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UNIVERSITE PAUL CEZANNE - AIX MARSEILLE III

Institut dAdministration des Entreprises dAix-en-Provence

Ecole doctorale de sciences conomiques et de gestion dAix-Marseille III


CERGAM (centre de recherche en gestion dAix Marseille)

Thse pour lobtention du titre de


Docteur s sciences de gestion

Prsente et soutenue le 21 mai 2008 par

Alain LACROUX
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

IMPLICATION AU TRAVAIL ET RELATION DEMPLOI


ATYPIQUE : LE CAS DES SALARIES INTERIMAIRES

Jury :

Directeur de recherche : Madame Martine BRASSEUR


Professeur des Universits Universit Paris V

Co-directeur de recherche : Monsieur Pierre GENSSE


Professeur des Universits Universit du Sud Toulon Var

Rapporteurs : Monsieur Jean Pierre NEVEU


Professeur des Universits Universit de Bordeaux IV

Madame Nathalie COMMEIRAS


Matre de confrence HDR Universit de Montpellier II

Prsident du jury : Monsieur Alain ROGER


Professeur des Universits Universit de Lyon III

Suffragant Monsieur Jean-Louis CHANDON


Professeur des Universits Universit dAix Marseille III
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Remerciements

Je prsente mes remerciements les plus vifs et les plus chaleureux ma directrice de recherche,
Mme Martine Brasseur, pour sa grande disponibilit, ses remarques attentives tout au long de
mon travail, et son soutien sans faille.
Je tiens galement remercier Mr Pierre Gensse, directeur de lIAE de Toulon, pour son accueil
et son soutien au sein de lUniversit de Toulon, o jexerce. Linvitation aux runions du
laboratoire ERMMES a constitu pour moi une exprience stimulante et riche denseignements.
Jexprime galement toute ma reconnaissance envers les membres du CEROG, chercheurs et
doctorants, pour leurs remarques et conseils durant les divers ateliers organiss lIAE dAix en
Provence.
Je pense tout particulirement au Professeur Jean-Louis Chandon, que je remercie doublement
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pour ses prcieux conseils, qui mont permis de morienter dans le champ (ou la jungle) de
lanalyse des donnes, et pour avoir accept de participer au jury de soutenance.
Je pense galement et Alain Roger, dont les remarques au cours des ateliers de prsentation de
travaux organiss lIAE mont t dun grand secours durant les premires phases de mon
travail, et qui a accept den valuer le rsultat final.
Je tiens exprimer enfin ma gratitude au Professeur Jean-Pierre Neveu et Madame Nathalie
Commeiras, pour avoir accept la charge de rapporteurs.

Merci aussi Sophie, Edouard, Maryse et Amandine, pour leur aide prcieuse durant mon
enqute sur le terrain.
Et bien sr un grand merci K. pour sa (grande) patience et son (prcieux) soutien

4
SOMMAIRE

PAGES

INTRODUCTION GENERALE ... 6

PREMIERE PARTIE : Implication au travail et relations demploi


atypiques : une revue de la littrature .. 19

CHAPITRE 1 : Limplication au travail : une approche


20
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multidimensionnelle ......................
CHAPITRE 2 : Limplication au travail des salaris intrimaires :
les paradoxes de la flexibilit ... 86

DEUXIEME PARTIE : Simpliquer dans la prcarit ? Les leons


dune tude empirique . 171

CHAPITRE 3 : Le lien prcarit - implication : laboration du modle


et des hypothses de recherche .. 172
CHAPITRE 4 : Loprationnalisation de la recherche : construction du
questionnaire et validation des outils de mesure.. 258
CHAPITRE 5 : Les rsultats de ltude empirique : test des
hypothses, analyse et discussion des rsultats obtenus 324

CONCLUSION GENERALE 410


REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES.. 417
ANNEXES. 453
TABLE DES MATIERES.. 598

5
Introduction gnrale
Pour dbuter le prsent travail consacr lemploi atypique, et plus prcisment ltude des
attitudes au travail des salaris intrimaires, un questionnement paradoxal simpose : la place
accorde aux emplois prcaires dans les discours et les rflexions actuelles sur les mutations du
march du travail nest-elle pas excessive ? Malgr leur croissance rapide et continue depuis plus
de vingt ans, mettre laccent sur larbre des emplois prcaires ne cache-t-il pas la fort de
la stabilit de lemploi, selon lexpression de D. Mardsen [2001] ?
On peut en effet se demander sil est pertinent de se focaliser sur les salaris en emplois atypiques
alors que plus de 85% des salaris franais sont employs en contrat dure indtermine ?
Dans le mme ordre dide, pourquoi parler demploi en miettes [Lebaube - 1988] ou
deffritement de la socit salariale [Castel - 1995] alors que plus de 84% des salaris travaillent
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temps complet ?
Finalement, pourquoi sintresser aux travailleurs intrimaires, alors que ceux-ci reprsentent
aujourdhui moins de 2,5 % de lensemble des salaris ?
Nous soutenons pourtant quen ralit, le phnomne de lemploi atypique ou prcaire est plus
important en France que ne le laissent apparatre les chiffres que nous venons de citer, la fois
sur le plan quantitatif, mais galement au niveau du vcu des salaris.

Si lon sintresse en premier lieu au dnombrement des salaris prcaires, il est possible
de montrer que lampleur du phnomne est sous estime, notamment en raison dune
vision en termes de stock, qui ne tient pas compte de la dynamique des mouvements de main-
duvre.
Il est par exemple vrai de dire que plus de 8 salaris sur 10 sont employs en contrat dure
indtermine, mais il ne faut pas oublier que plus de 72% des crations demploi se sont faites
sous forme de CDD en 2007 ; et que lembauche en CDI ne concerne aujourdhui quun salari
sur quatre dans le secteur tertiaire1.
Si lon prend lexemple prcis de lintrim, qui constitue notre terrain de recherche, le
phnomne apparat ici aussi marginal, de prime abord : les intrimaires ne reprsentent quun
actif sur 40, mais ce chiffre doit encore tre relativis :
- Le calcul du nombre de salaris intrimaires est gnralement effectu en quivalents temps
plein : les 735.000 intrimaires recenss par lUnedic dbut 2008 correspondent une

1
DARES / Ministre du travail de la solidarit et des relations sociales rsultats de lenqute sur les
mouvements de main duvre (disponible sur le site www.travail.gouv.fr ).

6
construction fictive, puisque rares sont les intrimaires qui travaillent effectivement temps plein.
Il est bien entendu trs difficile de mesurer prcisment le nombre de salaris ayant effectu au
moins une mission en intrim durant la priode de rfrence, mais on peut lestimer en utilisant
un coefficient multiplicateur de trois appliqu par la DARES (direction de lanimation de la
recherche et des tudes et statistiques Ministre du travail et de la solidarit), qui considre quun
quivalent temps plein (ETP) correspond un peu plus de trois salaris intrimaires ayant
effectivement effectu des missions [Glaymann 2005 p.58]. Si lon applique ce coefficient, on
obtient par exemple une estimation de plus de 2,2 millions de salaris ayant effectu au moins
une mission dintrim sur les 12 derniers mois , ce qui reprsente 11% du total des salaris du
secteur priv.
- Si lon raisonne non pas en termes de pourcentage par rapport lemploi total, mais en taux de
recours (rapport entre nombre dintrimaires et salaris du secteur priv), on obtient selon les
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statitiques publis par la DARES un pourcentage dintrimaires de 3,4% en moyenne en mars


20082, avec des pics 10% dans les entreprises de plus de 50 salaris de certains secteurs
industriels.

Le phnomne de lemploi prcaire est galement important dans le vcu des salaris .
Si lon se rfre aux statistiques disponibles, on peut rsumer la diffrence induite par une
approche en termes de flux par rapport la vision habituelle en termes de stock, en constatant
que si plus de huit salaris sur dix sont employs en CDI, plus de trois sur quatre exprimentent
ou ont expriment des situations demploi atypique dans leur vie professionnelle. Lemploi
prcaire ou flexible est donc une ralit, souvent passagre, mais indiscutable pour la trs grande
majorit des salaris franais.
On peut galement soutenir que les formes contractuelles atypiques constituent peut-tre une
prfiguration de lemploi typique de demain. En prenant encore en exemple le cas de lintrim,
on peut remarquer que les nouvelles relations demploi [Kissler- 1994], qui se traduisent
notamment par une individualisation et une imprvisibilit plus grande des trajectoires
professionnelles, associe la mise en avant de la notion de mission ou de projet, sajuste bien au
parcours de certains salaris intrimaires. Changer rgulirement denvironnement de travail,
subordonner la dure de la relation demploi la ralisation dune mission dtermine, poursuivre
des trajectoires professionnelles guides par lacquisition de comptences plutt que par la
progression hirarchique, sassurer une forme de scurit demploi fonde sur lemployabilit

2
Laugmentation du pourcentage dintrimaire est li un mode de calcul diffrent : seuls sont pris en compte
les salaris du secteur priv (lintrim nest pas autoris dans la fonction publique).

7
plutt que sur le statut : autant de caractristiques des nouvelles relations demploi cadrant
exactement avec lexprience vcue par une fraction de la population des salaris intrimaires.
On peut bien entendu envisager ces volutions de manire positive ou ngative, ce qui renvoie
directement au dbat sur les consquences humaines des politiques de flexibilit menes dans les
entreprises : la bonne flexibilit , fonde sur lautonomie et la responsabilisation serait
opposable la mauvaise flexibilit , fonde sur lusage de contrats atypique et gnratrice de
prcarit [Cadin & al. 2004 p.165].
Le thme de la flexibilit constitue toujours aujourdhui un domaine de recherche important et
transversal dans les sciences de gestion [Evaere 1999]. Le lien a par exemple souvent t tabli
entre les impratifs stratgiques de ractivit et dadaptation pesant sur les entreprises actuelles, et
lusage de politiques de flexibilisation de la main-duvre permettant de satisfaire ces exigences
[ex : Atkinson 1984 ; Boltanski & Chiapello 1999 ; Coutrot - 2000].
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En adoptant un point de vue positif, certains auteurs mettent laccent sur les nouvelles manires
de mener carrire dans un environnement incertain [Arthur & Rousseau 1996], en faisant
lloge de lemployabilit et de la mobilit contre la stabilit [Kissler 1994] , ou en sintressant
lmergence de modles demploi fonds sur une logique de comptence plutt que sur la logique
habituelle de poste de travail ou de statut [Zarifian1999].
La face sombre de lvolution de la norme demploi est le plus souvent associe la notion de
prcarit, dcline sous toutes ses formes : prcarit demploi [Barbier & Nadel 2003] ,
prcarit du travail [Paugam 2000], salaris prcaires [Beaud & Pialoux 1993], inscurit
sociale [Castel 2003]. Les auteurs mettent dans ce cas laccent sur les consquences
dstabilisantes engendres par lvolution des relations demploi. La prcarisation est par exemple
au cur de nombreux travaux mens sur les emplois atypiques dans le champ de la sociologie du
travail [ex : Beaud1993 ; Castel 1995 ; Sennet 2000 ; Glaymann2005]. On peut se rfrer
un ouvrage devenu classique de R. Castel3, qui dcrit la remise en question de la civilisation du
travail , et affirme que lmergence (ou plutt la rapparition) des emplois flexibles remet en
cause la prvisibilit et la durabilit de la relation demploi, au profit dun emploi la tche,
troitement ajust aux besoins conjoncturels, et qui constitue un facteur alimentant la
vulnrabilit sociale (op. cit. p 648).
Lintrimaire apparat dans ces analyses comme larchtype du salari victime de la prcarit,
illustrant et prfigurant tout la fois lclatement de la norme demploi.
Comme le remarquent Cadin & al. [2004, p. 186] lopposition entre bonne et mauvaise
flexibilit doit videmment tre nuance . Lautonomisation du travail saccompagne parfois dun

3
La mtamorphose de la question sociale Paris Arthme Fayard, 1995.

8
prix payer : lintensification du travail et la responsabilisation accrue sont gnratrices de
stress et dangoisse. A linverse, certains contrats de travail dits prcaires, comme les contrats
temps partiel, peuvent se rvler panouissants sils correspondent un choix effectif de la part
du salari. Le choix de lintrim comme terrain de recherche nous semble donc intressant pour
analyser ces tensions et ces paradoxes, car ce statut demploi est souvent prsent comme
synonyme de prcarit, alors mme que certains salaris choisissent volontairement dy faire
carrire [Faure-Guichard 2000].

La problmatique gnrale de la recherche

Nous avons vu que lobjectif des mesures de flexibilisation est gnralement une amlioration de
la productivit et de la ractivit des entreprises : cette amlioration, qui passe souvent par la
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rduction des niveaux hirarchique et laugmentation des responsabilits et des comptences


attendues, ncessite une participation plus active des salaris, un engagement et une adhsion
suprieurs ceux que lon pouvait attendre dun simple excutant dans les systmes tayloriens
traditionnels : ce passage dun taylorisme classique fond sur la rduction de lautonomie du
salari au no-taylorisme, fond sur des modles de production flexibles [Bardelli 1996]
modifie donc quelque peu les perspectives en matire de management : ladhsion des salaris
devient une cl du succs de ces nouveaux modles productifs.
Paralllement ces changements de nature technique et organisationnelle, on assiste des
modifications profondes dans lorganisation de lactivit des entreprises, qui se traduisent par un
dploiement progressif des mtiers vers le client, avec une monte en puissance des activits de
service. Comme le remarque Thvenet [2002], ces activits de service rclament une forme
dengagement spcifique de la part des salaris, car ceux-ci vhiculent une part de limage de
lentreprise en raison de leur situation en interface avec lextrieur (clients ou fournisseurs).
Toutes ces volutions conduisent alors non seulement des modifications dans les relations
demploi au niveau juridique et organisationnel, mais galement des bouleversements dans la
manire de travailler : les organisations actuelles exigent finalement plus de flexibilit, mais aussi
plus dimplication dans le travail et une participation plus active de la part de salaris.
La consquence de cette double volution est que les entreprises vivent aujourdhui un paradoxe :
comment assurer la gestion simultane de limplication et de la prcarit ? Lorsque lentreprise ne
peut pas offrir suffisamment davantages en change de limplication, elle sexpose en effet un
dsinvestissement de la part de ses salaris.

9
Ce paradoxe induit par la ncessit de concilier deux exigences prsentes comme antinomiques
dans le modle salarial traditionnel constitue un vrai dfi managrial [Freiche & le Boulaire
2000] : comment rendre compatible la prcarit et lengagement ?
Ce dbat fait cho aux nombreux dveloppements actuels portant sur la flexicurit : plusieurs
exemples trangers semblent montrer quil est possible de concilier une forte flexibilit demploi
avec une scurisation des parcours professionnels, ce qui dmontrerait que flexibilit ne rime pas
ncessairement avec prcarit [voir par exemple Gazier 2003]. Pour autant, lanalyse des liens
unissant la recherche de flexibilit, la prcarit de lemploi et les attitudes au travail des salaris
concerns demeure un domaine de recherche dans lequel de nombreux aspects restent encore
explorer.
Lemploi atypique dans la recherche en gestion des ressources humaines
Les recherches menes en GRH sur les situations demploi atypiques connaissent un
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dveloppement significatif au niveau international. Elles ont longtemps port sur les salaris en
temps partiel, avant de se focaliser aujourdhui sur les salaris dits contingents (contingent workers),
avec un intrt marqu pour les contrats temporaires [ex : Coyle-Shapiro & Morrow 2006 ;
Connelly & al. 2007].
Ces recherches sont trs largement de type comparatif : les auteurs cherchent mettre en
vidence les diffrences dattitudes entre salaris permanents et atypiques. Pour cela, ils utilisent
largement les concepts et outils de mesure labors auprs de salaris en relation demploi
standard (par exemple la satisfaction, limplication ou le soutien organisationnel peru), qui sont
directement appliqus aux salaris en relation demploi atypique avec lobjectif de mettre en
vidence des diffrences dattitude ou de vcu entre les deux populations.
On trouve galement (mais plus rarement) dans la littrature de recherche des tudes qui
sintressent spcifiquement aux problmes de management poss par les salaris atypiques [ex :
Feldman & al. 1995 ; von Hippel & al. 1997 ; Slattery & al. 2006].
En ce qui concerne la France, la recherche sur lemploi atypique reste assez peu dveloppe dans
le domaine des sciences de gestion, en comparaison avec les nombreuses tudes menes par les
sociologues ou les conomistes du travail [ex : Beaud & Pialoux 1993 ; Ramaux 1994 ; Faure
Guichard 2000 ; Jourdain 2002 ; Canc 2002 ; Glaymann 2005]. Dans le champ de la
gestion des ressources humaines, on peut simplement remarquer que les travaux concernant les
impacts individuels et organisationnels des politiques de flexibilit sont relativement rcents [ex :
Charles Pauvert 1997 ; Evaere 1999 ; Manville - 2005], et demeurent encore peu nombreux.

10
Le cadre de notre recherche : ltude de limplication au travail des salaris
intrimaires :

Nous avons choisi de contribuer une meilleure connaissance des impact de la flexibilit de
lemploi sur les attitudes des salaris, en prenant lexemple prcis de limplication au travail des
salaris intrimaires.
Cette dlimitation dun objet de recherche relativement prcis prsente lavantage incontestable
de nous permettre dexplorer de manire approfondie le paradoxe de la flexibilit et de
limplication auprs de salaris qui sont conduit le vivre au quotidien. Nous allons dtailler plus
avant les raison de notre choix dans les points suivants.

Pourquoi sattacher limplication au travail ?


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Les attitudes au travail constituent un champ de recherche classique dans le domaine de la gestion
des ressources humaines : les concepts de motivation, de satisfaction, dengagement, ou
dimplication constituent la base des recherches menes dans le champ du comportement
organisationnel (organizational behavior).
Nous avons vu que lengagement des salaris et leur participation active deviennent un lment
important de lefficacit des organisations actuelles : ces attitudes et comportements sont donc
dun intrt particulier pour les professionnels des ressources humaines ; certains sont mme
aujourdhui prises en compte comme critre de slection, travers la notion imprcise de savoir
tre [voir Prilleux 1997].
Le concept dimplication au travail, qui permet de rendre compte du lien particulier que le salari
entretient avec son travail, constitue un cadre adapt la comprhension de ces phnomnes.
Selon M. Thvenet [2002, p.5], lintrt de limplication ne se limite pas une simple grille de
lecture, puisque celle-ci parat pouvoir reprsenter (pour certains gestionnaires) une finalit des
politiques de personnel , autrement dit acqurir un statut stratgique.
Le salari impliqu idal est classiquement dcrit dans la littrature comme fidle son
entreprise, peu absentiste, loyal, susceptible dadopter des comportements altruistes et prt
faire des efforts importants pour contribuer au succs de son entreprise [Mowday & al 1982,
Morrow 1983]. Les nombreux travaux mens dans ce domaine durant les vingt dernires
annes ont toutefois montr que ce portrait idyllique devait bien entendu tre nuanc : le salari
impliqu peut galement sentter et persister dans des comportements inefficaces [Staw 1974 ;
Singer & al. 1986] , il peut ressentir une forte tension et un stress important, ou peut tre
amen connatre des conflits entre vie familiale et vie professionnelle [Aryee & al. 1992]. Il

11
faut galement constater que limplication ne se manipule pas directement : On ne peut
impliquer les personnes, comme on ne peut les changer.seules les personnes peuvent
simpliquer. La seule chose que lentreprise peut faire cest satisfaire aux conditions ncessaires de
limplication [Thvenet 2002 p.12].
Limplication au travail apparat de plus en plus actuellement comme une notion fdratrice : un
salari impliqu dans son travail tisse des liens particuliers avec diffrents domaines de son
exprience professionnelle : il peut sagir de groupes de personnes comme ses collgues de
travail ou ses clients, ou de facettes plus gnrales comme sa profession, son entreprise ou le
travail en gnral.
Les recherches menes sur limplication ont ainsi tendance converger progressivement vers une
prise en compte largie du concept : limplication dans lentreprise ou lorganisation demeure le
concept phare, mais dautres objets sont galement pris en compte : il sagit essentiellement du
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travail en tant que tel [ex : Blau & Ryan - 1994] , de la profession [ex : Meyer & al. 1993] , du
groupe de travail [ex : Randall & al. 1991] ou de lemploi occup [ex : Kanungo 1982].
Le concept dimplication multiple ou dimplication globale au travail (work commitment) vient
finalement donner une cohrence thorique aux diffrents objets, en mettant en vidence les
points communs entre les diffrentes cibles et construits dimplication. Cette recherche de
cohrence trouve son aboutissement travers la proposition de modles intgrateurs [ex : Meyer
& Hersovich 2001, Cohen - 2003], dans lesquels limplication est dfinie comme une sorte
force amenant lindividu adopter certaines attitudes et comportements en relation avec les
diffrents domaines de son environnement professionnel.
En raison de son importance dans les organisations actuelles et de son caractre
multidimensionnel, nous considrons donc que ltude de limplication au travail demeure une
tape importante dans la comprhension des comportements organisationnels, particulirement
lorsque lon sintresse des salaris dont la relation demploi est caractrise par de faibles liens
organisationnels. Il nous semble en effet important de montrer que, dans les situations demploi
flexibles, la prise en compte de plusieurs objets dimplication permet daboutir une vision
plus complte des attitudes des salaris concerns.

Pourquoi sintresser au cas des salaris intrimaires ?


Le choix de limiter notre tude au cas dune population salarie dont la relation demploi est
complexe et originale prsente une srie davantages, que lon peut rsumer en quatre points
principaux :

12
- En premier lieu, nous verrons au cours de notre travail que lemploi flexible
constitue une catgorie trop vaste, aux contours incertains, quil vaut mieux ne pas
envisager de manire englobante : les attitudes, les motivations et les objectifs dun salari
temps partiel peuvent par exemple diffrer de celles dun salari en CDD ou dun intrimaire
[voir par exemple Feldmann 2006]. Il est donc prfrable de restreindre lanalyse une
catgorie de salaris bien identifis. Le secteur de lintrim constitue un choix intressant pour
plusieurs raisons :
- Sur le plan statistique, la France demeure lun des tout premiers marchs du monde en
matire de travail temporaire (quatrime rang mondial et deuxime rang en Europe).
- Au niveau qualitatif, on constate que lintrim concerne toutes les professions et toutes
les qualifications, ce qui nest pas le cas du temps partiel, plutt rserv aux emplois peu
qualifis.
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- Sur le plan de la gestion de la main doeuvre enfin, on peut remarquer au cours des
dernires annes que les entreprises de travail temporaire, qui sont devenues des acteurs
incontournables du march de lemploi (surtout depuis que lANPE a perdu son
monopole de placement), ont mis en place des procdures de gestion de personnel
sophistiques et relativement uniformises, surtout au sein des rseaux appartenant de
grandes enseignes : nous pouvons donc considrer quune grande partie des informations
et des rsultats empiriques que nous pourrons obtenir auprs du nombre limit dagences
de travail temporaire qui constitueront notre terrain denqute seront assez reprsentatifs
de la situation qui prvaut un niveau plus gnral.

- En second lieu, le choix des salaris intrimaires comme terrain dtude permet
dexplorer de manire dtaille le paradoxe entre flexibilit et implication : nous nous
trouvons en effet face des salaris dont la relation demploi est soumise de trs fortes
contraintes de flexibilit, que lon peut mme parfois juger excessives4, et qui sont amens
travailler dans des secteurs et organisations trs varis, dans lesquels lexigence dimplication peut
tre leve : on peut citer en exemple les postes de serveurs dans la restauration, pour lesquels les
contrats sont souvent courts et les exigences dimplication face la clientle sont trs fortes ; ou
encore les mtiers du btiment dans lesquels la qualit du travail, souvent effectu dans une large
autonomie, est primordiale : le sens des responsabilits et limplication professionnelle sont donc
trs importants.

4
Les missions la journe sont par exemple monnaie courante dans le secteur de lintrim, de mme que les
missions de trs courte dure (en gnral une semaine) renouveles de manire rgulire sur une longue priode.

13
Dans un autre ordre dides, on peut galement remarquer que le contrat de travail temporaire
(surtout dans le cadre de lintrim qualifi) peut constituer le modle dune forme de relation
demploi qui pourrait devenir trs courante : le contrat de mission. On peut citer en exemple le
modle du travailleur contractuel ou consultant, appel pour son expertise dans des organisations
pour y raliser des missions temporaires en sintgrant aux quipes de travail en place, ou encore
les formes rcentes dorganisation du travail, qui valorisent la notion de projet et reposent sur la
constitution dquipes de travail par essence temporaires, dont la mission comporte la fois un
objectif prcis et un terme fix [voir par exemple Giard 2004]. Cette volution vient de trouver
une traduction juridique dans laccord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du
travail, sign entre les organisations patronales et un certain nombre de syndicats. Cet accord
prvoit la mise en place dune forme particulire CDD objet dfini et terme incertain ,
dune dure maximum de 36 mois et rserv aux cadres et ingnieurs pour leur permettre de
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raliser certains projets dont la dure est incertaine.

- Si lon prend en compte les aspects thoriques et mthodologiques de la question de


limplication, le choix danalyser le cas des salaris intrimaires nous permettra daborder
le problme de la transposition des concepts et des outils de mesure. Plusieurs auteurs
ayant t amens travailler sur les attitudes des salaris contingents [ex : Beard & Edwards
1996 ; Connelly & Gallagher- 2004] constatent en effet que la quasi-totalit des thories et
modles utiliss dans ltude des comportements organisationnels en entreprise ont t fonds
sur ltude de salaris permanents5 , en relation demploi standard (c'est--dire travaillant
temps plein et dure indtermine). La question se pose de savoir si ces connaissances sont
directement transfrables ltude des salaris occupant des emplois temporaires.
Nous verrons dans notre revue de littrature que cette transposition est gnralement effectue
sans prcaution dans les tudes de type comparatif, qui sefforcent de mettre jour les diffrences
dattitudes entre salaris contingents et permanents en utilisant les mmes outils de mesure
appliqus aux deux populations. Pourtant, selon Sverke & Gallagher [2005, p.185], plusieurs
variables fondamentales utilises par les chercheurs travaillant sur limplication au travail, comme
le turnover ou la notion mme demploi (job) doivent tre manipules avec prcaution lorsque
lon sintresse des salaris intrimaires.
Dans le mme ordre dide, Connelly & Gallagher [2004] remarquent, en conclusion de leur
revue de littrature sur lemploi contingent, que de nombreux travaux sont encore ncessaires

5
Le salari permanent ou typique est dnomm ainsi par opposition au salari temporaire ou atypique, dont
le contrat comporte un terme implicite ou explicite. Un salari permanent est donc employ en contrat dure
indtermine et temps plein, sans que ce statut prjuge dune quelconque permanence de sa relation demploi.

14
sur le plan thorique et empirique. Au niveau thorique, il sagirait tout dabord sinterroger sur la
transfrabilit des concepts et des rsultats obtenus auprs de salaris permanents au cas des
salaris atypiques. Leurs attitudes au travail peuvent-elle par exemple tre conceptualise de la
mme manire, surtout dans le cas des variables dattitudes sensibles au temps de prsence dans
lorganisation, comme limplication, ou les comportements de citoyennet organisationnelle ?
Sur le plan empirique, il est ncessaire de sinterroger sur la pertinence des outils de mesure
labors partir des travaux mens auprs de salaris permanents, avant de tenter de mettre en
relation les variables caractrisant les relations demplois flexibles avec leurs consquences
attitudinales et comportementales. On peut par exemple se poser la question de la validit
doutils de mesure de limplication intgrant la volont de rester membre de lorganisation lorsque
ceux-ci sont appliqus des salari dont la mission est par essence temporaire [ex : chelle
dimplication affective de Meyer & Allen 1991].
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- Au niveau managrial enfin , la gestion des salaris intrimaires constitue un vritable


dfi pour les employeurs.
La prsence de plus en plus significative dintrimaires dans les entreprises rend ncessaire un
questionnement sur les moyens de mobilisation les plus efficaces de cette main-duvre
particulire. Arnaud & Loriol [2002 p.11] remarquent par exemple que la mobilisation des
personnels externaliss sur les objectifs poursuivis dans un service ou un tablissement constitue
un vritable dfi managrial, dans la mesure o il n'est plus possible d'avoir recours aux leviers
classiques de la gestion des carrires .
La relation triangulaire de lintrim pose en effet des problmes de GRH relativement dlicats. Le
fait que les intrimaires travaillent simultanment pour deux organisations (lentreprise de travail
temporaire et lentreprise utilisatrice) pose des problmes de management. Leur relation demploi
peut tre qualifie de relation dagence multiple, dans le sens ou ces salaris doivent remplir des
obligations vis--vis de plusieurs employeurs [Mc Lean Parks & Gallagher 2001, p.185]. On
peut remarquer titre dexemple que les variables denvironnement identifies dans la littrature6
comme ayant un impact potentiel sur limplication organisationnelle (variables antcdent) sont
en quelque sorte partages entre les deux employeurs, selon le modle suivant :

6
On peut par exemple se rfrer aux synthses de Cohen [2003] et Peyrat-Guillard [2002]. Les antcdents de
limplication seront dtaills dans le chapitre 3.

15
Antcdents contrls par lentreprise cliente Antcdents contrls par lentreprise
de travail temporaire (ETT)
Primtre de travail ( job scope ) Salaire
Autonomie Actions de formation
Climat organisationnel Nombre de missions proposes
Antcdents contrls conjointement par lETT et lentreprise cliente
Etat des rles (ambigut ou conflit)
Equit et soutien peru
Dfinition des tches

Chaque employeur du salari intrimaire ne dispose alors que dune partie des outils de gestion
des ressources humaines susceptibles dinfluer sur les attitudes des salaris intrimaires.
Concernant cette rpartition des rles en matires de GRH, Kalleberg [2000 p.348] remarque
juste titre que les entreprises utilisatrices cherchent transfrer lETT le maximum de
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responsabilits dans le domaine des ressources humaines, afin de rduire les cots de gestion de
la main-duvre intrimaire : une telle attitude ne risque-t-elle pas dtre contre-productive dans
le sens o lentreprise utilisatrice se prive de leviers potentiels de mobilisation ?
Un autre problme crucial pos par le management des salaris intrimaires est la nature de leurs
relations avec les salaris permanents : les entreprises utilisatrices ont le choix entre diverses
pratiques, allant de lintgration complte au sein des quipes de travail la sparation des
intrimaires et des salaris permanents. Une tude rcente de Bryson et Blacwell [2006] fonde
sur linterview de managers employant la fois des salaris permanents et des intrimaires met en
vidence cette dialectique entre diffrenciation et intgration : les auteurs remarquent de manire
gnrale que larticulation entre les pratiques de mobilisation et les stratgies de flexibilit
quantitatives de la main duvre gnre des tensions et des paradoxes [p 207].
Du ct des ETT, la gestion des intrimaires soulve galement des questions : sachant que ces
salaris vhiculent limage de marque de lETT (surtout lorsquils y travaillent depuis longtemps),
les agences devraient mettre en place des procdures de fidlisation visant dcourager les
meilleurs intrimaires de les quitter [Newton Mc Clurg 1999, p.6].
Favoriser limplication et la mobilisation des salaris des intrimaires reprsente donc un dfi
pour les employeurs (ETT et entreprises utilisatrices) : la premire tape pour relever ce dfi
consiste bien apprhender le processus dimplication spcifique des intrimaires, ce qui peut
permettre ensuite dadopter des politiques et des outils mobilisation adapts cette population
particulire. Le travail doctoral dIsabelle Galois [2006] sur les outils de fidlisation des
intrimaires est un bon exemple de ce type de dmarche.

16
Ce rapide survol des enjeux de la recherche sur les formes particulires demploi nous a permis
de voir que les questions souleves par ltude des attitudes des salaris atypiques, dont font
partie les intrimaires, sont varies, et que ce terrain de recherche mrite dtre explor.

Mthodologie gnrale de ltude :


La prise en compte dune population spcifique (les salari intrimaires) et dune vision largie de
limplication (implication globale au travail) donnent un caractre exploratoire notre recherche.
Il existe toutefois un certain nombre de travaux, majoritairement anglo-saxons, qui traitent des
impacts des situations demploi flexibles sur le vcu et les attitudes des salaris qui y sont soumis ;
ce qui permet de considrer que le domaine de recherche est dj balis, car un certain nombre de
rsultats ont t obtenus ce jour (pour une vue densemble, on peut se reporter Connely &
Gallagher 2004, ou De Cuyper & al 2008). Notre travail a pour ambition de questionner et
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

dapprofondir les travaux existants, qui sont pour la plupart fonds sur une approche
comparative, et de proposer un modle conceptuel permettant de tester les liens directs et
indirects entre une forme particulire demploi (le contrat dintrim), et limplication au travail
des salaris concerns, en adoptant une dmarche adapte la cible tudie. Notre objectif
premier nest pas de comparer le vcu de deux groupes de salaris (typiques et atypiques), mais
dapprofondir ltude dune seule catgorie de salaris atypiques, afin de donner un fondement
aux ventuelles diffrences dattitudes apparaissant dans les tudes de type comparatif.
Sur le plan pratique, notre objectif consiste btir un modle susceptible dtre test, ce nous
situe dans une dmarche de recherche de type hypothtico-dductive. Notre dmarche de
recherche empirique combinera approche qualitative et quantitative. Le caractre exploratoire de
cette tude nous impose en effet dapprofondir notre connaissance des logiques et du vcu des
diffrents acteurs du secteur de lintrim. Cette condition est indispensable llaboration dun
modle de recherche raliste et testable : cest pourquoi la phase qualitative de notre recherche,
fonde sur une srie dentretiens semi-directifs avec diffrents acteurs du march de lintrim
revt une grande importance.

Lorganisation de notre travail :


Notre tude sera organise en cinq chapitres, articuls autour de deux parties principales.
La premire partie, qui comprend deux chapitres, nous permettra de faire le point sur notre objet
dtude. Le premier chapitre sera consacr au concept dimplication au travail : nous y
retracerons lvolution des recherches menes dans le domaine, en montrant que la prise en
compte du caractre multidimensionnel de limplication conduit adopter une vision

17
synthtique, fonde sur une dfinition intgrative de limplication. Nous proposerons pour
terminer un modle inspir des travaux de synthse mentionns, permettant de prendre en
compte simultanment plusieurs dimensions et plusieurs objets dimplication.
Le deuxime chapitre sera consacr au recensement des recherches menes sur limplication des
salaris en relation demploi temporaire. Aprs une clarification de la notion demploi flexible et
une tude plus approfondie de la relation demploi intrimaire, nous effectuerons une revue des
travaux conceptuels et empiriques consacrs aux attitudes des salaris temporaires. Nous verrons
cette occasion que ces recherches, quasi exclusivement consacres limplication
organisationnelle, prsentent des rsultats contradictoires, ce qui amne formuler un certain
nombre de questions de recherche, qui serviront structurer notre tude de terrain.
La seconde partie de notre travail sera consacre la recherche proprement dite. Les trois
chapitres qui composent cette partie correspondent aux trois phases de lenqute mene sur le
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

terrain : ltude qualitative permettant llaboration du modle de recherche et formulation des


hypothse, la prparation des outils, et enfin le test des hypothses et la discussion des rsultats
obtenus.
Le troisime chapitre sera donc consacr llaboration de notre cadre de recherche. Une tude
qualitative exploratoire sera tout dabord entreprise, afin de complter les rsultats issus de la
revue de littrature, et recueillir les informations ncessaires llaboration de notre modle de
recherche. Chacune des questions de recherche formule lissue de la revue de littrature
donnera lieu llaboration dun cadre conceptuel, qui permettra de slectionner un certain
nombre de variables pertinentes, et formuler plusieurs hypothses destines tre testes auprs
dun chantillon de salaris intrimaires.
Le quatrime chapitre, entirement consacr llaboration et la vrification de la fiabilit de
notre questionnaire de recherche, nous permettra dadapter loutil au public vis, et dpurer les
chelles de mesure afin de les rendre plus fiables.
Le dernier chapitre de notre tude comprendra lexploitation des donnes recueillies par
questionnaire, le test des hypothses et la discussion des rsultats obtenus : nous pourrons cette
occasion valuer la pertinence du rseau de relations unissant les diffrentes variables
slectionnes dans notre modle de recherche.

18
PREMIERE PARTIE

IMPLICATION AU TRAVAIL
ET RELATIONS DEMPLOI ATYPIQUES :
UNE REVUE DE LA LITTERATURE
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CHAPITRE 1 :
Limplication au travail : une approche
multidimensionnelle

CHAPITRE 2 :
Limplication au travail des salaris intrimaires :
les paradoxes de la flexibilit

19
CHAPITRE 1 Limplication au travail : une approche
multidimensionnelle

PLAN DU CHAPITRE :

INTRODUCTION...................................................................................................................21
SECTION 1. LE CONCEPT DIMPLICATION EN GRH : UNE APPROCHE
MULTIDIMENSIONNELLE................................................................................................22
1. LIMPLICATION : UNE APPROCHE ATTITUDINALE................................................................23
1.1 Le concept dattitude..................................................................................................23
1.2 Limplication au travail comme attitude particulire face des objets lis la
sphre professionnelle de lindividu .................................................................................24
1.3 Les dterminants de lattitude dimplication au travail (affects ou comportements ?)
...........................................................................................................................................25
2. LIMPLICATION : UNE ATTITUDE MULTIFORME ..................................................................28
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2.1 La multiplicit des formes dimplication (multidimensionnalit interne ).............29


2.2 La multiplicit des objets de limplication.................................................................32
2.3 Synthse : une multidimensionnalit duale ...........................................................42
3 LE CHOIX DUNE DEFINITION ET DUNE CONCEPTUALISATION DE LIMPLICATION ..............43
3.1 Les diverses tentatives de dfinition ..........................................................................43
3.2 Le choix dune approche intgrative .........................................................................45
SYNTHESE DE LA SECTION 1 ..................................................................................................52
SECTION 2. LIMPLICATION GLOBALE AU TRAVAIL (WORK COMMITMENT) :
NOTRE CADRE DETUDE ..................................................................................................53
1. LE CONCEPT DIMPLICATION GLOBALE AU TRAVAIL ( WORK COMMITMENT ) ...............53
1.1 Le concept et son intrt empirique ............................................................................53
1.2 Les modles dimplication globale ............................................................................57
2. LES QUESTIONS THEORIQUES ET EMPIRIQUES SOULEVEES PAR LE CONCEPT DIMPLICATION
GLOBALE ................................................................................................................................73
2.1 Le problme du chevauchement entre les objets dimplication ..................................73
2.2 Le problme du choix des cibles dimplication..........................................................76
2.3. Les questions souleves par le choix des instruments de mesure ..............................77
3. PROPOSITION DUN CADRE DETUDE POUR LIMPLICATION GLOBALE .................................79
3.1. Le choix des objets dimplication ..............................................................................79
3.2. Un modle-cadre dimplication globale ....................................................................81
SYNTHESE DE LA SECTION 2...................................................................................................83
CONCLUSION DU CHAPITRE...........................................................................................84

20
Introduction
Limplication au travail est aujourdhui un domaine dtude important en gestion des ressources
humaines. Plusieurs raisons peuvent expliquer lintrt pour ce champ de recherche :
Au niveau thorique tout dabord, limplication est un concept trs large, qui permet dexpliciter
les liens que lindividu entretient avec son travail [Thvenet 2002]. Le terme travail englobe tous
les domaines qui composent la sphre professionnelle : lemploi occup, le mtier, la carrire,
lorganisation, les collgues de travail, voire le syndicat dappartenance ou les clients.
Les recherches thoriques sur limplication se sont dveloppes dans le sillage des travaux sur les
attitudes au travail, traitant de la satisfaction et de la motivation au travail, avec pour objectif de
mieux apprhender les causes de certains comportements organisationnels problmatiques,
comme labsentisme ou le turnover [Mowday & al. 1982]. Ces recherches sont trs
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

majoritairement menes sur des domaines spcifiques de limplication, pris isolment :


lorganisation et lemploi constituant par exemple les deux champs dimplication les plus
largement explors lheure actuelle.
Au niveau empirique, limplication retient lattention des praticiens, car son lien avec certains
comportements au travail particulirement recherchs par les managers a t souvent tabli : les
salaris impliqus dans leur entreprise ou leur carrire seraient par exemple moins absentistes
[Mowday & al 1982 ; Mathieu & Zajac 1990], plus fidles leur entreprise [Mathieu & Zajac
1990 ; Allen & Meyer - 1996], et davantage enclins faire des efforts [Mowday & al. 1982 ;
Sager & Johnson - 1989] et adopter des comportements citoyens [Organ & Ryan - 1995].
Le concept dimplication a donn lieu une littrature trs abondante en GRH, incorporant des
dfinitions et des thorisations trs varies. Une prsentation des diffrentes approches du
concept dimplication, qui nous permettra den dlimiter les contours et de proposer une
dfinition constitue donc un pralable indispensable toute tude empirique (section 1)
Nous nous intresserons en second lieu au concept dimplication globale au travail (work
commitment), qui constitue le cadre de notre tude (section 2).

21
Section 1. Le concept dimplication en GRH : une approche
multidimensionnelle

Il existe une littrature abondante sur limplication en GRH, qui sest beaucoup dveloppe
depuis le milieu des annes 1980, la suite de certains travaux de synthse (ex : la mta analyse de
P. Morrow sur les divers objets de limplication en 1983, ou louvrage de synthse de R.
Mowday et ses collgues sur limplication organisationnelle en 1982).
Limplication est une notion complexe : la preuve en est que lun des ouvrages majeurs dans le
domaine, crit par Paula Morrow7 ne dfinit tout simplement pas ce quest limplication. Lauteur
utilise une approche indirecte, en indiquant en introduction que labsence dimplication est la
cause de comportements problmatiques dans les organisations (absentisme, turnover, absence
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deffort, vol, insatisfaction au travail.), avant de sintresser aux divers objets de limplication au
travail8.
Maurice Thvenet, dans un ouvrage plus rcent ( Le plaisir de travailler 2004), remarque que
certains auteurs (il cite Jeffrey Pfeffer) ne spuisent pas dfinir le concept dimplication pas
plus que ne le font les dirigeants qui cherchent dsesprment crer ou augmenter limplication
de leurs salaris . M. Thvenet lui-mme propose une voie phnomnologique , en
sintressant prioritairement aux manifestations (ou symptmes) de limplication, dans une
perspective mthodologique qualitative qui nous parat proche des thories ancres (Glaser &
Strauss 1967 ; voir Duchene & Savoie-Zajac 2005 pour une application au domaine de
limplication dans la profession).
Nous tenterons dans cette premire section de faire le point sur les diffrentes conceptualisations
et typologies de limplication (1), avant den proposer une dfinition (2), puis de prsenter un
modle synthtique de limplication au travail, inspir des travaux rcents de J.P Meyer et L.
Herscovitch (3).

7
The theory and measurement of work commitment (JAI press 1993)
8 Dans le mme esprit, louvrage de synthse de Meyer & Allen [1997, p.3 ] dbute par une description de ce
quest un salari impliqu, avant de proposer plus loin une dfinition

22
1. Limplication : une approche attitudinale
La vision de limplication la plus usite en GRH prend sa source dans les travaux de psychologie
sociale. Ces approches mobilisent les concepts dattitude ou dengagement pour tudier le lien
entre un sujet et un objet (le travail ou ses composantes).
Le concept mme dattitude doit donc tre envisag rapidement, avant de mettre laccent sur la
faon dont il est mobilis dans ltude de limplication.

1.1 Le concept dattitude


Il est gnralement admis que les attitudes comportent trois dimensions (affective, cognitive et
conative), ainsi rsumes dans une dfinition courante : Les attitudes correspondent des
tendances valuer une entit avec un certain degr de faveur ou de dfaveur, habituellement
exprimes dans des rponses cognitives, affectives et comportementales [Eagly et Chaiken,
1993 p1]. Les entits dont il est question peuvent tre des objets, des vnements, des personnes
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ou des institutions ; elles sont par essence inobservables, et doivent tre infres partir de
rponses mesurables [Ajzen 2005, p3].
Cette distinction entre les trois composantes des attitudes, due Rosenberg & Hovland [1960] a
t progressivement enrichie par des auteurs qui ont mis en vidence un aspect dynamique et
squentiel dans leur articulation. Selon le modle thorique de laction raisonne [Ajzen &
Fishbein 1980], on considre par exemple que les intentions daction des individus par rapport
une entit sont dtermines par les attitudes (degr daffect vis--vis de lentit) et les croyances
portant sur cette entit. Lintention daction (dimension conative de lattitude) est ici considre
comme la rsultante dune combinaison entre affects et croyances.

Figure 1 La thorie de laction raisonne (daprs Fishbein & Ajzen 1975 p.16)
Croyances portant sur les Attitude vis--vis
rsultats du comportement du comportement

Importance relative des


considrations attitudinales Intention Comportement
et normatives

Croyances portant sur le


jugement des groupes Norme
de rfrence concernant subjective
le comportement

Cette vision squentielle, qui rserve la dnomination dattitude une combinaison daffects et de
cognitions envers un objet est notamment adopte sous une forme modifie par J.P. Neveu dans
son tude portant sur lintention de dpart des cadres [Neveu 1993].

23
1.2 Limplication au travail comme attitude particulire face des objets
lis la sphre professionnelle de lindividu
Envisager limplication au travail comme une attitude nous amne naturellement lui attribuer
les trois composantes habituellement associes au concept [voir Brasseur & Mzabi 2003]. On
constate pourtant que trs peu dauteurs traitant de limplication au travail comme une attitude
mobilisant simultanment les composantes affective/cognitive/conative pour les intgrer leur
dfinition (il existe quelques exceptions : Blau 1985 ; Bijeire 1996 ). Il existe certes plusieurs
conceptualisations tri-dimensionnelles de limplication professionnelle [Meyer & Allen- 1991,
OReilly & Chatman- 1986 , Penley & Gould 1988, Jaros & al. 1993] qui seront dtailles plus
loin, mais aucune dentre elles nest explicitement fonde sur la combinaison
affectif/cognitif/conatif.
Certains auteurs [Neveu - 1993, prcdemment cit ; Mc Caul & al 1995 ; Cohen 2003 p.116]
nous paraissent clairer le dbat, en se rfrant explicitement la thorie de laction raisonne
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dAjzen & Fishbein [1975] dans le domaine de limplication au travail pour considrer que
lintention daction drive de lattitude gnrale envers lobjet considr. Ce positionnement
permet de dfinir limplication en utilisant les dimensions affectives et/ou cognitives, et dutiliser
des variables dintention comme indicateurs de cette implication.
Une telle approche semble pertinente dans notre cadre dtude de limplication, car elle permet
dviter un problme mthodologique propre certains travaux empiriques portant sur
limplication au travail :
On peut en effet noter que de nombreuses tudes portant sur limplication dans lorganisation, la
profession ou le travail en gnral cherchent mesurer les consquences (variables dpendantes)
de limplication (considre comme variable indpendante). Parmi ces variables indpendantes,
on trouve des construits dcrivant des comportements effectifs comme labsentisme [ Mowday
& al. 1982], leffort [Randall & al - 1991], ou les comportements de citoyennet
organisationnelle [Gregersen 1993]. On trouve galement des variables dcrivant des
intentions : intention de quitter lorganisation [ Mowday & al. 1982], ou intention de quitter la
profession [ Blau 1988].
Or, comme le font remarquer T. Pittinsky & M. Shea dans une tude rcente sur la mobilit et
limplication, si on utilise une dfinition et un outil de mesure de limplication incorporant une
dimension conative (ex : intention de rester membre de lorganisation), on se retrouve alors dans
une situation de chevauchement entre variables dpendantes et indpendantes lorsque lon
tudie des variables dintention (ex : intention de rester) comme consquence de limplication.
Autrement dit, les chercheurs incorporent lintention de rester dans leur dfinition de
limplication, puis essaient de prdire lintention de rester partir de limplication [Pittinsky &

24
Shea 2004]. Ce chevauchement, dj not par Reichers [1985] et Thvenet [1992], peut par
exemple tre constat dans les tudes qui utilisent la dfinition et loutil de mesure de
limplication de R. Mowday et ses collgues (Organizational commitment questionnaire Mowday,
Porter & Steer 1979) pour essayer de prdire lintention de dpart [ex : Mowday & al. 1982 ;
Angle & Perry 1981]. Notons cependant que cette difficult concerne uniquement les travaux
dans lesquelles loutil de mesure de la variable indpendante incorpore la variable dpendante, ce
qui nest pas toujours le cas.

1.3 Les dterminants de lattitude dimplication au travail (affects ou


comportements ?)
Mme si limplication est gnralement envisage comme une attitude intgrant plusieurs
composantes, il faut noter que les auteurs ont commenc par explorer ces composantes
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sparment : on peut, comme le fait J.P. Neveu , distinguer un courant transactionnel , mettant
laccent sur laspect calcul ou instrumental de la relation de travail , et un courant
relationnel , mettant laccent sur laspect affectif de cette relation [Neveu 2002, p.27].
Les approches affectives de limplication traitent par exemple de ladhsion aux buts et aux
valeurs de lorganisation ou de la profession [ex : Mowday & al. 1982 ; Aryana & al. 1981 ] ou
de lidentification psychologique de lindividu son travail [ex : Lohdal & Kejner 1965]. Les
approches instrumentales se basent par exemple sur un arbitrage entre les bnfices lis la
participation une organisation ou une profession et les cots lis labandon de cette
organisation ou cette profession [ex : Becker 1960 ; Alutto & al. - 1973].
Ces deux approches font rfrence des cadres thoriques diffrents, mais ne sont pas forcment
antagonistes : il est possible de les articuler, en suivant lapproche propose par Salancik [1977],
rsume par Commeiras [1994 p. 67].
Salancik propose de diffrencier limplication attitudinale, perue comme une identification aux
buts et aux valeurs de lorganisation et limplication comportementale, envisage comme rsultant
des investissements engags par le salari vis--vis de lobjet dimplication (lorganisation, dans ce
cas). On voit donc dans un cas que limplication correspond un attachement psychologique de
lindividu lobjet dimplication (dimension affective de lattitude) et dans le second cas que cette
implication est gnre par un jugement port sur les comportements passs de lindividu
(dimension cognitive, rsultant dun calcul et dun jugement). Cette typologie bi-dimensionnelle,
qui se retrouve sous des formes diffrentes chez un certain nombre dauteurs [ex : Thvenet

25
1992 ; Allen & Meyer 1984]9 va tre brivement prsente, avant denvisager la manire dont les
deux perspectives sont articules.

1.3.1 Limplication attitudinale (affective)


Selon cette approche, un individu impliqu sidentifie aux buts et aux valeurs de lentit
dimplication (ex : son organisation, sa profession ou son syndicat). Ce type dimplication a t
largement tudi vis--vis de lorganisation sous des dnominations diverses : outre lexpression
dimplication attitudinale [Staw& al. 1977], on trouve galement la notion dimplication
organisationnelle affective [Meyer & Allen 1991] , implication organisationnelle [Mowday & al -
1982] , ou encore implication par internalisation [OReilly & Chatman 1986]. Les approches
multidimensionnelles de limplication que nous dvelopperons au paragraphe suivant comportent
toutes une dimension affective, qui sera aborde alors de manire plus dtaille.
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1.3.2 Limplication comportementale (calcule)


Ltude de la dimension comportementale de limplication doit beaucoup H. Becker [1960], qui
a dvelopp le concept, largement repris, de side-bets : il sagit dinvestissements
comportementaux particuliers raliss par un individu dans une organisation (ex : niveau
hirarchique atteint, comptences acquises, construction dun rseau relationnel), qui peuvent
tre perdus car non transfrables, partir du moment o il quitte cette organisation.
De manire gnrale, plus ces investissements irrcuprables , qui correspondent la notion de
side-bets 10. ont t importants vis--vis dune entit professionnelle (organisation, profession,
syndicat), plus les cots engendrs par labandon de cette entit seront importants. Le salari
peut donc juger quil est dans son intrt de poursuivre sa relation avec lentit considre et
dvelopper une implication particulire : limplication continuer ( continuance commitment ;
Kanter 1968). Cette implication continuer peut tre comprise, comme le fait J.P. Neveu
[1993- p.108], dans le cadre de la thorie de la dissonance cognitive [Festinger 1957 ; Poitou -
1974] : lindividu bloqu dans son entreprise par ses investissements passs peut se retrouver
en situation de dissonance cognitive sil souhaite par exemple quitter lorganisation, mais que
cette dcision lui apparat trop coteuse : il va alors tenter dviter de se retrouver en
contradiction avec lui-mme, en rduisant cette dissonance cognitive. Adopter une attitude
positive envers lorganisation et/ou simpliquer dans cette organisation va lui permettre de

9
Pour les points commun et les diffrences au sein de ces diffrentes typologie, voir Commeiras [1994 - p 67 et
suivantes]
10
J.P. Neveu propose le terme de gages concurrents pour traduire la notion de side bets . Il est galement
possible dutiliser la notion conomique de cots irrecouvrables (sunk costs), qui reprsentent les
investissements non rcuprables raliss par les individus ou les firmes pour accder un march. La prise en
compte de tels cots au niveau du capital humain de lindividu constitue un frein sa mobilit, ce qui correspond
tout fait la notion de side bets propose par H. Becker.

26
maximiser les aspects positifs issus de ses comportements passs (exprience, expertise,
rmunration) et minimiser les aspects ngatifs (la sensation dtre enferm dans son
organisation).
On peut noter, en accord avec Commeiras [1994 p 67] que cette implication continuer, si elle
relve dun jugement et dun calcul, correspond une notion plus prcise quun simple calcul
cot/avantage, tel quil apparat par exemple dans la conception de limplication calcule
dveloppe par Alutto & al. [1973]11, ou plus gnralement dans les approches transactionnelles
fondes sur lchange rciproque [Homans 1960] ou la dcision de participer en fonction des
avantages perus [March & Simon- 1958].
On peut aussi remarquer que limplication continuer apparat moins positive que
limplication affective : lindividu simplique parce quil sy sent oblig, et non parce quil le dsire.
Plusieurs recherches ont utilis la notion dimplication continuer pour montrer que certains
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individus pouvaient se retrouver prisonniers de leurs investissements passs au point dadopter


des conduites apparemment irrationnelles : il sagit des cas dimplication-surenchre12 dans
lesquels des salaris en viennent adopter des comportements contraires leurs intrts, par
souci de cohrence [ex : Staw 1976 ; Bockner & al. 1981 ; Keil 1995 ; Biyalogorsky & al.
2006 ]. Une tude exprimentale fondatrice de Staw [1976] montre par exemple que des salaris
placs en position de dcideurs avaient tendance poursuivre une ligne de conduite
prcdemment choisie (en loccurrence lallocation de ressources un projet industriel) malgr
lchec de cette stratgie.
Des travaux rcents [Herrbach 2005] confirment par ailleurs que limplication calcule est plus
souvent accompagne dtats affectifs ngatifs, et que limplication affective saccompagne plus
souvent dtats affectifs positifs.

1.3.3. Larticulation des deux approches (schma en boucle)


Les deux approches prsentes ci-dessus ne sont pas forcment exclusives : nous verrons plus
loin que la majorit des travaux actuels considrent que limplication peut simultanment
prsenter une dimension comportementale et attitudinale. Staw & Salancik [1977] proposent une
vision dynamique, en considrant quil existe un cycle attitude/comportement dans le processus
dimplication : par exemple, un salari impliqu dans son organisation va avoir tendance adopter
des comportements lui permettant de demeurer dans cette organisation, lesquels comportements

11
Alutto et ses collgues mesurent le degr dimplication calcule par la propension de lindividu quitter son
organisation ou sa profession si on lui propose de meilleures conditions (salaire, responsabilits) dans une
autre organisation ou profession.
12
voir Neveu 1993 p. 110 pour une prsentation dtaille

27
vont lui permettre, le cas chant, daccumuler des expriences de travail positives qui viendront
renforcer son attitude initiale vis--vis de lorganisation.
Les ouvrages de synthse de Mowday & al. [1982] et de Meyer & Allen [1997] prsentent
galement une vision cyclique : les comportements passs peuvent ainsi apparatre comme un
antcdent de lattitude dimplication. On peut finalement intgrer les deux approches distingues
par Staw et Salancik, et reprsenter le processus attitude/comportement par le schma suivant :

Figure 2 Implication attitudinale et comportementale

Expriences de travail Implication attitudinale


positives Comportements
Implication
traduisant limplication
comportementale
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Investissements irrcuprables
( side-bets )

2. Limplication : une attitude multiforme


Comme nous venons de le voir, limplication est de plus en plus envisage en GRH comme un
concept multidimensionnel, appartenant au domaine gnral des attitudes, telles quelles sont
envisages en psychologie sociale.
On peut identifier dans la littrature deux approches de cette multidimensionnalit : une
conception interne , dans laquelle limplication est considre comme une attitude dont la
nature est multidimensionnelle (comportant le plus souvent au moins une dimension affective et
une dimension cognitive/calcule), et une conception externe , dans laquelle limplication au
travail est considre comme une attitude dont les objets ou cibles sont multiples (organisation
emploi, mtier.). Ces deux approches de la multiplicit sont parfois combines chez certains
auteurs [ex : Meyer & Allen 1997, p.21 ; Meyer & Herscovitch 2001], pour aboutir une
vision intgrative dune relative complexit. Nous allons envisager successivement ces deux
conceptions de la multidimensionnalit, en abordant les principales reprsentations de
limplication en GRH.
Les approches que nous allons prsenter dans les dveloppements venir sappuient en gnral
sur lexemple de limplication organisationnelle. La transposition des conclusions tires de ltude
de limplication organisationnelle vers les autres objets appartenant la sphre professionnelle
des individus (mtier, travail, syndicat ) a t ralise par plusieurs auteurs (ex : Meyer & Allen

28
1993 pour limplication dans le mtier ; Kelloway & al. 1992 pour limplication syndicale).
Cette transposition soulve quelques questions qui seront abordes la fin du prsent chapitre.

2.1 La multiplicit des formes dimplication (multidimensionnalit


interne )
La plupart des auteurs proposent aujourdhui denvisager limplication comme un construit
comportant plusieurs dimensions. Ces dimensions sont variables, mais on retrouve une
articulation commune dans la plupart des tudes entre un ple affectif et un ple instrumental
ou calcul , ainsi que nous lavons envisag au paragraphe prcdent. Une troisime dimension
est parfois ajoute, qui diffre selon les auteurs.
Cette multidimensionnalit na pas toujours t la rgle : plusieurs travaux fondateurs dans le
domaine de limplication se sont intresss une dimension spcifique. On emploie souvent le
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

terme dapproches unidimensionnelles pour qualifier les travaux de Porter & al. (implication
affective - 1979) , Alutto & al. (implication calcule - 1973 ), Wiener & Vardi (implication
normative - 1982). Ces approches sont qualifies dunidimensionnelles car elles mettent
simplement laccent sur une dimension particulire et non exclusive de limplication : elles ne
remettent pas, selon nous, en cause lide selon laquelle limplication prsente plusieurs
dimensions.

2.1.1 Recensement des conceptualisations multidimensionnelles


Le tableau suivant prsente les principales conceptualisations multidimensionnelles portant sur la
nature de limplication. On pourra remarquer que ces typologies portent quasiment toutes sur
limplication organisationnelle ( lexception de Cohen 1993 et Meyer & al 2001), et que les
conceptualisations les plus rcentes et les plus utilises (ex : Meyer & Allen 1991 ; OReilly &
Chatman 1986) sont directement issues de propositions thoriques plus anciennes, mais qui
nont pas toujours t testes empiriquement.

29
Tableau 1 : les conceptions multidimensionnelles de limplication
AUTEURS TYPOLOGIE DEFINITIONS
A. Etzioni (1961) - Implication morale - acceptation et identification avec les buts de
repris par (moral involvement) lorganisation
Penley & Gould - Implication calcule - implication base sur lvaluation des
(1988) (calculative involvement) rcompenses reues par rapport aux
3 dimensions contributions effectues

- Implication alinante - attachement contraint, provoqu par des


(alinative involvement) pressions de lenvironnement
Kelman (1958) - Implication par soumission ou - implication instrumentale, lie aux
repris par implication instrumentale rcompenses reues
(compliance)
OReilly & Chatman
(1986) - Implication par Internalisation - implication lies la congruence entre les
3 dimensions (internalisation) valeurs de lorganisation et de lindividu

- Implication par identification - attachement fond sur le dsir de faire partie


(identification) de lorganisation
Cohen (1993) daprs - Identification - adoption des buts et des valeurs de la cible
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Oreilly & Chatman dimplication


(1986) - Affiliation - sentiment dappartenance vis--vis de la cible
dimplication

- Implication morale (moral - sentiment de se sentir concern par la cible


involvement) dimplication
Caldwell, OReilly & - Implication instrumentale - limplication instrumentale correspond
Chatman (1990 ; limplication par soumission (compliance)
modle rvis) - Implication normative - limplication normative est fonde sur un
2 dimensions partage des valeurs de lorganisation
(combinaison dimplication par identification
et internalisation)
R.M. Kanter (1968) - Implication continuer - implication reposant sur des investissements
3 dimensions (continuance commitment) et sacrifices personnels passs, qui empchent
ou rendent trs coteuse la dcision de quitter
lorganisation

- Implication de cohsion - implication reposant sur les relations sociales


(cohesion commitment) et lattachement port au groupe

- Implication contrle - Implication fonde sur ladoption des normes


(control commitment) propres de lorganisation par les individus
Meyer & Allen (1991) - Implication affective - attachement motionnel, identification en
3 dimensions (affective commitment) engagement dans lorganisation

- Implication continuer - Implication fondes sur la prise de


(continuance commitment) conscience des cots associs au dpart de
lorganisation
- Implication normative
(normative commitment) - sentiment de devoir moral vis--vis de
lorganisation
Meyer & Herscovich - Implication fonde sur le dsir Modle gnral de limplication, gnralisant
(2001) - Implication fonde sur les cots lapproche tri-dimensionnelle de limplication
perus organisationnelle tous les objets dimplication
3 dimensions - Implication fonde sur lobligation (voir plus loin)
perue

30
Mc Gee & Ford - Implication affective Mc Gee & Ford ont mis en vidence deux
(1997) - Implication continuer (sacrifices composantes diffrentes dans limplication
consentis) continuer : une composante lie aux
4 dimensions - Implication continuer (manque investissements consentis (side-bets) et une
dalternatives) composante lie au manque dalternatives
- Implication normative perues
Jaros & al. (1993) - Implication affective - degr dattachement psychologique de
3 dimensions (affective commitment) lindividu envers son organisation, fond sur
des sentiments tels que la loyaut ou
- Implication continuer laffection,
(continuance commitment) - sentiment dtre enferm dans une
organisation en raison des cots associs au
- Implication morale dpart
(moral commitment) - degr dattachement psychologique fond sur
linternalisation des buts et valeurs
Angle & Perry13 - Implication-valeur - implication fonde sur le partage des buts de
(1981) (value commitment) lorganisation
- Implication rester - volont de demeurer membre de
2 dimensions (commitment to stay) lorganisation
Mayer & Schoorman -Implication -valeur - Croyance et acceptation des buts de
(1992) (value commitment) lorganisation + volont dexercer des efforts
pour contribuer au succs de lorganisation
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2 dimensions - Implication continuer


(continance commitment) - Dsir de demeurer membre de lorganisation

On remarque que toutes les typologies prsentes isolent au moins deux dimensions dans
limplication : lune dentre elles reposant sur laffect (dsir de participer, identification
psychologique, loyaut.) et lautre sur les rsultats dun calcul (calcul des
contributions/rtribution, calcul des cots lis au dpart). On retrouve bien la typologie de Staw
& Salancik [1977] prsente plus haut.

2.1.2. : La gnralisation de lapproche tri-dimensionnelle de J.P.Meyer &


N. Allen
La conceptualisation tri-dimensionnelle de limplication dfendue par John Meyer & Natalie
Allen sest progressivement impose et tend se gnraliser aujourdhui. En rsum,
limplication y est envisage comme tat desprit (psychological state) comportant une dimension
affective (sentiment de dsir), une dimension calcule (sentiment de ncessit) et une dimension
normative (sentiment de devoir moral).
Les chelles de mesure mises au point par N. Allen & J. Meyer pour mesurer les trois dimensions
de limplication sont trs majoritairement choisies par les chercheurs actuels travaillant dans le
domaine : une mta analyse rcente publie en 2002 recensait par exemple 155 chantillons

13
La typologie propose par Angle & Perry, est le rsultat dune analyse factorielle du questionnaire de mesure
de limplication de Porter & al. (OCQ : organizational commitment questionnaire) : cet outil de mesure tait en
principe cens mesurer la seule dimension affective de limplication organisationnelle ; or, les analyses font
apparatre une structure bi-factorielle, refltant une dimension affective et une dimension calcule (mesure
par lintention de rester membre de lorganisation).

31
reprsentant plus de 50.000 employs [Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky 2002], dans
lesquels limplication tait mesure de manire tri-dimensionnelle.
Cette approche semble stre impose en raison de sa cohrence et de la fiabilit des instruments
de mesure associs. Il semble galement que les conceptualisations concurrentes prsentent
certaines limites [voir par exemple Commeiras 1994], que nous allons envisager rapidement :
- Lapproche tri-dimensionnelle propose par Oreilly & Chatman [1986] est celle qui a suscit le
plus de travaux [ex : Caldwell & al. 1990 ; Orpen -1993 ; Vandenberg & al. 1994 ]. Elle pose
des problmes de validation en raison de la trop forte corrlation entre les dimensions
dinternalisation et didentification. On peut noter que les auteurs ont eux-mmes pris en compte
cette difficult en agrgeant ces deux dimensions dans une dimension normative , dans un
modle rvis de limplication [Caldwell, OReilly & Chatman 1990]. Meyer & al. [2001]
remarquent par ailleurs que la dimension instrumentale (compliance commitment) corrle
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positivement avec le turnover, ce qui apparat contradictoire avec la dfinition mme de


limplication organisationnelle comme volont de poursuivre la relation avec lorganisation.
En ce qui concerne la conceptualisation tri-dimensionnelle de Penley & Gould [1988], un
problme se pose avec la dimension alinante de limplication. Les auteurs dfinissent
limplication alinante comme un attachement affectif lorganisation, ce qui parat pour le moins
paradoxal et redondant avec la dimension affective [voir Commeiras 1994 p. 93]. Par ailleurs,
leur outil de mesure na pas t suffisamment test pour pouvoir se prononcer sur sa validit.

2.2 La multiplicit des objets de limplication


La grande majorit des approches thoriques multidimensionnelles que nous venons denvisager
portent sur un objet particulier dimplication : lorganisation. Cette focalisation est parfaitement
comprhensible dans une perspective de gestion des ressources humaines : limplication apparat
en effet comme un dterminant plus ou moins direct de comportements organisationnels dont
les impacts positifs (effort, comportements citoyens) ou ngatifs (turnover, absentisme) sont
indiscutables.
Il semble tout de mme rducteur de considrer que limplication au travail ne puisse concerner
que cette dimension. Cest pourquoi une autre vision de la multidimensionnalit
(multidimensionnalit des cibles ou objets) sest progressivement dveloppe suite larticle de
synthse fondateur de P. Morrow publi en 198314 Lauteur y recense les diffrentes approches
de limplication professionnelle disponibles dans la littrature, ce qui lamne constater une

14 Concept redundancy in organizational theory : the case of work commitment.(1983)- Academy of


management review 8(3).

32
grande variabilit dans les objets (et les dfinitions) de limplication. Aprs avoir isol plus de 30
formes dimplications diffrentes, elle propose une taxonomie, encore largement utilise
aujourdhui, des diffrentes cibles dimplication (focus of commitment). Cette taxonomie regroupe
les diffrents construits relevs dans la littrature en 5 grandes catgories :

Tableau 2 : Les cibles universelles dimplication [ daprs Morrow 1983]


CIBLES CONSTRUITS ASSOCIES (EXEMPLES)
Valeurs du travail - Ethique protestante du travail [Mirrel & Garrett 1971]
(value focus) - Implication dans le travail [Kanungo 1982]
Carrire - Implication dans la carrire [Greenhaus 1971]
(career focus) - Implication dans la profession [Aranya & al. 1981]
Travail / emploi - Implication dans lemploi [Farrell & Rusbult 1981]
(job focus) - Engagement dans le travail [Lohdal & Kejner 1965]
Organisation - Implication organisationnelle [Porter & al 1974]
(organization focus) - Implication calcule [Alutto & al. 1973]
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Syndicat (union focus) - Implication syndicale [Gordon & al. 1980]

Les recherches se sont dveloppes depuis [ex : Blau 1993 ; Randall & Cote 1991], et un
recensement exhaustif des diffrentes cibles de limplication au travail a t ralis une seconde
fois par Paula Morrow dans un ouvrage de synthse [Morrow - 1993]. Des travaux plus rcents
mens respectivement par Lapalme & Doucet [2004], et Copper Hakim & Viniswaran [2005] ont
tent de reprer de nouvelles cibles dans des revues de littrature portant respectivement sur les
annes 1998-2002 et sur les annes antrieures 2003. Nous avons complt ces revues en
explorant la littrature depuis 2002, afin de reprer dventuels dveloppements nouveaux sur le
sujet.
Le tableau suivant rsume toutes les facettes dimplication au travail, regroupes daprs les
grands domaines identifis par Morrow [1983], savoir la valeur-travail, la profession,
lorganisation et lemploi, en y ajoutant limplication dans des lignes de conduite spcifiques
(selon la classification de Meyer & Herscovitch 2001).

33
Tableau 3 : Synthses des diffrents objets de limplication relevs dans les tudes
empiriques

CIBLE / DOMAINE/OBJET DIMPLICATION AUTEURS

Implication Approbation de lthique protestante au travail (Protestant work Mirrel & Garret - 1971
dans les valeurs ethic endorsement)
du travail Ethique du travail (Work ethic) Buchholz 1976
Blau & Ryan. 1997
Valeur-travail (Work values) Blau & al. 1993
Work involvement (implication dans le travail) Kanungo 1982
Implication dans la valeur-travail Thvenet 2002
Implication dans le salariat (Employment commitment) Jackson & al. 1983
Importance du travail dans la vie (Work centrality) Paullay & al. 1994

Le travail comme domaine dintrt central dans la vie (work as Dubin 1956
central life interest)
Implication non financire dans le travail (non financial Morse & Weiss - 1955
commitment to work / Lottery question15 )
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Implication Implication dans un secteur dactivit Thvenet 2002


professionnelle Implication dans le secteur public de la sant Baruch & al. 2002
Implication dans la communaut europenne Vanderbergh & al. 2001
Implication dans le service public Perry 1996
Importance accorde la carrire (career salience) Greenhaus 1971
Engagement dans la carrire (career involvement) Gould 1979
Implication dans la carrire (career commitment) Blau 1985
Colarelli & Bishop - 1990
Professionalisme Hall 1968
Implication dans le mtier (occupational commitment) Meyer & al. 1993
Blau & al 1993
Implication calcule dans le mtier (Occupational entrenchment) Carson & Bedeian - 1995
Implication professionnelle (professional commitment) Aranya & al. 1981

Implication Engagement dans lemploi (job involvement) Lohdal & Kejner 1965
dans lemploi Kanungo 1982
Paullay & al. 1994
Implication dans lemploi (Job commitment) Farrell & Rusbult 1981
Implication dans la tche (Task involvement) Godard 2001

Implication Implication organisationnelle calcule (calculative organizational Hrebiniak & Alutto 1972
dans commitment)
lorganisation Implication organisationnelle attitudinale (attitudinal Porter & al. 1976
et ses organizational commitment)
constituants Implication organisationnelle multidimensionnelle Meyer & Allen 1991
(voir tableau 1) OReilly & al. 1986
Penley & Gould - 1988
Implication dans lenvironnement immdiat de travail Thvenet 2002
Implication dans le groupe (group commitment) Zaccaro & Dobbins 1989
Randall & Cote 1991
Implication dans lquipe de travail (team commitment) Bishop & al. 2000
Implication envers le superviseur (supervisor commitment) Boschoff & al. 2000
Implication envers le suprieur (top manager commitment) Reichers 1985
Implication envers les subordonns (Subordinate commitment) Atwater & al. 2002
Implication envers les consommateurs (Customer commitment) Reichers 1985

15
Les rpondants sont interrogs sur leur dcision de continuer ou non travailler en cas de gain financier
important et inattendu

34
Implication Implication envers le client (client commitment) Coyle-Shapiro & Morrow -
dans 2006
lorganisation Implication organisationnelle externe (external organizational Mc Elroy & al. 2001
et ses commitment)
constituants Implication envers les collgues de travail (co-workers Reichers 1985
commitment)
Implication Implication syndicale quatre dimensions (loyaut ; responsabilit Gordon & al. - 1980
syndicale ; volont de travailler pour le syndicat ; croyance dans le
syndicalisme)
Implication syndicale deux dimensions (attitude envers le Friedman & Harvey - 1986
syndicat et intentions de comportement)
Implication syndicale trois dimensions (loyaut, responsabilit, Kelloway & al. - 1992
volont de travailler pour le syndicat)
Implication syndicale deux dimensions (implication affective et Sverke & Sjoberg 1995
implication instrumentale)
Implication duale (syndicale et organisationnelle) Angle & Perry 1986
Implication Implication dans le changement organisationnel (Commitment to Herscovich & al. 2002
dans des lignes organizational change)
de conduite Implication envers un but spcifique (Goal commitment) Locke 1988
prcises lies au Implication envers la stratgie de lentreprise Weissben & al. 2003
travail
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Cette multiplicit des facettes dimplication parat premire vue problmatique et parfois
redondante, mais elle peut cependant tre rduite : si lon regroupe les objets dimplication
voisins pour obtenir des domaines universels selon lexpression de P. Morrow [1983], c'est--
dire applicable la majorit des salaris, quelles que soient leur profession et les conditions
dexercice de leur travail.
Ce regroupement des objets les plus significatifs et les plus fdrateurs de limplication
professionnelle amne la conceptualisation de la notion dimplication globale au travail (work
commitment), qui constitue notre objet de recherche et sera dtaille dans la section suivante. Nous
allons envisager rapidement ces objets universels de limplication au travail

2.2.1 Limplication dans la valeur-travail


Limplication dans le travail en tant que tel consiste considrer le fait de travailler comme
valorisant, utile et ncessaire. Le travail est ici considr comme une activit indpendante du
contexte professionnel, du mtier ou de lorganisation [Thvenet 2004 , p 91]. Les personnes
impliques dans le travail considrent celui-ci comme une aspect important de leur vie, au mme
titre par exemple que la famille : limplication dans la valeur-travail correspond donc une
attitude gnrale vis--vis du travail en tant quactivit et centre dintrt.
Il nexiste pas de vrai consensus dans la littrature sur cet objet dimplication, qui a t
conceptualis de diffrentes manires. On peut schmatiquement isoler deux types dapproches.
La premire approche de type affectif est lie lide de centralit du travail [work as central life
interest : Dubin 1956 ; work centrality : Paullay & al. 1994]. Un individu impliqu dans le travail
en tant que tel reconnat que celui-ci occupe une place minente, par rapport aux autres lieux

35
dexprience sociale et dinvestissement concurrents (famille, amis, communaut). Certains
auteurs [ex : Warr 1982 ; Jackson & al- 1984] adoptent un point de vue plus prcis en limitant la
sphre du travail au travail salari (commitment to paid employment).
La seconde conceptualisation est cognitive : elle relve dun jugement port sur le travail.
Lindividu impliqu dans les valeurs du travail reconnat partager un certain nombre de valeurs et
croyances positives associes au travail. Cette approche a le plus souvent t conceptualise
comme une approbation de lthique protestante du travail (protestant work ethic endorsement).
Certains chercheurs [ex : Blood 1969 ; Mirels & Garrett 1971] ont tent doprationnaliser
les hypothses fondatrices de Max Weber sur lthique protestante comme moteur du capitalisme
dans les pays germaniques et anglo-saxons [Weber 1904 /2003] : ils ont mis au point des outils
de mesure permettant de capturer plusieurs dimensions de lthique protestante. Furnham [1990]
et Blau & Ryan [1997] ont par exemple identifi quatre facettes importantes correspondant
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cette thique : la difficult du travail (le succs ne peut sobtenir quen travaillant dur) ; la
mfiance envers les loisirs (les loisirs constituent une perte de temps et dargent) ; lasctisme (il
est dangereux de gagner trop facilement de largent) et lindividualisme (le succs est avant tout
d aux efforts individuels).
Il faut noter que ladjectif protestant semble limiter la validit de ces travaux aux seuls pays de
culture protestante, bien que plusieurs tudes aient dmontr la validit interculturelle du concept
dthique protestante16 [ex : Ghorpade & al 2006]. Cest pourquoi certains auteurs [Blau &
Ryan 1997 ; Morrow 1993] proposent simplement de supprimer ladjectif protestant et de
parler simplement dthique du travail (work ethic). Dans le cas de la France, on doit cependant
noter que la tentative de validation de loutil de mesure dthique protestante de Blau & Ryan
[1997] par G. Bijeire [1996] sest solde par un chec : la fiabilit et la validit de loutil nont pu
tre tablies17. Afin de rduire les problmes interculturels, Kanungo [1982] a propos le concept
plus large dimplication dans le travail en tant que tel (work involvement) ; il sagit de la croyance
normative selon laquelle le travail doit occuper une place importante dans la vie de chacun.

16
Il arrive dans certaines tudes que les sujets non-protestants prsentent un score dthique protestante plus
lev que les portestants (ex : une tude mene par M. Arslan auprs de managers turcs et anglais fait apparatre
des scores plus levs pour les premiers)
17
Les rpondants invits par G. Bijeire se prononcer sur loutil de mesure de lthique du travail labor par G.
Blau ont svrement critiqu celui-ci, certains le comparant un devoir de philosophie [Bijeire 1996, p
370]. Lauteur propose donc de modifier loutil afin de le rendre compatible avec la culture franaise .

36
2.2.2 Limplication ou lengagement dans lemploi occup (job
involvement)
Cette forme dimplication apparat complexe, car elle a t conceptualise de manire trs
diffrente selon les auteurs18. Limplication dans lemploi, souvent dnomme engagement au
travail ou engagement dans le travail (suivant la terminologie utilise par J.P. Neveu), est issue de
travaux varis, et parfois anciens [ex : Dubin 1956]. Le terme de job involvement sest vraiment
install dans la littrature en GRH depuis la publication dun article fondateur par Lohdal &
Kejner [1965], qui dfinissent le concept et proposent un outil de mesure largement utilis depuis.
Lengagement dans le travail y est dfini de manire la fois large et imprcise comme le degr
auquel une personne sidentifie psychologiquement son travail, ou limportance que prend le
travail dans limage totale quelle a delle-mme , ainsi que le degr auquel les performances au
travail influent sur lestime de soi . Cette vision multidimensionnelle et mal cerne de
lengagement dans le travail a t critique [ ex : Rabinowitz & Hall 1977 ; Paullay & al.
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

1994] : Lohdal & Kejner se voient en particulier reprocher de confondre les termes de job
(emploi) et work (travail en gnral). Cette confusion est particulirement problmatique dans
notre cadre dtude multiple, puisque la conceptualisation de lengagement dans le travail de
Lohdal & Kejner prsente des aspects redondants avec limplication dans la valeur travail
envisage au paragraphe prcdent, tout particulirement avec les conceptualisations issues des
travaux de Dubin [1956] sur le travail comme centre dintrt principal dans la vie .
Un article important de R. Kanungo [1982] fait le point sur ce problme en proposant de
distinguer clairement entre les concepts de work involvement (implication dans le travail en lui-
mme, que nous venons de prsenter) et job involvement (implication dans lemploi actuel). Le job
involvement est dfini de manire prcise comme lidentification psychologique de lindividu
avec un emploi donn, fonde sur la capacit de cet emploi satisfaire ses besoins intrinsques et
extrinsques.
Cette distinction permet dindividualiser nettement limplication dans lemploi/ travail comme
objet distinct du travail en gnral.mme si cela ne lve pas compltement lambigut sur le
terme travail , qui est utilis en franais de manire indiffrencie pour qualifier un concept
gnral ( le travail ) ou une activit identifie et situe ( mon travail ).
Loutil de mesure distinguant limplication dans lemploi et dans le travail en gnral, labor par
Kanungo, est gnralement considr comme le meilleur par les auteurs traitant de limplication
multiple [Morrow 1993 p 69 ; Cohen 2003 p. 31] en raison de sa parcimonie (10 items
mesurant limplication dans lemploi et 6 items mesurant limplication dans le travail), de sa

18
Pour une prsentation dtaille de la notion dengagement au travail, on peut se rfrer aux thses de Neveu
[1993], Fabre [1997] et Paill [1997]

37
fiabilit, et de sa capacit se distinguer conceptuellement de notions voisines comme
limplication dans la profession ou les valeurs du travail. La partie implication dans lemploi du
questionnaire a t utilis en France dans plusieurs recherches de GRH (ex : Neveu 1993 ;
Fabre 1997 ; Charles-Pauvert 1996).

2.2.3 Limplication organisationnelle


Cet objet dimplication est de loin le plus tudi dans la littrature managriale. Il traduit une
interaction entre lindividu et lorganisation dans laquelle il travaille [Thvenet 1992]. Nous
avons vu prcdemment que la plupart des acquis obtenus dans ltude de limplication
proviennent de recherches centres sur limplication organisationnelle [ex : Mowday & al 1982 ;
Meyer & Allen 1990 ; Reichers 1985 ; Becker 1992 ; Mathieu & Zajac 1990]. Deux
conceptions dominantes se sont succdes dans la littrature. La premire, qualifie dapproche
affective attitudinale a merg suite aux travaux de L. Porter [Porter & al - 1976 ; Mowday &
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Porter 1979] : limplication organisationnelle y est dcrite comme le degr didentification et


dengagement dun individu envers une organisation, qui peut tre caractris par :
- une forte croyance et une forte acceptation des buts et des valeurs de lorganisation
- la volont de raliser des efforts considrables pour contribuer au succs de lorganisation
- une forte volont de demeurer membre de lorganisation.
Cette conceptualisation a connu un grand succs, et loutil de mesure qui la sous-tend, le
questionnaire dimplication organisationnel, (organizational commitment questionnaire ou OCQ) a
montr de bonnes qualits psychomtriques, et t trs largement utilis durant les deux dernires
dcennies au niveau international (ex : en France, lOCQ a notamment t utilis par Thvenet
1992 ; Charles Pauvert 1996 ; Commeiras & Fournier 1998 ; 2001).
La seconde conception de limplication organisationnelle a merg dans les annes 1990, la suite
des travaux de Meyer & Allen [1990 ; 1991 ; 1993] : il sagit du modle tri-dimensionnel de
limplication organisationnelle, dans lequel celle-ci est envisage comme un tat psychologique
comportant une dimension affective, une dimension calcule et une dimension normative, et
ayant une influence sur la dcision de rester membre de lorganisation. Cette conception prsente
lavantage dintroduire de nouvelles dimensions dans ltude de limplication : la dimensions
calcule, qui sancre dans les travaux fondateurs dH. Becker [1960] et la dimension normative,
fonde sur lintgration de la notion de devoir moral.
Loutil de mesure associ cette conception de limplication est aujourdhui largement utilis,
aprs avoir fait lobjet de nombreux tests (155 chantillons mentionns dans la mta-analyse de
Meyer & al. 2002), qui ont dmontr sa fiabilit globale, malgr quelques problmes rcurrents
lis la dimension normative (cf. infra). Il semble mme que la conceptualisation dAllen &

38
Meyer gagne progressivement du terrain : titre dillustration, un survol de la littrature sur
limplication organisationnelle mene sur lanne 2006 montre que la conception
multidimensionnelle de limplication est employe dans 35% des tudes (contre 48% pour
lOCQ), alors que cette proportion ntait que de en 10% (contre 49% pour lOCQ) en 199619.
Dans le cadre franais, la conceptualisation de Meyer & Allen est aujourdhui souvent utilise
dans les recherches consacres limplication [ex : Neveu 1993 ; Fabre 1997 ; Charles-
Pauvert 2002 ; Durrieu & Roussel 2002 ; Manville 2005].

2.2.4. Limplication dans la profession ou la carrire


Limplication professionnelle correspond lengagement dans une activit particulire,
indpendamment du contexte de travail. Il peut sagir dun secteur dactivit au sens large (ex : la
sant ou laide humanitaire) ou bien dune profession ou mtier20 au sens strict (infirmire ou
logisticien). Thvenet [2004 - p 97] remarque que limplication dans un secteur dactivit
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concerne principalement les secteurs porteur de statut social valorisant pour celui qui lexerce
(ex : travailler dans les mdias, dans lenseignement, dans lautomobile). Un individu impliqu
dans sa profession a tendance partager les valeurs correspondant cette profession ; il est
souvent attach accumuler comptences et expertise, indpendamment des organisations qui
lemploient [Thvenet 2004 p.104].
Ce type dimplication dans la carrire ou la profession est tudi depuis un certain temps : en
tmoignent les travaux de Greenhaus [1971] ou de D. Hall [1971] sur limportance de la carrire
professionnelle dans la vie. On peut noter que ce domaine dimplication prend aujourdhui de
limportance : les travaux de G. Blau [1985 ; 1989 ; 2003 ; 2006], N. Aranya [1981 ; 1984 ; 1986]
ou ceux de Meyer & Allen [1993] sur limplication professionnelle sont aujourdhui utiliss dans
un nombre croissant dtudes21. Certains auteurs (ex : Morrow- 1993 ; Meyer & Allen 1997)
expliquent cette monte en puissance par les modifications constates dans le monde du travail,
et notamment la fin des relations traditionnelles demploi marques par une certaine stabilit
professionnelle. Les dveloppements actuels sur la notion demployabilit [ex : Taylor 2005 ;
Fugate & al. 2003 ; ], de nouvelles carrires [ex : Hall & al. 1996] ou carrire nomades [ex :
Arthur & Rousseau 1996 ; Cadin & al. - 2003 ] illustrent ce point : les salaris tant amens
changer souvent demploi durant leur vie professionnelle, la notion de parcours professionnel

19
Recensement fait en utilisant la base de donnes Business source premier (articles en texte intgral dans
lesquels figure une mesure empirique de limplication organisationnelle, soit 23 articles en 2006 et 24 en 1996).
20
Les termes de mtier ou profession peuvent tre considrs ici comme quivalent, car ils sont employs pour
dsigner la mme notion. On peut simplement remarquer que le terme profession se rfre en franais des
catgories professionnelles officiellement tablies, alors que le terme mtier est davantage utilis dans le
langage courant pour dsigner un ensemble de comptences.
21
60 tudes recenses entre 2000 et 2007 sur la base business source premier , dont la moiti publies entre
2005 et dbut 2007

39
devient un objet essentiel de rflexion et dinvestissement. Les carrires sont de moins en moins
planifies, et la russite dune vie professionnelle repose davantage sur la capacit des salaris
construire et dvelopper des comptences utiles et transfrables dune organisation lautre :
selon plusieurs auteurs [ex : Arthur & al - 1989 ; Meyer & Allen - 1997], les salaris actuels seront
de plus en plus amens sinvestir dans leur profession ou leur carrire, plutt que dans une
organisation spcifique.
Limplication dans un domaine professionnel particulier a t conceptualise de diverses
manires, en utilisant alternativement les termes de carrire (ex : career commitment Greenhaus &
al. 1971), de profession (ex : professionnal commitment Aranya & al. - 1981), ou de mtier
(occupationnal commitment Meyer & Allen - 1993).
On peut distinguer deux courants de recherche [Cohen 2003] : le premier est fond sur la
notion de professionnalisme, et dfinit limplication dans la profession comme le degr
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didentification avec une profession dtermine, et le partage des valeurs associes cette
profession (ex : Aranya & al 1981). Le second courant repose sur la notion de carrire, et reflte
la motivation dun individu embrasser une carrire particulire [Hall- 1979], ou le degr
dimportance de la carrire dans lidentit de lindividu [Gould 1979]. L. Greenhaus a tent de
regrouper ces deux visions en proposant le concept dimportance de la carrire dans la vie (career
salience ; Greenhaus - 1971), et dfinit limplication dans la carrire comme regroupant trois
composantes : priorit du travail et de la carrire dans la vie ; attitude gnrale positive envers le
travail ; perspectives de carrire planifies. Cette conceptualisation a t critique, car elle
comporte des aspects redondants avec dautres domaines dimplication (limplication dans les
valeurs du travail ou dans lemploi). Les auteurs lui prfrent aujourdhui une approche
spcifiquement centre sur le mtier ou la profession exerce [Blau 1985 ; Carson & Bedeian
1994].
Un problme terminologique a t soulign par Meyer & Allen [1993] concernant limplication
professionnelle : si les termes de profession (profession) ou mtier (occupation) peuvent tre
considrs comme quivalents, il nen est pas de mme pour celui de carrire (career) , qui est plus
ambigu : la carrire peut en effet tre dfinie comme un engagement dans un domaine dactivit
ou une profession particulire, mais aussi comme une suite dtapes jalonnant un parcours
professionnel (selon lexpression faire carrire ). Meyer & Allen recommandent donc lusage du
terme occupation (que nous traduisons par mtier), qui se dfinit en rfrence un groupe
dindividus qui considrent effectuer le mme type de travail [Van Maanen & al 1984]. Ce
terme apparat en effet la fois plus large que le terme de profession, plutt rserv dans la
littrature anglo-saxonne aux professionnels , salaris spcialiss possdant des comptences

40
distinctives sanctionnes par des diplmes [Hall 1968], et moins ambigu que le terme
carrire , qui peut tre assimilable un parcours professionnel.

2.2.5. Limplication syndicale


Limplication syndicale est un domaine dtude la fois ancien (les premiers travaux remontent
aux annes 50) et fcond : de nombreuses tudes sont consacres cette cible particulire
dimplication22, qui appartient la sphre professionnelle de lindividu, mais nest pas directement
lie au travail quil effectue (contrairement aux autres domaines dimplication). Cohen [2003,
p.39] remarque que le sujet de limplication syndicale fait lobjet dune attention soutenue de la
part des chercheurs depuis le milieu des annes 80 (aprs une relative clipse dans les annes 60
et 70), qui ont repris les problmatiques de limplication organisationnelle pour lappliquer au cas
particulier des salaris syndiqus. La conceptualisation de Gordon & al. [1980], sappuie sur un
outil de mesure qui est devenu progressivement, selon lexpression de Neveu et Igalens [2002]
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une rfrence pour toute investigation empirique . Gordon et ses collgues reprennent et
adaptent la dfinition de limplication organisationnelle de Porter & al. [1976] : limplication dans
le syndicat apparat comme un construit multidimensionnel qui rassemble quatre facteurs : la
loyaut envers le syndicat, le sentiment de responsabilit envers le syndicat, la volont dexercer
des efforts pour le syndicat et la croyance gnrale envers le syndicalisme. Certains auteurs de
rfrence comme Paula Morrow [1993] ne considrent pas limplication syndicale comme une
forme universelle dimplication : Morrow remarque que celle-ci ne concerne que les salaris
syndiqus, et que le taux de syndicalisation est trs variable selon les secteurs. Cette facette nest
alors pertinente que dans certains environnements spcifiques marqus par une forte
syndicalisation. Le faible nombre de salaris syndiqus en France rend par exemple limplication
dans le syndicat peu pertinente pour une tude dans le cadre national : la France fait partie des
pays industrialiss o le taux de syndicalisation est le plus faible : seuls 5,2% des salaris du
secteur priv sont syndiqus [Amoss 2004].

2.2.6. Limplication dans le groupe


Tout comme limplication syndicale, ce domaine dimplication est frquemment tudi, mais
napparat pas toujours comme une facette universellement applicable. Ce domaine de recherche
sest dvelopp paralllement aux volutions des mthodes dorganisation du travail, qui donnent
au groupe de travail une place de plus en plus importante (ex : quipes de travail semi-autonomes
dans lindustrie, groupes de projet). Les travaux fondateurs dA. Reichers [1985] qui proposent
de distinguer au sein de lorganisation divers constituants (collgues, clients, managers) ont

22
Plus de 100 recherches recenses sur la base business source premier , depuis 1968.

41
servi de base thorique aux tudes sur limplication dans le groupe, qui apparat comme distincte
de limplication organisationnelle globale [Zaccaro & Dobbins 1989]. Les tudes concernant
cet objet dimplication portent sur lquipe de travail (team commitment ; Bishop & Scott - 2000),
lenvironnement immdiat de travail [Thvenet 2004], ou plus gnralement les collgues de
travail (co-workers commitment ; Reichers 1985 ; group commitment Randall & Cote - 1991).
Le dveloppement des recherches sur cet objet dimplication est pour linstant handicap par
labsence dun outil de mesure de rfrence : Cohen [2003, p.39] remarque que la plupart des
mesures employes sont simplistes (parfois rduite un seul item), et que les seuls questionnaires
labors pour mesurer limplication dans le groupe dans un contexte dimplication multiple
(chelle de Randall & Cote 1991 et chelle dEllemers & al 1998) nont pas encore t
suffisamment tests. Cette absence de maturit dans la recherche amne plusieurs spcialistes de
limplication multiple (ex : P. Morrow, A. Cohen) ne pas considrer cet objet comme devant
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tre pris en compte dans les modles universels dimplication.


On peut enfin remarquer que le groupe de travail pose galement problme dans les petites
structures, o il se confond avec lorganisation toute entire, et napparat pas comme un niveau
pertinent danalyse. Dans les structures de plus grande taille, le travail en groupe nest pas non
plus systmatiquement institutionnalis : il dpend de la forme dorganisation du travail choisie ;
ceci pos, limplication envers les collgues de travail reste envisageable, quelle que soit la forme
dorganisation.
Pour rsumer, il parait donc pertinent de conserver quatre objets dimplication que lon peut
rellement considrer comme universels : la valeur-travail, lorganisation, lemploi (job
involvement) et la profession/carrire.
Nous allons prsent envisager les modles qui tentent dintgrer et darticuler plusieurs objets
dimplication dans une logique globalisante.

2.3 Synthse : une multidimensionnalit duale


La prise en compte du fait que limplication puisse tre une attitude nous amne naturellement
lenvisager comme un construit dont la nature est multidimensionnelle (mme si cette
multidimensionnalit ne rfre pas explicitement au triptyque affectif/cognitif/conatif).
Paralllement, il semble vident que le domaine du travail est lui aussi multiforme : il existe un
grand nombre dentits dans la sphre professionnelle des individus pouvant servir de cible
dimplication. On est ainsi conduit envisager limplication dans le travail comme un construit
doublement multidimensionnel (par sa nature et par ses objets), selon le schma suivant.

42
Figure 3 La multidimensionnalit de limplication au travail

Dimensions de limplication
Dimension 3
(ex : normative)

Organisation
Emploi occup
Valeur-Travail

Profession
Dimension 2
(ex : calcule)

Dimension 1
(ex : affective)

Objets dimplication
Cette double multidimensionnalit a t introduite dans la recherche par Thomas Becker, qui
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propose de distinguer entre les constituants ( bases ) et les objets ou facettes ( foci ) de
limplication [Becker 1992]. Elle est la base de plusieurs modles dimplication multiple qui
seront dtaills dans la section suivante.

3 Le choix dune dfinition et dune conceptualisation de limplication


3.1 Les diverses tentatives de dfinition
Les diffrentes approches de limplication que nous venons de prsenter font rfrence des
champs thoriques distincts, ce qui conduit un foisonnement de dfinitions de limplication.
Nous avons vu que Paula Morrow [1983] recensait dj dans son article de rfrence 30 formes
dimplication. Richard Mowday et ses collgues, dans leur ouvrage consacr la seule implication
organisationnelle proposent 10 dfinitions contrastes de ce concept, extraites de la littrature
[Mowday & al. 1986 p 20]. Un travail de synthse plus rcent men par J.P. Meyer et L.
Herscovitch [2001] 23 recense 22 dfinitions dimplication.
Il faut cependant noter que cette multiplicit de dfinitions nest pas si problmatique si lon y
regarde de plus prs : elle tient surtout au fait que les auteurs se limitent souvent la dfinition
dun objet particulier dimplication (dans lorganisation, le travail, le mtier), et ne cherchent
pas ncessairement produire une dfinition gnrale du concept dimplication.
Face ce foisonnement, on peut envisager plusieurs positions :

23
Commitment in the worplace : toward a general model - Human resourcemanagement revie vol 11
(2001)

43
- La premire position consiste prendre acte de la difficult de dfinition du concept et
saccommoder du problme. M. Thvenet [2002, p10], remarquant que la tentative de trouver
une dfinition thoriquement satisfaisante et accepte par tous sest pour linstant rvle assez
vaine , propose de chercher avancer dans une voie dune phnomnologie de limplication ,
en se focalisant donc sur les manifestations de celle-ci plutt que sa signification profonde. Cette
approche conduit par exemple apprhender limplication travers le dcryptage des rcits
individuels des salaris [voir Thvenet - 2004].
- La deuxime position consiste proposer une dfinition consensuelle, simple et extrmement
gnrale. En voici deux exemples :
Oliver [1990] : Propension du sujet agir dune manire donne vis--vis dun objet spcifique
dimplication
R.B. Brown [1996] : Force contraignante exigeant que la personne honore son engagement,
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mme en cas de fluctuations dattitudes


- La troisime position consiste adopter une dfinition synthtique tentant de capturer toutes les
dimensions du concept. Un bon exemple de cette approche est donn par J.P. Meyer et L.
Herscovich dans leur article thorique, qui prsente une dfinition complexe de limplication,
dcline en plusieurs propositions , rsumes ci aprs :
Proposition 1 : Limplication est dfinie comme une force qui lie lindividu et le pousse adopter
une ligne de conduite en vue datteindre une ou plusieurs cibles (commitment is a force that binds an
individual to a course of action of relevance to one or more targets). Ainsi dfinie, limplication [] peut
influencer le comportement, y compris en labsence de motivation extrinsque ou dattitudes
positives .
Proposition 2 : Ltat desprit qui accompagne limplication peut prendre des formes varies,
incluant le dsir, la perception des cots lis labandon dune ligne de conduite, ou le devoir de
persvrer dans cette ligne de conduite. Ces dispositions psychologiques refltent des
composantes distinctes du construit dimplication sous-jacent .
Ce type de dfinition synthtique repose sur lide selon laquelle limplication est un concept
global, possdant un ensemble de caractristiques essentielles ( core essence selon lexpression
employe par les auteurs) se retrouvant dans toutes les formes dimplication. Selon cette
approche, les objets ou facettes de limplication auraient donc tous un socle commun sous-jacent,
qui devrait se manifester au niveau empirique par des inter-corrlations significatives.

44
3.2 Le choix dune approche intgrative
3.2.1 le modle de Meyer & Herscovitch
La dfinition propose par Meyer & Herscovitch nous parat prometteuse, car comme le fait
remarquer O. Herrbach [2005], elle unifie les approches jusque-l disparates et propose un
cadre danalyse englobant qui prvoit que, au-del de la diversit des formes possibles
dengagement, il existe une essence partage par lensemble dentre elles, savoir le fait de se
sentir li(e) (bound) agir dans un sens particulier .
En se basant sur cette dfinition, Meyer & Herscovich proposent un modle thorique
synthtique de limplication au travail (Figure 4) , qui met en rapport les bases de limplication
(facteurs influenant les diffrentes dimensions de limplication) avec ses consquences
comportementales.

Modle synthtique dimplication (Meyer & Herscovitch 2001 p.317, traduction


Figure 4
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personnelle)

Bases
- Identification
-Partage de valeurs communes
- Engagement personnel

Comportements
discrtionnaires lis
lobjet dimplication

Bases Comportement
- Investissements passs Implication focal li lobjet
- Absence dalternatives (force contraignante)
dimplication

Bases
- Internalisation de normes ( travers la socialisation)
-Reconnaissance et acceptation des termes dun
contrat psychologique
- Bnfices reus impliquant une rciprocit

Limplication est figure comme une force contraignante pouvant reposer sur le dsir ( je
veux ), le calcul ( jai besoin de ), et/ou lobligation morale ( je ressens le devoir de ).
Ce modle fait donc apparatre explicitement le caractre tri-dimensionnel de limplication, en
distinguant des dimensions affective, calcule et normative comme composantes universelles.

45
Les bases , qui correspondent aux dterminants des diffrentes dimensions de limplication,
ont t mises en lumire en prenant appui sur les divers apports de la littrature sur limplication :
- Les bases ou dterminants de la dimension affective sont au nombre de trois : lidentification
correspond au processus par lequel lindividu en vient considrer une entit (ex : lorganisation)
comme une lment important de son identit sociale24 [Shamir 1991]. Le partage de valeurs
communes signale une congruence entre les valeurs personnelles de lindividu et les valeurs
portes par lentit (ex : lorganisation chez OReilly & Chatman 1986). Lengagement
personnel correspond, selon Meyer & Herscovich au fait sinvestir et dtre absorb (involved)
dans une ligne de conduite25.
- Les bases de la dimension calcule de limplication sont au nombre de deux : outre les
investissements passs (side bets) dj envisags prcdemment, Meyer & Herscovitch proposent
de considrer labsence dalternative : un individu dveloppera une implication calcule dautant
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plus forte envers un objet particulier lorsque cet objet nest pas remplaable par un autre objet de
mme type (par exemple, limplication dans une profession particulire sera dautant plus forte
pour les individus qui estiment ne pas avoir la possibilit de changer de mtier).
- Les bases de la dimension normative sont au nombre de trois : linternalisation des normes est
directement emprunte Wiener & Vardi [1982], qui appliquent le modle de laction raisonne
[Fisbien & Ajzen 1975] ltude de limplication en mobilisant le concept de normes
subjectives (croyance de lindividu concernant les jugements que les individus rfrents vont
porter sur son comportement) : limplication normative nat lorsque lindividu prend en compte
et internalise la pression sociale normative vis--vis de lobjet dimplication (ex : limplication dans
le groupe ou lquipe de travail peut apparatre comme une obligation morale, reposant sur les
valeurs de solidarit, de responsabilit) .
Les deux autres dimensions de limplication normative sont davantage lies un objet spcifique :
Meyer & Herscovich reprennent le cadre thorique du contrat psychologique [Rousseau 1989]
pour montrer que limplication normative peut reposer sur lacceptation des obligations (morales)
issues dun contrat psychologique implicite entre le salari et une entit avec laquelle il est en
relation (organisation, syndicat). Le contrat psychologique recense les obligations mutuelles
ressenties par les deux parties : son respect implique donc un engagement moral. La troisime
dimension de lengagement normatif (bnfices reus impliquant une rciprocit) peut

24
Tajfel (1978) considre que lidentit dune personne consiste en deux lments distincts : lidentit
personnelle (qui regroupe les caractristiques, les aptitudes et les prfrences personnelles dun individu) et
lidentit sociale qui repose sur lappartenance de lindividu des groupes sociaux (lorganisation, dans le cas
prsent)
25
Cet engagement actif envisag comme base de limplication affective nous replace dans le cadre dune
implication comportementale : limplication affective est influence / renforce par le comportement, comme le
montre le modle de Mowday & al. [1986]

46
ventuellement entrer dans le cadre conceptuel du contrat psychologique : elle correspond lide
de rendre la pareille [Paill 2005]. Un salari qui a bnfici de certains avantages peut
ressentir un devoir vis--vis de la personne ou de lentit qui les lui a octroys. Ce mcanisme
psychologique, dj identifi dans les tudes fondatrices dE. Mayo [ex : Roethlisberger &
Dickson 1939] constitue une des bases de lEcole des Relations Humaines en thorie des
organisations.
Pour terminer, nous pouvons remarquer que la partie comportementale du modle intgre
une distinction intressante : il sagit de la diffrence faite entre comportement focal et
comportement discrtionnaire lis lobjet dimplication, qui exprime lide que les individus
ont une marge de manuvre, et peuvent adopter des comportements diffrents face au mme
objet26.

3.2.2 Commentaires
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Lintrt majeur de ce type de prsentation est de clarifier nettement la diffrence existant entre la
multiplicit des composantes de limplication (affective, cognitive et normative) et la multiplicit
des cibles de limplication (organisation, carrire, collgues).
Ce modle appelle toutefois plusieurs commentaires, et soulve galement quelques questions,
que nous allons envisager en dtail.
- Limplication y apparat comme une force crant un lien entre un individu et des entits, et
cette force est exprimente par lindividu sous la forme dun tat desprit (mind-set). Le terme
mind-set est dfini de diffrentes manires dans les dictionnaires anglo-saxons27, mais il sagit
dans tous les cas dune notion voisine de celle dattitude (manire de voir les choses), qui intgre
une certaine ide de permanence. Mind-set est en gnral traduit en franais par mentalit ,
mais cette traduction ne parait pas tout fait adapte dans le cas prsent ; nous lui prfrerons
celle dattitude, plus proche de la dfinition amricaine. Limplication apparat donc comme une
attitude relativement stable de lindividu vis--vis dun ou plusieurs objets lis sa sphre
professionnelle.
- Limplication apparat aussi comme associe la notion de persistance : simpliquer, cest
persister dans une ligne de conduite, malgr les difficults, mme en labsence de motivations
extrinsques ou dattitudes positives [Meyer & Herscovitch p 301] : on retrouve en partie ici

26
Les auteurs donnent lexemple de limplication dans lorganisation. Le comportement focal associ cette
cible est la volont de rester membre de lorganisation : les individus vont alors adopter des comportements
spcifiques afin de parvenir leur but.
27
Voici trois dfinitions recenses :
Oxford (GB) : a set of attitudes or fixed ideas that somebody has and that are often difficult to change
Webster (USA) : a mental attitude or inclination 2 : a fixed state of mind
Collins (GB): the ideas and attitudes with which a person approaches a situation, especially when these are seen
as being difficult to alter

47
lapproche comportementale identifie par Staw & Salancik [1977], qui permet de comprendre
pourquoi limplication nest pas forcment associe des sentiments positifs. Un salari impliqu
prsente des symptmes parfois ngatifs : angoisse, tension, stress [Thvenet 2004 p 33] ;
limplication peut conduire la surenchre , et ladoption de conduites peu rationnelles
[Neveu- 2003, p.701].
Meyer & Herscovitch prennent soin de montrer la particularit de limplication par rapport aux
attitudes en gnral, en insistant sur le fait quelle ne peut se rsumer une simple valuation
positive/ngative vis--vis dune entit. Cette prise de distance avec lapproche traditionnelle de
lattitude [ex : Fisbein & Ajzen - 1975, Eagly & Chaiken 1993] permet dlargir le champ de
limplication, et dy intgrer une dimension comportementale, lie aux investissements et aux
dcisions passs de lindividu.
Le modle gnral dimplication prsent dans la figure 4 est directement issu des travaux mens
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par Meyer & Allen sur limplication organisationnelle. On en trouve une version prparatoire
dans leur ouvrage de synthse [Meyer & Allen 1997 ; p 106]. Ce modle suscite toutefois des
questions, la fois thoriques et empiriques.
Au niveau empirique tout dabord, il faut noter que la vision tri-dimensionnelle de limplication
dfendue ici a t largement applique ltude de limplication organisationnelle [voir la mta
analyse de Meyer & al. 2002], mais quelle a t peu tendue aux autres objets dimplication. A
notre connaissance, seule limplication tridimensionnelle dans la profession a fait lobjet de
plusieurs tudes [ex : Meyer & Allen 1993 ; Irving & al. 1996 ; Blau 2003 ; Snape & Redman
2003 ; Blau - 2006]. Dautres objets dimplication ont t envisags dans une seule ou deux
tudes : il sagit de limplication dans le changement organisationnel [Herscovitch & Meyer
2002] ; limplication envers le suprieur et le groupe de travail [Clugson & al. 2000 Stinglhamber
& al 2002] ; limplication envers le consommateur [Stinglhamber & al 2002] ; limplication
dans la formation [Paill & Ertul 2003] ; limplication envers la fonction managriale dans les
rseaux de franchise [Durrieu & Roussel 2002].
Les autres objets dimplication professionnels fondamentaux, comme le travail, lemploi, ou le
syndicat nont pas encore t explors dans le cadre du modle prsent.
Meyer & Allen suggrent cependant que leur modle tri-dimensionnel est gnralisable : ils
considrent que les conclusions tires dans le domaine de limplication organisationnelle peuvent
sappliquer dautres objets [Meyer & Allen 1997 , p 93]. A notre connaissance, trs peu
dtudes ont tent cette gnralisation : on peut citer une tude de Clugston [2002] portant sur
trois objets (organisation, superviseur et groupe de travail) et une recherche mene par F.
Stinglhamer et ses collgues [2002], qui porte sur cinq objets dimplication (lorganisation, la

48
profession, le groupe, le manager, les consommateurs). Les rsultats de ces deux recherches
confirment nettement les intuitions de Meyer & Allen28.
Certains auteurs [ex : Cohen 2003, p.102] craignent pourtant que cette exploration systmatique
de limplication soit rendue difficile en raison de la complexit engendre par la volont de
traduire empiriquement la double multidimensionnalit prsente plus haut.
Si lon se place prsent au niveau thorique, on peut remarquer en premier lieu que la
dimension calcule de limplication est aborde ici de manire trs spcifique : il sagit dune
implication continuer (continuance commitment), qui repose principalement sur les cots lis aux
investissements passs : abandonner lobjet dimplication reprsente un sacrifice dont le cot
dpend de lampleur des investissements consacrs cet objet. Une vision plus intuitive du
calcul , savoir le calcul des rtributions reues par rapport aux contributions engages par
lindividu nest pas prsente. Cette dimension contribution/rtribution, qui repose sur les travaux
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de March & Simon [1958], largement utiliss en thorie des organisations, et qui est prsente chez
plusieurs auteurs traitant de limplication [ex : Allutto & al 1973 ; OReilly & al. 1986 ] nest pas
prise en compte, ce qui peut paratre surprenant. J.P. Meyer dfend de manire convaincante sa
conception dans un ouvrage antrieur [Allen & Meyer 1997, p. 15] en expliquant que
simpliquer pour obtenir une chose en change nest pas de limplication, puisquelle cesse lorsque
cesse la rcompenseMeyer & Allen remarquent pour appuyer leur argumentation que les
tudes utilisant une vision contribution/rtribution de limplication [ex : OReilly & Chatman
1986] font apparatre une corrlation positive entre cette forme dimplication et le turnover, ce
qui est contradictoire avec une vision de limplication comme prdicteur de lintention de rester.
La vision de limplication calcule comme une implication continuer est aujourdhui largement
admise. Il nen demeure pas moins que lapproche tridimensionnelle a t beaucoup discute et
remise en cause.
Les principales discussions portent sur le nombre de dimensions de limplication retenir (trois
ou quatre ?) ainsi que sur la pertinence et loprationnalisation de la dimension normative.
En ce qui concerne les dimensions de limplication, plusieurs tudes bases sur des analyses
factorielles concluent que la dimension calcule de limplication est double (analyse en
composantes principales menes par Mc Gee & Ford 1997 ; analyses factorielles confirmatoires
menes par Somer 1993 ; Hackett & al. - 1994): les auteurs distinguent une dimension reposant
sur les investissements passs et une autre reposant sur labsence dalternatives. Il faut cependant
noter que la mta-analyse de Meyer & al. [2002] prcdemment cite vient relativiser cette

28
Il faut cependant noter que les outils de mesure utiliss par Stinglhamber & al. dans leur tude ne sont pas
directement adapts des chelles dimplication dveloppes par Meyer & Allen.

49
distinction en montrant que la distinction entre les deux sous-dimensions est plus dlicate que ce
que montrent les tudes prcdentes (les inter-corrlations sont trs fortes).
La pertinence de la dimension dimplication normative pose quant elle un problme plus
srieux. Les nombreuses tudes qui utilisent le modle tri-dimensionnel prsentent des rsultats
convergents : la dimension normative de limplication apparat plus ou moins troitement
corrle avec la dimension affective. Il arrive mme que cette dimension ne puisse pas tre isole
de manire claire [voir par exemple Manville 2005].
Plusieurs explications peuvent tre avances pour expliquer ces difficults :
- Au niveau conceptuel, la dimension normative de limplication peut ici ventuellement tre
considre comme mixte [Brasseur & Mzabi- 2003], car elle intgre des aspects affectifs et
cognitifs : lorsquun individu ressent le devoir dagir envers un objet dimplication, ce sentiment
de devoir peut tre internalis ( respecter les normes du groupe de rfrence fait de moi
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quelquun de bien ) , mais il peut aussi rsulter dun jugement ( jai intrt respecter les normes
du groupe de rfrence, sans quoi je risque dtre mal jug ). Finalement, seules les dimensions
affectives et calcules de limplication peuvent tre rellement considres comme distinctes.
- Si lon envisage prsent la thorie de laction raisonne, qui sert de base lanalyse de Wiener
(reprise par Meyer & Allen), on doit distinguer nettement normes subjectives et attitude
personnelle (voir le schma prsent plus haut). Or cette distinction est critiquable [Vallerand
1994 ; Neveu 1993] : J.P. Neveu [1993, p 53] considre par exemple quil est trs difficile de
distinguer au sein des attitudes la composante personnelle et la composante sociale (normes
subjectives) ; il rappelle que la conduite de lhomme et son dveloppement psychiques semblent
continuellement soumis linfluence du contexte social. lhomme est un tre social et cest
pourquoi les attitudes dites personnelles ne sont pas moins sociales que les autres29 .
Un dernier point dlicat concernant la pertinence de la dimension normative a t soulev par
Mayer & Schoorman [1982] : la dimension normative de limplication au sens de Wiener [1982]
ne semble pas sappliquer une organisation en particulier. Elle est plus globale, et correspond
une croyance gnrale en lobligation de loyaut. Elle semble donc transfrable dune
organisation une autre, ce qui pose un problme srieux lorsque lon souhaite mesurer
lattachement vis--vis dune organisation particulire.
La prise en compte du contrat psychologique comme cadre de comprhension de limplication
normative offre, selon nous, des perspectives intressantes permettant de rpondre plusieurs
des critiques voques ci-dessus : dans cette perspective, limplication normative apparat dans le
cadre dune relation spcifique. Lobligation morale la base de lengagement normatif ne nat

29
La dernire phrase est une citation emprunte un ouvrage dH.C. Duijker & al. [1961]

50
pas dune croyance gnrale dans lobligation de loyaut, comme chez Wiener ou Fishbien &
Ajzen, mais dune relation particulire entre un individu et un objet dimplication. Un autre angle
dapproche pour apprhender les problmes lis limplication normative consiste sintresser
loutil de mesure employ. Cet outil de mesure a t labor par Meyer & Allen (premire version
en 1991 ; rvis en 1993), et est aujourdhui utilis dans la quasi-totalit des tudes consacres
lengagement normatif30. Dans un article rcent, M. Bergman [2006], remarque que la corrlation
forte entre implication affective et normative pourrait venir du fait que le questionnaire de Meyer
& Allen comporte plusieurs items qui contiennent le mot sentiment (ex : litem 3 je me
sentirais coupable si je quittais mon organisation maintenant ). Malgr les efforts effectus dans
la mise au point doutils de mesure, le problme na pas t compltement rsolu ce jour [voir
Bergman 2006], ce qui incite la prudence quant lutilisation de cette dimension31.
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30
Selon Commeiras [1994], il existe deux autres outils visant mesurer limplication normative, mais leur
fiabilit est juge insuffisante : le questionnaire de Mannari & March [1977] qui comporte quatre item ( = 0,38)
et le questionnaire de Wiener & Vardi [1980] qui comporte trois items ( = 0,60)
31 Cette prudence a souvent amen les chercheurs francophones ne pas prendre en compte cette dimension,
tout en utilisant les deux autres avec les outils de mesure associs (ex : Neveu 1993 ; Commeiras 1994 ;
Charles-Pauvert 1996 ). Cette tendance a cependant tendance sinverser (ex : Fabre -1997 ; Paill 2002)

51
Synthse de la section 1

Cette premire section nous a permis de faire le point sur les diffrentes conceptualisations de la
notion dimplication dans le domaine professionnel. Nous avons pu constater que le
foisonnement des approches conduit aujourdhui plusieurs auteurs envisager limplication
comme une attitude doublement multidimensionnelle , la fois par sa nature mme et par les
objets auxquels elle sapplique. Face cette complexit, qui reprsente notamment un dfi pour
loprationnalisation, J.P.Meyer et L. Herscovitch [2001] ont propos voici quelques annes une
approche intgrative destine affirmer la cohrence du concept dimplication, Cette approche
est fonde sur la constatation selon laquelle toutes les formes dimplication possdent en
commun une essence propre (core essence), agissant comme une sorte de force contraignante
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amenant lindividu se comporter dune certaine manire en fonction de lobjet dimplication, et


vouloir persister dans ce comportement.
Lexplicitation de lessence propre limplication, par dfinition inobservable, relve plus du
domaine de la psychologie cognitive que de la gestion : cette essence propre na dailleurs pas t
prcise par les auteurs. Cest pourquoi nous nous en tiendrons la dfinition de limplication
suivante :
Limplication au travail est une attitude intgrant des dimensions affective, calcule et
parfois normative, qui peut se manifester dans diffrents domaines lis lexprience de
travail de lindividu, et qui agit comme une force contraignante lamenant adopter des
comportements spcifiques en relation avec ces domaines.
En rsum, un salari impliqu dveloppera un sentiment dattachement (pas ncessairement
affectif) vis--vis dun objet dimplication appartenant sa sphre professionnelle, et sera amen
maintenir une certaine ligne de conduite vis--vis de cet objet.

52
Section 2. Limplication globale au travail (work commitment) :
notre cadre dtude

1. Le concept dimplication globale au travail ( work commitment )


1.1 Le concept et son intrt empirique
1.1.1. De limplication multiple limplication globale
Le concept dimplication multiple au travail ( multiple commitment in the workplace ) a merg ds
lors que les auteurs ont tent de recenser, puis dtudier simultanment les divers domaines dans
lesquels le salari pouvait simpliquer [ex : Morrow & Mc Elroy 1986, Reichers 1985].
Par implication multiple, ou implication globale au travail, nous entendons parler en priorit des
divers objets ou cibles de limplication, et non pas simplement de ses diffrentes composantes
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(affective, calcule, normative32). Cette approche est gnralement celle qui est adopte par les
chercheurs dans le domaine de limplication multiple [Morrow- 1993 ; Blau & al. - 1993 ; Cohen-
2003] : on peut en effet noter que si certains auteurs adoptent une vision doublement
multidimensionnelle de limplication [Meyer & Allen 1997], dautres ne retiennent que la
multiplicit des cibles, en tentant de conserver lunidimensionnalit dans chacun des objets de
limplication [Cohen- 2005 ; Blau & al. 1993] ou en considrant seulement certaines objets
comme multidimensionnels [Morrow & Mc Elroy 1986 ; Randall & Cote 1991 ; Hackett & al.
- 2001]

1.1.2 Lintrt du concept dimplication globale au niveau empirique


La possibilit quun individu puisse tre simultanment impliqu dans plusieurs domaines lis
son travail est communment admise dans la littrature sur limplication : les auteurs [ex : Cohen-
2003, Gallagher & al. - 2001 ; Redman & Snape 2005] se rfrent souvent aux travaux de
Lawler sur la thorie de lattachement , qui considre que la structure des socits actuelles
amne les individus se sentir impliqus dans plusieurs collectifs, dont ils sont simultanment
membres. Lawler remarque en effet que les acteurs dveloppent des liens affectifs plus forts
envers les sous-groupes appartenant au systme social quenvers le systme social global , ils
dveloppent de mme des liens plus forts envers les communauts locales ou les groupes de
collgues quenvers les Etats, ou les organisations.

32
Les auteurs emploient gnralement ladjectif multidimensionnel pour faire rfrence la nature multiple de
limplication (ex : Meyer & Allen 1997)

53
Il sensuit que la comprhension et la prdiction des comportements est trs difficile si on prend
comme rfrence dtude limplication dans un collectif unique [Lawler 1992].
La tentative de prendre en compte simultanment les diffrents objets dimplication dans la
sphre professionnelle des salaris a progressivement conduit les chercheurs envisager pour
chaque individu un portefeuille dimplication , selon lexpression de Maurice Thvenet [1992] :
autrement dit, si lon veut mieux comprendre les comportements au travail des salaris, il faut
tenter de prendre en compte la multiplicit des objets de leur implication professionnelle. Il est
alors possible de dresser des profils dimplication, caractriss par des degrs dimplication
plus ou moins forts vis--vis des diffrentes cibles : un salari trs impliqu dans son mtier peut
par exemple tre trs peu impliqu dans lorganisation qui lemploie si celle-ci ne lui permet pas
dexercer et daccrotre ses comptences : il pourra alors apparatre comme peu impliqu si lon
sen tient la seule implication organisationnelle (comme cest souvent le cas dans les tudes
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empiriques), alors quen ralit son implication dans le domaine du travail est relle, mais elle
porte sur un objet diffrent.
Dans le domaine de limplication multiple, les premires recherches ont port sur ltude de
limplication duale des salaris syndiqus dans leur organisation de travail et dans leur syndicat
dappartenance [ex : Stagner 195433]. A la suite de ces travaux, plusieurs situations dimplication
organisationnelle duale, dans lesquelles les salaris montrent un niveau de loyaut et
dattachement levs envers deux organisations distinctes ont t mises en lumire : implication
duale des salaris intrimaires envers les entreprises clientes leur agence de travail temporaire
[Linden & al. 2003 ; Benson - 1998], implication duale des salaris expatris envers leur
entreprise dorigine et lentreprise daccueil [Gregersen & Black 1992], ou encore implication
des mdecins responsables dunits de soin envers leur organisation et leur profession [Hoff & al.
- 2001].
Si lon sen tient aux salaris travaillant dans une organisation unique (cas le plus frquent), les
travaux de Reichers [1985], enrichis par Becker [1992] ont montr que les individus pouvaient
simpliquer dans plusieurs constituants de lorganisation, la fois internes (collgues,
managers), et externes (clients).
Le concept dimplication globale apparat de plus en plus comme une voie de recherche
prometteuse, car il pourrait permettre de surmonter un certain nombre de difficults thoriques
et empiriques rcurrentes dans ltude de limplication au travail.
Au niveau thorique tout dabord, plusieurs chercheurs considrent que lvolution des relations
demploi doit conduire enrichir les conceptualisations habituelles de limplication [ex : Cohen

33
Pour une prsentation dtaille et critique de ces travaux, voir Neveu [1991], p. 114 et suivantes.

54
2003]. La grande majorit des tudes envisagent aujourdhui encore limplication sous langle
organisationnel34, alors mme que les notions dattachement et de loyaut envers lorganisation
semblent remises en cause, la fois par les chercheurs [ex : Cascio 1995 ; Gilbert - 1996] et par
les salaris eux-mmes, comme le montrent diffrentes tudes : prs de 60% des cadres franais
interrogs par le cabinet dtude OTC en 2004 dclarent par exemple se sentir dtachs de leur
entreprise 35 , seuls 14% des 86000 salaris interrogs dans une tude du cabinet Tower-Perrin
en 2004 se sentent fortement impliqus dans le succs de leur entreprise 36).
Meyer & Allen [1997, p5] remarquent que, si lattachement organisationnel des salaris semble
diminuer, cela ne signifie pas quils ne sont pas impliqus, mais simplement que leur implication
se dveloppe dans dautres domaines (la carrire, le secteur dactivit). M. Thvenet dveloppe
une rflexion similaire lorsquil affirme que les personnes sont plus impliques quon ne croit,
mais ce nest pas forcment le type dimplication que lon attend [Thvenet 2002, p 11].
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Lusage du concept dimplication multiple permettrait donc, dans ce cadre, de mieux comprendre
les ressorts de limplication des salaris, mme lorsque leurs liens avec les organisations se
trouvent affaiblis, que ce soit pour des raisons psychologiques (dsenchantement, perception
dun manque de rciprocit) ou parce que leur forme demploi est atypique (intrimaires,
travailleurs indpendants). J. Meyer et N. Allen concluent leur ouvrage consacr limplication
[1997, p. 114] en faisant remarquer que le plus grand dfi pour les chercheurs qui sintressent
limplication sera de dterminer comment cette implication est affecte par les nombreux
changements qui bouleversent le monde du travail . Les travailleurs intrimaires, dont le nombre
croissant tmoigne de lvolution des modes dorganisation du travail, constituent un terrain tout
fait pertinent, selon nous, pour une application du concept dimplication multiple : ces salaris
ont en effet un lien en gnral assez distendu avec leur employeur (quil sagisse de lagence de
travail temporaire ou des entreprises utilisatrices) : leur implication au travail apparat cependant
comme relle, comme nous le verrons dans ltude de littrature du chapitre suivant. Le concept
dimplication globale permet dans ce cas dtudier toutes les facettes de limplication de ces
salaris atypiques, et de mieux expliquer certains comportements (notamment le fait de sinvestir
fortement dans une tche sans tre rellement impliqu auprs de lentreprise). Plusieurs auteurs
ayant publi des recherches dans le domaine de limplication multiple [ex : Cohen 2003, p. 293,
Gallagher & al. 2001] reconnaissent que ce domaine mrite dtre explor, en raison de la

34
Une interrogation de la base de donnes EBSCO Business source premier permet par exemple de relever
1744 articles traitant de limplication organisationnelle, mais seulement 278 traitant de limplication dans
lemploi (job involvement) et 176 traitant de limplication dans la carrire (career commitment / occupational
commitment / professionnal commitment)
35
baromtre OTC /Les chos rsultats publis dans Les Echos 12/10/2004
36
Tower Perrin 2005 worforce study (enqute mene auprs de 86000 salaris issus de 16 pays).

55
monte en puissance des emplois atypiques : A. Cohen remarque par exemple que trs peu de
recherches ont t entreprises pour tenter dappliquer des modles dimplication multiple aux
salaris contingents ou intrimaires.
Au niveau pratique, le concept dimplication global semble galement prometteur en raison de
son pouvoir explicatif et prdictif : les spcialistes de limplication ont en effet souvent constat
que le lien entre implication et comportements-cibles (fidlit, comportements de citoyennet
organisationnelle, rduction de labsentisme) nest pas toujours aussi clair et aussi solide que
prvu dans la thorie, surtout lorsque seule limplication organisationnelle est prise en compte
[ex : Mowday & al. 1982 ; Mathieu & Zajac 1990]. La corrlation entre limplication dans
lorganisation et le turnover (considr comme sa principale consquence) est par exemple
modeste (r = -0.28 dans la mta-analyse de Mathieu & Zajac 1990, confirm dans une mta-
analyse plus rcente de Griffeth & al. 2000).
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A partir du moment o lon admet que lorganisation nest quune cible dimplication parmi
dautres, ladoption dun modle multipolaire dimplication au travail semble avoir un meilleur
effet prdictif sur les comportements au travail que lusage de facettes particulires [Wiener &
Vardi 1980]. Plusieurs tudes ont par exemple montr que lintention de quitter lorganisation
est beaucoup mieux prdite en utilisant un modle dimplication globale quen mesurant
seulement limplication dans lorganisation [ex : Cohen 1993 ; Hunt & Morgan 1994].

1.1.3 Les problmes de terminologie poss par ltude de limplication


globale
Ltude de limplication multiple au travail en franais nous expose un problme de
vocabulaire : le terme implication au travail est gnralement considr comme la traduction de
langlais work commitment mais il arrive souvent dans les sondages, les articles de presse, ainsi
que dans la littrature scientifique francophone canadienne et belge [voir par exemple Lapalme &
Doucet 2004], que work commitment soit traduit par engagement au travail . Certains
auteurs franais [ex : Commeiras & Charles Pauvert- 2002], suivant la voie propose par J.P
Neveu [1993], proposent donc de diffrencier conceptuellement engagement ( involvement ) et
implication ( commitment ) en se basant sur les thories psychologiques de lengagement
dveloppes en France par Beauvois & Joulle [1987]. Lengagement se diffrencierait de
limplication car il intgre une dimension comportementale : selon Neveu, limplication se rfre
des attitudes de type affectif ou cognitif, tandis que lengagement se rfre des actes. Ceci
pos, ce point de vue na pas t adopte par les chercheurs canadiens [ex : Guay & al. 2000 ;
Lemire & Saba - 2005] et belges [ex : Stinglhamber & al. 2002] qui continuent aujourdhui

56
traduire implication par engagement, surtout dans le domaine de lorganisation. Au niveau
franais, la situation nest pas toujours claire : le terme dimplication domine en GRH, mais il
arrive que certains chercheurs lui prfrent le terme dengagement [ex : Paill 2006 ; Galois -
2006], ou utilisent alternativement les deux termes [ex : Herrbach 2004 ; 2005]. Nous adoptons
pour notre part la traduction de commitment par implication, qui apparat finalement comme
dominante auprs des auteurs en GRH (on peut se rfrer par exemple un ouvrage collectif
intitul Limplication au travail publi en 2002).
La deuxime source de confusion terminologique provient du terme travail , qui possde
plusieurs sens. Le concept de work commitment (implication dans le travail) fait la fois
rfrence une facette de limplication (implication dans le travail en lui-mme, ou work
involvement au sens de Kanungo - 1982) et un construit multidimensionnel ( work commitment
au sens de Morrow - 1983]. Il parat ici prfrable dadopter la voie propose par Morrow [1983],
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qui considre que limplication au travail est un construit global et fdrateur qui regroupe toutes
les facettes dimplication appartenant la sphre professionnelle de lindividu. Pour viter les
confusions, le terme work involvement peut simplement tre traduit par implication dans les
valeurs du travail ou dans la valeur-travail [voir par exemple Thvenet 2003].
Plus rcemment, Cohen [2003], adaptant lexpression dAllen & Meyer [1997] parle dimplication
multiple sur le lieu de travail ( multiple commitment in the workplace ). Dans les travaux
francophones, G. Bijeire [1996], repris par Commeiras [2002] propose le terme dengagement
professionnel (qui pose selon nous problme, car il peut tre confondu avec limplication dans
la profession). Lapalme & Doucet [2004] proposent enfin simplement de parler dengagement
multiple . Labsence du terme travail brouille un peu les pistes dans ce cas, cest pourquoi
nous proposons finalement dutiliser le terme fdrateur dimplication globale au travail pour
traduire le concept de work commitment .

1.2 Les modles dimplication globale


Si les tudes sintressant un petit nombre facettes de limplication sont trs rpandues, (ex :
implication organisationnelle et syndicale : Gordon & Ladd 1990 ; implication dans
lorganisation et la profession : Aranya & Wheeler 1986 ; implication organisationnelle et
engagement dans le travail : Neveu - 1993), celles reposant explicitement sur le concept
dimplication globale (work commitment) sont plus rares.
Ces tudes peuvent tre regroupes en deux classes, issues des travaux fondateurs mens
respectivement par Paula Morrow [1983 ; 1993] et Arnon Reichers [1985]. Les deux approches
diffrent avant tout au niveau de lchelle dtude des phnomnes. Paula Morrow se situe dans

57
un cadre trs gnral (nous parlerons dimplication globale), alors que Arnon Reichers adopte
quant elle lorganisation comme niveau pertinent danalyse (nous emploierons ici plutt le terme
dimplication multiple). Nous verrons ensuite les raisons qui nous amnent privilgier la
premire approche dans une perspective dtude globale de limplication.

1.2.1 Les modles inspirs par les travaux de P. Morrow [1983 ; 1993]
1.2.1.1. Le modle original de Morrow [1993]
P. Morrow a propos un modle concentrique dimplication multiple, dans lequel les
diffrents objets de limplication sembotent. Elle retient cinq objets dimplication quelle
considre comme universels, car applicables la plupart des salaris : il sagit des valeurs du
travail (thique protestante au travail), de lemploi, de la profession et de limplication affective et
calcule dans lorganisation :
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Les formes universelles dimplication (P. Morrow- 1993, p 163 ; traduction


Figure 5
personnelle]

Les facettes figurant prs du centre du schma correspondent selon lauteur des facettes
dimplications plus stables que celles qui figurent lextrieur (qui dpendent davantage de
facteurs situationnels, et sont donc plus sujettes modification court terme). La prsentation
concentrique illustre lide avance par P. Morrow (1983), selon laquelle les cinq facettes doivent
tre vues comme les cinq dimensions du concept gnral dimplication au travail. Le modle
intgre galement une logique dinteraction : les facettes situes au centre du modle,
(implication dans les valeurs du travail et la carrire), doivent avoir une influence sur celles situes
la priphrie (implication organisationnelle et implication dans lemploi).

58
Le test dune version lgrement modifie de ce modle par Morrow et Mc Elroy37 [1986] a
montr une redondance significative entre limplication dans la carrire et lemploi et, dans une
moindre mesure, lthique protestante de travail. Seule limplication organisationnelle apparat
nettement distincte des autres construits. Un autre test men par Cohen [1999] a montr des
faiblesses dans lajustement aux donnes empiriques, surtout au niveau de limplication dans
lemploi (voir plus loin).

1.2.1.2.Lapproche synthtique dA. Cohen [1993]


A. Cohen [1993] propose un modle aisment testable dimplication multiple. Il prend comme
point de dpart une conceptualisation personnelle de limplication, dfinie comme un
attachement purement affectif un ou plusieurs objets. Les objets retenus comme cible
dimplication sont lorganisation, lemploi occup, la profession et le syndicat.
En se basant sur cette approche affective, Cohen propose une liste de 9 items pouvant sadapter
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toutes les cibles dimplication. Son modle se prsente sous la forme dune matrice :

Figure 6 Matrice multidimensionnelle de mesure de limplication (daprs A. Cohen


1993, p.82 ; traduction personnelle)
Objets dimplication Mon Ma Mon Mon emploi
organisation profession syndicat (job)
Affirmations (extraits)
Je trouve que beaucoup de mes valeurs personnelles
sont similaires aux valeurs de..
Je suis fier de faire partie de

Il y a beaucoup de similitude entre mes propres buts et


ceux de
Etc

Lintrt de ce modle est son caractre oprationnel : lauteur a rduit la complexit inhrente
aux recherches sur limplication multiple en adoptant une approche unidimensionnelle (purement
affective) de limplication et en lappliquant des cibles varies. La principale limite de cette
approche est labsence de prise en compte de la dimension calcule de limplication, en
contradiction avec la grande majorit des travaux rcents sur le domaine. Une autre remarque
peut tre formule sur la prsentation : la forme matricielle est un moyen trs clair et trs simple
de procdermais certaines formulations en deviennent absconses et rendent ladministration
du questionnaire dlicate (ex : je suis fier de faire partie de mon emploi : Im proud to be a member of
my job ).

37
Les auteurs ont test les 5 facettes suivantes : thique du travail, engagement dans le travail (divis en deux
concepts : job involvement + travail comme centre dintrt principal dans la vie), implication dans la carrire et
dans lorganisation

59
Dans des travaux plus rcents [2003], Cohen va proposer une reprsentation schmatique de sa
vision de limplication globale dans le travail, en reprenant lessentiel des ides dveloppes dans
ses articles prcdents : il reprend la notion de forme universelles dimplication (dans
lesquelles il inclut le groupe et le syndicat) et prsente un modle squentiel :

Modle dimplication globale dans le travail [Cohen 2003, p 117 ; traduction


Figure 7
personnelle]
Constituant
Constituant Implication
Constituant organisationnelle

Constituant
Implication dans
Constituant
la profession
Constituant

Constituant Implication dans


Consquences
Constituant lemploi (intentions,
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sentiments et
comportements)
Constituant Implication dans
Constituant le groupe

Constituant Implication dans


Constituant le syndicat

Constituant
Implication dans
Constituant la valeur-travail

Les constituants reprsentent selon Cohen non pas des dimensions (comme dans le modle
tri-dimensionnel que nous avons envisag plus haut), mais des sous-ensembles dans lesquels
lindividu peut simpliquer : il cite par exemple le superviseur ou les clients dans le cas de
limplication organisationnelle, mais ne prcise rien pour les autres objets dimplication. Ce
modle met bien en avant limpact multiple et combin des objets dimplication sur les rsultats,
quil sagisse dintentions daction (ex : intention de dpart), de comportements (ex :
absentisme) ou encore de sentiments (ex : bien-tre au travail).

1.2.1.3 Lanalyse de G. Blau


Gary Blau et ses collgues [Blau, Paul & St John 1993] se proposent doprationnaliser les
formes universelles dimplication proposes par P. Morrow en construisant une chelle de
mesure gnrale (general index of commitment) rassemblant les domaines de la valeur-travail, de la
profession, de lorganisation et de lemploi (job involvement), et comportant 31 noncs. Leur
objectif est de parvenir imposer une mthode de mesure de limplication qui limite les
chevauchements entre les objets dimplication, et qui puisse servir de rfrence, sur le modle du

60
Job descriptive index Smith & al. [1969], chelle de mesure de la satisfaction selon cinq
dimensions, largement employe dans les tudes empiriques38.
Lapproche de Blau et ses collgues intgre une certaine dynamique : ils considrent en effet que
les divers objets dimplication peuvent sarticuler selon une logique temporelle : limplication dans
lemploi et dans lorganisation se dveloppent plutt court terme, alors que limplication dans la
carrire ncessite une plus longue priode pour stablir, et que limplication dans les valeurs du
travail rsulte dune vision plus long terme.
Lchelle de Blau et ses collgues a t a t teste et valide aux Etats-Unis [Blau & al 1993 ;
Blau & Ryan 1997] ; elle a galement t teste en France par G. Bijeire [1996], qui na pu en
valider toutes les dimensions. La principale critique qui est adresse cette approche est que les
diffrents objets dimplication ont t oprationnaliss laide dchelles dj existantes qui ont
t mixes et rorganises. Cohen [2003, p.91] remarque que cette procdure ne tient pas
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compte du fait que les chelles existantes reposent sur des conceptualisations disparates de
limplication, et ntaient pas forcment destines tre utilises conjointement.

1.2.1.4. La typologie de M. Thvenet [2000 ; 2004]


Cette typologie prsente un caractre original par le choix des objets dimplication : M. Thvenet
propose de retenir cinq domaines lis au travail dans lesquels les individus peuvent simpliquer : il
sagit de la valeur-travail ; de lenvironnement immdiat de travail (partiellement assimilable
limplication dans le groupe et le poste de travail); du produit fabriqu ou de lactivit de
lentreprise ; du mtier et de lentreprise proprement dite (prfre la notion plus vague
dorganisation). Cette typologie prsente lavantage de ne pas avoir t propose ex-ante, mais
semble plutt avoir t btie partir de lanalyse dentretiens approfondis mens auprs de
salaris (franais) travaillant dans des domaines trs varis. On y trouve ainsi des domaines
dimplication qui ne figurent pas dans les typologies anglo-saxonnes, comme limplication dans le
produit, le secteur dactivit, ou lenvironnement de travail. Limplication dans le produit ou
lactivit peut tre considre comme une notion voisine, mais diffrente de limplication dans
une profession. M. Thvenet [2004, p.97] remarque par exemple que certains salaris de
lindustrie automobile ont une vritable passion pour le produit automobile, indpendamment
de leur mtier. En ce qui concerne limplication dans lenvironnement immdiat de travail,
Thvenet remarque que cet environnement ne se rduit pas au groupe de travail, mais comprend
galement le lieu gographique de travail, voire la communaut dappartenance : lauteur reprend
ici la typologie de Goulner [1958] qui distingue les locaux , ancrs dans leur environnement
38
Selon J. Price [ Handbook of psychological measurement 1997], cette chelle est considre comme un
modle tant au niveau de son processus de dveloppement que de sa validit ; elle est largement employe dans
la littrature

61
immdiat et les cosmopolites , davantage impliqus dans leur mtier et peu attachs un lieu
de travail spcifique. Cette approche inductive par essence qualitative na pas, semble-t-il, pour
objectif immdiat la construction dun outil pouvant tre utilis dans une perspective quantitative.

1.2.2 Les modles issus des travaux dA. Reichers


1.2.2.1 Le cadre conceptuel dA. Reichers : lorganisation multiple
Larticle fondateur dA. Reichers [1985] a t trs souvent cit dans les recherches sur
limplication multiforme. Le point de dpart de lauteur est une relecture des travaux antrieurs
sur limplication organisationnelle : elle critique la vision simplificatrice et unifie de limplication
organisationnelle adopte en gnral (ex : Mowday & al. 1986), et considre que celle-ci
pourrait tre mieux comprise si lorganisation tait conceptualise comme une entit composite
comprenant divers groupes plus ou moins indpendants, et pouvant tre considrs comme
objets dimplication. Reichers propose de nommer ces groupes des constituants de
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lorganisation, et cite en exemple les collgues, les managers, les clients, les syndicats,
Lorganisation peut tre reprsente sous forme de schma concentrique, dont les frontires
apparaissent permables (voir schma 8): Limplication organisationnelle apparat comme une
collection dimplication envers des objets varis : certaines cibles dimplication se trouvent dans
lenvironnement immdiat du salari (collgues de travail, suprieurs), alors que dautres se
trouvent en dehors des limites de lorganisation : le seul point commun entre les objets
dimplication est un lien plus ou moins fort avec lindividu.

Figure 8 Modle de limplication multiple dans lorganisation selon A. Reichers [1985 p.


472 traduction personnelle]

Collgues
Cible pertinente
Direction

Suprieur

62
Les chercheurs, la suite dA. Reichers, utilisent en gnral la notion dimplication multiple pour
caractriser ce type de modle. On peut remarquer que les domaines dimplication peuvent varier
selon le type dorganisation dont il est question39, mais quil sagit toujours de groupes de
personnes : Reichers ne mentionne pas de domaines dimplication plus abstraits comme le
mtier ou le travail en soi. Ceci sexplique par les choix thoriques oprs par lauteur, qui
sappuie sur le concept de groupes de rfrence [Gouldner 1957] comme base de son modle :
lindividu nest pas impliqu dans lorganisation en tant quentit abstraite, mais peut dvelopper
un attachement et une identification envers certains groupes quil considre comme rfrents au
sein de cette organisation.
Cette approche, qui sappuie sur de solides arguments, possde toutefois une limite, dans le cadre
dune tude sur limplication globale : Cohen [2003, p 97] remarque par exemple que cette
conceptualisation est rigoureuse, mais limite, car les cibles dimplication choisies ressortent
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uniquement de lorganisation, et que les grands domaines dimplication extra-organisationnels


comme la profession ou lemploi ne sont pas pris en compte, alors mme quils sont reconnus
comme fondamentaux dans le monde du travail actuel. Nous avons vu par exemple que la
profession pourrait par exemple, selon certains auteurs devenir progressivement le domaine
dimplication majeur pour les salaris [Morrow 1983 ; Meyer Allen 1997], et constitue un
domaine dtude incontournable dans toute approche multidimensionnelle.

1.2.2.2. Le modle de Becker [1992]


Lobjectif de T. Becker est de fournir une base empirique au modle dA. Reichers. Son point de
dpart est donc lorganisation : il reprend lide selon laquelle les salaris peuvent simpliquer dans
diffrents domaines (appels foci ), et que lorganisation en elle-mme comporte plusieurs
foci pouvant servir de cibles dimplication (les collgues, le responsable hirarchique direct, la
direction, les clients.). Becker pousse la logique multidimensionnelle de limplication encore
plus loin, en notant que celle-ci est aussi multiple dans sa nature : suivant une direction qui sera
reprise dans le modle de Meyer & Herscovitch prsent plus haut, Becker considre que
limplication elle-mme comporte trois dimensions (appeles bases ), empruntes OReilly &
Chatman [1986] : la dimension didentification ( dsir dappartenance), la dimension calcule
(attachement instrumental, li au dsir de rcompense) et la dimension dinternalisation
(acceptation des buts et des valeurs du groupe ou de lorganisation ). Son modle gnral
dimplication se prsente finalement sous la forme dune matrice :

39
Reichers propose de dterminer ces domaines au cas par cas, grce des interviews mens dans les
organisations tudies.

63
Figure 9 Modle multidimensionnel dimplication (daprs Becker 1992)
Bases de limplication
Domaines dimplication Attachement Identification Internalisation
(foci) instrumental
Organisation
Direction
Unit (service, dpartement)
Responsable dunit
Equipe de travail
Responsable dquipe

Lintrt majeur de ce modle est doprer la distinction entre bases (dimensions) et foci
(domaines) de limplication. Ltude empirique mene par T. Becker pour valider son modle a
donn des rsultats mitigs : les inter-corrlations entre les diffrents domaines (foci) sont
apparues leves (souvent suprieures 0,6), ce qui est un signe de redondance conceptuelle.
Cette redondance est galement apparue dans deux tudes postrieures menes par Becker et ses
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collgues sur le mme modle, auprs de populations diffrentes [Becker & Randall 1995 ;
Becker & al. 1996]. Cette tude a t galement critique au niveau mthodologique, car la
mesure de chaque objet dimplication nest ralise que par un seul item, ce qui apparat
simplificateur (voir par exemple Roussel 2005, qui recommande de retenir au moins quatre
items pour mesurer une variable latente telle que limplication).
Le modle que nous venons de prsenter a t directement adapt quelques annes plus tard par
Meyer & Allen (1997 p. 21), qui conservent les domaines proposs par Becker, mais remplacent
les bases de limplication inspires dOreilly & Chatman par leur propre typologie distinguant les
bases affective, calcule et normative de limplication. Il faut noter que ce modle na pas encore
t test.

1.2.2.3. Le modle de Hunt & Morgan [1994]


Le travail de recherche men par Hunt & Morgan [1994] sappuie sur les donnes empiriques
runies par T. Becker, qui sont rutilises par les auteurs pour tester le lien entre limplication
organisationnelle globale et limplication dans les constituants de lorganisation : lobjectif est
de mieux comprendre les liens entre ces deux formes dimplication. La distinction entre bases et
domaines de limplication propose par Becker est nouveau retenue, et le traitement des
donnes par des mthodes dquation structurelles aboutit slectionner un modle dans lequel
limplication organisationnelle globale apparat comme une variable mdiatrice entre limplication
dans les constituants spcifiques et les consquences attitudinales et comportementales
(satisfaction, comportements citoyens, intention de quitter).

64
Modle multidimensionnel de limplication organisationnelle (Hunt &
Figure 10
Morgan-1994, p 1573 traduction personnelle)
Attachement
instrumental

Attachement
Identification Constituant 1 instrumental

Internalisation Identification
Internalisation

Consquence 1
Attachement (ex : turnover)
instrumental

Implication Consquence 2
Identification Constituant 2 Organisationnelle (ex : effort)
globale
Internalisation
Consquence 3
(ex : satisfaction)
Attachement
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instrumental

Identification Constituant 3

Internalisation

Ce rsultat est important, car il permet de montrer que limplication organisationnelle globale est
un concept pertinent, parce que son pouvoir explicatif vis--vis des attitudes et comportements
dpendants est meilleur que celui de chaque constituant spar. Autrement dit, la critique
fondamentale de Reichers sur la pertinence de limplication organisationnelle globale est
relativise : ltude des constituants de limplication organisationnelle est tout fait pertinente
pour valuer le degr dimplication organisationnelle globale, mais cette implication globale
demeure trs utile lorsque lon souhaite en mesurer les effets ou la combiner avec dautres objets
dimplication. Selon Cohen [2003, p 107], Hunt & Morgan contribuent simplifier et clarifier
lapport de Reichers et Becker en montrant que limplication dans les diffrents groupes
constituant lorganisation contribue forger une implication globale envers lorganisation.
On peut finalement remarquer que la principale limite des tudes sur limplication multiple
menes en application des propositions dA. Reichers est leur focalisation sur les constituants de
lorganisation. Si lon adopte les conclusions proposes par Hunt & Morgan, en considrant que
limplication organisationnelle globale demeure une chelle danalyse pertinente, on peut alors
considrer que les modle intgrant des formes universelles dimplication inspirs par P.
Morrow (organisation profession, travail, emploi.) sont les mieux adapts ltude de
limplication globale. .

65
Pour terminer ce tour dhorizon, nous allons prsenter dans les deux tableaux suivants les
principales tudes menes depuis 1980 sur le sujet de limplication multiple. Le premier tableau
recense les tudes ayant cherch dmontrer lindpendance entre les divers objets dimplication,
et le second recense les tudes dans lesquelles limplication multiple apparat comme variable
indpendante, en relation avec diverses attitudes et comportements : on considre gnralement
que le fait que les objets dimplication influencent de manire spcifique certaines variables
dpendantes est une preuve supplmentaire dindpendance et de non-redondance des concepts,
et constitue donc un argument supplmentaire pour leur utilisation conjointe [ex : Price 1997].
Cette revue reprend le recensement de Cohen [2003] pour la priode 1980-2002, complt par
notre propre revue pour la priode 2002-2006.
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66
Tableau 4 : Etudes menes sur la distinction des divers objets dimplication dans une perspective dimplication multiple (1980- 2006)
Auteurs Objets dimplication examins Rsultats principaux
Blau (1985) Carrire organisation - emploi Les trois objets apparaissent distincts
Morrow & mac Elroy Valeur travail (thique protestante et centralit du travail) Trois objets posent des problmes pour tre discrimins (emploi ; centralit du
(1986) emploi carrire- organisation travail, carrire)
Steffy & Jones (1988) Organisation communaut - carrire Les trois objets apparaissent distincts
Blau (1988) Carrire organisation - emploi Les trois objets apparaissent distincts
Morrow & Goetz (1988) Organisation emploi professionnalisme valeur-travail Le professionnalisme pose un problme de discrimination
Morrow & Wirth (1989) Organisation profession emploi Les trois objets apparaissent distincts
Blau (1989) Carrire organisation emploi Les trois objets apparaissent distincts
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Mueller & al. (1992) Valeur-travail profession organisation Les trois objets apparaissent distincts
Blau & al. (1993) Organisation profession emploi valeur-travail Les quatre objets apparaissent distincts
Paullay & al. (1994) Emploi valeur-travail (thique protestante) centralit du Les trois objets apparaissent distincts
travail
Carson & Bedeian (1994) Carrire organisation - emploi Les trois objets apparaissent distincts
Bashaw & Grant (1994) Organisation emploi - profession Les trois objets apparaissent distincts
Ellemers & al. (1998) Carrire quipe - organisation Les trois objets apparaissent distincts
Cohen (1999) Organisation emploi profession valeur-travail Les quatre objets apparaissent distincts
Boschoff & Mels (2000) Organisation profession superviseur - emploi Les quatre objets apparaissent distincts
Gregersen (1996) Top management superviseur - collgues - clients Les quatre objets apparaissent distincts
Bijeire (1996) Organisation profession valeur-travail- emploi Les objets dimplication apparaissent distincts, lexception de la valeur-travail,
(chantillon de salaris franais) dont lchelle de mesure na pu tre valide.
Boyle (1997) Profession organisation collgues suprieur Les objets apparaissent distincts
hirarchique - clients
Clugson & al. (2000) Organisation superviseur - collgues Les trois objets apparaissent distincts
Swailes (2004) Organisation superviseur top management groupe de Les profils dimplication identitifs par Becker & Billing pour les Etats-Unis
travail sont confirms pour le Royaume-uni.
Redman & Snape (2005) Organisation syndicat reprsentant syndical - Les objets dimplication sont positivement corrls ce qui indique une
superviseur direct collgues - compatibilit entre eux.
Chan & al (2006) Organisation, suprieur, groupe de travail Les objets dimplication sont positivement corrls ce qui indique une
(chantillon de salaris chinois) compatibilit entre eux.
Sumi (2006) Organisation valeur-travail carrire groupe de travail Les cinq objets apparaissent distincts
(chantillon de salaris japonais)

67
Tableau 5 : Etudes empiriques menes sur limplication multiple en tant que variable indpendante (1980-2006)40
AUTEURS OBJETS DIMPLICATION EXAMINES RESULTATS PRINCIPAUX
Wiener & Vardi Emploi Organisation (implication normative & calcule) Les objets sont relis de manire variable aux variables dpendantes (ex :
(1980) carrire (en relation avec leffort, la performance et la limplication dans lemploi est reli positivement leffort et ngativement la
satisfaction) performance).
Becker Organisation - Top management superviseur - collgues Toutes les variables indpendantes sont lies lintention de quitter et lOCB, et
(1992) clients (en relation avec lintention de quitter et lOCB*) sont fortement corrles.
Gregersen Organisation - Top management superviseur - collgues Le lien entre objets dimplication et comportements discrtionnaires varie selon
(1993) clients (en relation avec les comportements discrtionnaires) lanciennet des individus dans lorganisation
Cohen Organisation emploi profession syndicat (en relation Les objets dimplication agissent de manire diffrencie sur les variables
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(1993 ; 1998) avec lintention de quitter et laction syndicale) dpendantes (ex : limplication dans lemploi est reli avec lintention de quitter la
profession).
Mc Elroy & al. Emploi profession communaut (en relation avec Certaines combinaisons dobjets sont relis certaines variables indpendantes
(1993) lintention de rester dans la profession et la performance) (ex : limplication dans la communaut et limplication dans lemploi sont lies la
performance).
Hunt & Morgan Organisation top management superviseur groupe de Limplication organisationnelle globale apparat comme variable mdiatrice entre
(1994) travail (en relation notamment avec lintention de quitter) les constituants et les variables dpendantes
Becker & al. Organisation managers collgues (implication normative Limplication normative vis--vis des diffrents objets influence de manire
(1995) mesure en liaison avec labsentisme, le retard et laltruisme) spcifique certains comportements
Somers & Birnbaum Organisation emploi profession (en relation avec diverses Les objets dimplication agissent de manire diffrencie sur les variables
(1998) variables, dont la performance) dpendantes choisies
Vandenbergh & al. Organisation profession groupe de travail- Communaut Les diffrentes dimensions (affective, calcule et normative) des objets
(2001) Europenne (en relation avec lintention de quitter) dimplication agissent de manire diffrencie sur lintention de quitter (ex : la
dimension normative na pas dimpact, et la dimension affective a un fort impact)
Siders & al. Organisation superviseur clients (implication affective, en Les variables dpendantes (indicateurs de performance) sont affectes de manire
(2001) relation avec la performance commerciale, mesure par diffrentes par les divers objets dimplication (ex : limplication envers le
diffrents indicateurs) superviseur et lorganisation sont relies au volume des ventes effectues)
Baruch et al (2002) Organisation profession secteur dactivit groupe de Lintention de quitter dpend de limplication globale au travail
travail (en relation avec lintention de quitter)
Stinghambler & al. Organisation profession superviseur groupe de travail Certaines formes dimplication (ex : implication organisationnelle affective) sont de
(2002) clients (en relation avec le turnover) bons prdicteurs du turnover

Naquin & Holton Valeur-travail Emploi - Organisation (en relation avec la La motivation se former est davantage influence par certains objets
(2002) motivation se former et la performance) dimplication (ex : implication organisationnelle affective) que par dautres.

Vandenberghe & al. Organisation superviseur groupe de travail (en relation Limplication organisationnelle apparat comme variable mdiatrice sur lintention

40
Ont t retenues les tudes portant sur au moins trois objets dimplication simultanment

68
(2004) avec lintention de quitter et la performance) de quitter (en accord avec le modle de Hunt & Morgan)
Cohen & Freund Organisation emploi profession (tude longitudinale ; en Les objets dimplication ont tous une influence (variable) sur lintention de partir.
(2005) relation avec lintention de quitter) La force de la relation dpend des intervalles de mesure des variables dpendantes
et indpendantes.
Cohen Organisation, profession, emploi et groupe examins dans Les groupes ethniques prsentent des profils dimplication lgrement diffrents
(2006) deux groupes ethniques (en relation avec OCB et
performance)
*OCB : comportement de citoyennet organisationnelle
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69
1.2.3 Les liens entre les diffrents objets dimplication
Nous venons de voir que la notion dimplication globale au travail peut trouver un support
empirique dans un nombre relativement important dtudes. Certains auteurs sont alls plus loin
que la simple tude de la pertinence et des consquences de limplication multi-objets. Ils ont
entrepris de mettre en vidence les inter-relations entre ces diffrents objets de limplication, pour
tenter de savoir sil sagissait de domaines rellement indpendants, ou si au contraire certains
dentre eux pouvaient tre considres comme antcdents ou consquences dautres.
Un des enjeux majeurs de ce type de recherches est ltude de la compatibilit entre les facettes de
limplication. Lide consiste tester les possibilits de compatibilit (matrialises par des
corrlations positives significatives) ou de conflits (corrlations ngatives) entre les diffrentes
facettes afin prciser si limplication globale doit tre conceptualise comme un jeu somme
nulle ou somme positive [Meyer & Allen 1997, p.99]. La modlisation de limplication
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

multiple comme jeu somme nulle semble tre la plus ancienne : certaines recherches menes sur
limplication organisationnelle et syndicale font apparatre un conflit [Stagner & Rosen 1965].
Par contre, les recherches plus rcentes menes sur limplication organisation/syndicat [Magenau
& al. -1988] et sur limplication dans lorganisation et la carrire montrent une plus grande
compatibilit [Wallace 1993], favorisant une approche consensuelle de limplication multiple
[Lapalme & Doucet 2004].
Plusieurs modles gnraux dinter-relation entre les formes universelles dimplication ont t
proposs (ex : Morrow- 1993 ; Randall & Cote - 1991 ; Cohen 2000 ; Hackett & Lapierre
2001). Ils mettent en relation limplication dans les valeurs du travail, dans la profession, dans
lorganisation et (pour certaines dentre elles) dans le groupe de travail. Un certain nombre de
comportements caractristiques (turnover, intention de retrait) sont parfois associs aux cibles de
limplication, afin dtudier comparativement limpact des diffrentes facettes. Le tableau suivant
recense les modles dinter-relations prsents dans les recherches depuis1993.

70
Tableau 6 : Modles dinter-relations entre les diffrents objets de limplication
1. Morrow (1983) 2. Randall & Cote (1991)
Implication orga.
Implication dans les Implication orga. affective
valeurs du travail calcule

Implication dans les Implication dans Implication orga.


Implication dans valeurs du travail lemploi calcule
lemploi
Implication dans la Implication orga.
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

profession affective Implication dans la


profession
Ajustement aux donnes empiriques : faible Ajustement aux donnes empiriques : mdiocre
3. Modle de Morrow rvis (Cohen 1999) 4. Modle de Randall & Cote rvis (Cohen 1999)
Implication orga.
Implication dans les affective
Implication orga.
valeurs du travail
calcule
Implication dans
lemploi Implication dans les Implication dans Implication dans la
Implication orga. valeurs du travail lemploi profession
Implication dans la affective
profession
Implication orga.
calcule
Ajustement aux donnes empiriques : moyen Ajustement aux donnes empiriques : bon
5. Cohen (2000) : Modle de Morrow avec variables dpendantes 6. Cohen ( 2000) : Modle de Randall & Cote avec variables dpendantes
Implication dans les
Implication valeurs du travail Implication
orga. affective dans lemploi
Implication dans le
groupe de travail Intention de Implication Intention de
Implication
dpart orga. affective dpart
dans lemploi
Implication dans les
valeurs du travail Implication dans Implication dans le
la profession Implication dans groupe de travail
la profession

Ajustement aux donnes empiriques : moyen Ajustement aux donnes empiriques : bon

71
7. Hackett & Lapierre (2001) 8. Freund & Carmeli (2003)
Intention de retrait Implication
Implication dans vis--vis de orga. affective
lorganisation lorganisation

Implication dans les Implication dans Implication Satisfaction


Implication dans les Implication dans valeurs du travail lemploi dans la au travail
valeurs du travail lemploi
profession

Intention de retrait Implication


tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Implication dans la vis--vis de la orga. calcule


profession
profession

Ajustement aux donnes empiriques : bon Ajustement aux donnes empiriques : correct
9. Carmelli & Geffen (2005) (modle de Morrow rvis) 10. Carmelli & Geffen (2005) (modle de Randall& Cote rvis)

Implication orga. Implication orga.


Implication dans les
calcule calcule
valeurs du travail
Implication dans les Implication dans la Implication dans la
Implication orga.
valeurs du travail profession profession
affective Implication dans Implication orga.
lemploi affective
Implication dans
lemploi
Ajustement aux donnes empiriques : bon
Ajustement aux donnes empiriques : bon

72
Dans tous les modles dinter-relation proposs, on peut remarquer que la facette implication
dans les valeurs du travail (oprationnalise par le concept dthique protestante au travail ou
dimplication dans le travail en tant que tel) apparat comme un antcdent de limplication dans
la profession et dans lorganisation. Limplication dans lemploi/poste de travail (job
involvement) joue en gnral un rle mdiateur dans les modles prsentant le meilleur
ajustement. Par contre, lorganisation des relations entre implication dans lorganisation et
implication dans la carrire est moins claire. Une mta analyse mene par Wallace [1993] sur les
liens entre implication organisationnelle et implication dans la profession dmontre de manire
indiscutable que ces deux construits sont positivement corrls41, mais rien ne peut tre affirm
en matire de causalit. Plusieurs auteurs ont cependant dfendu lide dune relation causale
entre implication dans la carrire et implication dans lorganisation, telle quelle apparat dans les
modles sajustant le mieux avec les valeurs empiriques (ex : modles 4, 9 et 10) : Witt [1993]
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considre par exemple que les individus exerant une activit professionnelle ont tendance
choisir avec soin des organisations dans lesquelles ils pourront exercer leur comptences, et
envers lesquelles ils seront trs impliqus. Vandenberghe & al [1994] considrent pour leur part
que limplication organisationnelle repose en partie sur le partage de valeurs entre individu et
organisation : tant donne que la profession est une source de valeurs pour lindividu, une forte
implication professionnelle le conduira rechercher des organisations dans lesquelles il pourra se
trouver en congruence avec ses valeurs professionnelles. Ces arguments nous conduiront
adopter une organisation squentielle des trois variables comme hypothse dans la partie

empirique de la recherche, selon le schma suivant : implication dans les valeurs travail

implication dans la profession implication dans lorganisation.

2. Les questions thoriques et empiriques souleves par le concept


dimplication globale
Nous venons de voir dans le paragraphe prcdent que le concept dimplication globale au travail
prsente un potentiel intressant pour la recherche empirique dans le domaine de lemploi
flexible, mais son oprationnalisation pose diffrentes questions, que nous devons envisager
avant de choisir un cadre gnral empiriquement testable.

2.1 Le problme du chevauchement entre les objets dimplication


Ce problme est identifi depuis plus de vingt ans [voir Morrow 1983], mais il devient crucial
lorsque lon sintresse limplication comme construit global, car les risques de chevauchement

41
coefficient de corrlation moyen corrig = 0,45 (tude mene sur 25 chantillons)

73
entre les diffrents domaines et instruments de mesure deviennent trs problmatiques, puisque
lon mesure simultanment plusieurs facettes.
La redondance peut se manifester plusieurs niveaux. Lapalme & Doucet [2004] distinguent une
redondance inter-cibles (par exemple entre les notions dimplication dans lemploi et
dimplication dans le travail), et une redondance intra-cible (par exemple entre implication dans le
mtier, la carrire ou la profession). Morrow [1993, p.109] remarque galement que la redondance
peut se manifester au niveau conceptuel (redondance inter-concepts) et au niveau empirique
(redondance entre instruments de mesure, lorsque ceux-ci ne capturent pas correctement le
concept que lon veut mesurer). On peut citer en exemple de redondance conceptuelle le cas de
limplication dans la carrire au sens de Greenhaus ( importance du travail et de la carrire dans
la vie de lindividu , avec limplication dans la valeur travail selon Kanungo ( importance du
travail dans la vie de lindividu ) : on peut remarquer que la dfinition de Greenhaus est dune
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certaine manire trop tendue, puisquelle concerne la fois la carrire ou profession et le travail
en gnral.
Une importante mta analyse parue en 2005 et portant sur prs de 1000 articles intgrant 24
facettes de limplication42 [Cooper-Hakim & Viswesvaran-2005] vient apporter une base
empirique lanalyse des redondances, en testant de manire systmatique les liens tablis entre
les diverses facettes de limplication au travail. Sur le plan mthodologique, Cooper-Hakim &
Viswesvaran ont pris en compte des travaux dans lesquels au moins deux facettes de limplication
sont mesures, puis ont tabli les corrlations entre 94 paires de variables.
Suivant les recommandations de Morrow [1983], les auteurs ont considr que la redondance
entre facettes devait se traduire par des corrlations bivaries fortes (comprises entre 0,6 et 0,8).
Les rsultats de ltude (rsumes dans le tableau 7 ci-aprs ) montrent que la redondance entre
concepts est finalement plutt faible, et que seules 11 intercorrlations sur 94 sont suprieures
0,6. Si lon ne tient pas compte des intercorrlations normales et attendues lintrieur des
grandes domaines dimplication (ex : corrlation entre limplication organisationnelle affective et
normative : r = 0,64), on saperoit que la seule facette pour laquelle la redondance inter-objets
est significative est celle de limplication dans lemploi/travail (0,68 avec limplication dans la
carrire). Ces rsultats corroborent ceux de Morrow [1993, p 123], Cohen [1993], et Brown
[1996], qui pointent tous laspect problmatique de la facette job involvement , lorsquelle est
utilise conjointement avec dautres dans une optique de mesure de limplication globale.

42
Les auteurs ont reprise les 5 formes universelles dimplication proposes par Morrow[1983], en dtaillant
chacune dentre elle (ex : limplication dans a carrire est dcline en 7 formes : carreer commitment, carreer
salience, carreer involvement, etc).

74
Tableau7 : Corrlations entre les diffrentes facettes de limplication au travail (daprs Cooper-Hakim & Viswesvaran 2005)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 21 22 23
1.Work commitment
2.Organizational
commitment (OC)
3.Attidudinal OC
4.Calculative OC 0.5
5.Affective OC 0.14
6.Continuance OC 0.63 0.13
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7.Norrmative OC 0.02 0.64 0.19


8.Job involvment 0.52 0.37 0.13 0.5 0.15 0.52
9.Carreer 0.42 0.54 -0.07 0.17 -0.09 0.33 0.44
commitment
10.Carreer salience 0.38 -0.05 0.13 0.63
11.Carreer involv. 0.51 0.68
12.Professionalism 0.33 0.17 0.21 0.55
13.Affective OCC 0.61 0.03 0.36 0.43
Occupational com
14.Continuance 0.07 0.67 0.26 0.43
OCC
15.Norrmative OCC 0.33 0.2 0.93 0.43 0.37
16.Work ethic 0.42 0.34 0.49 0.36 0.65 0.29
Endorsement(WEE)
17..Protestant WEE 0.35 0.04 0.11 0.13 0.2 0.41 0.24 0.51
18.Work ethic 0.38 0.3 0.13 0.72
19.Work involvment 0.42 0.51 0.07 0.44 0.26 0.4 0.46
20.Union 0.15 0.33 -0.22 -0.19 0.56
commitment
21.Loyalty to the 0.19 0.24 -0.16 0.08 0.35
union
22.Responsability to -0.04 -0.14 -0.05 0.45
union
23.Willingness to 0.07 0.32 -0.17 0.09 0.38 0.62 0.59
union
24.Belief in unionism 0.01 0.05 0.66 0.56 0.51
Nb : les cases vides correspondent des relations bivaries nayant pu tre estimes ou non significatives

75
2.2 Le problme du choix des cibles dimplication
La plupart des tudes sur limplication multiple mentionnes dans la mta-analyse de Cooper-
Hakim & Vineswaran portent sur un petit nombre de cibles, qui sont souvent envisages comme
des construits spars. Il faut noter que ces construits ont t dvelopps isolment, avec des
chelles de mesure propres chacun dentre eux : le terme de facette ou cible a tendance faire
croire quil sagit de sous-lments dun concept gnral dimplication.ce qui nest pas
forcment cas pour les auteurs des articles.
Si lon souhaite adopter une vision intgrative, dans laquelle limplication au travail est
conceptualise ds lorigine comme un engagement vis--vis de plusieurs objets, il faut non
seulement sintresser au choix des objets intgrer dans le modle, mais aussi donner une
dfinition de limplication dans chaque objet qui respecte la cohrence de lensemble. Ce besoin
de cohrence est mis en lumire par Meyer & Herscovich [2001], lorsquils suggrent que les
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tentatives futures pour dfinir et mesurer limplication envers une cible quelconque soient
compatible avec la dfinition gnrale de limplication en tant que force contraignante possdant
une essence propre, commune tous les domaines dans lesquels elle sexerce (cf supra figure 8).
Le choix des cibles intgrer dans un modle dimplication multiple est difficile, car deux cueils
sont viter. Si lon souhaite btir un modle global dimplication, il faut adopter une position
gnraliste , et parvenir un choix de cibles universelles permettant dans un second temps
denvisager la mise au point doutils de mesure gnralisables.mais un tel modle risque de ne
pas tre adapt toutes les situations de travail, et ne pas capturer toute linformation ncessaire.
Si lon adopte au contraire la position spcifique dfendue par exemple par Becker [1992] dans
son approche de limplication multiple, il faut dterminer les cibles dimplication pertinentes au
cas par cas, en fonction de lenvironnement de travail tudi, ce qui permet de construire des
modles dimplication multiples prcismais non gnralisable au-del de lchantillon utilis
dans ltude.
Une voie mdiane est peut-tre envisageable : ladoption de cibles universelles dimplication (le
travail, la profession, lorganisation) peut tre recommande, quitte ajouter le cas chant des
cibles particulires (par exemple le syndicat ou le groupe de travail), si elles se rvlent pertinentes
dans le contexte tudi. Cette approche est en accord avec les recommandations de Morrow
[1993, p 160], qui conseille dadopter cinq cibles universelles dimplication, tout en reconnaissant
la validit des facettes particulire dimplication dans certains contextes.
Il est aussi envisageable dagir au niveau mthodologique, en adoptant des cibles universelles
dimplication mais en adaptant les instruments de mesure au contexte tudi. Cette adaptation des
instruments de mesure est rgulirement effectue dans les tudes sur limplication : les chelles

76
sont parfois rduites a quelques items (ce qui pose des problmes de validit, voir Mowday & al-
1982 p 219], les noncs sont adapts lchantillon tudi [ex : Becker 1992], ou encore les
noncs utiliss pour mesurer une cible particulire sont adapts une autre cible : Meyer &
Allen [1993] ont par exemple directement transpos leur outil de mesure de limplication
organisationnelle pour mesurer limplication dans la profession (le terme profession a t
substitu au terme organisation dans plusieurs items). De mme, Vandenberghe et ses
collgues [2001] ont adapt certains items du questionnaire dimplication organisationnelle de
Meyer & Allen pour les appliquer trois objets spcifiques (la Communaut Europenne en tant
quinstitution, le groupe de travail, la profession).

2.3. Les questions souleves par le choix des instruments de mesure


La premire question qui se pose lorsque lon sintresse limplication multiple est la difficult
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de mesure du concept : par sa nature mme, limplication multiple doit tre mesure en agrgeant
plusieurs dimensions : les chercheurs qui se sont attels la tche ont t obligs de restreindre le
nombre de facettes et/ou le nombre ditems des chelles de mesure, sous peine de se retrouver
face des modles impossibles tester empiriquement. La recherche dun instrument de mesure
parcimonieux apparat souvent comme un objectif dans les enqutes menes sur limplication
globale [ex : Cohen 1993 ; Blau 1993], surtout lorsque cette implication globale est associe
dautres variables (antcdents ou consquences). Nous avons vu prcdemment que Cohen
[1993] propose par exemple un questionnaire sous forme de matrice combinant 9 items gnraux
4 cibles particulires (voir infra, figure 4), en se limitant la seule dimension affective de
limplication. Blau et ses collgues [1993] ont quant eux mis au point un outil de mesure global
(general index of commitment) comportant 31 items.
Ces approches tiennent efficacement compte des deux contraintes majeures dans la mesure de
limplication multiple : limpossibilit de prendre en compte toutes les facettes possibles, et la
ncessit dapprhender le ct multiple de limplication, en mesurant le maximum de domaines
dans le mme questionnaire. Une difficult apparat cependant dans lapproche de Blau & al.
[1993], qui est pourtant recommande par plusieurs auteurs [ex : Cohen 2003 ; Morrow 1983] :
lusage conjoint dchelles de mesure htrognes, conues pour mesurer des construits dfinis
sparment les uns des autres, nintgre pas lide que toutes les objets de limplication au travail
constituent les sous-lments dun construit global, selon la logique dfendue par le modle de
Meyer & Herscovich prsent plus haut. On peut par exemple noter que les chelles de mesure
recommandes pour leurs qualits psychomtriques dans la mesure de limplication multiple au
travail dans les ouvrages traitant de limplication multiple [Morrow 1993, p 125 ; Cohen 2003

77
p.45] font rfrence des approches et des dimensions htrognes de limplication, rsumes
dans le tableau suivant :

Tableau 8 : Les conceptualisations des diffrentes facettes de limplic ation globale au


travail
Facette mesure Echelle / Auteurs Conceptualisation
Implication dans les Work involvement Cognitive (identification psychologique avec
valeurs du travail (Kanungo 1982) le travail en gnral, fonde sur une croyance
normative dans le caractre central du travail)
Implication dans Job involvement Cognitive (croyance dans la capacit de
lemploi (Kanungo 1982) lemploi actuel satisfaire les besoins)
Implication dans la Career commitment Affective/ cognitive / conative (attitude
carrire/profession (Blau- 1988) dune personne envers sa profession, incluant
affection, croyances et intentions
comportementales)
Implication - OCQ (Porter & al. 1974) - Affective (attitude envers lorganisation
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affective dans - Affective, continuance intgrant le dsir de rester, la volont de faire


lorganisation and normative des efforts et lidentification aux buts et
commitment valeurs de lorganisation)
(Meyer& Allen 1990)
Implication dans - Affective, continuance - Tri-dimensionnelle : affective / calcule /
lorganisation and normative normative
commitment
(Meyer& Allen 1991)

Une seconde question mthodologique importante induite par ladoption dun modle
dimplication multiple tient la prcision de linstrument de mesure.
La volont de mesurer trs finement les diffrentes composantes de limplication doit
logiquement amener les chercheurs mettre en place des outils permettant de distinguer
prcisment les formes dimplication (par exemple, distinguer entre job commitment (implication
dans lemploi) et work commitment (implication dans le travail).
Le problme est que cette distinction napparat pas forcment clairement aux rpondants : cette
difficult du rpondant naf [Morrow -1993 p165], est particulirement vidente dans le
domaine du travail, o de nombreux termes sont parfois prsents comme quivalents.
En prenant lexemple prcis de limplication dans la profession, il est clair que les termes
demploi, carrire, mtier, profession ne sont pas aiss discriminer43 : Morrow & Mc Ellroy
[1991], ont par exemple remarqu que les rpondants ne diffrenciaient pas prcisment les
termes dimplication dans lemploi/travail (job involvement), dimportance de la carrire (carreer
salience) ou encore dimportance du travail dans la vie (work as central life interest).

43
Sans compter la difficult supplmentaire que reprsente la traduction en franais de termes anglais proches
comme job / work ; carreer/occupation .

78
Singh & Vinnicombe [2000], qui ont men une tude qualitative sur la signification du concept
dimplication auprs de publics hautement diplms (ingnieurs sudois et anglais), concluent que
les dfinitions et les significations varient selon la nationalit, mais galement selon le sexe, et que
les notions dimplications dans lorganisation et dans la carrire ne sont pas toujours distingues
par les rpondants.
Ces remarques invitent une grande prudence dans la mise au point ou ladaptation dchelles de
mesure. Outre la ncessit de concevoir des questionnaires dune longueur raisonnable, le choix
du vocabulaire doit permettre de minimiser les risques de confusion, qui existent toujours dans la
littrature sur limplication au travail44.

3. Proposition dun cadre dtude pour limplication globale


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3.1. Le choix des objets dimplication


Il apparat la lumire des paragraphes prcdents que la notion dimplication multiple est prise
en compte par de nombreux chercheurs, mais ceux-ci en proposent des modlisations
extrmement varies, qui engendrent des difficults particulires (redondance, complexit,
htrognit). Il semble cependant quil soit aujourdhui possible de proposer un modle
gnral dimplication diffrent de celui propos lorigine par P. Morrow [1983], en prenant en
compte les avances thoriques et empiriques sur la question ralises durant les 20 dernires
annes.
Le modle gnral de limplication propos par JP. Meyer et L. Herscovich que nous avons
prsent dans la section prcdente parait oprer une synthse pertinente des apports rcents
concernant limplication : il propose notamment une vision attitudinale et multidimensionnelle,
fonde sur une littrature abondante, surtout dans le domaine de limplication dans lorganisation.
Son principal atout est de considrer que limplication possde des caractristiques fondamentales
( core essence ), qui doivent sexprimer dans diffrentes facettes de la sphre professionnelle.
Ceci nous amne considrer que la structure gnrale de chaque objet dimplication peut tre
envisage de manire multidimensionnelle, en intgrant les dimensions affective, calcule et
ventuellement normative. Etant donn que la dimension normative apparat parfois
problmatique, on pourra ne pas la prendre systmatiquement en compte pour tous les objets
dimplication, et la rserver ltude de limplication organisationnelle, dans laquelle elle est
aujourdhui largement utilise.
44
On peut citer en exemple lchelle prcdemment cite de mesure dimplication dans lemploi/travail de
Lohdal & Kejner [1965], trs largement employe malgr la confusion entre les termes job (emploi) et
work (travail), conjointement utiliss dans les 20 items de lchelle.

79
En ce qui concerne les objets de limplication, nous avons vu au paragraphe prcdent que
quatre objets taient gnralement considrs comme universels : lorganisation, la profession,
lemploi et les valeurs du travail. Nous proposons den retenir simplement trois dans notre
modle dimplication globale : limplication dans le travail en tant que tel (dsigne comme
implication dans la valeur-travail par Thvenet), limplication professionnelle (profession /secteur
dactivit) et limplication dans lorganisation.
Lengagement dans lemploi (job involvement) peut selon nous tre carte, non pas parce que ce
concept nest pas pertinent, mais plutt parce quil sintgre difficilement une modlisation de
limplication globale pour plusieurs raisons :
- En premier lieu cest lobjet dimplication qui prsente le plus de redondance avec les autres, ce
qui constitue un handicap important. La redondance, particulirement significative avec
limplication dans la profession parat indiquer un chevauchement entre la notion demploi (job) et
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celle de profession (occupation) : la diffrence entre occuper un emploi et exercer un mtier nest
pas forcment claire, surtout si ces deux notions doivent tre utilises dans une mme mesure
(selon la logique des modles dimplication multiple)45.
Cette redondance peut aussi se comprendre si lon se rfre la dfinitions du concept : le job
involvement est souvent dfini en partie comme le degr dimportance attach au travail par
rapport limage de soi ; il rsulte de linternalisation par la personne de lide selon laquelle le
travail est une valeur importante [Lohdal & Kejner 1965]. Ceci nous rapproche de limplication
dans le travail en tant que tel. De manire plus gnrale, si lon dfinit lemploi (job) comme le
fait dexercer un certain type de travail dans un environnement donn, on retrouve
conjointement les notions de travail en tant que tel, de mtier et dorganisation, ce qui montre
que ce concept se retrouve lintersection des trois domaines fondamentaux que nous avons
choisis : ce chevauchement illustre la fois lintrt et la pertinence du concept dengagement
dans le travailmais aussi sa difficult darticulation avec les autres domaines dimplication, et
justifie notre dcision de ne pas le retenir dans la suite de notre travail.

45
Les tudes mesurant simultanment limplication dans lemploi et le mtier sont souvent effectues auprs de
rpondants dont la profession est nettement identifiable (ex : les tudes de Cohen- 1993 & 2000 portent sur des
infirmires). Cette distinction emploi/profession semble plus complexe lorsque lon sadresse des cadres
administratifs ou des vendeurs, par exemple.

80
3.2. Un modle-cadre dimplication globale
3.2.1. Le modle de limplication globale
Compte tenu des remarques prcdentes, un modle dimplication multiple dans le travail peut
alors tre propos (figure 11). Ce modle, fond sur les propositions thoriques de Meyer &
Herscovitch [2001], intgre les facettes prcdemment slectionnes :

Figure 11 Modle dimplication multiple dans le travail


ANTECEDENTS IMPLICATION INTENTIONS COMPORTEMENT

Composante affective
Composante

Implication
cognitive

dans la Valeur-
BASES Travail
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Composante normative

Composante affective
Intentions de
comportement Comportements
Composante

Implication dans
cognitive

(ex : intention de (ex : turnover,


BASES la profession ou rester dans absentisme, effort,
activit lorganisation ou la altruisme.)
profession)
Composante normative

Composante affective
Composante

Implication
cognitive

dans
BASES lorganisation

Composante normative

3.2.2. Commentaires
Le modle prsent ci-dessus appelle plusieurs commentaires :
- En premier lieu, la distinction entre intentions et comportements effectifs (conforme la
thorie de laction raisonne de Fishbein & Ajzen) permet denvisager limplication comme un
prdicteur la fois de lintention comportementale et du comportement effectif. Ceci permet
donc dutiliser les intentions de comportement (ex : intention de dpart ou intention dabsence)
comme variables dpendantes dans les tudes empiriques, comme le font un grand nombre de
chercheurs dans le domaine : lintention de dpart est par exemple envisage comme indicateur
dimplication dans de nombreuses tudes mentionnes plus haut.
- En second lieu, il faut noter que le caractre multidimensionnel de limplication a fait lobjet de
recherches partielles : aprs les nombreux travaux empiriques sur limplication dans lorganisation

81
mens la suite de la conceptualisation dAllen & Meyer [1990], nous avons vu prcdemment
que plusieurs tudes ont mis dj mis en vidence le caractre tridimensionnel de limplication
dans la profession [Meyer & Allen 1993 ; Irving & al. 1997 ; Snape & Redman - 2003], et dans
quelques autres facettes lies lorganisation, comme les collgues ou le superviseur [ex :
Stinglhamber & al. 2002]. La facette valeur-travail na pas encore ce jour t analyse selon
cette grille de lecture.
La question de savoir si cet objet dimplication possde une dimension affective, calcule, et
normative reste pose. On peut simplement faire quelques remarques sur le sujet. Tout dabord,
il faut envisager le particularisme de la facette valeurs du travail : elle nest pas situationnelle, et
semble dpendre principalement de facteurs culturels, lis la socialisation familiale et
professionnelle des individus [Morrow 1993 p ; 163]. Ceci nous rapproche de la dimension
normative, et permet denvisager un ensemble de pressions sociales internalises comme pouvant
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servir de base limplication dans la valeur- travail. En ce qui concerne la dimension calcule, on
peut noter que limplication dans le travail en lui-mme (autrement dit, le fait de choisir de
sinvestir dans le travail plutt que dans dautres domaines de lexistence) est largement
conceptualise comme rsultant dun arbitrage entre cots et avantages dans la tradition
conomique46. Dans le champ de la psychologie, lapproche cognitive de Kanungo [1982], montre
que le jugement et lvaluation peuvent aussi tre la base de limplication dans le travail en lui-
mme. La dimension affective de limplication dans les valeurs du travail, si elle nest pas toujours
envisage dans les outils de mesure actuellement disponibles, peut se retrouver par exemple dans
les tmoignages de salaris recueillis par M. Thvenet, dans un ouvrage au titre loquent47. Le
vocabulaire employ par les personnes interroges sur leur vision du travail fait apparatre un lien
affectif avec lobjet-travail 48.
Nous verrons cependant dans la partie empirique de notre travail que les outils de mesure
disponibles ne permettent pas pour linstant denvisager un test exhaustif du modle cadre de
Meyer & Herscovitch, mais quil est possible de combiner certaines chelles de mesure afin de
parvenir mener une premire tude exploratoire conforme aux principales orientations de ce
modle.

46
On peut citer titre dexemple la thorie psycho-conomique du salaire hdonique [Lucas 1977] ou , le
modle du tire-au-flanc [Shapiro & Stiglitz 1984] dans lesquels le salari module sa dcision de travailler
en fonction des avantages quil en retire
47
Le plaisir de travailler ditions dorganisation 2004
48
Extraits du tmoignage de Marie, agent de service dans un hpital : : Du moment que jai rempli ma journe,
je suis contente, jai aid tout le monde () Je peux faire 12 heures daffile, jaide tout le monde, je suis
contente.mme si javais 70 ans, je ferais la mme chose (Thvenet -2004, p 89)

82
Synthse de la section 2

Le concept dimplication globale au travail (work commitment) sest dvelopp dans le sillage des
travaux de P. Morrow [1983,1993], qui a propos de regrouper les diffrents objets ou cibles
dimplication en cinq formes universelles dimplication au travail, censes pouvoir sappliquer
toutes les situations professionnelles.
La prise en compte simultane de plusieurs objets dimplication offre en effet des perspectives
intressantes lorsquil sagit dexpliquer des comportements au travail comme leffort,
labsentisme ou le turnover, qui apparaissent influencs par la combinaison complexe de
plusieurs cibles dimplication.
Nous avons pu constater que llaboration de modles dimplication multiple ont donn lieu de
nombreux travaux, parmi lesquels il est possible de distinguer un courant de recherche fond sur
les travaux d A. Reichers [1985], centr sur ltude des multiples objets dimplication associs
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lorganisation ( implication organisationnelle multiple ), et un courant de recherche directement


inspir des travaux de P. Morrow ( work commitment ), qui sest notamment attach tudier
des interrelations entre les diffrents objets fondamentaux dimplication.
Nous avons pu galement mentionner certaines tentative de synthse des approches
organisationnelles et universelles [ex : Meyer & allen 1997 ; Cohen 2003]
La principale difficult associe loprationnalisation du concept dimplication globale tant lie
la redondance possible entre les objets dimplication, nous avons pris le parti dadopter un
modle simple comportant trois cibles majeures dimplication : le travail en tant que tel (valeur-
travail), la profession et lorganisation. Ce modle prsente en outre lavantage dtre compatible
avec lapproche intgrative de Meyer & Herscovitch prsente dans la section prcdente.

83
Conclusion du chapitre
Ce premier chapitre nous a permis de faire le point sur les diverses conceptualisations de
limplication au travail, en mettant laccent sur la notion fdratrice dimplication globale dans le
travail (traduction de lexpression work commitment ). Nous avons notamment vu que cette
notion se rvlait tout particulirement intressante pour mieux comprendre le rapport au travail
des salaris confronts aux mutations du monde du travail.
Nous allons prsent aborder dans le deuxime chapitre les conditions dapplication de cette
notion dimplication globale au travail auprs de la cible qui constitue notre terrain dtude : les
salaris intrimaires.
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84
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85
CHAPITRE 2 Limplication au travail des salaris intrimaires :
les paradoxes de la flexibilit

PLAN DU CHAPITRE :

INTRODUCTION...................................................................................................................87
SECTION 1. LE TRAVAIL INTERIMAIRE, UNE FORME DEMPLOI ATYPIQUE
EN EXPANSION ...................................................................................................................88
1. SALARIES CONTINGENTS ET EMPLOIS ATYPIQUES ...............................................................88
1.1. Les emplois atypiques : dfinition et contours...........................................................88
1.2. Le dveloppement de lemploi atypique : une consquence des stratgies de
flexibilit menes par les entreprises................................................................................98
2. LE TRAVAIL TEMPORAIRE : UN EXEMPLE-TYPE DE RELATION DEMPLOI ATYPIQUE .........107
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2..1. Dfinition et cadre juridique...................................................................................108


2.2. Le travail temporaire en France et dans le monde..................................................111
3. LE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE : UNE TYPOLOGIE DES PRATIQUES .......................121
3.1. Le recours au travail temporaire envisag du ct de la demande (les entreprises)
.........................................................................................................................................121
3.2. Le recours au travail temporaire envisag du ct de loffre (les salaris)............129
SYNTHESE DE LA SECTION 1 :...............................................................................................138
SECTION 2. LIMPLICATION AU TRAVAIL DES SALARIES INTERIMAIRES :
UNE REVUE DES RECHECHES PUBLIEES .................................................................139
1. LES ATTITUDES AU TRAVAIL DES SALARIES INTERIMAIRES ..............................................139
1.1. Le paradoxe flexiblit-implication : un a priori pessimiste...............................139
1.2 Le lien travail temporaire implication : une tude des mcanismes thoriques....144
2. LIMPLICATION AU TRAVAIL DES SALARIES TEMPORAIRES : REVUE DES ENQUETES ET DES
RECHERCHES ........................................................................................................................150
2.1. Revue de littrature des tudes publies : des rsultats mitigs..............................150
2.2. Les explications possibles ........................................................................................162
SYNTHESE DE LA SECTION 2 : ..............................................................................................169
CONCLUSION DU CHAPITRE : ................................................................................................170

86
Introduction
Les relations demplois atypiques ont longtemps t ngliges dans les recherches en gestion des
ressources humaines : Rochford & Roberts [1982] avaient mme utilis lexpression de
personnes manquantes (missing persons) pour stigmatiser le manque de considration apport
par les chercheurs aux particularismes des salaris en relations demploi atypiques. La tendance
est aujourdhui la prise en compte croissante de ces formes demplois, qui font lobjet de
recherches varies, concernant les salaris temps partiel [ex : Feldman 1990 ; Tansky &
Gallagher 1995 ; Palmero 2000], les salaris intrimaires [ex : Marler & al. 2002 ; Liden & al.
2003], les salaris en contrats saisonniers [ex : Mc Donald & Makin 1999] ou les contractants
indpendants [ex : Ang & Slaughter 2001]. Cette prise en compte croissante de lemploi
atypique dans les recherches empiriques sexplique naturellement par la monte en puissance des
contrats atypiques dans tous les pays dvelopps conomie de march depuis plus de 20 ans,
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lie au dveloppement des stratgies de flexibilisation quantitative de la main duvre menes par
les entreprises [Quinlan & Bohle - 2004].
Nous verrons dans une premire section que le travail intrimaire reprsente lune des formes
possibles de lemploi atypique, et quil est largement utilis en France en raison des multiples
avantages quil prsente pour les employeurs et pour certains salaris. La seconde section du
chapitre sera consacre lapplication du concept dimplication au travail dvelopp au cours du
chapitre prcdent au cas des salaris intrimaires. Nous montrerons notamment que les rsultats
des tudes empiriques ne permettent pas de valider sans rserve la thse pessimiste selon
laquelle le statut demploi a priori dfavorable des salaris intrimaires devrait gnrer une faible
implication.

87
Section 1. Le travail intrimaire, une forme demploi atypique en
expansion

Les diffrentes formes demplois atypiques seront tout dabord rapidement prsentes et
distingues, en mettant laccent sur la diversit et les spcificits nationales concernant lemploi
non standard , selon lexpression dA. Kalleberg [2000]. Nous verrons ensuite en quoi le
dveloppement de lemploi atypique peut tre reli aux stratgies de flexibilit quantitative des
firmes, avant de nous focaliser sur la relation de travail intrimaire comme modle exemplaire
demploi atypique.

1. Salaris contingents et emplois atypiques


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1.1. Les emplois atypiques : dfinition et contours


1.1.1. Les contours du travail atypique en France
Plusieurs expressions sont utilises pour dsigner les formes demploi non standard. Si lon se
rfre la terminologie officielle, lINSEE utilise le terme de formes particulires demploi
(FPE) pour dsigner les relations demploi qui ne sont pas organises par un contrat dure
indtermine : il sagit de lemploi temps partiel, l'intrim, les contrats dure dtermine,
l'apprentissage et les contrats aids
La notion de contrats atypiques est largement utilise galement dans les travaux de lINSEE et
des organismes de recherche lis au ministre du travail (ex : la DARES), avec une signification
identique celle des formes particulires demploi. On trouve galement plus rarement les
expressions demplois flexibles [ex : Allouche 1981 ; Henriet 1982 ; Charles-Pauvert 2002],
ainsi que la notion juridique demploi sous statut diffrenci .
Le terme de contrats prcaires est aussi largement utilis en France [ex : Castel 1995 ;
Paugam 2000 ; Cingolani 2005] malgr une connotation ngative et des contours plus troits
que ceux de lemploi atypique : il sagit principalement ici, selon les sources officielles (INSEE et
DARES) des salaris en contrat dure dtermine (CDD) et en contrats de travail temporaire
(CTT), ainsi que des empois aids. Nous analyserons en dtail la notion demploi prcaire au
paragraphe suivant
En Grande-Bretagne et dans plusieurs pays europens, le terme demploi prcaire (prcarious
employment) existe (ex : Bryson & Blackwell 2006], mais le terme demploi flexible (flexible
employment) est privilgi (ex : Guest & al. 2006). Il est peu peu concurrenc par lexpression
demploi contingent (contingent work), qui a t propos par deux chercheurs amricains du Bureau

88
National des Statistiques [Nardone & Povlika 1989] et qui sera dtaill dans le paragraphe
suivant. Les chercheurs anglo-saxons utilisent galement souvent le terme de travailleurs
priphriques (peripherical workers) pour dsigner les salaris en contrats flexibles, en rfrence aux
thories conomiques de la segmentation, qui distinguent entre les salaris du cur bnficiant
dune certaine continuit demploi et ceux de la priphrie , sous contrat flexibles [ Piore &
Doeringer - 1971].
Si lon en reste au cas de la France, les formes demplois particulires sont nombreuses : le
contrat dure indtermine temps plein constitue toujours la norme de rfrence49, en
comparaison de laquelle se dfinissent les relations atypiques. Ces formes demplois sont le plus
souvent issues damnagements et dallgement de certaines contraintes propres au CDI. Ces
amnagements peuvent porter sur la dure du contrat (ex : CDD, contrat de chantier), le temps
de travail (ex : travail temps partiel, contrat dalternance), ou les obligations des parties (ex :
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contrat dapprentissage).
Les diffrentes formes de travail non standard doivent tre distingues, car elles conduisent des
modes dexercice de lactivit salarie trs diversifies, et leurs impacts sur les attitudes peuvent
tre diffrents. Lune des principales diffrences dans le contenu de ces contrats rside dans le
nombre et le statut des employeurs du salari. Le tableau suivant rsume les principaux dispositifs
existant en France, qui ont t significativement remanis depuis le vote de la loi du 19 janvier
2005 dite de cohsion sociale. Nous avons fait figurer dans ce tableau certaines formes de
contrats qui nappartiennent pas la catgorie des formes particulires demploi dfinie par
lINSEE, mais qui constituent des modes atypiques dexercice dune activit rmunre (comme
par exemple le contrat de chantier ou le travail en free lance ), afin dobtenir une vue globale
des modalits dexercice dune activit rmunre.

49
Plus des trois quart des salaris franais (77 %) travaillent en CDI temps plein en 2007.

89
Tableau 1 : Les formes de relation demploi non standard en France (2007)
TYPE DE CONTRATS CARACTERISTIQUES
Contrat commerciaux
Travail indpendant (ex : consultant) Le travailleur est son propre employeur, il est rmunr par des
honoraires verss par le client
Travail domicile Forme particulire de travail indpendant dans lequel la rmunration
est forfaitaire, et dpend directement de la production effectue
Contrats de travail
Portage salarial Forme demploi issue dune volution de lactivit de travail
indpendant, dans laquelle le salari autonome (le plus souvent
consultant) est employ par une socit de portage, qui encaisse les
honoraires verss par les clients et reverse un salaire au consultant.
Salari en sous-traitance Un employeur lgal met le salari la disposition dun client pour
lequel la prestation est effectue
Temps partiel en contrat dure Contrat liant le salari un employeur unique, sans terme fix
indtermine lavance, mais avec des horaires de travail atypiques (infrieurs 35 h
hebdomadaires)
Contrat dure dtermine ( temps Contrat liant le salari un employeur unique, avec un terme fix
plein ou temps partiel) lavance
Contrat de travail temporaire Contrat liant un ou plusieurs employeurs lgaux ( les ETT) au salari
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( temps plein ou temps partiel) intrimaire, qui effectue des missions pour un ou plusieurs employeurs
clients (les entreprises utilisatrices)
Contrat de travail intermittent (ex : Forme particulire d CDI rserv certaines activits caractre
contrat saisonnier) saisonnier. Le travail intermittent se caractrise par l'alternance de
priodes travailles et de priodes non travailles
Contrat multi-employeurs Le salari effectue un horaire de travail dtermin rparti entre
plusieurs employeurs (ex : vacataire enseignant)
Contrat nouvelle embauche CDI rserv aux entreprises de moins de 20 salaris, dont les
(CNE) formalits de rupture sont simplifies durant une priode dtermine
(2 ans en 2007)
Contrats de chantier Contrat par lequel un employeur, engage un salari en lui indiquant
ds l'embauche que le contrat est exclusivement li la ralisation de
travaux prcis mais dont la dure ne peut tre pralablement dfinie
avec certitude.
Contrats de travail incorporant une formation
Contrats de professionnalisation Contrat rserv aux jeunes de 16 25 ans et aux demandeurs d'emploi
gs de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d'acqurir
une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou
rinsertion professionnelle. L'employeur bnficie dune exonration
de cotisations patronales (sous conditions)
Contrat dapprentissage Contrat rserv aux jeunes de 14 26 ans. Le contrat organise une
alternance entre organisme de formation et entreprise, sanctionne par
un diplme.
Stages rmunrs Type particulier de CDD suprieur trois mois, rmunr en de du
salaire lgal.
Contrats de travail aids
- Contrat dinsertion revenu Contrats destins insrer les bnficiaires dallocations de solidarit
minimal dactivit (CI-RMA) (RMI, ASS, API, AAH). Il peut sagir de CDD ou de CDI. Le salari
- Contrat davenir est rmunr sur la base du SMIC horaire. Lemployeur bnficie
dune aide de ltat.
Contrat initiative emploi (CIE) CDI ou CDD de 24 mois maximum, rmunr sur la base du SMIC
horaire avec aide de ltat verse lemployeur.
Contrat jeune en entreprise (CJE) CDI rserv aux jeunes de moins de 26 ans peu qualifis, rmunr
sur la base du SMIC horaire. Lemployeur reoit une subvention
Contrat daccompagnement dans Contrat de travail dure dtermine, destin faciliter l'insertion
lemploi (CAE) professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficults
d'accs l'emploi.

90
Les contours de lemploi flexibles et des formes particulires demploi peuvent galement tre
rsums sous forme de schma en distinguant les diffrentes modalits juridiques demploi :
Figure 1 : les modalits juridique demploi en France

Travail Travail salari


indpendant
Temps plein Contrat dure Contrat
dtermine dure
Contractants CDI indtermine
indpendants CDD
temps plein
(salaris qualifis) : (Contrat de Intrim
Consultants, experts rfrence)
CNE
travail
intermittent
Portage salarial Contrats
Contrats dapprentissage
et de professionnalisation aids dure
indtermine
Temps partiel
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Stages > 3 mois*

CDI Contrats
Travail domicile
aids dure
temps partiel dtermine

Employeurs Contrat
multiples de chantier

Situations non officielles travail au noir, travail clandestin, indpendance factice**

* les stages dune dure suprieure trois mois sont obligatoirement rmunrs (loi du 19 janvier 2005
** Lindpendance factice caractrise la situation de contractants soumis un seul donneur dordre (ex : salaris
encourags devenir travailleurs indpendants et travaillant uniquement pour leur ancienne entreprise)

Afin de clarifier les terminologies utilises dans le domaine de lemploi prcaire en France, nous
allons recenser les diffrentes notions utilises dans ce domaine, en prcisant chaque fois leurs
contours. Nous en restons pour linstant au cas de la France, car, comme le fait remarquer Cazal
[1997], la notion mme de norme demploi ou demploi typique est contingente : elle est
susceptible de varier selon les pays. Nous verrons par exemple plus loin que la notion mme de
prcarit, trs prsente dans la recherche franaise en conomie et sociologie du travail, est
quasiment absente dans les pays de lEurope du nord [Barbier - 2005].
Les diffrentes terminologies sont classes en fonction de leur gnralit : les conceptions les plus
larges se trouvent en dbut de tableau.

91
Tableau 2 : Les terminologies employes pour les situations demploi non-standard
Terminologie Populations et/ou types de contrats
concerns
- Emplois atypiques Toutes les situations en dehors du CDI temps
- Situations demploi particulires plein
(Fourcade 1992)
Salaris contingents Tous les salaris ne bnficiant pas dun contrat de
(Manville - 2005, adapt de Nardone & long terme, et dont le volume de travail peut varier
Povlika 1989) de manire alatoire.
Salaris priphriques CDD, intrim, contractants extrieurs, stagiaires,
(Evaere 1999, daprs Atkinson) contrats aids, contrats temps partiel
Formes particulires demploi ou emplois Intrim, CDD, travail temps partiel,
prcaires (INSEE) apprentissage et contrats aids
Emplois a dure limite (INSEE) CDD, intrim, , les stages et contrats aids,
apprentissage
Salaris en relation demploi flexible Intrim, CDD, temps partiel
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(Charles Pauvert 1997)


Contrats prcaires ou contrats temporaires CDD et intrim
(INSEE)
Salaris en sous-emploi (INSEE & Salaris en temps partiel subi (INSEE) ; salaris
OCDE) qui souhaitent augmenter leur temps de travail
(OCDE)

Ces terminologies ne font pas toujours lobjet dun consensus : cest pourquoi nous avons fait
figurer autant que possible les classifications provenant de sources officielles (INSEE, OCDE).
Dans les recherches anglo-saxonnes, la situation est encore plus complique : lemploi atypique
reoit diverses appellations50. Bouhris & Wils [2001], qui ont recens prs de 700 tudes
concluent labsence dune typologie exhaustive de lemploi atypique. Nous nous contenterons
de prsenter plus loin la notion demploi contingent (contingent work), qui semble de plus en plus
utilise dans les tudes empiriques, et qui est tout fait adapte notre objet dtude.
Les prsentations prcdentes illustrent parfaitement lclatement de la norme demploi en
France depuis le dbut des annes 198051 : on assiste une forme de balkanisation de
lemploi , selon lexpression dAlain Supiot [1995], qui conduit un parpillement des situations
et des modalits demploi, au point que certains auteurs dcrivent aujourdhui un effritement de
la socit salariale [Castel 1995], et un emploi en miettes [Lebaube - 1985]. Castel [1995] voit

50
On trouve les par exemple les expressions suivantes : peripherical work ; alternative work arrangements ; non-
standard work ; flexible employment ; contingent work ; precarious employmentaux Etats-Unis, Bureau of
Labor Statistics (organisme statistique fdral) utilise lexpression Contingent and Alternative Employment
Arrangements .
51
Si certains modes dactivit comme le travail domicile ont une origine trs ancienne, la plupart des formes
particulires demploi ont t dveloppes partir des annes 80 (ex : la rglementation du CDD, qui constitue le
contrat atypique le plus frquemment employ en France, date seulement de 1979)

92
par exemple dans la monte en puissance des formes particulires demploi le signe dune
marchandisation du travail, qui conduit loigner progressivement les salaris de la norme
demploi traditionnelle et des protections qui y sont associes. Il faut cependant remarquer ce
propos que les consquences de lclatement de la norme demploi sur la protection des salaris
est progressivement prise en compte par le lgislateur franais, qui tend le plus possible
harmoniser les conditions de travail et le niveau de protection des salaris atypiques pour tenter
de les aligner sur celui des salaris en CDI. Un exemple intressant nous est fourni par
lvolution de la rglementation sur le travail temporaire, qui permet aujourdhui aux intrimaires
de bnficier dun rgime de protection quivalent celui des salaris en CDI (voir plus loin).
Le contrat nouvelle embauche (CNE) mis en place en aot 2005, est venu rcemment relancer le
dbat sur la norme demploi : il sagit dun CDI, dont les formalits de rupture facilites durant
les deux premires annes font quil peut tre considr comme une forme demploi flexible. Ces
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types de contrats sont pour linstant comptabiliss comme des CDI, et les tudes disponibles
jusqu prsent sont peu nombreuses : une enqute de la DARES [2007] consacre au bilan de la
premire anne du dispositif relve que plus de 50% des salaris embauchs en CNE en octobre
2005 ont quitt lentreprise 12 mois plus tard (le pourcentage nest que de 20% pour les
embauchs en CDI) : ces chiffres pourraient accrditer lide selon laquelle le CNE est un contrat
prcaire, mais il faut nuancer en remarquant que certaines crations demploi nauraient pas eu
lieu sans la prsence du dispositif.52
Il faut prsent noter que si lclatement de la norme demploi est un phnomne indniable au
niveau juridique, on se doit de rester prudent sur son ampleur statistique : en termes de stock, les
emplois atypiques reprsentent aujourdhui moins du quart de lemploi total, comme le montre le
graphique 1. Par contre, en termes de flux, il faut noter que prs de des trois quart des crations
demploi se font grce des contrats sous statut diffrenci : les CDD reprsentent eux seuls
72 % des nouvelles embauches dbut 2006.
Les contrats atypiques reprsentent donc un phnomne significatif en France car, sils
reprsentent une faible part du stock demploi, ils constituent un passage oblig pour la quasi-
totalit des salaris dbutants.

52
Le CNE a fait lobjet de remises en causes trs srieurse, et il semble tre aujourdhui en cours dabandon
(tous les CNE devraient tre requalifis en CDI avant la fin de lanne 2008).

93
Graphique 1 : Les formes demploi en France (en % du nombre de salaris 2006)
1%
2%
4%

16%

77%

CDI temps complet temps partiel (tous contrats) CDD temps complet
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Intrim temps complet Stages et contrats aids

source : Insee enqute emploi


Ces donnes chiffres, ainsi que des sries plus longues, sont mobilises par C. Ramaux pour
affirmer que lide selon laquelle les emplois seraient de plus en plus instables en France doit tre
relativise [Ramaux 2006] : lauteur remarque que la plupart des tudes statistiques disponibles
en France et dans les pays industrialiss sur les 30 dernires annes concluent que la dure du lien
demploi na que peu vari : lanciennet moyenne dans lemploi, qui constitue un indicateur de
stabilit a par exemple augment entre 1980 et 2000, passant de 9 plus de 11 ans [Auer & Cazes
2000]. De mme lanciennet mdiane est aujourdhui en France de 8 ans.
Ces travaux prennent le contrepied de ceux publis rcemment sur linstabilit de lemploi en
France [ex : Maurin 2002 ; Germe 2003 ; Vivier 2003], qui sont bass sur lexploitation de
statistiques concernant le risque de perte demploi53 : les statistiques issues de lenqute emploi de
lINSEE compiles par Maurin [2002] montrent par exemple une aggravation du risque de perte
demploi depuis 20 ans (ce risque est pass de3,2 % en 1983 4,8 % en 2000).
Cette aggravation est indiscutable, mais demeure cependant dune ampleur limite puisque,
comme le remarque Ramaux, 95,2 % des salaris nont pas connu de perte demploi en 2000.
Dans un autre ordre dides, on peut aussi remarquer que les emplois temporaires (CDD et
intrim pour lessentiel) ont tendance en France voluer sur une base conjoncturelle, et se
dveloppent surtout en priode de ralentissement de la croissance [Deneuve 2001], ce qui
montrerait quil sagit aussi et surtout dun outil de flexibilisation utilis par les entreprises pour
faire face aux alas conjoncturels.
53
Le risque de perte demploi se mesure par la probabilit pour un salari en anne t de se retrouver au chmage
en anne t+1.

94
1.1.2. Les salaris contingents , une vision anglo-saxonne de lemploi
atypique
Le terme de contingent work est devenu aujourdhui dominant dans la littrature anglo-saxonne
lorsquil sagit de dcrire les situations demplois atypiques dure limite.
Un emploi contingent est un emploi pour lequel le salari ne bnficie pas dun contrat
implicite ou explicite de long terme, ou un emploi pour lequel le nombre dheures travailles peut
varier de manire non systmatique [Nardone& Povlika - 1989]. Sous cette acception sont donc
regroupes des formes demplois dont le point commun est la prsence dun terme fix pour la
fin du contrat. A. Povlika & P. Nardone tentent de donner des limites prcises la notion de
travail contingent : ils ne considrent donc pas comme faisant partie des salaris contingents les
salaris temps partiels employs en contrat dure indtermine, lorsque ce temps partiel est
organis et stable (les heures ne varient pas), non plus que les salaris sous-traitants travaillant au
sein dune firme cliente.
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Cette approche prsente lintrt doprer une distinction fonde sur un critre objectif : les
emplois contingents sont objectivement prcaires par rapport aux autres formes demplois
flexibles, car le salari sait que leur dure est limite. Les intrimaires, qui constituent notre objet
de recherche, sont donc un exemple-type de salaris contingents
Plus rcemment, D. Feldman [2006] propose une nouvelle taxonomie du travail contingent
permettant, selon lui, den envisager tous les aspects. Cette taxonomie est fonde sur trois
critres : le temps de travail, le nombre demployeurs et lespace de travail. Les modalits demploi
sont construites en opposant les situations possibles en fonction des critres, selon le tableau
suivant :

Tableau 3 : Taxonomie de lemploi contingent [Feldman 2006, traduction personnelle]


Critres Versus
Temps de travail - Temps partiel - Temps complet
- Contrats courts - Contrats longs
- Temps subi - Temps choisi
Nombre et statut des - Travailleur indpendant - Travailleur salari
employeurs - Employeur unique - Employeurs multiples
- Emploi par une agence et mise - Emploi direct par
disposition lemployeur
Espace de travail - Travail isol (ex : tltravail) - Travail en groupe
- Collgues majoritairement - Collgues majoritairement
contingents permanents

95
Cette taxonomie est utile pour oprer une classification des divers types de salaris contingents : il
permet de diffrencier des formes demploi proches, comme le CTT et le CDD en sappuyant sur
une batterie de critres.
Nous pouvons noter que le terme de salaris contingent apparat aussi progressivement en
France : la thse de C. Manville [2005] consacre aux salaris en contrat dure dtermine en est
une illustration.

1.1.3. Lemploi prcaire : une notion typiquement franaise ?


Il est frquent que les formes particulires demploi soient dfinies dans les tudes franaises
comme des emplois prcaires . Nous avons vu prcdemment que le terme demplois
prcaires est en principe rserv aux contrats temporaires (intrim CDD et certains contrats
aids). Il arrive cependant frquemment que soient ajouts ces contrats temporaires les salaris
en temps partiel subi, c'est--dire les contrats dans lesquels le salari souhaiterait augmenter son
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temps de travail, mais nen a pas la possibilit54. En terme dimage sociale, ces contrats hors CDI
sont dfinis comme prcaires, car ils apparaissent encore souvent comme en marge : ils sont
peu valoriss et vhiculent une image dinscurit sociale [Castel - 2003]. Comment
approcher prcisment cette notion de prcarit professionnelle, que Nicole Drancourt [1992]
qualifie de concept omniprsent, mais introuvable car non dfini de manire rigoureuse ?
Plusieurs chercheurs (principalement sociologues et conomistes du travail) ont propos des
dfinitions ou des typologies, qui sont rsumes dans le tableau suivant :
Tableau 4 : Les dfinitions de la prcarit professionnelle en France
Auteur Dfinition et/ou typologie
Nicole-Drancourt Distinction entre prcarit de lemploi (correspondant aux emplois
(1992) atypiques) et prcarit dans lemploi (prcarit vcue, associe un
sentiment dinscurit et dincertitude).
Paugam (2000) Un emploi prcaire est un emploi instable, qui gnre de lincertitude et
de la vulnrabilit chez le salari.
Lauteur opre une distinction entre emploi prcaire et travail prcaire
(dfini comme un travail inintressant, mal rtribu et non reconnu)
Revel (2001) Les situations demploi prcaires ont pour commun dnominateur une
forte incertitude qui empche de raisonner dans la dure. Elles sont
associes de faibles revenus et une forte protection sociale
Cingolani (2004) La prcarit correspond, une sensation de discontinuit subie,
combine un sentiment dincertitude et dinquitude quant lavenir
de lemploi.
Plusieurs points communs apparaissent entre ces dfinitions : la prcarit demploi est avant tout
associe lincertitude, et plus gnralement des sentiments ngatifs (inscurit, inquitude). Il

54
Le temps partiel subi est considr comme une situation de sous-emploi par lINSEE. Environ 30% des
salaris temps partiel se considraient comme en situation de sous-emploi en 2005.

96
apparat galement chez plusieurs auteurs une distinction entre prcarit de la relation demploi et
prcarit du vcu des salaris.
Ceci pos, il faut remarquer que la notion demploi prcaire apparat comme spcifiquement
franaise : un article rcent de J.C. Barbier [2005] sur lmergence et la diffusion de ce terme
permet de voir que lusage du qualificatif prcaire reste cantonn la France : les pays anglo-
saxons et la plupart des pays europens utilisent depuis longtemps lexpression demplois
flexibles. Dans le mme sens, LHorty [1999] remarque quil est difficile de fixer les frontires
de l'emploi prcaire. Celui-ci n'est ni une catgorie statistique, ni une notion juridique, ni un objet
conomique .
Le terme de prcarit semble avoir dabord t utilis dans le domaine sociologique, pour tudier
la situation des familles en situation de pauvret, puis a t tendu au domaine de lemploi partir
des annes 90 [ Paugam 1993 ; Paugam 2000]. J.C. Barbier, aprs stre livr une analyse
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

comparative internationale, en conclut que le terme franais de prcarit de lemploi est tout
simplement inexportable : il fournit en illustration lexemple du Danemark, o le mot nexiste
tout simplement pascar ce pays combine une forte flexibilit du march du travail (les emplois
y sont donc prcaires ) avec une forte protection sociale (les salaris ne sont pas en situation
prcaires). Barbier remarque en conclusion que la prcarit de lemploi nest pas opratoire pour
les comparaisons : elle nest pas un concept universel. Pour tudier les caractristiques de la
mauvaise qualit des emplois, il faut construire des notions moins floues, comme celle de
linscurit de lemploi .
Cette difficult nous invite viter lemployer lexpression gnrale demploi prcaire, au profit
de notions plus prcises (ex : CDD, CTT, voire contrats prcaires), ou alors demployer des
expressions internationalement admises, comme celle demploi contingent (contingent employment),
ou dinscurit demploi (job insecurity).
Une autre remarque peut tre faite concernant ce problme de terminologie : le terme de
prcarit est connot ngativement, et nest pas propre aux contrats flexibles. Les salaris
permanents peuvent se sentir prcaires et les salaris dits prcaires peuvent ne pas prouver de
sentiment dinscurit (voir par exemple les intrimaires de profession , dans ltude de C.
Faure Guichard - 2000).
Il sagit l dun problme central dans ltude de la prcarit ou de linscurit dans le travail : il
semble quil y ait parfois une confusion dans plusieurs tudes entre une prcarit objective et peu
contestable lie aux caractristiques juridiques de certains contrats (intrim et CDD
principalement) que lon pourrait appeler prcarit de droit, et la prcarit perue ou vcue par les
salaris, ou prcarit de fait [Fourcade 1992] : il est bien vident que si lon parle de prcarit

97
perue, de nombreux salaris en CDI peuvent se considrer comme prcaires car ils ne se sentent
pas scuriss face la perte demploi, alors que certains intrimaires professionnels ou des
salaris de la fonction publique en CDD renouvelable ne se sentent pas en situation de prcarit
car ils parviennent sans difficult enchaner les misions.
La prcarit objective de plusieurs contrats atypiques est aisment constatable, lorsque le terme
du contrat est fix lavance, et que la dure de ce contrat est limite quelques semaines, voire
moins, ce qui est le cas pour le CDD et le CTT (au moins en France).
A loppos, le temps partiel nest pas un emploi objectivement prcaire, mme si de nombreux
salaris en temps partiel subi ressentent juste titre une forme de prcarit55. Nous conserverons
donc dans notre tude le terme de contrats prcaires dans le cas de lintrim et du CDD, en
raison de leur caractre temporaire. Cette distinction est capitale dans notre cadre de recherche,
puisque le but de notre tude consiste notamment analyser les rpercussions de la prcarit de
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droit sur la prcarit de fait : autrement dit, il sagira de sinterroger sur la manire dont la
prcarit objective attache certains contrats (en loccurrence le CTT) peuvent influer sur la
prcarit perue par les salaris, puis sur leur implication au travail.

1.2. Le dveloppement de lemploi atypique : une consquence des


stratgies de flexibilit menes par les entreprises
1.2.1. La flexibilit de lemploi
Aprs avoir brivement prsent le concept de flexibilit et ses domaines dapplication en
sciences de gestion, nous dvelopperons plus particulirement la flexibilit des ressources
humaines, cadre dans lequel sont gnralement envisages les stratgies des entreprises les
amenant recourir aux emplois flexibles (contrats temporaires et contrats temps partiel).

1.2.1.1 Les domaines de la flexibilit


Le concept de flexibilit est largement mobilis en sciences de gestion : de nombreuses tudes
ont t entreprises pour lappliquer tous les domaines de lorganisation : flexibilit de lappareil
productif [ex : Coriat - 1982 ; Bardelli 1996] ; flexibilit des produits [ex : Cohendet & Llerena
1989 ; Baldwin & Clarck 1997] ; flexibilit organisationnelle [ex : Tarondeau 1999] ; flexibilit
des ressources humaines [Zarifian 1999 ; Beaujolin 2003] ; flexibilit stratgique [ex : Hannan

55
Ainsi que lon montr les enqutes menes par Maruani et Nicole-Drancourt [1989] auprs de salaris de la
grande distribution.

98
& Freeman 1989 ; Reix 1997]. Cette polyvalence du concept a conduit lmergence de
nombreuses dfinitions et typologies de la flexibilit.
Nous choisirons une dfinition simple et aisment transfrable au domaine de la gestion des
ressources humaines, propose par Evaere [1997], pour qui la flexibilit dun systme se dfinit
comme sa capacit sadapter dans un systme de contraintes et un environnement incertain .
Cette facult dadaptation, prsente dans toutes les dfinitions de la flexibilit, peut se manifester
dans diffrents domaines, au niveau micro et macro-conomique. Plusieurs auteurs se proposent
de recenser ces diffrents domaines. Nous prsentons titre dexemple la typologie de Boyer
[1986], souvent mentionne titre de rfrence dans les tudes franaises :

Tableau 5 : Les domaines de la flexibilit (daprs Boyer- 1986)


DOMAINE DEFINITION
Flexibilit des quipements Capacit des quipements sadapter aux variations quantitatives
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et qualitatives de lactivit
Flexibilit des travailleurs Capacit dadaptation des travailleurs au regard des tches qui leu
sont fixes
Flexibilit de lemploi Variation en volume et en dure du travail selon la conjoncture
Flexibilit des salaires Sensibilit des salaires la conjoncture interne et externe de la
firme
Flexibilit politique Elimination des dispositifs dfavorables lemploi en matire de
fiscalit et de transferts sociaux.

Dans notre cadre dtude limit la gestion des ressources humaines, cest principalement les
domaines de flexibilit lis au travail et lemploi que nous retiendrons.

1.2.1.2 La flexibilit des ressources humaines


Dans le domaine des ressources humaines, plusieurs auteurs, la suite de Barbier & Nadel [2000]
ont pour habitude de distinguer les notions de flexibilit de lemploi et du travail.
La flexibilit de lemploi concerne principalement les actions sur le stock de main duvre ; elle se
matrialise par des actions sur les contrats de travail, le volume de main doeuvre et la dure du
travail. La flexibilit du travail concerne plus spcifiquement lactivit du salari ; elle passe par le
dveloppement des comptences et de la polyvalence.
On se doit dajouter ces deux types de flexibilit la flexibilit des rmunrations, qui est parfois
intgre la flexibilit du travail, et parfois considre comme un domaine part [ex : Tarondeau
1999]
Cependant, force est de constater quil ny a pas vraiment de consensus sur les termes de
flexibilit du travail et de lemploi. Rojot [1992] remarque par exemple que lintrim est parfois
considr comme de la flexibilit quantitative externe et parfois comme de lexternalisation. Les

99
recensions des dfinitions et typologies de la flexibilit de lemploi [ex : Charles-Pauvert 1997 ;
Manville 2005] montrent une grande variabilit des conceptualisations. Nous choisirons pour
notre part la typologie propose par lOCDE, qui savre simple et internationalement accepte.
Elle permet aussi de regrouper les deux critres le plus souvent mentionns pour distinguer les
formes de flexibilit des ressources humaines : le critre quantitatif/qualitatif et le critre
interne/externe [ex : Evaere 1997 ; Charpentier 2001].
Cette typologie distingue trois modalits de flexibilit du travail : la flexibilit quantitative externe
caractrise par le recours aux contrats dure dtermine et au travail temporaire, la flexibilit
quantitative interne obtenue par l'amnagement souple des temps de travail et la flexibilit
qualitative interne s'appuyant sur l'adaptabilit et la polyvalence des travailleurs.
On peut y jouter la flexibilit externe qualitative, qui sappuie sur le recours des comptences
extrieures reconnues (comme dans le cas de lexternalisation, ou de la sous-traitance de
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spcialit), afin de prsenter un tableau de synthse :

Tableau 6 : les diverses modalit de flexibilit du travail et de lemploi


Flexibilit quantitative Flexibilit qualitative
- flexibilit du temps de travail (ex : - dveloppement de la
ARTT) polyvalence des salaris
Flexibilit interne
- chmage partiel

- Recours aux emplois temporaires - Sous-traitance de spcialit


Flexibilit externe (CDD, Intrim) - Externalisation

Les solutions pratiques la disposition des entreprises pour mettre en oeuvre ces diverses
modalits de flexibilit sont varies. Charpentier [2001] propose un recensement des pratiques qui
sappuie sur les deux critres que nous avons choisis (interne / externe ; quantitatif / qualitatif),
prsent dans le tableau 7. Cette typologie met en rapport les besoins exprims par les
entreprises, avec les solutions disponibles dans le contexte franais.
Tableau 7 : Principaux mode doprationnalisation la flexibilit du travail
Solutions externes Solutions internes
Besoins quantitatifs - Intrim - Heures supplmentaires
- CDD - Chmage partiel
- Travail intermittent - Travail temps partiel
- Travail faon - Amnagement du temps de travail
Besoins qualitatifs - Sous-traitance de spcialit - Polyvalence des salaris
- Partenariat - Organisations flexibles
- Rseau

100
Parmi toutes ces modalits, les entreprises franaises ont gnralement tendance, tous secteurs
confondus, sappuyer sur la flexibilit quantitative. Nous allons analyser les raisons de ce choix

1.2.1.3. Le choix de la flexibilit quantitative (Pourquoi choisir une forme de


flexibilit fonde sur lajustement quantitatif du volume demploi ?)
Comme le remarque Y. LHorty [1999], la flexibilit est largement impose l'entreprise de
l'extrieur par l'volution des conditions de la demande ; l'organisation du travail est de moins en
moins commande par la technologie utilise, et l'est de plus en plus par les fluctuations de la
demande, en quantit comme en qualit. La flexibilit du travail est ainsi, en quelque sorte,
impose au salari par le consommateur . La capacit sajuster rapidement la demande
amne les entreprises se tourner vers la flexibilit quantitative, car cette pratique apparat
relativement simple et rapide mettre oeuvre (en comparaisons des actions de plus longue
haleine visant, par exemple, rendre les salaris plus polyvalents). La flexibilit quantitative
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interne est assure par le jeu des heures supplmentaires, et par des dispositifs damnagement du
temps de travail qui se sont gnraliss dans les entreprises la suite de la rduction du temps de
travail impulse par les lois sur la rduction du temps de travail du 13 juin 1998 et du 19 janvier
2000.
La flexibilit quantitative externe peut tre assure par le recours des salaris extrieurs, dont le
nombre est calcul en fonction des fluctuations de la demande.
La protection juridique dont bnficient les salaris en CDI en France, qui sappuie notamment
sur la ncessit de motiver le licenciement, ne permet pas aux entreprises dutiliser ce type de
contrat comme mode de gestion flexible . Par contre, les contrats atypiques prsentent de
nombreux avantages : on pense tout particulirement au CDD et au CTT, dont les conditions de
rupture sont prvues ds la signature. Le cas de lintrim est cet gard trs instructif : les
entreprises de travail temporaire ont dvelopp une capacit de ractivit trs forte, qui leur
permet par exemple de rpondre dans la demi-journe la demande des entreprises clientes, pour
des missions qui se rduisent parfois quelques jours, voire quelques heures (ce qui est le cas
dans la grande distribution, qui recourt massivement lintrim pour effectuer des oprations
ponctuelles rclamant beaucoup de personnel : inventaires, ramnagements, etc..).
Un article de synthse de Rachel Beaujolin [2003] permet daller plus loin dans la comprhension
des logiques qui amnent les entreprises recourir largement la flexibilit quantitative externe,
via lutilisation de contrats atypiques. Lauteur distingue dans les stratgies des entreprises une
logique de cot et de recherche de productivit, et une logique de rversibilit de la relation
contractuelle et de report du risque demploi. La logique de cot renvoie directement au
problme dadaptation aux fluctuations de la demande, et donc la ncessit de disposer dun

101
volant de main duvre rapidement mobilisable pour faire face aux variations dactivit. R.
Beaujolin remarque que le recours des salaris externes est peru dans les entreprises comme un
moyen de rduire les charges fixes au profit des charges variables, selon une logique purement
comptable56.
Les logiques de rversibilit et de report du risque demploi sont plus lies aux anticipations des
chefs dentreprise : en raison de la volatilit de lenvironnement, le CDI apparat comme un
investissement risqu , car il comporte une part dirrversibilit : sa rupture gnre des cots
(conomiques, mais aussi psychologiques). En comparaison, des contrats dure limite comme
le CDD et surtout lintrim permettent un ajustement en douceur , car ils reposent sur une
logique marchande. Leur cot peut tre envisag comme une valeur doption, permettant de
diffrer une dcision dembauche dfinitive. Un autre avantage du recours aux contrats
temporaires est que lentreprise se retrouve dcharge des contraintes habituelles associes aux
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

emplois fixes : contraintes administratives, de gestion de carrire, de formation, etcLintrim


apparat ici comme un modle de relation flexible, car lensemble de la gestion administrative la
plus grande partie de la fonction RH (formation, recrutement, rmunration, ngociation
collective) est prise en charge par lentreprise de travail temporaire.
R. Beaujolin pointe enfin un phnomne dengrenage mimtique dans les dcisions des
entreprises : confrontes une forte incertitude, elles recourent la flexibilit quantitative pour
se conformer une sorte dimpratif universel, qui assimile la bonne gestion la rduction des
cots : les entreprises les plus performantes sont celles qui sont capables de rduire leurs cots de
fonctionnement, au premier rang desquels se trouvent les cots de personnel. Faire comme les
autres en situation dincertitude leve reste la moins mauvaise manire dagir57
Les preuves statistiques de cette prfrence pour la flexibilit numrique mise en vidence par
les chercheurs peuvent se trouver dans le dveloppement des emplois correspondant cette
stratgie : les CDD, les CTT et les contrats temps partiel, ainsi que des formes plus marginales,
comme le portage salarial ou le travail indpendant issus de processus dexternalisation (salaris
devenant contractants indpendants). Il nexiste pas de statistiques officielles sur les mcanismes
dexternalisation ou de portage ; cest pourquoi il nous est seulement possible danalyser
lvolution des contrats temporaires et du temps partiel. Statistiquement, laugmentation du

56
La transformation dune partie des charges fixes en charges variables permet de diminuer le niveau du point
mort (seuil minimal de charges fixes couvrir avant de dgager un bnfice)
57
On retrouve lide clbre de J.M. Keynes, selon qui il vaut mieux se tromper ensemble quavoir raison tout
seul lorsque la situation est marque par une forte incertitude (mtaphore dite du concours de beaut ). Dans
le domaine de la gestion, on peut considrer que les notions de best practices ou le benchmarking, trs
prsentes dans la littrature managriale sont une version peine labore de ce mimtisme

102
nombre et de la proportion de ces contrats en France par rapport lemploi total est indniable
en tendance, comme le montrent le graphique 2 :

Graphique 2 : Part des diffrentes formes particulires demploi (1982-2002)


tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Source : DARES (premires synthses avril 2006)

Ce sont donc des formes quantitatives de flexibilit (interne et externe) qui sont essentiellement
utilises en France : elles oprent l'essentiel des ajustements en agissant sur le volume des heures
travailles. Lorsque cet ajustement se fait en interne, par le biais des heures supplmentaires, de
lamnagement du temps de travail et du chmage partiel, ses impacts macroconomiques sont
faibles. Par contre, lorsque lajustement se fait en externe, il conduit au dveloppement de
contrats atypiques (contrats prcaires et temps partiel essentiellement).

1.2.2 Les impacts de la recherche de flexibilit de lemploi pour les salaris :


Nous avons vu que la recherche de flexibilit quantitative externe conduisait au dveloppement
des emplois flexibles. Ce dveloppement est significatif, mme si les statistiques montrent que le
CDI demeure sans conteste la norme demploi en France. Il est intressant de noter que le
dveloppement des emplois atypiques dans les pays dvelopps sinscrit dans un dbat beaucoup
plus large sur lvolution de la norme demploi. De nombreux travaux franais et anglo-saxons
constatent que lvolution des conditions conomiques (ralentissement de la croissance et monte
du chmage en Europe continentale, mondialisation des change, intensification de la
concurrence au niveau mondial) conduit la remise en cause de la norme demploi stable.
Lemploi dit vie est depuis longtemps oubli [ex : Cascio 1995 ; Boltanski & Chiapello

103
1999], et les questionnements portant sur lemployabilit [ex : Taylor 2005 ; Mc Quaid &
Lindsay 2005], les nouvelles carrires [Arthur & Rousseau 1996 ; Capelli 1999 ; Hall-
1999], ou les nouvelles relations demploi [Kissler 1994], voire sur la fin de travail [Rifkin
1997] se sont dveloppes au cours de la dcennie 1990-2000. Ce dbat tant extrmement
riche, nous en mentionnerons simplement quelques aspects directement lis notre sujet dtude,
en prenant en exemple les travaux sur les carrires et les nouvelles relations demploi.

1.2.2.1. Les nouvelles carrires


Si lon prend en exemple lvolution des travaux sur la notion de carrire en GRH, on saperoit
que les impratifs de flexibilit la fois quantitative et qualitative poussent les salaris ne plus
compter que sur eux-mmes pour assurer leur trajectoire professionnelle. Les exigences de
flexibilit quantitative peuvent rendre lemploi long terme plus incertain (surtout dans les pays
anglo-saxons, o la rupture du contrat de travail est peu encadre), et les exigences de flexibilit
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

qualitative obligent le salari dvelopper ses comptences afin de faire face aux volutions des
organisations [Sullivan 1999]. Cest ainsi que les notions de carrires protennes [Hall- 1996]
et de carrires nomades [Arthur & Rousseau 1997 ; Cadin 1998] ont merg au milieu des
annes 90. Dans ces cadres thoriques qui reposent principalement sur la notion de mobilit, les
salaris prennent en main leur trajectoire professionnelle. Leur carrire va se drouler auprs
de plusieurs employeurs successifs, et sappuie sur leur capacit dvelopper des comptences
suffisamment solides et transfrables pour leur assurer une employabilit suffisante. Cette
nouvelle vision des carrires est compatible avec les emplois flexibles, puisque ceux-ci peuvent
tre envisags comme une suite de missions permettant aux salaris de dvelopper leurs
comptences.
De manire paradoxale, certains salaris atypiques apparaissent alors parfois non plus comme
des repoussoirs, mais comme des modles du nouveau salari . Un article rcent paru dans la
revue Human relations [Inkson & al. 2001] est par exemple intitul Le manager intrimaire,
prototype du salari du 21me sicle ? . Les auteurs retrouvent les conclusions principales des
nouvelles thories des carrires, en remarquant que la carrire de ces salaris intrimaires qualifis
est fonde sur une accumulation de connaissances acquises dans des organisations varies.
Il faut cependant noter que la majorit des dveloppements sur les nouvelles carrires que
nous venons de survoler concernent avant tout des salaris trs qualifis, ou dots de
comptences rares : les tudes ayant donn lieu la construction du concept de carrires
nomades portent par exemple sur des ingnieurs-entrepreneurs en informatique (cas de la socit
TCG tudie par Miles & Snow 1996) ou sur des techniciens trs qualifis de lindustrie
cinmatographique [ex : Jones 1996]. La situation de la plupart des salaris en contrat atypique

104
est moins enviable : leur niveau moyen de formation est infrieur la moyenne de la population
active dans la plupart des cas, ce qui ne leur permet pas denvisager aisment une carrire
nomade 58. Nous verrons cependant quil existe des exceptions chez les salaris intrimaires.

1.2.2.2. Les nouvelles relations demploi


Si lon sintresse aux modalits demploi de manire plus gnrale, de nombreuses recherches se
sont penches sur les nouvelles formes de la relation demploi [ex : Kissler 1994 ; Roehling &
al. 2000 ; Veltz & Zarifian 1993]. Le point commun de ces recherches est la remise en cause
de la relation demploi stable, qui est cense entraner une certain nombre de consquences sur
lorganisation du travail et les attitudes des salaris. La plupart des auteurs affirment que les
mutations de lenvironnement des entreprises a conduit des rorganisations internes
(allgement, reconfiguration, aplatissement des hirarchies) conduisant la fin du contrat
salarial traditionnel , par lequel le salari offrait un certain nombre de ressources (implication,
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

engagement, loyaut, ) en change dun certain nombre de contreparties, au premier rang


desquelles figurait la stabilit de lemploi, qui autorise des possibilits de carrire interne59 [ex :
Sparrow 1996]. Limpossibilit pour les entreprise dassurer la stabilit de lemploi remet en
cause lquilibre contractuel : les salaris se trouvent privs dune source importante de
motivation et de scurit, ce qui peut les amener revoir leurs investissements et leurs attitudes
vis--vis de lorganisation qui les emploie, en dveloppant par exemple un comportement
mercenaire ou en privilgiant une implication de type calcule.
On peut remarquer que cette situation dinstabilit caractrise notre population dtude : les
salaris en contrat flexibles se trouvent naturellement dans une situation dincertitude : le
nouveau contrat na pour eux rien de nouveau : il sagit en quelque sorte du cadre normal de
leur relation avec les employeurs, ce qui rend pertinente lutilisation de certaines conclusions
tires des recherches sur les nouvelles relations demploi.
Le nouveau contrat comporte des droits et des devoirs diffrents pour les deux parties. Une
tude de Roehling & al. [2000] tente de prciser les contours des nouvelles relations demploi,
laide dune revue de littrature portant la fois sur des publications scientifiques et des articles de
magazines spcialiss. Il en ressort une liste de caractristiques des nouvelles relations demploi,
assortie de nouvelle dfinition des droits et devoirs des employeurs et des salaris rsumes dans

58
Plus de la moiti des intrimaires travaillant dans lindustrie en France en 2005 sont des ouvriers non qualifis.
59
Remarquons une fois encore que ces affirmations ne remettent pas en cause la prminence des contrats
dure indtermine dans le stock demplois. Les recherches anglo-saxonnes tmoignent de pratiques de
flexibilit beaucoup plus rpandues et plus intenses quen France : la notion de stabilit demploi nest pas relie
une forme contractuelle particulire, puisque lquivalent du CDI (open ended contract) ne garantit aucune
stabilit demploi son titulaire

105
les graphiques suivants (reconstitus daprs les rsultats de lenqute de M. Roehling et ses
collgues ; les donnes sont exprims en pourcentage de citation dans les articles slectionns).
Graphiques 3 & 4 Les nouvelles relations demploi

Les devoirs des employeurs dans les "nouvelles relations


d'emploi"
100 89 89
90 83
80 67
70
60 50
50
44
40 28
30 22
20 6
10
0

Assistance pour la

Offrir un travail

l'quilibre travail /
Management
des compttences

Communications

possibilits de

Reconnaissances

Offrir la scurit
intressant ou

(non montaires)
formation & dv.

participatif

promotions
significatif

de l'emploi
Offrir des
ouvertes et

hors-travail

internes
bilatrales

Permettre
gestion de
carrire
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Les devoirs des salaris dans les nouvelles relations


d'emploi
100 94
90
80 72
70
60 50
50 39
40 33
28
30
20 11
10
0
fonctionnement
l'employabilit

Produire des

fonde sur le

Prendre des

Etre capable de

Etre loyal (selon


Comprendre la

de l'entreprise
valuables

traditionnelle)
initiatives
Avoir une
approche

travailler en
rsultats

la dfinition
nature et le
Maintenir

client

quipe

Au niveau franais, Morin [1997] sintresse galement au nouveau contrat implicite de travail ,
quil assimile des contrats de travail atypiques comme lintrim ou le CDD : les obligations y
sont plus nettement spcifies, la dure est implicitement ou explicitement limite, et
linvestissement et la motivation attendus de la part du salari sont plus limits.
Nous terminerons ce tour dhorizon sur les nouvelles relations demploi en mentionnant un
ouvrage de synthse de Freiche & le Boulaire [2000], qui analyse prcisment les mutations du
lien salarial induites par le dveloppement des entreprises flexibles, et leurs consquences sur les

106
attitudes des salaris. Les auteurs relient le dveloppement des emplois flexibles lmergence
des firmes flexibles, recentres sur un noyau dur de salaris permanents, peu nombreux et
soigneusement slectionns. Ce mouvement conduit un brouillage des rgles du jeu, et
perturbe le rapport contribution-rtribution (p. 39), selon lexpression emprunte March &
Simon [1958/2005]. Ce brouillage des anciennes rgles du jeu salarial a des effets diffrencis sur
les salaris. Les salaris les plus qualifis peuvent considrer que la flexibilit induite par les
nouvelles relations demploi peut tre source dopportunits, leur permettant denrichir leur
professionnalisme ; linverse, les salaris les moins qualifis ou ceux qui occupent des mtiers
banaliss peuvent ressentir cet impratif de flexibilit comme une menace pour leur scurit. Les
auteurs esquissent alors une typologie (p. 105) des travailleurs dans lentreprise flexible, en
distinguant les gagnants (experts, sur-diplms) et les perdants (les travailleurs faiblement
ou moyennement qualifis).
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Nous allons prsent aborder la forme demploi atypique qui constitue notre terrain de
recherche : le travail temporaire.

2. Le travail temporaire : un exemple-type de relation demploi atypique


Parmi toutes les formes de contrats atypiques utiliss en France, lintrim ou travail temporaire60
occupe une place part, pour plusieurs raisons :
Sur le plan statistique dabord, la France est lun des premiers marchs du monde en matire de
travail temporaire (4me rang mondial et deuxime rang en Europe). Lintrim concerne toutes les
professions et toutes les qualifications (ce qui nest pas le cas du temps partiel, plutt rserv aux
emplois peu qualifis). Sur le plan de la recherche, la relation de travail temporaire est organise
par un rseau de contrats complexes, dont ltude est particulirement instructive, car elle
combine relation de travail et relation commerciale. Le travail intrimaire prsente galement un
certain nombre de caractristiques spcifiques comme la prsence dune relation dagence
multiple [Mc Lean Parks & al. 2001] entre employeur, salari et utilisateur, qui propose des
pistes de recherches intressantes dans le domaine de la thorie des organisations. Etant donn
la dure limite des missions dintrim (particulirement en France), il nous semble finalement
pertinent dutiliser lintrim comme objet dtude reprsentatif des problmatiques de lemploi
atypique en France.

60
Nous considrerons les termes intrim et travail temporaire comme quivalents dans la suite de nos
dveloppements, car le code du travail assimile le travail temporaire la relation dintrim. Dans les recherches
anglo-saxonnes, une diffrence est parfois faite entre salaris en emplois temporaires (temporary workers) et
emplois en intrim (temporary help service workers).

107
Aprs une prsentation succincte du cadre lgal du travail intrimaire, et de certaines donnes
chiffres destines apprcier lampleur du phnomne, nous nous intresserons aux facteurs qui
dterminent loffre et la demande de ce type de contrat61.

2..1. Dfinition et cadre juridique


2.1.1. La relation de travail temporaire
Le travail temporaire met en relation trois types dacteurs, dans une relation triangulaire (figure
2) : le salari intrimaire, lentreprise de travail temporaire (ETT) et lentreprise utilisatrice. Les
ETT assurent un rle dintermdiation sur le march du travail entre offreurs et demandeurs de
travail.
Figure 2 : Le triangle du travail temporaire
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Source : SETT - 2005


Les entreprises sont lies par un contrat commercial (contrat de mise disposition) et
lintrimaire est li lETT par un contrat de travail temporaire (contrat de mission).
Ce schma triangulaire peut tre complexifi, car un mme salari peut tre employ par plusieurs
ETT : plus de 30% des intrimaires en France ont travaill pour plusieurs ETT durant lanne
2005, ce qui montre que les ETT doivent faire face au dfi de la fidlisation de leurs intrimaires
[Galois 2006].
La particularit de la relation intrimaire est quil y a dcouplage entre employeur lgal et
employeur rel : lintrimaire travaille pour une entreprise dans laquelle il nest pas salari, et il est
salari dune entreprise dans laquelle il ne travaille pas Ce dcouplage pose des problmes
particuliers de gestion des ressources humaines, puisque nous avons vu dans notre introduction

61
Nous considrons par convention, en accord avec lapproche conomique du march du travail, que loffre de
travail provient des salaris et la demande demploi provient des entreprises.

108
que les leviers de GRH la disposition des employeurs sont en quelque sorte rpartis entre
lETT et lentreprise utilisatrice, et que chacune dentre elle ne dispose finalement que dune
partie de la boite outils RH du manager [Mc Lean Parks & al 2001].
Les travail temporaire sous sa forme actuelle a une assez longue histoire : les premires grandes
entreprises de travail temporaire apparaissent et se dveloppent aux Etats-Unis avant la seconde
guerre mondiale, puis en France partir des annes 1950 [Caire 1973]. Ces entreprises
proposent principalement des services dans le domaine administratif (secrtariat, emplois de
bureau) et emploient trs majoritairement des femmes. Lintrim va ensuite progressivement se
diffuser au secteur industriel et au BTP, et employer majoritairement des salaris masculins
[Glaymann 2005, p.51]. Cest partir des annes 70 que le travail temporaire commence se
dvelopper de manire vraiment significative dans notre pays, le nombre dintrimaires en
quivalent-emploi temps plein (ETP62) ayant t multipli par 5 entre 1975 et 2004.
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

2.1.2 Lencadrement juridique du travail temporaire


Lencadrement juridique de la relation de travail temporaire est assez prcis en France : ce contrat
tant drogatoire par rapport au contrat de travail normal, le lgislateur a prvu des cas de recours
prcis et une limitation de la dure.
Les cas de recours au travail temporaire sont les suivants :
- Remplacement d'un salari absent (sauf s'il s'agit d'une grve).
- Attente de la prise de fonction d'un nouveau salari
- Remplacement d'un salari pass provisoirement temps partiel (ex : cong parental
d'ducation...).
- Embauche dune personne sans emploi rencontrant des difficults sociales ou professionnelle
particulires.
- Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise (saut dans les tablissements ayant
procd un licenciement conomique pendant un dlai de 6 mois pour les postes concerns par
ce licenciement).
- Travaux saisonniers
- Emplois d'usage : Pour certains emplois, par nature temporaires, il est d'usage constant de ne
pas embaucher sous contrat dure indtermine (ex : les emplois d'extras dans l'htellerie ou la
restauration).

62
La notion dquivalent-emploi temps plein annuel correspond la mthode habituelle de comptage des
intrimaires, pour ne pas surestimer leur importance. Un emploi en quivalent temps plein annuel est un emploi
effectu selon la dure du travail lgale sur un an, soit ,par convention de la DARES, 52 semaines (exemple :
deux intrimaires totalisant respectivement 20 et 27 semaines de mission correspondent un emploi quivalent
temps plein.)

109
Dans tous les cas, il est interdit de recourir des intrimaires pour effectuer des travaux
dangereux (ex : manipulation de substances dangereuses).
La dure des contrats de travail temporaires est strictement limite : cette dure est en principe
mentionne dans le contrat, sauf dans le cas des contrats sans terme certain ; elle ne peut en
aucun cas dpasser 24 mois). Les diffrentes dures maximales sont rsumes dans le tableau
suivant :
Tableau 8 Dure maximale du contrat de travail temporaire selon les cas de recours
Cas de recours Dure maximale
Contrat de Contrat sans
date date terme certain
Remplacement d'un salari absent ou dont le contrat 18 mois Fin de l'absence
de travail est suspendu
Attente de l'entre en service d'un salari sous contrat 9 mois 9 mois
dure indtermine
Remplacement d'un salari dont le dpart dfinitif 24 mois Impossible
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

prcde la suppression de son poste


Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise 18 mois Impossible
Survenance dans l'entreprise (entrepreneur principal 24 mois Impossible
ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle
l'exportation
Travaux urgents ncessits par des mesures de 9 mois Impossible
scurit
Emplois caractre saisonnier - Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir 18 mois
au contrat dure indtermine Ralisation de
l'objet du contrat
Mission effectue l'tranger 24 mois
Ralisation de
l'objet du contrat
Source : fiches pratiques Ministre de lemploi et de la cohsion sociale
Lorsqu'une mission prend fin il n'est pas possible d'embaucher, sur le mme poste de travail,
nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat dure dtermine, avant l'expiration
d'un dlai de carence (gal au tiers de la dure du contrat pour les missions de plus de 14 jours).
En ce qui concerne ses conditions de travail, le salari intrimaire est soumis aux mmes rgles
que les salaris permanents, et bnficie de complments salariaux lis au particularisme de sa
situation : sa rmunration doit tre au moins gale celle que percevrait un salari de l'entreprise
utilisatrice, sous contrat dure indtermine, de qualification quivalente et occupant le mme
poste de travail. Des indemnits et des mesures particulires sont prvues pour compenser la
prcarit d'emploi : au terme de chaque mission l'intrimaire peroit une indemnit de fin de
mission et une indemnit compensatrice de congs pays.
Ces dispositifs permettent aux intrimaires, travail et qualification gale, de percevoir une
rmunration suprieure celle des salaris permanents, ce qui constitue pour certains dentre eux
une motivation pour choisir cette forme demploi.

110
Ces dispositifs juridiques contraignants pour les entreprises utilisatrices sont parfois contourns,
surtout en ce qui concerne les dures de contrat et les conditions de recours. Plusieurs travaux
consacrs lintrim en France [ex : Glaymann - 2005, p.91 ; Gorgeu & Mathieu 1995] font
mention de contournements frquents de la loi concernant les conditions de recours,
particulirement dans certains secteurs, comme lindustrie automobile.
Certaines grandes entreprises automobiles franaises ont par exemple t condamnes pour abus
dintrim : les juges ayant considr que certains intrimaires occupaient des emplois permanents,
leur embauche ne correspondait pas un surcrot temporaire dactivit. On peut citer en exemple
le cas de la SOVAB (filiale de Renault), condamne pour licenciement abusif de 18 salaris
intrimaires de longue dure, dont les contrats ont t requalifis en CDI par le Conseil des
Prudhommes de Nancy, dcision confirme par la Cour de Cassation en 200463. Selon des
sources syndicales, il apparat en effet que lindustrie automobile utilise de manire massive et
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

rgulire un volant dintrimaires, y compris en dehors des fluctuations dactivit : Selon un


tmoignage dun dlgu syndical de Peugeot-Sochaux, la part des CDI dans les effectifs du
groupe ne cesse de diminuer au profit de lintrim, alors que la production est passe du simple
au double en dix ans. Entre 1995 et 2005, les effectifs en CDI sont passs de 57 500 51 900
ouvriers, tandis que le nombre dintrimaires passait de 700 5 800, et les CDD de 375
3 300 64.
Une autre forme dabus concerne la dure des contrats : Nous avons par exemple pu recueillir
lors de nos entretiens exploratoires le tmoignage dun salari qui travaillait depuis 18 mois dans
la mme entreprise sur la base de contrats dintrim renouvels toutes les semaines. Certains
responsables dagence nous ont confi que cette pratique tait courante, voire frquente, dans le
secteur industriel65.

2.2. Le travail temporaire en France et dans le monde

2.2.1. Le travail temporaire en France

2.2.1.1. Donnes quantitatives


La France constitue lun des marchs les plus dynamiques du monde en matire dintrim,
puisquelle se classe au quatrime rang mondial en termes de chiffre daffaires (derrire les Etat-

63
Arrt n 43 du 21 janvier 2004 - Cour de cassation - Chambre sociale
64
Tmoignage de Franck Plain, dlgu CGT, cit dans lHumanit - 20 mai 2006.
65
Nous avons mme recueilli des tmoignages sur des cas extrmes dusage de lintrim : une socit de
nettoyage de la rgion PACA employait par exemple il y a quelques annes des intrimaires sur des contrat la
journe, renouvels quotidiennement durant de longues priodesce qui se rapproche de la situation des salaris
journaliers du 19me sicle.

111
Unis, le Royaume- Uni et le Japon). Les effectifs des salaris intrimaires voluent rgulirement
depuis 5 ans (graphique 5), en suivant les volutions de la conjoncture conomique : la priode de
reprise conomique actuelle permet de se rapprocher des chiffres constats en 2000/2001. Il faut
noter que lemploi intrimaire augmente en moyenne plus vite que la moyenne de lemploi salari
sur les 5 dernires annes, selon lInsee.
Graphique 5 :

Evolution des effectifs intrimaires


(quivalents-emplois temps plein - en milliers) 1998-2005

700

600
604 602 601
586
570 569
555
500
515
458
400
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

353 357
300 338
309 300
292 292 291
200 239 235
183
100 143

0
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Source : reconstitu partir des sries statistiques sur lemploi intrimaire (DARES)
Au troisime trimestre 2007, 632.600 salaris sont intrimaires dans notre pays, ce qui reprsente
3,5 % de lensemble des salaris du secteur marchand (2,5% de lensemble des salaris).
Le pourcentage de 3,5% de leffectif salari apparat faible, mais ce chiffre doit tre relativis,
comme nous lavons mentionn en introduction : la comptabilisation en quivalent temps plein
minore normment le nombre de salaris intrimaires, puisque la plupart dentre eux ne
travaillent pas en temps plein sur lanne. Une enqute mene par la DARES en 2002 avait estim
environ 2 millions le nombre de salaris ayant travaill au moins une fois en intrim durant cette
anne, en appliquant un coefficient multiplicateur de 3,3 aux ETP (ce qui signifie quun ETP
annuel dintrimaire correspond environ 3 salaris ayant rellement travaill en intrim). Si lon
applique ce coefficient aux effectifs salaris de 2005, on obtient galement prs de deux millions
de salaris ayant travaill en intrim (1,983 millions), ce qui correspond environ 11% des salaris
du secteur marchand : un salari sur 10 a donc eu recours lintrim durant cette priode, ce qui
constitue une pourcentage trs significatif.
Une autre constatation vient renforcer lide que les chiffres globaux doivent tre apprcis avec
prcaution : sachant que le taux de recours lintrim varie fortement selon les secteurs, les
valeurs moyennes calcules sur lensemble des salaris sont peu pertinentes : si lon prend en

112
exemple le BTP, o lintrim reprsentait en 2005 environ 8,2% du total de lemploi salari (en
quivalent-emploi temps plein), et que lon applique le coefficient multiplicateur de la DARES,
on peut en dduire que prs dun quart des salaris travaillant dans le BTP en 2005 taient
intrimaires.
Si lon sintresse prsent la composition de la population intrimaire, on note des spcificits
trs marques. Lintrimaires franais type est un homme (72% des salaris) de moins de 30 ans,
occupant un emploi douvrier qualifi (39,5%) dans le secteur industriel ou le BTP.
En ce qui concerne la dure des missions dintrim (graphique 6), il faut remarquer que les
missions de courte dure prdominent largement en France. Selon les donnes fournies par
lUnedic, prs de 60% des missions confies aux intrimaires ne dpassent pas une semaine, et ce
sont les missions dune journe qui constituent la plus forte proportion.
Selon les calculs de lUnedic, la dure moyenne dune mission dintrim est denviron 10 jours en
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2005. Il existe cependant de fortes disparits selon les secteurs : cest dans le secteur tertiaire que
les missions sont les plus courtes (ex : 7 jours en moyenne dans le commerce), et dans lindustrie
quelles sont les plus longues (ex : 29 jours en moyenne dans lindustrie automobile).

Graphique 6

Rpartition des m issions d'intrim en France en 2005 selon leur dure (en %)

25 23
20,5
20
16
15
11
10

5 3
2

0
1 jour 2 4 jours 1 semaine 2 semaines 4 semaines Plus de 9
semaines

Source : Unedic Point statis n 18 - avril 2006


Cette forte prdominance des missions de courte dure constitue une caractristique importante
de lintrim en France, et ce point devra tre pris en compte lors de ltude de limplication au
travail des salaris intrimaires : il apparat en effet crucial pour clairer le dbat sur limplication
organisationnelle duale des salaris intrimaires, cest--dire la possibilit pour eux de
dvelopper simultanment une implication envers lentreprise utilisatrice et envers lETT.

113
2.2.1.2. Evolutions qualitatives
Lintrim a beaucoup volu ces dernires annes. On peut diffrencier des volutions dans la
composition de la population intrimaire et des volutions juridiques et sociales venant modifier
le statut du travail temporaire. En ce qui concerne la population des salaris intrimaires,
lvolution la plus marquante de ces dernires annes est laugmentation de la qualification
moyenne des salaris, qui sest accompagne dune hausse importante des effectifs cadres et
techniciens suprieurs (graphique 7).
Graphique 7 (Source : PRISME rapport conomique 2006)
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Durant la dernire dcennie, le nombre de cadres intrimaires a t multipli par plus de 10.
Parmi les raisons de cette monte en puissance, on peut mentionner plusieurs facteurs [Prisme
2005, p. 17] : Du ct de la demande , les entreprises fonctionnent de plus en plus en
recourrant des groupes de projet, et les solutions proposes par les agences sont
particulirement appropries cette forme de management. Du ct de loffre , certains cadres
font le choix de lintrim comme un mode de vie : cela leur permet denchaner des missions
permettant de dvelopper leur employabilit et daccder des avantages sociaux que le portage
salarial ou le travail en indpendant ne permettent pas dassurer.
Lapparition des interim manager ou managers de transition constitue un bon un exemple des
volutions rcentes du secteur de lintrim, et font lobjet de travaux de recherche [ex : Smid & al.
2006 ; Inkson & al. 2001]. Ces salaris sont en gnral missionns pour des tches complexes et
limites dans la dure : il peut sagir de lanimation dun projet ponctuel, ou de la mise en place
dun plan social. Les interim managers sont galement appels pour assurer les transitions
dans les entreprises qui changent de direction. Les chercheurs tudient alors par exemple les

114
risques dagence lis au management de tels salaris [Smid & al. 2006] ou les procdures de
recrutement et de suivi qui leur sont propres. Laugmentation du nombre des salaris
intrimaires hautes comptences a conduit au dveloppement dun segment particulier sur le
march du travail temporaire : certaines ETT ont cr des filiales spcialises sur le crneau
lintrim haute comptence (on peut citer en exemple Expectra, filiale de Vdior bis).
Ce dveloppement du nombre dintrimaires cadres nest toutefois pas le signe indiscutable dune
augmentation des comptences sur le terrain . Une tude rcente de lUnedic66 rvle que les
"cadres ou profession intermdiaires" en intrim effectuent plus d'une mission sur trois en tant
qu'employ ou ouvrier. Ce dclassement concerne tous les degrs de qualification : 10 % des
intrimaires professeurs, professions scientifiques et ouvriers qualifis servent de
manutentionnaires ou de dmnageurs, de mme que 8 % des ingnieurs, cadres techniques et
employs administratifs. Les chercheurs de lUnedic remarquent que les emplois de
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manutentionnaires mobilisent des intrimaires de toutes les qualifications .


Si lon sintresse prsent aux volutions qualitatives du statut intrimaire, on peut constater au
niveau juridique que des efforts ont t faits pour normaliser le statut du salari temporaire en
matire de droits sociaux. A la suite des ngociations menes dans la branche de lintrim, les
salaris intrimaires bnficient aujourdhui dun accs simplifi la formation, de droits
transfrables dune ETT lautre, de systmes de prvoyance retraite et dun fonds social, le
FASTT (Fonds daction sociale du travail temporaire) qui offre des services spcifiques,
notamment destins pallier les difficults dont peuvent tre victimes les intrimaires, en raison
de linstabilit de leur situation professionnelle.
Le FASTT propose par exemple un systme de garantie des prts, des mesures facilitant la
location dun logement, ainsi que la possibilit dadhrer une mutuelle ds la premire mission
dintrim. Le statut social officiel des intrimaires apparat ainsi moins prcaire que celui des
salaris employs en CDD (dont le sort est plus directement li lentreprise qui les emploie).
Les ETT participent galement ce mouvement : certains grands groupe de travail temporaire
ont sign des conventions avec des groupes bancaires afin de proposer des services financiers
adapts la situation des intrimaires.
Nous avons pu constater lors de nos visites dans les ETT que de nombreuses brochures et
affichages taient consacrs ces avantages sociaux, mais, au dire des responsables dETT, et au
vu des donnes fournies par le FASTT67, les intrimaires ont assez peu recours aux solutions que
nous venons dvoquer. La principale raison invoque par les salaris et les responsables dagence

66
Point statis n 26 fvrier 2007 (http://info.assedic.fr/assurance_chomage/travail/documents/pstatis26.pdf)
67
Fast-Mut, la mutuelle propose par le FASTT ne couvrait en 2006 que 10% environ des intrimaires (65.000
personnes). Seuls 4000 prts la consommation ont t souscrits par les intrimaires cette mme anne.

115
que nous avons rencontrs est la paperasse : les salaris sont rticents entamer les dmarches
administratives, et les responsables dETT, qui acceptent de les aider, ne proposent pas
spontanment des raliser ces dmarches leur place (en raison du temps ncessaire la
constitution des dossiers).
Les volutions que nous venons de mentionner viennent relativiser (sans les invalider) certaines
critiques sur les ingalits entre salaris permanents et intrimaires au niveau des conditions de
travail et de protection sociale. Il est par exemple vrai daffirmer que les intrimaires en France
ont un salaire en moyenne plus faible que les salaris permanents, mais cette affirmation est
biaise par la sur-reprsentation des ouvriers dans la population intrimaire. Si lon effectue la
comparaison qualification, temps de travail et poste gal, les intrimaires ont un salaire plus
lev que les permanents68.

2.2.2. Le march du travail temporaire en France : acteurs et stratgies


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Ce paragraphe et le suivant sappuieront en partie sur des donnes issues des organismes officiels
et des grandes entreprises de travail temporaire, compltes par les informations recueillies lors
dune srie dentretiens semi-directifs (enregistrs et intgralement transcrits pour permettre une
analyse de contenu thmatique), que nous avons raliss auprs de responsables dagences de
travail temporaire de la rgion PACA. Ces entretiens, qui avaient pour but principal de mettre en
lumire les diverses mthodes de slection et de fidlisation des intrimaires (voir chapitre 3), nous
ont cependant permis au cours des conversations menes dobtenir des confirmations et, parfois,
des approfondissements sur certaines pratiques des ETT et des entreprises clientes en matire de
recours lintrim.
Aprs avoir rapidement prsent les principaux acteurs du march de lintrim en France, nous
ferons le point sur les volutions du rle des ETT.

2.2.2.1. Le march franais du travail temporaire


La France est, nous lavons vu, un march trs important pour le travail temporaire : le march
franais a occup le troisime rang mondial en termes de chiffre daffaires durant les annes 1990,
avant dtre rcemment supplant par le Japon.
La France compte environ 6500 ETT, qui ont ralis un chiffre daffaires de 20,4 milliards
deuros en 2006 (source : Prisme 200769). le march est oligopolistique, domin par trois grands
groupes : Adecco, Manpower et Vedior bis, qui ralisent eux trois 70% du chiffre daffaires de
68
Ce qui nest pas le cas par exemple aux Etats-Unis, o lobligation dgalit de traitement salarial entre
permanents et intrimaires nexiste pas. Ceci explique en partie les rsultats des tudes empiriques nord-
amricaines.
69
Le PRISME (professionnels de lintrim, services et mtiers de lemploi), anciennement SIETT (syndicat des
entreprises de travail temporaire) est lorganisme syndical reprsentant la profession.

116
la profession. Le groupe Adecco (qui comprend les entreprises Adecco et Adia70) domine le
march (graphique 8).
Graphique 8

Les principales entreprises de travail temporaire en France en 2004


(chiffre d'affaires - en milliards d'euros et en % du total)

4,3 M ; 23%
5,5 M ; 30%

1,5 M ; 8% 4,2 M ; 23%


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2,9 M ; 16%

Adecco Manpower Vedior bis Adia Autres

2.2.3.2. Le rle et la stratgie de dveloppement des ETT en France


Les entreprises de travail temporaire ont peu peu largi leur champ daction. Trs marqus par
limage pjorative de marchands dhommes (expressions que nous avons retrouves dans le
discours de plusieurs responsables dETT lorsquils nous parlaient de lintrim davant ), les
professionnels de travail temporaire ont aujourdhui considrablement tendu leur offre , et
tentent daccompagner les volutions conomiques et organisationnelles dans le secteur
marchand.
Belkacem [1998] affirme que les ETT sont passes dune simple aide la gestion des fluctuations
une vritable activit de sous-traitance des ressources humaines en se chargeant des activits de
slection, de recrutement, et mme de formation des personnels intrimaires71. Plusieurs
interlocuteurs responsables dETT nous ont par exemple confirm que les formations quils
proposaient aux intrimaires taient en rgle gnrale directement lies aux besoins exprims par
les entreprises clientes : il sagit bien ici dune prestation de service qui dpasse largement la
simple gestion deffectifs.

70
Lentreprise Adecco est issue de la fusion des entreprises Adia et Eco en 1996, mais lenseigne Adia a
conserv un certain nombre dagences sous leur ancienne dnomination.
71
Selon le Prisme, la profession consacre chaque anne environ 2,2% de la masse salariale la formation des
intrimaires (210.000 intrimaires ont bnfici dune formation en 2005, ce qui reprsente environ 10% des
salaris du secteur).

117
La prsence de plus en plus importante des ETT sur le segment des hautes comptences
manifeste leur volont de concurrencer directement les entreprises de recrutement spcialises,
sur un march forte valeur ajoute [Lefvre 2002].
Cette diversification des domaines de comptences des ETT leur a permis dacqurir une
vritable expertise en ressources humaines [Glaymann - 2005], qui leur permet de rpondre
tous les types de besoins, y compris dans les domaines de hautes comptences. Le discours
officiel de la profession est sans ambigut sur cette volont :

Extrait du dossier de presse 2007 du Prisme :


lheure des nouvelles technologies o la sous-traitance et lexternalisation gagnent du
terrain, les ETT peuvent aider leurs clients optimiser la gestion de leurs ressources humaines. () Plus que de
simples fournisseurs de main-doeuvre , elles disposent dun rel savoir-faire et dune vritable expertise en
matire de gestion prvisionnelle des emplois et de conseil en ressources humaines.
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Le but stratgique de ces actions est de prouver que lintrim peut tre une alternative
concurrentielle face aux CDD, qui restent encore majoritaires en France72.
Une mesure rcente est venue enrichir encore le mtier des ETT : depuis La loi de Cohsion
Sociale du 25 janvier 2005 (dite loi Borloo) qui a mis fin au monopole de lANPE, elles peuvent
devenir intermdiaires en recrutement, c'est--dire quelles peuvent proposer dassurer des
recrutements pour tous types de contrats pour le compte des entreprises utilisatrices, tout en
conservant leur activit sur le travail temporaire. Cette activit semble se dvelopper : les chiffres
fournis par le syndicat des entreprises de travail temporaire ( Prisme) en 2007 indiquent que
26.500 salaris ont t placs par les ETT en 2006 ; 70 % dentre eux ont t recruts en CDI, le
reste se rpartissant entre CDD et CNE. Lactivit de placement tait encore trop peu
dveloppe au moment de notre enqute sur le terrain pour quil soit possible de ltudier en
dtail, mais nous avons pu constater au cours de nos entretiens avec les responsables dETT que
lusage de lintrim dans les processus de recrutement tait dj rpandu, les entreprises
utilisatrices utilisant les missions dintrim comme de vritables priodes dessai. Plusieurs
responsables dagence nous ont confirm que la loi du 25 janvier 2005 leur permettait
simplement dofficialiser des pratiques de pr-recrutement qui existent depuis que le travail
temporaire sest institutionnalis [voir par exemple Germe & Michon 1979].

72 Le dossier de presse du Prisme relaie trs clairement le discours (p 16.) : Les intrimaires trouvent dans
lETT un employeur responsable avec lequel ils peuvent ngocier sur le long terme. Au contraire des
intrimaires, les salaris en CDD ne bnficient pas dun encadrement spcifique et dun statut conventionnel ;
ils profitent peu dopportunits de formation et disposent dune plus faible visibilit dans lavenir.

118
2.2.3. Donnes trangres
Au niveau international, on peut noter que lintrim est plutt dvelopp dans les conomies
anglo-saxonnes (Etats-Unis, Royaume-Uni, Australie), mais galement dans certains pays latins
(Espagne, Mexique) et aux Pays-bas [OCDE 2002]. Les Etats-Unis et le Royaume Uni
constituent les deux premiers marchs mondiaux pour cette activit, en termes de chiffre
daffaires.
Cependant, pour mieux apprcier limportance que revt le travail temporaire dans les conomies
des pays dvelopps, il vaut mieux sintresser la part du travail temporaire dans la population
active (graphique 9)

Graphique 9
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On constate alors que la Grande-Bretagne apparat encore comme le pays qui comporte la plus
forte proportion de salaris intrimaires, suivi par les Pays-Bas et la France.
Les spcificits conomiques des pays et de la rglementation du travail conduisent des formes
et des usages particuliers de lintrim dun pays lautre. Lencadrement du travail temporaire
nest pas homogne selon les pays. Le tableau suivant, qui rsume les modalits dencadrement du
travail temporaire dans les principaux pays dvelopps nous permet de constater que des
lments fondamentaux du contrat de travail temporaire peuvent largement varier dun pays
lautre, ce qui doit nous amener tre prudents dans lutilisation des tudes effectues auprs
dintrimaires en dehors de la France.

119
Tableau 9 : Lencadrement du travail temporaire
Pays Cas de recours autoriss Forme de la relation demploi Dure maximale
autorise
Allemagne Pas de restriction LETT est lemployeur du salari Pas de dure maximale
(en CDI sauf exception)
Royaume-Uni Pas de restriction LETT nest pas forcment Pas de dure maximale
lemployeur du salari
Pays-bas Pas de restriction LETT est lemployeur du salari Dure maximale variable
selon le type de contrat
Italie Cas de recours limits LETT est lemployeur du salari 30 mois maximum
(en CDI ou CDD)
Espagne Cas de recours limits LETT est lemployeur du salari 6 mois maximum
(en CDI sauf exception)
Etats-Unis Pas de restriction ---- Pas de dure maximale
France (rappel) Cas de recours limit LETT est lemployeur du salari 24 mois maximum
(en CTT)
Source : Daprs les donnes du Prisme (rapport conomique 2005)
Ce tableau appelle un commentaire important, sur lequel nous aurons loccasion de revenir : les
variations dans lencadrement juridique de la relation de travail temporaire peut avoir des
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implications indirectes sur les attitudes des salaris [Biggs & al. 2006].
Nous pouvons noter que dans plusieurs pays lintrimaire est salari de lETT sous la forme dun
CDI : il sagit donc dun salari normal dont le temps de travail est susceptible de varier au gr
des missions. Dans le cas de la France, un intrimaire qui nest pas en mission na pas
demploi (dans le vocabulaire de certaines ETT, il nest plus un collaborateur , et devient un
candidat ; il est encourag prendre contact avec les Assedic si aucune mission ne peut lui tre
propose). Il est probable que le statut de salari (mme temps partiel) est moins inscurisant
que celui de candidat .
On note aussi que dans plusieurs pays (dont les Etats-Unis et le Royaume-Uni), lencadrement
rglementaire des missions dintrim est trs souple : la dure des missions nest pas limite, de
mme que la possibilit denchaner des missions : il est donc tout fait possible pour les
entreprises utilisatrices de choisir des stratgies trs diversifies, allant de lusage purement
ponctuel de lintrim jusqu la fidlisation ou lemploi sur le long terme de salaris intrimaires,
qui peuvent thoriquement alors dvelopper des relations et une implication durable avec les
entreprises clientes. Dans le cas de la France au contraire, la limitation de la dure des missions,
ainsi que la demande de contrats de trs courte dure par les entreprises peut engendrer un
sentiment de prcarit chez le salari, li langoisse permanente face au renouvellement des
missions.

120
3. Le recours au travail temporaire : une typologie des pratiques
Nous allons envisager dans les dveloppements suivants les raisons qui peuvent amener
recourir au travail temporaire, en distinguant le point de vue des entreprises utilisatrices (qui
dterminent la demande de CTT), puis celui des salaris (qui dterminent loffre de CTT).

3.1. Le recours au travail temporaire envisag du ct de la demande (les


entreprises)
Nous avons vu prcdemment que le recours lintrim constituait une rponse possible aux
exigences de flexibilit quantitative de la main duvre : il ne sagit pourtant pas de la seule
motivation. Plusieurs tudes menes en France des priodes diffrentes [ex : Ramaux 1994 ;
Coutrot 2000 ; Glayman 2005] ont en effet montr que plusieurs motifs de recours alternatifs
lintrim pouvaient tre invoqus par les employeurs.
Le tableau suivant, issu des travaux de Deneuve [2002] dtaille les motifs de recours lintrim
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recueillis lors dune enqute de terrain mene par le CIETT (Confdration des entreprises de
travail temporaire).
Tableau 10 : Motifs de recours lintrim [extrait de Deneuve 2002]

Nous pouvons voir que ces motifs dpassent parfois la simple logique conomique des cots
(administratifs ou financiers), et concernent directement les stratgies et politiques de ressources
humaines dans lentreprise. On remarque par exemple que 11% des rpondants recourent des
intrimaires pour les recruter ).
Nous distinguerons donc quatre sries de justifications, souvent complmentaires, de recours
lintrim de la part des entreprises clientes, en distinguant deux types de motifs directement
inspirs par une logique de cots (motif conomique, et motif administratif) et deux types de
motifs lis des logiques de gestion des ressources humaines (motif gestionnaire et motif
politique).

121
3.1.1. Les motifs conomiques : Lintrim comme amortisseur de
fluctuations
Lusage de lintrim pour faire face aux variations de lactivit est largement rpandu dans les
entreprises : il sagit de lusage pour lequel les CTT ont t crs.
Si lon observe les rponses fournies dans le tableau 10, on peut sapercevoir que les motifs de
recours pour des besoins de flexibilit ( ie : pouvoir absorber les fluctuations , fluctuations
saisonnires , pics dactivit inattendus et cycle conomique ) sont les plus souvent cits
par les recruteurs.
Lintrim apparat bien comme un moyen de mettre en uvre une forme de flexibilit
quantitative de la main duvre. Il faut noter que cest galement le principal motif autoris par la
loi, savoir faire face un surcrot temporaire dactivit.
Cette place prdominante du motif conjoncturel trouve une confirmation claire dans les travaux
statistiques [ex : Deneuve- 2002] : il existe un lien clair entre les volutions du PIB et celle de
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lemploi intrimaire (voir graphique 10). Les volutions de lintrim sont nettement corrles celles
de la conjoncture conomique. Les travaux de Deneuve [2002] soulignent mme la pertinence
de cet indicateur dans le diagnostic de l'volution de l'activit conomique .
Graphique 10 (PRISME rapport 2005 ,daprs donnes de la DARES)

On note sur le graphique une forte ractivit de l'emploi intrimaire la croissance conomique.
Les points de retournement des effectifs de l'intrim concident relativement bien avec ceux du
PIB, tant en ce qui concerne les phases de reprise que de ralentissement : il ny pas de dlai
d'ajustement de l'emploi intrimaire l'activit.
Lemploi dun volant dintrimaires pour lisser les besoins et sajuster prcisment la
demande prsent un autre avantage conomique pour lentreprise, selon Beaujolin [2003] : les

122
intrimaires reprsente une force de travail qui nest paye que lorsquelle est employe, ce qui
permet daccrotre la productivit du travail73.

3.1.2 Les motifs administratifs et financiers : une logique de cots


Malgr laspect paradoxal de cette affirmation, certains recruteurs affirment sadresser aux ETT
pour trouver une main duvre moins chre (1%), alors que les rmunrations des intrimaires
sont lgalement suprieures celle des permanents, poste gal.
Aprs avoir propos un cadre thorique permettant dclairer ces comportements darbitrage
adopts par les entreprises, nous dtaillerons les mthodes permettant de rduire les cots par le
recours au travail temporaire.

3.1.2.1 Base thorique : la thorie des cots de transaction


La thorie des cots de transaction [ex : Coase- 1939 ; Williamson- 1985] reprsente un cadre
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thorique tout fait adapt pour analyser les motifs conomiques de recours au travail
intrimaire. Les auteurs qui travaillent sur le sujet mentionnent souvent cette thorie [ex :
Abraham 1998 ; Evaere 1999 ; Freiche & le Boulaire 2002]. Pour notre part, nous nous
appuierons tout particulirement sur lanalyse des formes de gouvernance initie par O.
Williamson [1991].
Il apparat que lintrim constitue une forme de flexibilit qui permet de rduire la fois les cots
de march (ex : recherche et slection des candidats) et les cots de hirarchie (surveillance,
valuation et suivi de carrire du salari): autrement dit, lentreprise utilisatrice bnficie la fois
des avantages du march et de ceux de lintgration hirarchique. Kunda & al. [2006] remarquent
que le recours accru aux travailleurs intrimaires conduit au dveloppement de la
contractualisation de lemploi, qui apparat comme le signe que les mcanismes de march
gagnent progressivement sur la bureaucratie.
Si lon utilise le vocabulaire de la thorie des cots de transaction, le recours lintrim permet
lorganisation dadopter une forme de gouvernance hybride : elle confie un prestataire extrieur
le soin de slectionner la main duvre sur le march, pour un prix ngoci lavance, et cette
main duvre travaille au sein mme de lentreprise (au contraire de ce qui se passe en cas
dexternalisation complte).
Lemploi direct des intrimaires par lentreprise cliente permet dassurer un meilleur contrle des
comportements opportunistes, et ce dautant plus que le salari intrimaire ne connat pas bien

73
Le productivit du travail peut par exemple se calculer par le ration quantit produite/heures de travail
utilises. Plus le travail est utilis de manire intensive (c'est--dire si tout es les heures payes sont des heures
de travail efficaces), plus le ratio augmente.

123
lentreprise utilisatrice, et aura donc de la peine y dvelopper ce type de comportements (ex :
comportement de tire au flanc ), [Abraham 1998].
Dans ce cadre thorique, le CTT apparat plus conome que le CDD et le CDI en termes de cot
de transaction : on peut titre dillustration reprsenter sur un schma le niveau thorique des
cots de transaction associs chaque forme contractuelle (Figure 3)
Figure 3 : Intrim et cots de transaction
transaction
Cots de

Cots de gouvernance
du CTT
Cots de transaction lis Cots de hirarchie lis au
-Cots de march
au CDD CDI
faibles, car externaliss
- Recherche -Contrle du travail
vers lETT
- Slection -Evaluation
-Cots de hirarchie
- Recrutement - Fidlisation
faibles, car partags
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entre ETT et EU)


CT max.

CT min.
Intgration des
transactions

CDD CTT CDI


(gouvernance de march) (gouvernance hybride) (gouvernance hirarchique)

3.1.2.2. Le recours lintrim comme facteur de rduction des cots dans


lorganisation
Confrontes des situations concurrentielles et des contraintes de rentabilit de plus en plus
pesantes, les entreprises peuvent chercher externaliser certains cots de main duvre, en
dlguant la prise en charge du recrutement, de la slection et de la formation aux ETT, ce qui
leur permet davoir des salaris immdiatement oprationnels [Deneuve 2002] : ces services
sont bien videmment facturs par les ETT dans le cot global de leur prestation, ce qui conduit
un cot global peu prs quivalent au double du salaire de rfrence pour lentreprise
utilisatrice74. Ce cot peut paratre lev, mais lavantage pour lentreprise utilisatrice est dobtenir
une meilleure visibilit : les cots sont forfaitaires et prvus au contrat, et lETT prend en charge
le risque de recrutement, en sengageant en rgle gnrale remplacer rapidement un salari si

74
Ce cot est obtenu en multipliant le salaire de rfrence par un coefficient en gnral voisin de 2, variant selon
la qualification du salari (1,9 pour un manoeuvre jusqu 5 pour un cadre dot de comptences rares). Ce
coefficient intgre les divers cots supports par lETT et sa marge bnficiaire [Glaymann 2005].

124
celui-ci se rvle inadapt au poste propos. Ceci peut rduire les cots de transactions par
rapport au recours direct au march, si lentreprise souhaite par exemple embaucher elle-mme
un salari en CDD.
Nous avons galement vu que les salaris intrimaires taient rmunrs un niveau suprieur
celui des permanents, en raison des primes de prcarit. Il pourrait alors sembler paradoxal
dengager des intrimaires pour faire des conomies sur les cots de main-doeuvre. Dans la
ralit, ce paradoxe nest quapparent, car lvaluation des cots salariaux, des cots administratifs
et des cots dusage peut tre favorable au CTT par rapport aux autres formes demploi prcaire
[Ramaux - 1994] , voire mme au CDI [Gorgeu & Mathieu 1998]. Nous avons pu en obtenir la
confirmation auprs de plusieurs responsables dagence appartenant de grandes enseignes : la
ngociation des tarifs de mise disposition combine aux conomies ralises sur la gestion
administrative rendent le recours lintrim rentable pour les grands entreprises utilisatrices. De
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plus, par rapport au CDD, le recours lintrim peut se faire avec des formalits rduites, car
lETT est lemployeur lgal de lintrimaire.
Une valuation des cots annuels compars des trois types de contrats principaux (CDD,CTT et
CDI) a t effectue par Gorgeu & al. [1998] dans le cas prcis de lindustrie automobile. Le
tableau suivant rsume les rsultats de leur estimation :
Tableau 11 : Comparaison du cot annuel dun salari pour lentreprise utilisatrice en
CDD, CTT et CDI (daprs Gorgeu &, 1998 p70)75
Intrim Calcul sur la base dun coefficient de 1.95 sur une moyenne journalire de 7h42 et de
220 jours par an pour un agent de production, rmunr au SMIC.
Cot : 20 455 euros (il faut y ajouter la prime dquipe, lindemnit de transport). Le
paiement se fait 30 jours fin de mois, voire 90 jours fin de mois (les sommes sont
ainsi places).
CDD Calcul ralis sur la base du coefficient 155 de la convention collective de la
mtallurgie, soit une base suprieure au SMIC, sur une dure de 12 mois, et qui inclut
la prime dquipe. Le CDD est pay au prix du poste, la diffrence de lintrimaire.
Cot : 21 952 euros
CDI Calcul ralis sur la base du coefficient 155 de la convention collective de la
mtallurgie, soit une base suprieure au SMIC, sur une dure de 12 mois.
Cot : 21 288 euros.
A ce salaire de base, doivent tre ajoutes les charges patronales, la prime dquipe,
lindemnit de transport, la prime dassiduit(il faut 13 mois de prsence), la prime de
vacances, la prime lie lanciennet de 3 ans minimum.
Nous pouvons remarquer que lintrim savre la forme contractuelle la plus conomique pour
lentreprise utilisatrice, dans ce cas prcis.
De manire plus gnrale, si lon considre que le coefficient dun salari titulaire avoisine les 1,8
(en raison des charges sociales et des cots indirects), on peut affirmer, en suivant Evaere [1999],
que le cot marginal de lintrim est rduit par rapport au CDI.

75
Les sommes ont t converties en euro ; les calculs ont t fait sur le niveau du SMIC de 1997.

125
Il faut noter pour terminer que le chiffre de 1% de recruteurs affirmant que lintrim revient
moins cher mentionn dans le tableau 12 ci dessus est faible, mais il ne tient pas compte de la
taille des entreprises des rpondants : seules les grandes entreprises ont un pouvoir de
ngociation suffisant pour faire pression sur les ETT afin dobtenir des rabais sur le volume
dheures demandes. Les travaux de Deneuve [2002] valuent la part des contrats ngocis avec
des grands comptes 40% des contrats signs76.

3.1.3 Les motifs gestionnaires : lintrim comme outil RH


Lintrim peut tre utilis comme outil pour grer indirectement certains problmes particuliers
dans le domaine de la gestion des ressources humaines, dans les phases de recrutement et durant
le travail en entreprise.

3.1.3.1. Lintrim comme mode de slection


tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Les CTT apparat comme un mode de slection des salaris : ce phnomne apparat la fois en
France [Gorgeu & al.- 1998, Evaere 1999], et dans les tudes trangres [ex : Houseman
1997 ; Von Hippel & al. 1997].
Cette mthode de pr-recrutement est trs ancienne, et dutilisation courante dans les entreprises
utilisatrices. Elle permet de rduire fortement les cots lis une erreur dapprciation en
retardant parfois durant plusieurs annes lembauche dfinitive du salari.
A. Gorgeu R. Mathieu et M. Pialoux [1998], dans leur enqute mene auprs des quipementiers
pour lindustrie automobile, prsentent le recours au CDD et lintrim comme un lment
dcisif de la gestion de la main duvre dans la filire. Ils remarquent que lembauche en CDI se
fait dans le vivier dintrimaires des usines : lintrim est devenu le seul canal de recrutement
pour les ouvriers de la production, car il permet de rduire les risques en cas dembauche en
CDI ; les employeurs attendent le moment opportun et choisissent llu en sentourant dun
maximum de prcautions. Lintrim (tout comme le CDD) apparat ainsi comme une vritable
mise lpreuve du futur embauch, ce que confirment de manire vidente les statistiques sur
les crations demplois en France que nous avons cites plus haut (plus des trois-quarts des
crations demploi se font sous statut prcaire).

3.1.3.2. Lintrim comme moyen de protger les insiders


Cette affirmation prend sa source dans le vaste courant dtudes n des travaux conomiques sur
le dualisme du march du travail [Piore & Doringer- 1971 ; Lindbeck & Snower 1996 ; Gazier-
2003]. Le march du travail y est modlis comme fondamentalement htrogne, segment en

76 Toutefois, De neuve [2002] remarque que, depuis la mise en place des allgements de charges pour les
emplois non qualifis dans le cadre des 35 heures, l'avantage comparatif de l'emploi intrimaire s'est quelque peu
mouss .

126
diverses catgories de travailleurs plus ou moins favoriss. Les salaris voluant sur les marchs
internes , lintrieur des grandes firmes, sont soigneusement slectionns, mieux forms, mieux
pays et mieux protgs contre les fluctuations (ils sont gnralement employs en CDI) : ce sont
des insiders , selon lexpression propose par Lindbeck & Snower [1996]. A loppos, les
salaris voluant sur les marchs externes , sont soumis une forte concurrence, leurs
conditions de travail sont moins scurisantes, leurs contrats de travail sont plus souvent prcaires
(CDD et CTT), et leurs perspectives demploi dpendent plus troitement de la conjoncture
conomique ; ils peuvent tre considrs comme relativement dfavoriss par rapport aux salaris
voluant sur les marchs internes : ce sont les outsiders , ou les salaris priphriques
[Atkinson 1984]. Cette thorie a beaucoup volu [voir Gazier 2003, pour une synthse], mais
la distinction fondamentale entre salaris du cur et de la priphrie demeure : les intrimaires
sont toujours considrs comme lexemple-type de salari priphrique.
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Dans cette optique, le recours lintrim, et plus gnralement aux emplois prcaires, peut tre
envisag comme un moyen de protger les salaris du noyau dur (les insiders ) contre les
fluctuations conjoncturelles.

3.1.3.3. Lintrim comme outil de mobilisation


Lintrim recle, selon certains auteurs [ex : Ramaux 1994 ; Beaud & Pialoux 1999 ; Evaere
1999, Arnaud & Loriol 2002] des vertus pdagogiques lorsque les intrimaires cohabitent
avec des salaris permanents. La prsence minoritaire dintrimaires dans une entreprise a un
double impact. En premier lieu, les intrimaires peuvent tre incits fournir des efforts
importants pour accder un statut de CDI ou un renouvellement de leur contrat, surtout sils
savent que lentreprise utilisatrice pratique un pr-recrutement sur le modle tudi au paragraphe
prcdent. Cette mobilisation peut conduire les intrimaires raliser un travail plus intensif que
les permanents. Plusieurs tudes semblent indiquer que la motivation et leffort au travail chez les
intrimaires dsireux dobtenir un emploi fixe peuvent tre suprieurs ceux constats chez les
permanents : ils sont prts se dvouer si ils estiment avoir une chance daccder un CDI
[ex : Mc Donald & Makin 2000 ; Gorgeu & Mathieu 1998 ; Beaud & Pialoux 1999 p. 52].
Un tude empirique mene en Suisse par A. Engelandt & R. Riphanhn [2005] montre par
exemple que les intrimaires ont un niveau dabsentisme plus faible et un niveau deffort
suprieur aux salaris permanents.
En second lieu, les salaris permanents peuvent se retrouver confronts avec une main duvre
prte faire des efforts importants, souvent jeune, diplme, et dsireuse daccder un emploi
stable. Cette concurrence peut avoir des effets contradictoires : elle peut tre incitative, si les
titulaires, pour ne pas perdre leurs acquis consentent davantage defforts, modrent leurs

127
vellits contestataires et revendicatives [Evaere 1999] ; mais elle peut aussi tre la base de
tensions entre intrimaires et permanents [Geary 1992 ; Gorgeu & al. 1998]. Une tude
empirique mene aux Etats-Unis [Davis-Blake & al. 2003] sur les impacts de la cohabitation
entre permanents et intrimaires conclut par exemple la prdominance deffets ngatifs (du
point de vue de la direction) chez les salaris permanents, tels que la diminution de la loyaut,
linsatisfaction par rapport aux managers, et lincitation laction revendicative.

3.1.4. Les motifs politiques : lintrim contre laction syndicale


Cette question a t dveloppe en France par S.Beaud & M.Pialoux [1999], qui ont tudi sur
une longue priode lorganisation des usines Peugeot Sochaux. La politisation et la syndicalisation
ouvrire dans la filire automobile franaise a longtemps t forte, surtout depuis les annes 70.
Selon les auteurs, de nombreux facteurs sont progressivement venus remettre en cause cette forte
politisation et la solidarit lintrieur des usines : la gnralisation des nouveaux modes de
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gestion de la production (flux tendus, automatisation, rduction des niveaux hirarchiques) a


entran la suppression pour les militants de moyens de lutte contre les chefs au travail, ce qui a
entran leur remise en cause progressive. Une des autres raisons de cette usure du militantisme
ouvrier Sochaux est lhostilit des jeunes lgard du syndicat. Les auteurs citent lexemple de
jeunes intrimaires (qui travaillent chez Peugeot depuis 7 8 ans) qui aspirent avant toute chose
un emploi stable, un logement eux, une situation matrimoniale fixe. Le militantisme de lutte leur
semble le vestige dun luxe de privilgis ; ils respectent la hirarchie qui les aide en les couvrant
vis vis de lagence dintrim . De plus, pour eux, les exploiteurs ne sont pas les patrons,
mais plutt les agences dintrim, voire lEtat ( qui laisse faire ). La coexistence entre
permanents syndiqus et prcaires non syndiqus permet laffaiblissement des syndicats lors des
conflits, qui sont de moins en moins suivis, et une stabilisation des salaires. En utilisant de la
main duvre jeune, scolarise, diplme, connue, mise lpreuve en situation de travail
pendant une longue priode (souvent au moins deux ans danciennet dans les usines de la
filire), peu absente, lentreprise utilisatrice parvient affaiblir la culture datelier fonde sur la
lutte syndicale.
Cette analyse, dont les conclusions sont sans doute limites aux seules grandes entreprises
fortement syndiques, repose sur lide prsente dans la littrature suivant laquelle les salaris
temporaires sont moins enclins dvelopper des stratgies de rsistance [Prasad & Prasad
2000] et de revendication sur leur lieu de travail, en raison de la brivet de leurs missions. Ils ne
sont pas non plus enclins entreprendre des actions syndicales au sien des entreprises

128
utilisatrices, sachant quils ne pourront pas recueillir les fruits de leur engagement : les sacrifices
financiers consentis lors des grves ne sont pas compensables par les avantages acquis77.
On peut noter que le lgislateur franais, peut-tre conscient des risques de drive, encadre trs
prcisment lusage stratgique de lintrim, puisquil est rigoureusement interdit de remplacer
un salari grviste par un intrimaire lors dun conflit social.
Nous allons prsent aborder le recours au travail temporaire du point de vue des salaris, en
nous interrogeant sur les motifs conduisant ceux-ci choisir, selon divers niveaux de contrainte,
cette forme demploi.

3.2. Le recours au travail temporaire envisag du ct de loffre (les salaris)


Dans une logique de march, la demande de travail temporaire, adresse par les entreprises
utilisatrices et les ETT, va se trouver confronte une offre manant des salaris. Cette offre de
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travail peut tre plus ou moins libre : les tudes empiriques consacres aux salaris intrimaires
[ex : Lautsch 2002 ; Jourdain 2002 ; Ellingson & al. 1998] montrent que ceux-ci prsentent
diffrents profils vis--vis de lintrim, qui vont du choix assum et raisonn pour cette forme
demploi jusquau non-choix , o la dcision est dicte par limprieuse ncessit de trouver un
emploi, quelles que soient ses modalits dexercice.
Nous nous appuierons en partie dans ce paragraphe sur les donnes issues dentretiens semi-
directifs mens auprs de 15 salaris intrimaires. Ces entretiens avaient pour but principal de
mieux comprendre les processus dimplication des intrimaires (chapitre 3). Ils nous ont cependant
permis au dtour des conversations menes dobtenir la confirmation des conclusions de
plusieurs tudes qualitatives menes en France sur le sujet [Faure Guichard 2000 ; Jourdain
2002 ; Glayman- 2005], qui font toutes tat de la varit des motifs amenant les salaris
travailler en intrim.
Une enqute publie en 2003 par linstitut CSA pour le compte du FPETT (Fonds pour lemploi
dans le travail temporaire), intitule regards des intrimaires sur lintrim78 qui a notamment
recens dans le cas de France les divers motifs ayant men les salaris sinscrire en intrim
(graphique 11) pourra nous servir de fil directeur dans notre analyse de loffre de travail temporaire
dans le cas de la France.

77
Ce principe connat des exceptions : les intrimaires des usines Peugeot dAulnay sous bois et de Renault Flins
se sont engags dans une grve trs suivie fin 2006. Lampleur inattendue de ce mouvement est li au nombre de
salaris concerns (prs dun tiers des ouvriers de production de Flins sont intrimaires).
78
Enqute tlphonique mene sur un chantillon de 1101 intrimaires

129
Graphique 11 : Rponses la question quelles raisons vous ont amen travailler en
intrim ?(plusieurs rponses possibles) (CSA-FPETT- 2003, p5)
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Dominique Glayman [2005, p.156] remarque juste titre que ce type denqute reprsente le
point de vue des professionnels du travail temporaire, et correspond invitablement la logique
de cet acteur . Les rponses donnes par les intrimaires peuvent, selon lui, tre interprtes
plus ou moins positivement. Par exemple, litem je disposais dune priode de disponibilit
pendant laquelle je voulais travailler peut reprsenter des situations dattente avant un emploi
stable. On peut remarquer que seuls certains noncs (ex : je voulais avoir diffrentes
expriences professionnelles avant de me fixer ) laissent apparatre un vritable choix pour
lintrim. Nous allons dvelopper les diverses justifications du choix de lintrim par les salaris
en tentant de diffrencier les motifs de recours par dfaut et les motifs fonds sur les
avantages rels ou supposs de lintrim.

3.2.1. Loffre de travail temporaire par dfaut


Loffre de travail temporaire par dfaut correspond toutes les situations dans lesquelles les
salaris recourent lintrim en raison de limpossibilit dobtenir un CDI. Ce recours aux
contrats temporaires peut certes apparatre comme volontaire et assum dans le discours des
intresss, il nen constitue pas moins une solution par dfaut dans le sens o les salaris
concerns auraient accept un CDI si celui-ci leur avait t propos.

3.2.1.1. Le travail temporaire faute de mieux


On se trouve ici dans le cas de lintrim contraint : les salaris sinscrivent auprs dune ETT car
ils ne peuvent pas obtenir demploi par dautres mthodes.

130
On note sans surprise que lintrim contrait concerne surtout les population en difficult face aux
procdure de recrutement et de slection des entreprises franaises. Plusieurs travaux ont en effet
mis laccent sur le particularisme du march du travail franais, qui semble tre organis de
manire rendre laccs au noyau dur des salaris en CDI trs difficile [ex : Eymard-
Duvernay 2004 ; Blanchard & Landier 2002]. La slectivit des procdures de recrutement et
dintgration est particulirement forte en France : la frilosit des recruteurs vis--vis du CDI
[Beaujolin 2003 p.562 ] constitue lune des manifestations de la spcificit du modle franais
demploi,qui se caractrise par un taux dactivit relativement faible, un chmage important qui
touche des catgories de salaris trs spcifiques (les jeunes faiblement diplms, les salaris
gs).
Les salaris qui cumulent les facteurs potentiels de discrimination vis--vis de lemploi stable sont
alors amens se tourner vers lintrim, souvent aprs plusieurs checs dans lobtention dun
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CDI. La discrimination peut tre lie lge (salaris jeunes et gs), au niveau scolaire (faible
niveau de qualification), ou bien, de manire plus insidieuse, des aspects sociaux ou culturels,
qui entranent des difficult mener une recherche demploi et se montrer performants lors des
procdures de recrutement (manque de matrise de la langue ou des codes sociaux de
lentreprise). On peut prendre en exemple les travailleurs immigrs dans lindustrie et le BTP, qui
sont par exemple particulirement orients vers les ETT, car ils cumulent souvent les facteurs de
discrimination. Les ETT peuvent favoriser leur intgration en se chargeant des tches
administratives et en facilitant la recherche demploi travers lenchanement des missions.

Tmoignage : Mme D., responsable dune agence de BTP- St Raphal (83) entretien
ralis le 9/11/2006
() Vous savez, ici on a beaucoup dimmigrs qui travaillent dans le BTP il y en a des anciens
qui parlent pas franais, et qui parfois ne savent ni lire ni crire il y en a beaucoup. Alors nous,
on fait du social, on les aide dans toute la paperasse, parce que vous savez, ils ne pourraient pas se
dbrouiller tout seuls () Ils viennent nous voir parce quils savent que nous on peut les aider
dans tout laspect administratif, et faire les papiers leur place...()

3.2.1.2. Le travail temporaire comme vecteur dinsertion ou de rinsertion sur le


march du travail
Ce type dusage concerne les jeunes salaris et les salaris ayant perdu leur emploi. Lintrim est
ici utilis comme une sorte de sas permettant daccder ou de revenir sur le march du travail.
Il semble, daprs ltude CSA/FPETT que ce type de population soit majoritaire chez les

131
entrants dans lintrim (53 % des nouveaux entrants en intrim en 2002 taient inscrits lANPE,
et 23% aient tudiants ou lves).
Dans son enqute, C. Jourdain [2002, p 10] distingue un intrim dappoint , utilis par les
jeunes pour assurer un revenu leur permettant de financer leur tudes, ou de vivre en attendant
un poste fixe, et un intrim tremplin permettant aux jeunes salaris de dvelopper leur
employabilit et enrichir leur CV. Lintrim dappoint permet indirectement aux jeunes de
dcouvrir le march du travail, en exerant des activits souvent peu qualifies et loignes de leur
projet professionnel. A loppos, lintrim tremplin constitue une relle prparation la vie
professionnelle, puisque les salaris recherchent des missions qui correspondent leur
qualification et leur permettent de se forger une exprience professionnelle autorisant une
transition vers des contrats en CDI. Jourdain [2002, p 13] remarque que ces intrimaires sont en
gnral plus diplms que la moyenne ; ils envisagent lintrim comme une priode transitoire de
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quelques annes et considrent les missions comme une mthode de pr embauche efficace.
En ce qui concerne lusage du travail temporaire comme vecteur de retour lemploi pour les
chmeurs, les donnes disponibles montrent que lintrim constitue le moyen le plus rapide et le
plus efficace pour retrouver un emploi, sans prjuger de la stabilit de cet emploi : selon
lUnedic79, plus de 50% des emplois retrouvs par les chmeurs inscrits depuis un mois auprs de
lANPE sont des contrats dintrim. Si lon envisage le retour lemploi de manire plus dtaille
et moyen terme, une tude de lUnedic80 montre que lintrim et le CDD demeurent les formes
demplois majoritaires chez les chmeurs indemniss ayant retrouv un emploi interrogs un an
aprs leur inscription (graphique 12).
De manire gnrale, on constate que lintrim peut constituer un point de passage, souvent
contraint, vers un emploi stable. Cette capacit permettre la transition vers lemploi stable est
souvent mise en avant par les professionnels du travail temporaire, car elle sappuie sur des
donnes solides. Elle est invoque par les professionnels pour combattre lide selon laquelle
lintrim serait une forme demploi prcaire. Le rapport conomique du PRISME pour lanne
2005 [Prisme - 2006 p. 12] affirme que loppos des clichs vhiculs sur lintrim,
lenqute de lUNEDIC montre que loin dtre un facteur de prcarit, lintrim reprsente le
meilleur moyen de sinsrer durablement sur le march du travail : 43 % des anciens intrimaires,
sont, 18 mois aprs la fin de leur mission, en emploi prenne (cest--dire ayant travaill de faon
continue depuis au moins 6 mois) contre 36 % des personnes ayant termin un CDD et 34 % un
CDI.).

79
Unedic point Statis n 14-2005
80
Unedic point Statis n19-006

132
Graphique 12 : Les parcours demploi des inscrits lassurance chmage en France :
situation des salaris 12 mois aprs leur inscription auprs de lassurance chmage (mai
2005)
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Lgende :
- les salaris stabiliss sont des allocataires ayant dcroch un CDI aprs tre passs par le CDD ou lintrim.
- les salaris multi-emplois sont des allocataires qui ont accd plusieurs types demploi, sans parvenir retrouver une
activit stable

Cette capacit de lintrim assurer une transition vers lemploi durable est atteste aussi dans les
pays de lOCDE. Selon plusieurs enqutes consacres aux trajectoires des salaris temporaires
[ex : Houseman 1997 ; Dekker 2001 ; Storrie 2002, cits dans les perspectives de lemploi
OCDE 2002 p 174] les donnes recueillies dans les pays europens et aux Etats-Unis
montrent quil existe une trajectoire trs identifiable des travailleurs temporaires vers des emplois
permanents. De 30 % (en France) 65% des travailleurs temporaires (en Autriche, aux Pays-Bas
et au Royaume-Uni) peuvent esprer obtenir un emploi permanent au bout de deux ans
dintrim.

3.2.3. Loffre de travail temporaire par choix


Les intrimaires ne sont pas tous victimes de leur situation : un certain nombre dentre eux ont
volontairement choisi cette forme demploi. Les chiffres disponibles pour la France et les Etats-
Unis montrent quun pourcentage significatif dintrimaires affirme avoir choisi cette forme
demploi81. Ce choix repose sur un certain nombre de caractristiques des missions dintrim, qui
apparaissent comme des avantages aux yeux des rpondants, la fois sur le plan personnel et
professionnel.
81
15% des intrimaires dun chantillon de 130 salaris constitu par la DARES en 2000 ont dlibrment choisi
de travailler en intrim sur le long terme [Jourdain 2002 p 10]. 30% des salaris de lchantillon national
amricain (current population survey) utilis par Morris & Vekker [2001, p382] affirment prfrer travailler en
contrats temporaires

133
3.2.3.1. La libert dorganisation
La volont de grer librement son temps apparat frquemment dans les motivation des salaris
intrimaires. Quil sagisse du choix dans les horaires de travail [Gannon 1984], de la volont de
grer ses priodes de cong [Nardone & Povlika 1989] ou de la volont de garder du temps
libre pour soccuper de sa famille [ex : Morris & Vekker 2001] ou poursuivre ses tudes [ex :
Polivka 1998], les intrimaires volontaires affirment que le travail temporaire leur permet un
niveau de flexibilit impossible envisager dans le cadre dun CDI.
Ce dsir de libert et dindpendance, qui ne se rduit pas forcment au seul temps de travail,
apparat frquemment dans les tmoignages des intrimaires volontaires interviews sur la
priode rcente par Faure Guichard [2000] et Glayman [2005]. C. Faure-Guichard [2000, p. 111]
distingue parmi les intrimaires volontaires un sous-groupe dindividus qui mettent en pratique
une conception polycentre de leur vie, dans laquelle la sphre professionnelle ne constitue
quun lieu dinvestissement parmi dautres. Ces salaris trouvent dans lintrim une relation
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demploi qui leur permet de rester matres de leur temps. D. Glaymann [2005, p183] utilise
lexpression de salaris sans carrire pour dsigner ces intrimaires, qui font volontairement le
choix de rester la lisire des organisations et de travailler lorsqu ils le dsirent. Lauteur constate
que seuls des salaris dots de comptences suffisamment rares et/ou demandes par les
entreprises utilisatrices peuvent se permettre de suivre de pareilles trajectoires professionnelles.
On peut remarquer que la conciliation entre vie prive vie professionnelle est trs frquemment
invoque par les salaris qui choisissent de travailler temps partiel, mais moins souvent par les
intrimaires [Morris & Vekker 2001, p. 382]. La forte proportion de femmes parmi les salaris
temps partiel et la forte proportion dhommes parmi les intrimaires illustre en partie ce
phnomne. Ceci sexplique par le fait que les contrats temps partiels donnent aux salaris la
possibilit non pas dobtenir une relle flexibilit du temps de travail, mais plutt la possibilit
damnager leurs horaires de manire relativement stable, afin de pouvoir se consacrer leur vie
de famille [de Grip & al. 1997]. Lexemple type en France est le travail 80% du temps plein,
ou semaine de quatre jours .

3.2.3.2. Laffaiblissement de la contrainte hirarchique


Plusieurs tudes mentionnent galement un point intressant, proche du prcdent mais
nanmoins distinct, et que nous avons pu confirmer lors de plusieurs entretiens : un nombre
significatif dintrimaires par choix a choisi cette forme demploi pour garder leur
indpendance et chapper une contrainte hirarchique trop forte: D. Glaymann [2005, p. 189]
emploie lexpression forte dintrim libertaire pour mettre laccent sur le rejet de lautorit et la
volont dindpendance manifeste par ces salaris

134
Nous somme au-del de la simple libert dorganisation du travail, car ces intrimaires insistent
davantage sur leur autonomie et leur indpendance vis--vis de lautorit hirarchique que sur leur
marge de libert dans lorganisation de leurs horaires de travail.
Ces salaris, lointains cousins des sublimes du 19me sicle dcrits dans un ouvrage rcent par
B. Gazier [2003] sur lequel nous aurons loccasion de revenir plus tard, se considrent presque
comme des travailleurs indpendants, soffrant parfois le luxe de choisir leur employeur, et se
reprsentant la relation avec les employeurs (ETT ou entreprises utilisatrice) comme une relation
galitaire, entre professionnels. Ils possdent souvent un niveau de qualification lev, et sont
conscients de leur valeur professionnelle.
Lors de nos entretiens, nous avons pu retrouver ces caractristiques chez certains salaris :

Tmoignage : Jean-Louis M. - plombier chauffagiste - entretien ralis le 24/11/06


Des plombiers chauffagistes, de toute faon il ny en plus
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- Il ny en a plus ?
- Je veux dire des bons il ny en a plus : des plombiers on en trouve, mais des gars qui savent lire
les plans, on en trouve pasMoi vous savez, a marrive souvent dtre responsable dquipe : je
suis intrimaire sur le chantier, mais comme je suis qualifi, cest moi qui fais le chef dquipeje
suis lintrimaire qui soccupe des autres.
() Moi jaime bien quon me laisse travailler tranquille. De toutes manires, les clients ils voient
bien que a marche, et ils sont pas sur mon dos me dire quoi faire : tant que le boulot est fait, ils
viennent pas me voir .

3.2.3.3. Lintrim comme outil au service de lemployabilit des salaris :


Les rsultats de lenqute CSA/ FPETT (2003) que nous avons mentionne, montrent que les
missions dintrim peuvent avoir des effets positifs sur lemployabilit des salaris (graphique 13) :
Un certains nombre de savoirs, savoir-faire et comptences sont spontanment cits par un grand
nombre de salaris de lchantillon

135
Graphique 13 : Les apports de lintrim selon les intrimaires (CSA-2003 p8 )
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Pour certains salaris, souvent trs qualifis, lintrim peut constituer une relation demploi trs
souple et trs efficace pour assurer et dvelopper leur employabilit. Le comportement
individualiste de ces salaris parfois qualifis de mercenaires experts [Freiche & le Boulaire
2000, p 99] cadre parfaitement avec les analyses conomiques en terme de capital humain [Becker
- 1964]. Le capital humain se dfinit comme lensemble des aptitudes productives des individus,
y compris donc leur potentiel physique et leur disponibilit gographique82 . Pour Becker, la
formation accrot la productivit de lindividu et donc les gains salariaux potentiels (sans compter
la satisfaction non montaire qui en dcoule).
Lapproche en terme de capital humain applique au secteur de lintrim indique que la
multiplication rationnelle des expriences, travers les missions dintrim dveloppe le savoir et
lemployabilit du salari (qui attend de son investissement une rentabilit dans le futur, cest
dire une augmentation de son revenu du travail).
Lors de nos entretiens avec une responsable dagence dintrim mdical, nous avons pu obtenir
des confirmation de ce type de pratiques travers les exemples dinfirmires travaillant
volontairement en intrim afin de pouvoir exercer et se former dans diffrentes spcialits
(anesthsie, bloc opratoire, maternit) et amliorer leur employabilit, tout en chappant la
routine.

82
Gazier [2001], page 62.

136
Dans le domaine de la gestion, un parallle nous semble possible entre lintrim choisi et les
recherches sur les carrires nomades que nous avons brivement mentionnes plus haut [ex :
Cadin & al. - 2003 ; Martin - 2002]. Certains intrimaires peuvent utiliser la souplesse de cette
forme demploi comme outil au service dune carrire nomade (boundaryless career), dont le fil
directeur est laccumulation de comptences et le maintien dune employabilit forte. Les
exemples fondateurs prsents par les auteurs traitant des carrires nomades ne concernent pas,
notre connaissance, des salaris en contrats dintrim, mais il sagit dans plusieurs cas de salaris
travaillant sous des rgimes de CDD ou de contrats de mission ou de projets terme dfini (ex :
les techniciens des industries cinmatographiques tudis par Jones 1996).
A notre connaissance, un seul article de recherche a explicitement mis en rapport carrires
nomades et intrim [Marler & al. 2002] : les auteurs sappuient sur les travaux fonds sur
lexploitation des panels denqute nationaux sur les conditions de travail et demploi aux Etats-
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Unis [ex : Cohany 1996] pour remarquer quune partie significative des intrimaires choisissent
cette forme demploi dans le but daccrotre et de diversifier leurs comptences et daugmenter
leurs gains salariaux : ils proposent de considrer ces intrimaires comme des exemples de salaris
ayant choisi de mener des carrires nomades. Dans un ouvrage francophone rcent consacr aux
carrire nomades [Cadin & al. 2003, p78], les auteurs esquissent galement un lien entre formes
particulires demploi et carrires nomades, en remarquant que certaines personnes qui
choisissent de travailler sous ces formes demploi atypiques apprcient et recherchent leur
flexibilit .

137
Synthse de la section 1 :

En guise de conclusion de ce tour dhorizon consacr aux emplois atypiques en gnral et


lintrim en particulier , il parat important de retenir deux ides importantes : lhtrognit du
phnomne de lemploi atypique et la varit des motifs de recours ces formes demplois.
En premier lieu, il est crucial pour la suite de notre travail de prendre en compte lhtrognit
de lemploi atypique. Les diverses formes demplois non standard correspondent des
dfinitions juridiques diffrentes et refltent des modles demploi diversifis : la multiplicit des
formes particulires demploi en France peut ainsi apparatre comme la manifestation dune
volont de rglementation et dorganisation du march du travail (surtout si lon compare avec les
pays anglo-saxons, o les contrats aids sont pratiquement absents). Il apparat donc
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fondamental de dfinir un objet dtude spcifique et limit si lon souhaite tirer des
conclusions opratoires : cest pourquoi nous avons choisi de nous intresser lintrim, qui
prsente lavantage dtre une forme particulire demploi utilise depuis longtemps en France,
mais galement prsente dans tous les pays occidentaux.
Malgr cette restriction dans le choix des formes demploi tudies, il conviendra de rester
prudent quant aux rsultats de recherches menes sur lintrim : nous avons en effet pu constater
que la rglementation des contrats de travail temporaire pouvait varier selon les pays, et que la
France se caractrise notamment par la svrit et la prcision de lencadrement juridique de
lintrim.
Nous avons pu galement constater une grande htrognit dans les motifs de recours aux
emplois temporaires, la fois du ct des entreprises utilisatrices et des salaris eux-mmes, qui
prsentent des profils trs diffrencis dans leur approche du travail temporaire. Si lon souhaite
tudier en particulier les attitudes des salaris intrimaires, il est donc important de prendre en
compte cette complexit.

138
Section 2. Limplication au travail des salaris intrimaires : une
revue des recherches publies
Nous allons prsent aborder notre domaine de recherche spcifique, en nous attachant
appliquer les concepts prsents dans le chapitre consacr limplication au travail au cas
spcifique des salaris intrimaires. Nous verrons dans un premier temps que de nombreux
travaux reposent sur lhypothse que la relation de travail temporaire est par essence peu
favorable limplication des salaris. Nous verrons ensuite que les recherches empiriques
recenses sur le sujet de limplication des salaris temporaires prsentent des rsultats nuancs,
qui ne permettent pas de valider sans restriction cette hypothse pessimiste.
Nous proposerons pour terminer quelques pistes pour expliquer la relative inconsistance des
rsultats empiriques, lesquelles pistes constitueront la base de notre cadre de recherche, expos en
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dtail dans le troisime chapitre.

1. Les attitudes au travail des salaris intrimaires

Nous allons tout dabord procder une revue des analyses portant sur les consquences
attitudinales supposes de la prcarit des contrats temporaires, en mettant laccent sur les
impacts concernant notre sujet dtude : limplication au travail

1.1. Le paradoxe flexiblit-implication : un a priori pessimiste


Le point de dpart choisi par une majorit de chercheurs qui se sont intresss aux consquences
des emplois temporaires (CDD et intrim) sur le vcu des salaris est plutt pessimiste. Il repose
sur le raisonnement hypothtique suivant : la recherche de flexibilit quantitative de la part des
entreprises conduit au dveloppement de contrats temporaires, dont la prcarit de fait devrait
avoir des effets ngatifs sur la situation conomique et sociale, ainsi que sur les attitudes des
salaris qui y sont soumis.
De nombreuses recherches ont choisi ce point de dpart, dans le domaine de lconomie, de la
sociologie du travail et des sciences de gestion. Dans le domaine de lconomie du travail par
exemple, les recherches se sont appuyes sur le cadre thorique dualiste forg par Piore &
Doeringer [1971], ainsi que sur la thorie insiders/outsiders [Lindbeck & Snower- 1986] pour
souligner les avantages accords aux salaris du cur ( core workers ), qui sont slectionns,
forms et fidliss, ainsi que la sgrgation opre sur les travailleurs prcaires (pripherical
workers,), qui servent de variable dajustement face aux fluctuations, et dont le statut est jug
systmatiquement moins enviable que celui des salaris permanents.

139
Dans le champ de la gestion des ressources humaines, plusieurs auteurs mettent laccent sur
limpact ngatif des politiques de flexibilit quantitative des ressources humaines sur les attitudes
au travail : il existerait une ligne de partage entre une bonne et une mauvaise flexibilit
[Cadin & al . 2004 p174]. La bonne flexibilit serait la flexibilit qualitative interne, fonde sur
la comptence et la mobilisation des salaris ; elle reposerait sur la stabilit de lemploi et de la
situation de travail [Evaere- 1998 p. 21], et serait tout fait compatible avec une implication
organisationnelle forte. A linverse, la mauvaise flexibilit externe de lemploi est cense tre
peu apte crer de la performance durable laquelle suppose de mettre en uvre limplication et
la motivation des salaris [Donnadieu 1999 p 30]. Dans le mme ordre dide, J. Freiche et
M. le Boulaire [2000 - p 82] mettent en vidence les difficults engendres par le paradoxe
dune gestion simultane de limplication et de la prcarit.
Les travaux que nous venons de citer reposent donc sur le postulat que lexigence de flexibilit
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quantitative de lemploi et les conditions ncessaires au dveloppement de limplication


apparaissent contradictoires, tout spcialement dans le cas de limplication organisationnelle.
Nous allons dtailler ce mcanisme, en prsentant rapidement ces conditions telles quelles
apparaissent dans la littrature de recherche, et en essayant de montrer en quoi elles peuvent ne
pas tre compatibles avec la situation des intrimaires. Nous distinguerons les antcdents de
limplication (variables identifies comme ayant un impact sur limplication) et les conditions de
limplication telles quelles ont t prsentes par M. Thvenet [2004, p195].

1.1.1. Les antcdents de limplication


Plusieurs auteurs de rfrence ont analys les processus de dveloppement de limplication sur le
lieu de travail, en tentant disoler et de classifier les diffrentes variables susceptibles dinfluer [ex :
Mowday & al. 1982, p.30 ; Meyer & Allen 1997, p.106 ; Mathieu & Zajac 1998]. Le modle
classique de Mowday & al. [1988] prsente par exemple une classification des antcdents en
quatre groupes (Figure 4) :
Figure 4 : Les antcdents de limplication organisationnelle (Mowday & al. 1982 p30):
Caractristiques personnelles Structure de lorganisation
- ge, anciennet (+) - formalisation des tches (+)
- niveau dtude (-) - dcentralisation (+)
- thique du travail (+)
-
Implication
Caractristiques du travail Expriences de travail organisationnelle
-tendue des tches (+) - Importance perue de lindividu
-ambigut de rle (+/-) vis--vis de lorganisation (+)
-conflit de rle (-) - quit perue (+)
-

140
De manire plus gnrale, les tudes empiriques consacres aux variables personnelles et
situationnelles susceptibles davoir un impact sur les diffrents objets de limplication au travail
(implication dans lorganisation, la carrire et le travail) peuvent nous fournir des informations
transposables au cas des intrimaires. Labsence dantcdents classiques de limplication chez
les intrimaires peut constituer une prsomption de faible implicationmais peut galement tre
un indice que leur implication est dune nature diffrente de celle des salaris permanents (cibles
quasi-exclusives des travaux de recherche en la matire) : il faut donc rester prudent sur
linterprtation des rsultats.
Ces antcdents sont relativement nombreux83. Les plus importants peuvent tre rsums dans le
tableau suivant construit partir de plusieurs travaux de synthse sur les antcdents de
limplication au travail [Mathieu & Zajac 1990 ; Meyer & Allen -1997 ; Peyrat-Guillard 2002 ;
Cohen 2003].
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Tableau 12 : les antcdents de limplication au travail


Implication organisationnelle Implication dans la carrire Implication dans les
ou la profession valeurs du travail
Implication - Age et anciennet (+) -Age (+) - Locus of control
affective - Niveau de formation (-) - Anciennet interne (+)
(relationnelle) - Locus of control interne (+) dans la profession (+) - Climat organisationnel
- Etendue du poste et autonomie (+) - Locus of control interne (+) (+)
- Conflit et ambiguit de rle (-) - Utilit du poste
- Equit et soutien perus (+) pour la carrire (+)
Implication - Age et anciennet (+) - Ambiguit de rle (-)
cognitive - Non transfrabilit des comptences - Climat organisationnel (+)
(calcule ; (+)
transactionnelle) - Attractivit des alternatives (-)
Implication - socialisation familiale (+)
normative - socialisation organisationnelle (+)
- Investissements raliss par
lentreprise et non compensables (+)
- soutien peru (+)
Nb : le signe + indique une corrlation positive entre lantcdent et limplication
Cette classification, tablie partir denqutes menes auprs de salaris permanents, parat
transposable aux intrimaires, une fois prcis le champ dapplication de certaines variables
situationnelles (qui peuvent faire rfrence lETT ou lentreprise cliente).
On peut noter tout dabord que les variables lies la personnalit des individus (ex : locus of
control ou socialisation familiale) ne prsentent pas de caractre discriminant : aucun argument
ne permet daffirmer quelles ne sappliquent pas aux intrimaires. Par contre, un certain nombre
dantcdents de type situationnels apparaissent comme dfavorables limplication dans le cas
des intrimaires, car elles sont dpendantes du temps de prsence dans lorganisation, comme le
montrent les exemples suivants :

83
Une tude de rfrence effectue par Mathieu & Zajac [1990] en recense 26

141
Autonomie et ltendue du Les postes confis aux intrimaires sont en gnral peu tendus,
poste en comparaison avec ceux des salaris permanents, qui bnficient
en moyenne dune exprience suprieure. La marge dautonomie
est plus faible (sauf pour les intrimaires trs qualifis).
Socialisation La brivet des missions dans les entreprises clientes et labsence
organisationnelle de prsence dans lETT ne permettent pas une relle socialisation
organisationnelle.
Utilit du poste pour la La notion de carrire organisationnelle classique est inoprante
carrire pour les intrimaires
Climat organisationnel Le climat organisationnel dans lETT peut avoir un impact
thorique sur limplication de lintrimaire, mais celui-ci ne fait en
gnral que passer dans son agence

1.1.2. Lanalyse de M. Thvenet : les freins et les conditions de limplication


dans lentreprise
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Les travaux de M. Thvenet [1992 ; 2004] permettent de mettre jour certaines conditions
favorisant limplication, qui peuvent tre appliques au cas des intrimaires afin dclairer le
paradoxe flexibilit / implication.
Il faut noter que dans lapproche de M. Thvenet, limplication des salaris nest pas une variable
facile manipuler : lauteur insiste plusieurs fois sur le fait que limplication ne se dcrte pas ;
cest le salari qui choisit de simpliquer. Le rle du management consiste mettre en place un
environnement favorable limplication, autrement dit de tenter de runir un certain nombre de
conditions ncessaires et de rduire les freins empchant les salaris de simpliquer dans leur
travail.
Les freins limplication peuvent apparatre plusieurs niveau : lindividu, lentreprise (sige de
la relation demploi) et la socit en gnral [Thvenet - 2004, p 141]. Si lon sen tient au niveau
de lentreprise, o apparat la spcificit du salari intrimaire par rapport au salari permanent,
Thvenet remarque que la multiplicit des contrats qui lient la personne lentreprise pour
laquelle il travaille naide pas la clarification de sa relation lentreprise, qui parat bien utile
pour limplication. On a suffisamment parl du travail prcaire, de la sous-traitance, des contrats
dure dtermine qui ne montrent pas un grand engagement de la part de lentreprise. Le lien
juridique est symbolique (). Les impratifs conomiques court terme semblent parfois le faire
oublier. [op. cit p 153] . Ce passage met en lumire plusieurs problmes tout fait applicables
au cas des intrimaires : on peut tout dabord remarquer que ceux-ci nont pas une relation trs
claire avec leurs employeurs , puisque lETT est un employeur lgal, et les entreprises
utilisatrices sont les employeurs effectifs des intrimaires : limplication auprs de lun ou

142
lautre des employeurs naura pas forcment deffet tangible sur les conditions de travail et la vie
professionnelle de lintrimaire84.
Lusage de lintrim par les entreprises clientes est videmment utilitariste, et celles-ci nont
aucune raison de manifester un engagement particulier vis--vis dune main duvre de
passage : ce manque dengagement ne favorise pas dimplication en retour.
Enfin, si on partage lide avance par lauteur selon laquelle le lien juridique caractrisant la
relation de travail est symbolique , il est vident que les intrimaires peroivent leur situation
comme peu favorable car leur relation de travail avec lETT nest pas favorable sur le plan
symbolique : nous avons en effet remarqu prcdemment que les intrimaires ne sont pas
salaris de lETT au sens classique : ils deviennent candidats (selon la terminologie utilise
dans une grande enseigne de travail temporaire), ds lors que leur mission se termine, et sont
fortement incits sinscrire auprs des Assedic si lETT ne peut pas leur proposer
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immdiatement une nouvelle mission. Au contraire, dans certains pays, comme lAllemagne, les
intrimaires sont lis leur ETT par un contrat de travail normal , en CDI : ils ne sont pas
rmunrs lorsquils ne sont pas en mission, mais restent membres part entire de leur
agence, ce qui constitue une situation plus favorable leur implication.
Une fois identifies les pratiques pouvant nuire limplication dans lentreprise, M. Thvenet
distingue ensuite trois conditions ncessaires (mais non suffisantes) de limplication, rsumes
dans le tableau 13 : si on tudie ces conditions dans le cadre de la relation de travail temporaire, il
apparat quelles ont peu de chance dtre runies.
Tableau 13 : les 3 conditions de limplication (daprs Thvenet 2004 p.195 et suiv)
CONDITIONS COHERENCE RECIPROCITE APPROPRIATION
DE
LIMPLICATION
Dfinition Cohrence perue dans le Rciprocit perue par le Sentiment que la situation
comportement de lemployeur salari entre ses et les rsultats obtenus
(cohrence des discours, des investissements et leurs sont contrls par le
actes, des relations.). rcompenses au sens salari (concept de
large (quit perue) contrle peru)
Consquences Labsence de cohrence perue Labsence de rciprocit Labsence dappropriation
gnrales prive le salari de lisibilit ; elle est engendre un sentiment ne permet pas au salari de
source de stress et dinscurit dinjustice mesurer sa contribution : il
na quun faible contrle
sur son activit
Consquences dans La multiplicit des employeurs La rciprocit est difficile La faible dure des
le cas des dans le cadre de la relation de TT matrialiser dans le cas missions dintrim ne
(lintrimaire peut tre inscrit dans de lintrim : lETT et les permet pas toujours une
intrimaires plusieurs ETT et travailler pour entreprises clientes appropriation de son
plusieurs entreprises clientes) disposent de peu de leviers travail par le salari
de rcompense

84
Lintrimaire ne sait pas toujours pour qui il travaille : sil simplique fortement auprs des entreprises
clientes, il nest jamais certain que lETT en sera correctement informe, et pourra en tirer les consquences en
lui proposant de bonnes missions.

143
Nous allons maintenant envisager les travaux qui ont tent de modliser les consquences
possibles des contrats temporaires sur limplication des salaris, avant de prsenter dans le
paragraphe suivant une revue de littrature des tudes empiriques entreprises pour valider ces
modles.

1.2 Le lien travail temporaire implication : une tude des mcanismes


thoriques
La plupart des travaux consacrs aux intrimaires qui tentent de dtailler limpact de la relation
demploi temporaire sur limplication des salaris sont dans leur grande majorit consacrs
limplication organisationnelle. Ils sont fonds sur des modles incorporant des variables
mdiatrices, qui reposent sur une srie dhypothses que lon peut synthtiser en deux ides-
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forces (figure6) : les contrats temporaires engendrent une prcarit qui est perue comme injuste et
qui est source de stress chez les intrimaires ; et le stress et linjustice perus sont censs avoir des
impacts ngatifs sur limplication.
Les salaris intrimaires percevraient tout dabord leur situation comme moins favorable que
celle des salaris permanents au niveau du salaire, des perspectives de carrire, du contenu du
travail ou de laccs la formation professionnelle [Beard & Edwards 1995 ; De Witte &
Naswall 2003]. Leur contrat psychologique avec leur employeur [Rousseau 1989] aurait
des caractristiques moins favorables que celui des salaris permanents. Ces conclusion, issues
dun processus de comparaison sociale des intrimaires avec leurs collgues de travail
permanents ont tendance engendrer un sentiment dinjustice, qui peut son tout avoir un
impact ngatif sur des variables attitudinales comme la satisfaction la motivation ou limplication.
Les salaris intrimaires se jugeraient finalement comme tant hors-norme , ce qui
engendrerait un sentiment dexclusion.
Les situations demploi prcaire favoriseraient dautre part le dveloppement de stresseurs
psychologiques spcifiques lis aux conditions de travail (manque dautonomie, inscurit perue
de la relation demploi, ambigut de rle, manque dinformation, peu de possibilits de carrire,
peu de relations sociales) qui peuvent engendrer un niveau de stress lev, des problmes
somatiques, et une rduction de la satisfaction et de limplication. Nous allons dvelopper
successivement ces deux aspects

144
Figure 6 : Limpact thorique des contrats temporaires sur les attitudes et le bien-tre des
salaris.
Perception dun
dsavantage par Sentiment
rapport aux dinjustice et
salaris de prcarit Impacts ngatifs
Contrat de permanents
sur :
travail - Limplication
temporaire - La satisfaction
- Le bien-
bien-tre
Accumulation de sources
Stress
de stress ( stressors ) :
manque dautonomie,
inscurit demploi, peu de
relations sociales,
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1.2.1 Un sentiment dinjustice et de carence ?


Deux perspectives thoriques peuvent tre mobilises pour montrer que les intrimaires peuvent
ressentir un sentiment dinjustice et/ou de carence nfaste leur implication organisationnelle : la
notion de processus de comparaison sociale et lapproche en termes de contrat psychologique.
Les processus de comparaison sociale sont souvent mobiliss dans les travaux de psychologie
sociale : on peut citer exemple la thorie de la comparaison sociale [ex : Festinger 1954], la
thorie de lquit [ex : Adams 1965] ou la thorie de la privation relative [ex : Runciman
1966 ; Dif & al. 2001]. Dans le domaine de la psychologie des organisations, de nombreuses
recherches ont t entreprises sur la base de la thorie de lquit dAdams [ Thibault & Walker
1978 ; Cohen-Charash & Spector 2001 ; Manville 2005]. Lide de base consiste affirmer
que lindividu a besoin de se fixer un rfrent lorsquil souhaite valuer des aspects de sa situation
conomique et sociale (par exemple sa rmunration, ou la manire dont ses contributions sont
prises en compte dans son avancement de carrire). Selon Adams [1965], les individus ont
tendance choisir comme rfrent un individu ou un groupe dont ils se sentent proche : la
comparaison entre les avantages reus par lindividu et le rfrent lui permettent dvaluer le
niveau dquit de sa situation.
Dans une revue de littrature portant sur les problmes de choix de rfrents dans les processus
de comparaison sociaux, Kulik & Ambrose [1992] remarquent que le choix du rfrent de
comparaison est gnralement effectu par lindividu dans son environnement immdiat : si lon
considre le cas dun intrimaire, on peut considrer que les rfrents les plus vidents seront ses

145
collgues de travail permanents (en CDI) , et non les autres intrimaires, puisque, sauf exception,
les salaris intrimaires sont toujours trs minoritaires dans les organisations qui les emploient
[Beard & Edwards 1995].
La comparaison des avantages reus (ex : promotion, primes) en fonction des efforts effectus
est cens engendrer un sentiment dinjustice et de privation relative chez les intrimaires, de
mme que la comparaison entre leur niveau de scurit peru et celui des permanents. Ce
sentiment de privation relative et dinjustice dont souffriraient les salaris intrimaires est cens
avoir un impact ngatif sur un certain nombre dattitudes au travail, dont limplication
organisationnelle [Liden & al. 2003, Manville - 2005], ce qui permet de dmontrer la prsence
dune relation mdie entre une forme demploi particulire et certaines attitudes au travail.
Une autre perspective est frquemment mobilise par les chercheurs en gestion pour analyser le
vcu de la relation demploi : il sagit de lapproche en termes de contrat psychologique [Rousseau
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1989], qui modlise les attentes mutuelles de lindividu et de lorganisation qui lemploie sous la
forme dun contrat implicite ou psychologique, recensant les obligations que chacune des
parties estime tre en droit dattendre de lautre. Le contrat psychologique est avant tout une
manire de reprsenter la relation dchange qui se tisse entre lindividu et lorganisation. Comme
le rappelle J.P. Neveu [2002 p27], cet accord tacite peut tre envisag comme un contrat de
type transactionnel, reposant sur un mode dchange calcul dans la ligne du modle
contribution-rtribution de March & Simon [1958/2005], ou alors comme un contrat relationnel,
reposant sur une communion entre lindividu et lentreprise, envisage comme une famille .
Les contrats transactionnels sont fonds avant tout sur des changes conomiques (salaire), les
obligations sont assez clairement dfinies, et sont de nature largement conomique et non
affectives : ils sont supposs peu favorable limplication dans lorganisation [Rousseau 1989].
A linverse, les contrat relationnels ne reposent pas uniquement sur des changes conomiques,
mais incluent des dimensions socio-motionnelles et affectives (la rcompense des efforts
effectus nest pas uniquement salariale) : ils sont considrs comme susceptibles de favoriser
limplication organisationnelle [Rousseau 1989]
Outre cette distinction fondamentale entre contrat relationnel et transactionnel, il existe divers
critres de classement des contrats psychologiques dans la littrature85, ainsi que de nombreux
travaux qui tentent danalyser les consquences des diverses formes et modes dapplication des
contrats psychologiques sur les attitudes au travail des salaris. Nous pouvons citer en particulier
la distinction entre contrat symtrique, dans lequel les obligations sont quivalentes, et contrat
asymtrique, dans lequel lune des parties est dominante. [Shore & Tetrick 1994]. La forme du
85
On trouve par exemple les critres dtendue du contrat (ampleur des obligations rciproques) ou de stabilit
des obligations (Mc Lean parks & al. 1998 p 716].

146
contrat psychologique et la manire dont il est appliqu sont censs avoir des impacts mesurables
sur les attitudes des salaris envers lorganisation, et tout particulirement leur implication
organisationnelle.
Selon Beard & Edwards [1995 p.117], les salaris contingents (dont les intrimaires) sont
supposs tre lis leur organisation par des contrats psychologiques de type transactionnel et
asymtiques. Ce type de contrats est jug beaucoup moins propices limplication que les
contrats relationnels et symtriques [Rousseau & Mc Lean Parks 1993], car les salaris sont
censs les analyser comme la preuve dun manque dimplication envers eux de la part des
organisations qui les emploient : ils rduisent alors leur implication au travail afin de
contrebalancer le dsquilibre ressenti [Schalk & Freese 1993, cits par De witte & Nswall
2003 p 153].
Les sentiments des intrimaires interrogs durant lenqute CSA FPETT (2002) viennent tayer
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ce propos (graphique 23) : ils jugent leur situation systmatiquement dfavorable par rapport celle
des salaris en CDI, sauf en ce qui concerne la rmunration et la gestion du temps.

Graphique 14 : (Source : enqute CSA/FPETT 2002 p 9)

1.2.2. Une situation potentiellement stressante ?


Ltude de limpact des contrats temporaires sur les attitudes au travail a galement t mene par
des chercheurs qui ont utilis une approche fonde sur limpact des conditions de travail des
intrimaires sur leur niveau de stress ( job stress theory Sverke & al. 2000)
Partant du principe que ces conditions de travail prsentent plusieurs particularits considres
comme psychologiquement difficiles, ils considrent que les situations de stress induites par les
emplois temporaires vont avoir des impacts ngatifs la fois physiques (sur ltat de sant) et

147
psychologiques (sur la satisfaction, le bien tre et limplication) sur les salaris intrimaires. Ce
courant de recherche prend appui sur les postulats de base de la thorie de la segmentation [Piore
& Doeringer 1971] et de la thorie de firme flexible [Atkinson 1986], selon lesquels les
salaris de la priphrie sont utiliss comme variable dajustement, et ont des emplois de
moins bonne qualit (en terme de protection, de rmunration et de contenu) que ceux du noyau
central.
Quatre groupes de stresseurs ont t mentionns dans la littrature de recherche [le Blanc & al
2000], dont limpact potentiel sur limplication au travail est rsume dans le tableau 14. La
plupart des donnes concernant les intrimaires sont extraites par nos soins de plusieurs enqutes
sur les conditions de travail en Europe publies par la Fondation europenne pour lamlioration
des conditions de vie et de travail (FEACVT 86).
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Tableau 14 : Les stresseurs lis aux situations demploi temporaire (daprs De Witte
& Nswal p 153)
Stresseur Application au cas des intrimaires Consquences
Contenu du - Les intrimaires pourraient ressentir une ambigut Lambigut de rle et le manque
travail de rle, en raison de leur faible exprience dans les de latitude dans le travail sont des
organisations clientes [Sverke & al. 2000]
- Les intrimaires ressentent leurs missions comme sources de stress qui rduisent
monotones, et offrant peu de possibilit de limplication organisationnelle
dveloppement de leurs comptences [FEACVT [Karasek & Theorell 1990]
2003 p 10]
- lautonomie des travailleurs temporaire est plus
rduite [FEACVT 2005 p 55]
Conditions de - Les intrimaires ont des conditions physiques de Des conditions de travail
travail travail en moyenne plus pnibles que les permanents difficiles augmentent le stress et
[Letourneux 1998].
- Ils sont plus exposs aux risques daccident du les problmes de sant, et
travail [FEACVT 2003 p12] rduisent le bien-tre au travail
- Ils sestiment moins bien informs sur les rgles de [Quinlan & Bohle 2004]
scurit [FEACVT 2005 p33]
Conditions - Le niveau moyen de rmunration et davantages Le sentiment dtre dsavantag
demploi (primes, bonus) des intrimaires est infrieur celui est source de stress et de
des permanents [Sels & al. 2002]
- Les intrimaires ressentent une inscurit plus forte rduction de limplication (voir
que les permanents (De Witte & al. 2003] plus haut)
- Ils estiment avoir moins daccs la formation
professionnelle [FEACVT 2003 p 11]
Relations - Les intrimaires recevraient moins daide et de Le manque de considration et
sociales au support de la part de leurs collgues [Sverke & al. de support peru est un frein
2000]
travail - Ils ont moins de possibilit de sexprimer et sont limplication [Sverke & al 2000]
moins consults que les salaris permanents
[Aronson 1999]

86
Enqute sur les conditions de travail en Europe [2005] Enqute sur le travail temporaire en Europe [2003]

148
Aprs ce tour dhorizon consacr aux impacts thoriques du travail prcaire sur les attitudes des
salaris, nous allons nous intresser pour conclure une tude conceptuelle exemplaire, la fois
synthtique et trs reprsentative des a priori ngatifs concernant les emplois contingents en
gnral et lintrim en particulier. Cette tude prsente lintrt de modliser de manire
relativement exhaustive le lien entre emplois contingent et implication, que nous aurons
loccasion de prciser et adapter dans le chapitre suivant.

1.2.3. Une illustration synthtique : Le modle de Beard & Edwards [1995]


Lun des problmes importants soulevs par limplication des salaris prcaires est le rapport
entre une forme demploi (critre juridique) et limplication (variable psychologique).
Un article conceptuel publi en 1995 par K Beard et J Edwards propose un modle gnral de
cette relation (non test empiriquement), prsentant limpact des situations demploi prcaire
(contingent work) sur le ressenti des salaris, puis limpact ngatif de ce ressenti sur un certain
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nombre de variables psychologiques, dont limplication (figure 7). Ils proposent dtudier
lexprience psychologique associe au travail prcaire en distinguant cinq domaines importantes :
linscurit de lemploi, la prdictabilit, le contrle, la nature du contrat psychologique et le
processus de comparaison sociale. Nous avons dj envisag le cas des processus de comparaison
sociale et de la nature du contrat psychologique au paragraphe prcdent, cest pourquoi nous
dtaillerons simplement les trois premire variables mdiatrices du modle.

Figure 7 : Le modle de Beard & Edwards (1995, p.113- traduction personnelle) :

- Inscurit demploi - Satisfaction


- Predictabilit - Engagement dans le
Travail
- Contrle travail (job involvement)
contingent - Bien-tre
- Nature du contrat psychologique
- Processus de comparaison sociale - Implication

- Le concept de job insecurity


Ce concept est dfini pour un salari donn comme la perception dune incapacit se maintenir
dans une situation demploi dsire face aux menaces pesant sur son travail [Greenhaldt &
Rosenblatt 1984]. Linscurit perue sera dautant plus forte que la menace de perdre son
emploi est forte et que la perspective de retrouver un emploi est faible. Ce concept parat proche
de la notion de prcarit demploi perue. Les contrats prcaires sont censs engendrer un
sentiment de prcarit en raison de leur dure limite, de la non garantie de r-emploi, et de
limpossibilit pour les salaris de se prmunir contre la fin du contrat. La prcarit perue est

149
considre dans la littrature comme ayant des effets ngatifs sur lengagement au travail [Elloy &
al. 1991], et limplication dans lorganisation [Ashford & al. 1989].
- La notion de prdictabilit :
La prdictabilit se rfre la possibilit de prvoir la survenance dun vnement, ainsi que le
contenu et les effets de cet vnement [Miller 1981]. Les salaris prcaires voluent dans un
environnement relativement peu prvisible. Labsence de prdictabilit cre un sentiment
dincertitude et dambiguit de rle chez les salaris, avec comme consquence des effets ngatifs
sur limplication organisationnelle et lengagement au travail [Jackson & Schuler 1985 ;
Commeiras & Fournier 2002]
- La notion de contrle :
La notion de contrle renvoie la possibilit pour le salari de contrler une ou plusieurs
donnes de son environnement (ce qui renvoie lautonomie, et la possibilit dadopter des
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comportements discrtionnaires). On peut sattendre ce que les salaris prcaires aient en


gnral peu de contrle sur leur travail, que ce soit au niveau du choix de la mission ou de
lautonomie. Labsence de contrle est considre dans la littrature comme ayant des effets
ngatifs sur la satisfaction, lengagement au travail et limplication [Spector 1986 ; Ganster
1989].
Ce modle a le mrite de prsenter la thse gnrale suivant laquelle les situations demplois
prcaires ont des impacts ngatifs sur certaines variables psychologiques qui peuvent leur tour
influer ngativement sur limplication (il sagit du principal lment du paradoxe
prcarit/implication qui sert de point de dpart la recherche).
Lensemble des handicaps que nous venons de mentionner est vastece qui explique que de
nombreux chercheurs placent demble les salaris en emplois temporaires dans une situation
dfavorable vis--vis des salaris permanents.
Nous allons cependant constater lors de notre revue des tudes empiriques, que ces handicaps
thoriques limplication des salaris intrimaires nont pas ncessairement les impacts
escompts.

2. Limplication au travail des salaris temporaires : revue des enqutes et


des recherches
2.1. Revue de littrature des tudes publies : des rsultats mitigs
Nous distinguerons dans cette partie deux sources dinformation : dune part les tudes
empiriques et revues de littrature publies dans les revues acadmiques, qui sont spcifiquement
consacres notre objet dtude, et dautre part un certain nombre denqutes menes par des

150
instituts de sondage ou des institutions publiques auprs des salaris intrimaires. Ce type
denqute ne porte pas directement sur limplication, mais elles nous semblent intressantes
mentionner car elles fournissent des informations sur des variables susceptibles davoir un impact
sur limplication (comme par exemple la satisfaction au travail, ou lquit perue vis--vis des
salaris permanents). Il faut aussi noter que ces enqutes sont en gnral commandites par les
professionnels de lintrim : elles prsentent donc aussi lintrt de faire apparatre en filigrane les
besoins et les attentes de ces professionnels.

2.1.1. Les tudes empiriques publies dans les revues acadmiques


Les tudes empiriques consacres limplication des salaris en contrat temporaire ne sont pas
trs nombreuses, mais on constate depuis quelques annes un intrt croissant pour les salaris en
situation demplois flexibles, qui se mesure par une augmentation du nombre darticles publis
chaque anne sur le sujet.
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Nous prendrons en compte dans cette revue de littrature les articles traitant de limplication des
salaris en contrats temporaires. Ce choix un peu large sexplique par le fait quil nest pas
toujours facile de distinguer prcisment quel type de contrat temporaire est tudi : certains
auteurs ne prcisent pas le statut demploi des salaris contingents de leur chantillon, en
employant simplement le terme de contrat temporaires (temporary contracts) : cest pourquoi nous
avons retenu les tudes portant sur des salaris dont le contrat est dure dtermine : il sagit
principalement des intrimaires, des salaris en CDD (ou son quivalent anglo-saxon : direct hire
temporary workers), auxquels nous ajouterons les contractants et des sous-traitants. Nous avons
exclu les salaris en temps partiel, dont le contrat na pas de terme fix. Le tableau de synthse
suivant rsume les apports essentiels de ces tudes.

151
Tableau 15 : Synthse des tudes publies traitant de limpact des contrats temporaires sur les attitudes au travail des salaris contingents
hors temps partiel (intrimaires, CDD, contractants)
Auteurs/anne Type de recherche Population de Variables tudies Conclusions
lchantillon et/ou mentionnes
Mangum & al. Empirique Employeurs (80) et Attachement envers les Les employeurs ne cherchent pas encourager limplication et
(1985) (qualitative) responsables dETT entreprises clientes lattachement des intrimaires ; ils privilgient les permanents.
chantillon multisectoriel (15)
Belous Thorique (revue de Inscurit perue Les salaris contingents sont dsavantags par rapport aux
(1989) littrature) IPO permanents en ce qui concerne les avantages sociaux, ce qui amne
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une plus faible implication


Lee & Johnson Empirique Salaris temporaires IPO affective (OCQ) Les salaris temporaires temps plein sont plus impliqus et
(1991) chantillon multisectoriel (3544) et permanents Satisfaction satisfaits que ceux travaillant temps partiel. Les salaris temporaires
(3551) Volition sont plus impliqus que les permanents
Pearce Empirique CDD (13) IPO affective (OCQ) Pas de diffrences dans limplication affective entre permanents et
(1993) Intrimaires (11) OCB contingents. La prsence de salaris prcaires influe sur la confiance
Permanents (199) Confiance dans dans lorganisation ressentie par les permanents.
Secteur : Industrie lorganisation
Eberhardt & Empirique Intrimaires (160) IPO Les intrimaires sont moins impliqus dans lorganisation et leur
Moser Permanents employs Job involvement emploi, et moins satisfaits que les permanents temps partiel
(1995) temps partiel (80) Satisfaction
Secteur tertiaire
Krausz & al. Empirique Intrimaires Satisfaction Les intrimaires par choix prsentent un niveau de satisfaction
(1995) Permanents suprieur celui des permanents et des intrimaires par dfaut.
Cit par krausz
(2000)
Turnley & al. Empirique Intrimaires (200) Volition Les intrimaires par dfaut sont moins satisfaits et ressentent une
(1995) chantillon multisectoriel Satisfaction inscurit plus forte que les intrimaires par choix
Inscurit perue
Beard & Edwards Thorique (revue de Inscurit, Incertitude La relation de travail temporaire entrane des effets psychologiques
(1995) littrature + modle Equit (comparaison ngatifs. Les salaris contingents sont en thorie systmatiquement
conceptuel) sociale) dsavantags par rapport aux permanents
Porter (1995) Empirique Contingents IPO (OCQ) Pas de diffrence significative dimplication entre salaris permanents
Cit par Van dyne Secteur : Sant et temporaires
(1998)
Charles Pauvert Thorique / Intrimaires (104) IPO affective et calcule Pas de diffrence significative dimplication entre les diffrents types
(1996) Empirique CDD (82) (A&M) de salaris.
Permanents (266)

152
Saks, Mudrack & Empirique Travailleurs Satisfaction Lthique au travail influence limplication organisationnelle et la
Ashforth (1996) saisonniers (145) IPO (OCQ) satisfaction au travail des intrimaires, et a un effet induit sur le
Ethique du travail turnover.
Nollen Revue de littrature Les intrimaires bnficient de moins davantages sociaux et ont un
(1996) accs moindre la formation, ce qui nuit leur employabilit et leur
satisfaction
Allan & Sienko Empirique Contingents (48) Satisfaction Les salaris contingents ont un niveau de satisfaction suprieur
(1997) Permanents (149) celui des permanents
Secteur : informatique
Galup & al Empirique (tude de Intrimaires & Satisfaction Les intrimaires prsentent un niveau de satisfaction et dengagement
(1997) cas) permanents (99) Job involvement suprieur celui des permanents
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Van dyne & Ang Empirique Contingent (45) CP Petite diffrences dans limplication affective entre permanents et
(1998) Permanents (110) IPO affective contingents (plus faible pour les contingents). LOCB des salaris
Secteur tertiaire OCB contingents est trs influence par leur niveau dimplication.
Millward & Empirique Intrimaires (113) CP Les intrimaires peroivent un contrat psychologique de type
Hopkins Permanents (701) IPO (OCQ) transactionnel. Leur implication organisationnelle envers lentreprise
(1998) Job commitment cliente est plus faible que celle des permanents
Pearce & Randel Empirique Temporaires (24) Satisfaction Pas de diffrence significative dans linscurit perue entre les deux
(1998) Permanents (199) Inscurit perue populations
Secteur : Industrie
Barringer & Empirique Intrimaires (197) IPO affective (OCQ) LIPO peut tre duale, mais elle repose sur des bases diffrentes,
Sturman (1998) Support peru selon quil sagisse dimplication envers lETT ou lentreprise cliente.
Benson Empirique Intrimaires qualifis IPO affective (OCQ) Les intrimaires peuvent dvelopper une IPO duale, la fois envers
(1998) en contrat de long leur ETT et les entreprises clientes
terme (55)
Gallagher & Empirique Intrimaires IPO envers lETT LIPO envers lETT est lie lanciennet dans lagence et au
Futagami nombre de missions assignes
(1998)
Ellingson & al. Empirique Intrimaires (174) Satisfaction Le niveau de satisfaction diffre selon que les salaris poursuivent
(1998) Employs de bureau volontairement ou non dans lintrim

Sloboda Empirique (test du Intrimaires (163) IPO affective Les attitudes des intrimaires ne sont pas significativement
(1999) modle de Beard & Secteur administratif IPO calcule influences par les caractristiques de leur forme demploi
Edwards - 1995) Satisfaction (incertitude, inquit perue par rapport aux permanents).
Job involvement
Newton Mc Clurg Empirique Intrimaires (200) IPO (ETT et clients) Le support peru augmente limplication envers lETT. Pas de
(1999) chantillon multisectoriel Support peru (ETT) relation trouve entre le niveau dimplication et lintention de rester
Intention de rester intrimaire.

153
Mc Donald & Empirique Saisonniers (43) IPO en 3 composantes Les travailleurs temporaires montrent un niveau dIPO affective et
Makin Permanents (102) CP normative et un niveau de satisfaction suprieur aux permanents
(1999) Secteur tertiaire Satisfaction
Barringer & Empirique Intrimaires IPO envers lETT et Les deux formes dIPO sont distinctes ; lIPO envers les clients est
Sturman lentreprise cliente en moyenne suprieure, sauf pour les intrimaires par choix.
(1999)

Hartmann & Empirique Enseignants vacataires IPO (A&M) LIPO de salaris vacataires est globalement faible.
Bambacas (2000) (108)
Secteur : ducation
Krausz Empirique Intrimaires (224) Satisfaction Les intrimaires par choix ont un niveau de satisfaction suprieur aux
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(2000) Secteur administratif intrimaires par dfaut, et prfrent tre assigns des missions assez
courtes.
Guest & al. (2000) Empirique Contingents IPO Pas de diffrence significative dimplication entre salaris permanents
cit par Guest (2004) Secteur : sant et temporaires
Gallagher & Mac Thorique (revue de Implication dans Limplication au travail est de nature diffrente selon la forme de la
Lean Parks (2001) littrature + modle lorganisation, lemploi, relation demploi (CDD, intrim, free lance, permanent)
conceptuel) la carrire et le travail
Coyle Shapiro & Empirique Intrimaires (365) CP Les intrimaires ont un niveau dIPO plus faible que les permanents ;
Kissler (2002) chantillon multisectoriel CDD (249) IPO mais ils sont plus sensibles au support peru
Permanents (4045) OCB
Support peru
Parker & al. Empirique Intrimaires (167) Inscurit perue Les intrimaires ont un sentiment dinscurit suprieur celui des
(2002) Contrainte perue permanents, mais une contrainte de travail perue plus faible
Etat des rles
Begman (2002) Empirique Salaris contingents Satisfaction Les salaris contingents ont un niveau de satisfaction plus faible que
Cite par Connelly les permanents, mais limpact de la prcarit perue (subjective) est
(2004) suprieur celui du statut demploi (prcarit objective)
Aronsson & al. Empirique Intrimaires (341) Support peru Les intrimaires ont un contrle plus faible et reoivent un support
(2002) Permanents (1882) Contrle peru plus faible que les permanents.
Tous secteurs
Kaiser Empirique (analyse de Travailleurs en contrat Satisfaction Le niveau de satisfaction et de scurit est en moyenne plus lev
(2002) panel sur 14 pays) temporaire Scurit pour les salaris permanents dans tous les pays, avec des variations
chantillon multisectoriel selon les pays.

Booth & al Empirique (analyse de Salaris en contrat Satisfaction Les salaris temporaires sont moins satisfaits, reoivent moins de
(2002) panel) temporaire (253) Formation reue formation et sont en moyenne moins pays que les salaris
Echantillon multisectoriel Permanents (3468) permanents. Le passage par des contrats temporaires constitue un
atout dans lobtention de postes en CDI (dans le cas des femmes)

154
Tan & Tan Empirique Intrimaires (132) Satisfaction Les intrimaires par choix sont plus satisfaits et moins performants
(2002) Performance que les intrimaires par dfaut

Marler & al. Empirique (analyse Intrimaires (890) IPO vis--vis du client Le niveau dimplication diffre selon la volition et selon le niveau de
(2002) typologique) qualification
Moorman & Empirique Intrimaires (117) IPO Les comportements de citoyennet organisationnelle (OCB) peuvent
Harland (2002) Support peru tre prdits par limplication la fois dans lentreprise cliente et
Obligations perues lETT. La volition est un prdicteur dimplication
Liden & al. Empirique Intrimaires (98) IPO affective (A&M) La justice perue influence le support peru et limplication
(2003) Tous secteurs Support peru organisationnelle la fois dans lETT et auprs des entreprises
Justice procdurale clientes
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De Witte & Empirique Intrimaires (449) IPO Aucune diffrence entre les groupes en ce qui concerne lIPO et la
Nswall Echantillon multisectoriel Permanents &salaris Satisfaction satisfaction. Les impacts de linscurit perue sur lIPO et la
(2003) et multinational temps partiel (3447) Inscurit perue satisfaction sont plus forts pour les salaris permanents.
Alach & Inkson Empirique (recherche Intrimaires (31) Satisfaction La majorit des salaris interviews sont intrimaires par choix. Ils
(2003) qualitative) Employes de bureau volition jugent lintrim moins risqu quun emploi standard et ne ressentent
pas disolement social
De Gilder Empirique Intrimaire (33) IPO LIPO et le sentiment de justice des salaris contingents est plus
(2003) Permanents (34) Justice perue faible que celle des permanents
Secteur tertiaire
Bernhard & Sverke Empirique (analyse Salaris contingents IPO affective (A&M) Mise en vidence dune typologie en 5 groupes prsentant des
(2003) typologique) (196) Satisfaction attitudes diffrentes
Secteur : Sant Etat des rles
Guest & al. Empirique Intrimaires & CDD satisfaction Le niveau global de satisfaction est comparable entre intrimaires et
(2003) Permanents permanents
Feather & Rauter Empirique CDD (53) IPO affective (A&M) Les salaris temporaires prsentent un niveau dinscurit suprieur
(2004) Permanents (101) Satisfaction aux permanents
Secteur : ducation OCB Aucune diffrence entre les deux groupes en matire dimplication et
Inscurit perue de satisfaction
Connelly & Thorique (revue de IPO Les salaris contingents ne forment pas une population homogne.
Gallagher littrature + modle Satisfaction Les concepts utiliss pour ltude de ce type de salari doivent tre
(2004) conceptuel) Volition adapts
Guest Thorique (Revue de IPO, Satisfaction Les attitudes des salaris en contrats temporaires sont en gnral
(2005) littrature + modle Contrat psychologique, distinctes de celles des salaris permanents (ils ne sont pas
conceptuel) inscurit systmatiquement dsavantags)
Claes Empirique Intrimaires (100) Contrat psychologique Le contrat psychologique est peru comme asymtrique par les
(2005) intrimaires. Il est plus souvent considr comme respect que
rompu

155
Manville Empirique CDD & CDI (305) IPO (A&M) Le type de contrat de travail (CDD ou CDI) na pas dinfluence sur
(2005) Secteur mdical Justiceorganisationnelle. limplication organisationnelle des salaris interrogs

Silla, Gracia & Empirique Intrimaires (131) Inscurit perue Le niveau dinscurit perue dpend de lemployabilit perue et du
Peiro (2005) Permanents (252) Volition degr de volition
Employabilit
Van Breugel & al. Empirique Intrimaires (116) IPO affective et calcule LIPO affective des intrimaires est plus leve que leur IPO
(2005) chantillon multisectoriel Support peru calcule. Limplication dpend du support peru, de la dpendance
par rapport lETT et du degr de volition
Chambel & Empirique Intrimaires (71) OCB Les intrimaires disent recevoir moins de support de la part de
Castaneira (tude quantitative) CDD (149) Support peru lentreprise cliente que les salaris permanents
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(2006) Permanents (298)


Biggs & Swailes Empirique Intrimaire (157) IPO Le niveau dIPO des intrimaires est plus faible que celui des
(2006) tude quantitative + Permanents (29) permanents, une fois contrle la relation intrimaires/permanents.
tude qualitative (n= LIPO de chaque type de salaris peut tre influence par lautre.
29)
De Cuyper & de Empirique Intrimaires + CDD IPO Les salaris temporaires ont un CP plus transactionnel que
Witte chantillon multisectoriel (148) Satisfaction relationnel. Linscurit est plus forte chez les contingents, mais
(2006) Permanents (396) Inscurit perue naffecte pas leur IPO et leur satisfaction. La satisfaction et lIPO des
Contrat psychologique salaris contingents restent infrieures celles des permanents
Guest & al. Empirique Temporaires (168) IPO affective Pas de diffrences significatives entre les attitudes mesures dans les
(2006) Permanents (1364) Satisfaction deux groupes
Secteur mdical
Coyle Shapiro & Empirique Salaris temporaires en IPO affective envers le LIPO affective envers le client est influence par le support peru.
Morrow chantillon multisectoriel contrats de long terme client et lETT LIPO envers lemployeur permet de prdire lIPO envers le client
(2006) (230) Support peru-client
Contrat psychologique
Connelly & al. Empirique Intrimaires (104) IPO (A&M) envers LIPO affective envers lETT est influence par le support peru. Le
(2006) chantillon multisectoriel lETT et le client support peru chez le client influence lIPO calcule dans lETT. Les
Support peru client & intrimaires par choix prsentent une IPO plus affective et les
ETT intrimaires contraints une IPO plus calcule.
Galois (2006) Empirique Intrimaires IPO Le soutien peru influence indirectement limplication
(163) Soutien peru organisationnelle des intrimaires auprs de leur agence
Slattery & al Empirique Intrimaires (1241) IPO (OCQ) envers Un bon accueil amliore limplication et la satisfaction, la fois chez
(2006) Echantillon lETT et le client les clients et dans lETT
multisectoriel Satisfaction
Pratiques daccueil
De Cuyper & De Empirique Intrimaires (189) Volition Limpact de la volition sur limplication est positif, mais ne diffre
Witte (2007) Permanents (371) IPO pas selon les deux groupes de salaris

156
Camerman & al. Empirique Intrimaires (167) Justice perue Limplication organisationnelle auprs de lETT est partiellement
(2007) IPO influence par le niveau de justice procdurale perue.
Chambel & Empirique Permanents (234) Satisfaction OCB Les employs en CDD par choix montrent une relation demploi
Castaneirha (2007) Employs en CDD Volition (choix) fonde sur le calcul conomique. Les permanents et les CDD
(204) Relation demploi contraints ont une relation demploi plutt fonde sur des aspects
socio-motionnels
Lgende : IPO = implication organisationnelle multidimensionnelle, mesure le plus souvent par le questionnaire dAllen & Meyer (A&M) ou de Porter al. (OCQ). OCB
(organizational citizenship behaviors) : comportements de citoyennet organisationnelle. Ces comportements discrtionnaires dentraide ou de coopration ne font pas partie des
tches assignes aux salaris et ne sont pas rcompenss par lorganisation [Organ & Konovsky 1989]
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157
Plusieurs remarques peuvent tre faites sur les rsultats des tudes empiriques prsentes :
- Il est noter quaucune tude ne traite, notre connaissance, de limplication globale des
salaris temporaires. Seule limplication organisationnelle et limplication dans lemploi sont
abordes dans les articles recenss, en relation avec plusieurs variables dattitude : justice perue,
comportements de citoyennet organisationnelle, satisfaction, inscurit perue, et volition. La
majorit des tudes recenses sont fondes sur une comparaison de la situation des salaris
temporaires avec celle des salaris permanents.
- On peut ensuite constater quil nexiste pas de vritable cohrence dans les rsultats obtenus
concernant linfluence de la relation de travail temporaire sur limplication au travail. Les tudes
ayant tent de comparer limplication des salaris temporaires celle de salaris permanents
travaillant dans la mme organisation font apparatre des rsultats discordants, que lon peut
classifier en trois groupes :
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- Les tudes qui concluent une implication plus limite des salaris temporaires, en
accord avec les analyses thoriques prcdemment dveloppes [ex : Eberhardt & Moser
1995 ; Coyle Shapiro & Kessler 2002 ; Biggs & Swailes 2006]
- Les tudes qui concluent labsence de diffrence entre les attitudes des salaris
temporaires et permanents [ex : Pearce 1993 ; Charles Pauvert 1996 ; De Witte &
Nswall 2003], ce qui signifierait que la relation demploi nest pas une variable
explicative pertinente de limplication organisationnelle.
- Les tudes qui concluent une plus forte implication des salaris temporaires [ex : Lee
& Johnson 1991 ; Gallup & al. 1997 ; Mc Donald & Makin 2000].
Nous verrons dans les paragraphes suivants quelles peuvent tre les explications possibles de
cette inconsistance dans les rsultats empiriques.

2.1.2. Les enqutes dopinion menes auprs des intrimaires


Il nexiste pas de sondage portant spcifiquement sur limplication au travail, mais plutt sur le
vcu, le bien-tre et la satisfaction vis--vis de la relation demploi. Nous avons recens plusieurs
enqutes menes au niveau national par lINSEE et linstituts de sondage CSA la demande de
professionnels du travail temporaire (Manpower et le FPETT), et au niveau europen par la
Fondation Europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail (FEACVT). Les
principales caractristiques de ces enqutes et leurs principaux rsultats sont rsums dans le
tableau suivant.

158
Tableau 19 : Synthse des tudes dopinion menes auprs des salaris intrimaires (1999- 2007)
ETUDE POPULATION PRINCIPAUX RESULTATS
Le travail temporaire et 2022 personnes (dont - Prs de 33% des salaris en CDI au moment de lenqute estiment avoir obtenu leur contrat grce au travail intrimaire
les franais 14% ayant dj - 84% des intrimaires ont une image positive de lintrim (75% des personnes interroges)
Etude Manpower BVA travaill en intrim)
(1999)
Profession intrimaire 810 intrimaires ayant - 69% des intrimaires interrogs sont satisfaits de leur situation
Manpower CSA plus de 14 mois - 70% des intrimaires qui se sont vu proposer un CDI suite une mission dintrim lont refusmais 79% dentre eux
(1999) danciennet dans accepteraient un CDI sil leur tait propos au moment de lenqute.
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lintrim - 44 % des intrimaires interrogs estiment bnficier de moins davantages sociaux que les salaris permanents
- 48% des intrimaires pensent que lon peut faire carrire dans lintrimmais 64% pensent que lon ne peut pas rester
intrimaire toute sa vie
- 78% des intrimaires se disent optimistes quant leur avenir
Troisime enqute sur les 21100 salaris (dont - Le niveau de satisfaction des salaris temporaires est globalement plus faible que celui des permanents
conditions de travail en 10% de salaris - Les salaris temporaires ont des conditions physiques de travail et dergonomie des postes de travail lgrement plus
Europe (FEACVT temporaires) difficiles que les salaris permanents.
2000) - Lautonomie et le contrle sur le travail sont plus faibles chez les salaris temporaires que chez les permanents
- Le niveau de stress et dabsentisme li la sant des salaris non permanents est significativement plus faible que celui des
permanents
- Les problmes de sant (fatigue, douleurs musculaire et mal de dos) ne sont pas plus rpandus chez les salaris temporaires
Les intrimaires forte 612 intrimaires ayant - 75% des intrimaires forte intensit demploi (IFIE) ont travaill pour une seule agence durant les 12 derniers mois
intensit demploi travaill plus de 7 - 84% des IFIE sont satisfaits de leur relation avec leur agence et 72% ont un vrai sentiment dappartenance vis--vis de
Enqute SETT mois de travail sur 12 lagence pour laquelle ils travaillent
CREDOC en 1997 - 73% des IFIE estiment que les missions confies leur permettent daccrotre leurs comptences professionnelles
(1998) - 82% des IFIE considrent lintrim comme une forme demploi qui les satisfait.
- 70% des IFIE estiment ne pas tre dfavoriss par rapport aux salaris permanents lorsquils sont en mission.
Regard des intrimaires 1101 salaris - Les intrimaires considrent que leur situation est plus favorable que celle des salaris en CDD, mais moins favorable que
sur lintrim intrimaires celle des salaris en CDI (except en ce qui concerne la rmunration et la possibilit davoir du temps libre)
Enqute FPE TT CSA (chantillon - 90% des intrimaires conseilleraient cette forme demploi un membre de leur famillemais 42% pensent que lintrim est
(2003) reprsentatif / moins bien considr que le CDI par leur entourage
mthode des quotas) - Un fort pourcentage dintrimaires estime tre moins bien considr que les salaris permanents par la hirarchie (46%) et
par les collgues de travail (40%).
- 8% des intrimaires ayant plus dun an danciennet souhaitent demeurer intrimaires
La relation au travail des 705 salaris - Une majorit dintrimaires considre que leur situation est meilleure que celle des salaries permanents en ce qui concerne
salaris permanents la rmunration et la formation, et moins bonne en ce qui concerne la possibilit davoir du temps libre.
Enqute SETT CSA 299 salaris - 10% des intrimaires interrogs considrent lintrim comme un choix de vie
(2004) intrimaires

159
Lintrim vu par les (chantillon - 89% des intrimaires ont une bonne image de lintrim
intrimaires reprsentatif de - 82% des intrimaires considrent quun passage par lintrim aide accder un emploi stable
Enqute FPETT BVA salaris intrimaires ) - 44% des intrimaires ont travaill plus de 9 mois durant lanne prcdente
(2006)
Quatrime enqute sur les 29733 salaris (dont - Les salaris temporaires sestiment moins bien informs sur les risques professionnels que les salaris permanents
conditions de travail en 12% de salaris - Limpact des conditions de travail sur la sant physique et psychologique est comparable chez les salaris permanents et
Europe (FEACVT temporaires) temporaires
2007) - Le niveau dabsentisme pour raison de sant est plus faible chez les salaris temporaires que chez les permanents.
- Le niveau de satisfaction au travail est plus faible chez les salaris temporaires que chez les permanents.
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160
La principale remarque qui peut tre faite sur les tudes dopinion menes auprs des intrimaires
est que ceux-ci semblent avoir une vision beaucoup plus positive de leur situation demploi que
ce que lon pouvait prvoir : ils ont souvent une bonne image de lintrim (de 84 89%
dopinions positives selon les enqutes) , et se sentent mme avantags par rapport aux salaris en
CDD, voire par rapport aux salaris en CDI dans certains domaines comme la rmunration.
Certains rsultats, par exemple ceux issus de lenqute profession intrimaire [Manpower
1999], sont cependant troublants : les intrimaires jugent que leur relation demploi est
satisfaisante (70%) mais seraient trs majoritairement prts en changer (79% dentre eux
accepteraient un CDI). Ils pensent que lon peut faire carrire dans lintrim (48%) , mais que lon
ne peut pas rester intrimaire toute sa vie (64%). Il est possible que lon soit en prsence dun
biais de dsirabilit sociale [Igalens & Roussel 1998 p.111]. Les sujets interrogs cherchent
positiver leur situation pour conserver leur estime de soi, tout en restant persuads quelle nest
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pas idale : ils cherchent se prsenter sous un jour favorable leur interlocuteur, et valorisent
dans leur rponse le fait dexercer un travail salari (ce qui est socialement valoris), quelle que
soit la relation demploi.
Les tudes commandes par la profession sont parfois critiques : comme nous lavons remarqu
plus haut, en faisant part des remarques de D. Glaymann [2005 p 156] sur lenqute FPETT-CSA
mene en 2003 commandite par la profession, la formulation des questions et linterprtation
des rponse est trs optimiste . Nous pouvons en trouver un autre exemple dans ltude
profession intrimaire [Manpower 1999, p 25] : 76% des intrimaires expriment un accord
global avec laffirmation Les entreprises de travail temporaire fournissent aux intrimaires une
succession de missions qui fait deux des salaris part entire . Ce qui est interprt par les
auteurs de lenqute comme le fait que 76% des professionnels de lintrim se considrent
comme des salaris part entire, grce lenchanement des missions . Cette conclusion appelle
deux remarques : tout dabord la question mme prsuppose une situation trs favorable (en
ralit, les ETT ne peuvent pas toujours assurer une continuit dans les missions), et dautre part
les salaris sont interrogs sur leur opinion, et non pas sur leur exprience vcue.
Si lon sintresse prsent aux enqutes sur les conditions de travail, dans lesquelles les salaris
intrimaires sont interrogs en mme temps que les salaris permanents, on remarque que ces
enqutes permettent de valider certaines hypothses prcdemment avances sur le niveau de
satisfaction au travail ou lquit par rapport aux salaris permanents : les intrimaires ont un
niveau moyen de satisfaction au travail plus faible que les permanents ; ils sestiment moins bien
informs sur les risques professionnels. Par contre, il est intressant de noter que leur niveau de
stress et dabsentisme est plus faible que celui des permanents, ce qui semble contredire les

161
modles thoriques fonds sur le caractre intrinsquement stressant de la relation de travail
temporaire.
Nous pouvons donc conclure que les tudes empiriques dont nous disposons lheure actuelle
donnent des rsultats parfois contradictoires avec les hypothses des modles thoriques.
Nous allons tenter de proposer quelques pistes dexplication, qui serviront de point de dpart
notre problmatique et au modle de recherche prsent dans le chapitre suivant.

2.2. Les explications possibles


Les explication aux divergences de rsultats dans les tudes empiriques peuvent, selon nous, tre
recherches au niveau mthodologique (mthodologie des enqutes et composition des
chantillons), mais galement au niveau thorique (conceptualisation de limplication et lien entre
la forme demploi et limplication).
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2.2.1. Les questions de mthodologie


Les chantillons dintrimaires utiliss dans ces tudes quantitatives sont souvent trs rduits, en
regard des critres de taille minimale proposs dans la littrature [ex : Hair & al. 1998 ; Roussel
& al. 2002]. Si lon prend en compte simplement les tudes qui comportent une estimation de
limplication des intrimaires, on remarque, lexception notable des tudes de Lee & Johnson
[1991, 3544 rpondants] et Marler & al. [2003, 890 rpondants], que beaucoup dtudes ont t
menes sur des chantillons dintrimaires de taille trs rduite. On peut par exemple remarquer
que plusieurs tudes comportent des chantillons de salaris temporaires infrieurs 100
rpondants (ex : Pearce 1993 : 24 rpondants ; Van dyne & Ang 1998 : 45 rpondants ;
Benson 1998 : 55 rpondants).
Ce faible nombre moyen de rpondants dans les chantillons oblige rester trs prudents quant
la gnralisation des rsultats obtenus. Dans la plupart des cas, les tudes quantitatives
mentionnes dans notre revue de littrature reposent en effet sur des questionnaires chelle
multiple, qui font lobjet de traitement statistiques destins valider les structures des chelles
(ex : analyse en composantes principales). Selon Igalens & Roussel [1998, p.120], il est ncessaire
dans ce cas de prvoir des chantillons comportant entre 5 et 10 fois plus dindividus quil ny a
ditems introduits dans une chelle de mesure. Les deux chelles les plus communes utilises pour
mesurer limplication organisationnelle sont lOCQ [Porter & al. 1974] qui comporte 15 items, et
lchelle de mesure tri-dimensionnelle propose par Allen & Meyer qui comporte 22 items dans
sa forme complte et 8 items pour la mesure de limplication affective). La taille minimale dun
chantillon sur lequel sera test une mesure dimplication organisationnelle doit donc tre
comprise entre 40 rpondants (chelle dimplication affective de Meyer & Allen) et 75 rpondants

162
(OCQ)87. Lorsque ltude vise estimer des relations entre les variables dun modle (ex :
influence de linscurit perue sur limplication), la taille minimale de lchantillon doit alors tre
suprieure 100 rpondants [Roussel & al 2002 p 49].

Une seconde question dordre mthodologique se pose dans certaines tudes (ex : les enqutes
menes par la FEACVT sur des panels de salaris europens) : elle porte sur les conclusions
tires de la comparaison entre intrimaires et permanents sur la base de moyennes statistiques
ralises sur de grands chantillons. Par exemple, se baser sur le fait que le niveau de salaire
moyen des salaris intrimaires est infrieur celui des permanents [Hipple 2001], pour en
conclure que les salaris intrimaires sont moins bien pays que les permanents pose problme,
comme nous lavons dj remarqu prcdemment : la variable explicative du niveau de salaire
nest pas la forme de la relation demploi mais les caractristiques sociodmographiques
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(notamment lanciennet et la qualification) des salaris. Les intrimaires sont en gnral des
salaris jeunes, peu qualifis et occupant des postes douvriers. Les tudes sur des chantillons
trs larges ou des panels, qui laissent apparatre des conditions de travail et des attitudes
dfavorables chez les salaris temporaires, refltent le fait que ces salaris temporaires occupent
en moyenne des emplois de moins bonne qualit que les permanents (mal pays, peu qualifis et
sans possibilit de promotion). Les comparaisons devraient tre effectues partir dtudes
menes sur des salaris permanents et temporaires possdant des caractristiques socio
dmographiques voisines. Malgr tout, comme le remarquent Macaire & Michon [2002, p.20] ,
il est bien difficile de partager entre un effet sectoriel et professionnel et un effet propre du
statut dintrimaire. Les intrimaires travaillent en France sur des emplois et dans des secteurs qui
offrent des conditions de travail parmi les plus difficiles. Subissent-ils les mmes conditions de
travail que leurs collgues permanents ouvriers de lindustrie ? Ou les postes de travail les plus
pnibles leur sont-ils spcifiquement rservs ?
Les thories de la privation relative mobilises pour expliquer pourquoi les intrimaires doivent se
sentir dsavantags apparaissent finalement trop globalisantes : elles doivent tre utiliss de
manire contextualise : nous avons vu plus haut que les intrimaires ne devraient se sentir
dfavoriss que par rapport des rfrents appartenant leur environnement immdiat.

La dernire question mthodologique mritant dtre pose concerne les outils de mesure des
attitudes, et tout particulirement de limplication organisationnelle : les tudes quantitatives
comparant la situation des salaris temporaires et permanents sont obligatoirement menes
87
Les tude de Pearce (1993) ou de Benson (1998) fonde sur lOCQ comportent donc un chantillon trop
restreint pour assurer la validit de la mesure de limplication organisationnelle.

163
laide dchelles de mesure communes aux deux populations, mais lexamen de ces chelles de
mesure montre quelles ne sont pas forcment adaptes au phnomne quelles cherchent
mesurer. La conceptualisation habituelle de limplication qui sert de base thorique aux chelles
de mesure utilises dans les tudes intgre une volont de demeurer membre de lorganisation.
La dfinition classique limplication organisationnelle de Porter & al. [1974] comporte trois
dimensions : la volont de faire des efforts pour contribuer au succs de lorganisation, le partage
des buts et des valeurs de lorganisation et la volont de rester membre de lorganisation. Cette
dfinition est oprationnalise par une chelle de mesure qui comporte des items tels que
Jaccepterais nimporte quel travail pourvu que je reste dans cette organisation . Dans le mme
ordre dide, lchelle de mesure dimplication affective de Meyer & Allen [1990] comporte des
noncs du type Je poursuivrais volontiers le reste de ma carrire dans cette organisation . Ce
type dchelle de mesure a t cr en se rfrant un modle demploi classique (dans lequel
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le salari travaille dure indtermine dans une seule entreprise). Il a t utilis auprs de salaris
intrimaires en mission dans des entreprises utilisatrices, dans lesquelles ils navaient en principe
aucune perspective demploi long terme, ce qui est problmatique surtout lorsque limplication
au sein de lETT est mesure simultanment par le mme type doutils [ex : Benson 1998,
Liden & al. 2003]. Nous verrons dans le chapitre suivant quels sont les moyens de rduire cette
difficult.
Etant donn que nous envisageons une recherche empirique, les trois types de difficults
devront tre pris en compte : le choix de lchantillon et des instruments de mesure des attitudes
des intrimaires devront, autant que possible, tenir compte des problmes mthodologiques
mentionns.

2.2.2. Une population htrogne ?


La deuxime explication que nous pouvons identifier pour expliquer linconsistance des rsultats
empiriques sur limplication des intrimaires est trs souvent mentionn dans les tudes portant
sur les salaris contingents : il sagit de lhtrognit des populations de salaris temporaires.
Plusieurs auteurs insistent sur le fait que les salaris temporaires ne forment pas une population
suffisamment homogne pour lui attribuer des attitudes spcifiques.
Les travaux de Gallagher &Mc Lean Parks [1998 ; 2001], ou de Connelly & al. [2004] montrent
quil faut imprativement distinguer entre les diffrents types de travailleurs contingents, car les
caractristiques de leur relation demploi sont spcifiques. Si lon sen tient aux salaris occupant
des emplois temporaires, les salaris en CDD, les intrimaires et les contractants (ex : consultants
ou sous-traitants sur site) nont pas exactement la mme relation demploi. Par exemple, on peut
remarquer que les salaris en CDD ont un employeur unique : si lon exclut le caractre limit

164
dans la dure de leur contrat, ils travaillent dans des conditions trs proches de celles des
permanents, et peuvent donc dvelopper des attitudes relativement proches, surtout lorsquils ont
un espoir de voir le CDD se transformer en contrat dure indtermine (comme cest souvent
le cas lorsque les entreprises utilisent les contrats courts comme mcanisme de pr-embauche).
En matire dimplication par exemple, lespoir de voir le CDD se transformer en emploi temps
plein peut tre un levier dimplication et de motivation important. A linverse, les intrimaires et
les contractants travaillent pour une entreprise dont ils ne sont pas salaris : leur implication
organisationnelle chez le client est donc plus difficile apprhender [Gallagher & mac Lean Parks
1998 p 185].
Nous avons tenu compte de cette difficult ds le dpart, en nous focalisant uniquement sur
lintrim. Pourtant, les rsultats des tudes traitant spcifiquement des salaris intrimaires, qui
ne sont pas encore trs nombreux, semblent indiquer que ceux-ci ne dveloppent pas des
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attitudes homognes face leur situation demploi. Cette absence dhomognit dnote sans
doute des diffrences dans la perception des effets de lemploi temporaire. Il semblerait, daprs
certaines tudes [ex : Krausz & al. - 1995 ; Ellingson & al. 1998], que le critre de la volition,
autrement dit le fait que les intrimaires aient choisi volontairement et dlibrment cette forme
demploi, joue un rle important dans leur satisfaction au travail. Dans le domaine de
limplication, ltude de Van Breughel & al. [2005] semble aller dans le mme sens.
Une autre source dhtrognit pourrait provenir de lorganisation mme de la relation de
travail intrimaire. Il faut rappeler que le contenu et les modalits dexcution du contrat de
travail temporaire varient significativement selon les pays (cf supra). Nous avons pu remarquer
quen France, les intrimaires ne sont pas salaris de lagence entre les missions, alors quen Sude
ou en Allemagne, ils sont salaris de lETT. Ceci peut influer sur le sentiment dappartenance
lETT, qui constitue lun des mcanismes caractrisant limplication organisationnelle. De plus,
lencadrement juridique de lintrim en France ne permet pas de mettre en place une relation
durable entre lintrimaire et lentreprise utilisatrice : la dure limite des missions (18 mois
maximum), limpossibilit pour un intrimaire doccuper un poste de travail permanent et
lobligation faite lemployeur de respecter un dlai de carence entre deux contrats sur le mme
poste de travail, sont autant dobstacle une fidlisation de lintrimaire par lentreprise
utilisatrice. Si lon considre le cas des Etats-Unis, on saperoit linverse que rien ne soppose
une prsence durable dintrimaires dans une mme structure. Ces diffrences dordre juridique
entre pays pourraient avoir un impact sur limplication organisationnelle des intrimaires, si lon
considre que cette implication se dveloppe progressivement, sur la base dune relation stabilise
et dchanges rpts entre salari et employeur, selon les modles fonds sur la thorie de

165
lchange social [Neveu 2002 p.29]. Cette htrognit de lencadrement juridique ne
constituera pas un obstacle pour notre recherche, qui porte sur des salaris employs en France :
elle devra simplement tre prise en compte au moment de la discussion de nos rsultats, sachant
que la grande majorit des tudes auxquelles nous nous rfrons sont dorigine anglo-saxonne.
Finalement, nous devons considrer que, face lhtrognit de la population des salaris
intrimaires, une typologie savrera ncessaire, ainsi que nous lavions pressenti en conclusion de
la section prcdente. Cette typologie sera propose dans le chapitre suivant.

2.2.3. Une vision partielle de limplication ?


La troisime piste que nous pouvons explorer afin de mieux comprendre le manque de
consistance des rsultats empiriques obtenus auprs des salaris intrimaires est dordre
thorique : il sagit de sinterroger sur lapplication de la notion dimplication au cas des salaris
temporaires.
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A priori, cette question apparat peu pertinente : tant donn que limplication est une attitude
personnelle dveloppe dans la sphre professionnelle, il ny a pas lieu de prendre en compte la
forme de la relation demploi. Les recherches empiriques sur limplication ont dailleurs t
menes auprs dchantillons de salaris aux caractristiques trs diverses (en termes de
nationalit, qualification, profession, ge)88.
Pourtant, lorsque lon tudie de plus prs les dfinition et les outils de mesure de limplication
utiliss dans les tudes, on peut constater que le modle de salari rfrent est un individu
engag dans une relation de travail classique , c'est--dire dure indtermine : son
implication organisationnelle est mesure notamment par sa volont de rester fidle son
organisation, et dy mener une carrire classique.
Linfluence de la relation demploi napparat pas lorsque lon sintresse des cibles dimplication
comme la profession ou les valeurs du travail. Par contre, si lon se penche sur des cibles telles
que le poste occup (job) ou lorganisation, certaines difficults peuvent apparatre :
- Lorsque lon aborde limplication organisationnelle, de quelle organisation parlons-nous ? sagit-
il de lETT, de lentreprise cliente, ou alors des deux organisations ?
- A quoi correspond la notion dimplication dans lemploi pour un intrimaire ? sagit-il du poste
occup ou alors de lemploi dintrimaire ?
- Le mtier de lintrimaire doit-il tre envisag sous langle professionnel classique (le salari
occupe une profession et exerce son activit en intrim), ou alors le fait dtre intrimaire peut-il
constituer un mtier part entire ?
88
Dans le cas de la France, ont par exemple t tudies des population de cadres [Neveu 1996], demploys
du secteur tertiaire [Charles- Pauvert 1996], de commerciaux [Commeiras & Fournier 2002], demploys du
secteur de la sant [Manville 2005], de salaris de tous niveaux rescaps dun plan social [Fabre 1997].

166
Selon nous, ces questions doivent tre envisages en dtail avant de mettre en place des
protocoles de recherche empiriques.
Un autre point est souligner : les tudes que nous avons mentionnes portent quasi-
exclusivement sur limplication organisationnelle (et dans certains cas sur limplication dans
lemploi occup). Or, nous avons pu remarquer dans le chapitre prcdent que limplication
organisationnelle nest pas le seul indicateur pertinent : une approche en terme dimplication
globale peut permettre de mieux apprhender lensemble des domaines dimplication des salaris.
Le particularisme de la relation intrimaire mrite, selon nous, que lon y applique un design de
recherche permettant de capturer un maximum dinformations : le concept dimplication globale
parat ici tout fait adapt. A notre connaissance, aucune recherche na t encore mene sur ce
sujet prcis.
Les enjeux sont importants pour les employeurs des intrimaires (les entreprises de travail
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

temporaire, mais aussi les entreprises clientes) : mieux comprendre le processus dimplication des
intrimaires peut permettre dadapter les politiques de GRH en consquence, la fois du ct des
entreprises de travail temporaire, et du ct des entre prises clientes, pour lesquelles lintrimaire
reste trop souvent une simple roue de secours (alors mme que leur nombre est parfois trs
lev sur longue priode, surtout dans les entreprises industrielles).

2.2.4. Le lien entre travail temporaire et implication doit-il tre prcis ?


Il apparat au vu des dveloppements prcdents que plusieurs auteurs affirment quil nest pas
pertinent de mettre en relation directe une forme particulire de relation demploi (le travail
intrimaire), avec les attitudes des salaris qui y sont soumis. Feldman [1990] remarque que
beaucoup de modles de causalit relient directement les variables dmographique et le statut
demploi aux attitudes : il affirme que la situation est certainement plus complexe . Le travail
temporaire nengendre sans doute pas naturellement et directement une faible implication
chez les intrimaires.
Comme le font remarquer Beard & Edwards [1995, p.112], si lon veut comprendre les effets de
lemploi prcaire sur les employs, il nous faut prendre en compte lexprience
psychologique associ ces emplois prcaires. Autrement dit, nous devons nous intresser au
lien entre la prcarit objective lie au travail temporaire et la prcarit subjective , ressentie
par les salaris. Plusieurs auteurs [Pearce 1998 ; Bssing 1999 ; De Witte & Naswll 2003]
considrent en effet que les contrat temporaires portent en eux une inscurit objective , lie
au caractre par dfinition limit de la dure demploi : les contrats dintrim crent donc une

167
forme de prcarit indiscutable, qui rside dans le fait que les salaris ne bnficient daucune
assurance de relation demploi long terme (leurs missions sont par essence temporaire, et lETT
na pas la possibilit de garantir contractuellement un enchanement de mission pouvant
sassimiler un emploi dure indtermine).
Nous avons cependant remarqu que certains salaris choisissaient volontairement ce type de
contrats, ce qui pourrait signifier quils ne considrent pas cette prcarit objective comme
problmatique, et que dautres variables interviennent dans leur valuation.
En pratique, si nous voulons mieux comprendre le lien entre forme demploi et attitudes au
travail, nous devons donc adopter une dmarche consistant isoler et slectionner un certain
nombre de variables qui vont jouer un rle mdiateur et/ou modrateur entre les caractristiques
propres du contrat de travail du salari et son implication au travail.
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168
Synthse de la section 2 :

Nous avons pu nous rendre compte lors des paragraphes prcdent quil existait une certaine
distorsion entre les prsupposs thoriques pessimistes relatifs limplication des salaris
intrimaires et les rsultats des tudes empiriques consacres lexamen des attitudes au travail
des salaris temporaires. Autrement dit, les salaris intrimaires ne se sentent pas ncessairement
dfavoriss par rapport aux permanents
Notre examen critique des travaux mens sur limplication des salaris intrimaires nous amne
donc finalement formuler linterrogation suivante, qui constitue notre problmatique gnrale :
comment les salaris intrimaires peuvent-ils dvelopper une implication au travail dans des
conditions demploi supposes peu propices ? quels sont les processus et les conditions de
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limplication de ces salaris ?


Cette problmatique gnrale peut se dcliner en trois questions de recherche :
- Quelle est la nature de limplication au travail des intrimaires ? Peut-elle tre mesure avec les
outils existants ?
- Quels sont les variables intermdiaires permettant dvaluer limpact de la relation de travail
temporaire sur limplication ? Autrement dit, quels sont les liens entre la prcarit objective du
contrat de travail temporaire, la prcarit subjective ressentie par les salaris, et leur
implication au travail ?.
- Quelle typologie btir pour rendre compte de lhtrognit des attitudes de la population des
salaris intrimaires ?

169
Conclusion du chapitre :
Lexploration des diffrentes formes de travail atypique ralise dans la premire partie du
chapitre nous a permis de montrer limportance quil y avait prciser et limiter notre champ
dinvestigation. Les formes particulires demploi sont en effet nombreuses, et correspondent
des situations demploi trop spcifiques pour tre regroupes sous une appellation unique
demplois atypiques, ou demplois prcaires. La notion de travail contingent , de plus en plus
prsente dans les travaux anglo-saxon permet un ciblage plus prcis des emplois temporaires. Il
nous semble cependant que cette catgorisation elle-mme est trop large, et quil est prfrable de
se limiter au cas prcis des salaris intrimaires.
Lexamen des tudes publies sur les attitudes des salaris en relation demploi temporaire nous a
permis de constater la prdominance dune approche comparative , cherchant mettre en
lumire les diffrences dattitudes entre salaris permanents et temporaires, et les impacts
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potentiellement ngatifs des situations demplois atypiques sur les attitudes de ces derniers.
Ltude de la littrature disponible ne permet pas selon nous de valider sans rserve lhypothse
selon laquelle les salaris en contrats temporaires seraient dfavoriss par rapport aux
permanents, et dvelopperaient en retour une implication plus faible.
Trois questions fondamentales mergent, qui concernent la classification des intrimaires, la
nature de leur implication et le lien entre leur forme demploi et leur implication au travail.
La rponse la premire question passe selon nous par llaboration dune typologie, permettant
de mettre notamment en vidence les motivations des intrimaires accepter cette forme
demploi. Le degr de libert et dautonomie dans le choix des conditions demploi est en effet
suppos avoir un impact significatif sur limplication [OReilly & Caldwell- 1981].
La deuxime question de recherche doit nous amener nous interroger sur la pertinence des
modles dimplication et des outils de mesure de limplication usuellement mentionns dans les
recherches empiriques et, le cas chant, adapter le cadre thorique de limplication notre
population dtude.
La troisime question qui concerne limpact de la relation demploi sur limplication peut selon
nous tre explore en recourant un modle de recherche empiriquement testable, mettant en
vidence les impacts psychologiques du travail temporaire sur les variables dimplication. Le
modle de Beard & Edward [1995] prsent dans la deuxime partie du chapitre pourra nous
servir de point de dpart pour la construction dun modle et la formulation des hypothses de
recherche.
Le prochain chapitre de notre tude sera consacr lapprofondissement de ces trois questions.

170
DEUXIEME PARTIE

SIMPLIQUER DANS LA PRECARITE ? LES LEONS


DUNE ETUDE EMPIRIQUE

CHAPITRE 3 :
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Le lien prcarit implication : laboration du


modle et des hypothses de recherche

CHAPITRE 4 :
Loprationnalisation de la recherche : construction
du questionnaire et validation des outils de mesure

CHAPITRE 5 :
Les rsultats de ltude empirique : test des
hypothses, analyse et discussion des
rsultats obtenus

171
CHAPITRE 3 Le lien prcarit implication : laboration du
modle et des hypothses de recherche

PLAN DU CHAPITRE
INTRODUCTION : LE POSITIONNEMENT DE LA RECHERCHE .................................................... 173
SECTION 1. ETUDE EXPLORATOIRE QUALITATIVE ...................................................................... 179
1. OBJECTIFS ET METHODOLOGIE DE LETUDE ............................................................................................ 179
1.1 Objectifs de ltude :...................................................................................................................... 179
1.2. Mthodologie................................................................................................................................ 181
2 ANALYSE DE CONTENU........................................................................................................................... 184
3.1. Mthodologie de lanalyse de contenu........................................................................................... 184
3.2 Test de fiabilit de lanalyse de contenu ........................................................................................ 184
3.3 Utilisation des rsultats : ............................................................................................................... 185
SECTION 2 : LIMPLICATION AU TRAVAIL DES INTERIMAIRES : PROPOSITION DUN CADRE
MULTIDIMENSIONNEL.......................................................................................................................... 186
1 LIMPLICATION DES SALARIES INTERIMAIRES EST-ELLE SPECIFIQUE ? ...................................................... 186
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1.1. Limplication organisationnelle..................................................................................................... 187


1.2 Limplication dans lemploi ........................................................................................................... 197
1.3. Limplication dans la profession ou le secteur dactivit (implication professionnelle) ................... 198
1.4. Limplication dans la valeur-travail .............................................................................................. 203
3. UN MODELE DIMPLICATION AU TRAVAIL POUR LES INTERIMAIRES .......................................................... 204
3.1. Les objets dimplication retenus .................................................................................................... 205
3.2. Les hypothses de recherche concernant les objets dimplication................................................... 205
SYNTHESE DE LA SECTION 2 ...................................................................................................................... 211
SECTION 3. LE LIEN TRAVAIL TEMPORAIRE/IMPLICATION : PROPOSITION DUN MODELE
DE RECHERCHE...................................................................................................................................... 212
1. LA RELATION ENTRE INTERIM ET IMPLICATION : UNE MEDIATISATION NECESSAIRE .................................. 212
1.1 Le rle mdiateur fondamental de la prcarit perue .................................................................. 212
1.2. Les liens entre prcarit objective, prcarit subjective et implication : les enseignements des tudes
empiriques........................................................................................................................................... 214
2. ORGANISATION DES VARIABLES DU MODELE ET HYPOTHESES DE RECHERCHE .......................................... 217
2.1. Construction du modle de recherche............................................................................................ 217
2.2. Les hypothses de recherche ......................................................................................................... 235
SYNTHESE DE LA SECTION 3 : .................................................................................................................... 239
SECTION 4 : LA PRISE EN COMPTE DE LHETEROGENEITE DE LA POPULATION ETUDIEE :
UNE PROPOSITION DE TYPOLOGIE................................................................................................... 241
1. LES TYPOLOGIES DISPONIBLES.......................................................................................................... 241
1.1 Les typologies inductives................................................................................................................ 242
2. PROPOSITION DE TYPOLOGIE .................................................................................................................. 244
1.1. Le choix des critres ..................................................................................................................... 244
1.2. Les diffrents types dintrimaires................................................................................................ 245
3. PROFILS DINTERIMAIRES ET IMPLICATION : HYPOTHESES DE RECHERCHE ................................................ 251
3.1. Profils intrimaires et niveau dimplication................................................................................... 251
3.2. Hypothses de recherche............................................................................................................... 252
SYNTHESE DE LA SECTION 4 ...................................................................................................................... 255
CONCLUSION DU CHAPITRE : SYNTHESE DES HYPOTHESES DE RECHERCHE...................... 256

172
Introduction : le positionnement de la recherche
Lobjectif de ce chapitre est thorique et mthodologique : il sagit de fournir un cadre gnral et
proposer un certain nombre dhypothses, qui seront testes ultrieurement grce une tude
quantitative visant rpondre aux trois questions de recherche issues de notre revue de
littrature.
Rappelons que les tudes disponibles sur limplication des salaris en situation demploi atypique
sont contradictoires. Trois raisons peuvent tre invoques pour expliquer cette absence
dhomognit, chacune dentre elle pouvant dboucher sur une question de recherche :
- Les recherches menes comparent souvent limplication organisationnelle des salaris
intrimaires celle des salaris permanents exerant le mme type demploi : une telle
comparaison nest rellement clairante que si les concepts et outils de mesure utiliss
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sont adapts aux deux populations. Peu de travaux ont t consacrs ce problme : les
spcificits de la relation demploi intrimaire semblent cependant assez significatives
pour se poser la question de ladquation des thories existantes. Do la question de
recherche suivante :
o Quelles sont les spcificits de limplication au travail dans le cadre de la relation
de travail intrimaire ?
- Les recherches menes mettent souvent directement en rapport statut demploi et
attitude dimplication : or, le lien nest sans doute pas direct, et il faut sinterroger sur les
mcanismes et les variables permettant dvaluer limpact de la relation de travail sur
limplication, ce qui nous amne nous poser la question de recherche suivante :
o Quels sont les variables permettant de modliser limpact dune forme particulire
demploi (lintrim) sur les attitudes des salaris qui y sont soumis ?
- Les recherches recenses portent sur des populations dont les caractristiques ne sont pas
homognes : les salaris intrimaires ont des motivations et des caractristiques varies,
qui peuvent avoir un impact sur leur implication. Ceci rend ncessaire llaboration dune
typologie, do la question suivante :
o Quels sont les critres pertinents pour btir une typologie des salaris
intrimaires ?

Avant daborder ces trois questions, qui constituent le dveloppement de notre problmatique, il
convient de prciser le cadre pistmologique et la dmarche gnrale de recherche que nous
souhaitons adopter.

173
En ce qui concerne lorientation pistmologique de notre recherche, nous nous situons dans le
cadre propos dans les travaux de K. Lewin [1951], cits galement par Fabre [1997, p177], en
considrant que les attitudes et comportements individuels ne dpendent pas directement de
lenvironnement objectif dans lequel volue lindividu, mais de lenvironnement psychologique
quil construit partir de ses perceptions. Il sagit dune approche gnrale que lon peut qualifier
dinterprtative [Girod-Sville & Perret 1999, p15]. Le paradigme interprtatif se situe
schmatiquement entre le paradigme positiviste classique, qui met laccent sur lexplication dune
ralit considre comme objective, et le paradigme constructiviste, qui privilgie linverse les
mcanismes de construction de la ralit par lacteur.
Le paradigme interprtatif accorde une place centrale la comprhension ou la traduction
par le sujet des informations issues de lenvironnement. Girod-Sville & Perret [1999, p.23]
notent que pour linterprtativisme, le processus de cration de connaissance passe par la
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comprhension du sens que les acteurs donnent la ralit. Il ne sagit plus dexpliquer cette
ralit mais de la comprendre au travers des interprtations quen font les acteurs. On dveloppe
ainsi une dmarche qui doit prendre en compte les intentions, les motivations, les attentes, les
raisons, les croyances des acteurs .
Nous considrons donc, dans ce cadre, que la forme objective de la relation demploi
intrimaire ne peut expliquer elle seule et de manire directe les attitudes des salaris : ces
attitudes doivent dpendre de la manire dont les salaris peroivent, traduisent , et vivent leur
situation dintrimaires.
Notre modle gnral de recherche sera donc organis de telle sorte quil permette dtudier
limpact psychologique de la relation demploi intrimaire sur lattitude dimplication des salaris.
Sur le plan thorique, il existe plusieurs approches visant expliciter la formation des attitudes,
qui mettent par exemple laccent sur les dispositions personnelles [ex : Meili 1961], ou la
situation [Salancik & Pfeffer 1978]. Ces modles, qui cherchent expliciter la manire dont les
sujets traduisent ou construisent la ralit89, sont notamment mobiliss par Neveu [1993] et
Fabre [1997] pour thoriser le processus dimplication et isoler les variables explicatives utilises
par la suite dans leurs modles de recherche respectifs.
On peut schmatiquement distinguer trois approches de la formation des attitudes, applicables
limplication (pour une prsentation dtaille des modles, voir par exemple Neveu 1993, et
Fabre 1997)

89
Salancik & Pfeffer [19787, p 227] parlent de construction sociale et personnelle de la ralit , en se rfrant
explicitement louvrage fondateur de Berger & Luckman [1967]

174
- La premire approche, appele behavioriste, reprsente les attitudes comme des
dispositions personnelles engendres par les expriences, le vcu de lindividu. [ex :
Allport 1943].
- La deuxime approche, dite situationnelle, met laccent sur lvaluation de la situation :
lattitude est le fruit dun jugement individuel subjectif, dans lequel le sujet confronte les
informations perues dans sa situation avec celles acquises dans ses expriences passes.
[ex : Salancik & Pfeffer 1978, OReilly & Caldwell 1985, voir galement Zalesny &
Ford 1990 pour une version amnage du modle original].
- Lapproche intgrative opre une forme de synthse entre les deux approches
prcdentes, en intgrant la fois les donnes situationnelles et personnelles dans la
formation de lattitude [Calder & Schurr 1981].
J.P. Neveu [1993, p43] remarque quil est difficile de trancher propose de la supriorit de
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lapproche behavioriste ou situationnelle. Il semble pertinent ce stade de considrer que ces


deux approches sont complmentaires pour ltude de la formation de lattitude dimplication,
qui constitue notre objet de recherche. On peut donc envisager, dans une logique intgrative que
le processus dimplication puisse tre influenc par des variables personnelles et situationnelles.
Dans cette perspective, lorganisation de la relation demploi intrimaire (variable situationnelle)
nest quune variable parmi dautres : le salari intrimaire utilisera les informations dont il
dispose, ainsi que son exprience passe pour entreprendre un processus dvaluation et de
jugement qui dbouchera sur la construction de son implication, selon le schma simplifi
suivant :

Figure 1 : Processus dimplication des salaris intrimaires


Informations disponibles Processus de
dans lenvironnement perception IMPLICATION
(ex : situation des salaris et de jugement
permanents, dure des missions)

Dispositions
Lies aux expriences
passes et la personnalit
(ex : employabilit perue)

En ce qui concerne le positionnement de notre recherche dans le domaine gnral de la gestion


des ressources humaines, la prsente tude consiste schmatiquement appliquer des concepts
prouvs une population de salaris dont la relation demploi est particulire. Lobjectif

175
recherch, qui consiste largir et prciser les rsultats de recherches prcdentes sinscrit dans la
typologie des objectifs des recherches en GRH propose par Igalens & Roussel [1998], rsumes
dans le tableau suivant :

Tableau 1 : Les diffrentes catgories dobjectifs dune recherche en GRH (daprs


Igalens & Roussel 1998, p 23]
Objectif Exemple
Rsoudre un problme Rsoudre un problme pratique de GRH soumis au chercheur par un
pratique responsable dentreprise
Tester une thorie Utiliser des acquis thoriques provenant de disciplines thoriques
partageant des problmatiques avec la GRH, comme lconomie du
travail, la psychologie des organisations ou le droit du travail
Elargir des rsultats de Duplication dune recherche dans un environnement diffrent, ou
recherches antrieures avec modification des variables dorigine
Effectuer une synthse La synthse peut prendre la forme dune revue de littrature, dun tat
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de lart (travail ncessaire mais non suffisant dans le cadre dune thse)
ou dune dune mta-analyse
Crer un instrument Elaborer et tester un instrument de mesure utile aux gestionnaires

Notre recherche revt donc un caractre exploratoire, car il nous faut tudier la transposition
dun concept une population diffrente de celles partir de laquelle il a t labor, dans un
cadre national spcifique (nous avons vu prcdemment que la majorit des recherches
concernant limplication des salaris atypiques ont t menes dans les pays anglo-saxons).
Le domaine de recherche concernant limplication peut sans conteste tre considr comme
mature : un trs grand nombre dtudes ont t ralises, en utilisant des outils de mesure
aujourdhui prouvs. Par contre, nous avons pu voir que lexamen de limplication des salaris en
situation demploi atypique est un domaine en dveloppement, dans lequel les rsultats des
recherches sont parfois contradictoires, et o des pistes restent explorer. Le nombre des travaux
recenss dans le domaine de lemploi flexible nous permet cependant de nous situer dans un
champ dj explor : plusieurs hypothses ont dj t proposes et certaines dentre elles ont t
testes, dans des recherches franaises et anglo-saxonnes. Notre recherche nest donc pas
purement exploratoire, et nous pourrons nous appuyer, en partie seulement, sur des hypothses,
des modles et des outils dj existants, et utiliser une dmarche hypothtico-dductive.
Notre dmarche gnrale de recherche sinscrit dans le schma gnral de la dmarche
scientifique en sciences sociales (figure 2) , propos par Quivy & van Campenhout [1988], dont
lutilisation dans le champ de la GRH est recommande par Igalens & Roussel [1988], qui
rappellent que la gestion des ressources humaines est un champ des sciences de gestion, qui

176
elles-mmes appartiennent aux sciences sociales. Par consquent, le cadre gnral de la recherche
en GRH sintgre la dmarche scientifique propre aux sciences sociales .

Figure 2 : La dmarche scientifique dans les sciences sociales

Etape 1 : La question de dpart

Etape 2 : Lexploration

Rupture Lectures Entretiens


exploratoires

Etape 3 : La problmatique

Etape 4 : La construction dun


Construction
modle danalyse
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Etape 5 : Lobservation

Etape 6 : Lanalyse des


Constatation
informations

Etape 7 : Les conclusions

Quivy & van Campenhoudt [1988 p 15]


Le terme de rupture employ par Quivy et van Campenhoud pour qualifier les premires
tapes de la dmarche renvoie lide selon laquelle le chercheur doit rompre avec ses prjugs et
ses ides fixes a priori : cette phase doit conduire un questionnement de recherche prcis, qui
constitue la problmatique.
Lorganisation de notre travail respecte globalement la dmarche propose ci-dessus , la
diffrence prs que le rle dvolu aux entretiens exploratoires est un peu plus large que celui
mentionn dans le schma : nous utilisons en effet une approche qualitative fonde sur des
entretiens semi directifs de manire classique, pour complter la revue de littrature effectue
ltape 2 (chapitre prcdent), mais galement pour nous aider construire notre modle de
recherche, et notamment nous orienter dans le choix des variables intgrer ce modle. Cette
double utilisation des entretiens exploratoires nous amne donc prsenter de manire dtaille
notre tude exploratoire qualitative au dbut de ce chapitre 3, consacre llaboration des
modles de recherche.
Nous nous situons donc prsent au niveau de ltape 4, c'est--dire, selon lexpression employe
par Igalens & Roussel [1998, p 16] , une phase dans laquelle le chercheur construit une

177
reprsentation thorique de son domaine dinvestigation , destine lui permettre de rpondre
aux questions de recherche poses.
Le chapitre sera organis en quatre tapes :
Aprs une prsentation de ltude qualitative pralable, nous proposerons dans un second temps
un modle reprsentant les diffrents objets de limplication au travail des salaris intrimaires, en
formulant des hypothses sur les liens unissant ces objets.
Dans un troisime temps, nous proposerons un modle multi-variables permettant dtudier
empiriquement les impacts de la relation demploi intrimaire sur limplication des salaris, puis
nous formulerons plusieurs hypothses sur les variables explicatives de limplication des
intrimaires.
Enfin, nous proposerons une typologie des salaris intrimaires, apte rendre compte de
lhtrognit de la population tudie. Nous formulerons galement des hypothses sur les
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niveaux dimplication des diffrents types dintrimaires, qui seront testes dans la partie
empirique de notre recherche.

178
Section 1. Etude exploratoire qualitative
Une tude exploratoire simpose ce stade de notre recherche pour plusieurs raisons :
- Le sujet que nous tudions na pas fait lobjet de dveloppements importants : malgr un
nombre croissant dtudes consacres aux attitudes au travail des salaris en situation demploi
atypique, le cas prcis de limplication au travail des travailleurs temporaires na pas t envisag
de manire exhaustive.
- Une tude exploratoire permet une vision complte du problme, lorsque lon sintresse des
objets complexes [Evrard & al 2000, p.23] : ltude de limplication des intrimaires correspond
typiquement cette situation
- La revue de littrature nous a permis de constater que les travaux empiriques sont
principalement dorigine anglo-saxonne : il nexiste pratiquement aucune tude mene en France
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sur le cas prcis des intrimaires. Les tudes disponibles dans le domaine de la GRH en France
portent sur limplication des salaris atypiques [Charles Pauvert 1996] ou des salaris en
contrats dure dtermine [Manville 2005]. Or, nous avons remarqu que lencadrement
juridique et lorganisation du travail temporaire varie selon les pays : les intrimaires peuvent
parfois tre des salaris part entire de leur agence, et peuvent raliser des missions rptes de
longue dure auprs des mmes clients (ce qui est interdit en France). Leurs ractions face la
relation dintrim pourraient donc tre affectes par ces diffrences.
- Les rsultats de la revue de littrature ne sont pas homognes : nous avons pu voir que cette
revue nest pas conclusive, et fait apparatre des rsultats contradictoires au sujet de limplication
des intrimaires.

1. Objectifs et mthodologie de ltude

1.1 Objectifs de ltude :


Cette tude exploratoire qualitative est envisage comme un pralable indispensable ltude
quantitative : elle doit nous permettre de clarifier certaines questions (par exemple : que signifie
tre impliqu dans une entreprise cliente ?) et doit nous aider slectionner les variables
pertinentes intgrer dans le modle empirique, ainsi qu formuler certaines hypothses de
recherche. Blanchet & Gotman [2006, p.43] remarquent en effet que lentretien exploratoire est
particulirement indiqu en dbut de recherche, lorsque les hypothses de dpart ne sont encore
quincompltement formules. En cela, il soppose radicalement au questionnaire .

179
Cette dmarche sinscrit tout fait dans le cadre de recherche sur limplication multiple
dvelopp par Reichers [1985], puis Becker [1992], qui recommandent de mener des tudes
qualitatives sous forme dentretien afin de reprer certaines cibles particulirement pertinentes
de limplication des salaris dans leurs organisations. Il sagit en quelque sorte de rendre la mesure
de limplication organisationnelle plus raliste. On peut noter que cette dmarche a par exemple
t suivie plus rcemment par Vandenbergh & al. [2001] qui ont effectu une recherche auprs
dun chantillon de fonctionnaires de lUnion Europenne en intgrant lunion comme objet
dimplication, ou par Stinghamber & al. [2002] qui ont men une enqute auprs dun chantillon
dinfirmires en intgrant dans les varibles mesures limplication envers le patient. Il sagira
surtout pour nous de dcouvrir si certains constituants des organisations daccueil des
intrimaires apparaissent comme des cibles rcurrentes dans les discours, et mritent donc dtre
inclus dans notre modle.
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Cette tude nous permet galement datteindre un objectif secondaire : tant donn que les
entretiens semi-directifs permettent de recueillir des informations varies, nous avons utilis les
donnes issues de ces conversations pour complter notre revue de littrature, et plus
prcisment pour enrichir et valider certaines informations obtenues par dautres chercheurs
francophones qui se sont intresss aux motifs de recours lintrim [ex : Jourdain 2002,
Glayman 2005]. Nous avons donc choisi dintgrer certains extraits des tmoignages recueillis
auprs des intrimaires et des responsables dagence dans le chapitre prcdent (dans la partie
consacre la typologie des pratiques ), lorsque ceux-ci permettaient dillustrer prcisment
certains points.
Les objectifs prcis de ltude drivent directement de notre questionnement de recherche.
Le premier type dinformations que nous souhaitions obtenir a trait aux divers objets
dimplication au travail des intrimaires. Plusieurs questions se posent ce sujet :
- Quels sont les objets de limplication organisationnelle des intrimaires (lagence ?, le client ? les
deux entits ?)
- A quoi correspond limplication dans le mtier pour un intrimaire (la notion de mtier est-elle
concevable pour dcrire lintrim ?)
- Quel est le rapport au travail (limplication dans le travail est-elle aisment reprable ?)
Le second type dinformations que nous souhaitions obtenir concernait les sentiments des
intrimaires vis--vis de lintrim, de leur agence, puis vis--vis de leurs responsables en mission
et de leurs collgues de travail permanents. Plusieurs questions mergent alors :
- Lintrim est-il vcu comme une contrainte ? quels sont les avantages et les inconvnients lis
la situation dintrimaire ?

180
- Quel rle les intrimaires reconnaissent-ils leur agence ? Quels types de liens tissent-ils avec
leur agence ?
- Pour qui ont-ils le sentiment de travailler ?
- Quelles sont leurs relations avec les salaris permanents ?
Enfin, nous souhaitions obtenir des informations sur les pratiques de GRH des agences, et
notamment sur les moyens de fidlisation et le soutien organisationnel quelles peuvent apporter
aux intrimaires.

1.2. Mthodologie

1.2.1. La mthode de recueil de linformation


La mthode denqute choisie consiste mener des entretiens semi-directifs centrs (ESDC :
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Merton & al. 1990), suivis dune analyse de contenu thmatique. Ce mode de recueil de
linformation permet de combiner certains principes de non directivit avec une trame prcise
amenant le rpondant traiter certaines questions : Romelaer [2005, p104] remarque que
lESDC ralise un compromis souvent optimal entre la libert dexpression du rpondant et la
structure de la recherche . Lentretien structur est particulirement recommand lorsque lon
dispose dj dinformations assez prcises sur le domaine dtude [Blanchet & Gotman 2006, p.
62]. En pratique, ces entretiens doivent tre mens comme une suite dtapes, durant laquelle un
thme est explor sous forme de questions ouvertes et de relances, puis reformul et rsum par
le chercheur [Romelaer 2005].
La mthode des ESDC est galement intressante, car elle permet daccder des informations
indites, non recherches a priori [Blanchet & Gotman 2006 p.43] : ceci est particulirement
pertinent dans notre contexte, o le nombre dtude menes est encore restreint.
La mthode des entretiens exploratoires est enfin recommande (voir par exemple Roussel
2005, p.251 ) pour gnrer des items servant de base la construction dune chelle de mesure
dattitude, dans le cadre mthodologique propos par Churchill [1979]. Etant donn que nous
envisageons dans la suite de notre travail une tude quantitative fonde sur lutilisation dchelle
de mesure des attitudes, les entretiens exploratoires constituent donc un appoint.

1.2.2. Echantillon retenu


Notre tude a un caractre exploratoire : il sagissait donc de runir un chantillon permettant de
gnrer un maximum dinformation. Nous avons donc tent de runir un chantillon vari,
intgrant la fois des responsables dagence et des intrimaires. Le choix des responsables

181
dagence se justifie, bien quil ne sagisse pas de notre sujet dtude pour deux raisons : dune part,
leur connaissance du secteur et des procdures est souvent plus tendue que celle des
intrimaires, et dautre part leur point de vue est diffrent : ils sont susceptibles de porter un
regard de professionnels sur les pratiques de GRH, et peuvent dtenir des informations
prcieuses sur les outils de mobilisation de la main duvre et sur les diffrents profils de salaris
quils sont susceptibles de faire travailler.
Sachant que lESDR est un moyen de recherche lourd et coteux [Romelaer 2005, p 104],
nous avons limit le nombre de sujets en utilisant principalement des critres de varit et de
saturation :
- En ce qui concerne les responsable dagence, nous avons tent de diversifier les ETT (en
choisissant des agences appartenant aux grandes enseignes, et des agences indpendantes
ou membre de rseaux peu dvelopps). Nous avons ensuite diversifi les secteurs
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dactivit, en contactant des responsables dagences gnralistes, et dagence spcialises


dans les grands domaines de lintrim (BTP, industrie, tertiaire et hautes comptences).
Etant donn la relative prcision des informations demandes et le nombre restreint de
thmes abords avec les responsables dagences, nous avons utilis un critre de
saturation smantique pour dterminer le nombre dentretiens idal. 16 entretiens en tout
ont t raliss, et nous sommes parvenus une saturation smantique partir du 14me
entretien : les deux derniers entretiens nont pas apport dlments nouveaux, et la
diversit des critres avait t respecte.
- En ce qui concerne les intrimaires, nous avons galement cherch diversifier
lchantillon au maximum. Nous avons interrog des intrimaires de sexe, dge et de
niveaux de qualification diffrents. Nous avons galement diversifi lchantillon selon un
critre trs important, celui de lanciennet, en interrogeant des intrimaires dont
lanciennet variait de quelques mois plus de 10 ans. Etant donn que le nombre de
thmes abords tait important, nous navons pas pu utiliser un critre de saturation
smantique, comme pour les responsables dagence, car cela aurait conduit la ralisation
de trs nombreux entretiens. Nous avons donc tent darbitrer entre les diverses
contraintes. Ce qui nous finalement conduits un chantillon de 20 intrimaires, qui a
permis de raliser 15 entretiens exploitables90.
Le mode daccs aux personnes interroges sest rvl plus dlicat que ce que nous pensions, en
ce qui concerne les intrimaires. Les responsables dagence ont t relativement accessibles, mais

90
Quatre entretiens se sont rvls inexploitables en raison de problmes techniques (un entretien impossible
transcrire pour des problmes dexpression), et de difficults dans le droulement (entretiens interrompus par
linterlocuteur ou entretiens dans lesquels les rponses sont beaucoup trop brves )

182
les intrimaires se sont rvls plus difficiles joindre en raison des politiques des ETT : la
plupart des responsables dagence appartenant de grandes enseignes ont mentionn
linterdiction qui leur tait fait de communiquer un tiers les coordonnes personnelles des
intrimaires91. Nous avons donc adopt un mode daccs indirect, en passant par lintermdiaire
des responsables dagence pour obtenir des rendez-vous avec des intrimaires slectionns, avec
les risques de biais que cela comporte. Afin de limiter ces biais lis la prslection des
intrimaires, nous avons galement obtenu lautorisation de raliser des entretiens avec des
intrimaires contacts directement lors de leur passage dans les agences. Le nombre de refus sest
rvl assez lev (les intrimaires en mission ne font en gnral que passer lagence), mais il
nous a t possible de raliser prs de la moiti des entretiens avec les intrimaires selon cette
procdure.
Lchantillon finalement interrog comprenait 31 personnes : 16 responsables dagence et 15
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intrimaires.

1.2.3. Droulement des entretiens


Nous avons labor des guides dentretiens diffrencis, contenant les thmes principaux que
nous voulions traiter (voir Annexe 1 et 2). La nature semi-directive des entretiens nous a conduit
dbuter par des questions trs gnrales sur lintrim (avantages, inconvnients, motifs
dentre). Les entretiens se sont tous drouls au sein des agences de travail temporaire. Leur
dure a vari entre 30 minutes et une heure. Sur le plan pratique, nous avons obtenu laccord des
participants pour enregistrer les entretiens, aprs les avoir informs de lobjectif de notre tude.
Lobjectif des entretiens a t diffrenci selon les interlocuteurs. Aux responsables dagence,
nous avons prcis que lobjectif des entretiens tait triple : obtenir des information sur les
diffrents profils de salaris intrimaires, ainsi que sur les divers aspects de la gestion des
ressources humaines de lagence (recrutement, slection formation et fidlisation des
intrimaires), puis recueillir leur sentiment sur lvolution du secteur du travail temporaire.
Lorsque nous nous sommes adresss aux intrimaires, nous avons prcis que lentretien
porterait principalement sur leur sentiment vis--vis de leur travail et sur leur sentiment vis--vis
de lintrim en gnral.
La directivit des entretiens a t lgrement diffrente selon les personnes interroges : elle a t
plus leve pour les responsable dagence (car nous souhaitions obtenir des renseignements

91
Les grandes enseignes de travail temporaire ont labor des chartes garantissant la protection de la vie prive
des intrimaires.

183
prcis sur les politiques des GRH) ; les intrimaires ont, quant eux, t interrogs de manire
moins directive.

2 Analyse de contenu

3.1. Mthodologie de lanalyse de contenu


Aprs avoir enregistr et intgralement transcrit les entretiens, nous avons choisi deffectuer une
analyse de contenu thmatique. Cette mthode vise rduire la complexit des donnes brutes
issues des entretiens : comme le remarquent Miles et Huberman [2003], elle sapparente pour les
chercheurs qualitatifs lanalyse typologique ou lanalyse factorielle utilise en statistique. Lunit
danalyse choisie sera le thme, envisag comme une unit de sens ou unit de signification qui
se dgage naturellement dun texte analys selon certains critres relatifs la thorie qui guide la
lecture [Bardin- 2001, p.136].
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Le thme est gnralement recommand et utilis comme unit danalyse dans les tudes portant
sur les attitudes ou les opinions des sujets [Bardin 2001, p 137] ; elle est de plus cohrente avec
la mise en uvre de modles explicatifs de pratiques ou de reprsentation [Blanchet & Gotman
2006, p.98], ce qui cadre tout fait avec notre objectif de recherche.
Nous avons procd une analyse de type format : les thmes des entretiens ont t dfinis
pralablement, de manire diffrencie selon la population interroge (voir annexe 1) . Nous avons
tabli une liste de thmes principaux, puis de de sous-thmes, que nous avons cods selon la
mthode propose par Miles & Huberman [2003- p.135]. Le dictionnaire des thmes retenus
comporte 11 thmes et 42 sous-thmes, identifis par les 42 codes de notre dictionnaire
thmatique (disponible en annexe 2).

3.2 Test de fiabilit de lanalyse de contenu


Le classement des paragraphes en thmes et sous-thmes (ou catgories) repose sur le jugement
subjectif de lanalyste-codeur. La question de la fiabilit et de la reproductibilit dun tel
classement se pose donc : il sagit de sassurer que le codage propos est fiable et reproductible.
Etant donn que nous nous situons dans un domaine o la subjectivit est forte, cette mesure de
fiabilit peut tre obtenue en utilisant un principe daccord intersubjectif entre au moins deux
analystes spcialiss dans le domaine de recherche.
La mthode propose par Cohen [1960] consiste valuer le degr daccord entre deux ou
plusieurs analystes chargs de catgoriser un chantillon dunits selon des thmes proposs. Le
coefficient daccord Kappa dfini par Cohen permet de dterminer le degr, la signification et la

184
stabilit de leur accord. Cette mesure compare le pourcentage daccord entre les juges celui qui
serait obtenu au hasard [Evrard & al. 2000, p 119]
La formule de calcul est la suivante :
Kappa = (Po Pe) / (1 Pe)
Po = proportion daccords observs ; Pe = proportion daccords alatoires

La valeur de K est comprise entre +1 et -1. Une valeur de K proche de +1 indique une bonne
qualit daccord, une valeur proche de 0 indique que les accords sont largement dus au hasard et
une valeur ngative indique un taux de dsaccord suprieur aux dsaccords obtenus par hasard.
Aprs avoir cod les entretiens, nous avons confi notre plan de codage deux autres analystes
(enseignants en sciences de gestion) en leur demandant de procder chacun au codage de deux
entretiens.
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Une matrices de contingence a t ralise pour chaque entretien, qui a permis le calcul du
coefficient Kappa (les dtails du calcul sont disponibles en annexe 3). Le coefficient Kappa
moyen obtenu sur les quatre entretiens cods slve 0,68. Si lon se rfre au barme propos
par Landis & Koch [1977]92, nous pouvons considrer que la fiabilit de notre codage est bonne.

3.3 Utilisation des rsultats :


Les rsultats et les extraits dentretiens seront rpartis et utiliss tout au long de ce chapitre et du
chapitre suivant : ils nous aideront dans la mesure du possible lors de chaque tape valider voire
complter les donnes disponibles dans la littrature et justifier le bien-fond de certaines
hypothses. Nous prsenterons donc ces rsultats au fur et mesure de notre travail.
Nous allons prsent aborder nos questions de recherche proprement dites, dans les trois
sections suivantes.

92
Laccord est excellent si K > 0,8, il est bon si K est compris entre 0,6 et 0,8, modr si K est compris entre 0,2
et 0,6 et insuffisant si K < 0,2.

185
Section 2 : Limplication au travail des intrimaires : proposition
dun cadre multidimensionnel
Lobjectif de cette section est de rpondre notre premire question de recherche sur
limplication au travail des salaris intrimaires : nous allons proposer un modle de cette
implication qui tienne compte des particularismes de la relation de travail en intrim. Aprs avoir
mis en vidence les spcificits de la relation dintrim qui peuvent avoir un effet sur limplication
des salaris, nous proposerons un modle dimplication globale au travail adapt au cadre du
travail en intrim.

1 Limplication des salaris intrimaires est-elle spcifique ?


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Le problme de la spcificit de limplication des intrimaires renvoie au problme plus gnral


de lextension de concepts thoriques des situations ou des populations autres que celles partir
desquelles ils ont t labors. Dans le cas de limplication au travail, la pertinence des thories
existantes lorsquelles sont appliques des salaris atypiques est questionne dans plusieurs
articles [ Mc Lean Parks & Gallagher 2001 ; Guest 2004 ; Connelly & Gallagher 2004]. M.
D. Gallagher et M. Sverke [2005] ont publi rcemment un article au titre vocateur93 faisant le
point sur la question. Les auteurs regrettent le peu dtudes menes sur les consquences
individuelles et organisationnelles des situations demploi atypiques, et sinterrogent sur la
pertinence de la dmarche consistant appliquer les modles thoriques traitant de labsentisme,
du turnover de la satisfaction ou de limplication des salaris dont les emplois sont par essence
temporaires (p. 185). En prenant comme exemple illustratif ltude de limplication des salaris en
emplois temporaires (qui correspond exactement notre sujet dtude), les auteurs posent
plusieurs questions et formulent quelques hypothses, qui constituent un agenda pour les futures
recherches sur le sujet. Ils plaident notamment pour une approche spcifique du problme de
lemploi temporaire en recommandant de sinterroger sur la pertinence des objets et des outils de
mesure usuellement mentionns dans la littrature sur limplication, lorsquils sont appliqus aux
salaris intrimaires (p 197). Larticle ne comporte pas dtude empirique, mais il peut nous servir
de base pour nous questionner sur les particularismes de limplication au travail dans le cadre
dune relation de travail temporaire.

93
Contingent employment contracts : are existing employment theories still relevant ? - Economic and
Industrial democracy - vol26, n2.

186
Nous allons donc, dans un premier temps, nous intresser en dtail aux diffrents objets de
limplication au travail des salaris intrimaires, afin de faire apparatre les spcificits de la
relation dintrim. Nous utiliserons galement les rsultats de notre tude exploratoire pour
soutenir certaines hypothses concernant ces objets dimplication

1.1. Limplication organisationnelle


Cest dans le domaine de limplication organisationnelle que la spcificit de la relation intrimaire
apparat vraiment : le salari ne travaille pas chez son employeur lgal (lETT), et il doit excuter
un travail chez un client qui peut exercer sur lui un pouvoir hirarchique : contrairement au
modle demploi normal , on se trouve dans un cas o la relation de travail est dissocie de la
relation demploi. Van Breughel [2005 , p 544] remarque juste titre que les intrimaires sont la
fois les produits et les clients de leur ETT.
Le fait que les intrimaires travaillent simultanment pour deux organisations (lETT et le client)
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

rend ltude de leur implication particulirement dlicate. Leur relation demploi peut tre
qualifie de relation dagence multiple ( multiple agency ) dans le sens ou ces salaris doivent
remplir des obligation vis--vis de plusieurs employeurs : les entreprises de travail temporaire
et entreprises clientes [Liden & al. - 2003]. Dans le cas le plus simple, le salari intrimaire est
tenu daccomplir diverses obligations pour une entreprise cliente, sous le contrle indirect dune
entreprise de travail temporaire. Il peut donc ventuellement tre amen dvelopper une
implication duale . La situation peut cependant se complexifier grandement lorsque les salari
est inscrit dans plusieurs ETT et ralise des missions chez diffrentes entreprises clientes.
Quatre positions sont thoriquement envisageables pour rendre compte de limplication
organisationnelle dans le cadre de lintrim, que lon peut rsumer dans le tableau suivant :

Tableau 2 : Les reprsentations de limplication organisationnelle dans lintrim


Cibles de limplication
organisationnelle
ETT Entr. cliente
Absence dimplication organisationnelle - -
(concept non pertinent)
Implication univoque envers lETT + -
(implication organisationnelle classique )
Implication univoque envers le client - +
(implication organisationnelle externe )
Implication duale + +
(implication dans lETT et dans lentreprise cliente)
Implication imbrique (limplication chez le client est une ++ +/-
manifestation de limplication dans lETT)

187
Nous allons envisager de manire dtaille ces quatre possibilits

1.1.1. Lhypothse de labsence dimplication organisationnelle :


Selon cette approche, les intrimaires ne dvelopperaient aucune implication organisationnelle, en
raison des particularismes du contrat de travail temporaire. Ce type de contrat rend la
socialisation organisationnelle difficile, voire impossible dans le cas de missions courtes
(rappelons que la dure moyenne dune mission dintrim en France est infrieure deux
semaines). Lintrimaire ne passant que trs peu de temps dans lentreprise cliente, et encore
moins dans lETT, ltude de son implication organisationnelle apparat peu pertinente. Les
fondements de cette approche peuvent reposer sur plusieurs dfinitions bien tablies de
limplication organisationnelle, qui la caractrisent par lintention de rester dans une organisation
dont on partage les buts et les valeurs [ex : Mowday & al. 1982 ; Meyer & Allen 1991]. Dans ce
contexte, la rduction du turnover est la consquence la plus souvent mentionne dun haut
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

niveau dimplication organisationnelle. Le concept dimplication organisationnelle ainsi dfini, qui


met laccent sur la fidlit et la construction dune relation long terme fonde sur des changes
rpts, semble alors incompatible avec une relation demploi fonde sur une forte mobilit, au
travers de missions courtes, sur le terme desquelles lintrimaire ne peut pas agir.
Cette hypothse est pourtant peu valide dans la littrature : ltude empirique de limplication
organisationnelle des intrimaires est non seulement couramment entreprise (voir notre revue de
littrature du chapitre prcdent), mais elle conduit des scores parfois identiques [ex : Charles-
Pauvert 2002], voire suprieurs ceux des permanents [ex : Lee & Johnson 1991 ; Mc Donald
& Makin 2000], lorsque limplication est mesure dans lentreprise utilisatrice.
Une tude rcente propose de remettre en cause de manire plus gnrale la relation inverse entre
mobilit et implication organisationnelle [Pittinsky & Shih - 2004]. Lide suivant laquelle lune
des preuves les plus videntes de limplication organisationnelle est le temps pass dans
lentreprise [Shea 1987] est remise en cause par les auteurs, au profit dune vision plus
positive de la mobilit. Ltude de Pittnsky et Shih, consacre aux nomades du savoir
( Knowledge nomads , salaris la fois trs qualifis et trs mobiles) montre que ceux-ci peuvent
concilier une forte implication organisationnelle avec une forte mobilit professionnelle (mesure
par le temps de prsence moyen dans les emplois prcdents et lintention de rester). On peut
envisager de transposer ces rsultats au cas des intrimaires les plus qualifis, ce qui nous permet
denvisager ventuellement une forme dimplication organisationnelle intermittente . Il semble
en tout cas possible de dcoupler partiellement limplication et le temps de prsence dans

188
lorganisation, ce qui nous autorise envisager une implication vis--vis de lagence (dans laquelle
lintrimaire passe trs peu de temps) et vis--vis des clients, dans le cadre de missions courtes.

1.1.2 Lhypothse dune implication organisationnelle univoque envers


lETT :
Cette hypothse, qui repose sur les mmes prsupposs que la prcdente, sappuie sur la
constatation que la brivet des missions rend difficile ltablissement de liens sociaux envers
lorganisation cliente de la part de lintrimaire [Rogers- 1995, Van Breughel & al. - 2005].
Van Breughel & al. [2005 p.544] remarquent par exemple que la relation de travail temporaire
amne le salari assurer de nombreuses missions courtes, ce qui rend difficile ltablissement de
relations sociales avec lentreprise cliente et les collgues de travail. Le rsultat de cette situation
est que le rle et la place de lETT pour lintrimaire pourrait devenir prminent, puisquil sagit
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

du seul interlocuteur durable. Celui-ci pourrait ainsi dvelopper une relation privilgie avec
son ETT, envisage comme une socit de service, une passerelle pour lemploi, voire un
partenaire long terme [voir par exemple Faure- Guichard 1999].
Cette vision de lETT comme vritable employeur, et comme partenaire apparat dans plusieurs
tudes qualitatives [ex : Faure-Guichard - 2000 ; Jourdain 2002]. Nous avons eu loccasion de
le vrifier lors de nos entretiens :

Stphane C. 46 ans Manuvre entretien ralis le 23/10/06


- Quand vous tes en mission, vous avez limpression de travailler pour qui ?
- Pour V. (lETT), mon patron, cest V., cest eux qui me payent. En plus il y a le sourire et
puis....du relationnel. VoilLe relationnel, ici cest bien
Ils appellent beaucoup, pas seulement pour proposer des missions, aussi pour prendre des
nouvelles, etcmais bon jai fait mes preuves et je suis srieux au travail : cest pour a quils
mappellent beaucoup

Il faut noter quil nexiste trs peu dtudes quantitatives traitant spcifiquement de limplication
organisationnelle des intrimaires envers leur ETT [ex : Liden & al. - 2003 ; Van Breugel & al.
2005 ; Connelly & al. 2006], mais les donnes disponibles se recoupent : cette implication est en
gnral identifie. Par contre, elle est toujours associe une implication envers le client
(implication duale), sauf dans ltude de Van Breughel. La question sur le caractre univoque de
limplication envers lETT nest donc pas tranche dans les tudes quantitatives.

189
1.1.3.. Lhypothse dune implication univoque chez le client (implication
organisationnelle externe ).
Cette hypothse, malgr son ct paradoxal, correspond des comportement et des discours
effectivement relevs par C. Faure-Guichard [2000] et C. Jourdain [2002] parmi les intrimaires
en transition . Certains dentre eux considrent que leur vritable employeur est lentreprise
cliente, dans laquelle ils effectuent leur travail, bien plus que lETT, quils considrent comme un
simple prestataire de services.

Jean-Marie, 29 ans, intrimaire depuis un an dans la mme entreprise utilisatrice


interrog par C. Faure-Guichard [2000 p 96] :
Pendant les six premiers mois, je ne suis pas descendu une seule fois lagence. Mon patron,
cest Dcanord. RENOV (lETT) nest quun prte-nom, lagence ne sait strictement rien de mon
travail ; lagence pour moi cest un bureau de poste, une bote lettres, cest un chque et une
feuille de paye, point la ligne.
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Ces salaris revendiquent un modle traditionnel de la relation demploi, quils ont souvent
prcdemment expriment, et dans lequel ils souhaitent rapidement revenir. Limplication chez
le client peut tre interprte comme un investissement ralis par le salari et destin montrer
son srieux et ventuellement susciter une offre dembauche en CDI. Ce comportement a
galement t envisag par Mc Donald & Makin [2000], afin dexpliquer les rsultats paradoxaux
de leur tude, dans laquelle les salaris intrimaires prsentent des scores dimplication
organisationnelle envers lentreprise cliente plus importants que ceux des permanents, ainsi quun
contrat psychologique de type relationnel (indice dun attachement affectif lorganisation).
On peut considrer dans ce cas que la relation dintrim, subie par les salaris, nest quun pis
aller : ils se considrent comme dsavantags, et attendent de retrouver une forme demploi quils
considrent comme normale : on peut faire lhypothse que leur implication dans lentreprise
cliente est similaire celle dun salari permanent qui vient dtre embauch.
Ce type dimplication univoque est tout fait compatible avec les pratiques de pr recrutement
voques dans le chapitre prcdent : certaines entreprises clientes utilisent lintrim comme outil
de slection, et certains intrimaires sont parfaitement conscients que leur mission dintrim
correspond en ralit une priode dessai.

1.1.4 Lhypothse dune implication duale


Cette hypothse est plus large que les deux prcdentes : elle permet de prendre en compte la
complexit de la relation dintrim. Le concept dimplication duale a dj t largement explor
dans un cadre trs diffrent de lintrim : limplication syndicale. Il semble intressant denvisager
les travaux mens sur ce sujet avant de tenter une transposition pour les salaris intrimaires.

190
1.1.4.1. Limplication duale syndicat/organisation
Les travaux dans le domaine ont rgulirement dmontr quil tait possible pour un salari dtre
impliqu la fois dans son entreprise et dans son syndicat [ex : Gordon & al. 1980 ; Angle &
Perry - 1986]. Sur le plan empirique, les tudes consacres aux liens entre implication syndicale et
implication dans lorganisation font apparatre trois types de relations [Magenau & alii-1998] :
- Le conflit : limplication duale est impossible lorsque lune des organisations est en conflit avec
lautre (ce qui arrive dans le cas des syndicats, mais nest pas pertinent si lon sintresse aux
intrimaires).
- Lunilatrialisme : les salaris trs impliqus dans lune des organisations ont tendance
dvelopper un engagement unilatral envers celle-ci : on se retrouve alors dans une lune des
situations dimplication univoque voques prcdemment.
- Lquilibre : limplication duale est possible si lon se place dans un cadre dchange (sur le
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

modle contribution/rtribution de March & Simon). Le salari simpliquera dans une ou


plusieurs organisations ds lors que celle-ci lui permet de satisfaire ses aspirations.
Limplication duale est gnralement mesure par le mme instrument appliqu aux deux
organisations. Il existe galement une chelle spcifique dimplication syndicale duale mise au
point par Angle & Perry [1986].

1.1.4.2. Limplication duale du salari intrimaire


La question principale qui se pose est de savoir sil est possible et souhaitable de rutiliser certains
acquis et outils de mesure issus de ce type de travaux, pour les appliquer au cas des intrimaires.
Certain auteurs lont fait, la fois dans des tudes thoriques et dans des travaux empiriques
[Barringer & Sturman 1998 ; Mc Lean Parks & al.-1998 ; Liden & al. 2003 ; Connelly & al.
2006]. Mc Lean Parks et al. [1998] empruntent par exemple le concept de dversement
( spillover argument ), selon lequel une forte implication envers le syndicat est corrle une
forte implication dans lorganisation, pour formuler lhypothse que lattachement du salari
son ETT se traduit par une implication forte dans les entreprise clientes afin de donner une
bonne image de leur employeur94. Cette hypothse parat consistante avec les tmoignages de
certains intrimaires de profession , qui sont tout fait conscients de vhiculer limage de
marque des ETT (ex : Jourdain 2002 p 13), et se sentent investis dune vraie responsabilit vis--
vis du client , qui relve dune forme dimplication organisationnelle normative.
Nous avons pu retrouver ces attitudes lors de nos entretiens :

94
Les rsultats de Liden & al. [2003] rvlent cependant une corrlation faible (0.24) entre les deux entits

191
Eric E. 28 ans vendeur entretien ralis le 10/11/06
- Est-ce que vous avez limpression de reprsenter un peu V. quand vous tes en mission ?
- Oui, oui tout fait, parce que si vous travaillez bien , les clients, ils appellent toujours cette
bote l. Par exemple chez Casino, je fais souvent des livraisons, ils appellent V. parce quon a
une bonne qualit. Si on a une mauvaise qualit, ils changent de boite,
Pour moi, si on fait du mauvais travail, certainement quils nappelleront plus notre bote, et
nous on aura moins de travail aprs. Si on reprsente bien la bote, on est beaucoup plus
demand, on a beaucoup plus du travail pour nous. ()

De manire plus gnrale, on peut considrer que lintrimaire peut tre amen dvelopper une
implication duale et variable, envers deux entits. Il faut cependant remarquer que la complexit
de la relation dintrim conduit une complexit plus grande encore dans les dterminants et les
interrelations entre les deux cibles potentielles dimplication.
On peut relever plusieurs aspects de cette complexit :
- La nature mme du contrat de travail temporaire amne les salaris travailler pour plusieurs
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

clients successifs (pour des missions parfois trs brves), mais il faut noter que dans certains cas,
les intrimaires sont en relation avec plusieurs ETT simultanment : nous nous trouvons alors
dans le cas dune implication multiple (et plus seulement duale).
- Si lon sintresse la nature de limplication organisationnelle (affective, calcule ou normative),
on peut envisager quelques diffrences entre les deux employeurs de lintrimaire :
Vis--vis de lETT, on peut raisonnablement envisager que lintrimaire puisse dvelopper une
implication multiforme (affective, calcule et normative). Par contre, chez le client, il parait plus
pertinent de se limiter une implication calcule ou normative : Gallagher & al. [2001 p 195]
remarquent quil peut tre appropri denvisager limplication dans lentreprise cliente comme
la volont de lintrimaire de rester dans lentreprise cliente jusqu ce que sa mission soit
termine () cette forme dimplication correspondant typiquement une implication
continuer (implication calcule) ou une implication normative . Une difficult supplmentaire
surgit si lon sinterroge sur la cible de cette implication calcule : est-ce vraiment lentreprise
cliente, ou bien lETT, envers laquelle lintrimaire ressent une forme de responsabilit ?
- Limplication organisationnelle affective est gnralement associe la volont de rester
membre de lorganisation (voir par exemple la dfinition de limplication affective de Mowday &
Porter [1982]95), ce qui apparat inappropri au cas de lintrimaire en mission chez un client, sauf
considrer que limplication affective de lintrimaire se manifeste le dsir denchaner des
missions auprs de la mme entreprise cliente.

95
les trois lments de limplication affective sont : une forte croyance et acceptation des buts de lorganisation,
la volont de faire des efforts importants pour lorganisation et la volont den rester membre.

192
On peut aussi noter que la brivet des missions et lexistence dun contrat psychologique
purement transactionnel entre lentreprise cliente et lintrimaire postule par plusieurs auteurs
[ex : Mac Lean Parks & al. 1998 ; Guest - 2004] amnent penser que le salari peut
difficilement dvelopper un attachement affectif avec lentreprise cliente, et, surtout, quil na que
peu dintrt le faire (sachant que la fin de la mission sera dautant plus mal vcue quil se sera
affectivement investi dans lentreprise cliente). On doit cependant noter que Mc Donalds et
Makin [2000] nont pas trouv de support empirique pour cette hypothse, et que leur tude
montre, paradoxalement, un fort niveau dimplication organisationnelle affective parmi les
salaris de leur chantillon.
- Une autre question importante souleve dans larticle de Gallagher & Mc Lean Parks concerne
le niveau de limplication dans les entreprises clientes : une telle implication est cense varier en
fonction des clients, ce qui la rend alors trs transitoire et trs changeante. Cet aspect instable et
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

transitoire de limplication dans lentreprise cliente entre alors en contradiction avec lide,
dveloppe dans notre premier chapitre, quil sagit dun construit associ lide de
persvrance, et donc plutt stable, , surtout si on le compare la satisfaction [voir par exemple
Thvenet - 200296].
Au niveau empirique, les enqutes effectues auprs les intrimaires dont nous disposons ne
prennent pas en compte ce problme, car lvaluation de limplication dans les entreprises
clientes est effectue partir de questionnaires administrs auprs dintrimaires en mission,
auxquels il est demand de rpondre des questions concernant lentreprise dans laquelle ils sont
en train deffectuer leur mission. Les tudes mentionnes dans notre revue de littrature sont trs
souvent comparatives : les enqutes sont menes sur un lieu de travail donn, o les chercheurs
interrogent la fois les intrimaires en mission et les permanents [voir par exemple Charles-
Pauvert 1996, Benson-1998, Mc Donald & Makin 2000]. Les scores dimplication
organisationnelle des intrimaires ne concernent alors que lentreprise dans laquelle ils sont en
mission : limplication est donc purement contextuelle, et les scores dimplications pourraient
radicalement changer selon les entreprises clientes (en fonction dun certain nombre
dantcdents limplication, comme le climat organisationnel, le contenu du travail, le degr
dautonomie, etc..).
- Un dernier problme concerne les outils utiliss pour mesurer limplication organisationnelle.
Quil sagisse de lchelle de Porter (OCQ) ou du questionnaire dAllen & Meyer [1991], la
mesure de limplication repose sur des noncs dont ladministration conjointe peut poser des
problmes. A titre dexemple, le premier item de lchelle dAllen & Meyer ( je passerais
96
Ce qui caractrise limplication, ce nest pas un sentiment fugitif, cest un type de relation son travail -
[Thvenet 2002 ; p 15]

193
volontiers le reste de ma carrire dans cette organisation ) peut sans problme tre utilis pour
mesurer une implication duale syndicat/entreprise, mais il semble par contre difficile interprter
lorsquil est administr dans deux organisations non compatibles : il est difficile de demeurer
durablement salari dune entreprise cliente pour un intrimaire (voire juridiquement impossible
dans le cas de la France). La principale difficult de la transposition du concept dimplication
duale du domaine syndical celui de lintrim rside, selon nous, dans cette contradiction : une
forte implication dans les deux organisations semble trs difficilement possible sur le long terme,
car elle entre en conflit avec le principe mme de lintrim.
Faut-il ds lors abandonner cette approche duale, qui semble pourtant valide par certaines
tudes [ex : Liden & al. 2003], en considrant que la complexit de la relation triangulaire
propre au travail temporaire brouille notre vision (selon lexpression de Gallagher & Mc Lean
Parks), et rend la mesure de limplication des intrimaires vraiment trop complexe ?
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

Nous pensons au contraire qu partir du moment o lon considre que les intrimaires peuvent
tre impliqus dans plusieurs organisations, on peut proposer une approche spcifique de cette
implication (approche imbrique ) qui tente de rsoudre les questions prcdemment poses.

1.1.5. Lhypothse dune implication imbrique : un modle pertinent


pour limplication organisationnelle des salaris intrimaires ?
La vision dune implication organisationnelle duale que nous venons dvoquer est la fois trs
ouverte et trs complexe, bien plus que les situations dimplication duale organisation/syndicat,
dont le modle a t transpos au cas des salaris intrimaires.
En ralit, les intrimaires ne sont pas strictement parler dans une situation dimplication duale
durable, mais dans une situation dimplication multiple, puisquils sont amens (sauf exception)
travailler pour des entreprises clientes varies. Autrement dit, ils peuvent tre amens
exprimenter, ventuellement, des situations dimplication duale successives. Si lon rappelle que
la dure moyenne dune mission dintrim est de moins de 10 jours, et que 60% des missions ne
dpassent pas une semaine, on peroit rapidement la complexit de la situation
Il apparat que le principal problme concerne lapprhension de limplication dans les entreprises
clientes : ltude de cette implication est difficile, et celle-ci peut mme apparatre comme un
construit peu pertinent partir du moment o elle est susceptible de varier au gr des missions
[Connelly & Gallagher 2004 p.977]. Si lon veut viter leffet de contexte (le score dimplication
relev pour un intrimaire un instant donn peut varier du jour au lendemain, selon les missions
confies), il faut proposer une approche adapte :

194
Au niveau thorique, il est possible de suivre les propositions de Gallagher & Mc Lean Parks
[2001, p.194], et envisager limplication organisationnelle comme un construit global, rsultant
des relations que lintrimaire entretient la fois avec son ETT et les entreprises clientes Les
bases thoriques de cette approche sont rechercher dans les analyses de limplication multiple
prsentes dans le premier chapitre [ex : Reichers 1985 ; Becker 1986], qui sont fondes sur le
postulat selon lequel lorganisation est compose de multiples sous-groupes (dirigeants, collgues
de travail, clients) embots les uns dans les autres. Dans ce contexte, limplication
organisationnelle globale apparat comme un construit rsultant de la combinaison des diverses
formes dimplication du salari envers chaque sous-groupe de rfrence. Les travaux de Hunt &
Morgan [1994] ont permis de donner une base empirique cette vision : limplication
organisationnelle globale apparat comme une variable mdiatrice entre limplication dans les
constituants spcifiques et les consquences attitudinales et comportementales (ex : satisfaction,
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

comportements citoyens) : sa mesure apparat alors tout fait pertinente pour rendre compte de
manire simplifie des situations dimplication multiple au sein des organisations.
La transposition de cette analyse au champ de lintrim est prometteuse : dans ce cadre,
limplication chez les clients apparat comme une forme dimplication organisationnelle
externe construite partir des multiples expriences de travail de lintrimaire. Elle constitue
lun des lments de limplication organisationnelle dans lETT et non plus une cible distincte,
comme dans les cas classiques dimplication duale (figure 3). Dans ce cadre, on peut
schmatiquement affirmer que simpliquer dans lETT, cest simpliquer dans ses missions :
limplication auprs des clients est une manifestation et une preuve de limplication dans lETT.
Limplication auprs des clients apparat alors comme un construit, dpendant des expriences de
lintrimaire et de son implication dans lETT.
Figure 3 : Une modlisation de limplication organisationnelle des intrimaires

Implication organisationnelle

Implication auprs des


entreprises clientes

Ensemble des expriences de travail

Mission
Mission 1 Mission 1 Mission Mission

195
Si lon admet que limplication dans les entreprises clientes peut tre influence par limplication
dans lETT, on peut alors considrer lintrimaire va simpliquer dans les missions confies afin
de prouver son attachement lETT, et quil manifeste le souci de dfendre limage de son
employeur. Ce mcanisme est propos par Liden & al [2003, p.614], qui remarquent quun
intrimaire qui est impliqu envers son agence va reconnatre que lagence elle-mme est
implique envers le client, et va ainsi ressentir lobligation de simpliquer auprs des entreprises
clientes .
Cette attitude apparat dans les discours des intrimaires qui apparaissent le plus attachs leur
agence et le plus investis dans leur travail. Il est possible de la retrouver dans les discours des
salaris interrogs par C. Faure Guichard [2000], ou par les enquteurs de la DARES dans le
travail de C. Jourdain [2002, p.21], qui remarque par exemple que pour les intrimaires par
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

choix, les relations avec les agences sont trs personnalises. Chez tous, il existe une forte fidlit
une agence privilgie avec conscience de reprsenter limage de lagence auprs des
employeurs. Ils peroivent aussi un accueil et un traitement spcifique qui les distinguent des
autres intrimaires. Nous avons galement pu relever ce type de discours dans nos propres
entretiens : le travail ralis auprs des clients participe la qualit de la relation entretenue par
lintrimaire avec son agence.

Stphane C. 46 ans Manuvre entretien ralis le 23/10/06


Si a se passe bien pendant les missions, lintrt est pour moi,et si je reprsente bien la boite,
cest bon pour moi et aussi pour eux. Plus je travaille, plus je suis comptent, plus je suis
comptent et plus ils me trouvent du boulottout le monde y gagne

Eric E. 28 ans vendeur entretien ralis le 11/10/06


() L je commencerai Brico Meuble lundi ; a dure 15 jours. Pour moi, cest une mission de
15 jours, bien ou pas bien, difficult ou pas difficult, parce que a arrive, hein ! Moi je finis
toujours une mission, mme quand il y a des problmes avec la boite o je vais faire la mission. Je
ne pars pas lorsque a ne me plat pas.par respect pour la boite, et parce que jaime bien
travailler et parce quedans une bote dintrim, quand on coupe une mission, a fait pas trs
srieux. Puis aussi par respect pour V., parce quils mont choisi la mission et fait confiance, et
moi jai accept, donc je terminerai.
() De toutes faons, ils me connaissent et puis quand ils mappellent et ils savent que cest dans
mes comptences et cest ce que jai demand. Ils savent que ds quil y a une mission dans le
btiment, ils mappellent pas parce que cest quelque chose que je naime pas trop.Sauf si il faut
vraiment dpanner, parce que sils cherchent quelquun dans la minute, ils savent quils peuvent
compter sur moi : ils mappellent et le lendemain je suis l. Je lai dj fait une fois ou deux.

196
On peroit par exemple dans le second tmoignage le signe dune implication organisationnelle
de type normatif : le rpondant estime quil est de son devoir de mener bien le travail pour
lequel il a t contact, quelle que soit la situation dans lentreprise cliente.

1.2 Limplication dans lemploi


Cet objet dimplication na pas t retenu dans notre modle de limplication globale au travail
prsent dans le premier chapitre, non pas parce quil napparaissait pas pertinent, mais plutt
pour des problmes de chevauchement avec les objets dimplication voisins.
Limplication dans lemploi est cependant mentionne dans plusieurs tudes consacres aux
salaris intrimaires, et il sagit donc de savoir si cet objet dimplication mrite lattention et est
particulirement pertinent dans le cas des intrimaires. Nous allons voir que, lorsque lon
lexamine la situation des intrimaires en dtail, il semble que cet objet dimplication pose de
rels problmes de transposition ce qui conforte notre dcision initiale de lcarter de notre
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

modle dimplication globale.


- Si lon utilise la dfinition habituelle dimplication dans lemploi ou le poste de travail
(engagement dans le travail ou job involvement ), celle ci est lie au travail effectu, autrement
dit, aux tches confies lintrimaire par lentreprise cliente. Dans ce cas, limplication dans le
poste occup peut varier en fonction de chaque mission, et son tude se rvle complexe :
Gallagher et Mc Lean Parks [2001] considrent mme dans ce cas que le concept de job
involvement est finalement dnu de sens lorsque lon sintresse aux intrimaires.
- Une autre possibilit consisterait supposer que le travail exerc par lintrimaire est
celuidintrimaire : autrement dit, que lon opre une confusion volontaire entre le statut
demploi et le contenu du travail. Cette approche, qui considre le travail intrimaire comme une
forme de mtier , trouve un support chez quelques auteurs [ex : Beaud 1993]. Nous
lenvisagerons en dtails dans le paragraphe suivant consacr limplication professionnelle.
Il faut remarquer pour finir que lusage du mot travail en franais pour dsigner les concepts
anglo-saxons de job (emploi occup), occupation (profession) et work (travail), rend
difficile toute distinction entre ces trois concepts lors des analyses dentretiens (il nest pas ais de
savoir quel concept se rfre le rpondant), et nous expose des difficults encore plus grandes
dans la conception des questionnaires.
Tous ces lments plaident finalement en faveur de labandon de la facette implication dans le
poste occup , qui savre peu pertinente et difficilement oprationnalisable dans le cadre prcis
de la relation de travail intrimaire.

197
1.3. Limplication dans la profession ou le secteur dactivit (implication
professionnelle)
Cet objet dimplication reste pour linstant trs peu explor dans le cadre du travail intrimaire.
Nous navons relev aucune tude empirique traitant de limplication professionnelle des
intrimaires. Seuls quelques articles conceptuels mettent laccent sur les ambiguts de cet objet
dimplication appliqu aux salaris intrimaires [ex : Mac Lean Parks & Gallagher 2001 p.197].
Nous distinguerons limplication dans le secteur dactivit de lintrim du mtier exerc par les
salaris intrimaires.

1.3.1. Limplication dans le secteur dactivit


Dans notre cadre dtude, le secteur dactivit peut sentendre de plusieurs manires : il peut sagir
de lintrim en tant que secteur ou bien dun secteur particulier dans lequel le travail peut
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sexercer par la voie de lintrim (ex : la sant pour une infirmire intrimaire). Etant donn que
notre rflexion porte sur le travail intrimaire, le secteur dactivit envisag comme objet
dimplication sera celui du travail temporaire.
Si nous nous rfrons aux travaux de M. Thvenet [2004 p.97], pour qui limplication dans un
secteur dactivit ou un produit fabriqu concerne surtout les secteurs qui vhiculent une image
sociale positive (ex : la sant, lducation ou les mdias), ou bien sont susceptible dengendrer des
vocations (ex : lautomobile, laronautique97), la notion dimplication dans le secteur de lintrim
parat peu pertinente. Les enqutes dont nous disposons montrent en effet que, si le travail
intrimaire est aujourdhui gnralement considr positivement par ceux qui lexercent98, il ne
reprsente pas encore un secteur qui suscite des vocations : les enqutes montrent par exemple
que la grande majorit des intrimaires souhaitent en effet intgrer des formes demploi typiques
[ex : Manpower 1999, FPETT - 2003]. Limplication dans le secteur de lintrim envisag
comme une forme de vocation nous apparat donc trop peu rpandue pour tre prise en
compte dans une tude empiriquemme si un certain nombre dintrimaires dclarent prfrer
cette forme demploi. Certains extraits de nos entretiens exploratoires sont sans ambigut sur ce
sujet :

97
Le produit ou lactivit sont comme des rves denfant que lon ralise enfin en travaillant dans
lautomobile, dans le soin, dans laviation, dans les mdias ; cest () le lien entre ce que lon fait et son histoire
personnelle. [Thvenet 2004, p. 102]
98
Selon lenqute FPETT/CSA [2003], 91% des intrimaires ont une image positive de leur secteur dactivit.

198
Batrice H. responsable dune agence dintrim spcialise entretien ralis le
11/12/06.Et puis, moi je vous mets au dfi. Interrogez tous les responsables et hauts
responsables de nimporte quelle socit de travail temporaire, si le fait de travailler en intrim,
cest ce quils souhaitent pour leurs enfants. Mais il ny aura aucun qui vous dira a, non....
Au fond je pense que cest un bon tremplin. Oui, je le conseillerais comme un tremplin. Aprs...
le statut dintrimaire, enfin je ne sais, interrogez nimporte qui, personne ne va dire, oui cest
super ... .

Philippe P., responsable dune agence dintrim appartenant une grande enseigne
entretien ralis le 27/10/06
() Dans la dure, je pense que lintrim nest pas quelque chose de facile : celui qui dentre de
jeu se dit la sortie de lcole, je vais faire ma vie en intrim, je ny crois pas vraiment..

Mohammed M Maon entretien ralis le 8/11/06


tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

- Pour moi, lintrim cest quon laisse le choix lintrimaire de sadapter une bote, et aprs dy
rester ou ne pas y rester.
- Daccord. Donc, cest pour aider lentre sur le march du travail.
- Voil, cest exactement a.Mais a remplace pas un CDI

Eric E. 28 ans vendeur entretien ralis le 11/10/06


Jai t un trs bon vendeur, cest pour cela quil [responsable de lentreprise cliente M.B.] veut
me garder dans les points de vente, moi je ne voulais pas, jai dit cest mme pas la peine
dessayer.Eh bien, il sest veng, il dit voil, intrimaire, a nettoie la m des vendeurs. Si vous
signez un contrat de vendeur chez moi, vous tes vendeur, et on prendra des intrimaires pour
nettoyer vos m.

1.3.2. Limplication dans le mtier : un concept ambigu


Limplication dans le mtier/profession peut prter confusion. Deux approches sont en effet
possibles : les intrimaires peuvent se considrer comme des professionnels intrimaires (par
exemple des comptables ou des maons engags dans lintrim) ou alors comme des
intrimaires professionnels (se dfinissant avant tout comme exerant le mtier de travailleurs
temporaires). La premire approche est la plus vidente en premire analyse : lintrim est
simplement considr comme une modalit particulire dexercice dun mtier, et lintrimaire est
susceptible de dvelopper une implication dans le mtier/profession classique ,
indpendamment de la relation demploi. Ce profil professionnel apparat rgulirement dans
les entretiens mens auprs dintrimaires qualifis :

199
J.Baptiste M. - Plombier chauffagiste entretien ralis le 24/11/06
Moi, Jai commenc travailler lge de 15 anset aujourdhui jen ai 40.
Je nai fait que plombier..Je nai pas fait comme certains intrimaires un peu ci, un peu l.
Non, moi je ne fais que le plombier : cest mon mtier. . Et le problme sur les chantiers, cest
quils menvoient soi-disant des aides-plombiers. Le problme cest quun aide de plombier,
quest-ce que cest ? Cest tout simplement un manuvre. Il na que dalle comme diplme. Il
vient, il connat un peu les tubes, il connat, mais sil me dit quil est plombier, je rpond non,
tes pas plombier mec .

Une seconde approche consisterait supposer que le mtier exerc par lintrimaire est celui
dintrimaire : on opre alors une confusion volontaire entre le statut demploi et le contenu du
travail.
Les professionnels de lintrim ont tout intrt abonder dans ce sens, puisque cela concourt
amliorer limage de marque du secteur de lintrim et lloigner de limage de marchand
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

dhommes . Les agences de travail temporaire souhaitent aujourdhui apparatre comme des
gestionnaires de parcours professionnels, () qui accompagnent les intrimaires, et sont en
mesure, grande chelle, de convertir une succession de missions en emplois temps plein.
[Prisme rapport dactivit 2006, p.34] : il sagit pour elles de fidliser et professionnaliser une
partie de leurs salaris, en essayant de leur donner la possibilit de mener une carrire dans
lintrim99. Cette stratgie de fidlisation doit sappuyer sur la slection de salaris susceptibles de
sengager srieusement, sinon durablement, dans le travail temporaire, ainsi que sur la
construction dune image positive de lintrim comme carrire envisageable pour un vivier de
collaborateurs slectionns [Lefvre & al. 2002 p 69].
Ces proccupations de la profession trouvent leur chos dans certains travaux de chercheurs en
sociologie ou conomie du travail : il apparat en effet que lintrim est considr comme une
forme part de travail : le terme intrimaire dsigne alors davantage un salari exerant une
forme de travail particulier, dot dun statut particulier dans lentreprise et possdant des
comptences particulires, plutt quun salari en contrat de travail atypique, comme peuvent
ltre les employs en CDD ou le contrat temps partiel. Les tmoignages recueillis par exemple
par Beaud [1993], Beaud & Pialoux [1999], Jourdain [2002] font apparatre quelques tendances
gnrales, permettant desquisser un portrait contrast de lintrimaire :
Lintrimaire apparat dabord comme un salari part. La discrimination entre intrimaires et
permanent est un phnomne constant, relev dans plusieurs tudes sociologiques en milieu
industriel [ex : Gorgeu & Mathieu 1995 ; Beaud & Pialoux - 1999]. Cette discrimination conduit

99
Voir l tude publie par Manpower en 1999, qui sintitule justement profession : intrimaire .

200
une catgorisation entre intrimaires et permanents qui amne progressivement les intrimaires
sidentifier comme tels. Les tches qui leur sont confies sont dautant plus varies quils sont
peu qualifis : leur identit dans lentreprise est finalement celle dintrimaire ( le petit
bonhomme tout faire ou le salari kleenex cit par Joudain [2002, p.15] ). Cette identit,
mme si elle est juge peu enviable, semble exister dans lindustrie. Au cours de leur enqute dans
les usines de Sochaux, Beaud & Pialoux [1999] remarquent que les intrimaires sont identifis de
manire particulire par les permanents (on les appelle les intrims ).
De manire plus positive, certains intrimaires estiment que lexercice de leur activit requiert des
qualits spcifiques, qui fondent en partie leur valeur intrimaire . Ces qualits, releve par C.
Jourdain [2002 p.20], et que nous avons pu retrouver lors de nos entretiens sont principalement
ladaptabilit, la ractivit et le got du travail :
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Batrice H. responsable dune agence dintrim spcialise entretien ralis le 11/12/06


Pour tre intrimaire, il faut avoir cette ouverture desprit, une capacit dadaptation, il faut tre
diplomate, souple. Il faut essayer darriver dans une structure o il y a dj des liens entre les
gens, enfin, des rapports, et l il faut essayer de simmiscer l-dedans. Et pour que a se passe au
mieux possible, de plaire tout le monde,...
Et en mme temps il faut faire correctement son travail. Donc, ce nest pas non plus vident de
faire correctement son travail quand vous arrivez. Et si on ne vous montre rien, voil, il faut tre
solide aussi, nerveusement. Il ne faut pas dfaillir, par exemple, il faut prendre sur soi.

Olivier D. 37 ans Ouvrier entretien ralis le 7/12/06


- Est-ce qu votre avis, il faut des comptences ou des qualits particulires pour tre intrimaire ?
- [rire] Il faut avoir envie de travailler hein. Ben oui. Du travail il y en a Cest pas forcment
tous les gens qui sont capables daller toujours travailler hein. .Cest lenvie daller au boulot qui
fait la diffrence. Peu importe la mission : il ne faut pas toujours essayer de chercher ce quon
veut ; il faut arriver toucher un petit peu tout.

Caroline S. tudiante intrimaire en grande distribution entretien ralis le 23/6/07


() pour tre intrimaire , je pense quil faut dabord tre mobile et aussi avoir des facults
dadaptation rapide, il faut toujours sadapter assez rapidement un nouveau poste, de
nouvelles personnes, des gens avec qui on travaille et de nouveaux chefs au-dessus de nous. Il
faut aussi avoir la volont de bien faire, bien faire veut dire au moins faire au mieux, voil, cest
dj a.

La question du mtier dintrimaire se pose selon nous essentiellement pour les intrimaires
exerant des activits peu qualifies ou non identifies comme des professions part entire :

201
dans ce cas, et dans ce cas seulement, on peut envisager lintrim comme un mtier. Il ne sagit
certes pas dune profession organise, mais dun type dactivit professionnelle ncessitant des
comptences techniques et relationnelles particulires.
Il faut noter que cette situation dintrim de profession , dans laquelle lintrimaire se dfinit
avant tout comme tel nest pas juge vraiment crdible par nos interlocuteurs intrimaires et la
plupart des responsables dagence : seuls deux responsables dETT plaident pour la
reconnaissance du mtier dintrimaire :

Isabelle H., responsable dune agence gnraliste appartenant une grande enseigne
entretien ralis le 23/10/06
Interviewer : La notion de carrire, est-ce que cela parat envisageable pour un intrimaire ?
- () Oui, nous, on en a quelques-uns, cest toujours connu, ils sont toujours intrimaires, ils ne
veulent pas se faire embaucher en CDI. Par exemple, ici on a une intrimaire qui fonctionne
comme cela : elle est trs connue des clients, et a fait plus de 10 ans quelle est l, donc vous
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voyez cest possible. () Quand ils savent grer leur carrire, ils travaillent tout le temps et,
gnralement, financirement, ils sen sortent mieux que les autres.
Aprs, a dpend de vos tempraments aussi, je veux dire : il faut savoir se vendre, mais
gnralement celui qui a fait le choix de faire une carrire dans lintrim, je pense quil sen sortira.
Aprs, il faut que a soit vraiment une volont, il faut quil ait choisi a. Je pense que si on choisit
cest comme tout, quand on a projet, quand sy tient parce que cest notre choix.

Sandra G. responsable dune agence gnraliste appartenant une grande enseigne


entretien ralis le 23/10/06
Chez nous , on en a des pros de lintrim : comme il y a un besoin norme dans leurs secteurs
dactivits, et ils ont le choix de prendre le contrat quils veulent. Ils prfrent cumuler des
avantages, tre libres et avoir une garantie. () En plus, ils ont leurs avantages, ils sont pays
rgulirement, ils ont leurs cadeaux de Nol, ils ont tout un tas de choses quils nauraient pas
forcment par une petite entreprise. Ils travaillent pour les petites entreprises, ils sont trs pro, ils
ne seront jamais sans boulot. Sils sengagent avec une petite socit qui, demain, peut trs bien
ne plus avoir de chantier ils nont plus de travail, on ne sait jamais. Avec nous, ils sont tranquilles,
ils vont passer dune socit lautre.

La notion dintrimaire de mtier ne peut donc pas tre compltement carte, mme si elle
apparat ne concerner quune minorit de salaris.
Il parat possible alors de formuler lhypothse selon laquelle les intrimaires peuvent prsenter
deux profils dimplication dans la profession trs diffrents selon leur apprhension de la notion
de carrire (et plus gnralement de mtier).
Certains dentre eux se considreront avant tout comme des professionnels exerant leur activit
sous statut intrimaire. On peut penser que ces professionnels intrimaires se recrutent
surtout dans les professions qualifies et/ou correspondant un savoir-faire spcifique, reconnu
et codifi (infirmires, informaticien, maon,).

202
Lautre profil dimplication dans la carrire possible, celui des intrimaires professionnels
parat plus difficile cerner, mme sil apparat par exemple en pointill dans certains
tmoignages recueillis par C. Faure Guichard [2000] ou Glayman [2005].

Tania 20 ans secrtaire intrimaire interroge par D. Glayman en fvrier 2002


() Moi , je ne suis pas prte me coincer dans une boite. Et puis jai envie de faire une
formation pour faire autre chose que ce que je fais actuellement () jai eu beaucoup de
propositions demploi en CDI, hein, mais jai la bougeotte dj ()
Pourquoi pas faire de lintrim tout sa vie, quoi ! Mais je raisonne aussi comme a parce que jai
un contact bien particulier avec lquipe [de lagence] et que a marche .

Nous ne sommes cependant pas parvenus pour notre part identifier des salaris qui dclarent
ouvertement exercer le mtier dintrimaire : plusieurs dentre eux mnent une carrire en
intrim, mais il sagit le plus souvent de salaris exerant un mtier reconnu et qualifi, et qui
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estiment que lintrim leur permet de bnficier davantages importants quils considrent
antinomiques avec la situation de salari ordinaire (libert dorganisation, salaire levs,
absence de hirarchie). D. Glayman [2005 p 198] identifie mme un refus de la condition
salariale chez la plupart de ces salaris.

1.4. Limplication dans la valeur-travail


Cette facette de limplication semble a priori indpendante de la relation demploi, puisque, selon
la plupart des auteurs, elle est avant tout lie des traits de personnalit [voir Morrow-1993 p.
163]. Les caractristiques du travail ou de la relation demploi napparaissent pas significativement
relis cette dimension de limplication [Peyrat-Guillard 2002 p.72].
Ceci pos, une forte thique du travail pourrait tre un prdicteur trs important de limplication
organisationnelle pour les travailleurs temporaires [Saks & al.- 1996], tout simplement parce que
ceux-ci sont peu concerns par les outils de mobilisation et de motivation utiliss dans les
entreprise clientes (et destins aux salaris permanents). Dans leur tude, Saks et ses collgues
rvlent que le sens de lthique au travail est effectivement directement reli limplication vis--
vis de lorganisation cliente, retrouvant ainsi des rsultats obtenus pralablement par dautres
chercheurs [ex : Morrow & Mac Elroy 1986].
La relation de travail intrimaire est un cadre intressant pour ltude de limplication dans la
travail, car elle est utilise de manire stratgique et parfois paradoxale, par des salaris dont
lthique de travail est rigoureusement inverse :
Certains intrimaires semblent dvelopper une forte implication dans les valeurs du travail
[Faure- Guichard 2000]. Cette forte thique les a mme parfois amens choisir lintrim pour

203
chapper au chmage, vcu comme infamant (la situation dintrimaire est parfois mal vcue,
mais elle reste prfrable au chmage). Nous avons pu constater ces attitudes lors de nos
entretiens :

Stphane C. -46 ans Manuvre intrimaire depuis 12 ans entretien ralis le 23/11
Le travail pour moi.eh bien le premier aspect, cest de gagner de largent et viter le chmage.
Le deuxime, cest que je ne pense pas que ltre humain est fait pour tre pour rester sans rien
faire. Donc, le travail est plus quune occupation.

Delphine S. - 31 ans tlvendeuse- intrimaire depuis 6 ans - entretien ralis le


21/6/07
Et l, par rapport lintrim, cest quand mme lorigine purement alimentaire. Maintenant un
travail a veut dire aussi un panouissement personnel parce que concrtement, il y a quand
mme un rsultat. Et personnellement, un travail permet aussi de dvelopper ses comptences et,
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

quelque part, dapprendre tous les jours. Il y a ce contact clientle qui est important, que ce soit
au tlphone ou en face face. Oui.travailler cest panouissant.

Dautres intrimaires ont choisi ce type de relation, justement parce quils prsentent une faible
thique de travail : ils ont de nombreux centre dintrt, dont le travail ne fait pas forcment
partie. Lintrim leur permet de maximiser leur marge de manuvre, de rester indpendants de la
hirarchie, de grer librement leur temps.Il est intressant de noter quune partie des
intrimaires de profession font partie de cette catgorie (voir les intrimaires individualistes
dcrits par Jourdain 2002, p.12 ou les intrimaires libertaires dcrits par Glayman 2005
p.198]. Il semble donc que limplication dans les valeurs du travail soit un objet dimplication
important et significatif dans le domaine de lintrim, puisquil pourrait tre un antcdent
important de limplication auprs des clients et des ETT, et quil peut tre utilis pour distinguer
entre diverses catgories dintrimaires.

3. Un modle dimplication au travail pour les intrimaires


Le tour dhorizon des objets dimplication que nous venons deffectuer nous permet dsormais
de proposer un modle et dlaborer des hypothses concernant les diffrents lments de
limplication des salaris intrimaires.

204
3.1. Les objets dimplication retenus
Ltude des divers objets dimplication nous amne retenir les trois objets principaux que nous
avons proposs dans le premier chapitre, savoir limplication dans les valeurs du travail,
limplication dans le mtier/profession et limplication organisationnelle.
Les spcificits de la relation de travail intrimaire ont un impact sur certains de ces objets, ce qui
nous amne prciser certains lments distinctifs ayant trait limplication organisationnelle et
limplication dans le mtier.
- En ce qui concerne limplication organisationnelle, face au problme pos par la pertinence du
concept dimplication dans lentreprise utilisatrice, nous adopterons une vision imbrique de
limplication organisationnelle, dans laquelle limplication envers les entreprises clientes est
incluse dans limplication organisationnelle globale (cf supra). Cette position, qui consiste
considrer limplication organisationnelle globale comme une variable gnrale permettant de
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

rendre compte des multiples objets dimplication dans les organisations, mise dans les travaux
issus de ltude fondatrice de Reichers [1985] est fortement recommande par Cohen [2003
p.116100] lorsque lon souhaite utiliser des modles dimplication multiple. Ltude mene par
Hunt & Morgan [1984] fournit un support empirique une telle approche. Les diffrents objets
potentiels dimplication organisationnelle du salari intrimaire (ex : les clients, le personnel de
lagence, lenseigne laquelle ils appartiennent) seront donc mesurs par une variable unique,
comportant les dimensions affective, calcule et normative (chapitre 4).
- En ce qui concerne limplication dans le mtier, nous distinguerons deux profils. Les
professionnels intrimaires , largement majoritaires sont susceptibles dtre impliqus dans une
mtier ou une profession au sens classique du terme, quils exercent sous le statut intrimaire,
durant des priodes plus ou moins longues. A loppos, les intrimaires professionnels , trs
minoritaires, considrent lintrim comme un mtier part entire, requrant des comptences
spcifiques et pouvant tre exerc sur une longue priode. Nous tenterons de distinguer ces deux
populations lors de la conception de notre questionnaire.

3.2. Les hypothses de recherche concernant les objets dimplication


En accord avec ladoption dune vision globale de limplication, nos hypothses de recherche
porteront sur les constituants, les objets ou cibles de limplication, ainsi que les inter-relations
entre ces objets.

100
Voir galement le schma 7 propos dans le chapitre 1

205
3.2.1. Les hypothses portant sur les objets dimplication
3.2.1.1. Hypothse portant sur limplication dans la valeur travail
Nous avons vu prcdemment quil nest pas possible daffirmer que le niveau dimplication dans
les valeurs du travail prsente une diffrence chez les salaris intrimaires, compars aux salaris
permanents. La principale raison est que cet objet dimplication semble tre avant tout li des
traits de personnalit : limplication dans les valeurs du travail est donc cense tre stable dans le
temps, et peu influence par la situation du salari [Morrow 1993, p162] ; elle serait donc
indpendante de la relation demploi. Les spcificits de lintrim, et notamment la manire
dapprhender la grande flexibilit du temps de travail (source de libert ou source dangoisse ?)
peuvent savrer compatibles avec deux profils de salaris :
- Les fortes contraintes de flexibilit et les conditions sociales de travail difficiles
(socialisation organisationnelle quasi-impossible) rendent la vie en intrim parfois
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

difficile : une forte implication dans les valeurs du travail est alors ncessaire pour
travailler malgr le manque de leviers de motivations traditionnels (relations sociales sur le
lieu de travail, reconnaissance, perspectives de carrire...)
- La libert dorganisation et la souplesse offertes par le travail temporaire permettent
certains salaris, pour lesquels le travail apparat comme une simple source de revenu, de
maximiser leur temps de loisir, pour raliser des projets ou satisfaire des passions
dconnectes du travail [Jourdain 2002 p 12]
Il nexiste notre connaissance quune seule tude empirique intgrant une mesure de
limplication dans les valeurs du travail des salaris temporaires [Saks & al. 1996]. Elle a t
mene auprs de salaris saisonniers employs dans un centre de loisirs. En utilisant le concept
dthique au travail (assimilable limplication dans les valeurs du travail) et loutil de mesure
associ (chelle dthique protestante au travail mise au point par Blood 1969), les auteurs ont
mis en lumire un lien significatif entre lthique au travail des salaris saisonniers et leur
implication organisationnelle. Ces rsultats nous semblent transposables au cas les salaris
intrimaires. Daprs lanalyse de nos entretiens, il semble en effet que limplication
organisationnelle vis--vis de lagence dintrim soit surtout le fait de salaris qui accordent une
grande importance au travail dans leur vie : lagence apparat alors comme un partenaire, et non
un simple bureau de placement. Cest pourquoi nous formulons lhypothse suivante :

H 1.1 Limplication dans les valeurs du travail influence positivement le niveau dimplication
organisationnelle des salaris intrimaires.

206
3.2.1.2. Hypothses portant sur limplication dans le mtier
Les faibles liens organisationnels entre le salari intrimaire et son agence peuvent nous faire
supposer que ceux-ci ont davantage tendance sattacher leur mtier qu leur ETT : nous
reprenons ici les hypothses formules par plusieurs auteurs sur le rle grandissant de
limplication dans la profession comme attitude dterminante dans les nouvelles relations
demploi [Meyer & Allen 1997 p.5]. La description de linformaticien, figure emblmatique de
limplication dans le mtier par M. Thvenet [2004, p 103] illustre bien ce phnomne de
professionnalisation de limplication, o la cible premire de lengagement des salaris nest
plus une organisation considre comme de moins en moins apte assurer une juste rtribution
des efforts consentis envers elle, mais une profession et/ou un ensemble de savoir-faire propres
assurer une vritable employabilit. Compte tenu du fait que les salari intrimaires constituent
une population caractrise par une forte mobilit (comme le sont par exemple dautres types de
salaris contingents, tels les consultants indpendants) , on peut supposer que leur profession
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constitue un point dancrage plus solide que les diverses organisations qui les emploient. Nous
formulons donc lhypothse suivante :

H 1.2 Le niveau dimplication affective dans la profession des salaris intrimaires est suprieur
leur niveau dimplication organisationnelle affective

Nous avons par ailleurs prvu de prendre en compte deux formes dimplication dans le mtier, en
distinguant les professionnels intrimaires et les intrimaires professionnels . Cependant,
nos entretiens exploratoires nous ont appris que la preuve de lexistence dun mtier
dintrimaire nest pas rellement faite, et lexistence de salaris dclarant ouvertement exercer ce
mtier reste douteuse. Nous avons suppos que cette situation ne saurait concerner que des
salaris plutt peu qualifis dont la profession nest pas clairement identifie au pralable. Nous
formulons donc lhypothse suivante :

H 1.3 Le niveau de qualification des salaris considrant lintrim comme leur mtier est plus
faible que la moyenne

3.2.1.3. Hypothse portant sur limplication organisationnelle


En ce qui concerne les constituants ou dimensions de limplication des intrimaires, il est possible
de proposer certaines hypothses concernant limportance relative de chacune des dimensions
(affective, calcule et normative) de limplication organisationnelle de ces salaris, afin de mettre
en vidence une ou plusieurs particularits de lintrim.

207
Nous reprendrons une des hypothse formule par Vans Breughel & al. [2005 p. 545], auteurs
de lune des seules tudes spcifiquement consacre limplication des intrimaires auprs de leur
agence. Ceux-ci considrent que limplication calcule (envisage comme implication continuer,
selon lapproche dAllen & Meyer) doit tre plutt faible chez les salaris intrimaires en raison de
la facilit quils ont changer dagence (sachant que certains dentre eux sont inscrits dans
plusieurs agence) et au faible niveau de side-bets associ labandon dune agence particulire :
les salaires proposs sont relativement proches, en raison de la concurrence que se livrent les
ETT et les avantages offerts aux intrimaires sont relativement quivalents (du moins dans les
ETT appartenant de grandes enseignes). Rappelons en outre que lenchanement des misisons,
qui apparat comme le principal service que les intrimaires attendent de leur agence est
davantage li leur employabilit qu leur anciennet dans une agence particulire.
En consquence, les auteurs considrent que limplication affective envers lETT doit tre plus
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leve que limplication calcule. Nous considrons que ce raisonnement peut tre galement
appliqu limplication normative (non retenue dans ltude de van Breughel) et nous formulons
donc les hypothses suivantes :

H 1.4 : Les salaris intrimaires ont un niveau dimplication affective envers leur agence plus
lev que leur niveau dimplication calcule
H 1.5 : Les salaris intrimaires ont un niveau dimplication normative envers leur agence plus
lev que leur niveau dimplication calcule

3.2.2. Les hypothses portant sur les relations entre objets dimplication.
Nous avons vu lors du premier chapitre que lune des voies de recherche dveloppe dans le
domaine de limplication globale consistait rechercher les interrelations existant entre les
diffrents objets dimplication. Les modles dinterrelations que nous avons mentionns
intgrent presque tous limplication dans lemploi, et ne tiennent pas compte de la dimension
normative de limplication organisationnelle. Nous souhaitons tout de mme lintroduire, tant
donn que plusieurs tmoignages dintrimaires font apparatre un sentiment de devoir vis--vis
de lagence de travail temporaire.
Nous conserverons lide qui merge de la plupart des tudes selon laquelle limplication dans les
valeurs du travail apparat comme antcdent de limplication dans le mtier et dans
lorganisation. Par contre, le lien de causalit mis en lumire dans plusieurs tudes entre
implication dans le mtier et implication dans lorganisation pose un problme de transposition
dans le cas des intrimaires, car il repose sur deux types darguments qui savrent contradictoires:

208
- Witt [1993] considre que limplication dans une profession trs spcifique peut conduire
des perspectives demploi limites, qui enferment en quelque sorte les salaris dans
une organisation particulire, dans laquelle ils auront tendance simpliquer de manire
calcule (en raison des cots associs leur ventuel dpart). Cet argument nest pas
applicable aux salaris intrimaires, amens au contraire changer sans cesse
dorganisations.
- Vandenberg & Scarpello [1994] considrent pour leur part que les salaris trs impliqus
dans leur mtier vont en quelque sorte slectionner des organisations compatibles avec
leurs valeurs professionnelles. Autrement dit, ils vont choisir un mode dexercice de leur
profession qui leur offre un cadre congruent avec leurs aspirations professionnelles
(notion anglo-saxonne de fit ). Cet argument nous parat, contrairement au prcdent,
applicable au cas de certains intrimaires de profession . Ces salaris gnralement trs
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qualifis considrent que lintrim constitue une modalit idale dexercice de leur mtier,
leur permettant daccumuler des comptences et dexercer leur profession de manire
quasi-autonome. C. Faure Guichard [2000, p.138] prsente plusieurs exemples de ces
salaris, quelle dcrit comme des nouveaux compagnons , dans le sens o ils partagent
les valeurs et le mode de vie du compagnonnage traditionnel. Ces salaris construisent
une relation privilgie avec les ETT, considre comme leur vritable employeur.
En tenant compte des arguments voqus, nous nous proposons donc de tester deux modles
dinter-relations entre les objets dimplication (figure 4) , afin de slectionner celui sajustant le
mieux aux donnes empiriques : le premier modle (modle direct) ne fait apparatre aucun lien
causal entre implication dans la profession et implication organisationnelle ; le second modle
envisage limplication dans la profession comme une variable mdiatrice.

Figure 4 : Modles dinterrelation entre les objets dimplication pour les salaris
intrimaires
Modle direct

Implication dans la
profession
Implication dans les
valeurs du travail
Implication
organisationnelle
H1.1.

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Modle avec variable mdiatrice

H1.1.
Implication
Implication dans les Implication dans la organisationnelle
valeurs du travail profession

Ces modles nous conduisent donc proposer les hypothses suivantes :

H 2.1 : Le niveau dimplication dans les valeurs du travail influe positivement sur le niveau
dimplication dans la profession
H 2.2 : Limplication dans la profession influe positivement sur le niveau dimplication
organisationnelle
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

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Synthse de la section 2
Nous avons pu constater durant les dveloppements prcdents que la transposition du concept
dimplication auprs dune population spcifique de salaris devait tre entreprise avec
prcaution, mise part limplication dans les valeurs du travail, qui repose essentiellement sur des
traits de personnalit et est donc indpendante du statut demploi.
Nous avons en consquence t amens envisager limplication organisationnelle des salaris
intrimaires selon un modle imbriqu , en considrant que limplication auprs des entreprises
clientes pouvait tre intgre comme un lment de limplication organisationnelle globale. Cette
approche permet, selon nous, dviter une certain nombre de difficults conceptuelles mises en
avant par les auteurs ayant entrepris des travaux sur la multiplicit des cibles dimplication dans le
tel-00527251, version 1 - 18 Oct 2010

cas du travail temporaire.


En ce qui concerne limplication dans la profession, nous avons envisag la possibilit de prendre
en compte les cas, a priori peu rpandus, dimplication dans la profession dintrimaire. Ceci nous
amnerait distinguer entre professionnels sous statut intrimaire ( professionnels intrimaires ,
exerant un mtier identifiable et reconnu) et intrimaires de mtier (se dfinissant avant tout
comme exerant le mtier de travailleurs temporaires).
En prenant en compte ces trois objets dimplication et leurs ventuelles interrelations, nous
avons finalement t amens formuler les sept hypothses de recherche suivantes :

H 1.1 Le niveau dimplication dans les valeurs du travail influence positivement le niveau
dimplication organisationnelle des salaris intrimaires.

H 1.2 Le niveau dimplication affective dans la profession des salaris intrimaires est suprieur
leur niveau dimplication organisationnelle affective

H 1.3 Le niveau de qualification des salaris considrant lintrim comme leur mtier est plus
faible que la moyenne

H 1.4 : Les salaris intrimaires ont un niveau dimplication affective envers leur agence plus
lev que leur niveau dimplication calcule

H 1.5 : Les salaris intrimaires ont un niveau dimplication normative envers leur agence plus
lev que leur niveau dimplication calcule

H 2.1 Limplication dans les valeurs du travail influe positivement sur le niveau dimplication
dans le mtier

H 2.2 Limplication dans le mtier influe positivement sur le niveau dimplication


organisationnelle

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Section 3. Le lien travail temporaire/implication : proposition dun