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Charte réseaux sociaux, Internet,

vie privée et recrutement

Kit d’utilisation du Web 2.0


à destination des
« Recruteurs E-éthiques »

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Charte réseaux sociaux, Internet,
vie privée et recrutement
A Compétence Egale,
qui regroupe 45 cabinets de recrutement
mobilisés dans la lutte contre la discrimination à l’embauche
et dans la promotion de la diversité,
a lancé en janvier 2010,
la charte réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement.

Partenaires de la charte
Adenclassified, AD-RH, ANDRH, APEC, APPEI, CJD, Ethique &
Recrutement, IMS, Monster, Prisme, Syntec et Viadeo.

Une vidéo d’alerte aux internautes est disponible sur le lien :


http://www.jobinlive.com/a_competence_egale/reseauxsociaux/

Ce kit d’utilisation du Web 2.0, à destination des recruteurs


E-éthiques précise les bonnes pratiques figurant dans la charte.
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SOMMAIRE

§ Bienvenue dans l’ère du Recrutement 2.0 !


§ Une Charte pour protéger les candidats
§ Les principaux engagements de la Charte illustrés à
partir des 5 réseaux les plus utilisés en France
- Facebook: un outil de Recrutement ?
- Twitter: le Phénomène...
- Viadeo: “le” Réseau Pro français
- LinkedIn: “le” Réseau Pro International
- JDN Réseau: de copainsdavant à copainspro !
§ Modalités de signature de la Charte

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Bienvenue dans l’ère du Recrutement 2.0 !
ü Le web participatif s’est imposé
sur la toile: désormais, le surf est
permanent et obéit à la règle
« donner pour recevoir »
ü La théorie « It’s a small world »
consiste à démontrer que chaque
être humain via son réseau et le
réseau de son réseau (contacts de
niveau 6) peut entrer en relation
avec n’importe quelle autre
personne dans le monde…

Illustration de la théorie
« It’s a small world » 4
Une Charte pour protéger les candidats
ü Les recruteurs utilisant le web 2.0 ou « Community Manager
Recruteurs » diffusent de nombreuses informations relatives à leur
entreprise et aux offres d’emploi en cours. A ce niveau, aucun problème.

üLe risque provient du fait que ces mêmes recruteurs peuvent en


parallèle collecter un grand nombre d’informations sur les candidats en
recherche d’emplois ou en veille d’opportunités…

ü Or, nous rappelons que dans le cadre d’une procédure de recrutement,


la sélection des candidats doit reposer uniquement sur les
qualifications et les compétences et exclure tout critère d’ordre
personnel et privé.

üDes précautions s’imposent par conséquent dans l’utilisation des


informations présentes sur le web. 5
Les principaux engagements de la Charte illustrés
à partir des 5 réseaux les plus utilisés en France
ü 25 millions de membres dans le monde
VIADEO
ü 3 millions en France (+1 en un an )

ü 61 millions de membres dans plus de 200 pays


LINKEDIN
ü un nouveau membre par seconde

ü 350 millions de membres dans le monde


FACEBOOK
ü 15 millions en France (1 internaute sur 2 )

ü Tous les copains d’avant !


JOURNAL DU NET
ü 1 million de copainspro (métier référencé)

ü 25 millions d’utilisateurs
TWITTER ü 100 millions de twitts/mois (140 caractères 6
max/twitt)
Les principaux engagements de la Charte

ü 1er engagement : limiter le recours aux réseaux personnels à


la seule diffusion d’informations plus particulièrement d’offres
d’emploi, à des utilisateurs ayant manifesté leur intérêt pour de
telles informations et de ne pas solliciter de contact dans un but
professionnel sans leur consentement (c’est-à-dire laisser aux
utilisateurs de ces réseaux l’initiative de devenir membres de
groupes ou de pages fan gérées par les recruteurs…).

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Illustration 1: Facebook
ü La vie privée des candidats est très omniprésente même dans les outils de recherches
ü Les réseaux personnels doivent donc constituer un outil de communication mais pas
de recherche de candidats…

La plupart des
Items ne sont pas
adaptés au
recrutement car ils
comportent des
critères
discriminants
(sexe, vie privée,
opinions politiques
et religieuses …)

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Facebook doit se limiter pour le recruteur à un outil de communication...
ü En revanche les recruteurs peuvent laisser des messages sur des Groupes et peuvent
créer une page Fan sans solliciter de contact direct

Mise à jour des statuts,


possibilité de
communiquer sur un
poste par exemple ou
Présentation des infos, conseils...
du Cabinet

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...une communication possible notamment via des pages “fan”...
...à condition de bien communiquer auprès des candidats sur la gestion
de leurs options de confidentialité !

ü Intérêt des Pages Fan ? Un « Fan » n’est pas un « ami » !

Ex : Mélanie fait partie des salariés et « fans » d’un cabinet membre d’ACE
Elle suit les infos, conseils, et offres d’emploi mais son profil n’est pas visible10
Illustration 2: Twitter
ü créé en 2006, 25 millions d’utilisateurs
ü 100 millions de twitts/mois (140 caractères)
ü Outil de diffusion d’infos, de veille et d’animation de communautés. Mais pas
un outil de recherche de candidats !

Un potentiel important
Veille…
pour animer une
communauté,
faire connaître sa
marque…

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ü Twitter permet aussi la diffusion d’offre sans contact direct avec les candidats…

8000
personnes
touchées
en 15 mn
Emetteur

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Les principaux engagements de la Charte

ü 2ème engagement : privilégier l’utilisation des réseaux


professionnels, conçus spécifiquement pour générer des liens
professionnels, afin de diffuser des offres, d’entrer en relation avec
des candidats et prendre connaissance d’informations publiques sur
leur situation professionnelle.

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Illustration 1: Viadeo
ü Les réseaux sociaux professionnels sont conçus pour organiser un
environnement recruteur ( Accès direct à la profilthèque et à la gestion des offres)

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üMais attention aux précautions dès les 1ères requêtes…

Evitez de
• Penser à bien cliquer
limiter vos
tous les membres pour
recherches
n’exclure personne
à certaines
écoles :
vous • Un recruteur signataire
perdriez doit rechercher un candidat
l’opportunité en fonction de sa mobilité
de et non pas en fonction de
rencontrer son lieu d’habitation ce qui
des pourrait constituer un
candidats risque de discrimination
compétents directe
15
Points de
ü Environnement recruteur vigilance :
ü Page de recherche Niveau
d’expérience
Ne pas fixer de
Points de
plafond
vigilance:
- Ecoles
-Localisation
-…

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ü Résultat de recherches
ü Contacts directs possibles

• Veiller à ne pas
être influencé par
la photo ou le code
postal

• Lui écrire ? Oui, s’il a donné son accord pour être sollicité
• Ajouter à mes contacts ? Non, il vaut mieux attendre la
sollicitation du candidat contacté… 17
ü Environnement recruteur
ü Résultats de recherche

Ne pas prendre en
compte l’information
de l’âge du candidat

Attention, si vous ajoutez des


tags sur les candidats veillez à ce
que ces commentaires :
- respectent les principes de
confidentialité
- ne contiennent pas de critères
d’ordre personnel
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Illustration 2: LinkedIn
ü Exemple de recherche classique
ü On retrouve notamment les problèmes de localisation…
Les mots clés ne doivent viser que des
compétences

Ne pas restreindre à certaines Ecoles…

• Ne pas
• Problème de localisation : ne pas utiliser les outils restreindre à
géomarketing certaines Ecoles…
• Recherche toute France possible et conseillée 19
ü Utilisation du moteur de recherche
ü Penser à « ouvrir » les recherches au maximum…

Attention à ne pas • Bien cliquer tous


restreindre à certains les membres…
groupes tels que des
écoles (HEC, • Veiller à ne pas
ESSEC…) restreindre les
langages parlés

• Ne pas
restreindre Case à cocher
correspondant aux
membres acceptant
des propositions de
20
poste
ü Résultat des recherches

• Attention à ne
pas restreindre le
lieu …

• Ne pas tenir compte des


photos…

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Illustration 3: JDN Réseau
ü Une page pour présenter son cabinet
ü Des Groupes pour faire des recherches

Evitez de faire
figurer votre âge
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ü Exemple de recherche
ü Des items à proscrire dans les recherches !

Ne pas limiter la
zone
A PROSCRIRE
géographique

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Les principaux engagements de la Charte

ü3ème engagement : ne pas utiliser les moteurs de recherche


ni les réseaux sociaux comme outils d’enquête pour collecter
ou prendre connaissance d’informations d’ordre personnel,
voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les
utilisateurs eux-mêmes, ce qui serait constitutif d’une intrusion dans
leur sphère privée et d’une source potentielle de discrimination.

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Illustration 1: Google / 123 People
ü Ne pas utiliser les moteurs de recherche pour récupérer des informations
personnelles
Les informations qui
apparaissent dans les moteurs
de recherche ne sont pas
« contrôlables »…

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Illustration 2: Facebook
ü Ne pas utiliser les informations personnelles présentes sur les réseaux sociaux

Cette candidate a posé un


commentaire sur le groupe d’un
Cabinet membre d’A Compétence
Egale. Lorsque le Cabinet va sur
son profil, elle a pourtant laissé un
grand nombre d’informations
(photo, situation personnelle, des
noms de groupes peu
professionnels auxquelles elle
appartient…) auxquelles le
Cabinet ne devrait pas avoir accès
et ne doit 2626pas tenir compte…

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Les principaux engagements de la Charte

ü 4ème engagement : sensibiliser les internautes à la nécessité


de paramétrer leurs options de confidentialité et ne pas rendre
publiques des informations intimes !

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Illustration: Facebook
ü Nécessité pour les internautes de rendre leurs informations personnelles
confidentielles
ü Possibilité pour eux de restreindre l’accès aux infos personnelles

Dans ce cas, l’internaute


laisse l’accès à ses infos
personnelles à ses
« amis » uniquement 28
Modalités de signature de la Charte

• Sur le site d’A Compétence Egale


• www.acompetenceegale.com

• Ou directement sur
www.chartereseauxsociauxrecruteme
nt.com

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BONNES RECHERCHES ET SURTOUT N’OUBLIEZ
PAS C’EST A CHAQUE RECRUTEUR D’UTILISER
LES OUTILS DU WEB 2.0 DE MANIERE ETHIQUE !

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