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PER
ESCUELA DE POSGRADO
PROYECTO DE TESIS
PRESENTADO POR:
HUANCAYO PER
2014
1
INDICE
PAG.
CONTENIDO
PORTADA
NDICE
INTRODUCCIN
1. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. Definicin del tema de investigacin 5
1.2. Fundamentacin del Problema 5
1.3. Formulacin del Problema 6
1.3.1. Problema Principal 6
1.3.2. Problemas Especficos 6
1.4. Objetivos de la investigacin 6
1.5. Justificacin de la investigacin 7
1.6. Delimitacin de la investigacin 7
1.6.1. Delimitacin Temporal 7
1.6.2. Delimitacin Espacial 7
1.6.3. Delimitacin Terica 8
1.6.4. Delimitacin Poblacional 8
2. MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes del estudio 8
2.2. Bases tericas 9
2.3. Desempeo laboral 18
3. HIPTESIS, VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES
3.1. Planteamiento de la hiptesis de investigacin 31
3.2. Identificacin y clasificacin de las variables 31
3.3. Operacionalizacin de las variables 32
4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1. Mtodo de investigacin 32
4.2. Tipificacin de la investigacin 33
4.3. Diseo de investigacin 33
4.4. Poblacin y muestra 33
4.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos 34
4.6. Procedimiento de recoleccin de datos 34
4.7. Tcnicas de procesamiento y anlisis de los datos 34
4.8. Descripcin del proceso de la prueba de hiptesis 34
5. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. Cronograma de actividades 35
5.2. Materiales y equipos a utilizar 35
5.3. Presupuesto y financiamiento 35
6. ESQUEMA TENTATIVO DE LA TESIS 36
BIBLIOGRAFA 39
ANEXOS 40
Matriz de Consistencia 41
2
INTRODUCCIN
3
adecuado por la dificultad de vender productos intangibles, la empresa ha
desarrollado un plan de carrera con muchos beneficios para el agente sin
embargo no se consigue aun el cumplimiento en su totalidad.
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
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la Direccin de Estudios Econmicos de la Federacin de Aseguradoras
Colombiana.
A nivel de nuestro pas el sector de seguros ha ido creciendo El gerente general
de Apeseg, Ral de Andrea, indic que la expansin econmica del pas trae
consigo mayores obras de infraestructura, acceso al crdito, y requerimientos de
la poblacin de servicios de salud y proteccin futura, a travs de los seguros
mdicos y seguros de vida. El mercado de seguros en el Per crecer en 12%
este ao.
La CIA MAPFRE es una empresa dedicada a la venta de seguros y reaseguros.
La CIA MAPFRE viene atravesando una serie de problemas, principalmente en
aspectos de gestin, especficamente en el tema de gestin de talento humano,
esto debido a la falta de identificacin, anlisis y propuestas de estrategias
basadas en los factores motivacionales y este ha trado como consecuencia un
desempeo laboral medio y ste a su vez ha frustrado el ascenso de su personal,
es decir de los agentes de la Red Plaza, quedndose solo como agentes
comerciales y profesionales y no como agentes snior.
Segn la opinin del Director de la oficina de la provincia de Huancayo, el
desempeo laboral de los agentes de la Red Plaza de la CIA MAPFRE de
Huancayo es media, porque el problema principal es que la mayora de
renovaciones de la pliza se anulan con el tiempo y por pliza impagas que se
anulan, la falta de descubrir nuevos nichos de mercado y vender todos los
productos no solo lo banderas.
Al consultar con 03 agentes manifiestan que estn desmotivados, que el mercado
est difcil y las tazas de la competencia son inigualables.
5
Cul es el grado de relacin de los factores motivacionales con el
desempeo laboral de los agentes de la Red Plaza de la CIA MAPFRE -
Huancayo?
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tcnica de la observacin, ya se ha venido realizando desde inicios del
presente ao.
2. MARCO REFERENCIAL
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Se han considerado diversas investigaciones referentes al tema como
antecedentes a nivel internacional, nacional y local:
En el presente proyecto de investigacin se considera como referencia la
tesis La teora motivacional de los dos factores: un caso de estudio
Srta. Tatiana Ioana Gherman
Sr. Jos Alembert Iturbe Vsquez
Srta. Diana Lizzette Osorio Murillo
7
2.2. BASES TERICAS
8
en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).
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Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la
necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los
factores motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y
autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989).
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- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y ms difciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.
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Hiptesis X Hiptesis Y
- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo
- La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente.
prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonoma.
- La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia
- La motivacin funciona solo a los - La motivacin ocurre en todos los
niveles fisiolgicos y de seguridad. niveles
- La gente debe ser controlada y a veces - Gente Motivada puede autodirigirse
obligada a trabajar.
El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene que
los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en
creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las
recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente
motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos
para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos
es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan
en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos ms
destacados de la teora son (Galbraith, 1977):
- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor
sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
(rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.
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- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.
- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la
expectativa de su posible logro.
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Otros conceptos de la teora de las expectativas
14
2.2.1.7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones
(Locke y Latham, 1985)
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- La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con
diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente,
para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.
- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo
final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos
complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos
a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que
puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al
objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del
trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.
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Factores que favorecen la motivacin Factores que dificultan la motivacin
- Clara comprensin y conocimiento del - Fuerte crtica hacia el trabajo.
trabajo a desarrollar. - Escasa definicin del trabajo a
- Proporcionar recompensas y alabanzas. desarrollar y de sus objetivos.
- Facilitar tareas que incrementan el - Supervisin de las tareas no adecuada.
desafo, la responsabilidad y la libertad. - No dar respuesta sincera a las
- Animar y favorecer la creatividad. cuestiones planteadas.
- Involucrar a los voluntarios en la solucin - Adoptar decisiones unilaterales.
de los problemas. - No estar dispuesto a aceptar nuevas
- Ayudar al desarrollo de habilidades ideas.
personales. - Ocultar la verdad.
- Indicar como el trabajo de los voluntarios - No dar elogios por el trabajo bien
contribuye al logro de los objetivos de la realizado.
organizacin. - Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Mediar en los conflictos que dificultan el - Falta explicita de reconocimientos.
desarrollo del trabajo. - Ausencia de comunicacin entre los
- Tener los medios adecuados para diferentes niveles.
desarrollar las tareas eficazmente. - Sentimiento de no formar parte del
equipo..
Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors:
Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human
Perfomance, n 15, 1976
QU ES EL DESEMPEO LABORAL?
Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeo laboral como una
sistemtica apreciacin del desempeo, del potencial de desarrollo del individuo
en el cargo, afirmando que toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
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Segn estas definiciones se puede afirmar que el desempeo es una apreciacin
por parte de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado
logra sus metas u objetivos, as mismo, el desempeo laboral permite visualizar el
punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho
desempeo no solo incluye la produccin de unidades tangibles sino tambin las
no tangibles como lo es el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo,
resolver un conflicto entre otros o vender un bien o servicio.
El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas
de algn modo por las condiciones antecedentes y sus categoras son: el
conocimiento, el cual a su vez est conformado por el cmulo de conceptos, datos
y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el
caso del desempeo laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la
experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socializacin y al mismo
tiempo, influye el desempeo laboral de los individuos); las habilidades que
representan un conjunto de operaciones intelectuales y motoras, que explican en
gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de sus actividades
asociadas al desempeo laboral; y la motivacin en la cual se engloban factores y
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hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales,
culturales y demogrficas) y pueden condicionar el desempeo laboral.
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Segn Chiavenato (1998), la evaluacin del desempeo va estrictamente
vinculada a los incentivos y las motivaciones personales, las correcciones de los
problemas confrontados y la accin gerencial. Cuando se siguen estos pasos, la
persona se siente participe de los objetivos de la organizacin, mejoran las
relaciones y emplean los medios necesarios para mejorar el desempeo actual.
Por otro lado, adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta
informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema
de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin
sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin,
orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos
externos no han sido considerados en todas sus facetas.
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Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que disea el sistema de
evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la
mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.
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Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin
puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos
humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden
poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y
capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no
han sido considerados en todas sus facetas.
Segn Aragn (2004), hay varias razones por las cuales debe evaluarse a un
empleado. En algunos casos la intencin principal es beneficiar al trabajador. En
otros, el principal beneficiario es la organizacin. En otros casos ms, los datos de
la evaluacin pueden satisfacer mltiples necesidades tanto del individuo como de
la empresa.
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Deteccin del grado de ajuste persona-puesto.
Establecimiento de sistemas de comunicacin dentro de la empresa.
Implantacin de un sistema que motive a los empleados a
incrementar su rendimiento.
Establecimiento de polticas de promocin adecuadas
Aplicacin de sistemas retributivos justos y equitativos basados en
rendimientos individuales.
Deteccin de necesidades de formacin o reciclaje.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Autoconocimiento por parte de los empleados.
Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas
en la confianza mutua.
Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el
perodo de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que
revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores.
Actualizacin de las descripciones de puestos.
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La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
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tareas especficas, criterios para medir esas tareas y competencias
requeridas.
La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del
supervisor y del trabajador.
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BENEFICIOS PARA EL JEFE
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Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y
de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.
27
del verbo responder que a su vez se forma con el prefijo re- (repeticin,
de nuevo, idea de volver a atrs) y el verbo spondere ('prometer',
'obligarse', 'comprometerse').
28
empresarial (utilizando metodologas cuantitativas que brinda
la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en
elegir una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un
problema actual o potencial (an cuando no se evidencie un conflicto
latente).
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funciones que no estn regladas y al servicio de transporte que no est
sujeto a compromisos de regularidad.
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3.2. IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE LAS VARIABLES
3.2.1. Variable Dependiente
Desempeo Laboral
4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
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establecer nuestros objetivos de manera generalizada o viceversa, todo ello
acerca de los factores motivacionales y el desempeo laboral.
NIVEL DE INVESTIGACIN
El nivel de investigacin ser el correlacional, pero previamente a ello se realizar
una investigacin descriptiva, es decir para conocer previamente cual es el nivel de
motivacin y el desempeo laboral de los agentes de la Red Plaza de la CIA MAPFRE
- Huancayo.
OX
P r
OY
P: Poblacin de estudio
OX = Estudio de la Motivacin
OY = Estudio del Desempeo Laboral
r = Relacin de la variable X e Y
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El estudio ser del tipo censal ya que se obtendr informacin del total de la poblacin
de estudio.
5. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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2014
Actividad JUN JUL AGO SET OCT NOV
Elaboracin del plan de tesis. X X X
Presentacin e inscripcin del plan
X X
de tesis.
Revisin bibliogrfica y
consolidacin de las bases X X X X
tericas.
Recopilacin de datos X X X
Procesamiento y anlisis de datos X
Redaccin y presentacin de la X
X
tesis
Sustentacin del Informe Final X
Tesis
- tiles de escritorio..................................S/.500.00
- Adquisicin de Libros..............................S/.800.00
- Internet S/.400.00
- Digitacin e impresin............................S/.600.00
- Empastado de la tesis............................S/.300.00
- Imprevistos S/.500.00
Total.........................S/.3100
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FINANCIAMIENTO
El monto total del trabajo de investigacin ser financiado con recursos propios
de la investigadora.
ESQUEMA DE LA TESIS
CARATULA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INDICE (De contenidos, de tablas, grficos, cuadros, etc.)
INTRODUCCIN
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CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1 Mtodo de Investigacin
3.2 Tipo de investigacin
3.3 Diseo de investigacin
3.4 Estrategia para la prueba de hiptesis
3.5 Poblacin y muestra
3.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
3.7 Procedimiento de recoleccin de datos
3.8 Procesamiento, anlisis e interpretacin de la informacin (estadstica
descriptiva)
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
36
BIBLIOGRAFA
37
ANEXOS
38
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
LOS FACTORES MOTIVACIONALES Y SU RELACION CON EL DESEMPEO LABORAL DE LOS AGENTES DE LA RED PLAZA DE
LA CIA MAPFRE DE HUANCAYO 2014
N=14
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40