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Crecimiento para el Exito Empresarial by

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Consejo Editorial: Direccin del Sistema Nacional


Rosario Crdoba. Daro Montoya de Aprendizaje (Formacin)
Concepto y Edicin General: Camilo Montes Pineda
Jorge Alberto Hernndez. Len Daro Cardona Yepes
Revisin Tcnica Centro de Gestin Administrativa
Juan Bautista Franco Martha Roco Pea
Alexandra Gonzlez Clara Ins Villarejo
Catalina Posada Pacheco Junta Directiva Mesa Sectorial
Walter Hernando Galeano de Recursos Humanos
Ivonne Patricia Bernal Lpez Constanza Castillo de Arregocs
Magda Lyda Villa Leyva Lder PYMES SENA
Siervo de Jess Galindo Mnica Saldarriaga Cardona

Direccin de Promocin y
Relaciones Corporativas Coordinacin General de Proyecto:
Claudia Fernanda Castaeda vila Beatriz Taborda Ocampo
SENA
Mario Restrepo Quintero-
DINERO

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Gestin por Competencias Laborales: Normas aplicables a cada realidad
particular. El modelo de gestin
El camino hacia la por competencias se concentra en
los procesos y en las metodologas
productividad de evaluacin de los trabajadores
para que ellos se certifiquen, ge-
nerando en este recorrido las ven-
tajas de identificar las capacidades


Obtener mejoras importantes en reales, sus necesidades de forma-
la productividad de las operaciones, cin y, por ende, el mejoramien-
implementando varias acciones para ser to del nivel de competitividad de
ms competitivos en el mercado nacional e los empleados y las empresas que
internacional, es imprescindible para los empresarios ellos integran.
colombianos. Aprovechar esta iniciativa del
Para convertirse en un jugador estelar en el mun- SENA nos coloca en el camino co-
do se deben dar varios pasos fundamentales y traba- rrecto.
jar en algunos de estos campos: segmentar los mer-
cados en los cuales quiere hacer presencia, innovar Esperanza Romero Flechas
y apropiar nuevos conocimientos, introducir nuevas Gerente de Gestin Humana
tecnologas, lo cual generalmente conlleva importan- de LEGIS s.a.
tes inversiones en activos, representados en equipos Presidenta Mesa Sectorial de
y mquinas o si se trata de sistemas en licenciamien- Recursos Humanos
to de software, y adoptar sistemas de aseguramien-
to de calidad de la oferta de productos y servicios.
Asimismo, cambiar frmulas de produccin, in-
corporar polticas y estndares para mercados globa-
lizados, revisar los mtodos de trabajo, automatizar
fases de procesos productivos y/o admi-nistrati-
vos, redefinir los procesos evitando duplicidades y
eliminar pasos innecesarios de poca aportacin de
valor, son otras tareas necesarias.
De cara a la personas, focalizar sus actividades,
estableciendo prioridades y revisando expectativas,
seleccionar los mejores perfiles, comunicar con clari-
dad lo esperado y los avances contra los resultados,
entrenar y desarrollarlas para que realicen correcta-
mente la labor a su cargo y retroalimentarlas cons-
tantemente, contribuye tambin a mejorar la com-
petitividad.
En consecuencia, organizar la actividad empre-
sarial bajo un esquema o modelo de Gestin por
Competencias, que permita realizar avances de ma-
nera metdica en la introduccin de estas formas
de mejoramiento de la productividad empresarial,
impacta en los subprocesos organizacionales de
seleccin, formacin y desarrollo de personal, per-
mitindole al empresario aprovechar el potencial de
sus trabajadores, mejorando la productividad.
La iniciativa del SENA, de promover el uso de las
Normas de Competencia Laboral en la Gestin del
Talento Humano permite el fortalecimiento de la ca-
pacidad Je, los trabajadores que integran la empresa
y de las competencias que ellos tienen. De ah la im-
portancia de cualificarlos, potencializando el conjun-
to de conocimientos, habilidades y actitudes que po-
seen para realizar las funciones que se les asignan.
Actualmente el Pas cuenta con 69 Mesas Sec-
toriales de concertacin de Competencias Laborales
que cubren buena parte de los sectores econmicos
y de las cadenas productivas y de servicios del Pas,

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LA GESTION la prioridad que merece; gestiona-
do adecuadamente redundar
HUMANA en el rendimiento de sus acti-
vidades. Por lo tanto, deben esti-

POR COMPETENCIAS marse como inversiones pensadas


para el futuro de la empresa y no
La gran mayora de los empresarios PYME admi- bajo la inmediatez del presente.
nistran sus empresas de manera aislada. No tienen con El resultado empresarial espe-
quin compartir sus experiencias y reflexionar sobre los rado es la rentabilidad. Por ello, la
temas ms importantes y que ms les preocupan. Se les Gestin del TH por Competencias
dificulta encontrar, a su alrededor, colaboradores que ten- contribuir en obtener indicadores
gan la capacidad necesaria, que generen confianza y con de productividad y competitividad,
quienes se pueda sobrellevar las cargas reflejados en el crecimiento soste-
ms duras que impone la administracin LA GTHXCL nible de la organizacin.
de un negocio. CONTRIBUIRA NORMAS DE COMPETENCIAS
Este es un problema serio, que EN OBTENER LABORAL -NCL-:
limita las posibilidades de crecimien- INDICADORES UNA RESPUESTA A LA GESTION
to empresarial. Comienza cuando DE PRODUCTIVI- DEL TALENTO HUMANO -GTH-
el empresario necesita contratar un DAD Y COMPETI-
nuevo empleado. Decisin normal- TIVIDAD El SENA, utilizando el enfoque
mente guiada por una sola pregun- REFLEJADOS funcionalista y la figura de las
ta: Cmo consigo una persona que EN EL Mesas Sectoriales, enmarcadas
haga bien la labor que requiero, al CRECIMIENTO en los principios de concertacin,
menor costo posible? La seleccin, SOSTENIBLE consenso, alcance nacio-nal y
adems de entenderse como un gas- DE LA temporalidad, identifica y elabora
to, se concentra en los aspectos di- ORGANIZACION las NCL que responden a los pro-
rectamente ligados a la tarea o ta- cesos organizacionales de las em-
reas que la empresa necesita, en ese momento. presas colombianas.
Sin embargo, la contratacin del trabajador no Estas Normas, consideradas
siempre corresponde a un proceso de seleccin que estndares de calidad del desem-
compruebe las competencias bsicas y especificas peo de los trabajadores, constitu-
de los aspirantes. El presupuesto con el que se cuen- yen la plataforma para preparar y
ta es el juez definitivo que usualmente determina ejecutar procesos de certificacin
quin ser el nuevo trabajador. de competencias, disear progra-
Son paradigmas que se deben examinar para que mas de formacin integral y, en un
la PYME pueda lograr sus intereses de crecimiento. sentido ms amplio, Gestionar el
Las decisiones sobre Talento Humano - TH-, como el Talento Humano, en cualquier or-
activo ms valioso de la organizacin, deben adquirir ganizacin como las PYME.
Bajo esta ptica, se constituye
un Sistema de Gestin Integral de
Calidad con tres componentes cla-
ves:
1. Desarrollo e implementa-
cin de un Sistema de Procesos
Eficientes.
2. Desarrollo y produccin de
Productos y Servicios con excelen-
te calidad.
3. Gestin del Talento Humano
Competente.
Estos tres componentes, ali-
neados a la gestin estratgica
de la empresa, benefician la pro-
ductividad y competitividad or-
ganizacional. En consecuencia, la
GTH por Competencias Laborales
-GTHxCL-, al promover y evaluar
el uso de las NCL e incorporadas a
los manua-

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les de procesos y funciones, con mtodos como el definen los contextos en los que
del ciclo PHV A -Planificar, Hacer, Verificar y Actuar-, ocurre ese desempeo y determi-
o con el que mejor se ajuste a la realidad empresa- nan los conocimientos que debe
rial, fortalece las acciones de los objetivos estrat- aplicar, as como las evidencias
gicos empresariales al mejorar los rendimientos es- que debe aportar para demostrar
perados y garantizar los resultados funcionales que que es competente.
ms cuentan para la organizacin. Este trabajo se debe lograr, en
La incorporacin de las Competencias en los pro- primer lugar, con la identificacin
cesos de GTH es una prctica recomendada por la de las funciones productivas de
Organizacin Internacional del Trabajo, de acuer- cada sector, las cuales se estable-
do con su recomendacin 195 de 2004. La misma cen de lo general a lo particular
seala, entres otras, la necesidad de promover la hasta la contribucin individual; es
identificacin de las tendencias en materia de com- decir, los resultados que se espe-
petencias que necesitan las personas, las empresas, ran de un trabajador como aporte
la economa y la sociedad en su conjunto; y adoptar a los procesos, como funciones, en
buenas prcticas en materia de desarrollo del TH. los que participa.
En este cuadernillo encontrarn los lineamientos Estos estndares son recono-
generales de esta estrategia y que el SENA quiere cidos por los trabajadores, em-
impulsar como contribucin al mejoramiento produc- presarios y por el mismo Estado
tivo y competitivo de la PYME. Y para mayor informa- a travs de las NCL colombiana.
cin, acceda al link: http://formacionparaeltrabajo. De acuerdo con la normatividad
spaces.live.com vnculo Sistema Nacional de Apren- vigente, el Consejo Directivo Na-
dizaje (Formacin) para el Trabajo. cional del SENA, conformado por
LA CONCERTACION el Gobierno, Empresarios, Trabaja-
EL CAMINO PARA ACCEDER A LAS COMPETENCIAS dores y la Iglesia, es la instancia
LABORALES que de forma concertada aprueba
Las instancias de concertacin, en el proceso de estas Normas.
elaboracin de los estndares de calidad para los tra-
bajadores, son las Mesas Sectoriales. Estas, junto
con los Equipos Tcnicos integrados por Expertos del
Sector productivo y con la orientacin Metodolgica
del SENA, describen los resultados que un trabajador
debe lograr en el desempeo de una funcin laboral,

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LA FUNCION PRODUCTIVA EN EL MARCO DE refiere a la aplicacin de conoci-
PROCESOS mientos, habilidades y comporta-
mientos en el desempeo, como
De La Contribucin un referente asociado de la activi-
dad laboral.
Individual a la La Competencia involucra di-
mensiones de la capacidad del in-
Competitividad dividuo como:
Conocimiento


Tiene que ver con la informa-
Una persona es competente cuando cin acerca de quin sabe cmo
es capaz de desempear una funcin hacer qu, o lo que se denomi-
productiva de manera eficiente, logrando na KnowHow. Lo importante del
los resultados esperados en el marco de cono}cimiento no es la cantidad,
los procesos organizacionales. En el contexto actual, sino la productividad y, para ello,
no se concibe la funcin como el resultado de la hay que vinculado con desempeo
sumatoria de tareas fciles de identificar y describir y resultado.
o como el anlisis de tiempos y movimientos para Habilidades
el puesto de trabajo. Es ms compleja, dinmica Son las que demuestran las
y abierta, como consecuencia de los avances personas en el hacer y que sobre-
tecnolgicos, las estructuras por procesos y las salen ante las dems, con un alto
nuevas prcticas en la organizacin del trabajo. componente en conocimiento.
En las empresas de hoy existe una imperiosa ne- Comportamientos
cesidad de valorar los desempeos de los trabaja- Se puede definir como el rol
dores, con el fin de establecer su competencia y su social que es la imagen que un in-
contribucin a la productividad. Es por eso que las dividuo muestra en pblico; repre-
competencias se describen partien- senta lo que la persona considera
do de las contribuciones individua- LA COMPETEN- importante. Refleja sus valores,
les y que se generali-zan para gru- CIA LABORAL SE tales como el cumplimiento en el
pos de trabajadores que realizan REFIERE A LA trabajo o el des-pliegue de com-
las mismas funciones en la produc- APLICACIN DE portamientos asociados al lide-
cin de ndole similar. CONOCIMIEN- razgo.
Y en el marco de la Gestin TOS HABILIDA- Estas dimensiones se concre-
por Procesos, la definicin clara de DES Y tan en el desempeo laboral y es
las funciones de los trabajadores, COMPORTA- a partir de indicadores de resul-
como competencias y su certifi- MIENTOS EN.EL tados del desempeo de la fun-
cacin, contribuye al logro de los DESEMPENQ, cin productiva, que se identifica,
resultados esperados por la orga- COMO UN evala y certifica la competencia.
nizacin, ya que esta gestin pre- REFERENTE NORMAS DE COMPETENCIAS
tende que la secuencia de activida- ASOCIADO A LABORALES
des orientadas a generar un valor LA ACTIVIDAD Un estndar de calidad para el
aadido sobre una ENTRADA, para LABORAL. desempeo laboral
conseguir un resultado como SA- Las NCL son establecidas por
LIDA, satisfaga los requerimientos los sectores productivos (empre-
del cliente. sas, trabajadores y gobierno) y
LA COMPETENCIA LABORAL son usadas para:
Herramienta Para La Productividad Cuando se 1. Procesos de GTH en las em-
pregunta comnmente a una persona presas: Gestin del Empleo, Ges-
Qu profesin tiene?, la respuesta generalmen- tin del Desarrollo y Gestin de las
te est asociada con la carrera que estudi en una Compensaciones.
Institucin de Educacin Superior. Pero la verdadera 2. Realizar diseos curriculares
profesin debe identificarse con lo que sabe y hace y asegurar la pertinencia de los
muy bien en su desempeo laboral; es decir, con la mismos por parte de instituciones
demostracin de sus propias competencias, que se educativas.
reflejan en satisfacciones personales, beneficios y 3. Realizar procesos de evalua-
compensaciones. cin y certificacin del desempeo
La Norma ISO 10015 sobre Gestin de Recursos laboral. y reflejan:
Humanos, define competencia como: Aplicacin de Lo que la persona debe ser
conocimientos, habilidades y comportamientos en el capaz de hacer.
desempeo Por lo tanto, la Competencia Laboral se

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Los contextos, condiciones y escenarios en los
que debe demostrar el desempeo.
Los conocimientos y comprensiones esenciales
que debe poseer, para lograr desempeos compe-
tentes y consistentes en el tiempo.
Las evidencias que debe aportar para demos-
trar su competencia.

METODOLGICAMENTE, LA NORMA CONTIENE


1. El Ttulo del Elemento: Lo que una persona
es capaz de hacer en el desempeo de una funcin
productiva.
2. Los Criterios: Resultados que LAS PYMES, DE
una persona debe obtener y de- ACUERDO CON
mostrar en situaciones reales de SUS PLANES
trabajo con calidad. ESTRATEGI-
3. El Rango de Aplicacin Esce- COS DEBEN
narios y condiciones variables don- IDENTIFICAR
de la persona demuestra dominio CLARAMENTE
sobre el elemento de competencia. AREAS Y
4. Los Conocimientos Esencia- PROCESOS
les: Teora, principios, conceptos e CLAVE, PARA
informacin relevante que susten- CNCENTRARSE
tan y aplican en el desempeo la- EN LO QUE
boral competente. MEJOR SABEN
5. Las Evidencias Requeridas: HACER Y LO QUE
Pruebas necesaria para evaluar y LAS DIFERENCIA IDENTIFICAR LAS FUNCIONES
juzgar la competencia laboral de DE LAS DEMAS. CLAVE EN LA ORGANIZACION
una persona .. Una Misin Empresarial
Existen Normas de Empresa, de Las PYME, de acuerdo con sus
Industria (o sectoriales), Normas Nacionales (con- planes estratgicos, deben identi-
certadas entre las industrias de un mismo pas) y ficar claramente reas y procesos
Normas Internacionales (concertadas entre varios clave, para concentrarse en lo que
pases). Para Colombia, la entidad normalizadora de mejor saben hacer y lo que las di-
las CL es el SENA. ferencia de las dems.
Los sectores productivos colombianos han esta- Este trabajo no puede realizar-
blecido, a la fecha, ms de 2.300 NCL, y se pueden se nicamente con la informacin
conocer todas estas en la pgina: www.sena.edu.co generada al interior de la empresa.
seccin Normalizacin. Conocer la percepcin de los clien-
tes, frente a lo que se ofrece, es
defi-nitivamente necesario.
Para identificar las funciones
clave, en las PYME, se recomienda
seguir los siguientes pasos:
Hacer una lista de los produc-
tos y servicios que ofrece y que
generan ingresos.
Identificar las reas de la
empresa y definir procesos y pro-
cedimientos, a partir de la misin
de la empresa. Encontrando quien
compra y quien vende.
Establecer el propsito clave
de cada rea.
Identificar las caractersti-
cas de cada rea. Qu funciones
se deben cumplir y procesos que
adelanta.
Identificar las funciones pro-
ductivas por rea.

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GESTIN DEL TALENTO HUMANO LA PYME DEBE ALINEAR
LAS COMPETENCIAS DE LOS
Aplicacin TRABAJADORES CON
OBJETIVOS DELA ORGANIZACION
LOS

estratgica de Las y EL SISTEMA DE GESTION


en cada uno de los cargos, para
NCL laborar en su empresa, evitando
intermediaciones y referenciacio-
nes innecesarias y costosas.
La utilizacin estratgica de las NCL implica que, FORMACION y DESARROLLO
una vez definidas las reas, stas se deben alinear Al comparar los perfiles por
con los procesos y funciones clave en las cuales par- competencias y la evaluacin per-
ticipan los trabajadores, con el fin de obtener un ni- sonalizada de los trabajadores,
vel de resultados que contribuyan de manera efecti- surgen las necesidades de desa-
va a los propsitos de la organizacin, puesto que las rrollar procesos de aprendizaje o
competencias son el principal activo del TH, y ste formacin como punto de partida
se constituye el mpetu esencial para definicin de de los planes de mejoramiento
la estrategia de la empresa. Lo anterior se realiza a continuo de los trabajadores.
travs de los siguientes procesos: Los programas de capacitacin
DISEO DE CARGOS Y PERFILES OCUPACIO- deben ser coherentes y coinciden-
NALES POR COMPETENCIAS LABORALES tes con las expectativas e indica-
Disear cargos implica identificar las competen- dores de desempeo, tanto indivi-
cias que deben evidenciar quienes participan en un duales como del negocio -presente
proceso productivo, asegurando desempeos labo- y futuro-o El objetivo, de los pla-
rales esperados. El Diseo de perfiles ocupaciona- nes de capacitacin y desarrollo,
les tiene en cuenta las aptitudes exigibles e iden- dise-ados segn las necesidades
tificadas, los conocimientos bsicos, las habilidades del cliente, es potenciar las com-
y destrezas, los comportamientos asociados y los petencias laborales y profesionales
resultados esperados del desempeo competente de que cada uno de los trabajadores
un trabajador. Una vez definidos los cargos y perfi- posee o requiere para obtener re-
les es conveniente elaborar el Manual de Funciones sultados exitosos en los diferentes
y Procesos por Competencias. Y para este diseo y procesos organizacionales y gene-
definicin de cargos, el SENA dispone para todos los rar valores agregados a toda la ca-
empresarios PYME una excelente herramienta, en dena productiva.
http:// observatoriolaboral.sena.edu.co vnculo Dic- Al definir los desempeos es-
cionario Ocupacional: All podr identificar, segn la perados, como funciones estan-
denominacin del cargo y sus principales funciones darizadas en NCL, los planes de
requeridas, con base en el rea de desempeo y ni- capacitacin sern ms efectivos y
vel de cualificacin, la ocupacin requerida. Por ello, eficientes en tanto la focalizacin
la Clasificacin Nacional de Ocupaciones -CON- es la de la formacin para quien requie-
organizacin sistemtica de las ocupaciones exis- re alcanzar dicho desempeo.
tentes en el mercado laboral colombiano. Esta metodologa permite un
SELECCIN Y VINCULACIN cambio significativo en la prctica,
La seleccin y vinculacin del Talento Humano de en la satisfac-cin personal, en el
la PYME se adelantar con base en las NCL definidas clima organizacional y en el creci-
para el cargo y bajo los requerimientos establecidos miento empresarial.
en los perfiles ocupacionales. PLANES DE SUCESION
Cuando el empresario PYME tiene claro las funcio- Las empresas permanecen y
nes y procesos que adelantar el trabajador (defini- las personas salen, lo que conlleva
do en el perfil del cargo), puede seleccionar aquellos a desarrollar procesos de Planes
candidatos que demuestren tener dichas competen- de Carrera, Cuadros de Reemplazo
cias. Otros referentes, que ayudan a los encargados o Planes de Sucesin. La intencin
de estructurar y aplicar el proceso de seleccin y es preparar el personal que podr
vinculacin, son las Normas identificadas en la Mesa tener a futuro la responsabilidad
Sectorial de Recursos Humanos. de suceder o reemplazar algunos
Ingresando a www.sena.edu.co link Ser-vicio cargos. La GTHxCL agrega valor a
Pblico de Empleo direccin http:// colombianos- este proce-so, al estar orientada a
trabajando.sena.edu.co, el empresario PYME dispone identificar y desa-
de un servicio gratuito para obtener, seleccionar y
vincular candidatos con las competencias requeridas,

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cuadernillos. En ste se concluye
con la relevancia de la GTHxCL
como factor esencial para lograr el
xito empresarial.
ELEMENTOS ESTRATEGICOS
DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
El desafo de la PYME en el
contexto actual es atraer, retener
y potenciar el Talento de los traba-
jadores, entendiendo las expecta-
tivas acerca de su trabajo y ofre-
cindoles oportunidades para el
desarrollo armnico y competitivo
en la organizacin.
Las PYME no son ajenas a la
inobjetable tendencia y desafos
tecnolgicos que transforman per-
manentemente las estructuras
organizacionales. La demanda de
rrollar las competencias que permitan movilidad la fuerza laboral es cada vez ms
organizacional, tanto vertical como horizontal con sensible a temas como calidad de
desempeos laborales de alto rendimiento. vida y al rol de las empresas en
GESTION DEL DESEMPEO la sociedad. Por tanto, para atraer
Gestionar el desempeo no es lo mismo que eva- y retener el mejor TH, la empresa
luar el desempeo. Esto ltimo se asocia a la ca- debe generar y mantener una es-
lificacin individual de resultados, mientras que la trategia de compensacin, pagos y
primera se orienta a medir, valorar y elevar el nivel beneficios, acorde con lo que ofre-
de calidad de dichos resultados. Por lo tanto, al con- ce el mercado, alinendolo con el
frontar las caractersticas del puesto y sus requeri- desempeo y competencias defini-
mientos, con las competencias del trabajador, surge das en cada uno de los trabajado-
inmediatamente el plan de accin que orienta la rea- res. Sin embargo, la retribucin es
lizacin efectiva de los procesos de capacitacin y solo uno de los factores estratgi-
formacin en competencias, requeridas para la fun- cos de la Gestin.
cin esperada dentro de los procesos productivos. Al La GTH requiere de trabajado-
gestionar entonces el desempeo se consigue anali- res cuyos perfiles puedan adaptar-
zar efectivamente las causas de su desviacin -bre- se con facilidad a distintos entor-
cha entre lo que hace y lo que debe hacer bien- y los nos y funciones productivas que
correctivos pertinentes. adelanta la organizacin.
GESTION POR COMPETENCIAS LABORALES Adicionalmente, la empresa
Un Reto Para El xito debe trabajar en procesos de fide-
La bsqueda del xito empresarial en la PYME, a lizacin de sus trabajadores, a tra-
travs del liderazgo que ejerce su dueo y el trabajo vs de programas de capacitacin
efectivo y competente de sus equipos, supone un y desarrollo humano, identificacin
pensamiento estratgico evidenciado en la planea- y formacin de lderes futuros ca-
cin organizacional, en un ptimo clima organizacio- paces de establecer metas claras
nal y, por supuesto, en el continuo desarrollo de las de trabajo en la organizacin a lar-
competencias del TH. Talento que de manera proac- go plazo, enmarcado como parte
tiva y conjunta, colaborar en la construccin de la de los programas de Responsabi-
esencia empresarial. Las tareas, antes descritas, en lidad Social que adelante la PYME.
ltimas, guiarn a la PYME por el sendero del creci- El empoderamiento del TH
miento sostenible, rentable y competitivo. ayuda a crear confianza en toda la
La PYME debe alinear las competencias de los organizacin, rompe con el para-
trabajadores con los objetivos de la organizacin y digma de la jerarqua empresarial
el sistema de gestin, puesto se debe pasar de un tradicional, e invita a las personas
anlisis esttico de puestos a otra dinmica del des- a ser ms responsables y a au-
empeo de las personas. mentar su grado de pertenencia al
La puesta en marcha, de manera organizada, del potencializar sus capacidades de
proceso de planeacin del crecimiento sostenible de liderazgo y direccin.
la PYME, se ha venido describiendo en los anteriores

10 10
11
12
IMPLEMENTACIN, EJECUCIN Y EVALUACIN

La Gestin Humana por


Competencias,
Utilizando del CICLO
PHVA


Cuando se desea aplicar el ciclo PHVA,
para comenzar a implementar la Gestin
del Talento Humano por Competencias,
se sugiere comenzar con los siguientes
pasos:
1 PIENSE EN LA PYME COMO UNA ORGANIZACION
A partir de una estructura organizacional mnima
requerida, es importante que ella misma permita dar
respuesta a:
Quines asumen las funciones administrativas
como pago de nmina, servicios pblicos, procesos crticos de xito.
contables, compras, pagos, mercadeo, entre otras? 3 IDENTIFICAR EL PLAN
Quin ofrece y presta los servicios? ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
Quin construye los bienes y productos? El plan estratgico se convierte
Quin da el soporte tcnico al cliente? en el hilo conductor de toda la or-
Cules son rutas que se deben implementar ganizacin, por lo que es necesa-
para llegar a los clientes? rio tener claramente definida hacia
Quines estn pensando en nuevos productos dnde va la empresa y cmo pue-
o servicios? Quin explora nuevos mercados y nue- de posicionarse en el mercado y
vos clientes? competir. Desde all se podr iden-
Como ya se defini con claridad que quien com- tificar los factores crticos de xito,
pra no es quien paga, y que quien cotiza no es quien acordes con los retos organizacio-
compra; entre otras, se debe incluir algunas buenas nales.
prcticas empresariales, por lo tanto, en el marco de Luego se comienza a identificar
los procesos organizacionales, las empresas deben cules son las caractersticas de
tener al menos las siguientes reas: la empresa, adems de estable-
rea Administrativa: Administra los recursos fsi- cer cmo debe ser el personal que
cos, financieros y de personal, y ejecuta las compras tiene que laborar en ese contexto
necesarias para el funcionamiento. organizacional. Lo anterior garan-
rea de Produccin: La cual formula y desarrolla tizar, a futuro, el cumplimiento
los mtodos ms adecuados para la elaboracin de del plan estratgico.
los productos y/o servicios, al suministrar y coordi- 4 IDENTIFICAR LA MISION DEL
nar: mano de obra, equipo, instalaciones, materia- AREA O GRUPO A ESTUDIAR
les, y herramientas requeridas. Es claro que cada una de las
rea de Mercadeo y Ventas: En donde se adelan- reas establece entre s una rela-
tan el proceso de planeacin, ejecucin y definicin cin de interdependencia debido al
de precio, promocin y distribucin de servicios y trabajo por procesos. La siguiente
productos para satisfacer los objetivos individuales tarea es identificar los propsitos
y organizacionales. misionales de cada rea, de tal
rea de Investigacin y Desarrollo: Encargada de forma que cada una de las reas
proyectar y poner operacin nuevos productos y/o cumpla una parte de lo que se
servicios denomina la Macro Visin Organi-
2 CONFORMACIN DEL EQUIPO zacional. Una forma de definir la
A partir de la identificacin de las reas de la em- misin de cada rea es pensar en
presa y teniendo en cuenta que la implementacin cules son las contribuciones que
de la Gestin por Competencias es un proyecto or- esa rea realiza al cumplimiento
ganizacional, se debe conformar un equipo de tra- de
bajo efectivo que represente cada rea y conozca a
profundidad los procesos especficos y sus factores

13
las Metas Organizacionales. Un ejemplo de ello: proint y a Guardianes Lder, em-
se establece la Misin del rea de Mercadeo y la del presas del Sector de la Vigilancia y
rea de Produccin, luego se comparan y se obser- Seguridad Privada, quienes mani-
van semejanzas y diferencias en trminos de las festaron su inters en la iniciativa.
metas que se proponen y las funciones que reali- Como criterios de seleccin,
zan. El resultado debe concluir que, aunque cum- se tuvieron en cuenta empresas
plen tareas diferentes, ambas hacen posible el lo- de diversos sectores econmicos
gro de los retos de la organizacin. que mostraran un gran avance y
Durante esta etapa, se deben revisar todos los potencial en su mercado, ya sea
procesos, tareas y responsabilidades requeridas y por sus productos novedosos, o
eliminar todo lo que no agrega valor a la Misin del por sus canales de distribucin y
rea. abastecimiento. Que contaran con
5 VERIFICACIN DE LA COMPETENCIA un equipo de trabajo interdiscipli-
Verificar la competencia de un trabajador impli- nario y que incorporaran las TIC
ca comprobar si los resultados de su gestin estn -Tecnologas de Informacin y Te-
relacionados con los procesos y metas propuestos, lecomunicaciones- dentro de sus
con las funciones asignadas, con las competencias procesos de produccin. Cuando
exigidas y con el direccionamiento estratgico de se les propuso este reto, todas
la organizacin. Los trabajadores competentes son manifestaron el inters y la deci-
aquellas personas que demuestran sus habilidades, sin; aunque con la preocupacin
destrezas y conocimientos en los resultados labo- del tiempo requerido para el desa-
rales que genera y para quienes la evaluacin del rrollo del trabajo. Algo que ha sido
desempeo por competencias es una oportunidad suprema mente valioso porque les
de crecimiento y desarrollo.La PYME crecer en la ha permitido afinar el propsito
medida en que direccione su estrategia, de manera clave de la empresa (Misin - Vi-
planificada y con proyeccin futurista. Administre la sin) y los objetivos estratgicos
empresa de manera efectiva y eficiente. Controle y al definir las funciones claves de la
verifique los procesos y las reas productivas. Eje- empresa.
cute los planes que la lleven a identificar las opor- Su principal atraccin con este
tunidades y desarrollar los factores clave de xito desafiante trabajo fue sentir que
para lograr el crecimiento empresarial sostenible y podan contar con una excelen-
rentable. te herramienta que les permitiera
EL APORTE DEL SENA A LAS PYME PARA LA identificar y estar seguros de tener
COMPETITIVIDAD el personal correcto en las funcio-
La implementacin de las NCL en la GTH no es nes clave, puesto que les resuelve
exclusiva para algunas empresas. Es una herra- algunas dificultades organizacio-
mienta importante para fortalecer de forma planifi- nales y les fortalece para mejorar
cada toda la estrategia organizacional de la empresa su capacidad de ser exitosos: no
y controlar la eficiencia de los aspectos productivos tener que estar contratando per-
de la Gestin Humana en las distintas actividades sonas y luego tenerlas que despe-
empresariales. La experiencia puede ser capitaliza- dir cada tres meses al comprobar
da por aquellas empresas que poseen una gran es- que no se desempeaban como se
cala, como aquellas organizaciones ms pequeas esperaba; realizar funciones, por
como la MIPYME. Como ejercicio ilustrativo, en un ejemplo de mensajera en cabeza
plan piloto y real, el SENA convoc e invit varias propia, hacindoles perder tiem-
empresas, apoyadas a travs del Fondo Emprender, po, recursos y esfuerzos, sabien-
para que hicieran parte de este trabajo. do que podan delegarlas en otras
Fondo creado por el Gobierno Nacional para fi- personas; concentrar y asignar las
nanciar proyectos empresariales provenientes de funciones clave de la empresa en
Aprendices, Practicantes Universitarios (que se en- personal idneo para ello -perso-
cuentren en el ltimo ao de la carrera profesional) nal certificado-; etc.
o Profesionales que no superen dos aos de haber Estos casos, que an se estn
recibido su PRIMER ttulo profesional. documentando, sern publicados
Se eligieron las que aceptaron trabajar de forma por. el SENA, y sern referentes
conjunta en este desafo y que tuviesen un desem- obligados para conocer cmo una
peo ptimo. Ellas son: PYME puede implementar las N.CL.
Snacktural, Con Saber Humano, Animar Stu- y construir su propio Modelo GTH,
dio, Autobs, Bibeq, Capital Networks, Dataservip, con base en la propuesta metodo-
Domocol, Alborada Editores, Tra-vesa y Turismo. lgica que el SENA ha construido
Adicionalmente, se incluy en este proyecto a Coo- para ello y que puede ser consul-
tada en www.sena.edu.co.
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CASOS EMPRESARIALES COMO SOPORTE AL MODELO SENA

SNACKTURAL
La Gestin Humana por Competencias, un objetivo es-
tratgico como oportunidad de crecimiento rentable y sosteni-
ble.
Lograr la Certificacin de Calidad, es el prximo objetivo
que queremos alcanzar para poder iniciar nuestras exportacio-
nes;
De esta manera describen Leticia y Lucelly Meja Arias, dos
hermanas y socias de SNACKTURAL, cmo a travs de la con-
vocatoria del SENA para ser partcipes en la implementacin de
las NCL en la Gestin del Talento Humano, han logrado identifi-
car una oportunidad de crecimiento rentable y sostenible. Pues
su principal desafo consiste documentar procesos y proce-di-
mientos que contribuyan a la organizacin de la empresa.
La idea del negocio nace en la elaboracin de un proyecto
educativo realizado por Lucelly y que es apoyado por su tutor,
para que se presente en la convocatoria del Fondo Emprender
en el ao 2005.
Encontrar propiedades nutritivas en la cscara de naranja y
su lento proceso de descomposicin natural, las lleva a desa-
rrollar un producto saludable a partir de la deshidratacin de
las frutas, obteniendo un alimento natural, que ha encontrado
en el consumidor una respuesta muy positiva a las necesidades
de alimentacin sana.
Su principal producto es la cscara de naranja deshidra-
tada, comercializada bajo la marca Kromix; con 5 modali-
dades para el consumo. Durante los 3 aos de operacin, ha
tenido ventas por $ 124014.615 Y su TH es de 9 personas.
EL MODELO GTHXCL EN SNACKTURAL
Un primer paso para implementar el Modelo, se da con la
relacin de las reas definidas por la empresa con las Mesas
Sectoriales existentes, luego se analiza cules NCL aplican
a los cargos, insumo importante para elaborar el Manual de
Funciones y adelantar el proceso de Seleccin y Contratacin,
tomando como referente las Normas identificadas en la Mesa
Sectorial de Recursos Humanos.
Las NCL le han dado una visin estratgica a la empresa,
desde la docu-mentacin de las polticas organizacionales, has-
ta los procesos de produccin, ventas y mercadeo, permitiendo
la maximizacin de los recursos destinados para estas reas.
Este Modelo ha sido muy importante para nosotros ya que
hemos logrado desarrollar e identificar la forma correcta de
realizar la distribucin de labores dentro de la compaa; ade-
ms de lograr crear un mejor ambiente de trabajo en lo refe-
rente a la elaboracin de cada funcin por parte de todo el per-
sonal. De igual manera este proceso nos ha venido sirviendo
para identificar y docu-mentar algunos procesos; por otro lado,
nos sirvi para descubrir la necesi-dad de realizar un proceso
de certificacin de las normas BPM y de ISO. www.snacktura-
leu.com
procesos-snacktural@hotmail.com
ventas- kromix@hotmail.com
Contacto: 2254990
Bogot, Colombia

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CON SABER HUMANO E. U.

La Gestin Humana por Competencias, un objetivo estratgi-


co para la optimizacin de los recursos.
La Certificacin Laboral es un objetivo inmediato para lo-
grar mayor confianza en nuestros clientes con los productos que
ofrecemos
Con esta frase Lady Yurany Mora Moreno, Directora General
de Con Saber Humano E.U., resalta la importancia de implemen-
tar el Modelo de Gestin Humana con el reconocimiento de las
Competencias de sus colaboradores.
Esta empresa surge como una respuesta a las necesidades
de desarrollo y fortalecimiento de Competencias psicolgicas y
sociales, indispensables para mejorar las condiciones de vida
personal, familiar, social y laboral.
Tiene como fortaleza la evaluacin y asesora en el rea edu-
cativa y organizacional a travs de una plataforma virtual di-
seada para tal fin y por ello ha identificado en las NCL, una
oportunidad para su negocio, debido a que la organizacin in-
terna facilita la ejecucin de las tareas y el servicio al cliente,
mejorando la efectividad rentable.
Sus principales servicios: evaluaciones y capacitacin psico-
lgica, virtual y presencial -personalidad, orientacin vocacional,
dificultades de aprendizaje, vulnerabilidad familiar-, multimedia
psicoeducativa para desarrollar personalidad emprendedora en
ni@s de 6 a 12 aos de edad. Durante los 2 aos de operacin,
han tenido ventas por $16000.000, y su TH es de 5 personas.
EL MODELO GTHXCL EN CON SABER HUMANO E.U
Con la aplicacin de las Normas de Competencia Laboral
identificadas en la Mesa Sectorial de Recursos Humanos, estn
estructurando los perfiles de cargos y elaborando el Manual de
Funciones para uso interno y como parte de sus productos para
el sector empresarial.
Con Saber Humano E.U. por ser una empresa que ofrece el
servicio de consultora en el rea de psicologa organizacional,
ha visto que las Normas se relacionan exitosamente con la se-
leccin, vinculacin y capacitacin de personal en las empresas,
garantizando la satisfaccin de sus clientes (pequeas y media-
nas empresas).
Esta satisfaccin se traduce en una respuesta gil y efectiva
a sus clientes ya que la empresa cuenta con una plataforma
virtual, donde adelanta los diseos de los perfiles y competen-
cias por ocupacin, as como la evaluacin de los candidatos,
garantizando coherencia entre las necesidades del cliente y el
resultado obtenido.
El proceso contina en funcin de lograr obtener los resulta-
dos proyectados, con la asesora del SENA, como caso de estudio
de inters para consolidar la estrategia y posicionar la empresa
en el sector educativo y empresarial.
Este proceso ha sido importante ya que las personas vincu-
ladas a la empresa son todos profesionales, implicando un alto
costo, que si no se optimiza adecuadamente genera prdidas
significativas. Por tanto es y seguir siendo un factor clave con-
tar con el modelo de gestin de competencias, capacitamos y
certificamos en las diversas reas a las cuales aplicamos. www.
consaberhumano.com www.evaluacionesconsaberhumano.com
consaberh umano@consaberhumano.com consaberhuma-
no@misena.edu.co
Contacto: 742 31 71- 765 0498
Bogot, Colombia

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ANIMAR STUDIO EU

La Gestin Humana por Competencias, un objetivo estratgico


para la productividad y competitividad.
Lograr la Certificacin laboral, es el prximo objetivo que
queremos alcanzar para tener presencia competitiva y recono-
cimiento en el mercado nacional e internacional:
Es la propuesta de Animar Estudio EV, empresa que produce
y comercializa audiovisuales educativos para televisin infantil.
Patricia Sabogal, Gerente y Representante Legal, manifiesta
que con la implementacin del Modelo de Gestin Humana por
Com-petencias, optimizar la productividad de los empleados
para que la organizacin pueda crecer, fortalecer su estructura
organizacio-nal y destacarse en el sector audiovisual.
Sus principales productos son medios audiovisuales para
televi-sin educativa infantil, durante su ao de operacin no
han tenido ventas y su TH es de 6 personas.

EL MODELO GTHXCL EN ANIMAR STUDIO EU


El Modelo de Gestin Humana por Competencias, inicia con
la relacin de las reas definidas por la empresa y las Mesas
Sectoriales de Telecomunicaciones y Teleinformtica. Luego se
seleccio-nan las Normas de Competencia Laboral que aplican
a los diferentes cargos y se procede a elaborar el Manual de
Funciones para el rea de Produccin.
A la fecha el Manual de Funciones se est adelantando para
los siguientes cargos: Director, Camargrafo, Sonidista, Editor,
Asis-tente de Direccin y Productor Comercial. Esta labor se
adelanta con base en las NCL definidas por la Mesa Sectorial de
Recursos Humanos.
Con el uso de las NCL se han podido identificar falencias en
la organizacin de la empresa y a su vez les ha permitido esta-
blecer los procedimientos para los procesos claves.
Consideramos que la implementacin del Modelo, optimiza-
r la productividad de los empleados para que ANIMAR STVDlO
LV pueda crecer, fortalecer su estructura organizacional y des-
tacarse en el sector audiovisual. Hasta el momento estamos
iniciando el proceso con el desarrollo de los manuales de fun-
ciones, a poyndonos en las Normas de la Mesa de Telecomuni-
caciones, identificando falencias en la organizacin y, a su vez,
nos ha permitido establecer los procedimientos para los proce-
sos claves. Nuestro prximo objetivo es lograr la certificacin
para tener presencia competitiva y reconocimiento en el mer-
cado nacional e internacional. animarstudio@misena.edu.co

animarstudio@gmail.com
Contacto: 2042876
Bogot, Colombia

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COOPROINT
La certificacin de la competencia laboral del Talento Huma-
no como objetivo estratgico para el crecimiento empresarial
La certificacin de la competencia laboral de los trabajadores
de Cooproint, ha fortalecido el Good Will de la empresa en el
Sector de Vigilancia y Seguridad Privada:
Luis Enrique Lpez Rivera relata de esta manera los be-
neficios que le ha dado la Certificacin Laboral, para setenta
y un (71) trabajadores (de un total de 80) entre vigilantes y
supervisores, que inici desde el 2007, con el reconocimiento
de las competencias para la Prevencin de Incidentes en la
prestacin de los servicios de vigilancia y seguridad privada.
Cooproint es una Cooperativa de Vigilancia que se crea en
el 2004, con la misin de prevenir y controlar las prdidas de
las empresas que contratan sus servicios. Como estrategia or-
ganizacional contina en bsqueda de la Certificacin Laboral
de los trabajadores, utilizando la NCL: Supervisar los servicios
prestados teniendo en cuenta los estndares de calidad, polti-
cas de la Organizacin y normatividad vigente:
Su principal servicio es de Vigilancia Comercial, durante los
4 aos de operacin ha tenido ventas por $2.000000.000 y su
TH: 4 del rea Administrativa (Gerente, Asistente Administra-
tivo, Asistente Operativo y Asistente de Recursos Humanos) y
81tra-bajadores operativos
EL MODELO GTHXCL EN COOPROINT
Como una poltica de Desarrollo del Talento Humano, Coo-
proint implementa el Modelo a partir de Evaluacin de sus
trabajadores, en donde se identifican las necesidades de ca-
pacitacin y entrenamiento. Estos planes de mejoramiento se
orientan a la adquisicin, potencializacin y mantenimiento de
las competencias, hasta obtener la Certificacin Laboral.
Los beneficios de la Certificacin se dan en doble va, es de-
cir, afianzan el Good Will de la empresa y a los trabajadores les
permite competir en el mercado laboral con el reconocimiento
de sus competencias. Esto ratifica que para el Sector de Vigi-
lancia, se ha vuelto atractivo pertenecer a esta Cooperativa,
que promueve la cualificacin del Talento Humano.
Otra ruta proyectada para alcanzar el Modelo de Gestin
Humana por Competencias se da con la estructuracin de per-
files y competencias y el diseo del Manual de Funciones para
los cargos de Gerente General, Director Administrativo, Direc-
tor de Recursos Humanos, Director Operativo, Asistentes Ad-
ministrativos, de Recurso Humanos y Operativos.
El proceso contina en funcin de obtener los resultados,
con la asesora del SENA, como caso de estudio de inters para
consolidar, la estrategia y cumplir el objeto social de Coo-
proint: generar y mantener trabajo para los asociados de ma-
nera autogestionaria, con autonoma, autodeterminacin y
auto gobierno. www.cooproint.com

gerencia@cooproint.com
presidencia@cooproint.com
Contacto: 8052460 - 3115752929
Bogot De. Colombia

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Auto evaluacin

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