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Les styles de direction et

changement organisationnel

Encadr par : Ralis par:


Mr LAHLALI Chaimaa EL KHADDAR
Ibtihaj EL AKRI
Zouheir NAKRI

2011/201
2
Plan

Avant propos
Introduction gnrale

Partie I: Les styles de direction

1 - Dfinitions:
a) Le style de direction
b) Personnalit du dirigeant
c) Type dorganisation
d) Les subordonns
2 - Les diffrents types de styles de direction:
a) Style autoritaire exploiteur
b) Style paternaliste
c) Style consultatif
d) Style participatif
e) Le leadership
3 - Mode dorganisation du pouvoir de direction:
a) La centralisation du pouvoir
b) La dlgation
c) La dcentralisation
Plan

Partie II: Changement organisationnel

1 - Dfinition
2 - Diffrents types de changement organisationnel
a) Changement centr sur la structure
b) Changement centr sur la technologie
c) Changement centr sur les personnes

3 - Les thmes du changement organisationnel


a) Les Formes du changement organisationnel
b) Les causes du changement organisationnel
c) Les objectifs du changement organisationnel
d) la rsistance au changement organisationnel

Partie III: (Cas pratique)

Synthse
Avant-propos

A lheure actuelle, dans un monde mondialis et gnralis, lenvironnement est devenu de plus en plus turbulent, menaant et
changeant, caractris par un consommateur exigeant et une concurrence multiforme qui ncessite une attention et raction et ou les
entreprises doivent faire preuve de flexibilit pour survivre et assurer leur continuit en terme de performance et de comptitivit.

Chaque entreprise quelque soit sa taille petite ou grande doit avoir comme souci la mise niveau et ladaptation des modes de
fonctionnement tout en prenant en considration les autres acteurs de son environnement (concurrents, fournisseurs, clients.).

Donc lentreprise est amene tre plus prudente, plus efficace en terme de prise de dcision et de plan stratgique. Elle doit avoir
comme souci de dvelopper de nouvelles qualits telles que la souplesse, lemployabilit, la rapidit de raction envers les situations et
menaces, dont elle doit faire face. Ces derniers sont tous lis une bonne capacit de changement organisationnel et fonctionnel.
Introduction gnrale

L'importance des grandes et profondes mutations conomiques qui affectent


les organisations prouvent que nos modes de fonctionnement habituels en
terme de style de direction ont branls et que les entreprises sont appels
se renouveler, au mieux se rorganiser et surtout se reenginer leur
structure et concept de base pour rpondre aux exigences actuelles de
l'environnement et raliser leur efficacit et efficience.

En effet, les individus qui dirigent les organisations remplissent des fonctions
de finalisation, danimation mais aussi de contrle cest pour cette raison que
lentreprise doit veiller choisir un style de direction prcis et efficace
puisquil influence sur la prise de dcision mais aussi sur le climat social de
lentreprise toute entire au travers la nature des relations quotidiennes entre
les managers et subordonns.

Le style de direction demeure un choix trs primordial qui dfinie les


stratgies de lentreprise en terme de choix des actions entreprendre et la
ralisation d'un changement dit organisationnel si c 'est ncessaire.
Problmatique

Le style de direction en quoi consiste-t-il ?

Quel est le style de direction le plus efficace pour que lentreprise assure sa
performance et comptitivit ?

Si une organisation possde une connaissance suffisante delle-mme


pourquoi devrait-elle chercher un style de conduite du changement qui serait
diffrent de son style de management habituel ?

La mise en place dun nouveau style de direction engendre toujours un


changement organisationnel au sein de lorganisation?
I - Les styles de direction - Dfinitions

a) Style de direction:
Cest la manire de diriger une organisation dans laquelle le manager
coordonne et dirige les hommes.
Le style de direction dpend de la personnalit du dirigeant et du type
dorganisation.

b) Personnalit du dirigeant:
I - Les styles de direction - Dfinitions

b) Type dorganisation

Environnemen
Taille Statut
t
petite public stable
Moyenne ou priv Changeant
grande ou menaant
d) Subordonns:

MASLOW a montr que lanalyse des besoins des individus peut influencer
le style de direction.

Pour le besoin destime vaut mieux recourir un style participatif.

Pour les besoins de scurit vaut mieux un style autoritaire.

Pour Mc GREGOR, les individus au travail se rangent en deux catgories:

- Les X, qui sont dpourvus dambition, pas impliqus dans leur travail, qui
refusent linitiative, qui recherche la scurit dun travail rptitif, style
autoritaire.

- Les Y, qui sont ambitieux, enthousiasmes, courageux, style participatif


I - Les styles de direction Les diffrents styles de direction

Pour LIKERT, on retient essentiellement quatre styles de direction lesquelles


dpendent de la reprsentation qua le manager sur ses subordonns :

a) Style autoritaire exploiteur :


Il ne fait aucune confiance ces collaborateurs. Tous les aspects relationnels
sont fonds sur la peur de la sanction et la rcompense du travail sil est bien
fait. Il en rsulte frquemment des comportements hostile du personnel, des
problmes relationnels individuels voire mme les conflits sociaux.
Les groupes ne peuvent participer aux processus de prise de dcision ainsi
que le pouvoir est totalement centralis.

Mode de Avantages Inconvnients Condition


dcision defficacit
Seul Rapide, efficace, Peu cratif, peu Le manager est
permet de traiter motivant techniquement
lurgence, fournir la suprieur ses
meilleur rponse collaborateurs
technique aux
situations rencontres
I - Les styles de direction Les diffrents styles de direction

b) Le style paternaliste :

Il est trs autoritaire comme le style prcdent mais il peut tre plus proche
de ses collaborateurs parfois, car les relations se fondent davantage sur la
confiance.
Ponctuellement, il peut demander ses collaborateurs un avis mais reste
malgr tout le seul maitre abord dans son service:

Mode de Avantages Inconvnients Conditions


dcision defficacit
seul, avec avis sentiment confusion entre la vie les collaborateurs
des collaborateurs dappartenance personnelle et admirent le
, entraide au professionnelle, responsable
sein du groupe isolement du service
qui peut devenir un
tat dans ltat
I - Les styles de direction Les diffrents styles de direction

c) Le style consultatif :

Il consulte systmatiquement ses subordonns avant toute prise de dcision.


Le travail en quipe est donc favoris et le personnel est plus impliqu.
Ce style de commandement vise stimuler ladhsion certains valeurs et
aux objectifs recherchs, il caractrise les entreprises modernes.

Mode de dcision Avantages Inconvnients Conditions


defficacit
Seul, avec Le personnel est Conflits sociaux pour la non Communication
consultation consult pour la consultation des uns et non des autres ascendante et descendante

des prise de dcision


collaborateurs sans aller au-
del.
I - Les styles de direction Les diffrents styles de direction

d) Style participatif:

Il ne sagit plus ici dune simple consultation avant toute prise de dcision,
mais dune technique de management visant dvelopper des relations de
confiance fortes et bien efficaces avec les collaborateurs.

Ce style de management est bas sur une vision plus humaniste o lhomme
a des besoins psychologiques de travail, dintgration un groupe et
dpanouissement au travail.
Les individus sont constitus en quipe qui contribue vritablement la prise
de dcision.
Quand un esprit dquipe est dvelopp, linformation circule librement.
I - Les styles de direction Les diffrents styles de direction

d) Style participatif:

Notons que cette conception prsente tout de mme certaines limites car elle
suppose que tous les collaborateurs soient cratifs et recherchent des
responsabilits ce qui est loin dtre vident et possible dans toutes les
structures. Il apparait toutefois que les entreprises qui adoptent ce style de
management soient plus performantes.

Likert conseille donc la mise en place du management participatif

Mode de Avantages Inconvnients Conditions


dcision defficacit

en quipe avec Motivant, suscite Peut se heurter au Chacun des


prminence du la participation, refus de collaborateurs
responsable permet de grer la participation, de reconnat les
complexit. prise de comptences des
responsabilit. autres.
I - Les styles de direction Les diffrents styles de direction

e) Le leadership:

Cest une attitude que lon a en soi. Le leadership ne sapprend pas sur les
bancs de lcole mais sacquire avec le temps et lexprience.

Le leader est avant tout une personne courageuse qui sait encourager les
autres changer.

Savoir Comptence Actions


Efficience+efficacit
=
Performance
Grer son Grer
pouvoir ladhsion
Partager lacte de Crer la confiance, la
rflexion et et de motivation et
dcision et lexercer
avec proximitLeade limplication

r Grer le
savoir
Etre Faire merger et
visionnaire diffuser le savoir en
encourageant la
Savoir communiquer et crativit, en
partager sa vision pour dveloppant des
favoriser les logiques de mcanismes de veille
changement et daction
I - Les styles de direction Les modes dorganisation du pouvoir de
direction

Concentration du pouvoir de dcision au sommet de


la hirarchie
La centralisation du pouvoir Eviter la dilution de la prise de dcision
Rigidit dun systme peu impliquant

Le pouvoir nest ici attribu qu une personne ou


La dlgation du pouvoir un petit groupe qui agit par mission

Concerne lensemble de la structure


organisationnelle
La dcision doit sexprimer l o elle sapplique
La dcentralisation du Coordination par ajustements mutuels
pouvoir Favorise conjointement lautonomie et la
participation (structure matricielle, management
participatif).
Constat

IlIl nexiste
nexiste pas
pas de
de style
style de
de
direction
direction ideal.
ideal. Le
Le style
style de
de
direction
direction dun
dun dirigeant
dirigeant dpend
dpend

la
la fois
fois de
de sa
sa personnalit,
personnalit, sesses
comptences,
comptences, et et des
des
caractristiques
caractristiques propres
propres
lorganisation
lorganisation
II Changement organisationnel - Dfinition

Changer une organisation est un processus global, qui se provoque par


interaction des modifications de lensemble des composants: agir sur les
structures entraine des consquences pour les personnes.

Action de changement russit dautant mieux que ces modifications sont


homognes o ne peut instituer une structure qui entraine ou exige tels
comportements si on cherche en mme temps soit exclure ces
comportements soit favoriser dautres comportements non pertinents.

Leavitt rsume ainsi les stratgies de changement selon quelles sont


centres sur les structures, la technologie ou les personnes.

Etat dquilibre Processus de Nouvel tat dquilibre


actuel du systme changement
II Changement organisationnel Diffrents types de changement
organisationnel

a) Changement centr sur la structure:

Une stratgie ancienne de changement centr sur les structures repose sur
une thorie non Empirique de lorganisation, dinspiration militaire, dductive
et rationaliste; on espre optimiser la performance, en optimisant la
structure: zones de responsabilit sans recouvrement logique des fonctions.

Cette dmarche considrant que la rgle prolonge entraine lexcution,


traduit une certaine navet de vues sur le comportement humain oubliant
les conflits interindividuels, la concurrence pour le pouvoir et la rsistance au
changement.
II Changement organisationnel Diffrents types de changement
organisationnel

b) Changement centr sur la technologie:

Lmergence de lautonomisation, la robotique, la bureautique, les


machines-outils contrle numriquesont dsormais des ralits
technologiques qui affectent les organisations.
Ceci saccompagne par une baisse substantielle des besoins de main-
duvre, par des pertes demplois que dautres estiment une occasion pour
la cration dautres emplois.
Les changements technologiques saccompagnent de besoins de mobilit
et de recyclages et drainent dimportants ressources humaines et financires.
De ce fait, on assiste lapparition de linscurit de lemploi et son influence
sur la sant physique et mentale, la hausse de chmage, la croissance des
cots de la formation, la ncessit de modifier la GRH pour quelle soit
qualifie et spcialise
Les changements technologiques ont boulevers nos faons de voir et de
faire. On se trouve dsormais devant une population plus instruite de mieux
en mieux outille en technologie.
Et face aux bouleversements rcents, lentreprise doit constamment
sadapter aux progrs technologiques.
II Changement organisationnel Diffrents types de changement
organisationnel

c) Changement centr sur les personnes:

Le changement de lorganisation consiste un changement de comportements et


dattitudes. Plus on cherche modifier profondment lorganisation, plus
limportance du changement des comportements et dattitudes prend de poids.
Les moyens technologiques (budgets, planning) ou structuraux ne permettent
datteindre que des changements modestes, lorsque les aspects cognitifs
dominent les aspects motifs. Nanmoins, tout changement de lorganisation
est un changement par les personnes et des personnes.

Leavitt explique que le changement centr sur les personnes de lorganisation


rsolve les problmes et les conflits. Au lieu de planifier le changement de manire
externe, on le gnrera de faon interne dans les individus et les groupes.

La thorie que leavitt propose pour sous-entendre cette approche est celle dune
plus grande galisation de pouvoir dans le processus de changement. Pour mieux
fonctionner, pour tre flexible, pour sadapter, se modifier rapidement,
lorganisation doit utiliser toutes les capacits de ses membres, mais ces derniers
ne peuvent mettre en oeuvre leurs capacits que par des rseaux adquats de
communication, par une participation au prise de dcision selon des degrs
variables, ce qui exige une stucture de pouvoir diffrente du modle autocratique
et centralis.
II Changement organisationnel Diffrents types de changement
organisationnel

c) Changement centr sur les personnes:

Les diffrentes procdures de changement sinspirant de cette orientation


prsentent des degrs divers les caractristiques suivantes :

Processus partag de fixation des objectifs


Dveloppement des communications
Recours aux pressions et la cohsion du groupe
Prise de dcision participative
II Changement organisationnel Les thmes du changement
organisationnel

a) Les formes du changement organisationnel :

Changement radical qui rvolutionne toute lorganisation existante

Un changement qui ne provoquerait pas des transformations majeures, mais


se contenterait dajuster les orientations de la stratgie dj existante.
II Changement organisationnel Les thmes du changement
organisationnel

b) Les causes du changement organisationnel :

Doter lorganisation de mthodes et de techniques efficaces pour sadapter


aux changements qui interviennent dans son environnement
Lvolution technologique (robots, systmes dinformation): volution de la
nature du travail
Les aspirations de la socit
Lexplosion des connaissances favorisant linnovation, la cration ou adoption
de nouveaux produits processus ou procds
Lemployabilit
Exigence plus accrue dune qualit de vie au travail : possibilit de satisafaire
les besoins personnels, amlioration des conditions de travail, sant,
physique, panouissement de la personnalit.
II Changement organisationnel Les thmes du changement
organisationnel

b) Les causes du changement organisationnel :

Changer les comportements individuels : tout changement


organisationnel tente au dpart de changer le comportement du
personnel.
L obsolesence rapide des produits : cycle de vie des biens et services
raccourci par lvolution des gots des consommateurs favorise par les
volutions technologiques et les innovations: besoin de comptitivit,
flexibilit et innovation.
II Changement organisationnel Les thmes du changement
organisationnel

c) Les objectifs du changement organisationnel :

En gnral, la plupart des entreprises qui se lancent dans un processus de


changement organisationnel, visent les objectifs suivants :

Rduction des dlais


Amlioration des temps de rponses
Rduction des cots
Amlioration de la qualit
Meilleure satisfaction du client
Rduction des niveaux hirarchiques
Davantage de travail en quipe
Meilleur partage dinformations diffrents niveaux
Responsabilit plus forte de lemploy.
II Changement organisationnel La rsistance au changement
organisationnel

d) La rsistance au changement:
II Changement organisationnel La rsistance au changement
organisationnel

d) La rsistance au changement:

Rompez avec le pass

La premire tape consiste rompre avec le pass, faire le deuil des


anciennes mthodes de travail, des vieilles habitudes.
La premire raction au changement se manifeste souvent par de
l'incertitude ou du rejet. Les employs sont, en outre, trs proccups par
les consquences des changements leur propre niveau. Ils sont contraris
de devoir renoncer ce qui est familier et confortable.
L'absentisme, le dsengagement. On veut plus d'information, on
questionne davantage.
De nombreuses stratgies visant soutenir et rassurer les employs
peuvent tre adaptes la situation: fournir de l'information, expliquer
quoi s'attendre, traiter le pass avec respect.
II Changement organisationnel La rsistance au changement
organisationnel

d) La rsistance au changement:

Explorez les nouvelles faons de faire

Cette seconde tape est en quelque sorte l'tape o l'on parvient


surmonter l'anxit et la rsistance, exprimenter le changement et
dfinir les nouveaux rles.
Les vieilles mthodes sont oublies alors que l'on n'est pas encore tout
fait confortable avec les nouvelles.
Les actions poser doivent alors aller dans le sens didentifier clairement
les priorits et dfinir les objectifs court terme, faire connatre la structure
intrimaire, encourager l'implication des employs toutes les tapes du
changement, etc.
II Changement organisationnel a rsistance au changement
organisationnel

d) La rsistance au changement:

Commencez les changements

Paradoxalement, le commencement correspond la dernire tape du processus d'adaptation. C'est


l'tape au cours de laquelle les employs adhrent aux nouvelles valeurs, adoptent de nouvelles
attitudes et commencent percevoir des bnfices tangibles et s'engager dans l'implantation du
changement.
Ils ne s'engagent dans leur nouveau travail que lorsqu'ils ont intgr mentalement et physiquement
les changements. D'tranges choses peuvent alors se produire. Par exemple, les employs sont
habituellement la fois fatigus d'avoir travers la phase de l'exploration et contents d'arriver enfin
la terre promise.
Par contre, pour certains, le commencement demeure angoissant et la possibilit persiste que les
changements ne soient pas conformes aux attentes.
Pour d'autres, la vision est maintenant plus claire et ils sont dj engags.
Selon la situation et les individus en place, les actions suivantes peuvent tre entreprises:
sinspirer des meilleures pratiques,
favoriser le leadership de certains cadres,
communiquer la vision et la stratgie,
former les employs,
identifier des occasions de succs rapide,
manifester de la gratitude ,
rcompenser les employs.
II Changement organisationnel La rsistance au changement
organisationnel

d) La rsistance au changement:

Les enjeux ?
II Changement organisationnel Constat

Constat

On peut conclure quun changement organisationnel russi ne peut tre


atteint quaprs limplication du personnel au coeur du changement en
mettant en place un style participatif qui va faire de lui un acteur de
soutien au changement. En effet, ce nest pas la beaut et la qualit du
changement qui fera le succs de ce dernier, mais cest le degr
dadhsion de ce personnel qui assurera sa rsistance.

Il faut inventer ensemble


Cas pratique
La relation entre le style de direction et le changement
organisationnel

Certes que le style de direction une relation avec


la conduite du changement organisationnel car:

Ilfaut avoir un arbitrage entre le style de direction adopt et


le changement organisationnel, du faite que ce style doit tre
renforcer et mis niveau au changement ralis.

Le style de direction dtermine le changement organisationnel

Ilsagit aussi dassurer un arbitrage entre la gestion du


changement et la libert de sa conduite par les dirigeants, cet
arbitrage dpend des personnes impliqus et du succs de la
ralisation du changement et du choix des actions
entreprendre
Commentaires

Incertitude de lenvironnement, manque de visibilit

La crise peut tre une opportunit pour le changement et la


rorganisation en terme dvolution pour lentreprise

Changement de style de management pour remdier la crise


(voir lapplication dun style de management participatif).
Commentaires
Commentaires
Commentaires
Synthse

Lconomie de la concurrence engendre lvolution de la socit et


contraint les organisations tant industrielles quadministratives sadapter
cette dernire.

De ce cette exigence dvolution est ne une nouvelle discipline:


Le dveloppement des organisations tout en conservant un climat
humain satisfaisant; elle adapte une organisation la poursuite de
nouveaux objectifs, modifie les attitudes et les comportements individuels
et enfin instaure un style particulier de gestion et de commandement.
Le dveloppement des organisations permet une synthse ncessaire
dans le contexte conomique actuel entre les proccupations du
management et les problmes des relations humaines.
Synthse

Ainsi,

Les dirigeants exercent leurs pouvoirs avec un certain style qui rsulte dune combinaison de
leurs personnalits et de facteurs organisationnels qui dterminent le contexte de leurs
actions.

Les styles de direction influencent la prise de dcision mais galement le climat social de
lentreprise au travers des relations quotidiennes entre manageurs et subordonns.

Ils nexiste pas un style de direction idal, mais le style participatif est le plus performant.

Un changement organisationnel russi doit tenir compte des attitudes des personnes face au
changement, de l'quilibre entre les aspects techniques et humains et du processus
d'adaptation des individus au changement.

Ladoption dun nouveau style de direction engendre par la suite un changement


organisationnel radical visant intgrer et impliquer le personnel au coeur de ce
changement.

La russite dun changement organisationnel ncessite la mise en place dun style de


direction bien prcis, qui favorise limplication du personnel.
Bibliographie

Likert dans son ouvrage (Le gouvernement participatif de


lentreprise ).

Gerard Lecrivain Management des organisations et sratgies.

Pierre Morin dans son livre ( le dveloppent des organisations et la


gestion des ressources humaines)
[Passage: Le changement (page3447)].
Webographie

www.rse-pro.com
www.wikipractice.org
www.lavieeco.com
Merci de votre
attention