belajar secara
kontinu.
Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.
3. Ruang Lingkup audit
a. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan

evaluasi terhadap kecukupan efektivitas system
pengendalian intern perusahaan dan kualitas
manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya.

Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan
pada norma internal audit ini, mencakup tugas
audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup
diketahui, akan tetapi biasanya manajemen
memberikan pengarahan secara umum mengenai
ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan
diperiksa.
Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian

intern (internal control) adalah untuk memastikan
apakah system yang dibuat dapat memberikan
keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan
dapat dicapai secara efisien dan efektif.
Maksud penelaahan atas efektivitas system

pengendalian intern adalah untuk memastikan
bahwa system itu berfungsi seperti yang
diharapkan.
Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk

menjamin :
- Kepercayaan dan integritas terhadap

informasi
- Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-

rencana, prosedur-prosedur, ketentuan-
ketentuan, dan peraturan-peraturan yang
berlaku.
- Perlindungan atas harta perusahaan.
- Penggunaan sumber-sumber daya secara

efisien dan efektif.

- Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan atas kegiatan usaha atau
program-program perusahaan.
b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi
Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas

informasi keuangan maupun operasional, sarana serta
cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi,
mengukur, menggolongkan dan melaporkan informasi
tersebut. System informasi menyediakan data untuk
pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan
pihak ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa
kelayakan system informasi dan memastikan apakah :
- Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan

dan operasional benar-benar akurat, dapat
dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna.
- Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap
pencatatan dan pelaporan.
c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana,

prosedur-prosedur yang berlaku.
d. Perlindungan atas harta perusahaan.
Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta

perusahaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran
harta tersebut.
- Auditor harus menelaah cara-cara yang

dipergunakan untuk melindungi harta perusahaan

dari segala bentuk kerugian seperti pencurian,
kebakaran, dll.
- Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya
harta perusahaan haruslah mempergunakan
prosedur audit.
e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan

efektif
Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi

penggunaan sumber-sumber daya yang ada.
Disamping itu, manajemen bertanggung jawab
menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha
untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan
sumber-sumber daya secara efektif dan efisien.
Auditor bertanggung jawab menentukan apakah :
- Standar-standar kegiatan usaha untuk

mengukur tingkat efektif dan efisiensi ini
telah dibuat atau belum.
- Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat

dimengerti dan dapat dicapai.
- Penyimpangan dari standar-standar kegiatan

usaha itu diketahui, dianalisis, dan
dibicarakan dengan mereka yang
bertanggung jawab untuk tindakan
perbaikan.
- Tindakan perbaikan telah diambil.

Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif
dan efisiensi penggunaaan sumber-sumber data
harus mengetahui kondisi-kodisi berikut :
- Fasilitas yang tidak dipergunakan secara

maksimal
- Pekerjaan tidak produktif
- Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak

dapat diterima akal sehat
- Kelebihan atau kekurangan staff
f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

atas kegiatan usaha atau program perusahaan.
Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program

untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai
konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau program-
program yang dilakukan sesuai dengan yang
direncanakan.
4. Pelaksanaan audit
Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit,

pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian
hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit.
a. Perencanaan audit

Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap
tugas audit yang akan dilakukan dan perencanaan harus
didokumentasikan dan harus mencakup :
- Menentukan tujuan dan lingkup audit

- Mendapatkan latar belakang informasi mengenai
kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa
- Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk

melakukan audit
- Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit
- Melakukan pemahaman dan survey lapangan

mengenai kegiatan-kegiatan dan pengendalian-
pengendalian yang akan diperiksa, menetapkan
titik berat audit dan minta saran atau komntar
dari departemen yang diperiksa
- Membuat program audit
- Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa

hasil audit akan disampaikan
- Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit
b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi
Auditor harus mengumpulkan, menganalisis,

menginterprestasikan dan mendokumentasikan
informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang
hasil-hasil audit. Proses pengujian dan evaluasi
informasi adalah sebagai berikut :

1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit.
2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan
berguna untuk menyusun rekomendasi-
rekomendasi secara baik atas temuan-temuan
audit.
Informasi yang cukup adalah berdasarkan

fakta, memadai, meyakinkan sehingga
orang yang diberi informasi akan
mempunyai kesimpulan yang sama dengan
auditor.
Informasi yang kompeten adalah dapat

dipercaya, dan cara terbaik untuk
memperolehnya adalah dengan
mempergunakan teknik audit yang tepat.
Informasi yang relevan adalah untuk

mendukung temuan-temuan audit dan
rekomendasi-rekomendasi, dan konsisten
dengan sasaran audit.
Informasi yang berguna adalah informasi

yang dapat membantu perusahaan dalam
mencapai sasaran-sasarannya.
3) Prosedur-prosedur audit, termasuk teknik

pengujian dan sampling yang dipergunakan, harus
dipilih terlebih dahulu, apakah dapat dipraktikan
atau tidak, apakah harus diperluas atau diubah
bila diperlukan.

4) Proses pengumpulan, penganalisisan,
penginterpretasian, dan pendokumentasian
informasi ini harus diawasi guna menjamin
terpeliharanya objektivitas internal auditor dan
tercapainya sasaran audit.
5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan

diperiksa kembali oleh atasan auditor. Kertas kerja
audit ini harus mencatat semua informasi yang
diperoleh dan analisis-analisis yang dibuat dan
harus mendukung penemuan-penemuan audit dan
rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan.
c. Penyampaian hasil-hasil audit
Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang

dilakukannya/
Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai,

harus disusun secara tertulis dan ditandatangani.
Laporan intern baik secara tertulis maupun lisan
dapat diterima.
Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit,
kesimpulan dan rekomendasi-rekomendasi yang
diusulkan dengan manajemen pada tingkat
tertentu sebelum mengeluarkan laporan resmi
hasil audit.
Laporan harus objektif, jelas, singkat tapi padat,

membangun dan tepat waktu.

Laporan harus menyajikan tujuan, lingkup dan
hasil audit, dan bila mungkin laporan harus berisi
pernyataan pendapat auditor.
Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi

atas perbaikan-perbaikan yang masih dapat
dilakukan, pernyataan kepuasan atas prestasi
yang dicapai dan tindakan perbaikan.
Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa

mengenai kesimpulan atau rekomendasi-
rekomendasi yang diberikan dapat juga
dimasukkan dalam laporan.
Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan

untuk itu, terlebih dahulu harus menelaah kembali
dan menyetujui laporan audit itu sebelum
dikeluarkan, harus menentukan kepada siapa saja
laporan itu akan diedarkan.
d. Tindak lanjut audit
Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk

memastikan bahwa tindakan-tindaka perbaikan yang
memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan
audit. Disini auditor harus menetapkan bahwa tindakan
perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik,
atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko
bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan
hasil audit.
5. Pengelolaan Departemen Audit

Manajer departemen audit harus mengelola dan
bertanggung jawab secara layak, sehingga :
- Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum

perusahaan, dan tanggung jawabnya disahkan oleh
manajemen puncak.
- Sumber daya yang ada di departemen audit harus
digunakan secara efektif dan efisien.
- Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit.
a. Tujuan, wewenang dan tanggung jawab
Manajer departemen audit harus mempunyai

pernyataan yang lengkap mengenai tujuan,
wewenang dan tanggung jawab untuk
departemen audit. Selain itu manajer
departemen audit juga bertanggung jawab
mendapatkan persetujuan, dukungan Top
Manajemen dalam lingkup tugas, wewenang
dan tanggung jawab departemen audit.
b. Perencanaan
Manajer departemen audit harus menyusun

rencana-rencana dalam melaksanakan
tanggung jawab departemen audit.
1) Rencana-rencana ini harus sejalan

dengan lingkup tugas dan tanggung
jawab departemen audit dan sasaran
perusahaan.
2) Proses perencanaan meliputi penetapan:

- Sasaran-sasaran
- Jadwal pelaksanaan audit
- Perencanaan staff dan anggaran

biaya
- Laporan kegiatan
3) Sasaran departemen audit harus mampu

dicapai sesuai dengan rencana-rencana
kegiatan usaha, dan sedapat mungkin
harus dapat diukur. Sasaran tersebut
harus disertai dengan criteria
pengukuran dan tanggal penyelesaian
yang ditargetkan.
4) Jadwal pekerjaan audit harus:
- Kegiatan-kegiatan yang akan

diperiksa
- Kapan audit itu akan dilakukan
- Perkiraan waktu yang dibutuhkan,

dengan memperhitungkan lingkup
audit yang direncanakan, sifat dan
luasnya audit yang dilakukan oleh
yang lain.
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan

dalam menetapkan prioritas dalam audit
harus termasuk :
- Tanggal dan hasil audit yang lalu

- Pengungkapan kondisi keuangan
- Potensi kerugian dan resiko
- Permintaan manajemen
- Perubahan yang besar dalam

kegiatan operasional, program-
program, system dan
pengendalian.
- Kesempatan untuk mencapai

manfaat kegiatan operasional
- Perubahan dan kemampuan auditor
Jadwal pekerjaan auditor harus cukup

fleksibel sehingga dapat memenuhi
kemungkinan permintaan jasa yang tidak
dapat diduga sebelumnya kepada
departemen audit.
5) Perencanaan staff dan anggaran biaya,

termasuk jumlah dan pengetahuan,
keterampilan dan kecakapan ilmu yang
dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya harus ditetapkan dari
jadwal pekerjaan, kegiatan-kegiatan
administrasi, pendidikan dan latihan kerja
yang dibutuhkan, penelitian dan
pengembangan audit.
6) Laporan kegiatan harus disampaikan
secara berkala kepada manajemen.
Laporan-laporan ini harus

membandingkan (a) prestasi dengan
sasaran departemen dengan jadwak
audit, dan (b) pengeluaran dengan
anggaran biaya audit. Departemen audit
harus menjelaskan sebab-sebab
penyimpangan yang mencolok dan
menyatakan tindakan yang diambil atau
diperlukan.
c. Kebijakan dan prosedur
Manajer departemen audit harus membuat

kebijakan dan prosedur secara tertulis yang
akan digunakan sebagai pedoman kerja oleh
auditor. Bentuk dan isi kebijakan dan prosedur
tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran
dan struktur departemen audit dan tingkat
kesulitan (kompleksitas) pekerjaannya.
Departemen audit yang kecil mungkin dapat
dikelola secara informal. Para auditor mungkin
dapat diperintahkan dan diawasi secara harian,
pengawasan tertutup dan pembuatan memo
saja. Sedangkan departemen audit yang besar
harus dikelola secara lebih formal dan harus
ada kebijakan dan prosedur audit yang lengkap
(comprehensive) sebagai pedoman bagi
auditor.
d. Manajemen dan Pengembangan Karyawan

Manajer departemen audit harus membuat
suatu program untuk melakukan seleksi dan
pengembangan SDM dalam departemen audit.
Program tersebut harus dilengkapi dengan :
1) Uraian jabatan secara tertulis untuk

setiap tingkatan auditor
2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi
syarat
3) Pelatihan kerja dan kesempatan

melanjutkan pendidikan bagi setiap
auditor
4) Menilai prestasi setiap auditor paling

tidak sekali setahun
5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas

prestasi dan pengembangan jabatan
mereka
e. Jaminan mutu audit
Manajer departemen audit harus

mengusahakan dan mempertahankan program
pengawasan terhadap mutu pekerjaan audit
guna mengevaluasi kegiatan departemen
audit.
1) Tujuan program ini adalah menjamin

pekerjaan audit sesuai dengan standar,
lingkup tugas, dan wewenang auditor,
dan standar lain yang ada. Program

pengawasan mutu harus mencakup
elemen-elemen berikut :
o Supervisi
o Penelaahan kembali secara internal
o Penelaahan kembali secara

eksternal
2) Supervise pekerjaan auditor harus

dilaksanakan secara terus-menerus guna
menjamin pelaksanaan pekerjaan audit
sesuai dengan norma audit, kebijakan
departemen audit, dan program audit.
3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review)

secara periodic oleh karyawan di
departemen audit untuk menilai kualitas
dari audit yang telah dilaksanakan.
Penelaahan ini harus dilakukan oleh
karyawan yang tidak melakukan audit.
4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara

eksternal oleh orang independen yang
tidak mempunyai konflik kepentingan
dalam perusahaan. Laporan harus
menyatakan pendapat atas dipatuhinya
norma audit dan rekomendasi untuk
perbaikan.
2.4 Manfaat Audit SDM

1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen
sumber daya manusia bagi organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya
manusia
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang

lebih besar di antara anggota-anggota departemen
sumber daya manusia
4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan

praktek sumber daya manusia
6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia

yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap

ketentuan-ketentuan ilegal
8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui

prosedur personalia yang efektif
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap

perubahan-perubahan yang dibutuhkan di dalam
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem

informasi departemen
Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu

memanfaatkan berbagai sumber data yang ada
diantaranya :

1. pemeriksaan fisik perusahaan
2. konfirmasi
3. dokumentasi
4. observasi
5. pertanyaan pada klien
2.5 Tujuan Audit SDM
Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan

mengevaluasi
pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. Ketika
melakukan audit
sistem informasi, seorang auditor harus memastikan tujuan-
tujuan ini terpenuhi:
o untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang
signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi
o untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi
bertanggung jawab secara sosial, etikal, dan kompetitif
o untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para

karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan
dengan efektivitas MSDM
o untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan

sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi
dan menambah kegiatan-kegiatan SDM
o menilai efektifitas SDM
o mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
o mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam

o menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat
rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.
Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi
terhadap fungsi SDM, penggunaan prosedur oleh para
manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan
kepuasan kerja.
o Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah

serius di kemudian hari
o Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan

improvement
o Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun

reorganisasi
o Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem

dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.
o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan

komputer, program,
komunikasi, dan data dari akses yang tidak sah, modifikasi
atau
penghancuran.
o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan
sesuai dengan
otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen
o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan
persetujuan dari
pihak manajemen
o Pemrosesan transaksi, file laporan dan catatan komputer
lainnya telah
akurat dan lengkap.

o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki
otorisasi yang tepat
diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan
manajerial yang telah
ditetapkan.
o File data komputer telah akurat, lengkap dan dijaga
kerahasiaannya.
Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari

sistem informasi.
Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi
dapat dilihat pada

gambar 1.
Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah :

1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan
2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang

lebih besar diantara karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik

SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang

berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan

yang diperlukan dalam dep. SDM
10. memberikan informasi yang cermat atas sistem

informasi dep.SDM
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi

sumber daya manusia :
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Rencana-rencana sumber daya manusia :
pemberian kompensasi
Taksiran-taksiran permintaan dan suplai

Persediaan keahlian
Bagan penggantian dan ringkasan penggantian
Pemberian Kompensasi :
Tingkat gaji dan upah
Paket tunjangan karyawan
Jasa-jasa untuk karyawan yang disediakan oleh

perusahaan
Informasi analisis pekerjaan :
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
Standar kinerja pekerjaan
Penyusun Staf dan Pengembangan
Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar
Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama

Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
Kontrol dan Evaluasi Organisasi
Penilaian Kinerja :
Standar-standar dan ukuran kinerja
Prosedur-prosedur disiplin
Prosedur perubahan dan pengembangan
Hubungan manajemen-karyawan :
Kepatuhan legal
Manajer-manajer pelaksana
Umpan balik karyawan atas personalia

Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen
yaitu:
Pengetahuan audit manajemen.

Waktu audit.
Biaya audit
2.6 Sumber data Audit SDM
Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit,

dapat diperoleh
Dari berbagai sumber, antara lain yaitu:
1.Pemeriksaan fisik
2.Konfirmasi
3.Dokumentasi
4.Observasi
5.Pertanyaan pada klien.
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM

adalah :
SOP, aturan dan prosedur yang ada

Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit

SDM. Pertanyaan dasar :
Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di

organisasi (termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?

Tentang Perekrutan :
Bagaimana mencari sumber daya untuk calon

karyawan ?
Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang

perekrutan?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua

jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan

konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap

tingkatan, misal manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam

pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan

regulasi yang berlaku ?
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi

persyaratan yang berlaku ?


konsisten ?
Tentang ketenagakerjaan
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?

Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga
kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim

berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata

dan semua lokasi ?

konsisten ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?

Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah

pelatihan ?


konsisten ?
Tentang Hubungan Industrial
Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?

Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada
disini ? Kapan kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian

dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?


konsisten ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?

Seberapa update teknologi sistem informasi ?

Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat
dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi

SDM secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?

Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap
isu-isu SDM ?
2.7 Prospek Audit

PROSPEK AUDIT
1. Audit Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional
SDM, melainkan kekuatannya sendirilah yang
menentukan kesuksesannya. Strategi perusahaan
memberi perhatian pada bagaimana perusahaan
bekerja untuk memperoleh keuntungan kompetitif.
Misalnya dengan menilai kekuatan dan kelemahan
internal serta peluang dan ancaman eksternal.
Memahami strategi akan memberikan implikasi yang
kuat bagi perencanaan, pengadaan staf, kompensasi,
hubungan karyawan dan kegiatan SDM lainnya, yang

dapat menjadi efektif hanya jika mereka memberikan
kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis perusahaan.
Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak
dapat diabaikan. Karyawan pada departemen SDM
dapat mempelajari strategi perusahaan melalui
wawancara dengan eksekutif utama, tinjauan rencana
jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan
sistemik yang didesain untuk menemukan perubahan
trend/kecenderungan.
Mereka memeriksa fungsi, kepatuhan terhadap
manajerial dan penerimaan karyawan terhadap
kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan
rencana strategi perusahaan.
Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan
karyawan dari departemen SDM dan yang lainnya
tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah
image yang lebih profesional dari departemen itu di
antara para manajer dan para ahli. Selain itu, dengan
audit akan membantu menjelaskan tentang peranan
departeman SDM ini, khususnya mengenai fungsi
desentralisasi dari perusahaan-perusahaan besar.
Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini
menemukan masalah-masalah dan membuat rencana
dari perusahaan.
2. Audit Strategi Kerja Sama
Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional
SDM, akan tetapi mereka menentukan kesuksesannya.
Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana
agar perusahaan terus memperoleh keuntungan
kompetitif, dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan
internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui
analisis SWOT). Memahami strategi ini mempunyai

implikasi yang kuat bagi penyusunan kompensasi
hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di
dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif
apabila mereka memberikan kontribusi kepada tujuan
strategi perusahaan. Strategi kecocokan lingkungan
tidak dapat diabaikan. Para karyawan departemen SDM
bisa mempelajari strategi perusahaan melalui interview
eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis
jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah
tersusun. Untuk mengetahui trend-trend perubahan
mereka harus mengaudit fungsi mereka. Fungsi
manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan
dalam hubungannya dengan rencana perusahaan.
Sebagai contoh terjadi pertukaran karyawan yang
tinggi.
3. Audit Fungsi SDM
Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa

jumlah para manajer yang mampu melaksanakan
segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan
oleh departemen SDM. Seandainya para manajer
mengabaikan kebijakan-kebijakan yang ada atau
melanggar hukum ketenagakerjaan, selayaknya
penilaian ini mampu mengungkapkannya. Dengan
demikian, tindakan-tindakan perbaikan segera dapat
dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu
jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini, auditor
harus:
a. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab

terhadap aktivitas/kegiatan.

b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap
kegiatan.
c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan
untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut.
d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi
SDM untuk mempelajari apabila kebijakan-kebijakan
dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang
sasaran, kebijakan dan prosedur.
f. Mengembangkan rencana tindakan untuk
memperbaiki kesalahan dalam sasaran, kebijakan dan
prosedur.
g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika
sasaran, kebijakan dan prosedur memecahkan masalah
yang ditemukan dalam audit.
4. Audit Kepuasan Kerja
Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi

sasaran-sasaran perusahaan maupun kebutuhan-
kebutuhan karyawan. Ketika kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi, maka pergantian, ketidakhadiran dan
aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi. Untuk
mempelajari seberapa jauh kebutuhan-kebutuhan
karyawan dipenuhi, auditor mengumpulkan data dari
para karyawan. Auditor akan mengumpulkan informasi
tentang upah, tunjangan, praktik-praktik pengawasan,
bantuan perencanaan karier dan feed back yang
diterima karyawan atas prestasi kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang.
Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan,

namun itu hanyalah merupakan tindakan untuk melihat

keadaan di masa lalu. Audit hanyalah mengungkap
tentang keberhasilan suatu keputusan di masa lalu.
Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan,
karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM
hanyalah akan menjadi reaktif dan tidak proaktif.
Adapun tantangan yang akan menghadang dalam

manajeman SDM di masa datang diperkirakan, antara
lain tentang:
a. Globalisasi, keanekaragaman dan kaitannya dengan

lingkungan
b. Hak-hak pekerja
c. Performance pekerja dan produktivitasnya
d. Hambatan-hambatan SDM.
H. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM
Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM.

Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari
departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data
dapat membantu dalam menghimpun data mengenai
aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat
menyajikan pandangan yang berbeda mengenai
aktivitas SDM sebuah perusahaan. Seandainya dapat
digunakan dengan sebaik mungkin, maka team auditor
akan mampu menyusun pandangan-pandangan
tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas
mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam
sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah,
sebagai berikut:
1. Interview atau wawancara

Wawancara terhadap karyawan dan manajer
memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk
mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan
mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan
perbaikan. Contohnya, ketika ada maslah pergantian
karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer
diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang
konsultan mengadakan wawancara dengan manajer
yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di
sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat
membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan
penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakan-
tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran
dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara
untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik.
Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka
perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara
langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan
karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan
Format Wawancara Langsung
mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan
Nama karyawan
menggunakan : Tanggal
pertanyaan-pertanyaan Dihubungi
yang telah
:
dipersiapkan oleh auditor, seperti contoh berikut ini:
Pewawancara : Wawancara
pada :
Nama Pengawas : Departemen

:
1. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini

sesuai dengan harapan Anda ?
2. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang:
a. Pekerjaan Anda ?
b. Kondisi kerja Anda ?
c. Orientasi Anda pada pekerjaan ?
Gambar
d. Pendidikan dan 21.1.
Pelatihan Format perusahaan
yang diberikan Pertanyaan
?
Langsung

Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan
kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk
mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya
karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah
lainnya.
Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka
pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk
menggali dan mendengarkan pandangan atau
tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara
departeman, divisi atau manajer.
2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari
luar memberikan auditor suatu perspektif dalam
menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat
dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh
dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh.
Sumber informasi yang signifikan adalah dari
pemerintah. Melalui Departemen ini secara rutin
mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja
di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan,
proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi
kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman
atau pembanding.
3. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif
besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada
beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak
departemen SDM menggunakan kuesioner untuk
memperluas ruang lingkup penelitian mereka.
Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban
yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan
menggunakan kuesioner seperti berikut ini :

SIKAP KARYAWAN
1. Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak

memuaskan ?
2. Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk
meningkatkan kualitasnya ?
3. Sudah diperbaik
4. i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.
SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN
1.
Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat
menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif
?
2. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif
didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ?
3. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative
diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam
Gambar 21.2 Masalah
atau waktu Penting
kerja yang yang Perlu Dijawab Melalui
fleksibel)
SurveiPERSEPSI
Sikap KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM
1. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan

yang bagus atau buruk
4. Eksperimen SDM
2. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka hanya sekedar memiliki
Cara jabatan
ini sebagai cara
atau karier ? terakhir, terutama eksperimen
3. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka memiliki kesempatan
lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen
untuk memecahkan masalah di samping atasan mereka sendir ?
4. Apakah karyawan pernah diberitahu perkembangan perusahaan ?
dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara
5. Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam
ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian,
kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja
karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen
SDM mengimplementasikan program latihan
keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok
ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok
control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan.
Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari
perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan,
karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa
karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.
5. Analisis sejarah

Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis
historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan
kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan,
sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja.
Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan
tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan
kesehatan kerja, dengan contoh seperti halaman
berikut:
6. Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting.
Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas
luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal
hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan.
Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah
pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari
CATATAN KESELAMATAN KERJA
praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan
1. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum
keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari
dan sesudah program dilaksanakan untuk
keseragaman menurunkan
pada praktik dankecelakaan
tingakat prosedur semua
kerja
2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebab-
kegiatan untuksebab
memastikan kepatuhan pada kebijakan
yang dapat diamati ? Menurut
perusahaan dan menjamin
pekerjaan ? Menurut keseragaman
shift ? budaya
3. Apakah perusahaan telah patuh pada
perusahaan. peraturan
Di pihak lain, kompetisi, hukum,
?
kebudayaanCATATAN KELUHANkaryawan dapat menuntut
dan kepuasan
1. Adakah pola keluhan yang timbul karena
perbedaaan dari kebijakan,
pernyataan kontrakpraktik
tertentu dan prosedur
ataukah karena
perusahaan. pengawasan ?
2. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan
yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau
bagi manajer ?
STUDI KOMPENSASI
1. Apakah upah yang diberikan adil, baik

secara eksternal maupun internal ?
2. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti
oleh karyawan ?
3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih
banyak dibandingkan dengan perusahaan
sejenis setempat atau nasional ?
Audit Sumber Daya Manusia
RENCANA TINDAKAN PENYETUJUAN 62
1. Apakah perusahaan patuh pada semua

ketentuan kerja sama ?
SKOR PRETEST PRO TEST
1. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan

meningkatkan skor tes atau kinerja
2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ?
CATATAN PENEMPATAN INTERNAL
1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ?

2. Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan
dipromosikan ?
3. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan
mempromosikan bakat/talenta karyawan ?
CATATAN SELEKSI
1. Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat

dimana mereka direkrut ?
2. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan
biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain?
DATA KARYAWAN
1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ?

2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat
keputusan bagi karyawan ?
3. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ?
4. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau
interpersonal ?
LAPORAN PROGRAM KHUSUS Audit Sumber Daya Manusia 63

1. Apakah program khusus telah mencapi hasil yang diinginkan ?
2. Apakah perusahaan patuh pada peraturan tentang jaminan kesehatan
bagi pensiunan ?
Gambar 21.3 Beberapa Catatan Sebagai Bagian dari Audit SDM
2.8 Pendekatan Riset Audit SDM
Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan

yang dapat diterapkan, yaitu :
1. Riset Terapan (Applied Research)

Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-
aktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih,
tergantung pada desain dan statistik yang digunakan.
Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja
departemen.
2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana.

Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai
model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur
mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut.
Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk
membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran
karyawan, dan data gaji. Pendekatan ini dapat
membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang
memerlukan perbaikan. Tim audit sumber daya
manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap

bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini
lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil
dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya
manusia spesifik. Pendekatan ini membantu
mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority

Approach)
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang

standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan
penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian
dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya
dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu
mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit
sumber daya manusia bergantung pada keahlian-
keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset
yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset
dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-
masalah yang timbul
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan

ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi
perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan
yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat

ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Data ini
menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer
operasi dalam mengendalikan permasalahan ini.
Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan
perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat
dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering
dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan
digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat
ditemukan kesalahan-kesalahan sebelum kejadian
tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan
perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit
sumber daya manusia menghasilkan standar-standar
statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-
program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan
standar matematis ini, tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan
tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan
per tahun, metode kuantitatif seperti :
Regresi : memanfaatkan hubungan antara

dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu
variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada
antara dua atau lebih variabel
Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang

membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam
suatu populasi
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)

Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM
lainnya. Metode ini meninjau praktik-praktik di masa
lalu untuk menentukan apakah tindakan-tindakan
tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan
dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi
penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan
mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja,
kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan
pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para
manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang
berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample
elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-
penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan,
serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-
upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan
apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan
peraturan perusahaan
6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran

(Management by Objective Approach)
Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan
manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung
jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan
sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja
sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja aktual
dan membandingkannya dengan tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya
diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM.
Lazimnya, hanya menggunakan beberapa dari

pendekatan tersebut, tergantung pada aktivitas-
aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya
memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan
yang ada di dalam departemen tersebut, demikian pula
kepada para manajer dan para karyawan. Umpan balik
yang tidak menguntungkan akan menyebabkan
tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitas-
aktivitas SDM.
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan

digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya
manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil
actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-
bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-

alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan
oleh tim Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa
bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah
tidak maksimal dalam kinerjanya.
Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di

atas akan dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:

Gambar 21.4. Proses Audit MSDM
2.9 INSTRUMEN-INSTRUMEN AUDIT

SUMBER DAYA MANUSIA
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang

membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber
daya manusia, diantaranya :
- Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu

sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia.
Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang
yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat
menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh
departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian
juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-
cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
- Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap

hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen
sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner
untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner
jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka
dibandingkan wawancara tatap muka.
Metode metode untuk menganalisa temuan

1. Membandingkan program SDM dengan organisasi
2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas
3. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM

dengan total
4. Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur

aktifitas SDM apakah sesuai dengan kebijakan,
prosedur dan peraturan
5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM

adalah :
SOP, aturan dan prosedur yang ada

Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit

SDM. Pertanyaan dasar :
Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di

organisasi (termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?

Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?

Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang
perekrutan?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan

dan semua lokasi ?

konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan,

misal manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam

pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan

regulasi yang berlaku ?
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi

persyaratan yang berlaku ?

dan semua lokasi ?

konsisten ?

Tentang ketenagakerjaan
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?

Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim

berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata

dan semua lokasi ?

konsisten ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?

Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah

pelatihan ?

dan semua lokasi ?

konsisten ?
Tentang Hubungan Industrial
Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?

Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ?
Kapan kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan

hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan

semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?

Seberapa update teknologi sistem informasi ?
Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM

secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?

Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu
SDM ?
- Informasi Eksternal

Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-
perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu
perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat
dinilai.
- Eksperimen-eksperimen Riset
2.10 LAPORAN AUDIT
Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-

aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi-
rekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan rekomendasi-
rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak
efektif.
1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas

tugas, tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia
mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajer-
manajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar, pelatihan
karyawan, pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan,
dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi,

dan aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.
3.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia

o Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada
manajer lini dan spesialis di dalam departemen sumber
daya manusia. Disamping, manajer sumber daya manusia
memperoleh umpan balik mengenai :
o Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis
o Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk

mencapai tujuan tersebut
o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
o Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang

dapat dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim
audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit,

manajer sumber daya manusia dapat mengambil pandangan
luas mengenai fungsi sumber daya manusia.
laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan

untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang
formatnya terdiri atas :
- Judul
- Daftar Isi
- Ringkasan dan kesimpulan
- Masalah-masalah pokok
- Kesimpulan dan saran
- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )

- Sumber data
- Lampiran yang dianggap penting.
Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian :
LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL
Divisi : Personalia
Tanggal Audit :
Auditor :
URAIAN BUKTI REFERENSI SKALA REKOMENDASI

TEMUAN BUKTI KEKRITISAN
LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI
KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI
Latar Belakang
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan

adanya perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba
mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengna
Bom Bali-nya (Bali Blast).

Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung
maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel,
restaurant, tour and Travel, Distributor makanan dan minuman,
tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT
(Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban,
menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa

Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground
Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero)
Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan
darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi.
Imbas Bali Blast tersebut berdampak pada kinerja divisi

Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya, telah
tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini
jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang, dengan semakin
menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal ini
berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja
karyawan sebagai faktor operasional perusahaan, permasalahan
mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan
tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah /
gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara
dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut
akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak
lanjut akan keputusan yang didapat, untuk itu Manajemen SDM
perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari
Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern
perusahaan.

Analisa Kasus
Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim

Audit melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil
keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM;
dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Pengamatan Kegiatan
Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada

Karyawan dan Manajemen SDM pada khususnya
Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
Pemeriksaan karyawan secara teliti
Pembuktian
Wawancara
Survei
Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling

penting dan akhir dari
suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu
terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee.
Dampak psikologis dalam tahapan persiapan audit dan
pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada waktu
berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan
hasil audit, penanggulangannya akan lebih sulit karena:
a. Waktu audit sudah selesai
b. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis,
formal, sehingga auditor tidak
dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung

c. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga
semakin banyak pihak yang
terlibat. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak
luas, maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan
laporan hasil audit. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir
kegiatan audit. Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan,
penyusunan laporan hasil audit juga harus mempertimbangkan
dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif bagi
auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan
tersebut.
* contoh Format Laporan
LAPORAN TEMUAN AUDIT SDM / ORGANISASI

KEPADA :
FAKULTAS/JURUSAN :
TANGGAL :
Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi Skala
kekritisan Batas waktu penyelesaian
Rekomendasi auditor :
Laporan perbaikan :
Verifikasi oleh auditor :
2.11 Rekomendasi Hasil Audit

rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang
dilakukan oleh auditor, temuan-temuan yang bersifat negative

biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh
auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor.
Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada
tanggapan dari perusahaan yang diaudit, sehingga
penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan
apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan
tersebut di masa yang akan datang, agar penyimpangan-
penyimpangan itu tidak terulang kembali.
BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1 Simpulan

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi
secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka
menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk
membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi
oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan
berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan
SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi
jangka panjang.
3.2 Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya
untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat
membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam
suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi
SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga
mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.

DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek.

Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung:

Mandar Maju.
Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta:

BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.
Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai
resensi buku Audit SDM dari Willy Susilo.
www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm
www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf
http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html
http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8
www.google.co.id.
Audit Sumber Daya Manusia iii

Wittya Aprodhita K : Pengertian audit SDM dan latar belakang
audit SDM
Eva Astriana : Norma audit SDM dan manfaat audit SDM
Krisfandi Setyo : Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM
Bernard C : Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM
Agus Nugraha : Instrumen-instrumen audit

SDM, laporan audit SDM, dan rekomendasi audit
SDM

Audit Sumber Daya Manusia Program Studi

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Audit Sumber Daya Manusia Program Studi

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

https://www.academia.

Agus Nugraha (0807149)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya.

Bandung, April 2010

Audit Sumber Daya Manusia i

BAB III SIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA ... iii

Audit Sumber Daya Manusia ii

1.1. Latar Belakang

Audit Sumber Daya Manusia 1

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia

Audit Sumber Daya Manusia 2

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat

1.2. Rumusan Masalah

Audit Sumber Daya Manusia 3

- Pengertian Audit SDM

2.1 PENGERTIAN AUDIT SDM

Audit Sumber Daya Manusia 4

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya

Audit Sumber Daya Manusia 5

Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan,

Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke

1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang

Audit Sumber Daya Manusia 6

3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian /

1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung

4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia

5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan

Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif

Audit Sumber Daya Manusia 7

Audit Sumber Daya Manusia 8

Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa

Kedua, audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji

Audit Sumber Daya Manusia 9

Ketiga, audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi

Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi

Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan

Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit

Audit Sumber Daya Manusia 10

Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu

Audit Sumber Daya Manusia 11

SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit)

Audit Sumber Daya Manusia 12

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi

Audit Sumber Daya Manusia 13

Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan

1. Menilai efektivitas fungsi SDM

3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar

4. Memperbaiki mutu staff SDM

Audit Sumber Daya Manusia 14

6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas

7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM

8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting

9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang

2.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Audit Sumber Daya Manusia 15

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat

Audit Sumber Daya Manusia 16