La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar

el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este

sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar
y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est
influida por los prejuicios y las percepciones personales de stos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores
y subordinados.

La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de

los recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de
gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden
utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica

La Evaluacin de Desempeo debe generar

un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su
desempeo al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en
una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores,
(costo, calidad y oportunidad), puesto que si
no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e
involucrar con la informacin y formacin adecuada a todos los participantes
 METODOS
1. Mtodo de Escala Grfica:
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas
horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van
desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:
Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de
las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de
cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su
manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
 2. Mtodo de eleccin forzada:
Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del
evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de
discriminacin.

Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.
 3. Mtodo de investigacin de campo:
Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe),
pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo
satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.
Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada
funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de
preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que
puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario,
entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo,
mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada
funcionario.

Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos
bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta
al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin
de personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar
mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.
Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto
a cada funcionario subordinado y al supervisor.
4. Mtodo comparacin por pares:
Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,
para que constituya un ndice.

Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:
Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
5. Escala de calificacin basada en el comportamiento:
Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los
diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

Ventajas:
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a
lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
EVALUACION EN 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una
herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

Objetivos:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo
tanto, de la organizacin.

Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.
Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo,
su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del
diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.

Ventajas:
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms
importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en
los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms
personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo
del empleado.

Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las
respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.