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Gestin de Desempeo
Objetivos:
Expectativas (2 o 3 voluntarios)
Levantando la mano:
Cuantos tenis en vuestras compaas establecido un sistema
formal de G. Del Rendimiento?
Cuantos tenis responsabilidad directa sobre ms de 4
personas?
Necesitamos un
High-touch
En un contexto
deHigh-tech
Intangible 38%
62%
Assets 85%
62%
38%
Tangible 15%
Assets
1982 19921 19982
CLIENTES ACCIONISTA
satisfaccin retorno
EMPLEADOS
Motivacin
SOCIEDAD PARTNERS
contribucin Colaborar
Hacerlo posible
Capital
Trabajo Conocimiento
Era de la Agrigultura
Era de la Industria
Era del conocimiento
Tierra
14
15
16
17
Pero 18
Servicio
Gestin del Desarrollo Gestin Compensacin Eficaz
Desempeo
Conocimiento Organizacional De Desempeo Y Reconocimiento
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El juicio final
Justificar un despido
El ejercicio de management ms temido
Rellenar un papel para los de Personal
Una incongruencia: soy muy bueno pero luego me
suben una miseria
Una redundancia: Me dicen lo que ya s
Una prdida de tiempo: Demuestra que me pusieron
mal los objetivos
Prometer cosas que luego no se cumplen
Aclarar el
trabajo a
realizar
Planificar el Fijacin de
siguiente Seguimiento Objetivos
periodo individuales
Entrevista
de
evaluacin
OBJETIVOS
(Organizacin)
OBJETIVOS
(Equipo)
OBJETIVOS
(Individuales)
RESPONSABILIDADES
COMPETENCIAS
Planificacin Mantenimiento
y Adquisicin y Desarrollo
Evaluacin
Desempeo
Retencin
Atraer
Seleccionar
Incorporar
Anlisis de Desarrollo
Organizacin Formacin
Def. Puestos Experiencias
Direccin
Estratgica
RRHH Ser
Compensacin Saber
Beneficios Saber Hacer
Gest. de Hacer
Rendimiento -
Evaluacin de
Desempeo
GESTIN DEL DESEMPEO. LUIS CARLOS COLLAZOS
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Las competencias
Caracterstica subyacente en una persona que est causalmente
relacionada con una actuacin exitosa en el puesto de trabajo
(Boyatzis). Conocimientos
Lo s hacer Habilidades
Soy capaz
Autoimagen
Soy as Valores
Rasgos de personalidad
Deseo hacerlo Aptitudes mentales
Motivos
Suelo hacerlo
Lo entiendo
Me gusta hacerlo
Se evalan comportamientos!!!
Ayudar a otros
Hacer cosas a hacer las cosas
a travs de que ellos saben
otras personas que es necesario hacer
para alcanzar
la visin comn
Reflexin:
Si tuviramos que resaltar un cambio trascendental en la
funcin directiva, ste sera la necesidad de valorar a las
Personas como el factor crtico de diferencia.
Bill Gates
(1992)
Seguir un proceso:
aclarar el trabajo a realizar, fijar objetivos, seguimiento, evaluacin,
planificacin siguiente ao
Observar el desempeo y dar feedback durante el ao
(coaching)
Animar a hacer una autoevaluacin del propio desempeo
Habilidades de entrevista de evaluacin
Definir los pasos siguientes:
Contenido del trabajo: objetivos futuros
Plan de desarrollo del empleado
Aclarar el
35
trabajo a
realizar
Planificar el Fijacin de
siguente Seguimiento Objetivos
periodo individuales
Perfil de la posicin Versin personalizada del perfil del puesto para la GD de una
persona en un plazo temporal determinado
1) Misin/Propsito Establece el
Ej: Optimizar el proceso de produccin en trminos de calidad y coste porqu del
trabajo.
Aclarar el
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trabajo a
realizar
Planificar el Fijacin de
siguente Seguimiento Objetivos
periodo individuales
Active verb
To what clear business result?
Launch:
three new product offerings by 7/31/06 for a total of $45M in incremental revenue
by 7/31/07 - (Tom Jacobs)
Proceso peridico de Planificacin, Seguimiento y Evaluacin del Desempeo del Empleado, con
implicaciones para el Empleado y para la Empresa.
IMPLICACIONES
EMPRESA EMPLEADO
Alinear y Va de
motivar al Comunicacin
S.G.D. empleado
Reconocimiento
1. ORIENTACIN Alcanzar los
Visibilidad
2. EVALUACIN objetivos de
negocio Formacin
3. PLANIFICACIN
Gestionar el Retribucin
talento
Promocin
Movilidad
Prcticas emergentes
Reforzar la conexin racional del empleado
con la Organizacin.
Asegurar el adecuado nivel de exigencia en la
planificacin del proceso.
Evaluar el Desempeo como un todo.
Relativizar la evaluacin del empleado con su
entorno diferenciando los extremos.
Diferenciar retributivamente, en ms o
menos, por una buena razn
Separar las conversaciones (Desarrollo y
Retribucin)
Principales conclusiones
Se confirma un desapego A pesar de lo cual, el
creciente entre el Empleado no busca otro
Empleado y su empresa trabajo, quizs por su visin
pesimista del futuro del
mercado laboral
El empleado prioriza su
seguridad, por encima
de su retribucin y
desarrollo profesional
El empleado
busca una
El empleado echa de
relacin ms a
menos un liderazgo ms largo plazo con su
cercano y confiable Empresa
Implantacin
Nunca es demasiado pronto para
pensar en la implantacin. . .
El xito de un proyecto, normalmente,
radica un 25% en el diseo y un 75% en
la implantacin!
CAPACIDADES
Puedo Dormido
Desmotivado
ACCIN COMPROMISO
Consigo Quiero
TALENTO
Buenas intenciones
Cuando se tiene
un porqu se vive
sin dificultad el
cmo
Friedrich Nietzsche
De la teora a la prctica:
Esquema ejercicio solicitado (puesta en marcha y mejora del sistema G.D.)
1. Visin (dnde vamos; de all para ac): Qu tipo de documento
y proceso debemos elaborar? (Qu tenemos que hacer)
2. Prctica concreta y real del proceso seguido en una empresa
(diseo, implantacin, mejora) (Cmo hacerlo)
Ejercicios participativos individuales y en grupo: (Empezar a
practicar)
1. La entrevista de evaluacin del Desempeo, ver prctica
con errores y correccin de los mismos
2. Prcticas de Coaching y feedback
3. Obstculos y soluciones para poner en marcha mejorar
el sistema actual
4. Reflexin para generar Ideas para la accin
Ver/Recordar Video Virus Actitudinal (participar, mojaros, aportar,
............. Es contagioso e inspira al grupo)
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Ejercicio:
Diseo de un
formulario de ED.
Ver un ejemplo
real concreto,
adjunto
-Apprasial Model
Y Rcal.
Frederick Herzberg
1923 - 2000
Qu cosas mejoran el
rendimiento individual?
Desempeo
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Mximo impacto de las palancas de la Evaluacin Formal del Desempeo en el rendimiento del empleado
nfasis en los puntos fuertes del desempeo nfasis en los puntos dbiles del desempeo
Indirecta: Comprometido con su trabajo 14,0% Indirecta: Comprometido con su trabajo (6,3%)
Identificado con la empresa 21,2% Identificado con la empresa (2,2%)
Adecuacin al puesto 20,5% Adecuacin al puesto (6,6%)
Recursos adecuados 23,2% Recursos adecuados (5,4%)
Total: Incremento del rendimiento individual 36,4% Total: Deterioro del rendimiento individual (26,8%)
Saber
Poder Hacer
(Conocimientos)
(Medios y recursos)
Saber Hacer
(Habilidades/destrezas)
Saber estar HACER
(Actitudes/Intereses) (Competencia)
Querer hacer
(Motivacin)
EXCELENCIA
5 MAESTRA
4 DOMINIO NOTABLE
3 DOMINIO SUFICIENTE
2 DESARROLLO AVANZADO
1 DESARROLLO INICIAL
Actitudes individuales
Habilidades
Bajo
Conocimientos
Corto Largo
Tiempo necesario
Aclarar el
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trabajo a
realizar
Planificar el Fijacin de
siguente Seguimiento Objetivos
Evaluacin
del
Rendimiento
Las consecuencias de
la accin efectuada Lo que hay que hacer para
para llevar a cabo la Resultado Tarea obtener los resultados
tarea.
Aclarar el
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trabajo a
realizar
Planificar el Fijacin de
siguente Seguimiento Objetivos
periodo individuales
Evaluacin
del
Rendimiento
Feedback on-the-job
Coaching para el
xito
Feed-forward*
Accin
+ -
Feedback Feedback
para el para la
refuerzo correccin
1. EXPERIENCIA CONCRETA
Cmo debemos
actuar en el futuro?, Qu est
qu podemos hacer pasando?,qu
para mejorar? estamos haciendo?
4. EXPERIMENTACIN 2. OBSERVACIN
ACTIVA REFLEXIVA
Qu se puede Qu es lo
aprender de lo importante?, cul es
realizado?, qu su sentido?, por qu
explica los hechos pasan las cosas?
acaecidos? 3. CONCEPTUALIZACIN
ABSTRACTA
Solucin
Cpacidad adaptacin - productividad
Negacin
Shock
Enfado
Bsqueda
Alternativas
Resistencia
Tiempo
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RENDMIENTO
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Y qu tareas vas a poner en
prctica para desarrollarlos
1. Empleo de la matriz de gestin del talento para fines educativos
POTENCIAL
7 8 9
ALTO
MEDIO
4 5 6
1 2 3
BAJO
La entrevista de evaluacin
Planificar el Fijacin de
siguente Seguimiento Objetivos
periodo individuales
Algunas opciones...
Entregar al evaluado antes de la entrevista una copia con el
formulario de evaluacin y que el empleado escriba sus
reflexiones sobre su desempeo
La autoevaluacin favorece...
Una mayor involucracin en el proceso
Un clima mas positivo y constructivo
Competencias como la motivacin al logro y el autocontrol
Revelar
Yo s
Yo entiendo
Yo puedo
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"Qu" "Cmo"
Fluir
Motivacin y rendimiento
Autoinvolucracin
Expresando que alguna vez has tenido una experiencia semejante.
Escucha y feedback
El cuerpo
OBSERVAR Para reflejar La emocin
El lenguaje
El problema
PREGUNTAR Para entender
Las opiniones
Entender la historia: El
ESCUCHAR Para pasado
Realizar acciones en el futuro
Conocer reas de mejora
DAR FEEDBACK Para
Mejorar la relacin
Al objetivo
LLEGAR A UN ACUERDO Para llegar
Al compromiso
El que lo da
Te ofrezco este regalo y, como muchos regalos, puede gustarte o no.
Es cosa tuya. Pero te lo ofrezco con el nimo de que te guste y te sea
til
El que lo recibe
Gracias me viene de perlas. Lo voy a utilizar inmediatamente
Creo que lo guardar en un cajn por ahora, y si ms adelante veo
que me viene bien, lo utilizar, gracias
Gracias por el regalo, lo guardar. No me sirve, pero gracias por la
intencin
La entrevista de evaluacin
Aprenderemos:
1. REVISAR previamente el historial del empleado
2. ESCUCHAR y atenerse a los HECHOS
3. AFRONTAR los problemas abiertamente
4. Trazar un PLAN de accin y su SEGUIMIENTO
5. Realizar un INFORME de la entrevista
Video 2-2
http://www.youtube.com/watch?v=u35NcfIkLzU 1105
1) Preparar la entrevista
2) Escuchar y atenerse a los hechos
3) Afrontar los problemas abiertamente
4) Trazar un plan de accin y su
seguimiento
5) Realizar un informe de la entrevista
Conocimiento Cerebro
/Habilidades
Dimensin Dimensin
Negocio Actitudes Alma /
Trabajo / Vida
& Corazn
Conductas
Salud Cuerpo
&
Fitness
Actitud de humildad
Qu ocurre?
Concluyendo
En resumen:
Es esto todo.... ?
y para qu?!
Itaca, de C. P. Cavafy, por Vangelis y Sean Connery
Si quieres construir un
barco, no empieces por
buscar madera, cortar tablas
o distribuir el trabajo.
Primero has de evocar en los
hombres el anhelo del mar
libre y ancho
A. Saint-Exupry
T como eres?:
de los que: Vas llegas?
Naufragas navegas?