FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

ASIGNATURA:

PSICOLOGIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA:

TENDENCIA EN EL CAMBIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

TERESITA DEL PILAR ALDAVE HERRERA

INTEGRANTES:

- CALLE PEA KATERINE

- GUERRERO ROMERO FIORELLA
- HUAMAN TORRES ANDERSSON

1
 CHICLAYO, 05 DE DICIEMBRE DE 2016
NDICE.

INTRODUCCIN....4

TENDENCIAS EN EL CAMBIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CAPITULO I

1. INVESTIGACIONES SOBRE EL DO Y PERSPECTIVAS DE FUTURO.5

1.1. Definiciones...6

1.2. Desarrollo Organizacional y Cambio..6

1.3. Investigacin y Desarrollo.8

1.4. Investigacin Sobre Tendencias Futuras en el DO.9

1.4.1. Tendencias Futuras..9

1.4.2. Repercusiones en el Futuro del DO...11

1.4.3. Tendencias Dentro del Contexto del DO...12

1.4.4. Consecuencias para el Futuro del DO...13

CAPITULO II

2. ASPECTOS POSITIVOS Y FUTURO DEL DO..16

2.1. El Futuro del DO.....17

2.1.1. Implicaciones Futuras que se deben considerar.......17

2.1.2. Perfil del Profesionista del Tercer Milenio....18

2.1.3. Caractersticas de las Organizaciones de Futuro...19

2.1.4. Nuevas Tendencias del Pensamiento DO.20

2.2. Problemas que afectan al DO.....21

2
 DEDICATORIA

Queremos dedicar este presente trabajo principalmente a Dios porque sin l no

podra lograr nada y en especial a nuestros padres por ser nuestro apoyo
permanente en este largo proceso para forjarnos como profesionales y por ltimo,
pero sin ser menos importante a nuestra profesora a cargo del curso por
brindarnos nuevos conocimientos que nos ayudaran en nuestro crecimiento
profesional.

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 INTRODUCCIN

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia

para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condicin indispensable en el mundo actual. No importa el tamao de la
organizacin, la direccin del personal centra los mayores esfuerzos
organizativos, donde el estudio del comportamiento individual y grupal es
indispensable para la comprensin de procesos como la toma de decisiones,
liderazgo, motivacin, seleccin de estructuras organizacionales, entre otros. La
finalidad de la exposicin enfocndonos en el desarrollo organizacional con miras
al futuro es ayudar a comprender y dirigir mejor a la gente en su trabajo.

El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez ms turbulento

dentro de esta era de competitividad comercial mundial, nacional y regional.

El nuevo paradigma proclama que las organizaciones ms innovadoras y exitosas

sern las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipo adaptables y
dedicados a todos los niveles y todas las especialidades, no del absolutismo de la
jerarqua.

El DO ser un actor importante que ayudar a las organizaciones a cambiar a

este nuevo paradigma y a mantenerlo, as como inventar paradigmas todava
ms efectivos en el futuro. El futuro del DO es brillante pero solo si el campo
sigue evolucionando.

4
TENDENCIAS EN EL CAMBIO DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CAPITULO I

INVESTIGACIONES SOBRE EL DO Y
PERSPECTIVAS DE FUTURO

5
1.1. DEFINICIONES

Tendencias de cambio: El proceso de cambio abarca todas las

actividades dirigidas a ayudar a la organizacin para que adopte
exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologas y nuevas formas de
hacer negocios para asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente
organizacional cambiante.

Cambio: Palabra clave en el D.O. Considera redefinir creencias, actitudes,

valores, estrategias y prcticas para que la organizacin pueda adaptarse
mejor a los cambios imperantes en el medio.

Cambio organizacional: Tomando como referencia a Tripier, B (2002), se

puede definir el cambio organizacional como el proceso de transicin,
desde una situacin actual a una futura, deseada por visualizarse como
una mejora. De manera que se producir una etapa de desequilibrio,
mientras se concreta el cambio que permita nuevamente el equilibrio.

6
1.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

Un tema con el que tiene que vrselas la organizacin es con el cambio, es

algo que se da a diario cmo conservar el equilibrio? Cmo adaptarse
mientras todo va cambiando? Aqu de nuevo adquiere pertinencia el concepto
de la empresa como una realidad darwiniana. Como nos comenta Jos
Antonio Durn Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer
entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar". La organizacin un
ente artificialmente construido para lograr un fin, vive esta realidad.

El cambio es cualquier modificacin observada que permanece

con carcter relativamente estable.

Es un proceso proactivo de transformacin que opera sobre la cultura

organizacional.

El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo

siguiente:

Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su

totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

El cambio es un reto tanto humano como tcnico.

7
 La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a
establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste
de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio,

dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas
predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser
entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando

regresar al estado o situacin anterior, percibido como una mejor
formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presin a favor del cambio, por
lo tanto alienta una contrapresin del grupo.

La comunicacin es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya

que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta
con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan
sus costos econmicos, sicolgicos y sociales. Por lo tanto cada
cambio deber basarse en un anlisis costo / beneficio que tome en
consideracin todas sus implicaciones, y deber estar precedido por
suficiente informacin para el personal.

Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles

de tolerancia al estrs que el mismo produce. En todo caso, rebasar el
umbral de tolerancia puede daar la salud fsica y sicolgica de los
individuos.

8
 La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no
necesariamente significa que el grupo comprender y aceptar mejor el
cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su
capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al
cambio.

Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores

participen activamente del proceso, lograr niveles de apertura y
colaboracin muy superiores a los que obtendra si nicamente se
limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma
de implantacin cambio.

Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los

cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de
los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.

1.3. INVESTIGACION Y DESARROLLO

Este mide la modernidad de una empresa. Una organizacin investiga sobre

sus elementos permanentes:

ENTORNO: Al fin de establecer la comodidad. Todo entorno presenta

un FODA: Anlisis de Fortalezas, Oportunidad, Debilidades y Amenazas,
ya que este cambia de acuerdo a lo que se presente cada da.

9
 EL MERCADO: Es el lugar de las transacciones. Se mueve de manera emocional.
El mercado se analiza desde el punto de vista de 6 variables:

a. Oferta y demanda

b. Aspectos macroeconmicos

c. Orden pblico

d. Los conocimientos que la gente tiene

e. La legislacin.

f. Que pasa con el producto interno bruto.

LA ORGANIZACIN: Una verdad que resulta clara es que las

organizaciones no son lo que pretende ser, sino lo que la gente cree que
son. Por eso hay que mirarse permanentemente a travs de
la competencia y mirarse en situaciones extremas, plantearse
interrogantes, tales como: Qu pasara si existiera una empresa que hace
lo mismo que usted?, lo importante en este aspecto es como responde la
empresa a esas situaciones extremas.

INVESTIGAR QUIEN ES EL USUARIO: A travs de bases de datos del

usuario, pues las organizaciones empiezan a perder clientes cuando no
saben quin es el usuario. Hoy da muchas compaas trabajan con
tendencias que privilegian el desarrollo para el cliente.

INVESTIGAR SOBRE TENDENCIAS: La tendencia es parte de lo que

pasa y puede seguir pasando. Se desarrolla d acuerdo con las
capacidades que tenga la organizacin.

1.4. INVESTIGACIN SOBRE TENDENCIAS FUTURAS EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

10
El desarrollo organizacional con el tiempo fue cambiando debido a los cambios
que se produjeron, por ello el desarrollo tambin llega a su madurez y nos da la
posibilidad de conocer los inconvenientes que surgen para su crecimiento.

1.4.1. Tendencias Futuras

A continuacin veremos tres tendencias que nos llevan a futuros diferentes.

Tendencia tradicional
Tendencia pragmtica
Tendencia acadmica

a. Tendencia tradicional

Esta tendencia se basa en el desarrollo empresarial tradicionalista, el cual

sostiene que la organizacin debe apoyarse en sus valores antiguos, y
desarrollarse con dichos valores buscando el equilibrio entre el trabajo y la
vida familiar, el objetivo es lograr la integracin de toda la organizacin.
Esta teora respeta y puntualiza en el cumplimiento eficiente de los procesos,
que estos sean transparentes, honestos y que respeten la dignidad de las
personas.

b. Tendencias pragmticas

Esta teora se basa en que la organizacin est dotada de gente experta con
una profesin, para que los cambios de la organizacin sea un reto para ellos,
valora la colaboracin de especialistas y consultoras.

A diferencia de la tendencia tradicional que tiene como objetivo los procesos,

para los procesos se ven como un camino para llegar a los objetivos.

11
c. Tendencia acadmica

La tercera tendencia valora todas las investigaciones que colaboran con el

desarrollo organizacional.

Se propone que una agencia de investigacin incluya:

1. Contenidos que colaboren con el desarrollo de la organizacin.

2. El tiempo, los procesos y las teoras para que ese cambio se realice.
3. Relacin entre procesos y desarrollo de la empresa.
4. Anlisis de las intervenciones globales y transculturales.
5. Estudio de la receptividad, adaptacin y secuencias.
6. La intervencin de investigadores para el cambio organizacional.

Esta teora a diferencia de las anteriores, le interesa la creacin de

conocimientos vlidos.

1.4.2. Repercusiones en el futuro del desarrollo organizacional

El tomar estas tres tendencias puedo iniciar conflictos, pero a largo plazo esta
ser la mejor manera de llevar una organizacin.

El desarrollo organizacional provocar ms conflictos a corto plazo.

Los tradicionalistas temen que se vuelva demasiado corporativo y que los

valores desaparezcan. A diferencia que los pragmticos temen que la
organizacin solo sea influida por valores, potencial humano, esto puede
traer perdida de la eficiencia.

El desarrollo organizacional se integra mejor al largo plazo

Al largo plazo se espera que utilizar las tres teoras ayude en la eficiencia de
las organizaciones. Las tres se basan en teoras y tcnicas. Al largo plazo se

12
espera que el desarrollo organizacional combine valores, profesionalismo y
teoras de cambio.

El uso de las tres tendencias garantiza un plan tico, un equilibrio en el

desarrollo de la organizacin.

1.4.3. Tendencias dentro del contexto del desarrollo organizacional

Podemos ver tendencias que sern reflejadas en el futuro:

a. La economa

La economa en el mundo est cambiando, esto se debe a la globalizacin.

Las empresas de todo el mundo estn en el intento de abaratar costos con el
propsito de hacer fusiones o adquisiciones de manera internacional. La
globalizacin contribuye a reducir costos, obtener recursos, ampliar mercados
y la mejora de productos y tcnicas.

Con este tema aparecen tres temas muy importantes de tocar que son los
siguientes:

Diversidad cultural: Aparece el conflicto en la fusin de los gobiernos y

en la posible prdida de su identidad cultural.

La globalizacin de la economa: la globalizacin genere que se genere

riqueza en unas cuantas personas, empresas y pases. Esto se debe a la
diferencia de mercados altamente competitivos o tambin puede deberse
a otras causas como ser el perjuicio al medio ambiente y pensamiento a
corto plazo.

Perjuicio al medio ambiente: este problema se debe a la explotacin de

los recursos y al perjuicio que puede ocasionarse.

13
 b. La fuerza de trabajo

Con este tema nos referimos que estemos dotados de gente con mayor
educacin, mejores sueldos y habilidades y conocimientos que puedan
colaborar con el desarrollo.

Actualmente para el desarrollo de la organizacin las empresas invierten en

capacitaciones continuas para el desarrollo de su personal.

c. Tecnologa

Gracias a la tecnologa desaparece las fronteras entre pases. Consiste en

que ahora la comercializacin se realiza atreves de internet donde podemos
ofrecer nuestros productos y servicios a todo el mundo. Adems que la
tecnologa ayudara a agilizar y mejorar procesos organizacionales.

Desde el desarrollo de la tecnologa se pueden ver empresas que dieron un

crecimiento significativo en el desarrollo de su organizacin.

d. Organizacionales

Esta tendencia puntualiza en el desarrollo organizacional, cada vez estn

ms preocupadas del conocimiento y de las redes. Aplicando el
conocimiento y las redes podemos aprovechar todos los beneficios que nos
aporta la globalizacin.

Todo este cambio debe ser aprovechado con innovacin de las empresas,
aprendiendo y volvindonos ms eficientes en un entorno que est en
constante cambio.

1.4.4. Consecuencias para el futuro del desarrollo organizacional

14
Debido a todos los cambios mencionados anteriormente, implica tomar
atencin en distintos temas como ser:

El desarrollo organizacional estar ms integrado a las operaciones

Dado a que la economa global y la tecnologa generaran un cambio en

nuestras organizaciones provocara ventajas competitivas, eso significa
integracin en los mtodos, posibilitara cambios y reacciones ms rpidos
a la organizacin en desarrollo de productos, planeaciones y surtido de
pedidos.

Establecer una unin ms fuerte entre resultados y desarrollo

organizacional.

Los procesos del desarrollo organizacional tendrn mayor capacidad

tecnolgica

El desarrollo en las organizaciones cambiara las organizaciones.

En principio permitir se sincrnico y asincrnico, los empleados en todo

el mundo podrn trabajar en distintas localidades con distintas culturas.
Otra ventajas ser la comunicacin incluso se podrn hacer reuniones por
internet.

Segundo la tecnologa de la informacin brindara informacin a un

nmero mayor de trabajadores, ayudara a los procesos de informacin
mediante diferentes dispositivos tecnolgicos.

Se abreviarn los tiempos del ciclo del desarrollo organizacional

Se podrn agilizar los ritmos de procesos, de trabajo, etc.

Estaramos hablando de una mejora en la curva de aprendizaje.

15
 El desarrollo organizacional ser ms interdisciplinario

El desarrollo organizacional en principio se centra en grupos pequeos y

en procesos sociales y despus se agregar la estructura y el diseo del
trabajo.

En la actualidad la metfora del cambio ya se ve que est empezando a

aplicarse. Pero an queda ms por aprender e innovar.

El desarrollo organizacional se aplicar a empresas ms diversas

El cambio se ver ms reflejado en las empresas grandes pero tambin

ayudara en el desarrollo y crecimiento a empresas nuevas, organismos
gubernamentales y organizaciones sociales.

Estas podrn lograrlo incluyendo procesos flexibles que ayuden a

entender a todo el personal la estrategia organizacional, de esta manera
realizando nuevas funciones y mejorando la eficiencia.
En cuanto a organismos a gubernamentales a entender ms la
organizacin del cambio en el sector pblico.

Por ultimo en cuanto a organizaciones sociales ahora la colaboracin

viene de todo el mundo y no se centra en una sola localizacin.

El desarrollo organizacional se volver ms transcultural

Se pudo ver que gracias a la implementacin de la tecnologa hay ms

colaboracin entre diferentes culturales.

Por ejemplo Mxico ayuda con el desarrollo a diferentes pases de

Latinoamrica.

16
 Gracias a las colaboraciones se pudieron ver fusiones y alianzas
importantes entre diferentes empresas.

El desarrollo organizacional se enfocar ms a la sustentabilidad

ecolgica

Al desarrollo organizacional cada vez tomara ms en cuenta la

sustentabilidad ecolgica, las empresas empezaran a tomar cada vez
ms retos que cumplir como por ejemplo el cuidado del agua, de la capa
de ozono, otros.

El objetivo de las empresas ser reducir al mnimo dao o maximizar

mediante diferentes actos.

17
 CAPITULO II

ASPECTOS POSITVOS Y EL FUTURO DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.1. EL FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las empresas deben ser cada vez ms competitivas y para ello necesitan innovar,
no slo, adaptndose y utilizando las nuevas tecnologas, invirtiendo en nuevos
procesos de produccin, bienes y servicios, sino tambin reorganizando sus
recursos humanos y sus mtodos de gestin. En este sentido se dirige el D.O
alertando continuamente sobre la necesidad de las empresas de ser ms
productivas.

18
 En un entorno en el que las empresas se enfrentan a un mercado exigente, es
imprescindible apelar a la innovacin para reforzar los servicios a los ciudadanos,
mejorar la eficiencia operativa, estimular la competitividad y crear riqueza
econmica.

2.1.1. Implicaciones futuras que se deben considerar:

El tiempo y el esfuerzo necesario para dominar el conocimiento relativo al

D.O. debe incrementarse en forma exponencial. Los expertos en D.O.
deben dedicar ms tiempo a actualizarse en esta rea mediante lecturas y
asistencia a seminarios.

Los consultores deben adoptar una disciplina de actualizacin continua.

Los expertos en D.O. deben incrementar su especializacin y conocer los

aspectos tales como sistema de recompensas, diseo del trabajo,
planeacin de vida y carrera, sistemas socio tcnicos y administracin del
estrs.

Se debe considerar al D.O. no slo como una herramienta o medio para

hacer feliz al personal sino traducirlo en resultados especficos como
productividad, costos, calidad, tasa de ausentismos y de rotacin de
personal.

19
 Es importante que los administradores tomen un rol ms activo en cuanto a
su involucramiento en el D.O.

Se impondr la tendencia de aplicar el D.O. en cualquier tipo de

organizacin, sea sta privada, pblica, nacional, transnacional, etctera.

Lo anterior significa que el experto en D.O. se deber enfrentar a diversas

culturas, maneras de pensar y diferentes tipos de organizaciones.

Se incrementar el nmero de equipos o despachos especializados en

D.O.

Ni la organizacin ni el experto en D.O. se podrn sustraer a los rpidos

cambios que se estn gestando en el medio ambiente.

De lo anterior se desprende que el D.O. continuar mientras las empresas, los

ejecutivos y el personal continen convencidos de los beneficios que genera l
cambo planeado y que es la alternativa para ser competitivos y seguir
existiendo, aunque sin soslayar el apoyo de las disciplinas relacionadas con la
ingeniera o alas finanzas.

Es menester que el empresario est convencido de que el tiempo del

centralismo ya pas y que ahora las organizaciones son ms eficaces cuando
cuentan con el apoyo y la participacin de los empleados.

20
Se debe reconocer que gracias al acuerdo empresario-empleados las
organizaciones han logrado sortear las adversidades a las que el medio
ambiente las somete a la vez que les ha permitido descubrir nuevos y mejores
derroteros y continuar creando fuentes de trabajo que benefician a la sociedad.

2.1.2. Perfil del profesionista del tercer milenio:

Citaremos la concepcin que tiene el Sistema Tecnolgico de Monterrey

respecto al perfil profesionista del tercer milenio.

Formacin integral

- Valores

- Habilidades

- Actitudes

- Conocimiento

Valores y actitudes

- Respetuoso de la naturaleza, la comunidad y el pas, as comprometido

con el desarrollo de su comunidad.

- Conciencia clara de las necesidades del pas y con una cultura

internacional.

21
 - Comprometido con su salud fsica.

- Honesto, responsable y lder.

- Emprendedor, innovador, con espritu de superacin personal.

- Cultura de trabajo y respetuoso de las personas.

Habilidades

- Capacidad de aprender por cuenta propia, capacidad de anlisis,

sntesis y evaluacin pensamiento crtico, creatividad y capacidad para
tomar decisiones.

- Capacidad de trabajo en equipo, capacidad de identificar y resolver

problemas, as como con una cultura de calidad.

2.1.3. Caractersticas de las organizaciones del futuro

Organizacin que aprende: enfrenta el cambio y se prepara para lo

nuevo.

Organizacin inteligente: genera conocimiento y tecnologa.

Organizacin flexible: en productos, servicios, procesos, etc.

Organizacin celular: con unidades autnomas y funcionalmente

relacionadas con sus clientes internos y externos. Integrada a la
organizacin por una filosofa, misin, visin y estrategias comunes.

22
 Organizacin proactiva: que se adelanta a los hechos, que responde a
los sucesos futuros y probables

Organizacin de alianzas: fortalece su posicin con alianzas para una

mayor productividad y competitividad.

Organizacin virtual: con la nueva tecnologa que brinda posibilidades

extraordinarias

Organizacin con responsabilidad social: generadora y

corresponsable del desarrollo personal de sus miembros, del desarrollo
econmico y social de las comunidades donde opera.

2.1.4. Nuevas tendencias del pensamiento D.O.

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporneo

determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las organizaciones,
tales como, la globalizacin de la economa, la conciencia ambientalista, las
alianzas estratgicas y el avance tecnolgico, conforman un ineludible conjunto
de condiciones que afectan las organizaciones.

La supervivencia de una organizacin puede depender de la forma como

adapte la cultura a un ambiente de rpido cambio. Las organizaciones que
quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a travs de
la adquisicin de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del
entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integracin y
diversificacin de competencias, de manera que puedan, utilizar las
herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos
y/o servicios.
2.2. PROBLEMAS QUE AFECTAN AL DO

23
El problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la
organizacin y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstculos o
problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la
organizacin pueda desarrollarse adecuadamente.

Los problemas derivados son de: Integracin, Influencia Social, Colaboracin,

Adaptacin, Identificacin y Revitalizacin.

La Integracin

El problema de Integracin se refiere a la unin de las necesidades individuales

de todos los que trabajan en una organizacin, con los objetivos y metas
organizacionales.

Este problema no es abordado por la perspectiva de una organizacin

burocrtica, porque segn ella, sencillamente no existe.

En la prctica predomina an en ella el principio de Fayol Los intereses

individuales deben subordinarse a los intereses de la empresa, es decir a los
intereses del empresario, lo cual es repudiado, por lo menos en lo terico, por las
nuevas corrientes humanistas existentes.

Si bien la burocracia supera la concepcin del hombre como una extensin de la

mquina presentada por los clsicos estructuralistas de la administracin, su fro
planteamiento del factor humano, su formalismo y despersonalizacin, hacen que
se olvide la atencin que se debe a las personas y la funcin que stas
desempean.

La respuesta del Desarrollo Organizacional a este problema tiene que ver con el

24
nacimiento de las Ciencias Humanas y la comprensin de la complejidad del
hombre, as como de sus aspiraciones crecientes y con un culto a los valores
humanstico-democrticos.

La Influencia Social

El problema de Influencia Social alude a la distribucin del poder y las fuentes del
poder y la autoridad. La burocracia ha tenido una confianza explcita en el poder
legal-racional-formal, por lo que de hecho usa el poder coercitivo y en todo caso
de una mezcla ambigua de competencia, coercin y cdigo legal. El Desarrollo
Organizacional plantea un medio en el cual la gerencia debe estar separada de la
propiedad, lo cual es extensivo a todo tipo de instituciones sociales.

El medio evidencia as mismo una creciente organizacin y difusin de las

Relaciones Laborales y de la educacin en general, como respuestas justificadas
a la coercin que es objeto el factor humano.

La Colaboracin

El problema de la Colaboracin tiene que ver con la creacin de mecanismos para

el control y el tratamiento de los conflictos. Para la perspectiva burocrtica el
problema se resuelve a travs de la Regla de Jerarqua y la Regla de
Coordinacin.

La primera, para los conflictos entre distintos niveles de la autoridad formal,

imponindose siempre un rango superior, con lo cual se niega en la prctica la
existencia del problema. La segunda sirve para resolver conflictos entre grupos
del mismo nivel jerrquico y reduce la solucin del problema de un modo simplista
a mecanismos de armonizacin formal, todo lo que puede ser un complejo
fenmeno de interaccin social dentro del grupo.

25
La burocracia plantea tambin, una profunda lealtad a la institucin.

El medio que advierte el Desarrollo Organizacional, es el de profesionalizacin y

una creciente necesidad de interdependencia. Se ve a la jefatura como una
funcin demasiada compleja para la direccin de un solo hombre. Por lo tanto, la
lealtad es primero hacia uno mismo y hacia los ms cercanos a uno, y en el largo
plazo tiende a orientarse por la preexistencia de un conjunto de valores
normativos y principios permanentes de vida y de conducta forjados por la accin
del proceso educativo.

La Adaptacin

El problema de Adaptacin tiene que ver con respuestas adecuadas de la

organizacin, a los cambios provocados en el ambiente. Con relacin a este
problema, para la burocracia, las actividades son rutinarias; la adaptacin al
cambio ocurre de modo casual, por todo lo cual abundan las consecuencias
imprevistas. Para el Desarrollo Organizacional, el medio es turbulento, agitado y
cambiante, en todos los rdenes de cosas.

26
 CONCLUSIONES

Como vemos en el tema tratado, el mundo enfrentara cambios por lo cual las
organizaciones debern estar totalmente preparadas y saber aprovechar las
oportunidades que se les presentaran en un futuro, apelando a la innovacin
para mejorar los servicios brindados y estar a la vanguardia de la
competitividad. Vimos la tendencia tradicional, pragmtica y la acadmica
que cada una nos aporta distintos valores, pero que si las fusionamos podr
traer cambios positivos al largo plazo. (CALLE, 2016)

Puedo concluir que el DO es un proceso de mejora continua, es la

implantacin de cambio, en el cual hay que involucrar a todo quien compone
la organizacin y considerar que todos en general poseen necesidades,
deseos, frustraciones para negarse a un cambio, lo cual debe ser tomado en
cuenta en cuando se requiere cambiar y permanecer en el mercado.
(GUERRERO, 2016)

Las organizaciones hoy en da deben estar en condiciones de responder a lo

que es completamente impredecible, dentro de ciertos lmites de la misin y
principios de gua de la organizacin. El rpido cambio de nuestro mundo
requiere que las organizaciones sean fluidas y adapten con facilidad sus
estructuras, productos y servicios. (HUAMN, 2016)

27
 BIBLIOGRAFA

Guzar, R. (1998). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera

Edicin. Mxico. Interamericana Editores.

Guzar, R. (2004). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera

Edicin. Mxico. Interamericana Editores.

Guzar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Cuarta

edicin. Mxico. Interamericana Editores.

LINKOGRAFA

http://desarrolloorganizacional.com/2011_01_01_archive.html

Cartwright y Zander Dinmica de Grupos, Ed. Trillas, 1972.

https://prezi.com/o1keka2hcqcv/tendencias-en-el-ambito-del-desarrollo-
organizacional/

http://tendenciasambitodogrupo6.blogspot.pe/2012/01/tendencias-en-el-ambito-
del-desarrollo.html

28
 DESARROLLO DE LAS DINAMICAS DEL TALLER

Dinmica de Inicio (Rompe Hielo)

Hazme Reir

OBJETIVO
Que los participan del taller puedan animarse y sentirse motivados antes de
empezar con el desarrollo del taller.

TIEMPO:

Duracin: 10 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dos grupos con la misma cantidad de integrantes.

LUGAR:

Un saln amplio.

29
 DESARROLLO

Se pide a los participantes que se coloquen en dos columnas, con la misma

cantidad de integrantes por columna. Luego tendrn que mirarse frente a frente
con su compaero del otro equipo. El objetivo es, que tendrn que hacer rer al
integrante del equipo contrario. La persona que se ra primero perder y tendr
que salir de la columna. Ganar el equipo con ms integrantes dentro de la
columna.

Dinmica Intermedia
Suma de equipos

OBJETIVO
Que los participantes puedan comunicarse mejor y se vea en ellos si existe un
adecuado trabajo en equipo.

TIEMPO: MATERIALES

Duracin: 10 Minutos
Hoja de distintos colores con
TAMAO DEL GRUPO:
los nmeros del 1-8. Un
Ilimitado color para cada grupo.

4 grupos con la misma cantidad de integrantes

LUGAR:

Un saln amplio.

30
 DESARROLLO

Esta dinmica consiste en formar grupos de 8 integrantes cada uno, y se le

entregara un sobre con 8 nmeros de un mismo color a cada grupo. (Rojo,
verde, azul, amarillo y negro), el color significara el nombre de su grupo. Luego
tendrn que pegarse el nmero en la espalda, un nmero por cada integrante. A
continuacin, se mencionaran algunas cifras que tendrn que formar entre los
integrantes de cada grupo. El grupo que logre formar el nmero lo ms rpido
posible, ganara un punto. El equipo que llegue a los 5 puntos gana.

Dinmica de cierre
Pupiletras Organizacional

OBJETIVO
Que los participantes puedan trabajar en equipo, y a la vez logren reconocer
trminos del tema expuesto.

TIEMPO: MATERIALES

Duracin: 10 Minutos
Una hoja con el pupiletras.
TAMAO DEL GRUPO:
Un lapicero.
Grupos de 2 integrantes

LUGAR:

31
 Un saln amplio.

DESARROLLO

Se entregara a cada grupo una hoja con un pupiletras, el equipo que logre
llenarlo primero ganara un premio.

32