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RESUMO
Nos ltimos anos, o tema Competncia entrou para a pauta das discusses acadmicas e empresariais, associado
a diferentes instncias de compreenso: no nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das organizaes (as
core competences) e dos pases (sistemas educacionais e formao de competncias). No senso comum,
competncia uma palavra utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. No
ambiente organizacional, o conceito de competncia ainda est em construo; assim, o objetivo deste paper
recuperar o debate terico a respeito da noo de competncia, explicitando o conceito em seus vrios nveis de
compreenso, relacionando-o estratgia e aos processos de aprendizagem organizacional. Para tanto, o dilogo
entre a literatura americana e a literatura europia, principalmente francesa, enriqueceu a construo deste
conceito.
APRESENTAO
Competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa
qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antnimo no implica apenas
na negao desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega
mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrar brevemente marginalizada dos
circuitos de trabalho e de reconhecimento social.
O dicionrio Webster define competncia, na lngua inglesa como: "qualidade ou
estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento,
habilidades ou fora para uma determinada tarefa. (the quality or state of being functionally
adequate or having sufficient skill or strenght for a particular duty ) 1981 p. 63. Esta
definio, bastante genrica, menciona dois pontos principais ligados competncia:
conhecimento e tarefa. O dicionrio de lngua portuguesa: Aurlio enfatiza, em sua definio,
aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptido, idoneidade e
introduz um outro: capacidade legal para julgar pleito.
Nos ltimos anos, o tema competncia entrou para a pauta das discusses acadmicas
e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: no nvel da pessoa (a
competncia do indivduo), das organizaes (as core competences) e dos pases (sistemas
educacionais e formao de competncias)1.
O objetivo deste texto recuperar o debate terico a respeito da noo de competncia,
explicitando o conceito em seus vrios nveis de compreenso, relacionando-o estratgia e
aos processos de aprendizagem organizacional; o dilogo entre a literatura americana e a
literatura europia, principalmente francesa enriqueceu a construo deste conceito.
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No caso brasileiro, este debate emerge da discusso acadmica e entra pelas portas das
empresas de forma bastante pragmtica. As prticas de gesto de pessoas, utilizadas pela
maioria das empresas brasileiras, at recentemente, tinham como espinha dorsal, a estrutura
de cargos, cuja referncia era o modelo taylorista de organizao do trabalho, introduzido no
Brasil na dcada de 30. Nos anos 80, a preocupao com a qualidade e produtividade abriu o
espao para se pensar novas formas de organizao e gesto do trabalho, buscando-se
inspirao na experincia dos grupos semi-autnomos europeus e nas prticas bem sucedidas
da industria automobilstica japonesa.
Aos poucos novas idias e um novo vocabulrio foi sendo incorporado no cotidiano
das empresas brasileiras e prepararam o terreno para a introduo do conceito de
competncia. Em termos da perspectiva scio tcnica de organizao do trabalho, os
brasileiros observaram que a combinao dos conhecimentos e habilidades tcnicas com as
sociais, possibilitavam o desenvolvimento de algumas competncias chaves, principalmente
na esfera da produo.
J a introduo das idias japonesas, se por um lado suscitou polmicas com relao
sua transferibilidade, por outro teve forte apelo para as empresas brasileiras, interessadas em
ganhos de qualidade e produtividade, Observa-se que no caso japons, como no caso dos
grupos semi-autnomos, a responsabilidade pela execuo do trabalho tambm atribuda ao
grupo e no ao indivduo; isto facilitado pela quase inexistncia da organizao por posto de
trabalho. Por outro lado, a organizao e a utilizao do conhecimento operrio nas empresas
japonesas diferiam da proposta scio tcnica. Nesta, a questo da aprendizagem e do
conhecimento justificava-se pelo potencial de crescimento das pessoas e pela colocao desse
potencial a servio das empresas. No caso japons, o uso e o desenvolvimento de
conhecimentos so fortemente objetivados e associados estratgia competitiva das empresas
pela organizao das chamadas atividades dos pequenos grupos.
O processo de aprendizagem nas empresas japonesas apresenta um zoom bastante
ampliado, incorporando as pessoas em todos os nveis da organizao. Certas prticas
caractersticas do sistema de pessoal japons, como o emprego dito vitalcio, o processo de
qualificao profissional realizado no interior da empresa, os sistemas de recompensa
associados mais ao desempenho do grupo do que ao indivduo procuram viabilizar esse
processo. interessante observar como no caso japons, habilidades e conhecimentos vo se
transformando em competncias, pelos verbos mobilizar, participar, comprometer e estas
idias vo sendo incorporadas ao cotidiano empresarial.
No cenrio brasileiro ps anos 90, com a insero do pas no processo de globalizao
produtiva, estes conceitos comearam a fazer sentido para as empresas, sensibilizadas pela
necessidade de incorporar duas novas questes:
Hoje essa viso no s tem que se dizer presente para todos, como impulsionar a
definio das competncias essenciais da organizao e ser eventualmente por elas
redirecionada.
neste contexto de transformaes tanto no ambiente externo s organizaes, como
no modo de organizao e gesto que a noo de competncia emerge como fundamental.
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CONSTRUINDO O CONCEITO DE COMPETNCIA
saber agir
saber mobilizar
Indivduo saber transferir
saber aprender Organizao
saber se engajar
Conhecimentos ter viso estratgica
Habilidades assumir responsabilidades
Atitudes
econmico
social
Agregar Valor
competncias tcnicas: conhecimentos especficos sobre o trabalho que deve ser realizado;
competncias de servio: aliar competncia tcnica, a pergunta: qual o impacto que este
produto ou servio ter sobre o consumidor final?;
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competncias sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das
pessoas; o autor identifica trs domnios destas competncias: autonomia,
responsabilizao e comunicao.
excelncia operacional : caracteriza empresas que buscam competir com base no custo,
procurando oferecer aos seus clientes um produto mdio com o melhor preo e bom
atendimento;
inovao no produto: caracteriza empresas que procuram oferecer aos seus clientes
produtos de ponta, inovando sempre;
orientada para servio: caracteriza empresas voltadas a atender o que clientes especficos
desejam; elas se especializam em satisfazer determinadas necessidades que elas
reconhecem por sua proximidade com aquele determinado cliente.
competncias sociais: competncias necessrias para interagir com as pessoas, como por
exemplo a comunicao, negociao, mobilizao para mudana, sensibilidade cultural,
trabalho em times;
COMPETNCIAS E APRENDIZAGEM
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implica na compreenso das relaes lgicas ou percepo das conexes entre meios e fins"
(Hill, 1981).
As discusses sobre aprendizagem em organizaes se enrazam mais fortemente na
perspectiva cognivista, enfatizando porm as mudanas comportamentais observveis. Como
as pessoas aprendem e desenvolvem as competncias necessrias organizao e ao seu
projeto profissional?
Le Boterf prope o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de
competncias:
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externo e interno organizao, como tambm a definio de novos comportamentos que
comprovam a efetividade do aprendizado.
As organizaes podem no ter crebros, mas tm sistemas cognitivos e memrias e
desenvolvem rotinas, procedimentos relativamente padronizados para lidar com os problemas
internos e externos. Estas rotinas vo sendo incorporadas, de forma explcita ou inconsciente,
na memria organizacional. A mudana em processos . estruturas ou comportamentos no
seriam os nicos indicadores de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade deste
conhecimento ser recuperado pelos membros da organizao.
Os conceitos de aprendizagem organizacional elaborados por pesquisadores, em
diferentes pocas, atentam para as mltiplas facetas do processo:
uma organizao que est continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro
(Senge, 1990, p.14)
As definies mais comuns de uma organizao que aprende enfatizam sua capacidade
de adaptao s taxas aceleradas de mudana que ocorrem atualmente no mundo. Entretanto,
como o coloca Senge, adaptabilidade crescente constitui apenas o primeiro passo no processo
de aprendizagem. O desejo de aprender vai mais adiante : criativo e produtivo.
Lyles (1999) diferencia dois nveis de aprendizagem: o nvel mais baixo, ou o
chamado de conhecimento explcito, resultante de repeties e rotinas; o conhecimento que
pode ser explicado e codificado. O conhecimento de nvel mais alto envolve o ajustamento de
crenas e normas resultando em novos quadros de referncia, novas habilidades chegando
mesmo em um momento de desaprender coisas que fizeram sucesso no passado e que hoje
no tm mais razo de ser. o conhecimento tcito, s vezes inconsciente, que se apoia na
memria organizacional.
A gesto do conhecimento est imbricada aos processos de aprendizagem nas
organizaes e implica na conjugao destes trs processos: aquisio e desenvolvimento de
conhecimentos, disseminao e construo de memrias, em um processo coletivo de
construo das competncias necessrias organizao.
COMENTRIOS FINAIS
NOTAS
1
No livro: Estratgias empresariais e formao de competncias Fleury, Fleury, 2000, as vrias instncias da
discusso do conceito de competncia so incorporadas, trabalhando-se, por exemplo, os vrios arranjo
empresariais e a formao de competncias em redes, cadeias e clusters de empresas.
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Na literatura recente, encontramos duas outras tipologias: Tracy e Wiersena, 1995: excelncia operacional,
liderana em produtos e intimidade com o cliente e Porter, 1996: variety based strategy, needs based strategy e
access based strategy.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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