UNIVERSISDAD NACIONAL DE CRDOBA

Facultad de Psicologa

Ctedra de Psicologa Laboral

Prctico: Evaluacin y Desarrollo

Primer Trabajo Prctico Evaluativo

Modelos productivos y la
evaluacin de
competencias

Integrantes:
Carreras, Xilenia 32876665
Di Persia, Nicolas 32327414
Escalier, Sofia Milagros 2000785768
Palma, Anabella 200478495
Roldan, Fanny 32046937

-2008-
RESUMEN

En este ensayo se intenta hacer un recorrido histrico por los distintos modelos de
produccin para resaltar los cambios que se han producido, y como, en el contexto
actual se valoran las competencias y el proceso de produccin de las mismas.
Expresando la riqueza del concepto y la complejidad que conlleva un intento de
construir sistemas que las evalen adecuadamente.

PALABRAS CLAVE:
Taylorismo, Fordismo, Toyotismo, Competencias, Evaluacin

INTRODUCCIN

El trabajo, entendido como prctica o actividad, forma parte de las acciones del hombre
desde que se vio forzado a administrar sus recursos para poder subsistir.
A lo largo del tiempo ha sufrido diversas transformaciones en funcin de las distintas
significaciones atribuidas por la cultura, las condiciones socio-econmicas y el lugar
geogrfico donde se realizan estas practicas

Las mltiples dimensiones que atraviesan el sentido del trabajo hace necesario
abordarlo desde distintas perspectivas y contextualizar el fenmeno en un determinado
recorte socio-histrico.

A partir del el anlisis de los distintos modelos productivos es posible reflexionar sobre
como han cambiado las formas de evaluar y que criterios y prioridades se le asigna a la
ejecucin de tarea hasta arribar al nuevo concepto de competencias

DESARROLLO

Alrededor de 1900, durante la revolucin industrial, surge un modelo de produccin de

manos de Frederick Taylor, quien intento generar un mtodo de racionalizacin
cientfica de las actividades en el trabajo. El mismo tena como fin obtener la mayor
eficiencia de los recursos utilizados, como los insumos, el tiempo, las acciones
necesarias por parte del trabajador para realizar el trabajo, y por sobre todo reducir
costos.
Dentro de esta concepcin racionalista se tenia el supuesto de que podan ser conocidas
y controladas todas las acciones dentro del mbito del trabajo y as se consideraba
posible, y deseable la direccin estricta hacia los objetivos planteados. En este marco,
los objetivos personales de los sujetos eran considerados un riesgo de desviacin de la
mxima eficacia.

Todas estas consideraciones se hallaban alojadas dentro de una nocin universalista de

la organizacin, la cual aspiraba a encontrar el nico mejor modo de disear las
organizaciones que fuera universalmente aplicable (Munduate Jaca, 1997).

Benson (1983, citado de Munduate Jaca, 1997) resume este modelo con la afirmacin
que hacen varios tericos desde esta perspectiva: decidme que tipos de intereses
deseis maximizar y os sealare como organizar cualquier organizacin.

Las personas en el trabajo eran consideradas desde una nocin fisiolgica en la cual se
observaba su reposo y descansen razn de la fatiga, bajo un control riguroso por parte
de los superiores.

No es difcil pensar que desde esta nocin de sujeto y de trabajo, la toma de decisiones
sea centralizada y jerrquica, esperndose que los trabajadores las acaten pasivamente y
sin desviaciones. Se esperaba que la prescripcin sea llevada a cabo por el trabajador tal
cual fue prescripta.

La motivacin era vista desde una perspectiva simplista donde la persona era motivada
solo por el dinero, sin pensar que tambin pudieren ser relevantes otros aspectos como
las relaciones laborales y amistosas con otros compaeros, sus propias metas
personales, su aprendizaje y las condiciones en las que realizaba la tarea.

En este marco la evaluacin de los sujetos estaba caracterizada por una visin racional,
conductual y simplista.

El la crisis econmica del treinta fue necesario hacer ajustes a este modelo, surgiendo
as, el Fordismo, modelo que viene a complementar el ya mencionado. El mismo es una
nueva forma de organizacin concebida como el control del proceso de trabajo n el que
se incorpora un dispositivo automtico de maquinaria, con el fin de generar un mercado
de masas (a partir de un progresivo aumento de la demanda solvente) para la
acumulacin de produccin existente. Esto se debe a que ya exista un sub- consumo
frente a la produccin real.

Los dispositivos de maquinaria automtica eran bsicamente una cadena de montaje en

la serie total de operaciones con un tiempo estipulado para concretar la operacin.
Estas cadenas de montajes sustituan el modo de medir los tiempos y movimientos del
Taylorismo. Sin embargo rigidizaban la organizacin del trabajo ya que la maquinaria
era inamovible del lugar donde se encontraba.

A partir de este modelo se eliminan los tiempos muertos en el taller, la duracin de la

jornada era ms efectiva y por lo tanto se prolongaba. La produccin contina siendo en
masa, como en el modelo anterior pero la ganancia estaba dada por la productividad e
intensidad en el trabajo ya que el costo por unidad de produccin era reducido.
El fordismo sent las bases para identificar el papel del estado como estado providencia
que velaba por reproduccin de la fuerza de trabajo, la relacin salarial y la proteccin
social.

Tanto el Taylorismo como el Fordismo simplificaron el trabajo e implicaba pocas

calificaciones y competencias profesionales, a su vez los trabajadores no contaban con
suficiente autonoma lo que implicaba mayor facilidad para el recambio de operarios y
menor inversin en capacitacin.

Es a partir de los 60 que se produjo una erosin del sistema productivo fondista que
tuvo como consecuencias una disminucin de la productividad y rentabilidad.

A partir de esta crisis surge un nuevo modelo llamado Toyotismo que se caracteriza por
ser un modelo de produccin flexible en la cantidad y variedad de productos. Las
empresas deben poder reaccionar ante contextos teidos de incertidumbre y capaces de
responder a demandas heterogneas.

El trabajo se da en equipos, se fomenta la creatividad, la innovacin y la resolucin de

conflictos en grupo, as como la autogestin, la responsabilidad de cada sujeto con la
tarea y la rotacin en las mismas, lo que conlleva a una mayor calidad en el producto.
La demanda se va ajustando a diario para evitar la constitucin de stocks elevados, este
mtodo es denominado: Just in time.

No existen divisiones rgidas entre los puestos de trabajo, lo cual disminuye la

burocracia y permite una comunicacin ms fluida y dinmica.

Se valora la capacidad y habilidad de lo sujetos para resolver problemas. Adems las

empresas estn interesadas en mejorar permanente la informacin y calificacin de sus
trabajadores para mayor competitividad y calidad; por otro lado se intenta crear -a
travs de una relacin salarial estable- una identificacin del trabajador con la empresa.

Los requisitos para una mayor competitividad y adecuacin a la demanda de los

modelos productivos son una mayor inversin en el plano educativo, en la
investigacin, y la modernizacin de las infraestructuras para un buen desempeo y la
expansin de los mercados, conjunto a una formacin permanente de los trabajadores y
directores.

As mismo se intenta fomentar el trabajo cooperativo y la socializacin del

conocimiento para un aprendizaje progresivo, a travs de una comunicacin horizontal
que sea superadora de una divisin social extrema. Apuntando a la polivalencia de
funciones, la creatividad y participacin, a la descentralizacin del poder y a la
autogestin para generar un clima laboral favorable que conduzca a un mayor
compromiso de los trabajadores con su empresa.

Se requiere una produccin diferenciada de series cortas de productos heterogneos y

flexibilidad para adoptar la produccin a la demanda variable.

Es en el contexto de este nuevo paradigma que se da un cambio de perspectiva en la

forma de concebir los modos de evaluacin y las habilidades de los sujetos. Es
importante sealar que existe una compleja transformacin, en la organizacin y gestin
de los empleos. Esto genera nuevos desafos para las prcticas profesionales, al
modificarse la estructura de calificaciones, en los niveles de competencia y en los
sistemas de formacin.

En el paradigma Taylorista y Fordista. El trabajador era concebido como un simple

ejecutor de tareas, no se daba lugar a la autodeterminacin y pensamiento autnomo. A
partir del cambio de concepciones que implicaron los diferentes paradigmas se
desprende que existe otra concepcin de hombre subyacente. Todo paradigma es, a los
fines prcticos, un marco desde donde interpretar la realidad, la cosa en si, y el sujeto
en relacin consigo mismo, con los otros y con el trabajo.

Este concepto de competencia sustituye progresivamente el de calificacin, cumpliendo

un papel muy importante para el anlisis de la evolucin de las formas en que se
organizo la produccin y en la comprensin de los mercados de trabajo.

Tomamos como referencia el trabajo de Rojas, en el cual realiza un profundo anlisis de

la nocin de competencias, su novedad y complejidad. De all se extrae la
argumentacin de Meghnagi, donde expone que Cada persona construye sus propias
competencias y conocimientos, en el seno de un proceso que no se limita al simple
contacto con la realidad material o simblica sino que se efecta, igualmente, a travs
de una mediacin social. Contina el actor, mencionando que estas competencias
ponen en relacin el saber construido en la educacin de un sujeto como ciudadano, y
otro saber que se genera por aprendizaje y formacin en la experiencia.

Si tomamos Dejours, un mbito ideal donde se dara esta experiencia, y que a su vez
permite el desarrollo de estos saberes, es el trabajo. Refirindonos con este a la
actividad llevada cabo en una organizacin, en cooperacin con otros.
Destacamos que este proceso se lleva a cabo en relacin con otros, que es construido
por los sujetos y es mediado por el lenguaje. En comparacin con los viejos modelos se
vislumbra una nueva concepcin de la comunicacin, en aquellos esta era vista como un
obstculo para la produccin, en tanto que en los paradigmas alternativos es concebida
como un recurso bsico para la organizacin laboral y el desarrollo del aprendizaje.

En la ejecucin de la tarea, el sujeto se va encontrando con resistencias de lo real, lo

cual, gracias a su creatividad, le permite movilizar su inteligencia prctica y poner e
accin un conocimiento tcito para resolver los inconvenientes. Estos saberes al ser
socializados, mediante el lenguaje, y en cooperacin con el colectivo de trabajo (el cual
emite juicios de belleza y utilidad), se transforma en un saber explicito. En este espacio
privilegiado se encuentran los factores para el desarrollo y la puesta en accin de dichas
competencias.

Ahora bien, Meghnagi menciona que en estas competencias se da una articulacin entre
la capacidad de una respuesta correcta, capacidad de juicio y capacidad de dar
soluciones. El problema es que ninguno de estos aspectos da cuenta por si solo del
concepto en forma global, el cual se encuentra integrado por la movilizacin de un
saber, la utilizacin de una habilidad y el ejercicio de una profesin.

De aqu deviene y utilidad del concepto, as como tambin., su complejidad para

apreciarlas de manera holstica. Por esto los intentos de construir sistemas que evalen
las competencias de una forma adecuada se tornan ms difciles.

Se apunta a la modificacin de las formas de evaluacin en una organizacin, debe ser

posible de evaluar no solo a partir del desempeo optimo o no optimo si no adems
incluir la nocin de aprendizaje que posibilita a los actores incrementar la eficacia de
sus intervenciones.

El objetivo no es desacreditar a los sujetos si no por el contrario incluirlos en un proceso

comunicativo que no circunscriba la evaluacin de desempeos y permita una
justificacin del sujeto, que pueda realizar una auto evaluacin, un reflexionar sobre el
hacer y un aprendizaje que lo mantenga en el circuito productivo.

Estos lineamientos nos permite pensar nuevas formas de evaluacin, partiendo del
contexto y de las interrelaciones entre sujetos de manera tal que podra ser posible que
los colectivos de trabajo se evalen a si mismos de manera auto reflexiva.
CONCLUSIN:

Es importante considerar el cambio cualitativo implicado en cada concepcin, tanto

Taylorista, Fordista o Toyotista, que se actualizan y se mantienen vivos de manera
implcita en ciertas practicas actuales.

Hemos rescatado del Toyotismo una nueva visin epistemolgica de las prcticas, los
saberes y del hombre mismo que significan un desafo para la generacin de modos de
evaluar el desempeo profesional.

Es necesario evitar los antiguos, pero enraizados modos conductuales de evaluar, en los
que es muy habitual recurrir a asambleas externas que poco podrn evaluar las
capacidades de cada sujeto. Capacidades que se actualizan en el hacer y en el
reflexionar-se.

Sin embargo, por notorios que sean estos cambios paradigmticos desde la teora, con
respecto a las formas de evaluacin, no se ha desarrollado hasta el momento demasiadas
opciones para la socializacin del saber tcito que permitira una aprehensin de nuevos
conocimientos, un aprendizaje que surge desde el propio colectivo de trabajo. Es decir,
podra ser posible apelar a formas de auto evaluacin, como nuevas maneras de evaluar
las competencias, sin perder de vista el desafo que significan estas nuevas practicas y
nuevos saberes de manera tal que se incremente el nivel de eficacia.
BIBLIOGRAFIA

- Dejours, Christophe; 1998; El Factor Humano; Ed. Lumen; Bs. As.

- Munduate Jaca, Lourdes; 1997; Psicologa Social de la Organizacin. Las
Personas Organizando; Ed. Pirmide; Madrid
- Neffa, Julio Cesar; Crisis y Emergencia de nuevos modelos productivos; en: De
la Garza, Enrique; 1999; Los Retos Tericos de los Estudios del Trabajo hacia el
siglo XXI; Grupo de trabajo CLACSO; Bs. As
- Pujol Andrea; 2002; Psicologa del Trabajo y las organizaciones; Notas sobre la
formacin y campo profesional; ficha de Ctedra; Modulo II.