UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA:

Gestin Humana I

PARTICIPANTE:

KENIA JIMENEZ MORILLO

MATRICULA:

16-4304

FACILITADOR:

Altagracia De Jesus Martnez

SECCION: 12
Considerando los planteamientos del libro de texto explique:

1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.

Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organizacin. Este
proceso comienza con la bsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento cuenta con mtodos
diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y medios de
reclutamiento adecuados. Seleccin, es el proceso que tiene por objeto
elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idneas para cubrir
las vacantes que surgen en una organizacin. Es uno de los puntos clave
para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los
recursos humanos que tendr la empresa para llevar a cabo sus
operaciones.

La seleccin: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y

termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a

varias personas para ver por qu tipo de reclutamiento llegaron a la
empresa, puede explicar tambin su caso particular.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de

los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines

de la empresa... Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de
los empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han
desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra
ocupar la vacante.

Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posicin.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa lo

est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador

y su rendimiento reduciendo as las sorpresas

Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y
costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos
empleados.

Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus
miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.

Perdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los

ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su
familiaridad con los subalternos.
 Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo
tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin

cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida

internamente a una posicin superior y no se desempea
satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.

La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de

la empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer all.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico
su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es
muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder
a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:

o Indicar el ttulo de la posicin y el rea

o No mencionar la edad o decir Preferiblemente

 o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educacin o formacin)

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no

indicar direccin fsica de la empresa)

o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son

empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya que
se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de
forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de

cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son
empresas que se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por
la empresa contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el

departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buena

o Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda

o Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias

tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de
candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriqucela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha

sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.
 Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago

(anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien

de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cules son

las ms usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.

Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes

medios tales como:

consulta en los archivos internos

presentacin de candidatos por parte de funcionarios de la empresa

contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

recomendaciones con amigos

avisos en diarios y revistas

agencias de reclutamiento
 4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules son las ms
usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.

Son aquellos medios de difusin que el especialista en reclutamiento utiliza para

dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su
potencialidad de difusin, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de
transmitir informacin tanto a estructuras socioeconmicas bajas como altas.
Tambin a lites profesionales y tecnolgicas, organizaciones de mano de obra o
de personal altamente calificado y. en fin. a distintos estratos sociales y
educativos.

Los principales medios son:

Medios Impresos

La prensa es el medio mis utilizado en reclutamiento de personal.

Grupos de Intercambio
Se constituyen a travs de los encargados de reclutamiento de diferentes
empresas.

Internet
Adems de sus mltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio y
fuente de reclutamiento de personal.

Peridicos
Ventajas
Plazos Breves.
Flexibilidad en el tamao del anuncio.
Circulacin Concentrada en reas especficas.
Secciones clasificadas.
Desventajas
Fcil de ignorar.
Considerable confusin.
Circulacin no especializada.
Baja calidad de impresin.

Revistas
Ventajas
 Llegan a las categoras de ocupacin especficas.
Flexibilidad en el tamao del anuncio.
Gran calidad de impresin.
Medio Editorial prestigiado

Desventajas
Amplia circulacin.
Gran tiempo de anticipacin.

Directorios (de Telfonos)

Ventajas
Pblico especializado.
Larga Vida.

Desventajas
No tiene una fecha determinada.
Con frecuencia tienen obstruccin competitiva.

Correo Directo
Ventajas
Forma ms personal de anunciar.
Nmero limitado de formatos y cantidad.

Desventajas
Dificultad para encontrar lista de prospectos.
El costo para llegar a cada prospecto es alto.

Radio y Televisin
Ventajas
Difciles de ignorar.
Puede llegar a los prospectos que no estn buscando empleo.
Puede limitarse a reas geogrficas especficas.
Creativamente flexible.
Poca Confusin.

Desventajas
Solo es posible difundir mensajes breves.
Falta de permanencia.
Falta de selectividad.
 5. Qu es una requisicin del personal.

La requisicin de personal es la solicitud que realiza un rea de la Empresa

para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato,
as como las caractersticas del puesto.

6. Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que est libre, Vacante
es un puesto por lo general est ocupado y que para buscarle su respectivo
ocupante se habla que est vacante o disponible. Este trmino es
bsicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos
son las ms buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante
laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa
vacante tenga las caractersticas y perfil necesario para ejecutar las labores
que en l se hacen

7. Cules son los elementos ms importantes en el proceso de

seleccin.

Los elementos fundamentales del proceso de seleccin son los siguientes:

Preseleccin
Entrevista
Evaluacin psicolgica
Anlisis de datos
Informe

8. Cules se consideran como tendencias actuales al momento de

seleccionar el personal.

En el proceso de seleccin de personal existe una tendencia a valorar

principalmente los conocimientos especficos del rea expuesta en el
 currculum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. As,
igualmente de importante ser valorar en cada postulante; mediante
pruebas psicotcnicas, mdicas, fsicas, informacin contenida en su
currculum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos,
los cuales sern de mayor o menor importancia en la seleccin,
dependiendo del puesto a ocupar

9. Partes del proceso de seleccin.

Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de

personal.

Preseleccin. La forma ms comn de hacer esta preseleccin

es basndose en los currculum vitae de los candidatos. En esta primera
criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formacin
adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya
Experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y ha de
asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran encajar bien en
nuestra oferta de trabajo.

Realizacin de pruebas. Los candidatos que han superado la fase anterior

suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. Los
principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestin,
pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos, pruebas fsicas e
incluso pruebas grafolgicas.

Entrevistas. En este punto se procede conocerlos de forma individual

atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro
que corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el candidato en
las pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms
informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se

adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios
entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo
entrevistado), estructuradas (con un guin), no estructuradas, etc.

Fase final. Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha

reducido al mnimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a
la persona o al grupo de personas que se incorporarn a nuestra empresa.
Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin recopilada durante
las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.

10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las

mismas.

Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y

orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la
imagen que se tiene de ella.

La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultara, en

un diseo estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de
cambio en el que se desee conocer determinados elementos que
impiden o favorecen el mismo.

El clima organizacional es un componente esencial del proceso de

socializacin del conocimiento y la cultura.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el
comportamiento de sus miembros.

En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que

perpetua an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre
los procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la
 medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso
del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o
abandono voluntario.

11. La Cultura organizacional y sus componentes y cmo influyen en el

proceso de seleccin.

Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos,

Robbins en su libro de comportamiento organizacional nos indica que es
un sistema de significado compartido entre sus miembros y que
distingue a una organizacin de otra.
Sin embargo, considero, desde un punto de vista personal que, cultura
organizacional es cuando los empleados, todos unidos siguiendo una
misin, visin y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos
organizacionales.
Es importante observar los elementos que conforman la cultura como
son: la orientacin al trabajo en equipo, orientacin a los resultados,
orientacin hacia las personas y la energa para llevar a cabo las
actividades.

Componentes

Los fundadores. Incorporan a la organizacin sus iniciativas, principios,

prioridades, la comprensin que tienen de la organizacin. Las
organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus
fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada
empresa.

b) El estilo de direccin. El estilo de direccin fija el tono de las

interacciones entre los miembros de la organizacin, influye en el
sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el
sistema total. Dentro de la administracin empresarial se han identificado
diferentes estilos gerenciales: el administrador autocrtico, el permisivo,
el democrtico el integrador... Estos estilos de administracin crean a su
vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el
control totalmente normalizadas.
Tambin hay estilos que combinan el sistema autocrtico con el
democrtico para crear una cultura institucional integradora. As mismo,
existen culturas permisivas, sin normas comunes, son entes autnomos
desintegradores. Independientemente del estilo de direccin que se
desarrolla en una institucin educativa, la direccin tiene una influencia
significativa ya que su actuacin incide en todos los procesos de la
institucin , en el comportamiento del personal, de los educandos, de la
coordinacin, en la definicin del trabajo, la planificacin, la supervisin
de la tarea y otros.

Proceso de Seleccin:

La meta explcita del proceso de seleccin es identificar y contratar

individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas
para desempear con los puestos dentro de la organizacin, pero que
tambin se ajuste en cuanto a la cultura organizacional. Es decir, que
sus valores que tiene, en esencia, sean consistentes con aqullos de la
organizacin o cuando menos con una buena parte de esos valores.
Adems, el proceso de seleccin proporciona informacin a los
candidatos acerca de la organizacin, y si ellos perciben que existe un
conflicto con sus valores y cultura, pueden tomar la decisin de salir de
sta.

Por lo tanto, este proceso de seleccin mantiene la cultura de una

organizacin al procurar no incluir aquellos individuos que pudieran traer
conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales.