UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL

ESTADO DE MORELOS

Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

ACOSO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE

EDUCACIN SUPERIOR

REPORTE DE LECTURA

MATERIA: DERECHO Y GNERO

CATEDRTICO: CABRAL MARTNEZ ADRIAN

ALUMNA: FLORES SNCHEZ ALMA SARAI

MARCO CONCEPTUAL ACOSO LABORAL

La violencia en la sociedad se expresa o transita por diversas situaciones y

tiene diferentes formas de afectar a la vctima. Una de esas manifestaciones de
violencia es la que ocurre entre personas que realizan labores y que se le
conoce como acoso laboral, mobbing, acoso moral en el trabajo, hostigamiento
laboral, intimidacin y/o terror psicolgico. El tema del acoso laboral, es un tema
innovador e inquietante y que se torna an ms interesante cuando se toma
desde una perspectiva de gnero y ms an en el entorno laboral universitario,
donde de manera sorprendente al tomar el grado de preparacin de la plantilla
laboral, son propicios a generar discriminacin laboral.

DEFINICIONES DE ACOSO LABORAL

El termino acoso laboral proviene del ingls to mob que significa acorralar,
hostigar o acosar en grupo de acuerdo con los aportes de Heinz Leymann, el
punto central del acoso laboral tiene que ver con el abuso del poder,
fundamentalmente en el sentido de provocar una comunicacin hostil, que
resulta ausente de tica que se aplica contra un individuo al que se ocasiona
una condicin de indefensin por uno o varios de los integrantes de una
organizacin, en donde estas conductas hostiles tienen que ser realizadas con
sistematicidad y duracin en el tiempo.
Por otra parte la palabra en ingles mobbing, suele traducirse como acoso
laboral, por la cual varios autores coinciden o comparten la definicin que hace
Piuel de mobbing, mismo que se refiere a un continuo y deliberado maltrato
verbal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, quienes se comportan
con el cruelmente, con vistas en lograr su aniquilacin psicolgica y a conseguir
su salida de la organizacin laboral. Para Neuman la violencia en el trabajo se
refiere a acciones intencionales con propsitos de dao tanto fsico como verbal
y psicolgico con determinada frecuencia y duracin, en las cuales es claro el
desequilibrio de poder entre el agresor y la vctima.
La doctora Mendizbal seala que el acoso laboral es el fenmeno demostrable
producido en el ejercicio o con motivo del trabajo que se caracteriza por una
serie de comportamientos acosadores, que atentan contra la dignidad y la salud
fsica o mental de un trabajador, de forma sistemtica y recurrente, durante un
tiempo prolongado, ejercida por parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno y que
tiene como objetivo que la vctima sea eliminada de la organizacin o del
entorno laboral del acosador. Cabe mencionar que el acoso laboral tiene como
componentes el ejercicio de violencia psicolgica, sistemtica y constante
durante un tiempo determinado cuya intencin en la mayor parte de las
ocasiones es obligarla a que abandone el espacio laboral empleando como
estrategias nulificar a la vctima al incomunicarla y destruir su reputacin.
CONDUCTAS QUE PUEDEN CONSTITUIR ACOSO LABORAL POR S
MISMAS EN COMBINACIN CON OTRAS

Se refiere en especfico a cuatro fenmenos que existen de forma

independiente y que pueden ser parte del acoso laboral, el primero de ellos es
el bossing, que proviene del ingls boss que significa jefe y se refiere al
comportamiento acosador del jefe a su subordinado. Otro de los fenmenos es
el acoso sexual en el trabajo el cual se ha definido en la Ley General de Acceso
de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia como una forma de violencia en la
que, si bien no existe la subordinacin, hay un ejercicio abusivo de poder que
conlleva a un estado de indefensin y de riesgo para la vctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos. El tercer
fenmeno es el de la discriminacin, que quien siguiendo a Bobbio, Lucioana
Aboim Machado Gonalves da Silva refiere al respecto de la discriminacin en
sentido negativo o discriminacin negativa como la consistente en distincin
arbitraria e infundada, intencional o no, que implica la exclusin de personas o
grupos de personas (unidos por un rasgo comn) basados en factores como
raza, color, estado civil, edad, gnero y opinin poltica, de ah que se hable de
discriminacin negativa. La violencia fsica en el trabajo como otro de los
fenmenos, se describe que es la violencia que se manifiesta con acciones que
de forma deliberada ocasionan un dao a otra u otras personas, que en
referencia al mundo laboral podemos decir que el conflicto derivado de las
relaciones de trabajo aumenta al punto tal que las partes involucradas llegan a
la agresin fsica, se debe sealar que las acciones violentas en el trabajo
pueden ser parte del comportamiento acosador. Se debe aclarar que dentro del
acoso laboral encajan nicamente las agresiones materiales que no constituyen
conductas delictivas, tales como las lesiones, violacin, homicidio, feminicidio,
etc., que deben sancionarse invariablemente por la va penal.
Por otra parte se encuentra el sndrome de descaste profesional, tambin
llamado sndrome del quemado o burnout, de acuerdo con Alejandro Castor
Castro Santander y a Cristina Reta Bravo, consiste en un trastorno adaptativo
crnico, asociado al inadecuado afrontamiento de las demandas de trabajo, que
daa la calidad de vida de la persona que lo sufre, disminuyendo tambin la
calidad de su trabajo. Se trata de una forma de estrs laboral, describe el
estado de frustracin y agotamiento, que no permite a los trabajadores puedan
continuar con su trabajo con la misma intensidad.

MODALIDADES

Estas pueden ser clasificadas de diversas maneras, pero se habla de dos

principalmente una que es el abuso laboral acorde a sus objetivos, la cual nos
indica que el acosador intenta eliminar a la vctima de su entorno laboral y se
divide en subtipos; a) estratgico, b) de gestin o direccin, c) institucional, d)
sancionador y e) perverso (descendente, ascendente y el horizontal). Y por otro
lado se encuentra la forma de acoso de acuerdo a orden jerrquico laboral, que
se caracteriza por los nexos existentes o inexistentes de subordinacin dentro
de la relacin laboral de los sujetos que participan en la situacin, y que se
divide en subtipos igualmente los cuales son; a) el acoso vertical descendente,
b) acoso ascendente, c) acoso horizontal y c) acoso mixto.

CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO LABORAL

Los trabajadores muchas veces confunden algunos de sus problemas con el

termino de acoso laboral, por ello se considera importante sealar lo que
frecuentemente se confunde con acoso laboral. El primero de ellos es el bullyng
o acoso escolar, en el que se da en entornos escolares, se caracteriza por actos
fsicamente agresivos, sin embargo se debe considerar que el acoso escolar es
muchas veces la antesala del acoso laboral. Despus tenemos al ijme (termino
japons) o acoso escolar que describe una forma de acoso que ocurre entre
nios y jvenes, precisamente en Japn. Marie France seala que se trata de
novatadas y humillaciones que sufren los nios en la escuela. El whistleblowing
(denuncia de irregularidades) se trata del acoso el que es sometida una
persona por denunciar irregularidades en la gestin pblica o en grandes
corporaciones privadas, principalmente casos de corrupcin. Por otro lado se
encuentran los conflictos laborales dentro de los cuales se incluye cualquier
accin de los compaeros o del jefe, que genera fricciones en el ambiente de
trabajo, pero no renen las caractersticas sealadas para el acoso laboral, ya
sea por acciones aisladas o porque no son actos que pueden denominar acoso.
El falso mobbing se trata de una figura que ha surgido paralela a la
socializacin del termino acoso laboral o mobbing, como su nombre lo indica
estamos frente a la presencia de actos falsos, en los distinguen dos formas; a)
el acosador acosado, b) el trabajador paranoico.
La violencia fsica en el trabajo como delito segn la OIT seala que las
acciones catalogadas como violencia fsica en el trabajo son: homicidios,
violaciones, lesiones, palizas, patadas, mordiscos puetazos, araazos,
pellizcos, escupitajos, manoseos, tirones de pelo, golpes en las manos con
instrumentos contundentes, quemaduras en el cuerpo, golpes contra la pared,
vertido de lquidos txicos y qumicamente peligrosos y actos anlogos.

CAUSAS

Se habla acerca de que especialistas han encontrado como generalizadas

dentro de cada entorno laboral, como podra ser el sobresalir dentro de su
puesto de trabajo por cualquier motivo, ya sea como caracterstica negativa o
positiva. Ests causas generales se derivan a su vez de acuerdo a la
personalidad del trabajador, al ambiente de trabajo y a la precarizacin laboral.
En un ambiente laboral universitarios seala que a las causas del acoso laboral
derivados del propio trabajador, la organizacin laboral y de la precariedad
laboral existente hoy en da se suman algunas caractersticas que ataen solo o
con especial significado a los trabajadores universitario, dentro de ellas
podemos sealar; a) la sindicalizacin, b) la constante competencia contra
compaeros en diversas esferas, c) caractersticas del quehacer acadmico.
Respecto a las consecuencias del acoso laboral se habla que entre otros
efectos del acoso se encuentran el dao psicolgico y fsico. Varios autores
respecto al tema opinan que la violencia que se ejerce para provocar dao, no
es fcil de identificar.

CONSECUENCIAS

Se explica que las consecuencias laborales ms comunes del acoso son la

separacin del cargo que vena desempeando el acosado, ya sea por despido
o por cambio de adscripcin. Las consecuencias varan e trabajador a
trabajador de acuerdo a factores muy personales como su edad, sexo,
condicin social, personalidad, preparacin escolar, experiencia laboral, etc.,
pero en general los costos pueden ser muy altos para cada vctima, estos van
desde la prdida de su trabajo, de la carrera profesional, la salud, el ingreso
econmico, la relacin de pareja, la familia y hasta la propia vida. En relacin
con daos a la salud se pueden encontrar tanto el aumento de enfermedades
previas como la adquisicin de enfermedades nuevas, entre las que destacan:
hipertensin, depresin, diabetes, colitis y gastritis.

ACOSO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Se presentan algunos de los problemas para el estudio del acoso laboral, en

relacin a su definicin, metodologas, marcos tericos y tendencias en las
investigaciones tanto de la mirada de los acosados como de los testigos.
Se descubri que con la revisin de literatura destacada que no obstante lo
grave que pueden llegar a ser los efectos del acoso laboral, los cuales
ocasionan dao psicolgico a la vctima , este dao y la violencia que se ejerce
para provocarlo, no es fcil de identificar por lo que se han logrado exiguos
avances para su atencin y prevencin, Otro de los problemas es que la
conducta del acosador crea una contaminacin conductual que envuelve el
entorno de la organizacin en la que este individuo comparte el espacio laboral
con otros, logrando que todos o muchos estn en contra del estigmatizado, por
eso es necesario atender y buscar los mecanismos para erradicar las practicas
que lo provocan o promueven.
La dimensin del acoso laboral en las universidades como forma de estudiar el
acoso laboral, concluyen despus de varias investigaciones la conviccin de
que es necesario precisar y distinguir las diferencias entre el acoso moral y la
violencia psicolgica en el trabajo, donde el primero se distingue por su
intencionalidad explcita de uno de los miembros del personal por daar
psquica y moralmente a alguien en particular. El acoso moral conlleva en s
mismo un propsito ms organizacional y econmico, es decir hay un inters
por deshacerse de una persona que ya no conviene a la institucin y a la que
no se le desea hacer valer los pocos o muchos derechos laborales que le
asistan, es por ello que este tema relaciona la psicologa con la seguridad
social. La violencia psicolgica, por su parte, deriva de una consigna ms
interpersonal y sin nimos propiamente laborales.
El hostigamiento sexual en las universidades como una forma de acoso laboral,
se concluye diciendo que si los hombres mantienen las creencias sexistas en el
medio laboral y acadmico, las mujeres sern tratadas como inferiores y sus
derechos sern irrespetados, por lo que la autora recomiendo reglamentos de
trabajo claros sobre este fenmeno.
En el tema de la medicin, se determinaron distinguir el acoso del resto de
conductas de violencia psicolgica en los ambientes laborales, en los cuales
sealas tres aspectos necesarios para su identificacin: 1) existe como una
forma de violencia psicolgica especfica y est constituido por una serie de
actos violentos, generalmente en lo moral y psicolgico, y muy extraamente de
manera fsica,2) debe ocurrir con una repetitividad o continuidad de las
acciones, y 3) se aplica con el propsito de perjudicar la integridad de la otra
persona, tratando de obtener su salida de la organizacin.
La atencin al acoso laboral y el desarrollo de actividades concretas es un tema
poco desarrollado, se dice que existe un consenso en torno a lo que se
considera acoso laboral o mobbing, lo que ha permitido conocer el fenmeno y
reconocer que su estudio y abordaje requieren la participacin de diversas
disciplinas y ciencias como la psicologa, la antropologa, la sociologa, el
derecho, la educacin y la medicina. Investigaciones en el campo de la
psicologa han mostrado avances en las causas que atribuyen los acodados a
sus acosadores, respuesta de las victimas ante el acoso y procesos de
intervencin para atender a las vctimas.

EL ACOSO LABORAL Y LA PERSPECTIVA DE GNERO

Se retoma la perspectiva de gnero para enmarcar el tema del abuso laboral y

posteriormente las particularidades que asume este fenmeno en las
instituciones de educacin superior desde la perspectiva de gnero.

LAS TENDENCIAS ACTUALES EN EL MUNDO DEL TRABAJO

La globalizacin o mundializacin, desde la perspectiva de la doctora

Mendizbal, ha trado cambios en el mundo del trabajo que resultan evidentes,
hoy observamos como de manera acelerada, en la denominada era del acceso,
las maquinas inteligentes, en forma de software, de ordenador, de robtica, de
nanotecnologa y biotecnologa, sustituyen progresivamente la mano de obra
humana en todos los campos de la economa.

PERSPECTIVA DE GNERO

Se plantea una manera diferente de entender los componentes biolgicos y

socio-cultural en el sujeto, sin desconocer que son las diferencias sexuales la
base sobre las cuales se asienta una determinada carga de roles sociales,
dicha determinacin no es naturalmente biolgica son que es un hecho social.
Se explica que en la actualidad una de las causas que explica la desigualdad de
gnero en el acceso al trabajo remunerado, es el hecho de que muchas
mujeres trabajan sin recibir pago alguno, por las actividades que realizan y al
ser responsables del hogar y del cuidado de miembros de la familia, cuentan
con menos tiempo para desarrollarse en un empleo remunerado. Se habla
tambin que a pesar de los esfuerzos del gobierno federal y organizaciones del
sector privado, las mujeres siguen percibiendo en su mayora salarios inferiores
a los de sus homlogos masculinos. Sin embargo las experiencias de diversas
organizaciones para incorporar la perspectiva de gnero han logrado avances y
beneficios como: la disminucin en la segregacin ocupacional, el incremento
de la productividad, el desarrollo y crecimiento profesional y la retencin de
talentos formados en las organizaciones. Tambin se observa mejor clima
laboral y en el sentido de pertenencia del personal con la institucin. Estos
avances siguen siendo marginales considerando a la poblacin femenina en su
conjunto.

EL ACOSO LABORAL CON PERSPECTIVA DE GNERO

Explica que las consecuencias que denota el acoso laboral directamente para
los trabajadores y sus familias, son graves. A pesar de las secuelas palpables,
en Mxico los avances legislativos para inhibir y erradicar su prctica han
avanzado lentamente, donde se debe resaltar que las mujeres son las que
suelen sufrir ms hostigamiento laboral y sexual. La violencia de gnero en el
trabajo es definida por las mencionadas autoras como toda manifestacin de
agresin verbal, gestual, fsica, psicolgica y sexual, en el marco de las
relaciones laborales, originada en las desigualdades entre los sexos, que afecte
la dignidad e integridad de las personas, su salud, y sus posibilidades de
acceso , permanencia y ascenso laboral.

EL ACOSO LABORAL CON PERSPECTIVA DE GNERO EN EL MBITO DE

LA EDUCACIN SUPERIOR

El acoso laboral con perspectiva de gnero se hace presente y no est exente

de este tipo de prcticas. El estudio desarrollado por un equipo de acadmicos
del Departamento de Psicologa Evolutiva y de la Educacin de la Universidad
de Granada, Espaa, muestra como un 11% de la plantilla acadmica de esa
institucin, padece acoso laboral, siendo una de las causas la competitividad
entre los profesores. Segn Westhues, hay una serie de condiciones que
aumenta la vulnerabilidad de un/a acadmico/a para ser blanco del acoso
psicolgico en el mundo universitario, a saber: ser diferente a la mayora de los
colegas de forma elemental, por el sexo, orientacin sexual, color de piel, origen
tnico o clase social. Otra de las circunstancias podran ser las condiciones
econmicas adversas por las que atraviese la institucin; o haber disputado y
perdido una posicin o autoridad; ser sobresaliente al grado de despertar
envidias en los colegas, etc.
A manera de sntesis se puede decir que en el tema de la violencia de gnero
en el trabajo, las mujeres suelen ser ms victimizadas que los varones, sin
embargo, cuando se trata concretamente del acoso laboral en las
universidades, indistintamente hombres y mujeres pueden ser vctimas de
acoso. Por ello, sera recomendable que los centros de trabajo garanticen el
derecho de los trabajadores y trabajadoras a ser tratados con dignidad
ofreciendo un entorno y ambiente laboral seguro, saludable y libre de
hostigamiento a las victimas mediante la adopcin de medidas disciplinarias
hacia las/as agresores/as ya que cuida el ambiente laboral es tan importante
como inhibir las prcticas de hostigamiento.

NORMATIVA APLICABLE EN MXICO AL ACOSO LABORAL UNIVERSITARIO

Si bien en Mxico no existe una legislacin especfica para evitar y controlar el

acoso laboral, si se cuenta dentro del marco jurdico mexicano con normas
aplicables desde diversas pticas, a diferencia de la Ley 1010 de Colombia o la
Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral de Costa Rica. En Mxico, la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha manifestado en varias ocasiones si
inters por el anlisis y establecer medidas en contra del acoso laboral, prueba
de ello es la incorporacin del Programa de Equidad de Gnero accionado en
los aos 2008 y 2009, con su correlativo Diagnostico en Materia de Equidad de
Gnero, el cual revelo la existencia de eventos de acoso laboral y sexual, as
como limitaciones en las practicas indagatorias y sancionadoras existentes para
resolverlos. Como consecuencia la SCJN emiti en septiembre de 2012 el
Acuerdo General de Administracin nmero III/2012, mediante el cual se emiten
las Bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual, de
dicho acuerdo se pueden resaltar algunos elementos de una definicin dada por
el mismo acuerdo., estos elementos son: 1.- La conducta acosadora puede
materializarse en un solo evento o en una serie de ellos, 2.- Existe
independencia jerrquica entre vctima y acosador, 3.- Proporciona ejemplos
no limitativos- de actos acosadores: la provocacin, presin, intimidacin,
exclusin, aislamiento, ridiculizacin, o ataques verbales o fsicos, que pueden
realizarse de forma evidente, sutil o discreta, 4.- Las consecuencias para la
victima son humillacin, frustracin, ofensa, miedo, incomodidad o estrs y no
contempla la dignidad y salud de la vctima que son los puntos focales de dao
sufrido por acoso laboral.
De acuerdo al tema de los derechos fundamentales, se seala que los ms
transgredidos principalmente a los trabajadores acosados son la dignidad, el
derecho a la salud en el trabajo y la no discriminacin. Respecto al derecho
laboral, la Ley Federal del Trabajo establece las acciones ms importantes que
pueden emprender con relacin al acoso laboral y que se encuentran
determinadas precisamente en ella y son las siguientes: a) Recisin de la
relacin de trabajo del acosador, sin responsabilidad para el patrn, b)
Terminacin de la relacin de trabajo unilateral, sin responsabilidad para el
trabajador acosado, c) Responsabilidad del patrn frente al acoso con
imposicin de multa.

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Se destacan tres puntos importantes:

1.- Que como se mencion en el primer captulo, las consecuencias del
mobbing son principalmente estrs y las afecciones a la salud derivadas del
mismo.
2.- Que a pesar de que el trabajador recibe asistencia media por sus
enfermedades causadas por el acoso laboral, estas se consideran
enfermedades generales, ya que el estrs y el acoso laboral no estn
considerados en la legislacin mexicana como riesgos de trabajo.
3.- Por lo tanto urgen reformas legislativas para que esto cambie y tanto el
estrs como los riesgos de trabajo sean evaluados correctamente y surtan sus
efectos legales en favor de la vctima del mobbing.

DERECHO CIVIL.
El mundo jurdico concede posibilidades para obtener justicia, por ejemplo el
hecho de que los actos acosadores den como resultado una afectacin de
carcter fsica o psquica en la integracin de la persona, permite que los
acosadores no escapen de las figuras jurdicas tradicionales que por sus
caractersticas pueden ser aplicables, tal es el caso de la responsabilidad civil
por dao moral.

Artculo 1910 del cdigo Civil Federal: El que obrando ilcita o contra las
buenas costumbres cause dao a otro, est obligado a repararlos".
Haciendo anlisis del concepto dao evidentemente evoca el causar
detrimento, prejuicio, menoscabo, dolor o molestia.
Artculo 1916 del Cdigo Civil Federal: "Por dao moral se entiende la
afectacin que una persona sufre en sus sentimientos, afectos, creencias,
decoro, honor, reputacin, vida privada, configuracin y aspecto fsico, o bien en
las consideraciones que de s misma tienen los dems.

De vuelta a la normativa civil, se puede resaltar que la nocin de

responsabilidad civil est ligada a la definicin que la concibe como
consecuencia de la violacin del deber jurdico de no daar a nadie; se trata
ms que de reparar un dao, ah la diferencia con el delito de dao.
La reparacin del dao debe consistir a eleccin del ofendido en el
restablecimiento de la situacin anterior, cuando ellos sea posible, o en el pago
de daos y perjuicios, sin embargo, tratndose del dao moral, por regla
general y dado que se trata de un menoscabo en los sentimientos, afectos,
creencias, decoro, honor, reputacin, de vida privada, la afectacin no es
restituible, por lo conducente la indemnizacin ser en dinero.

La indemnizacin o monto de la misma ser fijada discrecionalmente por el

juez, tomando en cuenta de ms: los derechos lesionados, el grado de
responsabilidad, la situacin econmica del responsable, y la de la vctima, as
como las dems circunstancias del caso y cuando el dao moral haya afectado
a la vctima en su decoro, honor, reputacin o consideracin, ordenara si as lo
pide la vctima, la publicacin de un extracto de la sentencia que refleje
adecuadamente su naturaleza.
En todo caso quien demande la reparacin del dao moral por responsabilidad
contractual o extracontractual deber acreditar plenamente la ilicitud de la
conducta del demandado.
Esto puede convertirse en un obstculo ya que evidentemente como en todas
las reas del derecho la carga de la prueba la asume quien emite la afirmacin.
Es preciso resaltar que el acoso puede consistir en la descalificacin profesional
reiterada del sujeto o de su trabajo, que si bien puede tratarse del ejercicio del
derecho del patrn en exigir calidad y eficiencia, puede tratarse tambin de
actos hostiles tendientes a inducir la renuncia del trabajador, siendo en
consecuencia delgada la line entre el ejercicio del derecho y el abuso del mismo
como ya se mencion.
El acoso puede inferirse directamente o bajo las directrices de otros
directamente ejercidas por el patrn a travs de otros trabajadores quienes
cumplen la ejecucin de lo mandado.
El Cdigo Civil prev que "Los patrones y los dueos de establecimientos
mercantiles estn obligados a responder los daos y perjuicio causados por sus
obreros a dependientes, en el ejercicio de sus funciones.

DERECHO PENAL.

Ante la necesidad de sancionar los delitos cometidos en las relaciones de

trabajo surge la creacin de una rama especializada en el tema El Derecho
Penal del Trabajo, se entiende: conjunto de normas jurdicas y de preceptos
penales, creados para garantizar la efectividad de las normas declarativas y
ordenadas destinadas a tutelas a los trabajadores.
El acoso laboral no est expresamente regulado en el Cdigo Penal Federal,
nicamente se contemplan determinadas conductas hostigantes asociadas al
mismo que el trabajador sufre de alguna manera y que las podemos encuadrar
en los siguientes delitos, intimidacin, hostigamiento sexual, abuso sexual,
violacin, amenazas, extorcin y lesiones principalmente.

El INMUJERES, creo el Programa de Cultura Institucional, (PCI) de la

Administracin Pblica Federal, por medio del cual se aplic el " Cuestionario
de Cultura Institucional con Perspectiva de Gnero en la Administracin Pblica
Federal 2008".
Hostigamiento y acoso sexual: evala la existencia de una poltica contra ello
dentro de la institucin, as como acciones que prevenga, denuncien y
sanciones.
En este punto los resultados fueron impactantes: 25 728 caso de acoso sexual;
15% del total de las mujeres encuestadas reporto haber sido vctima de acoso
sexual en su centro de trabajo. De las 25 728 personas que reportaron haber
sido vctimas, solo 7796 denunciaron su caso ante autoridades competentes de
los cuales 3065 fueron hombres y 4731 mujeres; y solo 34% de las personas
que declararon haber denunciado su caso quedaron conformes con la
respuesta.

ANLISIS DEL CASO DE ACOSO LABORAL DE LA UAEM.

El acoso laboral en las universidades afecta a todo el personal que en ellas

trabaja, por ello realizar una indagacin sobre el tipo y nivel de acoso que
padecen las diferentes categoras laborales y puestos directivos de una
universidad pblica, fue el objeto de una encuesta aplicada en los meses de
noviembre y diciembre del 2014 en el marco del proyecto y titulado "Estrategias
de Combate del Acoso Laboral dentro de la UAEM con Perspectiva de Gnero".
CALCULO.

Para el tamao de muestra se obtuvo informacin de la plantilla de trabajadores

de la UAEM, reporta una poblacin total de 6723 trabajadores en 342 reas
fsicas; de estos 3513 son hombres y representan el 52% y 3210 son mujeres
es decir, el 48%.

RESULTADOS.

Se detectaron 32 casos de personas, (9% respecto a la muestra) que

denuncian situaciones de acoso laboral.
En trminos generales encontramos que sobre los/as acosados/as no hay una
clara tendencia del sexo de la persona por la que se siente laboralmente
acosado, ya que 40% se sienten acosados por mujeres, 33% por hombres y
26,6% indistintamente por hombres y mujeres. En cuanto al puesto del/la
acosadora son jerrquicamente superiores al acosado y la condicin de acoso
se debe hacer subordinado. Solo en un caso se debe de que es razn por el
sexo. En cuanto a las vctimas de acoso laboral los datos nos arrojan que 20%
son acadmicos de confianza, 20% en personal administrativo sindicalizado y
60% acadmicos.

MODELO TEORICO DEL ANALISIS DE SUBESCALAS DEL CUESTIONARIO

ADAPTADO DE LEYMANN CON ABORDAJE CUALITATIVO

Para profundizar realizamos entrevistas a distintos actores de las diversas

categoras laborales y a partir de ello proponemos las siguientes dimensiones:
Aspectos que atentan contra la dignidad de la persona
Aspectos que favorecen actitudes pasivas (reificacin)
Aspectos relacionados con la subjetividad
Condiciones que pugnan por la bsqueda de reconocimiento (reactiva)
Aspectos que muestran daos colaterales

A continuacin se define cada una de estas dimensiones a partir de algunos

referentes tericos y la codificacin de las entrevistas realizadas.
DIGNIDAD DE LA PERSONA
Se considera que la dignidad humana es el derecho que tiene cada ser
humano, de ser respetado y valorado como ser individual y social, con sus
caractersticas y condiciones particulares, por el solo hecho de ser persona. Por
tanto aquellos aspectos que se llevan a cabo en los ambientes laborales y que
atentan contra la posicin del ser humano como persona y lo convierten en
objeto de uso para otro que ostenta el poder, requieren ser atendidos; el aporte
de Juan Antonio Sagardoy es muy ilustrativo al considerar que la negociacin
implcita que se lleva a cabo con la contratacin de servicios profesionales,
puede atentar contra la dignidad de la persona al aceptar tratos degradantes
por el salario.
Para recuperar esta postura, Kant concibe la dignidad como un valor intrnseco
de la persona moral, la cual no admite equivalentes. La dignidad no debe ser
confundida con ninguna cosa, con ninguna mercanca, dado que no se trata de
nada til ni intercambiable o provechoso. Lo que puede ser reemplazado o
sustituido no posee dignidad sino precio. Cuando a una persona se le pone
precio se le trata como a una mercanca. Es decir, el trabajador se convierte en
un objeto y deja de ser persona.
ACTITUDES PASIVAS
Las personas que viven situaciones de acoso laboral, en algunos casos aceptan
tcitamente su posicin como sujeto vulnerado, por lo que asumen la
intimidacin que se ejerce sobre ellas de una manera pasiva. Esta
manifestacin es la categora terica que como resultado de un proceso de
investigacin, denominamos actitud pasiva, misma que se evidencia en
aspectos tales como aceptar que se burlen del sujeto acosado o se le niegue la
participacin a sabiendas de que por temor a perder el empleo, no realizara
ninguna accin.
ASPECTOS SUBJETIVOS
El acoso laboral tiene relacin con la personalidad del acosado, del acosador,
as como de las condiciones organizacionales y normativas de las instituciones.
Algunas de las caractersticas de la personalidad de un agresor es que este no
muestra sentimientos de culpa, es perseguidor, carece de escrpulos, su estilo
de personalidad es perverso y engaoso, es capaz de hacer sentir a otros la
responsabilidad de sus propios errores, es manipulador y disfruta del conflicto.
Si las condiciones organizacionales y/o institucionales se lo permiten,
desemboca en situaciones de acoso contra aquellos individuos cuya
personalidad complementa la personalidad del acosador. Cuando la vctima es
ms influenciable, tmida, con pocas habilidades sociales, o cuyo rendimiento
laboral es cuestionable, las intervenciones de una persona psicoptica pueden
desarrollar consecuencias atroces.
BUSQUEDA DE RECONOCIMIENTO
La explicacin de las posibilidades de un sujeto en condicin de sumisin para
cambiar su posicin, es que el individuo sea consciente de su necesidad de ser
reconocido y despus aceptar la condicin de un reconocimiento reciproco del
otro. Sin embargo, esta posibilidad est condicionada por la capacidad del
sujeto de mostrar que las acciones que se le imputan tienen un sesgo o una
carga negativa por el otro, quien puede estar interesado en su salida de la
organizacin ya sea por la lucha de poder, o la capacidad el acosado que pone
en riesgo el estatus del acosador, se detecta que se da un sesgo negativo al
hecho de que el trabajador muestre su capacidad de exigir un trato justo y que
se le reconozca por su trabajo; lo que se reporta es el desprestigio del
trabajador haciendo parecer que es solo responsabilidad de l/ella el conflicto
en que se encuentra. Esta condicin tiene similitud con la larga discusin en
torno a las vctimas de violacin que en la mayora de los caso se les hace
sentir que se lo busc.

DAOS COLATERALES
El sujeto en situacin de acoso experimenta de manera directa dao en su
salud emocional y fsica, tambin ve afectada su situacin patrimonial y sus
relaciones sociales. En consecuencia el sujeto se asla o deteriora las
relaciones antes mencionadas y por lo tanto sus posibilidades de desarrollo
laboral se ven an ms disminuidas.
Otra de las esferas que es menester analizar en esta categora se relaciona
con todos los elementos relativos al dao patrimonial, este se ejerce sobre las
pertenencas y herramientas de trabajo que el individuo requiere para realizar
las actividades inherentes a su responsabilidad en el trabajo, con las
consecuencias propias de no realizar las actividades encomendadas. Adems
estn los daos adyacentes que indirectamente recibe la familia del trabajador
por el deterioro fsico, emocional y econmico que resulta en situaciones de
abandono de las responsabilidades, entre sus efectos se encuentran la
desintegracin de la familia y la prdida de valores.
PREVENCION Y CONTROL DEL ACOSO LABORAL
PROTOCOLO DE PREVENCION Y ATENCION
Para poder hablar sobre un protocolo que contribuya a la prevencin y control
del acoso laboral, es necesario explicar la razn por la cual es mejor un
protocolo, que un reglamento o un lineamiento interno. Para empezar debemos
entender lo que es.
PROTOCOLO: es el instrumento normativo que describe de manera detallada y
ordenada el procedimiento que debe seguirse para la ejecucin de un proceso,
y al mismo tiempo, aporta un conjunto de elementos que permiten orientar y
acotar la actuacin, con fundamento en normas tcnicas y sustento en la
operacin.
Por su parte el documento denominado: aplicacin prctica de los modelos de
prevencin, atencin y sancin de la violencia contra las mujeres, protocolos de
actuacin, determina que un protocolo de actuacin es:
Una herramienta de trabajo que orienta las acciones, procedimientos, actitudes
y perfiles del personal que, en este caso, debe cumplir con las disposiciones de
la Ley General de Acceso y su reglamento; en este sentido son las
herramientas para la operacin de los modelos descritos en esta obra. Se trata
de directrices bsicas homologadas a travs del proceso de formacin,
discusin y anlisis que recorre las mejores prcticas internacionales y la
conjugacin de experiencias de los diversos grupos con los que se ha
trabajado.
Podemos decir que el protocolo de actuacin es una herramienta de trabajo que
orienta las acciones, procedimientos, actitudes y perfiles del personal
encargado de procesos a seguir en casos especficos, recopilando tcnicas que
se consideran adecuadas ante dichas situaciones, para dar una solucin
efectiva y estandarizada al mismo.
Es por ello que para la atencin del acoso laboral se ha encontrado al protocolo
como el mecanismo ms eficiente de solucin de conflictos laborales, en virtud
de que se confronta con la realidad directa y especfica de cada centro de
trabajo, con patrones de conducta establecidos y ya determinados como acoso
laboral, haciendo adems uso de la estructura preexistente dentro del centro de
trabajo, lo cual proporciona herramientas que un reglamento no podra, por
ejemplo determinar la gravedad del caso y de esa forma poder establecer
medidas precautorias personalizadas o incluir como mecanismo de solucin la
formacin para el empleo mediante cursos y talleres sobre el acoso laboral.
Esto permite dar solucin a dicho conflicto de forma ms eficiente que un
proceso judicial, que es ms largo, costoso y que termina con la exclusin de
del lugar de trabajo de alguna de las partes involucradas. Mientras que la
implementacin de un protocolo de actuacin permite dar solucin al conflicto
sin la necesidad de terminar la relacin de trabajo para la vctima y en muchos
casos dar la opcin al acosador de reivindicarse sin perder su empleo.
PARTES INTEGRANTES DE UN PROTOCOLO DE PREVENCION Y
ATENCION DEL ACOSO LABORAL
Los componentes mnimos que debe incluir un protocolo son los siguientes:
1. Un marco conceptual desarrollado en un captulo de definiciones lo
suficientemente amplio y flexible.
2. Un apartado sobre la determinacin de las responsabilidades frene al
acoso laboral.
3. Medidas preventivas contra el acoso laboral en la institucin.
4. Confirmacin del equipo de trabajo capacitado y responsable de la
atencin del acoso laboral y en la dependencia de educacin superior.
5. Descripcin pormenorizada de un procedimiento claro y sencillo
especificando responsables y acciones en cada etapa, para que bajo una
estricta confidencialidad de la informacin para las partes involucradas,
permita a la vctima:
a) Presentar una queja o denuncia;
b) Gozar de medidas cautelares de proteccin;
c) Desarrollar un plan de accin para el caso especfico;
d) El procedimiento deber establecer un proceso gil de investigacin y
solucin del conflicto buscando la mejor opcin para todos los
involucrados;
 e) Mecanismos para garantizar el derecho a la privacidad e intimidad de
las partes involucradas ;
f) Establecimiento de sanciones disciplinarias;
g) Mecanismos de seguimiento posteriores al conflicto;
h) Evaluacin del protocolo en su aplicacin;

PROTOCOLO DE PREVENCION, ATENCION Y CONTROL DEL ACOSO

LABORALEN LA UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MORELOS.
Tomando como base los resultados cuantitativos y cualitativos de la
investigacin de campo desarrollada en la UAEM, para determinar si existe, en
qu medida, bajo que particularidades y con ello hacer una evaluacin severa,
se puede presentar el siguiente proyecto de protocolo de prevencin, atencin y
control del acoso laboral en la Universidad Autnoma del Estado de Morelos, el
cual puede servir de base para el desarrollo de cada una de las instituciones de
educacin superior en el pas.
CONSIDERACIONES PRELIMINARES.
La Universidad Autnoma del Estado de Morelos, consciente de que:
El acoso laboral es un fenmeno, que si bien no es nuevo, si se
encuentra en proliferacin en todos los centros de trabajo, alentado por
las crisis econmicas y la inestabilidad laboral que generan un caldo de
cultivo para la violencia en el trabajo y en especial para el hostigamiento
y acoso sexual en el trabajo.
Las polticas pblicas en materia educativa para las instituciones de
educacin superior implementadas en los ltimos aos a nivel nacional
han generado un concurso entre las IES para acceder a los fondos que
proporcionan diversos organismos especializados del gobierno federal.
Las consecuencias que genera son graves para los trabajadores, sus
familias, patrones y para la sociedad en general.
Las consecuencias en los trabajadores son palpables como el deterioro
de su salud, perdida de su dignidad y en ocasiones hasta su propia vida.
La sociedad mexicana poco ha hecho al respecto, puesto que la reforma
laboral del ao 2012 no es suficiente para resolver la problemtica y solo
se refiere al acoso descendente y horizontal y deja de lado al
ascendente; adems de no incluir medidas de prevencin o seguimiento.
Aunque existen mecanismos jurdicos no creados exprofeso para el
acoso laboral, estos son aplicables en la lucha por la justicia para las
vctimas del acoso laboral, en el derecho civil, penal, administrativo
laboral y de seguridad social, la realidad es que el personal afectado
pocas veces denuncia penal o demanda laboral o administrativa supone
un trmite largo, adems de un gasto para la persona afectada y una
prolongacin no deseada de la situacin de acoso
 Las mujeres son la que suelen sufrir ms el hostigamiento laboral y
sexual. Solo el 30% de las mujeres que sufren acoso enfrentan el
problema.
El acoso laboral prolifera entre trabajadores cuya organizacin laboral es
propia para ello por las caractersticas que presenta.
Un rasgo innovador por ser poco estudiado en Mxico, es el abordaje del
acoso laboral en instituciones de educacin superior y la UAEM es la
excepcin.
Los resultados de la investigacin de campo denominada estrategias de
combate al acoso laboral dentro de la UAEM, con perspectiva de gnero
arrojaron datos que comprueban la necesidad de incorporacin de
medidas preventivas y de atencin al acoso laboral en la UAEM.
La reforma de la LFT del ao 2012 impone al patrn, en este caso a la
UAEM y a sus representantes, la prohibicin de realizar o permitir actos
de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar
de trabajo; adems de establecer una multa por el equivalente de 250 a
500 veces el salario mnimo general, al patrn que realice, tolere o
permita actos de acoso laboral.
Debido a ello anterior la UAEM en seguimiento con la normativa nacional y
refrendando el compromiso con sus trabajadores, para garantizarles la
proteccin de sus derechos fundamentales determina la importancia de
contar con mecanismos internos de atencin al acoso laboral, con el
propsito de prevenir, atender y dar seguimiento a los casos presentados
mediante, las denuncias verbales o telefnicas de las mujeres y los hombres
en casos de hostigamiento laboral, generado por razones de gnero, etnia,
edad, discapacidad, preferencia sexual, estado conyugal, embarazo o
cualquier otra causa. Por lo que se hace necesaria la adopcin del
protocolo de prevencin, atencin y control del acoso laboral en la
Universidad Autnoma del Estado de Morelos.
CONCLUSION.
El acoso laboral, conocido actualmente como mobbing se presenta en
diversos mbitos de las relaciones sociales de los individuos, por ejemplo en las
escuelas, en los equipos deportivos, asociaciones y principalmente en el
entorno laboral y en funcin de la organizacin del trabajo. Tiene origen
principalmente por las circunstancias sociales, econmicas y fsicas del entorno
en el que se desarrolla la actividad laboral, las cuales hacen que el individuo
que funge como sujeto pasivo, es decir, la persona que est siendo objeto de
este acto se encuentre bajo el sometimiento del que funge como sujeto activo,
es decir, la persona que est hostigando al primero, dejndolo sin alguna
alternativa laboral. Es por ello que el tema central del libro que es el acoso
laboral es un tema realmente importante que debe ser abordado
inmediatamente, ya que no solo en nuestra institucin, la Universidad Autnoma
del Estado de Morelos est presente, sino en todas las universidades
autnomas del pas y dejando esto de lado, no solo en las universidades, sino
en todos los mbitos de las relaciones sociales que involucren relaciones de
subordinacin.
La implementacin del antes mencionado protocolo de prevencin y atencin al
control del acoso laboral en la UAEM tiene por objeto establecer un marco de
actuacin ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral dentro de la
Universidad Autnoma del Estado de Morelos, que sirva para su prevencin,
atencin, control y seguimiento.