Pablo Feito Fernndez

Motivacin
Satisfaccin laboral
Teoras explicativas
Satisfaccin y Rendimiento
Programas de intervencin
Conclusiones
 Mi trabajo me satisface?

Tengo ilusin e inters por las tareas que

realizo a diario?
Pinder: un conjunto de fuerzas
energticas que se originan tanto desde
dentro como desde fuera del individuo, que
inician su conducta laboral y determinan su
forma, direccin, intensidad y duracin.
Teoras sobre la Motivacin
Laboral

Variables
Intervinientes en la
Motivacin
 Teora de las necesidades (clsicas)
Teora de la evaluacin cognitiva
Teoras del control de la motivacin
Teora de la equidad
Teora expectativa-valor
Teora de establecimiento de metas/objetivos
Teora social cognitiva
Teora del refuerzo
Teora de la reduccin del impulso
 Teora de Maslow
McGregor (necesidades fisiolgicas y de

seguridad, necesidades sociales y

necesidades de autorrealizacin)
Alderfer (necesidades centradas en la

supervivencia, necesidades sociales y de

relacin y necesidades de crecimiento y
desarrollo personal)
McClelland (necesidad de logro, necesidad

de poder y necesidad de afiliacin)

 Kanfer y col. Las diferencias individuales
en la capacidad de autorregulacin pueden
deberse a elementos motivacionales como la
necesidad de logro y la ansiedad.

Cuestionario con tres factores:

Maestra personal
Competitividad
Motivacin-Ansiedad
 Programas de intervencin

Diferentes necesidades
Jerarquizacin no vlida siempre
La satisfaccin de necesidades no garantiza la
motivacin en el trabajo
Una sola recompensa puede satisfacer
diferentes necesidades
 Componente cognitivo de las teoras de las
necesidades
Los refuerzos externos influyen en la motivacin
intrnseca satisfaciendo o frustrando necesidades
(competencia y autodeterminacin)
Aplicacin cuestionada

- Refuerzos externos son inherentes al trabajo(dinero)

- Slo en situaciones de alto inters por la tarea
- En ocasiones, el incremento de la motivacin
extrnseca puede ir acompaado de la motivacin
intrnseca
 Modelo del Control Ciberntico

Modelo del Control Racional

 Modelo del Control Ciberntico

Comparacin entra la conducta y el

objetivo
Ante la discrepancia el sujeto se
autocorrige
Jerarqua de objetivos
 Modelo de Control Racional

Ante la discrepancia el sujeto no siempre

se autocorrige
No siempre hay jerarqua de objetivos
(percepcin de habilidad y rendimiento
personal)
Factores mediadores (expectativas o
experiencias pasadas)
 Percepcin de justicia como elemento
motivador
Inputs (experiencia, conocimientos) y
outcomes (salario, reconocimiento)
Comparacin social
Crticas por su poca capacidad de
prediccin
 Programas de intervencin

Evaluacin de la contribucin a la
organizacin
Percepcin de la equidad
Sobrecompensacin e
infracompensacin generan problemas
Alternativas para reducir la inequidad
 Primeros trabajos de Tolman
Modelo de valencia-instrumentalidad-expectativa
(Vroom)
Combinacin de estos tres elementos como fuerza
motivadora para realizar tareas
Crticas

-Diseos inapropiados
-Naturaleza multiplicativa no demostrada
-Seres humanos como autnticos procesadores de
informacin
 Programas de intervencin

Evaluacin de la percepcin de la situacin

organizacional
Diferencias perceptivas entre empleados y
directivos?
Identificar factores debilitadores
 Impacto de los objetivos en la realizacin de
la tarea
Para que unos objetivos resulten motivadores
es necesario que se detallen de forma
adecuada (especificidad) y que posean
cierto grado de dificultad
Variables moderadoras (nivel de habilidad
requerido para realizar una tarea, feedback
recibido, dedicacin al objetivo o el grado de
autoeficacia personal)
Crticas

Excesiva focalizacin en los aspectos

cuantitativos

Enfoque simplista de la motivacin

 Programas de intervencin

Especificar objetivos
Participacin de los empleados en el
establecimiento de objetivos
Proporcionar feed-back
 Origen
en la teora del aprendizaje social de
Bandura

Importancia de las metas

Ellogro de metas se consigue por medio de

procesos autorregulatorios que implican
varios componentes (establecimiento de
metas, auto-observacin, auto-evaluacin y la
autoreaccin)
 Conducta pasada Establecimiento Autoobservacin
Percepcin de autoeficacia de objetivos

Autoevaluacin

Autorregulacin

Insatisfaccin
Satisfaccin

Reduccin de la
percepcin de
autoeficacia Aumento de la
MOTIVACIN percepcin de

para cambiar las autoeficacia

cosas
 Dinero, prestigio, promocin

Losprogramas de refuerzo han demostrado una

reduccin del absentismo, un incremento de
las conductas de seguridad, de las conductas
de seguimiento de procedimientos y de las
conductas de amistad con los compaeros

Sistemas de recompensa flexibles

 Programas de intervencin

Qu conductas van a ser reforzadas y cules

no?
Modelado
Emitir los refuerzos tan pronto como sea
posible
 Motivacin desde un punto de vista fsico
Conducta motivada en funcin de:

- Nmero de veces que la necesidad ha sido

satisfecha
- Fuerza del impulso
El aprendizaje se produce cuando la relacin E R
se refuerza
Poco impacto en las organizaciones
 Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo
(ECVT, 2003)
49,5% muy satisfechos con su trabajo / 24 % en 2009
38,8% satisfechos con su trabajo / 50,1 % en 2009
8,3% poco satisfechos con su trabajo / 3,9 % en 2009
3,4 % de indecisos / 21,9 % en 2009

Razones especficas
Gusto por el trabajo y relaciones con los compaeros Lo ms
valorado
Sueldo y estabilidad laboral Lo menos valorado
 Precariedad laboral Importancia de los
aspectos instrumentales del trabajo
Generacin X

Cuestiones
Generacin del babyboom Personales

Sociedad actual Reduccin de la

importancia del trabajo en relacin a
otros aspectos de la vida
 Razones culturales, funcionales e
histricas de la importancia de la
satisfaccin laboral

Locke: estado emocional placentero

resultante de la percepcin subjetiva de
las experiencias laborales de la persona
 Teoras situacionales

Teoras disposicionales

Teoras basadas en las emociones

 Teora de los dos factores

Modelo de las caractersticas del puesto

 Teora de los dos factores (Herzberg)

Entrevista a ingenieros y contables

Factores de contenido (logro, reconocimiento,
ascenso, responsabilidad) MOTIVADORES
Factores del contexto (clima, cultura
organizacional, supervisin, salario,
condiciones laborales) HIGINICOS
Desarrollos
Crticas
 Modelo
de caractersticas del puesto
(Hackman y Oldham)
Caractersticas del puesto (variedad, identidad,
significado, autonoma y feed-back)
Estados psicolgicos crticos

Variedad
Identidad Trabajo significativo
Significado
Autonoma Responsabilidad sobre el
trabajo
Feed-back Conocimiento sobre los
resultados
 Modelo
de caractersticas del puesto
(Hackman y Oldham)

Resultados Elevada motivacin, satisfaccin

y eficacia
Variables moduladoras Necesidad de
crecimiento, conocimientos y destrezas y
satisfaccin con el puesto
Crticas
 Diferencias individuales

Relacin entre la satisfaccin laboral y

los factores de personalidad (ncleo de
autoevaluacin)
 Fuerte unin entre satisfaccin/motivacin y
estado de nimo

El afecto como rasgo

Positivamente relacionado con las conductas prosociales
y de ayuda, con la persistencia y el xito en las tareas,
con la resolucin creativa
Negativamente con el absentismo y el abandono de la
organizacin
 Correlacin alta sobre todo en trabajos de alta
complejidad

Relacin entre la satisfaccin y

conductas de aproximacin laboral (incremento del
esfuerzo, puntualidad, etc.)
conductas de ciudadana (apoyo y colaboracin con
compaeros, mantenimiento del clima laboral, etc.)

Modelo de Spector que relaciona la satisfaccin y

las conductas de abandono de la organizacin
 Motivacin y satisfaccin = Elementos
fundamentales en el mbito de las organizaciones
Dificultad de estudio debido a variables
personales, organizacionales y del trabajo
Modelos, perspectiva incompleta
La investigacin debe mejorar tanto terica como
metodolgicamente
Necesidad de integrar teoras y considerar las
variables disposicionales
Muestras que atiendan a diferencias culturales y
generacionales
 En el mbito aplicado, necesidad de incluir
nuevos contratos psicolgicos
A tener en cuenta:
los nuevos valores relacionados con el trabajo
demandas de los trabajadores de ser tratados como
personas valiosas
equilibrio entre metas personales y laborales