DESPIDO, AUTONOMA PRIVADA Y FUTBOLISTAS PROFESIONALES:

ALGUNOS APUNTES DE DERECHO LABORAL

EN TORNO AL DEPORTE REY

L. Alberto HUAMN RDOEZ1.

Carlos Andrs PALOMINO GUERRA2.

SUMARIO:

I. Algunas palabras a manera de introduccin. II. Autonoma privada, ley y clubes

deportivos. III. Poder empresarial y clubes deportivos: el ejercitamiento del ius
variandi frente al futbolista profesional. IV. El despido como acto del empleador:
entre la autonoma de la voluntad y los derechos fundamentales. V. El futbolista
como trabajador del club profesional y la prohibicin del despido sin causa justa

I. ALGUNAS PALABRAS A MANERA DE INTRODUCCIN

En el tema de relaciones inter particulares resulta comn encontrar fricciones al interior

del cmulo de relaciones jurdicas que se entrelazan lo cual se constituye, en buena
medida, en una situacin natural inmanente a las propias relaciones humanas dada la
dinamicidad de las mismas. En el mbito del Deporte, esfera de la realidad donde el
Derecho viene incursionando desde hace poco, es tambin comn encontrar ciertos
roces en el mbito de la relacin jurdica entre los Clubes Deportivos de Ftbol y los
deportistas profesionales con especial nfasis a los futbolistas profesionales. Al efecto,
debemos entender, sin darnos el lujo de proponer una conceptualizacin de la figura,
que un club deportivo es un conjunto organizado de personas con miras a la promocin
de la actividad deportiva resultando indistinta, a los efectos de la propuesta planteada, la
actividad deportiva realizada como parte del eje del club. Bajo dicha precisin, desde un
escenario interno, partiremos por entender que la relacin jurdica entre un club y el
futbolista profesional es la de patronal a empleador de modo tal que el club ejercer,
como sujeto de derecho, todas las facultades que le otorga el entramado jurdico con
respecto a su trabajador sin extrapolar, como resulta necesario advertirlo, el orden
jurdico. Sin embargo, es en dicho escenario, que se contraponen el poder empresarial

1
Abogado por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo de Lambayeque (UNPRG). Discente
de la Maestra en Derecho Constitucional y Procesal Constitucional por la misma Casa
Superior de Estudios. Especialista en Derecho Administrativo, Derecho Laboral y Proceso
Contencioso Administrativo. Con estudios de Especializacin en Administracin de Recursos
Humanos en el Instituto Peruano de Administracin de Empresas (IPAE). Correo electrnico:
e.abogados.chiclayo@hotmail.com/ e.abogados.chiclayo@gmail.com
2
Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo (UNT). Gerente del Estudio Palomino
Guerra Abogados. Docente en Derecho Administrativo y Empresarial de la Universidad
Particular de Chiclayo (UDCH). Ex Jefe de Asesora Legal de la UDCH. Estudios de Maestra
en Derecho de la Empresa por la Pontificia Universidad Catlica del Per. Estudios de
Maestra en Derecho Constitucional y Administrativo por la UNT.

1
del club en unin a la autonoma privada frente al respecto de derechos fundamentales
del futbolista profesional con especial nfasis al derecho al trabajo en su contenido
esencial, en concreto en la segunda parcela de ste, representada por el derecho de no
ser objeto de despido salvando causa justa que avale el proceder de quebrar la relacin
subordinada entre el Club Deportivo de Ftbol - futbolista profesional. A partir de lo
sealado, procederemos a analizar, aunque de manera brevsima, el papel de la
conjuncin de la autonoma privada de los Clubes Deportivos dedicados al deporte rey
con los derechos fundamentales del futbolista profesional.

II. AUTONOMA PRIVADA, LEY Y CLUBES DEPORTIVOS

La autonoma privada, es bien sabido, es un instituto del Derecho Civil nacido mucho
antes del pacto social de ROUSSEAU, destinado a abarcar el conjunto heterogneo,
siempre inabarcable, de decisiones del particular con miras a la toma de una decisin.
En funcin de lo sealado, la autonoma privada reviste importancia al dar consistencia
a los negocios jurdicos (actos jurdicos en la mencin del Cdigo Civil) merced a los
cuales se gesta, modifica o se pone trmino a las relaciones jurdicas puesto que al ser
un podero de autodeterminacin del ciudadano o, si se quiere decir con mayor
amplitud, de la persona, permite que sta pueda tener un radio amplsimo de eleccin de
modo tal que gue su propio actuar como el de los dems atendiendo al hecho
indubitable de que el ser social es la suma coherente de conductas individuales. El
Derecho, atendiendo a su trascendencia, le ha dotado de un carcter principista de
manera tal que, en virtud a dicha condicin, articula poderosamente las lneas del ius
privatum con miras a la conservacin de las facultades de decisin y libre valoracin
frente al poder de polica administrativa. En el caso de los Clubes Deportivos, con
especial nfasis en el mbito futbolstico, la autonoma privada como principio viene
modulado por mandato legal atendiendo a que la autonoma, mediante la cual se van a
forjar normas de ndole o alcance privado, no reviste un carcter absoluto o
incondicional pues la libertad de uno termina donde empieza la del otro.

Se contrapone al principio de autonoma privada, a partir de lo sostenido, el principio de

reserva legal de manera tal que ser la ley y sola ella quien permite morigerar cualquier
interpretatio descarnadamente abierta en el entendimiento de la figura atendiendo a que
el instituto de la autonoma privada no puede salvar, por ninguna consideracin, la valla
de la ley. De esta manera, la norma permite morigerar los alcances de la interrelacin
entre clubes deportivos y autonoma privada.

III. PODER EMPRESARIAL Y CLUBES DEPORTIVOS: EL EJERCITAMIENTO

DEL IUS VARIANDI FRENTE AL FUTBOLISTA PROFESIONAL

Habiendo dejado establecido, al iniciar nuestros comentarios, que la relacin jurdica

entre un club deportivo y el futbolista profesional es la de empleador a trabajador,
debemos indicar que sobre los Clubes Deportivos de Ftbol pesa armnicamente el
poder jurdico de establecer determinadas pautas conductuales de cara al conjunto o

2
sumatoria de sus trabajadores, incluidos claro est, los futbolistas profesionales. Este
poder jurdico al que la doctrina en lo laboral tilda de ius variandi se constituye en la
facultad empresarial de prefijar los aspectos o contenidos de trascendencia al interior del
centro de trabajo. En dicho rumbo, esta facultad implica, sin que dicho listado sea
cerrado o numerus clausus, establecer la jornada de trabajo as como la remuneracin,
precisar el lugar de desempeo del subordinado as como las labores propias del
desempeo esperado para las cuales ha sido materia de contratacin y un largo etctera.
Esta facultad en manos de privados es poderosa. Por esto, el Derecho, ms que la ley
misma, exige al empleador poder ajustar la voluntad empresarial al marco jurdico
respetando los mbitos de desarrollo de su personal.

Nace entonces, en cabeza del propio ius variandi, la obligacin de respetar diversos
filtros que adecuan, si queremos decirlo as, este poder jurdico a pautas de
razonabilidad3, funcionalidad e indemnidad del subordinado.

Estas pautas constrien a que el particular, considerndose un dios, pueda ir en contra

de las facultades o permisibilidades otorgadas por el orden jurdico en lo laboral.

3
El Alto Tribunal, con argumentos abocados al Sector Pblico que sin mayor entrampamiento
sirven a lo privado, ha dejado sentado los alcances ponderativos del ius variandi con un
criterio de razonabilidad; al efecto, la STC N 0895-2001-AA/TC, fdm. 8 (Rosado Adanaque vs.
Seguro Social de Salud, ESSALUD):
() el Tribunal Constitucional considera que si en un principio la emplazada opt por
respetar los designios derivados de los dogmas religiosos profesados por el recurrente, no
existen razones legtimas para que, con posterioridad, se decidiera cambiar de decisin. Este
criterio, desde luego, no significa que el Tribunal desconozca el ius variandi del empleador;
pero, en atencin a su carcter de derecho fundamental, derivado del principio de dignidad
humana, para que se realizara tal cambio era preciso que se observara un mnimo de
razonabilidad en los fundamentos del cambio. Y es que de conformidad con el artculo 7,
numeral 7.1, de la Ley N. 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, de aplicacin
al caso de autos, en virtud de la Primera Disposicin Transitoria, numeral 2), de la misma ley,
los actos de administracin interna en el sector pblico se orientan a la eficiencia y eficacia;
no habindose acreditado en autos si el acto ejecutado en contra del recurrente se ha
orientado hacia tales principios, el Tribunal Constitucional estima que este es irrazonable y
desproporcionado.
La vaga referencia a las razones de necesidad institucional que la emplazada formula en su
contestacin de la demanda parecen ser, desde todo punto de vista, ambiguas e insuficientes.
Tampoco puede considerarse que el otorgar, en este caso, al recurrente el beneficio de la
eximencia de acudir los das sbados, pudiera significar una afectacin al derecho de igualdad
de los dems mdicos que prestan servicios a la emplazada, toda vez que el demandado ha
demostrado, a travs de la documentacin que obra de fojas 6 a 13, que cumple durante los
das lunes a viernes con las 150 horas mensuales promedio que los mdicos asistentes estn
obligados a laborar. Ello, sin perjuicio de que, a diferencia probablemente de otros mdicos,
pueda sealarse como da laborable, si es el caso, los domingos.
De este modo, dadas las particulares circunstancias del caso, la objecin de conciencia al
deber de asistir a laborar los das sbados planteada por el recurrente, encuentra fundamento
en la medida en que la empresa no ha aportado razones objetivas que permitan concluir que
el cambio en la programacin laboral obedezca a intereses superiores de la institucin
hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque
excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.

3
De esta manera, el pacta sunt servanda, que bien funciona en el Derecho Civil,
confronta abiertamente con el Derecho Laboral quien, saliendo a la vanguardia, le pone
coto limitando este poder derivado de un acuerdo vlido y eficaz libremente acordado.
As, el ius variandi como expresin finsimamente laboral del pacta sunt servanda se ve
atenuado de manera acorde o consonante con la lgica de la parte dbil de la relacin
jurdica que el Derecho Laboral asigna, en este caso, al trabajador - futbolista
profesional.

Algo que est vedado pues al empleador es el abuso de su podero otorgado a partir de
su posicin jurdica de empresarial, en dicho sentido, el plano otorgado de gestor -
creador (poder reglamentario) y aplicador (poderes de direccin y disciplinario) de la
ley privada debe ser utilizado de modo ponderado para justamente evitar, bien lo
decamos, incurrir en excesos. El despido, junto a otras figuras a cuyo estudio no
podemos abocarnos en esta oportunidad, es justamente una de aquellas manifestaciones
de orden laboral con las que se expresa el ius variandi mas esta precisin no puede
llevarnos a sostener, sin ms, per se, la prdica de su legitimacin en situaciones
extremas como pasamos a exponerlo en el punto siguiente.

IV. EL DESPIDO COMO ACTO DEL EMPLEADOR: ENTRE LA AUTONOMA

DE LA VOLUNTAD Y LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

El tema del despido ha sido, desde siempre, un punto controversial dado que si bien el
orden jurdico y, en particular, el laboral lo aceptan como parte de los medios
empresariales para descartar al personal que la corporacin juzga innecesario a travs de
un llamado despido justificado, no resulta posible, cuando menos jurdicamente, usar
medios contrarios a Derecho para resquebrajar, de modo unilateral, la relacin jurdica
con relevancia de subordinacin sostenida entre las partes. El despido, debemos
sealarlo, es un mal necesario desde un plano laboral como empresarial; sin embargo,
por ms que se alegue esto, dicha premisa no puede llevar a la conclusin de despedir
por despedir pues en el centro de trabajo el prestador subordinado del servicio
brindado al empleador o trabajador no deja de lado la condicin jurdica de ciudadano
llevando sta a cuestas. Por ello, un empleador por ms motivos razonables que tenga
para despedir no puede hacerlo con prescindencia4 de los elementos formales y
sustantivos que brinda el derecho al debido proceso en sede corporativa5 como, con
buen tino, ha dejado establecido el Constitucional en la STC N 00606-2010-PA/TC,
del 28 de octubre del 2010:

4
[El] procedimiento previo al despido lo realiza el empleador en ejercicio de su poder de
direccin, el que incluye: dirigir, fiscalizar y sancionar; poder que nace de uno de los
elementos esenciales de la relacin laboral: la subordinacin: STC N 06292-2007-PA/TC,
fdm. 3 (Miranda Soriano vs. Refinera de Cajamarquilla S.A.).
5
Artculo 31 LPCL: El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare
().

4
4. A la vista de lo expuesto, y sin necesidad de requerir de una estacin probatoria para
resolver la controversia, se impone efectuar las siguientes precisiones de orden
jurisprudencial:

a. El despido ser legtimo slo cuando la decisin del empleador se fundamente

en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en
el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantas mnimas que
brinda el derecho fundamental al debido proceso.

b. Segn la jurisprudencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos,

los despidos efectuados sin respetar las garantas mnimas del artculo 8 de la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos, tienen graves consecuencias
socioeconmicas para las personas despedidas y sus familiares y dependientes, tales
como la prdida de ingresos y la disminucin del patrn de vida.

c. El resultado de una sancin en el procedimiento de despido no slo debe ser

consecuencia de que se respeten las garantas formales propias de un procedimiento
disciplinario, sino, adems, de que sea acorde con los principios de razonabilidad y
proporcionalidad.

d. Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la

sancin de despido se aplicarn teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la
categora, la antigedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros
aspectos6.

Atendiendo que la lnea del Derecho Laboral, mediando el principio de causalidad,

aboga por mantener en el empleo al trabajador limitando sosteniblemente los supuestos,
reducidos al mnimo dentro de un rotulado expreso insusceptible de interpretacin
analgica, de procedencia de ruptura o quiebre de la relacin jurdico - laboral,
podremos advertir que se acoge la proteccin de la segunda expresin del ncleo duro
del derecho al trabajo7 manifestado ste en la prohibicin de no ser sujeto a despido
salvo causa justa8. As, se necesita justeza en la causa lo que, de inmediato, nos traslada
a la idea de que la justificacin del acto del despido tenga contenido de razonabilidad y
proporcionalidad. Abocarnos a entender la justeza de la causa de despido en su sentido
6
STC N 0606-2010-PA/TC, fdm. 4 (Alejandro Moreno Vega vs. Kraft Foods Per S.A.).
7
La doctrina y la jurisprudencia han determinado que el derecho al trabajo han determinado
que el derecho al trabajo tiene un doble contenido: facilitar el acceso al empleo a quienes no
lo tienen y permitir conservarlo a quienes ya lo poseen. () La otra acepcin que tiene el
derecho al trabajo alude a la conservacin del empleo. En sta coincide parcialmente uno de
los sentidos reconocidos por la doctrina a la estabilidad en el trabajo: la prohibicin del
despido injustificado. El derecho de estabilidad laboral comprende dos aspectos: la
preferencia por la contratacin de duracin indefinida sobre la determinada () y la ya
mencionada prohibicin del despido injustificado (estabilidad de salida): NEVES MUJICA,
Javier, Derecho del Trabajo. Cuestiones controversiales, ARA Editores, 1 edicin, Lima,
septiembre 2010, p. 45.
8
Artculo 22 LPCL: Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada,
que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

5
original o literal es adentrarnos a una cuestin filosfica, innecesaria para estas lneas:
qu es lo justo? cundo es lo justo? en qu situaciones ser o no lo justo?,
etc. Sobre esto, la frmula legal de readmisin en el empleo empotrada en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional se construye, con buen tino, sosteniendo una
plataforma protectiva ante situaciones de despido arbitrario en sus modalidades de
despidos calificados como fraudulento, incausado, lesivo de derechos constitucionales
diversos del nulo. No le ha faltado razn al laboralista SANGUINETTI RAYMOND para
sostener:

() el concepto de despido arbitrario abarca dos hiptesis claramente distinguibles: a)

el despido sin expresin de causa, sea ste verbal, escrito o producido a travs de hechos
concluyentes; y b) el despido con indicacin de causa que no se consigue acreditar
judicialmente. () se multiplicaron desde mediados de los aos noventa los supuestos
de empleo desviado de la facultad resolutoria empresarial mediante el recurso a
procedimientos diversos, todos caracterizados por su manifiesta arbitrariedad: despidos
de hecho, despidos formulados por escrito pero sin expresin de causa o con
expresin de causas notoriamente invlidas o falsas e, incluso, despidos encubiertos
mediante la apariencia de una renuncia voluntaria del trabajador, forzada en realidad
a travs de la amenaza del uso de dicha potestad. () La jurisprudencia del Tribunal
Constitucional en torno a los efectos restitutorios (readmisin en el empleo) de
determinados despidos arbitrarios o con infraccin de derechos fundamentales,
constituye, precisamente, una reaccin frente a estas prcticas. Esta es una lnea
jurisprudencial que, si bien cuenta con antecedentes aislados en los aos noventa, inicia
su andadura en firme recin en 2002, a travs de la Sentencia de 11 de julio de ese ao,
consolidndose mediante la Sentencia de 13 de marzo de 2003, cuya doctrina es
mantenida desde entonces (). La consecuencia principal de esta jurisprudencia ha
sido, precisamente, desautorizar varias de las prcticas desviadas a las que dio lugar la
aplicacin del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
sustituyendo respecto de las mismas el pago de una indemnizacin, previsto como
reparacin ordinaria por dicho precepto, por la reposicin del trabajador en el puesto de
trabajo que vena ocupando. Para ello el Tribunal Constitucional ha recurrido a una
compleja argumentacin, muy contestada a nivel doctrinal. ()9.

La jurisprudencia de la Curia, en la sentencia del 13 de marzo del 200310, permite

acoger la primaca del derecho fundamental sobre los espacios legales de manera tal
que, aun cuando la construccin legal o reglamentaria se muestre defectuosa,
incompleta o hasta inexistente, aun as el radio protectivo ser favorecedor del
trabajador cuando ste acredite la lesin sobre el contenido constitucional del derecho al
trabajo con miras al retorno a su puesto habitual de labores.

9
SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo, Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de Trabajo
en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Gaceta Jurdica, Lima, 2007, pp. 96-99. Los
textos en negritas son nuestros.
10
STC N 0976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefnica del Per S.A.).

6
V. EL FUTBOLISTA COMO TRABAJADOR DEL CLUB PROFESIONAL Y LA
PROHIBICIN DEL DESPIDO SIN CAUSA JUSTA O MOTIVO RAZONABLE Y
PROPORCIONALMENTE ATENDIBLE

La norma laboral general contenida en el Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico

Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (a partir de aqu, LPCL) establece, desde su ubicacin, el rgimen jurdico de
aplicacin al personal subordinado cuyas labores se realizan a cuenta ajena y bajo
remuneracin11. A esta norma general, por aplicacin del principio de lex specialis
derogat generali, esto es, que la norma tipo desplaza a la general, se superpone la
regulacin de alcance especial o privativo aplicable enteramente a los futbolistas que, en
el caso concreto, se ve representada por la Ley N 26566, [Ley del] Rgimen Laboral de
los Jugadores de Futbol Profesional (LRL-Fp). Al efecto, el artculo 1 de esta ltima
norma, refirindonos a la LRL-Fp, deja en claro, sin ambages alguno, en su primer
prrafo que la relacin jurdico - laboral de los futbolistas profesionales con los Clubes
Deportivos de Ftbol se ata a la regulacin de las normas aplicables a la actividad
privada, la LPCL, con las caractersticas propias de su prestacin de servicios que
establece dicha legislacin quedando as precisado el alcance eminentemente
subordinado de la relacin jurdica suscitada, en dicho sentido, la norma especial
constituye, en esencia, un punto de remisin a la general de modo tal que antes que una
superposicin, como es comn al esquema de ley especial - ley general, apreciamos una
comunin remisiva de una norma sobre otra; en unin a lo sealado, el prrafo segundo
y final del artculo primero de la LRL-Fp deja sentado, a modo de lnea de cierre, la
aplicacin en supletoriedad de las normas del Cdigo Civil. Como podemos advertir, el
inicio de la LRL-Fp es clave para concretizar los alcances de la relacin jurdica surgida
entre el futbolista y el Club Deportivo de Ftbol determinando, de manera clara y
concluyente, el alcance laboral general aun cuando ste, curiosamente, viene depositado
en un dispositivo normativo especializado.

En este sentido, la norma nacional queda distanciada enormemente de su par espaola

que, con el concurso del Real Decreto Legislativo N 1/1995, del 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TR-ET)
en su artculo 2,1 d), referido a las relaciones laborales de carcter especial recoge, de
manera indubitable, la subordinacin del trabajador - futbolista profesional como parte
de las relaciones laborales de carcter especial como lo pone en acento el Tribunal
Supremo Espaol (TSE) en la STS del 02 de abril del 2009 a cuya cita nos remitimos:

TERCERO.- 1.- El art. 2.1.d) ET considera relacin laboral de carcter especial la de

los deportistas profesionales y el mbito de la misma se precisa en el art. 1.2 del RD
1006/1985 [26/Junio], para el que son deportistas profesionales quienes, en virtud de
una relacin establecida con carcter regular, se dediquen voluntariamente a la prctica
del deporte por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de un club
o entidad deportiva a cambio de una retribucin.

11
Artculo 4 LPCL: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. ().

7
2.- Es destacable en esta definicin que, a diferencia de las previsiones que al efecto
contena la primera regulacin legal de la relacin laboral especial de que tratamos [el
RD 318/1981, de 5/Febrero], en la normativa actual no es preciso que el deportista se
halle en posesin de la correspondiente licencia federativa, requerida por las
disposiciones deportivas. Lo que es novedad del todo razonable, puesto que la
existencia del contrato de trabajo deportivo profesional y el sometimiento a la disciplina
a la especfica normativa laboral, no pueden condicionarse a una licencia que opera en
un mbito normativo diverso y cuya ausencia no puede desvirtuar la naturaleza del
contrato.

3.- A efectos propiamente definitorios, la nica particularidad que la relacin especial

de los deportistas profesionales presenta frente a la relacin laboral comn, es la
especificidad del servicio prestado, porque -aparte de lo indicado- requiere la presencia
de todos los presupuestos que caracterizan el vnculo ordinario de trabajo. En efecto, de
la definicin contenida en el art. 1.2 RD 1006/1985 se desprende que los requisitos
sustantivos del contrato de trabajo deportivo son:

a).- En primer lugar, la dedicacin a la prctica del deporte, con lo que se excluye de
la relacin especial a quienes an prestando servicios para las entidades deportivas, no
lo hacen con actividades deportivas [personal de limpieza, servicios administrativos,
de vigilancia, mdicos...].

b).- En segundo trmino la voluntariedad, que es nota que expulsa del mbito especial
de la relacin a las actividades deportivas normativamente impuestas en algunos
contextos [deporte educativo, carcelario, militar...].

c).- En tercer lugar la habitualidad o regularidad, que resulta excluyente de las

actividades deportivas ocasionales o marginales, e incluso de las aisladas para un
empresario u organizador de espectculos pblicos llevadas a cabo por un deportista
profesional [art. 1.4 RD 1006/1985].

d).- En cuarto trmino, la ajenidad del servicio prestado y la dependencia, entendidas en

forma idntica a las que son propias de la relacin laboral comn [por cuenta y dentro
del mbito de organizacin y direccin de quien asume el papel de empresario], de
manera que su exigencia elimina del mbito de la relacin especial a las actividades
deportivas realizadas con carcter autnomo. Y

e).- Finalmente, la retribucin [a cambio de una retribucin, dice la norma], lo que

es consecuencia del carcter bilateral de la relacin y onerosidad de las respectivas
prestaciones; requisito que precisamente diferencia al deportista profesional frente al
aficionado12.

12
STS del 02 de abril de 2009, fdm. jur. segundo (Erasmo. vs. Club Deportivo Colonia Ofigevi),
Seccin 1 de la 4 Sala de lo Social del Tribunal Supremo, recurso de casacin para la
unificacin de doctrina N 4391/2007, sobre despido, magistrado ponente: Luis Fernando de
Castro Fernndez.

8
El axiomtico alcance remisivo de la LRL-Fp, privilegia hondamente el elemento
subordinacin de la relacin laboral suscitada entre el futbolista profesional y su club al
efectuar el reenvo del asunto a la legislacin laboral general privada, vindose entonces
complementado dicho mandato sin mayor problema, a manera de un modelo para armar,
con el artculo 2 de la norma especial el cual deja sealado que los futbolistas
profesionales son aquellos que, en mrito a una relacin jurdica de alcance regular, se
dedican voluntariamente a la prctica del ftbol por cuenta y dentro del mbito de
organizacin y direccin de un club, a cambio de una remuneracin. De esta regulacin,
podemos verificar que la LPCL aporta la subordinacin, ingrediente clave de toda
relacin de alcance laboral, en tanto la LRL-Fp contribuye a la entrega de la
remuneracin desprendindose del propio artculo segundo de la norma especial el
elemento del trabajo a cuenta ajena, tercer elemento de la configuracin de la relacin
jurdico - laboral aunque el legislador, a nuestro modo de leer la norma, introduce una
redaccin escandalosamente reida con la subordinacin afincada en el inexplicable
entendido del trmino dedican voluntariamente a la prctica del ftbol cuya
presencia, finalmente, pasa inadvertida atendiendo al poderoso fuero de atraccin de la
LPCL. Aunado a lo anterior, la LRL-Fp en su artculo 3 deposita la calidad de patronal
en el club futbolstico pues precisa de manera literal y, con esto indubitable, que la
consideracin de empleador recae en los Clubes Deportivos de Ftbol organizados de
conformidad con las normas legales vigentes: justamente, lo interesante de la frmula
del citado artculo descansa en el balance propuesto por dicha norma que acta, a suerte
de contrapeso, como un mecanismo final de identificacin de las partes sustantivas de la
relacin subordinada especial. En unin de lo sealado, el artculo 4 de la norma
especial establece la temporalidad de la relacin jurdico - especial de orden laboral. Al
punto, el citado artculo prescribe que la relacin laboral de los futbolistas es de
duracin determinada, pudiendo producirse la contratacin por tiempo cierto o para la
realizacin de un nmero de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una
unidad claramente determinable o identificable en el mbito de la correspondiente
prctica deportiva por lo que, en virtud de lo sealado, la prrroga de los contratos se
dar por acuerdo expreso, esto es, de manera escrita; de nuevo, la complementariedad
viene de parte de la normativa general laboral que en su artculo 63 establece el alcance
de los contratos laborales para obra determinada13.

En concordancia con la naturaleza no indeterminada del futbolista profesional, la

normativa aplicable, esto es la LRL-Fp, establece en su artculo 5 que los contratos
celebrados deben efectuarse por escrito14 debiendo generarse su registro ante la
Federacin Peruana de Ftbol (FPF) -entidad sobre cuya cabeza pesa la obligacin de

13
Artculo 63 LPCL.- Contrato para obra determinada o servicio especfico: Los contratos
para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser
la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin.
14
Artculo 4 LPCL: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual
de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece.

9
establecer las reglas y normas para el registro de los contratos- adems del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) por lo que, en sustento del contrato generado,
las partes intervinientes deben estipular de manera clara y determinante las
remuneraciones amn de otras figuras aplicables a esta contratacin tales como los
premios por partidos, seguro y dems conceptos retributivos, as como las causas de
resolucin del contrato acordes con la naturaleza del servicio, incluyendo en stas el
cmo poner trmino a la relacin subordinada especial.

El detenimiento en todas estas directrices legislativas de la LRL-Fp es de inters para

ubicarnos en el escenario de un despido de futbolista profesional. Y es que si bien nos
encontramos ante una norma laboral especial, en sta no ubicamos referencia puntual al
tema del despido.

Como resulta coherente sostener, la falencia legislativa de corte sectorial no constituye

autorizacin implcita para poner trmino, de manera unilateral y en ausencia de causa o
invocacin insostenible de sta, a la relacin de subordinacin generada con el personal
profesional. Aun cuando el artculo primero de la norma adaptable a los futbolistas
profesionales establezca la aplicacin de las caractersticas propias del rgimen de
trabajo a estos aplicable sin ir ms all de cara al tema de la despedida laboral tal
proceder legislativo no se constituye en un vaco carente de cubierta jurdica. En dicho
entendimiento, opera con naturalidad la LPCL quien, pese a su condicin de norma
general superada en su aplicacin por la LRL-Fp, no puede quedarse impvida ante el
atropello empresarial. Sobre lo sealado, el derecho al trabajo en su contenido de no ser
despedido salvo causa justa merece acogida positiva para el caso del personal futbolista
profesional hacindose necesario, en este punto, que el quiebre de la relacin
subordinada guarde sustento en una motivo atendible (causa justa, en el lenguaje de
la LPCL), afirmado sobre pautas de razonabilidad y proporcionalidad, pues una cosa es
la terminacin de la relacin laboral atendiendo a los motivos tasados en el contrato
suscrito -en cuanto no mediare fraude o simulacin- y otra cosa es la conclusin
arbitraria de dicha relacin jurdica. Para esto, como viene siendo sostenido, la
despedida laboral debe guardar coherencia con los motivos de causa legal afirmados en
la capacidad o en la conducta del futbolista profesional en mrito a lo ordenado en la
normativa general laboral aplicable a dicho personal15. De la misma manera, la falencia
de la regulacin especial no puede pasar por alto el derecho al debido procedimiento en
sede corporativa. En esto, debe repararse que el futbolista profesional debe ser
informado16 por su empleador, el Club Profesional, de la alegacin de causa de despido,
15
Artculo 22 LPCL: Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada,
que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
16
Artculo 31 LPCL: El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

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ello dentro de un lmpido procedimiento interno que le permita, sin mayor apuro, poder
refutar las imputaciones realizadas buscndose asegurar, del mismo modo, el derecho al
contradictorio cuya esencia deriva del derecho constitucional al debido proceso17.

Dejado sentado lo anterior, debemos indicar, a manera de cierre, que el ejercicio del ius
variandi en el caso del personal futbolista exige despedir dentro de los marcos del orden
jurdico. Por lo sealado, la sola consideracin de una norma laboral especial como es la
LRL-Fp no se constituye, de plano, como una medida autorizante para extinguir la
relacin de trabajo. En este punto, la valoracin de dicha relacin como determinada no
quita la esencialidad de la proteccin de los derechos constitucionales al trabajo y al
debido procedimiento en sede corporativa que toca respetar al propio empleador: los
Clubes Deportivos de Ftbol.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el artculo 32, debe observarse
el principio de inmediatez. Los textos en cursivas son nuestros.
17
Artculo 32 LPCL: El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de
paz,
o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. Los textos en cursivas son nuestros.

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