Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
MEI 2016
BBUI3103
5.0 RINGKASAN.......................................................................................................11
8.0 RUJUKAN....13
2
BBUI3103
3
BBUI3103
4
BBUI3103
5
BBUI3103
6
BBUI3103
7
BBUI3103
8
BBUI3103
3.3 Bonus
9
BBUI3103
Industrial Relations Act 1967). Selain itu juga, Mahkamah Perusahaan banyak
membuat keputusan berhubung faedah pekuniari lain dengan mengambil kira situasi
semasa.
maksud bahagian ini. Bagi pekerja yang tidak mempunyai hari rehat biasa, Seksyen
59 (2) menyatakan bahawa majikan perlu menyediakan jadual untuk memaklumkan
pekerja apabila hari rehat mereka, untuk membenarkan pekerja untuk memilih sama
ada untuk bekerja atau tidak. Mana-mana majikan yang melanggar peruntukan ini
adalah melakukan suatu kesalahan di bawah Akta (Seksyen 59 (4).
Ini telah dibuktikan dalam kes V. Sundram itu. Veemah (1972) MLJ 83, yang
menunjukkan mahkamah, menyatakan bahawa Seksyen 59 tidak menyediakan pilihan
lain untuk majikan, tetapi menetapkan yang lain daripada hari yang dinyatakan
terlebih dahulu kepada pekerja, dan menyediakan jadual cuti ini untuk dipaparkan
kepada pekerja . Ini akan memudahkan pekerja untuk merancang dan tahu hari cuti
yang mereka layak analog atau lebih masa elaun. Seksyen 60 (1) menyatakan bahawa
mengikut peruntukan Seksyen 60A, hendaklah mana-mana pekerja terpaksa bekerja
pada hari rehat, melainkan jika ia melibatkan sejenis kerja yang berterusan atau syif.
Seksyen 60 (3) (a) juga memperuntukkan bahawa sekiranya seseorang pekerja
dikehendaki bekerja pada hari rehat dan dibayar mengikut gaji harian, dia hendaklah
dibayar bagi mana-mana tempoh kerja:
Tidak lebih daripada separuh waktu kerja biasa, dia akan mendapat gaji untuk
gaji sehari pada kadar upah biasa, atau
Lebih daripada separuh tetapi tidak melebihi masa bekerja biasa, dua hari gaji
pada kadar upah biasa.
Seksyen 60 (3) (b) juga memperuntukkan gaji pekerja dikehendaki bekerja pada hari
rehat dan dibayar gaji bulanan. Ia hendaklah dibayar bagi mana-mana tempoh kerja:
Tidak lebih daripada separuh waktu bekerja biasa, gaji yang sama dengan
separuh gaji bekerja biasa, atau
Lebih daripada separuh tetapi tidak melebihi masa bekerja biasa, upah sehari
pada kadar upah biasa.
Seksyen 60 (3) (c) mengizinkan untuk kerja lebih masa yang dilakukan pada hari
rehat. Pekerja hendaklah dibayar pada kadar yang tidak kurang daripada dua kali
ganda kadar gaji, mengikut jam. Seksyen 60 (3) (d) menyatakan bahawa, jika pekerja
itu bekerja dan dibayar mengikut kadar kerja-kerja itu, dia hendaklah dibayar dua kali
ganda kadar gaji yang biasanya untuk pekerjaan.
12
BBUI3103
5.0 RINGKASAN
Fokus utama paling penting dalam kontrak pekerjaan adalah gaji yang
diterima hasil bekerja. Peruntukan undang-undang berkaitan dengan terma kontrak
pekerjaan adalah kontrak perkhidmatan individu, perjanjian kolektif dan akta kerja
1955. Terma dalam kotrak perkhidmatan adalah hasil rundingan yang berlaku antara
majikan dan pekerja. Ia merujuk tanggungjawab yang telah dipersetujui oleh pihak
dalam kontrak. Terma tersirat pula ialah terma yang dianggap wujud oleh undang-
undang waaupun ia tidak dinyatakan dalam perjanjian atau kontrak perkhidmatan.
Manakala terma nyata merupakan terma yang dinyatakan secara jelas dalam kontrak
perkhidmatan. Walau bagaimanapun, terma-terma dan syarat penting yang lain
mungkin adalah tempoh notis sekiranya pemecatan, hak cuti berbayar, dan tempat
skim kerja serta pencen. Banyak bidang kuasa menghendaki faktor-faktor ini
dinyatakan dalam kontrak bertulis. Dari segi gaji pekerja itu mungkin diberi
pampasan melalui upah, gaji, atau komisyen. Selain pampasan kewangan, kontrak
pekerjaan sering menentukan pakej faedah sampingan, termasuk pelan persaraan,
opsyen saham pekerja, kelayakan cuti, jam diperlukan kerja, dan juga manfaat
insurans kesihatan. Biasanya, kontrak memperuntukkan bagi penamatan pekerjaan,
oleh salah satu pihak, dan termasuk perkara-perkara yang berkaitan seperti tempoh
notis dan perkiraan pampasan.
13
BBUI3103
14
BBUI3103
Ariff, M., & Yap, M. M. (2001). Financial crisis in Malaysia. From crisis to recovery:
East Asia rising again, 305-346.
Frenkel, S., & Kuruvilla, S. (2002). Logics of action, globalization, and changing
employment relations in China, India, Malaysia, and the Philippines. Industrial &
Labor Relations Review, 55(3), 387-412.
http://www.federalgazette.agc.gov.my/outputaktap/20120209_A1419_BM_JW001762
%20Akta%20A1419(BM).pdf (Dicapai pada 22 Mei 2016)
http://jtksm.mohr.gov.my/index.php/my/majikan-dan-pekerja/akta-dan-peraturan
(Dicapai pada 22 Mei 2016)
http://www.amco.org.my/n-
archives/GARIS_PANDUAN_PEMBERHENTIAN_PEKERJA_-_JTK_NS_2009.pdf
(Dicapai pada 08 Jun 2016)
Isa, S. M., Aziz, A. A., & Yusoff, S. S. A. (2011). Undang-undang Kontrak Malaysia:
Keterbatasan Pemakaian dalam Kontrak Pengguna. Jurnal Pengurusan, 32, 39-53.
Jamaluddin, S. Z. (2013). The Occupational Safety and Health Law in Malaysia: The
Way Forward. Journal of Malaysian and Comparative Law,37(1).
Kuruvilla, S., Erickson, C. L., Kim, S. D., Kwon, H., & Kwon, S. W. (2000).
Published in Industrial Relations. Volume 41, no 2 (April), 171-228, 2002.
NLRB v. Wooster Div. of Borg-Warner Corp., 356 U.S. 342, 78 S. Ct. 718, 2 L. Ed. 2d
823 (1958).
15
BBUI3103
Peetz, D., & Todd, P. (2001). Otherwise you're on your own: unions and bargaining
in Malaysian banking. International Journal of Manpower, 22(4), 333-348.
Simeh, A., & Ahmad, T. M. A. T. (2001, April). The case study on the Malaysian palm
oil. In Regional Workshop on commodity export diversification and poverty reduction
in South and South-East Asia, Bangkok(pp. 3-5).
Wu, M. A. (1988). The industrial relations law of Malaysia. Longman Malaysia Sdn.
Bhd.
16