PERFIL

PERFIL
SOCIAL, RACIAL Y
DE GNERO DE LAS
500
EMPRESAS
MS GRANDES
DE BRASIL
Y SUS ACCIONES
AFIRMATIVAS
PERFIL SOCIAL, RACIAL Y DE GNERO DE LAS 500 EM- COLABORADORES INVITADOS
PRESAS MS GRANDES DE BRASIL Y SUS ACCIONES Adriana Carvalho (ONU Mujeres), Anna Maria Peliano (Ins-
AFIRMATIVAS - ENCUESTA 2015 es una publicacin del Ins- tituto de Investigacin Econmica Aplicada - Ipea), Cida
tituto Ethos distribuida gratuitamente a sus asociados. Bento (Centro de Estudos das Relaoes de Trabalho e Desi-
gualdades - CERRT), Eliane Barbosa da Conceio (Centro
REALIZACIN de Estudos em Administraao Pblica e Governo de la
Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social Fundacin Getlio Vargas - CEAPG-FGV), Helio Santos
Calle Dr. Fernandes Coelho, 85, 10 piso (Fundo Baob), Marta Gil (Amankay Instituto de Estudos
Pinheiros - 05423-040 - So Paulo (SP) e Pesquisas), Rachel Moreno (Instituto Opinio), Reinaldo
Tel.: (11) 3897-2400 Bulgarelli (Txai Consultoria e Educao), Suelaine Car-
Sitio web: www.ethos.org.br neiro (Geledes - Instituto da Mulher Negra) y Thais Dumt
(Organizacin Internacional del Trabajo - OIT Brasil)
ENCUESTA
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Glria - 20241-180 - Rio de Janeiro (RJ)
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ALIANZA So Paulo, mayo de 2016

Fundacin Getlio Vargas (FGV-SP), Instituto de Inves-
tigacin Econmica Aplicada (Ipea), Organizacin In- Est permitido reproducir esta publicacin, siempre que se
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1. Business enterprises-Social aspects-Brazil. 2. Diversity in the Las opiniones expresadas en esta publicacion son de los autores
workplace-Brazil. I. Banco Interamericano de Desarrollo. Divisin y no necesariamente reflejan el punto de vista del Banco Inte-
de Gnero y Diversidad. II. Ttulo. ramericano de Desarrollo, de su Directorio Ejecutivo ni de los
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PERFIL
SOCIAL, RACIAL Y
DE GNERO DE LAS
500
EMPRESAS
MS GRANDES
DE BRASIL
Y SUS ACCIONES
AFIRMATIVAS
REALIZACIN
COOPERACIN
PRE
SENTA
CIN
2
L
a misin del Instituto Ethos es movilizar, por hacer. Y habr que hacerlo rpido, considerando * LGBT es el trmino
para designar el
sensibilizar y ayudar a las empresas a ges- la realidad del mercado laboral brasileo y el quinto
pblico compuesto
tionar sus negocios de forma socialmente de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible que por lesbianas,
gays, bisexuales
responsable, hacindolas as partcipes en la propuso la Asamblea General de Naciones Unidas, y personas
creacin de una sociedad sostenible y justa. Para en septiembre de 2015, centrado en la igualdad de transgnero e
identifica una
lograrlo, el Instituto tiene en marcha diversas ini- gnero y con el que se comprometieron tanto go- minora de la
poblacin en lo
ciativas, entre las cuales destaca la serie de en- biernos como empresas de todo el mundo.
que se refiere a su
cuestas Perfil social, racial y de gnero de las 500 orientacin sexual e
identidad de gnero.
Empresas ms grandes de Brasil y sus acciones afir- En lo que se refiere a las polticas y acciones afir-
mativas, que llega ahora a la sexta edicin. mativas desarrolladas por las corporaciones, el
estudio seala la necesidad de imprimir mayor di-
Esta encuesta pretende analizar el pblico interno namismo a las prcticas empresariales de respon-
de las grandes corporaciones y mostrar los posibles sabilidad social relacionadas con el respeto a los
desequilibrios en su composicin en lo que se refiere derechos humanos.
a gnero, color o raza, rango etario, escolaridad y
presencia de personas con discapacidad. Trata as Las polticas ms eficaces se restringen todava a
de contribuir a que cada gerente reflexione sobre un pequeo nmero de corporaciones. Sin embargo,
las prcticas que puede adoptar para fomentar la di- se observa una mejora de la situacin a travs de al-
versidad y promover la equidad en el mbito laboral. gunas tendencias como la capacitacin de gerentes
En este sentido, tambin observa y hace pblicas las y equipos en materia de diversidad e igualdad de
polticas y acciones afirmativas ya desarrolladas por oportunidades; el establecimiento de cdigos de
estas corporaciones. conducta, compromisos, valores y una misin que
incorpora temas de diversidad e igualdad; la im-
El presente estudio, con datos obtenidos por la em- plantacin y mantenimiento de canales para recibir
presa Overview Pesquisa, ha sido realizado en cola- quejas de los empleados sobre problemas relacio-
boracin con la Fundacin Getlio Vargas (FGV-SP), nados con el acoso moral y los prejuicios y el empeo
el Instituto de Investigacin Econmica Aplicada para evitar que las empresas utilicen campaas pu-
(Ipea), ONU Mujeres, la Secretaria Municipal de Pro- blicitarias de contenido discriminatorio.
moo da Igualdade Racial (SMPIR) de la Ciudad de
So Paulo y la Organizacin Internacional del Tra- La eleccin del universo de las 500 empresas ms
bajo (OIT). Cuenta, adems, con la cooperacin del grandes no es aleatoria. stas ejercen un papel
Banco Interamericano de Desarrollo (BID). de liderazgo en el mercado laboral y sus acciones
pueden servir de ejemplo a todo el medio corpo-
Doce aos despus de la segunda edicin de la en- rativo. Adems de cumplir la legislacin vigente,
cuesta, que comenz a estudiar la composicin de como la que prev cuotas para personas con dis-
empleados y directivos en todos los niveles jerr- capacidad, se espera que las empresas promuevan
quicos, el escenario que presenta el estudio es, como nuevas acciones voluntarias dirigidas no solo a
en ocasiones anteriores, de grandes desigualdades. estos colectivos, si no tambin a todos los dems
Cabe destacar, sin embargo, algunos buenos resul- grupos histricamente discriminados en el mer-
tados como el aumento significativo de la participa- cado laboral, como es el caso de mujeres, afro-bra-
cin de mujeres en niveles gerenciales y la presencia sileros y el colectivo LGBT*.
mayoritaria de afrodescendientes entre trainees
y aprendices, aunque la insercin de estos ltimos Es conveniente sealar que, aunque Brasil se haya
en los primeros escalones de la carrera profesional destacado entre las naciones econmicamente ms
puede ser un reflejo de las polticas pblicas educa- desarrolladas, sigue presentando desigualdades so-
tivas implementadas en los ltimos aos. ciales de carcter estructural, que se reflejan en el
mercado laboral. Por ello, es necesario y urgente ase-
La mayor participacin femenina en niveles geren- gurar que el desarrollo econmico se produce a la
ciales supone un importante avance en materia de par que el desarrollo social. La promocin de la diver-
igualdad de gnero, aunque todava queda mucho sidad y la igualdad son pasos decisivos en ese sentido.
3
N
DI
CE
4
6 INTRODUCCIN
8 Metodologa
10 PERFIL DE LAS EMPRESAS
14 RESULTADOS
16 Composicin por gnero

20 El sexismo cuesta caro, por Rachel Moreno
22 Composicin por color o raza
26 La exclusin fragiliza la responsabilidad social, por Cida Bento
28 Personas con discapacidad
32 La inclusin estimula la creatividad, por Marta Gil
34 Rango etario
38 Escolaridad
42 Aprendices
44 POLTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS
45 Incentivo a la participacin de mujeres

47 Incentivo a la participacin de afrodescendientes
49 Incentivo a la participacin de personas con discapacidad
51 Incentivo a la participacin de personas con ms de 45 aos
53 Polticas y acciones afirmativas generales
56 PERCEPCIN DEL GERENTE
57 Sobre la presencia de mujeres en las empresas

58 Sobre la presencia de afrodescendientes en las empresas
59 Sobre la presencia de personas con discapacidad en las empresas
60 Sobre la presencia de personas con ms de 45 aos en las empresas
61 Sobre la presencia de aprendices
62 ENCUESTA CUALITATIVA
63 El monitoreo de las acciones es todava incipiente, por Eliane Barbosa da Conceio
66 CONCLUSIN
67 La diversidad es una ventaja competitiva, por Helio Santos
70 CUESTIONARIO
71 Diversidad e igualdad: herramienta de autoevaluacin

5
INTRO
DUCCIN
6
E
1. Vase, por
l Instituto Ethos vuelve a publicar, tras su tres niveles jerrquicos ms y empez a registrar ejemplo: Como as
Empresas Podem
ltima edicin en 2010, la encuesta Perfil las polticas y acciones afirmativas adoptadas
(e Devem) Valorizar
social, racial y de gnero de las 500 em- por las empresas. En las ediciones siguientes a Diversidade, en
www3.ethos.org.
presas ms grandes de Brasil y sus acciones afir- (2005, 2007 y 2010) se perfeccion el sistema
br/cedoc/como-as-
mativas, que trata de recopilar las caractersticas de recogida de datos. Ahora la sexta edicin am- empresas-podem-
e-devem-valorizar-
de los empleados y directivos de las empresas plia su rango de observacin a ocho niveles je- a-diversidade-
ms grandes del pas, analizando su presencia rrquicos: aprendices; practicantes; trainees; setembro2000/#.
VhUklOxViko
en todos los niveles jerrquicos segn el gnero, cuerpo de funcionarios; supervisores, jefes o
O Compromisso
color o raza, edad y nivel de estudios, adems de coordinadores; gerentes; cuerpo ejecutivo (pre-
das Empresas com
la presencia de personas con discapacidad. sidentes, vicepresidentes y directores) y miem- a Valorizao da
Mulher, en www3.
bros del Consejo Directivo. Sin embargo que, en ethos.org.br/cedoc/
nica iniciativa de este tipo en Brasil e impor- algunas empresas, es preciso tener en cuenta o-compromisso-das-
empresas-com-a-
tante referencia sobre el entorno empresarial, que puede no existir una jerarqua exacta en esta valorizacao-
este estudio tambin pretende mapear las po- escala que presentamos y que ni siquiera son da-mulher-
setembro2004/#.
lticas y acciones afirmativas adoptadas por las todos empleados, tal y como se especifica varias Vh6yN9KrTIU
compaas, con la finalidad de promover la inclu- veces en este informe.

O Compromisso
sin de grupos tradicionalmente discriminados das Empresas com
a Promoo da
en el mercado laboral, como mujeres, afrodes- Tambin se profundiza ms en la investigacin Igualdade Racial,
cendientes, personas con discapacidad, per- sobre las polticas y acciones afirmativas de las en www3.ethos.
org.br/cedoc/o-
sonas con ms de 45 aos y el colectivo LGBT, empresas incluyendo, por ejemplo, temas re- compromisso-das-
empresas-com-
poniendo en valor la diversidad y promoviendo ferentes a la inclusin del colectivo LGBT y a la
a-promocao-da-
la igualdad de oportunidades y la igualdad en su promocin de la diversidad en los diferentes de- igualdade-racial-
maio2006/#.
cuerpo de funcionarios. partamentos de gerencia de las organizaciones
VhUIDOxViko
como Promocin y Reclutamiento, Comunica-
O Que as Empresas
La encuesta pretende conocer tambin cul es cin y Marketing y acciones en la cadena de pro- Podem Fazer pela
la percepcin que tienen los gerentes generales veedores, entre otras cuestiones (todas ellas Incluso das Pessoas
com Deficincia,
sobre la participacin de algunos de estos grupos abordadas por el Instituto Ethos en diversas en http://www3.
ethos.org.br/
en sus empresas. publicaciones ).
1
cedoc/o-que-as-
empresas-podem-
fazer-pela-inclusao-
La primera edicin de este Perfil, publicada en Por ltimo, esta edicin de la encuesta incorpora das-pessoas-
2001, se centr exclusivamente en el cuadro eje- adems, como novedad, una mayor participacin com-deficiencia-
maio2002/#.
cutivo de las organizaciones. A partir de la se- de consultores que han escrito varios textos de Vh_snX6rTrd
gunda edicin, en 2003, el estudio se extendi a opinin a los largo de todo el informe.
O Compromisso das
Empresas com os
Direitos Humanos
LGBT, en http://
www3.ethos.
org.br/cedoc/o-
compromisso-das-
empresas-com-os-
Esta encuesta pretende obtener datos sobre las principales

direitos-humanos-
lgbt/#.ViF9UX6rTrc
caractersticas de los empleados y directivos de las mayores Diversidade

empresas que actan en el pas. e Equidade:
Metodologia para
Censo nas Empresas,
en www3.ethos.
org.or/cedoc/
diversidade-
e-equidade-
metodologia-para-
censo-nas-
empresas-junho-
2008/#Vhf1duxViko
7
METODOLOGA
E
sta es una encuesta de carcter cuantita- Periodo de referencia
tivo, con aplicacin de cuestionario para Del 9 de diciembre de 2014 al 28 de mayo de 2015.
autollenado a travs de Internet (reprodu-
cido a partir de la pg. 67), complementada por Recoleccin de datos
una encuesta cualitativa, ejecutada por medio El cuestionario fue enviado a las empresas a
de entrevistas a gerentes del rea de diversidad travs de un correo electrnico dirigido al ge-
de algunas empresas participantes en el estudio. rente general y al responsable del rea de re-
cursos humanos o de responsabilidad social.
Universo Cuando fue necesario, con el fin de aclarar dudas
Empleados y directivos de las 500 empresas ms y estimular la participacin, se complet el lle-
grandes del pas por facturacin, segn el ranking nado de la encuesta con el apoyo de entrevistas
elaborado a partir del anuario Maiores y Melhores por telfono.
(Ms grandes y mejores) de 2014, publicado por la
revista Exame, de la Editora Abril. La mayora de las empresas que no rellen la
parte 4 del cuestionario (referida a las principales
Del total de las 500 empresas invitadas a participar caractersticas de sus empleados y directivos)
en la encuesta, 117 devolvieron el cuestionario con aleg como causa la dificultad para obtener los
las partes 1 (perfil de la empresa), 2 (polticas y ac- datos requeridos en la propia empresa.
ciones afirmativas) y 3 (percepcin del gerente
general) completadas; de stas, un grupo de 27 em- La investigacin de campo fue completamente
presas devolvi el cuestionario completo, inclu- monitoreada. Todos los cuestionarios rellenados
yendo la parte 4 (caractersticas de sus empleados). fueron verificados por medio de contacto telef-
(Vase descripcin del cuestionario ms adelante). nico posterior con los encuestados.
8
El cuestionario ocho niveles jerrquicos: miembros del consejo di-
En esta edicin de la encuesta el cuestionario fue rectivo, cuadro ejecutivo (presidentes, vicepresi-
divido en cuatro partes. La primera contena pre- dentes y directores), gerentes, supervisores, jefes
guntas sobre el perfil de la empresa (sector de acti- o coordinadores, cuerpo de funcionarios , trainees,
vidad, ubicacin, tamao por facturacin y nmero practicantes y aprendices. Al igual que la primera y
de empleados). La segunda presentaba preguntas la segunda parte, sta deba ser respondida por el
relacionadas con las polticas y acciones afirmativas Departamento de Recursos Humanos.
adoptadas por la empresa para promover la diver-
sidad, la igualdad de oportunidades y la equidad Para designar la raza y/o color, este estudio ha uti-
entre empleados y directivos. Ambas partes deban lizado la nomenclatura que adopta el Instituto
ser respondidas por el Departamento de Recursos Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE): blanco
Humanos (RR HH) de la empresa. (branco), negro (preto), pardo, amarillo (amarelo) e
indgena, considerndose afrodescendiente la po-
La tercera parte pretenda conocer la percepcin blacin formada por negros y pardos.
del gerente general sobre la situacin, dentro de la
estructura de la empresa, de algunos grupos como Encuesta cualitativa
mujeres, afrodescendientes, individuos con ms Para la parte cualitativa, que complement la en-
de 45 aos o personas con discapacidad. Esta parte cuesta cuantitativa, se utiliz un cuestionario
deba ser completada por el propio gerente general con preguntas abiertas, que sirvieron de base
de la organizacin o alguien en quien ste delegara para las entrevistas en profundidad, que se hi-
la funcin. cieron a los gerentes del rea de Diversidad, de
algunas organizaciones participantes. El objetivo
La cuarta parte del cuestionario contena preguntas era investigar su percepcin sobre la diversidad y
sobre las principales caractersticas de empleados conocer las acciones adoptadas por las empresas
y directivos con el objetivo de definir su perfil en para promoverla.
9
PERFIL DE LAS
EM
PRE
SAS
10
SECTOR DE ACTIVIDAD
56,0%
INDUSTRIA 47,6%
52,1%
29,0%
SERVICIOS 26,6%
17,1%
7,5%
COMERCIO
17,2%
17,1%
7,5%
PRODUCTOS
8,6%
AGRCOLAS
13,7%
0 10 20 30 40 50 60
2007 2010 2015
La mayor parte del grupo participante en la en- Comparando estos datos con los correspondientes
cuesta (compuesto por 117 empresas) pertenece grupos de empresas participantes en la encuesta
al sector industria (52,1%), seguido por los sec- de 2010, se observa un aumento de 4,5 puntos en
tores de servicios (17,1%) y comercio (17,1%). el sector industria y una disminucin de 9,5 puntos
en el sector de servicios, ahora representado en
igual proporcin que el sector comercio.
UBICACIN DE LA MATRIZ DE LAS EMPRESAS
Las empresas participantes en esta encuesta se con-

centran mayoritariamente en las regiones Sureste
y Sur, que suman un 78,7%, observndose, no obs-
tante una disminucin de 4,1 puntos con respecto al
82,8% alcanzado por esa parte del pas en el grupo NORTE
de empresas analizado en el estudio anterior.
Tambin se registr un incremento de casi el 100%

NORESTE
en la participacin de empresas de la regin Cen-
tro-Oeste, que pasaron del 4,8 % al 9,4%. CENTRO-OESTE
SURESTE
2003 2005 2007 2010 2015
Sureste 65,0% 61,0% 64,5% 59,0% 57,3%
Sur 20,0% 21,0% 20,5% 23,8% 21,4%
Centro-Oeste 6,5% 7,0% 7,0% 4,8% 9,4%
SUR
Noreste 6,5% 7,0% 6,0% 9,5% 8,5%
Norte 2,0% 4,0% 2,0% 2,9% 3,4%
11
PERFIL DE LAS EMPRESAS
UBICADAS EN SO PAULO (SP)
37,3%
S NO
Preguntadas las empresas ubicadas en la regin Su-

reste si la matriz se ubica en la ciudad de So Paulo,
62,7% el 62,7% de las organizaciones respondi que s.
TAMAO POR FACTURACIN
19,0%
7,0%
HASTA R$ 500
MILLONES 3,0%
6,0%
57,3%
35,0%
DE R$ 500 28,0%
MILLONES A
R$ 1.000 MILLONES 29,0%
16,0%
11,1%
27,0%
DE R$ 1.000 48,0%
MILLONES A 43,0%
R$ 3.000 MILLONES 47,0%
17,1%
19,0%
17,0%
MS DE
R$ 3.000 MILLONES 25,0%
31,0%
14,5%
0 10 20 30 40 50 60
2003 2005 2007 2010 2015
El aspecto ms relevante en la distribucin del en el estudio tiene una facturacin inferior a los
grupo de empresas por rangos de facturacin es 500 millones de reales, un porcentaje casi diez
la concentracin de la mayora en el primero de veces mayor que el alcanzado por este mismo
los rangos: el 57,3% de las empresas participantes grupo de empresas en la edicin de 2010 (6%).
12
NMERO DE EMPLEADOS
10,5%
8,0%
HASTA 300
EMPLEADOS
10,5%
5,0%
21,6%
20,0%
16,0%
DE 301 A 1.000
EMPLEADOS
14,0%
14,0%
13,8%
28,0%
34,0%
DE 1.001 A 3.000
EMPLEADOS
32,5%
29,0%
17,2%
14,5%
DE 3.001 21,0%
A 5.000 14,0%
EMPLEADOS 16,0% 2003
12,1%
2005
27,0% 2007
21,0%
MS DE 5.000
EMPLEADOS
29,0% 2010
36,0%
35,3% 2015
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Como puede verse en el grfico, el 21,6% de las em- Las empresas con ms de 1.000 empleados siguen
presas participantes tiene 300 o menos empleados, siendo mayora y suman un 64,6%, aunque esta cifra
una proporcin que es cuatro veces la registrada por es un 16,4% inferior a la obtenida por este mismo
este rango en el grupo de empresas de 2010 (5%). grupo de empresas en el estudio anterior.
TOTAL DE EMPLEADOS (REFERIDO SOLO A EMPRESAS QUE RESPONDIERON A TODO EL CUESTIONARIO)
HOMBRES MUJERES TOTAL

Consejo de Administracin 89 11 100
Cuadro ejecutivo 482 76 558
Gerencia 4.585 2.086 6.671
Supervisin 23.553 14.945 38.498
Cuadro de empleados 173.228 95.173 268.401
Trainees 1.823 1.352 3.175
Practicantes 2.843 4.077 6.920
Aprendices 3.413 4.330 7.743
TOTAL 210.016 122.050 332.066
13
RE
SUL
TA
DOS
14
L
a mayora de las empresas participantes en con respecto a los hombres, sufren un cuello de bo-
esta encuesta no cuenta con acciones afirma- tella que las excluye, en mayor proporcin, de los
tivas para incentivar la presencia de mujeres puestos ms elevados de la escala jerrquica, algo
y afrodescendientes en sus cuadros. Cuando las que ya se observaba en las encuestas anteriores.
tienen, son en su mayor parte acciones puntuales, Tienen, en general, una mejor situacin que las mu-
no polticas con metas y acciones planeadas. Gran jeres del grupo de empresas participantes en el es-
parte de las organizaciones tampoco desarrolla tudio de 2010 (lo que confirmara una tendencia
polticas para promover la igualdad de oportuni- a la expansin ya consolidada). Sin embargo, tro-
dades entre hombres y mujeres o entre afrodes- piezan, una vez ms, en el estrecho paso al reducto
cendientes y blancos. Y una gran proporcin de los todava casi inexpugnable del cuadro ejecutivo,
gerentes generales percibe como adecuada la par- grupo en el que la participacin femenina es igual
ticipacin de mujeres y afrodescendientes en prc- a la de 2010: entonces del 13,7% y ahora del 13,6%.
ticamente todos los niveles jerrquicos.
Al igual que las mujeres, los afrodescendientes (que
En este sentido, merece la pena destacar algunas son el 52,9% de la poblacin del pas) estn en situ-
excepciones que podran dar paso a un panorama acin de desigualdad, subrepresentacin y sufren
ms dinmico en el futuro. Estas son la adopcin, tambin de un cuello de botella jerrquico. La exclu-
por parte de algunas empresas, de medidas de sin es, sin embargo, ms acentuada que en el caso
conciliacin entre trabajo, familia y vida personal; de las mujeres. La mayora se concentra en puestos de
la existencia de canales para recibir quejas de los aprendices (57,5%) y trainees (58,2%), mientras que su
empleados por cuestiones como el acoso moral y participacin en puestos de gerencia y en el cuadro eje-
los prejuicios; el empeo en evitar la utilizacin cutivo se reduce al 6,3 % y el 4,7% respectivamente.
de campaas publicitarias con contenido discri-
minatorio; la capacitacin de gerentes y equipos Llegados a este punto, es conveniente destacar la
en temas de diversidad e igualdad de oportuni- percepcin de los gerentes generales sobre estos
dades, y el establecimiento de una misin, un asuntos. En lo que se refiere a la presencia de afrodes-
cdigo de conducta, compromisos y valores que cendientes en las organizaciones, el 55% considera
incorporan estos mismos asuntos. que hay menos de los que debera haber en puestos
gerenciales y el 64% tiene la misma opinin con res-
Estos son los principales resultados de la en- pecto al cuadro ejecutivo. Esto sugiere que estn al
cuesta que cont con la participacin de 117 em- corriente del problema. En lo tocante a las mujeres,
presas. De stas, 90 no respondieron a la parte debe tenerse en cuenta tambin que el 53,1% de los
del cuestionario referida a las principales caracte- gerentes generales piensa que hay menos mujeres de
rsticas de sus empleados. Alegaron dificultades las que deberan en el cuadro ejecutivo.
para identificar el perfil de su personal debido, su-
puestamente, a la ausencia de un censo interno (y Se recomienda considerar los datos aqu presen-
preferiblemente constante), instrumento adop- tados con la debida prudencia. Estos se refieren, en
tado an por un nmero pequeo de empresas. parte de las preguntas, a la realidad del grupo de 27
empresas o incluso al grupo de 117, no enteramente
Las 27 organizaciones restantes respondieron a representativos del universo encuestado. Se debe
todo el cuestionario mostrando una admirable tener cautela tambin al comparar las diversas en-
disposicin por participar en el estudio, sin pre- cuestas de esta serie, y tomar en consideracin la
ocuparse por mostrar datos brillantes. Ms bien, composicin de las muestras o grupos de empresas.
la informacin presentada revel una constante
preocupacin por retratar la realidad de las condi- A pesar de esto, teniendo en cuenta la observacin
ciones existentes. directa que hace el Instituto Ethos a travs de sus
consultores, podemos pensar que si este estudio no
Las mujeres, que son mayora entre la poblacin muestra un retrato fiel, s refleja, al menos, una vi-
brasilea con un 51,4%, estn sub-representadas sin relativamente buena de la realidad de las 500
en el grupo estudiado y, adems de la desigualdad empresas ms grandes del pas.
15
RESULTADOS
2. Pesquisa Nacional
por Amostra de COMPOSICIN
POR SEXO
Domiclios 2013,
Instituto Brasilero
de Geografa e
Estatstica (IBGE) en
www.ibge.gov.br
3. Vase Indicadores
de Desigualdade de
Gnero no Brasil de
Jos Eustquio
Diniz Alves y Suzana
Marta Cavenaghi, en
http://www.uel.br/
revistas/uel/index. La primera evidencia es alentadora. Obsrvense
php/mediacoes/
article/view/16472 los datos de la encuesta relativos a la presencia
femenina en el grupo de empresas que se mani-
por Amostra de festaron acerca de las principales caractersticas
Los resultados recuerdan a los
Domiclios 2013, del
Instituto Brasilero
de su personal. Las mujeres tienen ventaja res- obtenidos en la encuesta de
de Geografa e pecto a los hombres en el grupo de aprendices y 2010, al menos en sus principales
Estatstica (IBGE),
practicantes, con participaciones de 55,9% y de
aspectos, comenzando por
en www.ibge.gov.
br, consideradas en
58,9%, respectivamente. Sin embargo, pierden
las dos muestras
de poblacin, las espacio a partir del grupo de los trainees, con el la desigualdad de gnero y
personas con 15
aos o ms. Vase
42,6%. En los niveles siguientes, estn an menos la subrepresentacin de las
tambin la base presentes, con porcentajes del 35,5% en el cuerpo
de datos sobre
de personal, del 38,8% en la supervisin, del 31,3%
mujeres, teniendo en cuenta los
el trabajo de las
mujeres Mulheres en la gerencia, del 13,6% en el cuadro ejecutivo y datos sobre su presencia en la
no Mercado De
Trabalho: Grandes
Nmeros de la
del 11% en el Consejo de Administracin. sociedad brasilea.
Fundacin Carlos
Chagas, en http:// Los resultados recuerdan a los obtenidos en la en-
www.fcc.org.br/
bdmulheres/serie1.
cuesta de 2010, al menos en sus principales aspectos,
php?area=series comenzando por la desigualdad de gnero y la subre- El nivel de instruccin de las mujeres es superior
5. Portal Brasil presentacin de las mujeres, teniendo en cuenta los al de los hombres. Ellas tienen un nmero medio
en www.brasil. datos sobre su presencia en la sociedad brasilea. de aos de estudio (7,5) superior al de ellos (7)
gov.br/educacao,
consideradas las y representan el 58,1% del grupo de brasileos
personas con ms de
Como ya hemos dicho, las mujeres representan la que tienen ms de 15 aos de estudios5. Tambin
10 aos.
mayora de la poblacin del pas, con el 51,4% del fueron mayora entre los matriculados (55,5%) y
6. Censo da Educao
Superior del
total2. Son mayora desde los aos 60 y 70, y, desde egresados (59,2%) en la enseanza superior en el
Instituto Nacional la dcada de los 80, entran en un proceso de in- ao 2013. La carrera de Administracin, muy valo-
de Estudos e
Pesquisas cremento constante con tendencia a mantenerse rada por la mayora de las empresas, es una de las
Educacionais Ansio
en los prximos aos . Representan, adems, el
3
tres ms demandadas por las mujeres, a juzgar por
Teixeira (Inep) en
http://download. 43,6% de la poblacin econmicamente activa la proporcin de matrculas, un 55,6% superior a
inep.gov.br/
(PEA) y el 42,6% de la poblacin ocupada . 4
las de los hombres6.
educacao_superior/
censo_superior/
apresentacao/2014/
coletiva_censo_
superior_2013.pdf
16
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL POR SEXO (%)
HOMBRES MUJERES
Consejo de Administracin 89,0 11,0
Cuadro ejecutivo 86,4 13,6
Gerencia 68,7 31,3
Supervisin 61,2 38,8
Cuerpo de personal 64,5 35,5
Trainees 57,4 42,6
Practicantes 41,1 58,9
Aprendices 44,1 55,9
Cuello de botella jerrquico

Otro aspecto que llama la atencin en los resul- las preguntas sobre las principales caractersticas
tados de esta edicin de la encuesta, como ya de su personal pertenece, mayoritariamente, a
ocurra en las anteriores, es la existencia de un los sectores de servicio y comercio que, como se
cuello de botella jerrquico en el cuadro de emple- sabe, emplean a ms personal femenino. En 2010,
ados, con menor inclusin de mujeres a medida el 43,8% del grupo analizado provena de estos
que aumentan las responsabilidades de mando. sectores. Esto, sin embargo, no parece producir
De la supervisin a la gerencia, por ejemplo, un mejor resultado respecto a la presencia de mu-
pierden 7,5 puntos porcentuales; y de la gerencia jeres en el reducto todava casi inexpugnable del
al cuadro ejecutivo, 18 puntos ms. cuadro ejecutivo: 13,7% en 2010 y, coincidente-
mente, 13,6% en 2015.
A pesar de esto, las supervisoras y gerentes de
este grupo de empresas tienen mucha ms pre- Las acciones emprendidas por las empresas para
sencia que las del grupo de empresas que respon- solucionar este problema todava no alcanzan el
dieron a la encuesta de 2010. En esta ltima, las nivel deseado, tal y como veremos en detalle ms
supervisoras tenan una participacin del 26,8% adelante. Una parte significativa de las organiza-
mientras que este ao tienen el 38,8% (diferencia ciones afirma no contar con medidas para incen-
del 45%). Las gerentes tenan el 22,1%; y este ao tivar la presencia de mujeres en el cuadro ejecutivo
tienen el 31,3% (diferencia del 42%). (vase pgina 45). Adems existe un porcentaje
considerable de gerentes que perciben como ade-
El contraste cobra significado cuando se consi- cuada la proporcin de mujeres en todas las cate-
dera que el grupo de empresas que respondi a goras profesionales (vase pgina 57).
17
RESULTADOS
COMPOSICIN POR SEXO

HOMBRES MUJERES
ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015
100 89%
11%
Consejo de Administracin
80
60
40
20 11%
89% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
94,0% 91,0%
100 89,4% 88,5% 86,3% 86,4%
13,6% 80
Cuadro ejecutivo
60
40
20 10,6% 11,5% 13,7% 13,6%

6,0% 9,0%
0
86,4% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
82,0%
75,4% 77,9%
31,3% 80 69,0% 68,7%
60
Gerencia
40 31,0% 31,3%
24,6% 22,1%
18,0%
20
0
68,7% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
73,0% 73,2%
38,8% 80 72,0%
63,0% 61,2%
Supervisin
60
37,0% 38,8%
40 26,8%
28,0% 27,0%
20
0
61,2% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
18
COMPOSICIN POR SEXO
HOMBRES MUJERES
100
35,5% 80
65,0% 67,4% 65,0% 66,9% 64,5%
Cuerpo de personal
60
35,0% 32,6% 35,0% 33,1% 35,5%

40
20
64,5% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
57,4% 80
57,4%
60
Trainees
40
42,6%
20
0
42,6% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
41,1%
58,9% 80
58,9%
Practicantes
60
40
41,1%
20
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
55,9% 80
63,0%
55,9%
60
Aprendices
37,0%
40 44,1%
20
0
44,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
19
RESULTADOS | COMPOSICIN POR SEXO
El sexismo cuesta caro

Por Rachel Moreno
Las mujeres entraron al mundo laboral por la obra. Y, si bien es cierto que la mayora de ellas to-
puerta de servicio y tuvieron que probar que me- dava se concentra en los trabajos ms precarios
recan la oportunidad que se les ofreca, siempre y con menos derechos laborales, podemos encon-
que al mercado le faltaba mano de obra en algn trarlas en todos los lugares.
sector especfico, aunque muchas veces les atra-
jera ms otro sector que ofreciera mejores condi- Las mujeres estudian en todas las facultades y se
ciones laborales. emplean en todas las profesiones. Las encuestas
sealan que acumulan un promedio de cuatro aos
Empezaron entrando en profesiones que, de al- ms de estudio que los hombres en cualquier nivel
guna manera, representaban una extensin del que se considere.
trabajo domstico. Si en casa cuidaban la limpieza
o la estufa, se hicieron criadas o empleadas del Tambin aportaron al mundo laboral nuevas habili-
hogar, cocineras, lavanderas y similares. Si en casa dades, adquiridas tras muchos aos de trabajo do-
cuidaban la educacin de los hijos, pasaron a ser mstico, que les sirvieron para probar su vala. As,
nieras y, mximo, profesoras. Y as fue. por ejemplo, su capacidad para el dilogo con todos
los integrantes de la familia (desde los nios a los
Probaron su competencia y seriedad ancianos, pasando por el esposo), encontrando so-
Un caso tpico es su entrada, durante la dcada de luciones que incluyeran las demandas de todos, es
los 70, en el barrido de calles. Este cuerpo de ba- una habilidad que ha resultado ser productiva e in-
rrenderas femeninas era conocido como marga- teresante para el mercado laboral.
ritas. Las empresas contratantes descubrieron
entonces que ellas asistan puntual y formalmente La revista britnica The Economist divulg recien-
al trabajo, barran bien, no perdan el tiempo ena- temente una encuesta* con base en Amrica La-
morando a las criadas de las casas por las que pa- tina segn la cual la igualdad de gnero hace bien
saban ni tomando alcohol en los bares de la calle, al crecimiento econmico.
como hacan los barrenderos. Y, como beneficio
adicional para el contratante, cobraban menos La discriminacin de gnero no slo es una equivo-
que los hombres, quienes en aquella poca pre- cacin. Tambin cuesta caro. Segn la encuesta, en
feran trabajar en la construccin del metro en la Latinoamrica se han producido avances en la in-
que, adems de remunerarles mejor, les proporcio- sercin de mujeres en la fuerza laboral pero su tasa
naban alojamiento. de participacin todava es mucho menor que la de
los hombres. Si se corrigiera este desequilibrio, el
Actualmente, la presencia de las mujeres en el mer- PIB per capita de la regin sera un 16% ms alto,
cado laboral representa ya el 45% de la mano de segn calculan los autores de este estudio, David
* http://www.economist.com/news/americas/21661804-gender-equality-good-economic-growth-girl-power
20
Cuberes, de la Universidad Clark (Massachusetts, Para hablar de igualdad efectiva, las mujeres de-
EE UU) y Marc Teignier, de la Universidad de Barce- beran cobrar salarios iguales a los hombres (sa-
lona (Espaa). lario igual para trabajo igual y comportamiento
equitativo de la masa salarial) y estar igualmente
En un nuevo artculo*, ambos economistas tam- representadas en los diversos cargos y niveles pro-
bin examinan los efectos econmicos de la di- fesionales para que su representacin en la estruc-
ferencia entre los porcentajes de hombres y tura jerrquica no se detenga por algn techo de
mujeres que dirigen empresas en el continente. cristal, invisible a simple vista, pero perceptible
Las mujeres latinoamericanas son relativamente en el escalafn profesional. Pero todava estamos
ms emprendedoras. lejos de eso.
El efecto del desequilibrio entre el emprendi- La empresa que contemple esas dos demandas
miento masculino y femenino es menor en la re- honrar, de hecho, la llamada equidad de gnero.
gin que, por ejemplo, en Estados Unidos. An as,
si fuera eliminado, el PIB per cpita latinoameri- Adems de retribuir adecuadamente el trabajo in-
cano sera un 4,7% mayor, segn Cuberes y Teignier. corporado, la empresa ser merecedora del sello
de equidad de gnero que el gobierno ya empieza a
Tal vez Cuberes y Teignier subestimen los beneficios distribuir a quien lo merezca. En poco tiempo, este
econmicos de una mayor tasa de empleo femenino sello se traducir en beneficios para la compaa
en Amrica Latina, ya que no tienen en cuenta el que lo ostente, como una puntuacin adicional en
hecho de que las mujeres de la regin cuentan con los concursos de licitacin gubernamentales. Pero
un mayor nivel de escolarizacin que sus hermanos ms all de esto, la satisfaccin del deber cumplido
y, por ello, probablemente seran ms productivas habiendo contribuido a la construccin de una so-
que ellos, en caso de tener un empleo. ciedad ms justa e igualitaria ser la mayor recom-
pensa para quien siga este camino.
Sin embargo, a pesar de todos estos aportes, las
mujeres siguen siendo tratadas como trabajadoras Vamos por l?
de segunda categora. Y eso se observa bsica-
mente en dos aspectos: en los salarios (las mujeres
perciben el 70% de la masa salarial que obtienen Rachel Moreno es psicloga, trabaja con en-
los hombres) y en el famoso techo de cristal, res- cuestas de mercado y opinin, milita desde hace
ponsable de la escasa presencia femenina en los 30 aos en el feminismo y est comprometida con
cargos superiores del escalafn jerrquico, aunque la democratizacin de los medios de comunicacin
tengan las competencias necesarias para ello. desde hace 10 aos.
21
RESULTADOS
COMPOSICIN POR
RAZA O COLOR
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL POR RAZA O COLOR (%)
BLANCOS AFRODESCENDIENTES
Gerencia 90,1 6,3
Cuerpo de empleados 62,8 35,7
Trainees 41,3 58,2
Dentro del grupo de empresas que se manifest riores, que excluye a los primeros a medida que
sobre las principales caractersticas de su personal, se alcanzan niveles ms elevados del escalafn
es significativa la presencia de afrodescendientes jerrquico. El proceso es tan potente que re-
en la categora de aprendices. Estos tienen una par- sulta en una diferencia entre blancos y afrodes-
ticipacin del 57,5% en este nivel. Pero desciende cendientes del 94,2% en el cuadro ejecutivo y el
bruscamente al 28,8% en la categora de practi- 94,8% en el Consejo de Administracin.
cantes. Una diferencia del 50% entre los dos grupos.
Subrepresentacin
El hecho de que en la categora de trainees el Es elocuente tambin la subrepresentacin de
7. Dinmica porcentaje de afrodescendentes suba al 58,2%, los afrodescendientes en el grupo aqu estu-
Demogrfica
da Populao con la misma diferencia del 50% en relacin a diado. La poblacin afrodescendiente, formada
Negra Brasileira
los practicantes, podra hacer pensar, en una por negros y pardos conforme a la nomenclatura
2011, Instituto
de Investigacin primera lectura, en la existencia de una consi- adoptada por el IBGE, representa hoy la mayora
Econmica Aplicada
(Ipea) en
derable absorcin de afrodescendientes en los del total de la poblacin del pas. No era as entre
ipea.gov.br/ niveles siguientes; algo que, sin embargo, no su- 1980 y 2000, considerados los tres censos del pe-
portal/images/
stories/PDFs/ cede. Su participacin en el cuerpo de empleados riodo. En 2000, los afrodescendientes formaban
comunicado/110512_ es del 35,7% (diferencia de 38,7%), y va decre- un grupo de 76 millones de personas, el 44,7% del
comunicadoipea91.
pdf ciendo progresivamente al 25,9 % en la supervi- total de la poblacin. Pero en el censo de 2010 se
sin (27,5% de diferencia), 6,3% en la gerencia constat una inversin de la tendencia: 97 mi-
por Amostra de (75,7% de diferencia) y 4,7% en el cuadro ejecu- llones de personas, el 50,7% del total, se decla-
Domiclios 2013,
Instituto Brasileo
tivo (25,4% de diferencia), nivel de participacin raron pardos7, con un probable aumento de las
de Geografa y que se mantiene en el Consejo de Administra- que antes se declaraban blancas y pasaron a con-
Estadstica (IBGE)
en ibge.gov.br/ cin, con el 4,9%. siderarse pardos.
home/estatistica/
populacao/
trabajoerendimento/ Se observa luego, junto con la desigualdad entre En 2013, la participacin de los afrodescen-
pnad2013/
afrodescendientes y blancos, un estrechamiento dientes en el total de la poblacin lleg al 52,9%8,
brasil_defaultsxls_
brasil.shtm jerrquico, ya constatado en las encuestas ante- lo que representa 107 millones de personas en
22
NEGROS PARDOS AMARILLOS INDGENAS
0,0 4,9 0,0 0,0
0,5 4,2 1,1 0,0
0,6 5,7 3,5 0,1
3,6 22,3 1,8 0,1
7,0 28,7 1,3 0,2
2,5 55,7 0,5 0,0
4,4 24,4 2,0 0,2
12,2 45,3 0,5 0,4
un total de cerca de 201 millones, con un creci- Debe observarse tambin que los afrodescen-
miento de 2,2% y 10 millones de afrodescendientes estn experimentando un mayor acceso a
dientes ms con respecto a 2010. Estos suponen la enseanza superior. As lo demuestran las ma-
9. Retrato das
tambin el 52,8% de la Poblacin Econmica- trculas en cursos de graduacin, presenciales y Desigualdades
de Gnero e
mente Activa (PEA) y del 51,9% de la poblacin a distancia, en instituciones pblicas o privadas,
Raza, Instituto
ocupada, porcentajes que indican que no existe durante el periodo 2001-201310: mientras que las de Investigacin
Econmica Aplicada
prcticamente subrepresentacin. matrculas de blancos crecieron un 27,5%, las de
(Ipea) en ipea.gov.br/
afrodescendientes se incrementaron en un 40%, retrato/indicadores_
educacao.html, tabla
Sin embargo, en el grupo de empresas aqu analizado en una evolucin que tiende a incrementarse y 3.1b
los afrodescendientes de ambos sexos tienen una que puede atribuirse, en buena parte, al estable- 10. Sinopse
participacin de solo el 34,4% de todo el personal. Y cimiento de polticas, como la de cuotas, en favor Estatsticas da
Educao Superior -
las mujeres afrodescendientes tienen una situacin de la igualdad racial11. Graduao, Instituto
Nacional de
todava ms desfavorable, con un 10,6%, ocupando el
Estudos e Pesquisas
10,3% del nivel de empleados, el 8,2% de la supervi- Acciones afirmativas Educacionais Ansio
Teixeira (Inep)
sin y 1,6% de la gerencia. En el cuadro ejecutivo, su Al responder a las preguntas relacionadas con ac- en portal.inep.
presencia se reduce al 0,4%: nicamente dos mujeres ciones afirmativas, la gran mayora de empresas gov.br/superior-
censosuperior-
afrodescendientes de entre 548 directores, afrodes- dice no contar con medidas para ampliar la pre- sinopse
cendientes y no afrodescendientes, de ambos sexos. sencia de personal afrodescendiente en ningn 11. Vase tambin
el Estatuto de la
nivel (vase pg. 47). Una parte relevante de los
Igualdad Racial en
Formacin superior gerentes, a su vez, tiene la percepcin de que, al www.seppir.gov.
br/portal-antigo/
En cuanto al nivel de instruccin de la poblacin menos en la gerencia y en el cuadro ejecutivo, la estatuto-da-
afrodescendiente, se sabe que, en 2003 el promedio presencia de afrodescendientes es inferior a lo igualdade-racial
era de 5,1 aos de estudio, mientras que el de la que debera. Cuestionados sobre la causa de la es- Para conocer
blanca era de 6,9 aos. Diez aos despus, en 2013, casez de afrodescendientes en uno o ms niveles, mejor la Ley de
Cuotas y consultar
los afrodescendientes subieron la media a 6,5 aos parte de los gerentes dijo que la empresa carece dudas, vase
portal.mec.gov.br/
de estudio y la poblacin blanca a 8,1 aos, lo que su- de conocimiento o experiencia para trabajar con
cotas/perguntas-
puso un aumento respectivo de 27,5% y 17,4%9. este asunto (vase pg. 58). frequentes.html.
23
RESULTADOS
COMPOSICIN POR COLOR O RAZA

BLANCOS AFRODESCENDIENTES AMARILLOS INDGENAS
4,9% 100 95,1%

80
60
40
4,9%
20 0,0%
0,0%
0
95,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
4,7% 1,1% 100

96,5%
95,2% 94,4% 94,0% 93,3% 94,2%
80
Cuadro ejecutivo
60
40
3,4% 5,3% 4,7%
2,6% 1,8% 3,5%
20 2,2% 1,4% 1,1%
2,0% 1,7% 2,1%
0,0% 0,0% 0,0%
0,2% 0,0% 0,4%
0
94,2% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
3,5% 0,1% 100 90,1%

6,3% 89,0% 89,0%
81,0%
84,7%
80
60
Gerencia
40 17,0%
13,2%
8,8% 9,0% 1,8%
1,9% 6,3%
2,1% 1,9% 0,2%
20 0,2% 3,5%
0,1% 0,1%
0,1%
0
90,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,8% 0,1% 100

84,2% 84,1%
80,1%
73,0%
25,9% 80 72,2%
Supervisin
60
25,6% 25,9%
40 17,4% 1,3% 1,8%
13,5% 13,5% 2,3% 0,1% 0,1%
2,2% 2,3% 0,2%
20 0,1% 0,1%
0
72,2% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
24
COMPOSICIN POR COLOR O RAZA
BLANCOS AFRODESCENDIENTES AMARILLOS INDGENAS
1,3% 0,2% 100
74,6% 73,0%
35,7% 80 68,7% 67,3%
Cuerpo de personal
62,8%
60
35,7%
40 31,1%
26,4% 25,1%
23,4%
20 4,2% 1,3% 1,3%
1,8% 1,4% 0,3% 0,2%
0,7%
62,8% 0,2% 0,5%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,5% 100
80
41,3% 60
58,2%
Trainees
40
41,3%
20
0,5%
58,2% 0
0,0%
2001 2003 2005 2007 2010 2015
2,0% 0,2% 100
80
28,8% 69,0%
Practicantes
60
40
28,8%
20 2,0%
0,2%
69,0% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,5% 0,4% 100
80
63,7%
57,5%
60
Aprendices
35,6%
40
41,6%
20
0,6% 0,5%
57,5% 0,1% 0,4%
41,6% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
25
RESULTADOS | COMPOSICIN POR COLOR O RAZA
La exclusin fragiliza la responsabilidad social

Por Cida Bento
12. Dossi Mulheres Los profesionales que actan en el campo de las ponsabilidad social. Para cambiar este escenario
Negras: retrato das
condies de vida das
polticas de diversidad en las empresas des- son necesarias algunas medidas fundamentales:
mulheres negras no tacan que la dimensin racial es la que plantea la variable raza/color debe ser tomada en cuenta,
Brasil. Organizacin
de Mariana Mazzini ms desafos a la hora de ser abordada e imple- amparada por slidos marcos legales, en los pro-
Marcondes [et
mentada. Un ejemplo tpico es el caso de las cesos de reclutamiento y seleccin de personal,
al.], Instituto de
Investigacin mujeres afrodescendientes, que en todos los in- as como en las oportunidades de formacin, de
Econmica Aplicada
dicadores del mercado de trabajo brasileo se promocin y de mentoring, de manera que puedan
(Ipea) a disposicin
en www.ipea.gov. encuentran en la peor situacin: tasa de parti- identificarse cules son los obstculos presentes
br/portal/index.
php?option=com_
cipacin ms baja, alta tasa de desempleo (llega en estas etapas y superarlos.
content&view a ser un 100% superior en relacin con los hom-
=article&id=20978
bres blancos desempleados)12 y de informalidad Por otro lado, hay que desarrollar formas de ac-
13. O perfil dos
(66,7% ms elevada)13, as como ingresos infe- ceder y atraer a las profesionales afrodescen-
trabalhadores e
trabalhadoras na riores (74,5% al compararlos con los de los hom- dientes, as como a las miles de jvenes que
economia informal,
de Eugenia Troncoso
bres blancos) .
14
terminan la educacin superior en las diferentes
Leone, de la Oficina regiones del pas, por medio de los diversos pro-
de la OIT en Brasil,
para la serie Trabalho En las posiciones de liderazgo empresarial, las edi- gramas de accin afirmativa implementados en
Decente no Brasil, ciones anteriores de este Perfil social, racial y de las universidades desde principios de esta dcada.
documento de
trabajo n 3, en gnero de las 500 empresas ms grandes de Brasil y
www.oit.org.br/
sus acciones afirmativas han revelado un escenario Cabe destacar, finalmente, que existen empresas
sites/default/files/
topic/employment/ dramtico y persistente: en 2010, las mujeres afro- que han puesto en marcha iniciativas muy impor-
pub/perfil_
trabajadores_247.
descendientes ocupaban el 2,1 % del cuadro ge- tantes y significativas en el campo de la igualdad
pdf rencial y 0,5% del cuadro ejecutivo. racial. Estas, aunque aisladas y puntuales, pueden
14. Pesquisa mapearse, detallarse y difundirse como casos de
Nacional por Amostra
Las mujeres afrodescendientes son una parte sus- xito con el objetivo de inspirar al resto de em-
de Domiclios (Pnad),
Instituto Brasileiro tantiva del segmento que debe beneficiarse de los presas, ayudndolas a avanzar hacia un ambiente
de Geografia y
programas de gnero de las empresas y su exclu- empresarial ms democrtico que respete los de-
Estatstica (IBGE).
sin o subrepresentacin fragiliza el discurso y los rechos humanos y que apueste por el desarrollo
esfuerzos en el campo de la sostenibilidad y la res- econmico y social del pas.
26
Cida Bento es doctora en Psicologa del Instituto
de Psicologa de la Universidad de So Paulo (USP),
psicloga organizacional y coordinadora ejecutiva
del Centro de Estudos das Relaones de Trabalho y
Desigualdades (Ceert).
27
RESULTADOS
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
15. Vase el texto El grupo de empresas analizado aqu tiene un 2% cidad. Una cuestin todava poco estudiada15.
Mulheres com
Deficincia. Anahi
de personas con discapacidad trabajando en su
Guedes de Mello, cuadro. En este universo, los hombres son la ma- Legislacin
en la versin
comentada de la yora con un 59,9%. Las mujeres, con una partici- La inclusin de personas con discapacidad en las em-
Convencin sobre
pacin del 40,1%, enfrentan un cuello de botella ya presas se encuentra regulada en la Ley n 8.213/1991,
los Derechos de
las Personas con detectado en los captulos de composicin por g- conocida como Ley de Cuotas. Segn esta, la cor-
Discapacidad, en
www.pessoa
nero y por color o raza. poracin que tenga 100 o ms empleados debe
comdeficiencia. completar sus cargos con beneficiarios rehabili-
gov.br/app/sites/
default/files/ Es decir, cuanto ms elevado es el nivel jerr- tados o personas con discapacidad calificadas en
publicacoes/ quico, mayor es la exclusin de las mujeres una proporcin que vara del 2% al 5% en funcin
convencao-sdpcd-
novos-comentarios. con discapacidad. del nmero de empleados: hasta 200 empleados,
pdf
2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; y, ms de
16. La Ley n Ellas estn en desventaja en el grupo de los apren- 1.000, 5%16. Cabe recordar aqu que el 64,6% de las
8.213/1991 est en
www.planalto.gov.
dices (0,43% de hombres frente al 0,40% de mu- empresas del grupo que inform sobre las princi-
br/CCIVIL_03/leis/ jeres) y tienen ventaja en el de los practicantes pales caractersticas de su personal declararon
L8213cons.htm
(0,06 % de mujeres frente a ningn hombre). Pero tener ms de 1.000 empleados (vase pg. 13).
17. La Ley n
sus porcentajes de participacin decrecen a partir
13.146/2015 est
en www.planalto. de ah: trainees (43,9%), cuerpo de empleados En julio de 2015, la Presidencia de la Repblic a es-
gov.br/ccivil_03/_
(40,9%), supervisin (26,4%) y gerencia (25%). En tableci la Ley n 13.146/2015 que instituye la Ley
Ato2015-2018/2015/
Lei/L13146.htm el cuadro ejecutivo, el grupo masculino alcanza Brasilea de Inclusin de la Persona con Discapa-
18. La Convencin
el 100 %: tres personas con discapacidad; las tres, cidad (Estatuto de la Persona con Discapacidad),
sobre los Derechos hombres. En el Consejo de Administracin no hay destinada a asegurar y a promover, en condiciones
de las Personas con
Discapacidad, en ni mujeres ni hombres con discapacidad. de igualdad, el ejercicio de los derechos y de las li-
versin comentada,
bertades fundamentales de la persona con disca-
est en
www.pessoacom Al considerar el conjunto de empleados del grupo pacidad, para su inclusin social y ciudadana17.
deficiencia.gov.br/
app/sites/default/
de empresas que informaron sobre las principales
files/publicacoes/ caractersticas de su cuerpo de personal, las mu- Esa ley, que entr en vigor a partir de su pro-
convencao-sdpcd-
novos-comentarios. jeres con discapacidad ocupan un 0,8% de los mulgacin en enero de 2016, tiene como base
pdf
puestos de trabajo; los hombres con discapacidad, la Convencin sobre los Derechos de las Per-
un 1,2%. sonas con Discapacidad de la ONU, ratificada
por Brasil en 2008 con carcter de enmienda a
Los resultados sugieren que existe una doble la Constitucin, y promulgada en 2009 por el
discriminacin de la mujer con discapacidad: de Poder Ejecutivo. La Convencin trata, en su ar-
gnero y la derivada de su condicin de discapa- tculo 27, del derecho al trabajo y al empleo18.
28
La Ley Brasilea de Inclusin de la Persona con trabajo y empleo promover y asegurar las con-
Discapacidad dicta lo mismo en el captulo VI diciones de acceso y permanencia de la per-
de los Derechos Fundamentales disponiendo sona con discapacidad en el campo de trabajo.
en el prrafo 3 del artculo 34: Queda prohi-
bida la restriccin al trabajo de una persona Acciones
con discapacidad y cualquier discriminacin en La mayora del grupo de empresas participantes
funcin de su condicin, incluso en las etapas de esta encuesta declara no aplicar medidas de
de reclutamiento, seleccin, contratacin, ad- incentivo a la presencia de personas con discapa-
misin, exmenes de admisin y exmenes pe- cidad en los puestos de mando (vase pg. 49). Sin
ridicos, permanencia en el empleo, promocin embargo, es elevada la proporcin de los gerentes
profesional y rehabilitacin profesional, as que considera la presencia de personas con disca-
como la exigencia de aptitud plena. pacidad inferior a lo que debera en los grupos
de supervisin (62%), gerencia (69,4%) y cuadro
En el artculo 35, la nueva ley dice ser la fina- ejecutivo (67,6%), mostrando as que son, por lo
lidad primordial de las polticas pblicas de menos, conscientes de la situacin (vase pg. 59).
DISTRIBUCIN DE LAS PERSONAS CON Y SIN DISCAPACIDAD (%)
PERSONAS CON DISCAPACIDAD PERSONAS SIN DISCAPACIDAD

Gerencia 0,41 99,59
Cuerpo de empleados 2,33 97,67
Trainees 0,60 99,40
DISTRIBUCIN DE HOMBRES Y MUJERES CON Y SIN DISCAPACIDAD (%)
HOMBRES CON HOMBRES SIN MUJERES CON MUJERES SIN

DISCAPACIDAD DISCAPACIDAD DISCAPACIDAD DISCAPACIDAD
Consejo de Administracin 0,00 87,50 0,00 12,50
Cuadro ejecutivo 0,64 88,04 0,00 11,32
Gerencia 0,30 67,80 0,10 31,80
Supervisin 0,65 59,01 0,23 40,11
Cuerpo de empleados 1,38 63,23 0,95 34,44
Trainees 0,34 58,34 0,26 41,06
Practicantes 0,00 40,06 0,06 59,88
Aprendices 0,43 47,78 0,40 51,39
29
RESULTADOS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD

CON DISCAPACIDAD SIN DISCAPACIDAD
100
100% 100%
80
60
40
20
0,0%
0
2003 2005 2007 2010 2015
0,6% 100
99,0% 99,0% 99,6% 98,7% 99,4%
80
Cuadro ejecutivo
60
40
20
1,0% 1,0% 0,4% 1,3% 0,6%
0
99,4% 2003 2005 2007 2010 2015
0,4% 100
96,3% 99,6% 99,6% 99,6% 99,6%
80
60
Gerencia
40
20
3,7% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4%
0
99,6% 2003 2005 2007 2010 2015
0,9% 100
99,4% 95,3% 99,6% 99,4% 99,1%
80
Supervisin
60
40
20
4,7%
1,6% 0,4% 0,6% 0,9%
0
99,1% 2003 2005 2007 2010 2015
30
CON DISCAPACIDAD SIN DISCAPACIDAD
2,3% 100
96,5% 98,0% 98,1% 98,5% 97,7%
80
Cuerpo de empleados
60
40
20
3,5% 2,0% 1,9% 1,5% 2,3%
97,7% 0
2003 2005 2007 2010 2015
0,6% 100
99,4%
80
60
Trainees
40
20
0,6%
99,4% 0
2003 2005 2007 2010 2015
0,06% 100
99,94%
80
Practicantes
60
40
20
0,06%
0
99,94% 2003 2005 2007 2010 2015
0,8% 100
99,5% 99,2%
80
60
Aprendices
40
20
0,5% 0,8%
99,2% 0
2003 2005 2007 2010 2015
31
RESULTADOS | PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La inclusin estimula la creatividad

Por Marta Gil
La informacin es un poderoso recurso para po- Ese derecho est asegurado desde la Declaracin
tencializar la inclusin de personas con disca- Universal de los Derechos Humanos, de 1948, y
pacidad. En ella radica la importancia de esta consta en el artculo 27 de la Convencin sobre los
encuesta: contiene informacin de fuentes pri- Derechos de las Personas con Discapacidad, ratifi-
marias concebida para que las empresas fun- cada por Brasil con una equivalencia de enmienda
damenten la implementacin de programas y constitucional (Decreto Legislativo nl86/2008) y
polticas de inclusin de personas con discapa- promulgada por el Decreto Ejecutivo n 6.949/2009.
cidad u orienten las acciones ya en marcha.
La inclusin tiene resultados positivos para el
La inclusin de personas con discapacidad re- trabajador con discapacidad, la empresa y la so-
basa el mero cumplimiento de la Ley de Cuotas ciedad. Para esta ltima significa ms personas
(Ley n 8.213/1991): asegura el derecho al trabajo, ejerciendo su ciudadana, desarrollando su po-
que debe ser ejercido en condiciones de segu- tencial, teniendo acceso al consumo y cum-
ridad, dignidad e igualdad de oportunidades. pliendo sus obligaciones fiscales.
32
Su presencia contribuye a mejorar el ambiente Marta Gil es consultora y coordinadora ejecutiva
organizacional: la humanizacin y el aumento de Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas,
de las condiciones de accesibilidad del ambiente responsable de la concepcin del Discovery
de trabajo contribuyen a la productividad. Esti- -primer juego corporativo sobre inclusin- y de la
mula la creatividad, la bsqueda de soluciones, elaboracin de la Metodologa Sesi/Senai de Ges-
as como la identificacin de oportunidades de tin de la Inclusin.
negocios, de servicios y de talentos que resultan
en la sostenibilidad de la empresa. Tiene reper-
cusiones positivas para la vida de todos los em-
pleados, sus familias y la comunidad, as como
para la imagen institucional.
33
RESULTADOS
RANGO
ETARIO
La encuesta muestra que el grupo de empleados de Con respecto a este grupo, se observa tambin
25 a 45 aos representa la mayora en tres niveles una acentuada prevalencia de la franja de 46 a 55
jerrquicos de las empresas que respondieron a aos en relacin con la de 56 aos o ms, con un
esta pregunta del cuestionario: empleados (65,1%), desnivel del 19% al 6% en el cuerpo de empleados;
supervisin, (68,8%) y gerencia (75,5%). Son mi- del 25,3% al 4,7% en supervisin; del 20,4% al 4%
nora solo en el cuadro ejecutivo (46,7%) y en el en la gerencia y del 41% al 9,1% en el cuadro ejecu-
Consejo de Administracin (32,9%). Considerados tivo. Es igualmente discreta, con un 5,9%, la par-
estos cinco niveles, el grupo de 25 a 45 aos tiene ticipacin del grupo de 56 aos o ms en el cuerpo
una presencia global del 65,5%. del personal.
El grupo de 16 a 24 aos (gran mayora en la cate- De acuerdo a las preguntas sobre posibles medidas
gora de aprendices, practicantes y trainees) ocupa para incentivar la presencia de personas con ms
el 8,4% del total de los dems puestos de trabajo. de 45 aos en sus cuadros, un porcentaje superior
Tiene ms participacin (9,8%) en el cuerpo de em- al 80% de las empresas declaran no tener ninguna
pleados, categora profesional por donde ingresa, medida, para los cuatro niveles profesionales con-
en general, la mayora de los jvenes. Sin embargo, siderados en esta pregunta (vase pg. 51).
la superan, en este nivel, todos los otros grupos, ex-
cepto el de 56 aos o ms. Este resultado resulta coherente con la percep-
cin de la mayora de los principales gerentes. Es
El grupo de ms de 45 aos tiene una presencia del adecuada, para ellos, la presencia de esos emple-
67,1% en el Consejo de Administracin; del 50,2% ados en el cuadro ejecutivo (66,4%), en la gerencia
en el cuadro ejecutivo; del 24,5% en la gerencia; del (74,5%), en la supervisin (77,3%) y en el cuerpo de
30,1% en la supervisin y del 25,1% en el cuerpo de empleados (80%). Una parte no despreciable del
empleados. Considerados esos cinco niveles, la pro- 29,1% considera que la presencia de personas con
porcin total de empleados de ms de 45 aos es ms de 45 aos en el cuadro ejecutivo es superior
del 26%. a lo que debera (vase pg. 60).
34
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL POR RANGO ETARIO (%)
DE 16 A 24 AOS DE 25 A 35 AOS DE 36 A 45 AOS DE 46 A 55 AOS 56 AOS O MAS
Consejo de Administracin 0,00 0,00 32,94 37,65 29,41

Cuadro ejecutivo 3,12 20,17 26,52 41,00 9,19
Gerencia 0,02 30,28 45,25 20,45 4,00
Supervisin 1,11 34,49 34,35 25,34 4,71
Cuerpo de empleados 9,80 40,18 24,88 19,08 6,06
DISTRIBUCIN DE APRENDICES, PRACTICANTES Y TRAINEES POR RANGO ETARIO (%)
DE 14 A 16 AOS DE 17 A 19 AOS DE 20 A 24 AOS

Trainees 0,08 9,75 90,17
Practicantes 1,62 14,45 83,93
Aprendices 40,13 44,96 14,91
35
RESULTADOS
RANGO ETARIO
56 AOS O MAS DE 46 A 55 AOS DE 36 A 45 AOS DE 25 A 35 AOS DE 16 A 24 AOS
100
32,94% 29,41%
80
60 37,65%
32,94%
29,41%
40
20 0,00%
0,00%
37,65% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
9,19% 3,12% 100
20,17% 80 43,00%
33,00%
41,00%
38,50%
37,00%
39,60%
39,60%
37,50%
39,80%
35,50%
41,00%
26,52%
Cuadro ejecutivo
18,00% 13,50% 11,90% 16,20% 18,00% 9,19%

60 6,00% 7,00% 11,50% 6,60% 6,40% 20,17%
0,00% 0,00% 0,00% 0,10% 0,30% 3,12%
40
20
26,52%
0
41,00% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
4,00% 0,02% 100

20,45% 44,30%
33,80%
50,50%
22,80%
38,30%
31,40%
39,50%
26,40%
45,25%
20,45%
80
19,00% 23,50% 23,20% 26,90% 30,28%
2,70% 2,20% 5,60% 6,70% 4,00%
30,28% 60 0,20% 1,00% 1,50% 0,50% 0,02%
Gerencia
40
20
0
45,25% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
4,71% 1,11% 100
25,34% 80
46,00% 42,90% 40,80% 32,10% 34,35%
27,00% 30,20% 28,90% 46,90% 34,49%
22,50% 22,60% 25,80% 15,60% 25,34%
3,00% 1,90% 2,30% 2,40% 1,11%
34,49%
Supervisin
60
1,50% 2,40% 2,20% 3,00% 4,71%
40
20
0
34,35% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
36
RANGO ETARIO
DE 20 A 24 AOS DE 17 A 19 AOS DE 14 A 16 AOS
6,06% 9,80% 100
19,08% 80
35,50% 37,50% 37,70% 43,20% 40,18%
Cuerpo de empleados
29,20% 25,80% 25,70% 22,80% 24,88%

19,70% 20,90% 17,60% 19,30% 9,80%
60 14,00% 14,00% 16,50% 12,30% 19,08%
1,60% 1,80% 2,50% 2,40% 6,06%
40
20
40,18%
24,88% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,08% 9,75% 100
80 90,17%
60
Trainees
40
0,08%
20 9,75%
90,17% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,62% 100
14,55%
80
83,93%
Practicantes
60
40
14,45%
20
1,62%
83,93% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
40,13%
80
57,60%
60
Aprendices
44,96%
40
28,80% 40,13%
20
13,60% 14,91%
14,91% 44,96% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
37
RESULTADOS
NIVEL DE ESCOLARIZACIN
Como hemos avanzado en captulos anteriores, macin, si bien con una participacin cada vez
las mujeres destacan en este apartado. En el grupo menor en el total de empleados. Estos datos no
de empresas estudiado presentan un mayor grado solo confirman el mayor grado de instruccin de
de instruccin, como ya sucedi en la encuesta en la mujer brasilea con respecto al hombre, sino
2010. Esta prevalencia puede observarse desde el tambin la dificultad que tienen para ascender a
cuerpo de empleados, en el que a pesar de tener pesar de su mejor formacin.
menor presencia que los hombres (35,5% frente a
64,5%), cuentan con un nivel de formacin supe- Se camina en sentido contrario al del cuello de
rior: el 52,2% de las mujeres cuenta con estudios botella jerrquico ya apuntado en el captulo de
superiores frente a un 28,3% de los hombres, esto la composicin por sexo: a menor participacin,
es un 23,9% ms que ellos. mayor proporcin del grupo femenino con estu-
dios universitarios.
Al subir en la escala jerrquica, la diferencia
con el grupo masculino disminuye, aunque las As, en la categora de supervisin, donde la par-
mujeres se mantienen siempre delante en for- ticipacin femenina se mantiene todava en el
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL POR NIVEL DE ESCOLARIZACIN (%)
NIVEL JERRQUICO SEXO HASTA EL 4 AO DEL 5 AL 8 AO

Hombres - -
Mujeres - -
Hombres 3,67 0,00
Cuadro ejecutivo
Mujeres 1,18 0,00
Hombres 0,00 0,46
Gerencia
Mujeres 0,00 0,10
Hombres 0,03 0,85
Supervisin
Mujeres 0,02 0,40
Hombres 0,26 5,51
Cuerpo de empleados
Mujeres 0,17 2,79
Hombres 0,00 0,00
Trainees
Mujeres 0,00 0,00
Hombres 0,45 1,35
Practicantes
Mujeres 0,21 3,21
Hombres 0,03 24,22
Aprendices
Mujeres 0,15 20,31
38
mismo nivel de participacin que en el cuerpo de 3,5 puntos porcentuales por encima de los hom-
empleados, con un 38,8%, las trabajadoras con bres. En nmeros absolutos, de 574 ejecutivos de
formacin superior pasan del 52,2% al 80,4%, ambos sexos, 84 son mujeres y slo hay una que
quedando 15,8 puntos porcentuales por delante no tiene formacin universitaria.
de los hombres. En la gerencia, con una partici-
pacin del 31,3%, las mujeres los superan en 1,6 En el Consejo de Administracin la presencia
puntos porcentuales, con una proporcin del masculina alcanza el 88,1%. En nmeros abso-
97,4% frente al 95,5%. lutos, tres de 74 consejeros carecen de formacin
universitaria. Las mujeres, con una participacin
El cuadro ejecutivo cuenta con una participa- del 11,9%, tienen diez representantes de un total
cin femenina del 13,6% y una proporcin del de 84 consejeros de ambos sexos. Todas ellas
98,8% de mujeres con nivel educativo superior, tienen formacin superior.
ENSEANZA SECUNDARIA ENSEANZA SUPERIOR POSGRADO/MAESTRA DOCTORADO/POSDOCTORADO

4,05 75,68 20,27 -
- 80,00 20,00 -
1,02 52,04 42,04 1,23
- 52,38 46,44 -
3,73 56,04 38,78 0,99
2,55 51,94 44,26 1,15
34,50 49,55 14,93 0,14
19,14 58,64 21,74 0,06
65,90 24,64 3,65 0,04
44,89 43,71 8,42 0,02
100,00 - - -
100,00 - - -
98,20 - - -
96,58 - - -
75,75 - - -
79,54 - - -
39
RESULTADOS
ESCOLARIDAD
DOCTORADO/POSDOCTORADO POSGRADO/MAESTRA ENSEANZA SUPERIOR HASTA ENSEANZA SECUNDARIA
3,6% 100
20,2%
76,2%
80
60
40
76,2% 20,2%
20
3,6%
0,0%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,0% 4,2% 100
80
65,0% 61,6%
Cuadro ejecutivo
56,6% 58,2% 52,1%

60 51,0%
40,0% 38,6% 42,7%

36,5%
40 31,0%
26,0%
52,1%
20 4,0% 2,8% 11,4% 2,3% 3,1% 4,2%
5,0% 1,2% 2,5% 2,2% 1,0%
1,0%
42,7% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,0% 3,7% 100
80
62,9%
60,0% 58,0% 54,8%
60 49,6%
Gerencia
40,5%
40 21,0% 24,3%
21,0% 21,2% 28,7% 12,1%
18,5% 20,6%
54,8% 20 3,7%
1,0%
0,5% 0,2% 0,7% 0,7%
40,5% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,1% 100
17,6%
80
29,2%
60,5%
54,0% 53,1%
Supervisin
60 52,1%
48,0%
30,5% 37,5%
40 29,4% 29,2%
42,0%
9,5% 9,8% 10,3% 17,6%
20 14,5%
0,5% 0,3% 0,1%
1,0% 0,1%
0
53,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
40
ESCOLARIDAD
ENSEANZA SECUNDARIA DEL 5 AL 8 AO HASTA EL 4 AO
5,3% 100
81,0%
74,1%
31,4% 80 71,5%
Cuadro de empleados
68,0% 63,2%
60
40 31,4%
29,2% 16,0%
22,0% 22,9%
2,9%
20 5,3%
3,6% 3,2% 2,7%
0,0%
0,3% 2,4% 0,1% 0,1%
63,2%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
100,0%
100,0% 80
60
Trainees
40
20
0,0%
0,0%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,33% 2,28% 100

97,39%
80
Practicantes
60
40
20 2,28%
0,33%
97,39% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,1% 100
77,8%
22,1% 80 72,1%
60
Aprendices
40
25,6% 22,1%
20
2,3% 0,1%
77,8% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
41
RESULTADOS
PERFIL DE LOS
APRENDICES
19. La Ley n 10.097 o Casi todas las empresas que informaron sobre las porcentaje no muy alentador del 64,7% respondi
Ley del Aprendiz est
en www.planalto.
caractersticas de su personal aseguraron con- afirmativamente.
gov.br/ccivil_03/ tratar a aprendices. As lo indica el 94,9% de las
LEIS/L10097.htm
respuestas referidas a este tema. La gran mayora, Las entidades ms mencionadas como formadoras
Vase tambin
el 87,4% del grupo, afirma no tener dificultad para de los aprendices que luego son contratados son:
Manual da
Aprendizagem - O cumplir la Ley del Aprendiz . El aprendizaje se es-
19
Senai (Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial),
Que Preciso Saber
tableci por Ley 10.097/2000, de 19 de diciembre, y con un 40,4%; CIEE (Centro de Integraao Empresa
para Contratar o
Aprendiz. Ministerio est reglamentado por el Decreto 5.598/2005, de Escuola), con un 31,6%; Espro (Consultora de Re-
de Trabajo y Empleo.
Edicin de 2014
1 de diciembre. La normativa vigente obliga a las cursos Humanos) con un 18,2% y Senac (Servicio
revisada y ampliada, medianas y grandes empresas a contratar a ado- nacional de Aprendizaje Comercial), con un 17,5%.
en www.nube.com.
br/informacoes/ lescentes mayores de 14 y menores de 24 aos, y/o Los contratados lo son, en su gran mayora (83%),
cartilha_aprendiz/
a portadores de necesidades especiales, sin lmite en el rea administrativa.
cartilha.pdf
de edad. La cuota de aprendices que deben con-
tratar las citadas empresas ser de un mnimo del
5% y un mximo del 15% del total de sus empleados Perfil
que desempeen funciones en puestos de trabajo Al revisar el perfil del universo de aprendices, se
que exijan formacin profesional. A estos efectos observa que una parte mayoritaria son mujeres
no se considerarn los puestos de trabajo de ge- (55,9%) y afrodescendientes (57,5%). Sin embargo,
rencia, los de formacin superior o nivel tcnico. La entre los contratados, la realidad es bastante
empresa contratar el nmero de aprendices que menos favorable a estos colectivos. En el cuerpo de
estime adecuado a sus necesidades, dentro de los empleados, la puerta de acceso ms comn de los
lmites mnimo y mximo mencionados. trabajadores nuevos y ms jvenes, la proporcin
de hombres es de un 64,5% y la de no afrodescen-
Sin embargo, al ser preguntadas sobre la medida dientes de un 64,3% (vanse las pgs. 17 y 22).
de la participacin de los jvenes trabajadores en
sus cuadros, una parte significativa del 32,7% de- Es preciso destacar tambin el dato de participa-
clara no cumplir con el mnimo del 5% establecido cin de aprendices con discapacidad que es slo del
por ley. Es ms: al responder si mantienen o no una 0,8 %. Como hemos mencionado anteriormente, el
poltica de contratacin de los aprendices que ter- programa que pretende fomentar la contratacin
minan el contrato de aprendizaje, tan solo con- de aprendices de entre14 y 24 aos no establece un
testaron un 58,1 % de las empresas. De stas, un lmite de edad para personas con discapacidad.
CONTRATA SU EMPRESA A JVENES TIENE SU EMPRESA DIFICULTAD HAY PERSONAS CON DISCAPACIDAD
TRABAJADORES COMO APRENDICES? PARA CUMPRIR LA LEY DEL ENTRE LOS APRENDICES QUE PERMA-
APRENDIZ? NECEN EN SU EMPRESA?
5,1% 12,6% 15,3%
S
NO 94,9% 87,4% 84,7%
42
DISTRIBUCIN DE APRENDICES POR GNERO (%)
Hombres 44,1
Mujeres 55,9
APRENDICES CON Y SIN DISCAPACIDAD (%)

Personas con discapacidad 0,42 0,38 0,80
Personas sin discapacidad 47,81 51,39 99,20
48,23 51,77
DISTRIBUCIN DE APRENDICES POR COLOR O RAZA (%)

Blancos 18,0 23,5 41,5
Afrodescendientes 25,1 32,4 57,5
Negros 5,8 6,4 12,2
Pardos 19,3 26,0 45,3
Amarillos 0,1 0,4 0,5
Indgenas 0,1 0,3 0,4
68,4 89,0
DISTRIBUCIN DE APRENDICES POR RANGO ETARIO (%)

De 14 a 16 aos 19,45 20,65 40,10
De 17 a 19 aos 19,35 25,65 45,00
De 20 a 24 aos 5,25 9,65 14,90
44,5 55,95
DISTRIBUCIN DE APRENDICES POR NIVEL DE ENSEANZA (%)

Hasta el 4 ao 0,02 0,08 0,10
Del 5 al 8 ao 11,36 10,74 22,10
Enseanza secundaria 35,63 42,17 77,80
47,19 53,71
MANTIENE SU EMPRESA UNA POLTICA CUL ES EL PORCENTAJE DE APRENDICES EN SU

DE CONTRATACIN DE LOS APRENDI- EMPRESA EN RELACIN AL TOTAL DE TRABAJADORES
CES QUE TERMINAN EL CONTRATO DE CUYAS FUNCIONES DEMANDAN UNA FORMACIN
APRENDIZAJE? PROFESIONAL ESPECFICA?
35,3% 1,8%
32,7%
MENOS DEL 5%
DEL 5% AL 15%
64,7% 65,5% MS DEL 15%
43
POLTICAS
Y ACCIONES
AFIRMATIVAS
44
INCENTIVO A LA PARTICIPACIN
DE MUJERES
EN RELACIN CON LAS MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE MUJERES EN LOS SI-
GUIENTES NIVELES JERRQUICOS, SU EMPRESA TIENE:
POLTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS ACCIONES PUNTUALES

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE MUJERES
Cuadro ejecutivo Gerencia Supervisin

12,0% 13,7% 11,1%
19,6% 21,4%
23,9%
68,4% 64,9% 65,0%
Cuerpo de empleados Trainees Practicantes

12,8% 8,6% 8,5%
19,7%
21,4% 19,0%
65,8% 72,4% 71,8%
L
a mayora de las empresas participantes cutivo, practicantes y trainees) el porcentaje es del
en la encuesta an no tiene en marcha me- 31,6%, 28,2% y 27,6%, respectivamente.
didas para incentivar la presencia de mujeres
entre su personal. Esta negativa alcanza al 72,4% Estos datos no son triviales, considerando la inclu-
de las respuestas referidas al grupo de trainees, a sin como un proceso de resultados no siempre in-
partir del cual comienza el estrechamiento que re- mediatos. Pero tampoco son esperanzadores si se
duce la participacin femenina a lo largo de la es- tiene en cuenta que la mayor parte de las medidas
cala jerrquica (vase Composicin por Gnero, se refiere a acciones puntuales, con una proporcin
en la pg. 17). mxima del 23,9%, alcanzada en las respuestas
atribuidas al nivel de supervisin. Es mucho menor
Entre las empresas que afirman desarrollar me- el nmero de las empresas que adoptan polticas
didas de incentivo, son mayores las cifras de las y objetivos con acciones planificadas, como mues-
que adoptan tales medidas dirigidas a la gerencia, tran los porcentajes obtenidos en cada nivel:
a la supervisin y al cuerpo de empleados, con pro- cuadro ejecutivo (12%), gerencia (13,7%), supervi-
porciones del 35,1%, 35% y 34,2% respectivamente. sin (11,1%), cuerpo de empleados (12,8%), trainees
En lo que se refiere a los dems grupos (cuadro eje- (8,6%) y practicantes (8,5%).
45
POLTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS
Las empresas tambin fueron preguntadas direccin y gerencia: una poltica que, si se
20. Vase
sobre la adopcin de polticas de promocin de adoptara en mayor proporcin, podra con-
Equilbrio entre igualdad de oportunidades para hombres y mu- tribuir enormemente a deshacer el estrecha-
Trabalho e Famlia,
Organizacin jeres. Tan solo un 28,2% de las corporaciones di- miento jerrquico que todava excluye a la
Internacional del jeron tener alguna. Se les present despus un mujer de los cargos de mando de las empresas.
Trabajo (OIT) en
www.oitbrasil. cuadro de polticas o acciones afirmativas des-
org.br/content/
tinadas al universo femenino, potencialmente
equilibrio-entre-
trabalho-e-familia adoptables por ellas, sin especificacin de nivel
21. Vase
jerrquico. Solo el 21,4% del grupo identific al-
Princpios para o guna (una proporcin similar a las registradas IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Empoderamento das
Mulheres - Igualdade en las respuestas que indican la existencia de DESARROLLA SU EMPRESA ALGUNA POLTICA
Significa Negcios,
acciones puntuales de incentivo a la presencia PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTU-
Fondo de Desarrollo
de las Naciones de mujeres, en toda la escala jerrquica). NIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL
Unidas para la Mujer
CUERPO DE EMPLEADOS?
(ONU Mujeres) y
Pacto Global de las Este grupo de 25 empresas mencion, en mayor
Naciones Unidas en
www.unifem.org.br/ proporcin, la adopcin de medidas de conci-
sites/700/710/ liacin entre trabajo, familia y vida personal
00001126.pdf
(64%), medidas que pueden ayudar a superar las 28,2%
Vase tambin
dificultades que experimentan especialmente
Programa Pr-
Equidade de Gnero las mujeres trabajadoras. El desequilibrio entre
e Raa, Secretara
de Polticas para
esas esferas est, por cierto, en la base de la si-
as Mulheres en tuacin de desventaja que enfrentan ellas en el
www.spm.gov.
br/assuntos/ mercado de trabajo20 y es un factor importante
mulher-e-trabajo/
para la consecucin de la igualdad de gnero en
programa-pro-
equidade-de-genero- las empresas21 (vanse los cuadros Polticas o
e-raca y A Diferena
acciones afirmativas destinadas a las mujeres
entre Igualdade e
Equidade de Gnero, en la pg. 46 y Polticas y acciones afirmativas
Mariana Di Stella
Piazzolla en www.
generales en la pg. 53).
espelhodevenus. 71,8%
wordpress.
com/2008/07/24/a- Obsrvese tambin que el 44% (solo 11 de estas
diferenca-entre-
corporaciones) mencionaron metas para am-
igualdade-e-
equidade-de-genero pliar la presencia de las mujeres en cargos de
S NO
POLTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS DESTINADAS A LAS MUJERES
CULES DE ESTAS POLTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?*
Establece programas especiales para la contratacin de mujeres 20,0%

Establece programas de capacitacin profesional destinados a mejorar la cualifica-
cin de las mujeres para asumir puestos no ocupados tradicionalmente por ellas o 52,0%
puestos de mayor nivel jerrquico
Establece metas y programas para la reduccin de las desigualdades salariales entre
28,0%
mujeres y hombres
Establece metas para ampliar la presencia de las mujeres en cargos directivos y gerencia 44,0%
Adopta medidas de conciliacin entre trabajo, familia y vida personal 64,0%
* Las empresas que respondieron podan sealar ms de una opcin.
46
DE AFRODESCENDIENTES
EN RELACIN CON LAS MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE AFRODESCENDIENTES
EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERRQUICOS, SU EMPRESA TIENE:
POLTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS
NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE AFRODESCENDIENTES

ACCIONES PUNTUALES

3,4% 3,4% 3,4%
11,1% 12,0% 12,0%
85,5% 84,6% 84,6%

4,3% 4,3% 5,1%
14,5%
13,7% 12,1%
82,0% 83,6% 80,4%
E
l porcentaje de empresas que afirman Por lo tanto, tienen medidas de incentivo para
no tener medidas para incentivar la pre- estos niveles el 15,4%, 15,4% y 14,5% de las em-
sencia de afrodescendientes en sus presas participantes en la encuesta. Esta propor-
cuadros es mayor que el de aquellas que no cin asciende al 19,6% cuando se refiere al nivel de
cuentan con medidas destinadas a incentivar los practicantes, siendo siempre mayor la cantidad
la presencia de mujeres. En el caso de las mu- de corporaciones, incluidas en estos porcentajes,
jeres, el porcentaje mximo de empresas que que declaran desarrollar acciones puntuales.
no cuenta con estas medidas es de 72,4% y se
da en el grupo de los trainees. Para los afrodes- Las dems empresas, que adoptan polticas con
cendientes, este porcentaje rebasa al 80,4%, metas y acciones planificadas, se reducen a una
en todos los niveles jerrquicos, concentrn- proporcin mxima del 5,1%, en las respuestas re-
dose los mayores porcentajes en los puestos de lativas a los practicantes, que cae al 3,4%, en las
mando: supervisin (84,6%), gerencia (84,6%) que se refieren a los puestos de mando (supervi-
y cuadro ejecutivo (85,5%). sin, gerencia y cuadro ejecutivo).
47
22. Vase Resumen En nmeros absolutos, son tan solo cuatro em- El 33,3% de las empresas dijo haber adoptado pro-
Ejecutivo del
Subcomit de presas de un conjunto de 117 las que adoptan po- gramas especiales para la contratacin de afrodes-
Promoao da
lticas con objetivos y acciones planificadas para cendientes y otro 33,3% declar el establecimiento
Igualdade Racial en
el mbito del Comit esos tres niveles. Es ms escasa ah la presencia de objetivos y programas para reducir desigual-
Executivo da Agenda
de afrodescendientes y ms escasa todava la pre- dades salariales entre afrodescendientes y no afro-
Nacional del Trabalho
Decente, publicado sencia de mujeres afrodescendientes, con por- descendientes. Una sola empresa dijo tener metas
por la Secretara
de Polticas de
centajes del 8,2% (supervisin), 1,6% (gerencia) para ampliar la presencia de los afrodescendientes
Promoao da y 0,4% (cuadro ejecutivo), teniendo como refe- en cargos directivos y gerencia22 (vanse los cua-
Igualdade Racial
(Seppir), en www. rencia los datos relativos al grupo de empresas dros Polticas o acciones afirmativas destinadas
seppir.gov.br/central-
que se manifestaron en relacin con las princi- a los afrodescendientes, pg. 47 y Polticas y ac-
de-conteudos/
publicacoes/pub- pales caractersticas de su personal (vase Com- ciones afirmativas generales, pg. 53).
acoes-afirmativas/
agenda-trabalho-
posicin por color o raza en la pg. 22).
decente.pdf/view. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Vase tambin: Preguntadas estas corporaciones sobre la adop- TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLTICA PARA LA
cin de alguna poltica de promocin de la igualdad PROMOCIN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNI-
Estatuto da
Igualdade Racial de oportunidades entre afrodescendientes y no DADES ENTRE AFRODESCENDIENTES Y NO AFRO-
en www.planalto.
afrodescendientes, nicamente se manifest afir- DESCENDIENTES EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?
gov.br/ccivil_03/_
Ato2007-2010/2010/ mativamente el 12% de las empresas.
Lei/L12238.htm.
12%
O Longo Combate Se les present despus, para que las identifi-
s Desigualdades
Raciais, Cristina caran, un cuadro de posibles polticas o acciones
Charo, Instituto
afirmativas destinadas a afrodescendientes, sin
de Investigacin
Econmica Aplicada especificacin de nivel jerrquico.
(Ipea), en www.
ipea.gov.br/
igualdaderacialindex. Solo un 7,7% del grupo dijo seguir al menos una
php?option=com_
content&view
poltica o accin afirmativa de las presentadas.
=article&id=711 Esto es, en nmeros absolutos, nueve empresas
Programa Pr- de las 117 consultadas. De estas nueve, el 55,6%
Equidade de Gnero
(cinco empresas) manifest haber establecido
e Raa, Secretaria
de Polticas para as
Mulheres en www.
programas de capacitacin profesional de mejora 88%
spm.gov.br/assuntos/
de la cualificacin de los afrodescendientes para
mulher-e-trabalho/ asumir puestos no ocupados tradicionalmente
programa-pro-
equidade-de-genero- por ellos o puestos de mayor nivel jerrquico.
e-raca S NO
Diferenciais
de Insero de
Afrodescendientes
e No POLTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS DESTINADAS A LOS AFRODESCENDIENTES
Afrodescendientes
no Mercado de
Trabalho em 2013, CULES DE ESTAS POLTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?*
Departamento
Intersindical de
Estatstica e Estudos Establece programas especiales para contratacin de afrodescendientes 33,3%
Socioeconmicos
(Dieese) y Fundao Establece programas de capacitacin profesional destinados a mejorar la cualifi-
Seade en dieese.org. cacin de afrodescendientes para asumir puestos no ocupados tradicionalmente por 55,6%
br/analiseped/2014/ ellos o puestos de mayor nivel jerrquico
2014pedafro-
descendientessao. 33,3%
pdf. afrodescendientes y no afrodescendientes
Establece metas para ampliar la presencia de afrodescendientes en cargos directivos y
11,1%
de gerencia.
48
DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD
EN RELACIN CON LAS MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON DIS-
CAPACIDAD EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERRQUICOS, SU EMPRESA TIENE:

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

20,7% 19,8% 19,8%
20,7% 23,3% 22,4%

58,6% 56,9% 57,8%
29,3% 53,9% 25,2% 52,6% 24,1%
46,6% 24,1% 20,9% 23,3%
L
os puestos de mando son menos accesibles a
las personas con discapacidad. Es en estos ni-
veles de la escala jerrquica donde el grupo de
empresas analizado por este estudio concentra la
mayor ausencia de medidas para incentivar la pre-
sencia de discapacitados: cuadro ejecutivo (58,6%),
supervisin (57,8%) y gerencia (56,9%), cayendo a un
53,9% en los trainees, un 52,6% en los practicantes
y, por ltimo, un 46,6% en el cuerpo de empleados.
49
23. Vase A Es precisamente en esta ltima categora, a IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Contratao de
travs de la cual ingresa la mayor parte de nuevos TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLTICA PARA LA
Pessoas com
Deficincia, con empleados, donde se observa la mayor propor- PROMOCIN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNI-
orientaciones del
Ministerio del Trabajo
cin de empresas (29,3%) que declaran tener DADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
y Empleo, en www3. polticas con metas y acciones planeadas para EL CUERPO DE EMPLEADOS?
mte.gov.br/fisca_trab/
inclusao/lei_cotas_6. incentivar la presencia de personas con disca-
asp.
pacidad. En nmeros absolutos son 34 corpo-
Vase tambin: raciones de un total de 116 que respondieron a
esta pregunta. Despus, en orden decreciente,
Viver sem
Limite, en www. estn los trainees (25,2%), practicantes (24,1%), 43,1%
pessoacomdeficiencia.
gov.br/app/sites/
cuadro ejecutivo (20,7%), gerencia (19,8%) y su-
default/files/ pervisin (19,8%). Otras medidas se limitan a
publicacoes/livro-
viver-sem-limite-2014. acciones puntuales, observndose el mayor por-
pdf.
centaje en el cuerpo de empleados (24,1%) y el
Histria do menor en el cuadro ejecutivo (20,7%).
Movimento Poltico
das Pessoas com
Deficincia no Brasil, Sobre la adopcin de polticas de promocin de
Secretaria Nacional de
Promoo dos Direitos la igualdad de oportunidades para personas con
da Pessoa com discapacidad, solo un 43,1% de las empresas
Deficincia en www.
pessoacomdeficiencia. afirm tener alguna.
gov.br/app/
publicacoes/
historia-do-
movimento-politico-
Se les pidi despus que identificaran las me- 56,9%
das-pessoas-com-
didas aplicadas, de entre un cuadro de posibles
deficiencia-no-brasil. polticas o acciones afirmativas destinadas a
Deficincia e personas con discapacidad, sin especificacin de
Igualdade, de Dbora
nivel jerrquico. Solo un 36,8% de las empresas se S NO
Diniz, Marcelo
Medeiros y Lvia manifest al respecto, refirindose mayoritaria-
Barbosa (orgs.) en
mente (93%) al estabelecimiento de programas
www.anis.org.br/
livro/deficiencia-e- especiales para la contratacin de personas de
igualdade.
ese grupo23.
Pessoas com
Deficincia - Direitos
e Deveres de la
Coleo Febraban POLTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS DESTINADAS A PERSONAS CON DISCAPACIDAD
de Incluso Social en
www.febraban.org.
br/arquivo/cartilha/
cartilha_direitos_
deveres.pdf.
Establece programas especiales para la contratacin de personas con discapacidad. 93,0%

cin de personas con discapacidad para asumir puestos no ocupados tradicionalmen- 60,5%
te por ellas o puestos de mayor nivel jerrquico.
18,6%
personas con discapacidad y personas sin discapacidad.
50
INCENTIVOS A LA PARTICIPACIN
DE PERSONAS CON
MS DE 45 AOS
EN RELACIN CON LAS MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON MS
DE 45 AOS EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERRQUICOS, SU EMPRESA TIENE:

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON MS DE 45 AOS
Cuadro ejecutivo Gerencia
3,4% 19,8%
9,4% 23,3%
87,2% 56,9%
Supervisin Cuerpo de empleados

3,4% 5,1%
10,3% 9,4%
86,3% 85,5%
L
a gran mayora de empresas participantes en esta Del resto de empresas que s afirmaron contar con
encuesta no adopta medidas para incentivar la pre- alguna medida de incentivo, la mayora lo hace solo
sencia de personas con ms de 45 aos en sus cua- a travs de acciones puntuales. Las que indican tener
dros. Es lo que se deduce de los porcentajes de respuestas polticas con metas y acciones planeadas se limitan a
negativas referidas a los cuatro niveles jerrquicos aqu un porcentaje mximo del 5,1 % en las respuestas re-
considerados: cuadro ejecutivo (87,2%), gerencia (56,9 %), lativas al cuerpo de empleados. Esto supone, en n-
supervisin (86,3%) y cuerpo de empleados (85,5%). meros absolutos, seis de un total de 117 empresas.
51
24. Vase
Envelhecimento da
Preguntadas sobre la adopcin de polticas de de esa edad, sin especificacin de nivel jerrquico.
Fora de Trabalho promocin de la igualdad de oportunidades para Tan solo seis de 117 empresas se manifestaron (el
no Brasil, encuesta
de PwC Brasil en personas con ms de 45 aos, solo el 9,4% de las mismo nmero de las que dijeron que tenan pol-
alianza con la Escola
empresas dijo contar con ellas. ticas con metas y acciones planeadas para incen-
de Administrao
de Empresas de So tivar la presencia de personas con ms de 45 aos).
Paulo (EAESP) y la
Se les present despus, para que las identifi- Sin embargo, la adopcin de programas especiales
Fundacin Getlio
Vargas (FGV). caran, un cuadro de posibles polticas o acciones para su contratacin fue sealada por solo una de
Vase tambin:
afirmativas destinadas al universo de empleados las seis empresas24.
Trabalhadores
Acima de 45 anos e
Idosos - Metodologia IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
do Programa Senai
para a Maturidade, DESARROLLA SU EMPRESA ALGUNA POLTICA PARA LA PROMOCIN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNI-
Programa Senai de
Aes Inclusivas,
DADES PARA PERSONAS CON MS DE 45 AOS EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?
una alianza del
Servio Nacional
de Aprendizagem 9,4%
Industrial (Senai)
con la Confederao
Nacional da Indstria
(CNI), en http://
arquivos.
portaldaindustria.
com.br/app/
conteudo_24/ 2012/0
7/09/27/20120709110
458997352o.pdf
Os Novos Idosos
Brasileiros: Muito
Alm dos 60?, Ana
Amlia Camarano
(organizadora) en
www.ipea.gov.br/
S NO
portal/index.php?
option=com_
90,6%
content&view
=article&id=5476
POLTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS DESTINADAS A PERSONAS CON MS DE

45 AOS
Establece programas especiales para la contratacin de personas con ms de 45 aos 16,7%

cin de personas con ms de 45 aos para asumir puestos no ocupados tradicional- 83,3%
mente por ellas o puestos de mayor nivel jerrquico
52
POLTICAS Y ACCIONES
AFIRMATIVAS GENERALES
Establece objetivos para reducir la diferencia entre el mayor y el menor salario paga-
25,6%
do por la empresa
Establecimiento de misin, cdigo de conducta, compromisos y valores que incorpo-

68,4%
ren el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades
Ofrece becas, por medio de alianzas con escuelas de idiomas, colegios tcnicos, faculta-
85,5%
des y universidades, para la cualificacin, formacin y mejora de los empleados
Capacita a gerentes y equipos en temas de diversidad e igualdad de oportunidades,
69,2%
con sus repercusiones en el mbito del trabajo
Identifica y divulga buenas prcticas internas de gestin y relaciones que promue-
van los derechos humanos y respeten a grupos susceptibles de discriminacin en el
53,8%
mercado de trabajo, dando visibilidad al tema, a los compromisos de la empresa y a
los gerentes y empleados que practican la inclusin y el respeto
Desarrolla actualmente, entre sus empleados, alguna poltica para la promocin de la
19,7%
igualdad de oportunidades dirigida al colectivo LGBT
Tiene una poltica de concesin de beneficios iguales para las parejas del mismo sexo 51,3%
Cuenta con canales de reclamacin (como defensora y oficina del ombudsman) para
recibir y solucionar las quejas en relacin a problemas como el acoso moral y casos de 76,1%
prejuicio de raza, gnero, edad, orientacin sexual e identidad de gnero
DIAGNSTICO Y MONITOREO
Realiza un censo para obtener datos sobre su pblico interno en funcin del gnero,
el color o la raza, el nivel de escolarizacin, la edad, el grado de discapacidad y la an-
60,7%
tigedad en la empresa, posibilitando el anlisis y la formulacin de propuestas para
promover la igualdad de oportunidades
Realiza censos internos continuamente 48,7%

Estimula y apoya la creacin de grupo(s) de trabajo que elabore(n) medidas de comba-
35,9%
te contra la discriminacin en la empresa y en el lugar de trabajo
53
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Diversifica las formas de anunciar las vacantes para llegar a pblicos normalmente
35,0%
discriminados en el mercado de trabajo
Al publicar las vacantes, demuestra un inters real por tener diversidad entre los can-
didatos, manifestando expresamente el valor que la empresa concede a la diversidad
29,9%
y a los principios de igualdad de oportunidades, y anima a los grupos susceptibles de
discriminacin a que se postulen
Apoya proyectos comunitarios para mejorar la oferta de profesionales cualificados

42,7%
provenientes de grupos susceptibles de discriminacin en el mercado de trabajo
Capacita profesionales que trabajan en reclutamiento y seleccin para que mejoren
su comprensin del tema de la diversidad y los principios de igualdad de oportunida- 45,3%
des en la aplicacin prctica del compromiso de la empresa con la no discriminacin
Ofrece oportunidades de trabajo para los egresados de la crcel 17,9%

Establece metas para ampliar la participacin de las mujeres en los programas
7,7%
de trainee
Establece metas para ampliar la participacin de los afrodescendientes en los progra-

2,6%
mas de trainee
Desarrolla alguna poltica para la eliminacin de barreras y prejuicios contra el colec-
8,5%
tivo LGBT en el proceso de contratacin
PROMOCIN
Tiene en cuenta al pblico interno como el mayor interesado en movilidad, cambios
83,8%
de carrera o funcin
Desarrolla acciones afirmativas que favorezcan el crecimiento profesional destina-
21,4%
das, sobre todo, a grupos susceptibles de discriminacin en el mercado de trabajo
Establece herramientas y procedimientos de evaluacin e identificacin de factores
potenciales para el desarrollo de la carrera profesional, alinendolos con la postura de no 40,2%
discriminacin de la empresa y, al mismo tiempo, identificando posturas discriminatorias
Incluye, entre las herramientas de evaluacin de desempeo de la empresa, cuestio-

nes de diversidad y principios de igualdad de oportunidades que permiten identificar
16,2%
la necesidad de acciones afirmativas en favor de grupos susceptibles de discrimina-
cin en el mercado de trabajo
CUALIFICACIN Y FORMACIN
Incentiva a los empleados pertenecientes a grupos susceptibles de discrimi-
nacin en el mercado de trabajo para que aprovechen becas de formacin ofreci- 38,5%
das por la empresa
54
MARKETING INTERNO Y EXTERNO
Difunde sus compromisos con la diversidad y los principios de igualdad de oportuni-
38,5%
dades en los canales de comunicacin internos
Se asegura de que la comunicacin y el marketing de la empresa no producen ni utili-
zan campaas con contenido discriminatorio contra grupos susceptibles de discrimi- 72,6%
nacin en el mercado de trabajo
ACCIONES EN LA CADENA DE VALOR/PROVEEDORES

Incentiva y apoya programas que favorezcan el emprendimiento de personas pertene-
28,2%
cientes a grupos susceptibles de discriminacin en el mercado de trabajo
SERVICIOS Y ATENCIN
Garantiza la calidad de la atencin a grupos susceptibles de discriminacin en el mer-
cado de trabajo, primando las relaciones respetuosas, inclusivas y que consideren sus 48,7%
especificidades en herramientas, protocolos, procesos y procedimientos
L
as cuestiones que recibieron mayores porcen- A las mujeres se destin el 52% de los programas;
tajes en el cuadro de polticas o acciones afir- a los afrodescendientes, el 55,6%; y a las personas
mativas presentado a las empresas fueron con discapacidad, el 60,5%. Esto significa que solo
cuatro: la oferta de becas para formacin, cuali- las personas con ms de 45 aos llegaron, en el
ficacin y perfeccionamiento de los empleados cuadro de acciones destinadas a ellas, al porcentaje
(85,5%); la observacin, dentro del pblico in- del 83,3%, muy prximo al de las ms destacadas
terno, del inters por cambios de carrera o funcin aqu, en este cuadro de acciones generales. Sin em-
(83,8%); el establecimiento de canales de reclama- bargo, solo cinco de seis empresas se manifestaron.
cin, como defensora y oficina del ombudsman
(76,1%); y garantizar que el marketing y la comuni- Hay que destacar tambin, entre las menores
cacin de la empresa no utilicen campaas con con- proporciones logradas en este cuadro, la referida
tenido discriminatorio contra grupos susceptibles al desarrollo de alguna poltica para eliminar bar-
de discriminacin en el mercado de trabajo (72,6%). reras y prejuicios contra el colectivo LGBT en el
proceso de contratacin: un 8,5% (tan solo 10 de
Obsrvese que los dos temas ms sealados con- 117 empresas).
trastan con lo que apuntaron anteriormente las
empresas acerca de la adopcin de programas de Deben destacarse las iniciativas relacionadas con
capacitacin profesional destinados a mejorar la la capacitacin de gerentes y equipos en cues-
cualificacin de las mujeres, afrodescendientes y tiones de diversidad e igualdad de oportunidades
personas con discapacidad para asumir puestos no (69,2%); as como el estabelecimiento de una mi-
ocupados tradicionalmente por ellos o puestos de sin, cdigo de conducta, compromisos y valores
mayor nivel jerrquico (vanse pgs. 46,48 y 50). que incorporen los mismos temas (68,4%).
55
PERCEPCIN DEL
GERENTE
56
SOBRE LA PRESENCIA DE
MUJERES EN LA EMPRESA
SEGN SU CRITERIO, LA PROPORCIN DE MUJERES EN SU EMPRESA ES:
Cuadro ejecutivo Gerencia Supervisin Cuerpo de empleados

3,5% 6,2% 7,1% 8,0%
43,4% 53,1% 55,8% 38,0% 61,1% 31,8% 48,7% 43,4%
SI LA PROPORCIN DE MUJERES ES INFERIOR A LO QUE DEBERA EN ALGUNO DE ESOS NIVELES, A

QU LO ATRIBUYE? SUPERIOR
A LO QUE
A la falta de cualificacin profesional de mujeres para esos cargos 28,9% DEBERA
INFERIOR
A la falta de inters de las mujeres por esos cargos 34,2% A LO QUE
DEBERA
A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para ocuparse de este asunto 36,9%
ADECUADA
S
on significativos los porcentajes de los ge- inferior a lo que debera en el cuerpo de emple-
rentes generales (o de quien los representa ados (43,4%), la supervisin (31,8%), la gerencia
en esta parte de la encuesta) que consi- (38%) y el cuadro ejecutivo (53,1%).
deran adecuada la presencia de mujeres en los
cuatro niveles jerrquicos aqu considerados: Sin embargo, esto no ha bastado para reducir de
cuerpo de empleados (48,7%), supervisin (61,1%), forma apreciable la alta proporcin de empresas
gerencia (55,8%) y cuadro ejecutivo (43,4%). Hay, que no cuentan con ninguna medida para incen-
incluso, pequeos grupos de gerentes que consi- tivar la presencia de mujeres (de acuerdo con la in-
deran que la presencia femenina es superior a la formacin proporcionada por los departamentos
que debera en el cuerpo de empleados (8%), en de recursos humanos y no necesariamente cono-
la supervisin (7,1%), en la gerencia (6,2%) y en el cida por los gerentes). Esta proporcin es de un
cuadro ejecutivo (3,5%). mnimo del 64,9% en las respuestas relativas a la
gerencia y llega al 68,4% en las referidas al cuadro
Entre el grupo de empresas que informaron sobre ejecutivo (vase Incentivo a la participacin de
las principales caractersticas de su personal, las mujeres, en la pg. 45).
mujeres suponen un 35,5% del cuerpo de emple-
ados, un 38,8% de la supervisin, 31,3% de la ge- Al ser preguntados sobre la causa de la reducida
rencia y un 13,6% del cuadro ejecutivo (vase participacin femenina en al menos uno de los
Composicin por gnero en la pg. 16). niveles jerrquicos, una mayora del 36,9% de los
gerentes que respondieron a esta cuestin de-
La condicin de desigualdad y subrepresentacin clara que a su empresa le falta conocimiento o
ya registrada en anteriores estudios del Instituto experiencia en temas de igualdad de gnero. Un
Ethos parece haber sido tenida en cuenta por al- porcentaje un poco inferior (34,2%) piensa que el
gunos gerentes, como muestran los porcentajes motivo tiene que ver con la falta de inters de las
de estos que consideran la presencia de mujeres mujeres.
57
PERCEPCIN DEL GERENTE
SOBRE LA PRESENCIA DE AFRODESCENDIENTES

EN LA EMPRESA
SEGN SU CRITERIO, LA PROPORCIN DE AFRODESCENDIENTES EN SU EMPRESA ES:

36,0% 0,0% 45,0% 0,0% 0,9% 1,8%
64,0% 55,0% 54,1% 45,0% 62,2% 36,0%
SI LA PROPORCIN DE AFRODESCENDIENTES ES INFERIOR A LO QUE DEBERA EN ALGUNO DE ESTOS

SUPERIOR NIVELES, A QU LO ATRIBUYE?
A LO QUE
DEBERA A la falta de cualificacin profesional afrodescendientes 48,3%
INFERIOR
A LO QUE A la falta de inters de los afrodescendientes por ocupar estos cargos en la empresa 10,3%
DEBERA
ADECUADA
L
a presencia de afrodescendientes en las em- por el porcentaje de corporaciones que declaran
presas es percibida como adecuada para no disponer de medidas de incentivo a la presencia
considerables porcentajes de sus gerentes de afrodescendientes. Y no hay aqu una corres-
generales. As lo demuestran las cifras de las res- pondencia lgica: la ausencia de medidas es menor
puestas de esos directivos relacionadas con los donde mayor es la participacin de afrodescen-
cuatro niveles jerrquicos aqu considerados: dientes y mayor donde su participacin es ms es-
cuerpo de empleados (62,2%), supervisin (54,1%), casa. Se trata, adems de eso, de una diferencia de
gerencia (45%) y cuadro ejecutivo (36%). 3,5 puntos porcentuales entre porcentajes muy ele-
vados: 82% en el cuerpo de empleados y 85,5% en el
Se observa inicialmente una disminucin gradual de cuadro ejecutivo (vase Incentivo a la Participacin
esos porcentajes, que se corresponden con la reduc- de Afrodescendientes, en la pg. 47).
cin de la participacin de los afrodescendientes en
esos cuatro niveles (35,7%, 25,9%, 6,3% y 4,7%, res- A propsito de las acciones afirmativas, conviene
pectivamente), si se toman como referencia los datos recordar, adems, que solo 14 de 117 empresas
relativos al grupo de empresas que informaron sobre dicen contar, actualmente, con alguna poltica
las principales caractersticas de sus empleados para promover la igualdad de oportunidades
(vase Composicin por color o raza en la pg. 22). entre afrodescendientes y no afrodescendientes,
y que solo una de ellas establece objetivos para
En sentido contrario, a partir del cuadro ejecu- ampliar la presencia de afrodescendientes entre
tivo, decrece la proporcin de gerentes que mani- los cargos directivos y de gerencia.
fest tener la percepcin de una presencia de los
afrodescendientes inferior a lo que debera en los En opinin de los gerentes para quienes hay menos
cuatro niveles (64%, 55%, 45% y 36%). afrodescendientes de los que debera haber en al
menos uno de los niveles jerrquicos, el 10,3% lo atri-
En general, se puede afirmar que son conscientes buy a una posible falta de inters de los afrodescen-
del problema. Sin embargo, su atencin no ha pro- dientes por ocupar estos cargos. Son tres gerentes de
ducido todava resultados alentadores, a juzgar un total de 29 los que respondieron esta pregunta.
58
SEGN SU CRITERIO, LA PROPORCIN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN SU EMPRESA ES:

31,5% 0,9% 30,6% 0,0% 38,0% 0,0% 1,9%
67,6% 69,4% 62,0% 48,1% 50,0%
SI LA PROPORCIN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD ES INFERIOR A LO QUE DEBERA EN UNO DE SUPERIOR

A LO QUE
ESOS NIVELES, A QU LO ATRIBUYE? DEBERA
A la falta de cualificacin profesional de las personas con discapacidad para ocupar INFERIOR
48,0%
estos cargos A LO QUE
DEBERA
A la falta de inters de las personas con discapacidad por ocupar estos cargos 26,0% ADECUADA
U
n porcentaje nada despreciable de los ge- Aunque pocas veces esto dependa de la decisin
rentes generales considera adecuada la de una sola persona, incluso si esa persona es el ge-
presencia de personas con discapacidad en rente general. Tambin hay que tener en cuenta la
cada uno de los cuatro niveles aqu considerados: legislacin que establece reglas para la inclusin
cuerpo de empleados (48,1%), supervisin (38%), de discapacitados en las empresas.
gerencia (30,6%) y cuadro ejecutivo (31,5%). Y no
son pocos los dirigentes, incluso en nmeros abso- De todas formas, las empresas declaran contar
lutos: 52, 41, 33 y 34, respectivamente, de un total con medidas de incentivo a la participacin de per-
de 108 que se manifestaron sobre este tema. sonas con discapacidad en proporciones muy supe-
riores a las constatadas en relacin con las mujeres,
Tan solo tres de ellos perciben la participacin los afrodescendientes y las personas con ms de 45
de personas con discapacidad como superior a lo aos (vanse pgs. 45, 47 y 51). Estas alcanzan el
que debera (dos con respecto al cuerpo de em- 53,4% de las respuestas referidas al cuerpo de em-
pleados y uno en el cuadro ejecutivo). Prevalece, pleados, siendo el 29,3% relativo a polticas con
por lo tanto, en todos los niveles, la proporcin metas y acciones planeadas (pg. 51).
de gerentes que considera esta participacin
inferior a lo que debera: cuerpo de empleados Sin embargo, preguntados sobre la posible causa
(50%), supervisin (62%), gerencia (69,4%) y de que en sus empresas haya menos personas con
cuadro ejecutivo (67,6%). O, en nmeros abso- discapacidad de las que debera, un 48% lo achac
lutos, 54, 67, 75 y 73 gerentes, respectivamente. a la falta de cualificacin profesional de ese grupo
sin dar, aparentemente, ms peso al hecho de que
Se supone que debera haber alguna correspon- personas histricamente discriminadas en el mer-
dencia entre la conviccin de esos dirigentes y las cado de trabajo - y en la sociedad de modo general
acciones de incentivo a la presencia de personas -tienen mayor dificultad para cualificarse antes de
con discapacidad practicadas por sus empresas. postular a una vacante.
59
PERSONAS CON MS DE 45 AOS
SEGN SU CRITERIO, LA PROPORCIN DE PERSONAS CON MS DE 45 AOS EN SU EMPRESA ES:

29,1% 18,2% 11,8% 6,4%
13,6%
10,9%
7,3%
4,5%
66,4% 74,5% 77,3% 80,0%
SI LA PROPORCIN DE PERSONAS CON MS DE 45 AOS ES INFERIOR A LO QUE DEBERA EN UNO DE

ESOS NIVELES, A QU LO ATRIBUYE?
SUPERIOR
A LO QUE A la falta de cualificacin profesional de las personas con ms de 45 aos para ocupar
DEBERA 8,3%
estos cargos
INFERIOR
A LO QUE A la falta de inters de las personas con ms de 45 aos por estos cargos 16,7%
DEBERA
ADECUADA
S
e observa, para empezar, una elevada pro- con ms de 45 aos superior a lo que debera
porcin de gerentes que perciben como (6,4%, 11,8%, 18,2% y 29,1%, respectivamente).
adecuada la presencia de personas con Esto es tambin coherente con la opinin de que
ms de 45 aos en los cuatro niveles jerrquicos: la presencia de este colectivo es menos adecuada
cuerpo de empleados (80%), supervisin (77,3%), cuanto ms elevado es el nivel jerrquico dentro
gerencia (74,5%) y cuadro ejecutivo (66,4%). Sin de la empresa.
embargo, es una proporcin con tendencia decre-
ciente que sugiere, de acuerdo con la opinin de La percepcin de los gerentes sobre este tema
estos directivos, que es ms adecuado que las per- refleja o se refleja en cmo lo encaran las corpo-
sonas con edad superior a los 45 aos estn en la raciones. Basta recordar que el 90,6% del grupo
base que en la cima de la escala jerrquica. de empresas participantes en esta encuesta
declar no desarrollar ninguna poltica para la
Es coherente con esa percepcin el porcentaje promocin de la igualdad de oportunidades di-
de respuestas que afirman que esa presencia es rigidas a personas con ms de 45 aos de edad.
menor de lo que debera ser, tambin en propor- A esto hay que aadir que solo seis empresas
ciones con tendencia decreciente, en los cuatro del grupo de 117 manifestaron haber adop-
niveles aqu considerados: 13,6% en el cuerpo tado, eventualmente, alguna otra accin afir-
de empleados, 10,9% en supervisin, 7,3% en ge- mativa dirigida a este universo de empleados; y
rencia y 4,5% en el cuadro ejecutivo. que solo una de estas seis declar tener algn
programa especial para la contratacin de per-
Llama la atencin, adems, la proporcin de ge- sonas con ms de 45 aos (vase Polticas y ac-
rentes que consideran la presencia de personas ciones afirmativas en la pg. 51).
60
APRENDICES
SEGN SU CRITERIO, LA PROPORCIN DE APRENDICES EN SU EMPRESA ES:
10,6%
11,5%
77,9%
SI LA PROPORCIN DE APRENDICES ES INFERIOR A LA QUE DEBERA, A QU LO ATRIBUYE? SUPERIOR

A LO QUE
A la falta de cualificacin profesional de los aprendices para ocupar estos cargos 45,4% DEBERA
INFERIOR
A la falta de inters de los aprendices por estos cargos 18,2% A LO QUE
DEBERA
ADECUADA
L
a mayora de los gerentes generales (77,9%),
o de quien los represent en la respuesta a
esta parte del cuestionario, considera ade-
cuada la presencia de aprendices en su empresa.
El 11,5% de esos directivos piensa que es inferior a
lo que debera. El 10,6%, opina es superior.
El grupo de gerentes que pensaba que esa pre-

sencia era inferior a lo que debera ser fue pregun-
tado sobre su cules eran, a su juicio, los motivos
de esta subrepresentacin del grupo de los apren-
dices. La mayora (45,4%) lo atribuy a la falta de
cualificacin profesional de los jvenes. El 36,4%
consider que el hecho se debe a la falta de cono-
cimiento o experiencia de la empresa para ocu-
parse de este asunto, y el 18,2% lo atribuy a la
falta de inters de los aprendices por ocupar de-
terminados cargos en la empresa.
61
ENCUESTA
CUALI
TATIVA
62
EL MONITOREO DE LAS ACCIONES
ES TODAVA INCIPIENTE
LAS ENTREVISTAS CON LOS GERENTES REFLEJAN UN MOVIMIENTO PROGRESIVO, AUNQUE LENTO, EN
BUSCA DE UN AMBIENTE CORPORATIVO MS INCLUSIVO. INDICAN TAMBIN LA IMPORTANCIA DE LA
GESTIN Y PROMOCIN DE POLTICAS DE DIVERSIDAD
Por Eliane Barbosa da Conceio
C
uando analizamos el personal de las medianas diversidad de algunas de las empresas participantes
y grandes empresas en Brasil y observamos las del presente estudio, que fueron entrevistados como
posiciones que ocupan, se hace evidente que un complemento de carcter cualitativo de la encuesta
algunos grupos sociales estn ms representados que cuantitativa presentada por esta publicacin.
otros y que las organizaciones parecen preferir para los
puestos de mando un perfil especfico de trabajador. Un anlisis de las declaraciones revela que, aunque los
Este es el de un hombre blanco, en edad adulta, cisg- resultados de este estudio confirman la persistencia
nero, aparentemente heterosexual y sin discapacidad de grandes desigualdades (al igual que en aos ante-
visible. Es preciso sealar, sin embargo, que estas pre- riores), el tema de la diversidad ha sido ms constante
ferencias no se declaran abiertamente, si no que son en la agenda empresarial acompaando a un movi-
constatadas de la observacin directa de, por ejemplo, miento progresivo, aunque lento, hacia un ambiente
directores y ejecutivos. corporativo ms inclusivo y diverso. Ciertamente, los
indicadores del porcentaje de trainees y practicantes
El lector puede hacer una prueba en su propia em- afrodescendientes contratados por las empresas corro-
presa. Cuntos altos cargos no pertenecen al grupo boran esa visin.
aqu mencionado? Busque en los pasillos, en las reu-
niones de la directiva, en la galera de fotos de los ex- Para el anlisis de las entrevistas, tomamos como
presidentes y comprubelo. Por qu tales lugares son premisa la idea de que si una organizacin pretende
tan raramente ocupados por hombres afrodescen- adoptar acciones con el fin de producir cambios en el
dientes, mujeres (negras o blancas, aunque en propor- rea de la diversidad, sean estos formales (en los as-
ciones muy diferentes), personas con discapacidad o pectos organizativos) o relacionales (en las relaciones
travestis, por ejemplo? que se establecen entre el pblico interno y de este
con el externo), tales acciones no deberan implemen-
Si en un pasado reciente ese era un asunto sobre el cual tarse aleatoriamente y sin parmetros. Antes deberan
nunca se hablaba, ahora se ha vuelto cada vez ms fre- seguir algunos pasos, segn nos sugieren los ma-
cuente en las organizaciones. Al menos eso es lo que nuales de administracin y tal y como se ilustran en la
indican las respuestas de los seis gerentes del rea de siguiente figura:
1. > 2. > 3. > 4. > 5. > 6.

CREAR
CREAR UNA DISEAR UN DAR
INDICADORES IMPLEMENTAR MONITOREAR
COMISIN PLAN VISIBILIDAD
DE PROCESO Y EL PLAN Y EVALUAR
ESPECFICA DE ACCIN AL PLAN
RESULTADO
63
ENCUESTA CUALITATIVA
Algunos puntos merecen ser destacados, partiendo personas con discapacidad y las presiones internas
de este esquema. En primer lugar y en lo que res- de un grupo muy cualificado y bien representado
pecta a los aspectos formales de la gestin de la en esas organizaciones como es el de las mujeres
diversidad, todos los gerentes entrevistados reve- blancas, ayuda a explicar este hecho.
laron que sus empresas tenan un rea propia para
desarrollar iniciativas. Es decir, que algo que era Los dems pblicos beneficiados con iniciativas
poco frecuente en un pasado reciente (la existencia de valorizacin de la diversidad son los afrodes-
de un rea dedicada a la gestin de la diversidad) cendientes (mujeres y hombres, generalmente
puede estar transformndose en algo comn en las tomados en conjunto, lo que puede perjudicar a
grandes corporaciones. Su cdigo de conducta (o las mujeres afrodescendientes), el colectivo LGBT
de tica) o la misin de la empresa incluye valores y y los jvenes. Sin embargo, con la excepcin del
principios referentes a la valorizacin o promocin Programa Joven Aprendiz, estas iniciativas son
de la diversidad. Algunas abordan hasta la cues- acciones aisladas, sin planificacin ni objetivos, o
tin de la inclusin. Adems de eso, las empresas eventos conmemorativos; aunque algunas orga-
cuentan con un canal propio para proteger a los tra- nizaciones declaren estar iniciando acciones ms
bajadores vctimas de discriminacin y centralizar efectivas para afrodescendientes y LGBT.
las denuncias por estos motivos.
La utilizacin de indicadores para monitoreo y
En lo que se refiere al plan de accin, todava son evaluacin de las acciones todava es muy inci-
pocas las empresas que tienen un plan integral. piente y casi todos los entrevistados coinciden
Generalmente las acciones mejor elaboradas y mo- en afirmar que, ante la complejidad del tema y el
nitoreadas son las que tienen como meta la contra- corto periodo de implementacin de las acciones,
tacin de personas con discapacidad y la inclusin tales mecanismos todava no se han creado o, en el
de mujeres en posiciones jerrquicas ms elevadas mejor de los casos, son todava imperfectos.
(y aqu podemos decir que las blancas son, en ge-
neral, las principales beneficiarias), siendo estos Un punto muy positivo fue la percepcin de que las
dos pblicos objeto de preocupacin de todas las organizaciones entrevistadas han comenzado a
empresas entrevistadas. Ciertamente, la existencia transitar en la direccin propuesta por el esquema
de una ley que establece la obligacin de contratar anteriormente presentado y son muy conscientes
64
de los innumerables desafos que afrontan y Para finalizar, hay que mencionar que el anlisis de 25. Vase la
metodologa
afrontarn en este campo. Queda ahora proseguir las entrevistas permiti confirmar que an existe desarrollada por
y asegurar la continuidad de las acciones hacin- mucha discrepancia entre los actores de este es- el Instituto Ethos
en la publicacin
dolas avanzar hacia programas ms duraderos. tudio en lo relativo a lo que queremos decir cuando Diversidade
De ah la importancia que adquiere la elaboracin hablamos de diversidad, desigualdad, inclusin, e Equidade:
Metodologia para
de un censo interno , que ofrezca un retrato de
25
igualdad de oportunidades y grupos sociales, Censo nas Empresas
en http://www3.
la composicin de los trabajadores y el cuadro de entre otros conceptos. Al abordar estos temas, parte
ethos.org.br/
directivos y permita la elaboracin de un plan con de los y las gerentes entrevistados considera que el cedoc/diversidade-
e-equidade-
objetivos y metas especficas para cambiar la ac- enfrentamiento de las desigualdades histricas metodologia-para-
tual situacin de desigualdad. entre los grupos sociales brasileos26 acaba por re- censo-nas-empresas-
junho-2008/#.
flejarse en el mundo del trabajo. Pero la otra parte VjV05q4zaHo
Es necesario, adems, hacer una reflexin acerca piensa en estos conceptos a partir de una perspec-
26. Los cuatro
de la sexta etapa del esquema presentado (dar vi- tiva del individuo, buscando acciones que pretenden principales grupos
sociales son los
sibilidad al plan), sabiendo que los manuales de acoger e incluir personas diversas (extranjeros, dies-
compuestos
implementacin de acciones no suelen incorporar tros y zurdos, por ejemplo). por mujeres
afrodescendientes,
el tema. Sin embargo, debido a las controversias mujeres blancas,
que acarrea la gestin de la diversidad, es impor- Es el grupo social o el individuo el que merece ms hombres blancos
y hombres
tante que tanto la sociedad, en general, como la atencin cuando diseamos un plan de valorizacin afrodescendientes.
comunidad empresarial, en particular, conozcan de la diversidad para nuestras empresas? Es una pre-
las iniciativas desarrolladas por las organizaciones gunta compleja que exige ms tiempo para ser anali-
en favor de la igualdad de oportunidades. zada y respondida. Pero creo que cuando la finalidad
es la superacin de desigualdades y la consecucin
Las empresas poseen una fuerte capacidad de de la igualdad de oportunidades en el trabajo, la pers-
influencia. As, al dar visibilidad a sus acciones, pectiva de los grupos sociales no puede ser ignorada.
estarn contribuyendo a la formacin de una
opinin pblica favorable a la cuestin y tam- Eliane Barbosa da Conceio es consultora e inves-
bin invitando a otras empresas a formar parte tigadora del Centro de Estudos en Administraao
del equipo que persigue la igualdad de oportuni- Pblica e Governo de la Fundacin Getulio Vargas
dades en el mundo del trabajo. (CEAPG-FGV).
65
CON
CLU
SIN
66
LA DIVERSIDAD
ES UNA VENTAJA COMPETITIVA
LAS POLTICAS DE ACCIN AFIRMATIVA CON ENFOQUE EN LA IGUALDAD RACIAL HARN QUE LAS
ORGANIZACIONES SE PAREZCAN MS Y MEJOR A BRASIL
Por Helio Santos
L
a consecucin de un diferencial competi- vitales. Es impactante advertir cmo esa idea
tivo ha sido siempre un objetivo de las em- se adapta al mundo corporativo. Las empresas
presas. Sin embargo, conseguir recursos nacen, crecen, maduran y tambin pueden vol-
que la competencia todava no ha obtenido verse obsoletas, enfermarse e incluso morir,
tiene que ver, cada vez ms, con la gestin de como los sistemas estudiados por los bilogos.
personas. En gran parte, esto se debe a una di- Es sintomticamente crucial el hecho de que la
fusin tecnolgica ecunime entre los compe- idea de diversidad es tan pertinente para la bio-
tidores que ha otorgado a los trabajadores un loga como para los estudios organizacionales.
papel definitorio a la hora de alcanzar la anhe-
lada ventaja competitiva. Los datos revelados por esta serie de encuestas
Perfil social, racial y de gnero de las 500 em-
La implementacin de polticas que valoricen la presas ms grandes de Brasil y sus acciones afir-
diversidad es una de las principales estrategias mativas evidencian, desde 2003 hasta ahora,
contemporneas para la consolidacin del xito una baja participacin del afrodescendiente
de las organizaciones, llegando a ser, incluso, en las organizaciones del pas. El censo de 2010
un factor obligatorio para ello, segn estab- constat que un 51% de la poblacin brasilea
lece Peter Drucker, padre de la gestin corpora- es afrodescendiente (negros y pardos). Es por
tiva moderna . 29
ello que debatir crticamente la valorizacin de
la diversidad tnico-racial es fundamental para
El concepto de diversidad se origina en la bio- entender Brasil y las desigualdades estructu-
loga que, como se sabe, es la ciencia que estudia rales que revisten el cuerpo social que nos dis-
la estructura de los seres vivos y de sus procesos tingue ante el mundo globalizado.
29. Peter Drucker (1909-2005) fue un economista, profesor, periodista y escritor austraco. Se le considera uno de los padres y mayores exponentes de
la gestin corporativa moderna y sus tcnicas y teoras sociales y de gestin han sido aplicadas por grandes empresas como Intel, Microsoft o General
Electrics, para quien trabaj como consultor en 1943.
67
LA DIVERSIDAD ES UNA VENTAJA COMPETITIVA
No se tiene noticia, hasta este momento de la cualificada de afrodescendientes en el mer-

humanidad, de un pas que haya sido capaz de cado de trabajo. Existen estudios relevantes
consolidar un desarrollo sostenible desperdi- que evidencian la prctica de la discriminacin
ciando sus talentos. Al contrario: ninguna na- racial, entendida esta como una combinacin
cin puede desaprovechar talentos (ninguno de de discriminacin ocupacional (aquella que
ellos) impunemente. Por otro lado, la temtica cuestiona la capacidad del afrodescendiente)
tnico-racial en las organizaciones brasileas y discriminacin por la imagen (cuando la em-
es invisible y el peso cultural del no aprove- presa idealiza un perfil en el cual el afrodes-
chamiento de afrodescendientes en su cuerpo cendiente no est presente).
de colaboradores es poderoso. Considerando,
como ya hemos dicho, que somos un pas de Una de las mayores riquezas intangibles de
mayora afrodescendiente es fcil comprender Brasil es su variedad tnica, que se debe a
el impacto desastroso de esta inercia. eventos histricos diferentes: la afrodescen-
diente tuvo un carcter obligatorio, la europea
Uno de los pasos preliminares es reconocer que fue estimulada por el Estado y la indgena es re-
existe una efectiva dificultad para la inclusin manente. No tiene sentido, estratgicamente,
68
optar solo por una de ellas cuando se tiene una pueden. Es necesario hacer lo mejor de la mejor
estructura diversa y rica que constituye una manera posible, incluyendo en el catlogo de los
ventaja competitiva frente a otros pases que productos y servicios desarrollados por el pas un
no disponen de este componente reclamado por insumo necesario en este milenio que se inicia: el
Drucker. El desarrollo econmico precisa de algo de la calidad tico-moral.
ms que eslganes. El concepto contemporneo
de desarrollo debe indicar quines son los bene-
ficiarios del crecimiento econmico y no puede Helio Santos es doctor en Administracin por la Fa-
perder de vista el costo de oportunidad que se cultad de Economa, Administracin y Contabilidad
paga por desperdiciar talentos. de la Universidad de So Paulo (FEA/USP), consultor
de responsabilidad social, profesor invitado de la
Las polticas afirmativas de accin con foco en Universidade Estadual da Bahia (Uneb) y presidente
la equidad racial harn que las organizaciones del Conselho do Fundo Baob para Equidade Racial.
se parezcan ms y mejor a Brasil, que ganen en
innovacin y complementariedad. No basta con
que las empresas lo hagan solo lo mejor que
69
CUESTIO
NARIO
70
P
ublicamos a continuacin, ntegramente, La parte 1 y la parte 2 contienen preguntas acerca
el cuestionario utilizado para el levanta- del perfil de la empresa (identificacin, implementa-
miento de los datos que presentamos en cin de acciones y desarrollo de polticas favorables
este informe. Nuestro objetivo es ofrecer a las em- a la diversidad y la igualdad) y debe ser completado
presas que no participaron en esta encuesta una por la persona responsable de recursos humanos o
herramienta que las ayude a elaborar un censo in- alguien asignado por esta para hacerlo.
terno para evaluar en qu punto estn en lo que se
refiere a la diversidad y a la equidad entre sus di- La parte 3 contiene preguntas sobre la percepcin
rectivos y empleados. Tambin las organizaciones del (de la) ejecutivo(a) responsable de la organiza-
que participaron en este estudio o que ya llevaron cin del cuerpo de empleados, debiendo ser con-
a cabo su censo interno podrn utilizar esta herra- testado por esta misma persona.
mienta para actualizar sus datos regularmente.
La parte 4 contiene cuadros cuyo objetivo es ana-
Se puede obtener informacin sobre cmo hacer lizar el perfil de los empleados y dirigentes de la
el censo interno de la empresa en el manual del empresa en ocho categoras: 1) Cuerpo ejecutivo;
Instituto Ethos Diversidade e Equidade: Metodo- 2) Gerencia; 3) Supervisin, jefatura o coordi-
logia para o Censo nas Empresas, a disposicin en: nacin; 4) Cuerpo de empleados (empleados sin
www3ethos.org.br/cedoc/diversidade-e-equi- cargo de jefatura); 5) Aprendices; 6) Trainees;
d a d e - m e t o d o l o g i a - p a ra - c e n s o - n a s - e m p r e - 7) Practicantes y 8) Consejo de Administracin.
sas-junho-2008/#.VjYGm64zaHp Esta informacin tambin debe ser proporcio-
nada por la persona responsable de recursos hu-
DIVERSIDAD Y EQUIDAD: manos o alguien asignado por esta para hacerlo.
HERRAMIENTA DE AUTOEVALUACIN
Los cuadros deben completarse considerando el
Instrucciones generales para el llenado nmero total de empleados de ese nivel, as como
del cuestionario el total de hombres y el total de mujeres. As, si
por ejemplo los empleados que se encuadran en
El cuestionario se divide en cuatro partes: la categora de Supervisin, jefatura o coordina-
cin son 100, los nmeros que constan en la di-
visin por gnero debern siempre totalizar 100
empleados en cada pregunta.
71
CUESTIONARIO
PARTE 1
IDENTIFICACIN
DE LA EMPRESA
Nombre de la empresa:
Nombre del encuestado:
Cargo del encuestado:
SECTOR DE LA ACTIVIDAD PRIMARIA DE LA EMPRESA (INDIQUE A CONTINUACIN)

01. ( ) Agua y saneamiento 14. ( ) Minera
02. ( ) Alimentos y produccin agrcola 15. ( ) Papel y celulosa
03. ( ) Bebidas y tabaco 16. ( ) Plsticos y caucho
04. ( ) Comercio mayorista 17. ( ) Qumica y petroqumica
05. ( ) Comercio exterior 18. ( ) Servicios especializados
06. ( ) Comercio minorista 19. ( ) Servicios mdicos
07. ( ) Construccin civil 20. ( ) Siderurgia
08. ( ) Electrnica 21. ( ) Tecnologa de la informacin
09. ( ) Energa elctrica 22. ( ) Telecomunicaciones
10. ( ) Farmacutica 23. ( ) Textil, cuero y vestuario
11. ( ) Materiales de construccin y decoracin 24. ( ) Transportes y logstica
12. ( ) Mecnica 25. ( ) Vehculos y piezas
13. ( ) Metalurgia 26. ( ) Otro. Cul
TAMAO DE LA EMPRESA (CON BASE EN LA FACTURACIN ANUAL)

01. ( ) Hasta R$ 500 millones 03. ( ) De R$ 1000 millones a R$ 3000 millones
02. ( ) De R$ 500 millones a R$ 1000 millones 04. ( ) Superior a R$ 3000 mil millones
UBICACIN DE LA MATRIZ DE LA EMPRESA EN BRASIL

01. ( ) Regin Norte 04. ( ) Regin Sureste
02. ( ) Regin Noreste 05. ( ) Regin Sur
03. ( ) Regin Centro-Oeste
EN CASO DE QUE SU EMPRESA SE SITE EN LA REGIN SURESTE, SU MATRIZ EST EN LA

CIUDAD DE SO PAULO?
( ) S ( ) No
NMERO TOTAL DE EMPLEADOS

Empleados (nmero exacto)
03. ( ) De 1001 a 3000 empleados
01. ( ) Hasta 300 empleados 04. ( ) De 3001 a 5000 empleados
02. ( ) De 301 a 1000 empleados 05. ( ) Ms de 5000 empleados
72
PARTE 2
POLTICAS Y ACCIONES
AFIRMATIVAS DE LAS EMPRESAS
ORIENTADAS HACIA GRUPOS SUSCEPTIBLES DE DISCRIMINACIN EN EL MERCADO LABORAL (MU-
JERES, AFRODESCENDIENTES, PERSONAS CON DISCAPACIDAD, PERSONAS DE MS DE 45 AOS Y CO-
LECTIVO LGBT)
P01. IGUALDAD DE GNERO
P01 A. En relacin con medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres en los si-
guientes niveles jerrquicos, su empresa tiene:
Directiva:
01. ( ) Polticas con metas y acciones planeadas
02. ( ) Acciones puntuales o especficas
03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
Gerencia:
Supervisin, jefatura o coordinacin:

Cuerpo de empleados:
Trainees:
Practicantes:
73
CUESTIONARIO | PARTE 2
P01 B. Desarrolla su empresa actualmente alguna poltica para promover la igualdad de opor-
tunidades entre mujeres y hombres en el cuerpo de empleados?
01. ( ) S
02. ( ) No > Vaya a la pregunta P02
P01 C. Mantiene o promueve su empresa polticas y/o acciones afirmativas destinadas a las
mujeres?
01. ( ) Establece programas especiales para contratar mujeres
02. ( ) Establece programas de capacitacin profesional que mejoren la cualificacin de mujeres para
asumir puestos no tradicionalmente ocupados por estas y/o puestos de mayor nivel jerrquico
03. ( ) Establece objetivos y programas para la reduccin de las desigualdades salariales entre mujeres y
hombres en la empresa
04. ( ) Establece objetivos para ampliar la presencia de las mujeres en cargos directivos o de gerencia
05. ( ) Adopta medidas de conciliacin entre el trabajo, la familia y la vida personal27
P02. EQUIDAD RACIAL
P02 A. En relacin con medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de afrodescendientes
en los siguientes niveles jerrquicos, su empresa tiene:
Directiva:
03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de afrodescendientes
Gerencia:

27. Medidas de conciliacin entre trabajo, familia y vida personal son las destinadas a proporcionar una mayor compatibilizacin entre las
responsabilidades familiares y las responsabilidades laborales. Ejemplos de algunas de estas medidas ya adoptadas por empresas son: la ampliacin de
la licencia de maternidad, la ampliacin del permiso de paternidad, el permiso parental, la ayuda a guardera infantil para trabajadores y trabajadoras, la
licencia para acompaar a los hijos(as) y otros familiares dependientes y la flexibilidad de horario.
74
Trainees:
Practicantes:
P02 B. Desarrolla su empresa actualmente alguna poltica para promover la igualdad de

oportunidades entre afrodescendientes y no afrodescendientes en el cuerpo de empleados?
01. ( ) S
02. ( ) No
P02 C. En el caso de que alguna de las respuestas anteriores sea positiva, su empresa
mantiene o promueve polticas y/o acciones afirmativas destinadas a los empleados
afrodescendientes?
01. ( ) Establece programas especiales para la contratacin de afrodescendientes
02. ( ) Establece programas de capacitacin profesional para mejorar la cualificacin de los afrodescen-
dientes y fomentar su insercin en puestos de mayor nivel jerrquico
03. ( ) Establece objetivos para la reduccin de las desigualdades salariales entre afrodescendientes y no
afrodescendientes en la empresa
04. ( ) Establece objetivos para ampliar la presencia de afrodescendientes en cargos directivos o de gerencia
P03. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS DE MS DE 45 AOS
P03 A. En relacin con medidas para incentivar la presencia de personas de ms de 45 aos de

edad en los siguientes niveles jerrquicos, su empresa tiene:
Directiva:
03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de ms de 45 aos de edad
75
Gerencia:


oportunidades para personas de ms de 45 aos en el cuerpo de empleados?
01. ( ) S
02. ( ) No
P03 C. En caso de que la respuesta anterior (P03 B) sea positiva, mantiene o promueve su em-
presa polticas y/o acciones afirmativas destinadas a personas de ms de 45 aos?
01. ( ) Establece programas especiales para contratar personas de ms de 45 aos
02. ( ) Establece programas de capacitacin profesional para mejorar la cualificacin de personas de
ms de 45 aos
P04. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
P04 A. En relacin con medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas con disca-
pacidad en los siguientes niveles jerrquicos, su empresa tiene:
Directiva:
03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
76
Gerencia:

Trainees:
Practicantes:

oportunidades para personas con discapacidad en el cuerpo de empleados?
01. ( ) S
02. ( ) No
P04 C. En caso de que la respuesta anterior (P04 B) sea positiva, su empresa mantiene o pro-
mueve polticas y/o acciones afirmativas destinadas a las personas con discapacidad?
01. ( ) Establece programas especiales para contratar personas con discapacidad
02. ( ) Establece programas de capacitacin profesional para mejorar la cualificacin de personas con
discapacidad
03. ( ) Establece objetivos para la reduccin de las desigualdades salariales en la empresa entre per-
sonas con y sin discapacidad
77
P05 A. POLTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS GENERALES
Mantiene o promueve su empresa las siguientes polticas o acciones afirmativas destinadas a

la igualdad en el mercado de trabajo:
01. ( ) Establece objetivos para reducir la diferencia entre el mayor y el menor salario que paga la empresa
02. ( ) Establece misin, cdigo de conducta, compromisos y valores de la empresa que incorporen el
tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades
03. ( ) Ofrece becas de estudio y alianzas con escuelas de idiomas, escuelas tcnicas y facultades/uni-
versidades para la cualificacin, formacin y mejora de los empleados
04. ( ) Capacita gerentes(as) y equipos en el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportu-
nidades y sus implicaciones en el mbito del trabajo
05. ( ) Identifica y divulga buenas prcticas internas de gestin y relaciones que promuevan los de-
rechos humanos y respeten a los grupos susceptibles de discriminacin en el mercado laboral,
dando visibilidad al tema, a los compromisos de la empresa y a los gerentes(as) y empleados(as)
que practican inclusin y respeto
06. ( ) Desarrolla actualmente alguna poltica para promover la igualdad de oportunidades para el co-
lectivo LGBT28 entre sus empleados
07. ( ) Tiene poltica de concesin de beneficios iguales para las parejas del mismo sexo
08. ( ) Tiene canales de reclamacin (como defensora y oficina del ombudsman) para recibir y solu-
cionar quejas en relacin a problemas como acoso moral y casos de prejuicio debido a raza, gnero,
discapacidad, edad, orientacin sexual e identidad de gnero
P05 B. DIAGNSTICO Y MONITOREO
01. ( ) E
fecta un censo para el levantamiento de datos respecto al pblico interno de su organizacin
que considere los parmetros de antigedad en la empresa, nivel de escolarizacin, gnero, color
o raza, edad y grado de discapacidad, posibilitando el anlisis y la formulacin de propuestas
para promover la igualdad en la distribucin de oportunidades
02. ( ) Efecta censos internos continuamente
03. ( ) E
stimula y apoya la existencia de grupo(s) de trabajo(s) que elabore(n) medidas de lucha contra
la discriminacin en la empresa y/o en el lugar de trabajo
28. LGBT es la sigla ms diseminada en Brasil e internacionalmente para designar al colectivo compuesto de lesbianas, gays, bisexuales, travestis,
transexuales y transgneros; o sea, identifica una minora de la poblacin en lo relativo a su orientacin sexual e identidad de gnero.
78
P05 C. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
01. ( ) Diversifica las formas de anunciar las plazas vacantes para llegar a pblicos que son usualmente
discriminados en el mercado laboral
02. ( ) Al publicar las plazas, demuestra un verdadero inters en que exista diversidad entre los candi-
datos que buscan a la empresa, y, en el proceso de contratacin, destaca que la empresa valora
la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades y alienta a los grupos susceptibles de
discriminacin a postularse en el mercado laboral
03. ( ) Apoya proyectos de la comunidad que mejoren la oferta de profesionales cualificados prove-
nientes de grupos susceptibles de discriminacin en el mercado laboral
04. ( ) Capacita a los profesionales que trabajan en reclutamiento y seleccin de personal para que me-
joren su comprensin del tema de la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en
la aplicacin prctica del compromiso de la empresa con la no discriminacin
05. ( ) Ofrece oportunidades de trabajo para egresados de la crcel
06. ( ) Establece objetivos para ampliar la participacin de mujeres en los programas de trainee
07. ( ) Establece objetivos para ampliar la participacin de afrodescendientes en los programas de trainee
08. ( ) Desarrolla alguna poltica para la eliminacin de barreras y discriminacin del colectivo LGBT en
el proceso de contratacin
P05 D. PROMOCIN
01. ( ) Considera al pblico interno como el mayor interesado en ascender y cambiar de carrera o funcin
02. ( ) Desarrolla acciones afirmativas que favorecen el crecimiento de la carrera profesional, desti-
nadas sobre todo a grupos susceptibles de discriminacin en el mercado de trabajo
03. ( ) Establece herramientas y procedimientos de evaluacin e identificacin de factores potenciales
para el desarrollo de la carrera profesional, alinendolos con la postura de no discriminacin de la
empresa y, al mismo tiempo, identificando posibles posturas discriminatorias
04. ( ) Incluye cuestiones de diversidad y principios de igualdad de oportunidades en las herramientas
de evaluacin de desempeo de la empresa, que permitan identificar la necesidad de acciones
especficas para determinado segmento o posibles acciones afirmativas en favor de grupos sus-
ceptibles de discriminacin en el mercado de trabajo
P05 E. CUALIFICACIN Y FORMACIN
01. ( ) Incentiva y estimula a los empleados pertenecientes a grupos susceptibles de discriminacin en

el mercado de trabajo para que aprovechen las becas de estudios (en escuelas, colegios y facul-
tades) ofrecidas por la empresa
79
P05 F. COMUNICACIN/MARKETING INTERNO Y EXTERNO
01. ( ) Divulga sus compromisos con la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades a travs
de los canales de comunicacin internos
02. ( ) Se asegura de que la comunicacin y el marketing de la empresa no producen ni utilizan campaas
con contenido discriminatorio hacia grupos susceptibles de discriminacin en el mercado laboral
P05 G. ACCIONES EN LA CADENA DE VALOR/PROVEEDORES
01. ( ) I ncentiva y apoya programas que favorezcan el emprendimiento de las personas pertene-
cientes a grupos susceptibles de discriminacin en el mercado de trabajo
P05 H. SERVICIOS Y ATENCIN
01. ( ) V
ela por la calidad de la atencin a los grupos susceptibles de discriminacin en el mercado de
trabajo priorizando las relaciones respetuosas, inclusivas y que consideren sus especificidades
en las herramientas, protocolos, procesos y procedimientos
P06. LEY DEL APRENDIZ
P06 A. Conocida como Ley del Aprendiz, la Ley n. 10.097/2000, reglamentada por el Decreto
n. 5.598/2005, define la contratacin de aprendices en las empresas. Contrata su empresa a
trabajadores jvenes en la condicin de aprendices?
01. ( ) S
02. ( ) No
En caso positivo:
P06 B. Cul es el porcentaje de aprendices en relacin al total de trabajadores cuyas fun-

ciones exigen una formacin profesional especfica?
01. ( ) 1% 05. ( ) 5% 09. ( ) 9% 13. ( ) 13%
02. ( ) 2% 06. ( ) 6% 10. ( ) 10% 14. ( ) 14%
03. ( ) 3% 07. ( ) 7% 11. ( ) 11% 15. ( ) 15%
04. ( ) 4% 08. ( ) 8% 12. ( ) 12% 16. ( ) Ms del 15%
P06 C. Cul es la naturaleza de la entidad formadora de los aprendices que permanecen en

la empresa?
Informe cuntos aprendices de cada entidad.
01. Senac ( ) 05. Sescoop ( )
02. Senai ( ) 06. Escuela tcnica pblica ( )
03. Senar ( ) 07. Otra organizacin ( )
04. Senat ( ) Cul?
80
P06 D. En qu rea de la empresa estn los aprendices? Informe cuntos aprendices por rea.
01. Administrativa [ ] 09. Financiera
02. Administrativa - Dpto. de Personal [ ] 10. Jurdica
03. Administrativo-Financiera [ ] 11. Marketing
04. Atencin [ ] 12. Operaciones
05. Comercial [ ] 13. Investigacin y Desarrollo
06. Compras/Provisiones [ ] 14. Recursos Humanos/Gestin de Personas
07. Comunicacin [ ] 15. Tecnologa
08. Contabilidad [ ] 16. Otras
P06 E. Qu departamento de la empresa efecta la gestin de los aprendices?

01. ( ) Recursos Humanos
02. ( ) Otro
P06 F. Mantiene su empresa una poltica de incorporacin de los aprendices que concluyen el
contrato de aprendizaje?
01. ( ) S
02. ( ) No
P06 G. En caso positivo, cuntos aprendices se contrataron como empleados en 2013 y en

2014?
Total de aprendices Total de contratados
01. ( ) En 2013 [ ] [ ]
02. ( ) En 2014 [ ] [ ]
P06 H. Entre los aprendices que permanecieron en su empresa hay personas con
discapacidad?
01. ( ) S
02. ( ) No
P06 I. Tiene su empresa dificultad para cumplir la Ley del Aprendiz?

01. ( ) S
02. ( ) No
P06 J. En caso positivo, informe de cules son las principales dificultades.
81
CUESTIONARIO
PARTE 3
GENERAL DE LA EMPRESA
P07 A. Segn su criterio, la proporcin de mujeres en su empresa en cada uno de los siguientes
niveles jerrquicos es:
Directiva:
01. ( ) Superior a lo que debera
02. ( ) Inferior a lo que debera
03. ( ) Adecuada
Gerencia:
03. ( ) Adecuada

03. ( ) Adecuada
03. ( ) Adecuada
P07 B. Si la proporcin de mujeres es inferior a lo que debera en alguno de estos niveles, a

qu lo atribuye?
01. ( ) A la falta de cualificacin profesional de mujeres para ocupar estos cargos
02. ( ) A la falta de inters de las mujeres por ocupar estos cargos
03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto
P08 A. Segn su criterio, la proporcin de afrodescendientes en su empresa, en cada uno de

los siguientes niveles jerrquicos, es:
Directiva:
03. ( ) Adecuada
82
Gerencia:
03. ( ) Adecuada

03. ( ) Adecuada
03. ( ) Adecuada
P08 B. Si la proporcin de afrodescendientes es inferior a lo que debera en alguno de estos ni-

veles, a qu lo atribuye?
01. ( ) A la falta de cualificacin profesional de afrodescendientes para ocupar estos cargos
02. ( ) A la falta de inters de afrodescendientes por ocupar estos cargos en la empresa
03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia en la empresa para trabajar con este asunto
P09 A. Segn su criterio, la proporcin de personas de ms de 45 aos en su empresa en

cada uno de los siguientes niveles jerrquicos es:
Directiva:
03. ( ) Adecuada
Gerencia:
03. ( ) Adecuada

03. ( ) Adecuada
03. ( ) Adecuada
83
P09 B. Si la proporcin de personas de ms de 45 aos es inferior a lo que debera en alguno

de estos niveles, a qu lo atribuye?
01. ( ) A la falta de cualificacin profesional de las personas de esa edad para ocupar estos cargos
02. ( ) A la falta de inters de las personas de esa edad por ocupar estos cargos en la empresa
P10 A. Segn su criterio, la proporcin de personas con discapacidad en su empresa en cada

uno de los siguientes niveles jerrquicos es:
Directiva:
03. ( ) Adecuada
Gerencia:
03. ( ) Adecuada

03. ( ) Adecuada
03. ( ) Adecuada
P10 B. Si la proporcin de personas con discapacidad es inferior a lo que debera en alguno

de estos niveles, a qu lo atribuye?
01. ( ) A la falta de cualificacin profesional de personas con discapacidad para ocupar estos cargos
02. ( ) A la falta de inters de las personas con discapacidad por ocupar estos cargos
P11 A. Segn su criterio, la proporcin de aprendices en su empresa es:

03. ( ) Adecuada
P11 B. Si la proporcin de aprendices es inferior a lo que debera en alguno de estos niveles, a

qu lo atribuye?
01. ( ) A la falta de cualificacin de los aprendices
02. ( ) A la falta de inters de los aprendices en la empresa
84
PARTE 4
(A SER COMPLETADA POR RR HH)
CUADRO N 1 - PERFIL DEL CUERPO EJECUTIVO
PERFIL GENERAL
TOTAL DE DIRECTORES
TOTAL DE HOMBRES TOTAL DE MUJERES
GRUPOS POR EDAD NIVEL DE ESCOLARIZACIN
Total Total Total Total Total Total

Directores Hombres Mujeres Directores Hombres Mujeres
De 16 a 24 aos [ ] [ ] [ ] Hasta el 4 ao [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
De 36 a 45 aos [ ] [ ] [ ] Enseanza Secundaria [ ] [ ] [ ]
De 46 a 55 aos [ ] [ ] [ ] Enseanza Superior [ ] [ ] [ ]
56 aos o ms [ ] [ ] [ ] Posgrado/Maestra [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] Doctorado/Postdoc [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
RAZA O COLOR DISCAPACIDADES

Directores Hombres Mujeres Diretores Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarilla [ ] [ ] [ ] Mltiple [ ] [ ] [ ]
Indgena [ ] [ ] [ ] Intelectual [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
TIEMPO EN LA EMPRESA
Total Total Total

Directores Hombres Mujeres
Menos de 1 ao [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 aos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 aos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 aos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 aos [ ] [ ] [ ]
16 aos o ms [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
85
CUADRO N 2 - PERFIL DEL CUERPO DE GERENCIA
PERFIL GENERAL
TOTAL DE GERENTES

Gerentes Hombres Mujeres Gerentes Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Gerentes Hombres Mulheres Gerentes Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
Total Total Total

Gerentes Hombres Mujeres
Menos de 1 ao [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 aos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 aos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 aos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 aos [ ] [ ] [ ]
16 aos o ms [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
86
CUADRO N 3 - PERFIL DEL CUERPO DE SUPERVISIN,
JEFATURA O COORDINACIN
PERFIL GENERAL
TOTAL DE SUPERVISORES/JEFES

Supervisores Hombres Mujeres Supervisores Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Supervisores Hombres Mulheres Supervisores Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
Total Total Total

Supervisores Hombres Mujeres
Menos de 1 ao [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 aos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 aos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 aos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 aos [ ] [ ] [ ]
16 aos o ms [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
87
CUADRO N 4 - PERFIL DEL CUERPO DE EMPLEADOS
PERFIL GENERAL
TOTAL DE EMPLEADOS

Empleados Hombres Mujeres Empleados Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Empleados Hombres Mujeres Empleados Homens Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
Total Total Total

Empleados Hombres Mujeres
Menos de 1 ao [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 aos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 aos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 aos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 aos [ ] [ ] [ ]
16 aos o ms [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
88
CUADRO N 5 - PERFIL DEL CUERPO DE APRENDICES
PERFIL GENERAL
TOTAL DE APRENDICES
TOTAL DE APRENDICES HOMBRES

TOTAL DE APRENDICES MUJERES

Aprendices Hombres Mujeres Aprendices Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Aprendices Hombres Mujeres Aprendices Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
89
CUADRO N 6 - PERFIL DEL CUERPO DE TRAINEES
PERFIL GENERAL
TOTAL DE TRAINEES
TOTAL DE TRAINEES HOMBRES

TOTAL DE TRAINEES MUJERES

Trainees Hombres Mujeres Trainees Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Trainees Hombres Mujeres Trainees Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
90
CUADRO N 7 - PERFIL DEL CUERPO DE PRACTICANTES
PERFIL GENERAL
TOTAL DE PRACTICANTES
TOTAL DE PRACTICANTES HOMBRES

TOTAL DE PRACTICANTES MUJERES

Practicantes Hombres Mujeres Practicantes Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Practicantes Hombres Mujeres Practicantes Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
91
CUADRO N 8 - PERFIL DEL CUADRO DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIN
PERFIL GENERAL
TOTAL DE MIEMBROS DEL (DE LOS) CONSEJO(S) DE LA EMPRESA
TOTAL DE HOMBRES
TOTAL DE MUJERES

Consejeros Hombres Mujeres Consejeros Hombres Mujeres
De 25 a 35 aos [ ] [ ] [ ] Del 5 al 8 ao [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Consejeros Hombres Mujeres Consejeros Hombres Mujeres
Blanca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Negra [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
92
93
REALIZACIN COOPERACIN
ALIANZA

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ALIANZA So Paulo, mayo de 2016

COORDINACIN DE LA ENCUESTA 3.El Instituto no es una entidad certificadora de respon-

Copyright 2016 Banco Interamericano de Desarrollo. Esta obra se

10 PERFIL DE LAS EMPRESAS

16 Composicin por gnero

44 POLTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS

45 Incentivo a la participacin de mujeres

56 PERCEPCIN DEL GERENTE

57 Sobre la presencia de mujeres en las empresas

63 El monitoreo de las acciones es todava incipiente, por Eliane Barbosa da Conceio

67 La diversidad es una ventaja competitiva, por Helio Santos

71 Diversidad e igualdad: herramienta de autoevaluacin

compaas, con la finalidad de promover la inclu- veces en este informe.

Esta encuesta pretende obtener datos sobre las principales

caractersticas de los empleados y directivos de las mayores Diversidade

2007 2010 2015

UBICACIN DE LA MATRIZ DE LAS EMPRESAS

Las empresas participantes en esta encuesta se con-

de empresas analizado en el estudio anterior.

Tambin se registr un incremento de casi el 100%

UBICADAS EN SO PAULO (SP)

Preguntadas las empresas ubicadas en la regin Su-

TAMAO POR FACTURACIN

2003 2005 2007 2010 2015

TOTAL DE EMPLEADOS (REFERIDO SOLO A EMPRESAS QUE RESPONDIERON A TODO EL CUESTIONARIO)

HOMBRES MUJERES TOTAL

Cuello de botella jerrquico

COMPOSICIN POR SEXO

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015

20 10,6% 11,5% 13,7% 13,6%

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015

35,0% 32,6% 35,0% 33,1% 35,5%

El sexismo cuesta caro

COMPOSICIN POR COLOR O RAZA

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015

4,9% 100 95,1%

4,7% 1,1% 100

3,5% 0,1% 100 90,1%

1,8% 0,1% 100

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015

1,3% 0,2% 100

2001 2003 2005 2007 2010 2015

2,0% 0,2% 100

0,5% 0,4% 100

La exclusin fragiliza la responsabilidad social

DISTRIBUCIN DE LAS PERSONAS CON Y SIN DISCAPACIDAD (%)

PERSONAS CON DISCAPACIDAD PERSONAS SIN DISCAPACIDAD

DISTRIBUCIN DE HOMBRES Y MUJERES CON Y SIN DISCAPACIDAD (%)

HOMBRES CON HOMBRES SIN MUJERES CON MUJERES SIN

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2003-2015

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2003-2015

La inclusin estimula la creatividad

DE 16 A 24 AOS DE 25 A 35 AOS DE 36 A 45 AOS DE 46 A 55 AOS 56 AOS O MAS

Consejo de Administracin 0,00 0,00 32,94 37,65 29,41

DISTRIBUCIN DE APRENDICES, PRACTICANTES Y TRAINEES POR RANGO ETARIO (%)

DE 14 A 16 AOS DE 17 A 19 AOS DE 20 A 24 AOS

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015

9,19% 3,12% 100

18,00% 13,50% 11,90% 16,20% 18,00% 9,19%

4,00% 0,02% 100

4,71% 1,11% 100

ENCUESTA 2015 EVOLUCIN HISTRICA 2001-2015

COORDINACIN DE LA ENCUESTA 3.El Instituto no es una entidad certificadora de respon-