Etica Profesional para Alumnos de Duoc UC

Contenidos Claves de Asignatura
Nombre Asignatura: tica Profesional Sigla: FET204 - FET212
1. Elementos para la definicin de trabajo

1.1. Qu es el trabajo?
1.2. Los bienes que se obtienen del trabajo
1.2.1. Bienes externos o motivos extrnsecos
1.2.2. Conocimiento operativo
1.2.3. Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad
2. Resumen de la clase
3. Preguntas de apoyo
1. Elementos para la definicin de trabajo
1.1. Qu es el trabajo?
El concepto de trabajo en la actualidad se puede abordar desde diferentes enfoques y por tanto,
podemos encontrar diversas definiciones. La idea sustantiva nos dice que el trabajo es la medida del
esfuerzo hecho por los seres humanos en pos de un desarrollo personal y social. En otras palabras, se
trata de una actividad humana. Para la visin clsica de la economa, el trabajo es uno de los tres
factores que conforman la produccin, junto a la tierra (materias primas) y el capital.
A lo largo de la historia, aparecen como expresiones del trabajo la esclavitud, la servidumbre medieval y,
a partir demediados del siglo XVIII, el trabajo remunerado. Esta ltima concepcin se refiere a que el
hombre realiza una cierta actividad productiva por la que recibe una remuneracin, que es el precio del
trabajo en el mercado laboral.
En el trabajo remunerado, la relacin empleador-empleado est sujeta a leyes y convenios que rigen y
resguardan los intereses de las partes que interactan. Si bien es cierto, que esta forma de trabajo es el
medio generalizado de vida, no es la nica actividad que permite atender las necesidades sociales, ni el
nico cauce de participacin humana en el proceso productivo. A esta nocin se suma el trabajo
autnomo en sus distintas modalidades, el de los profesionales libres, el de administracin en las
sociedades de capital, el que persigue fines formativos o el que sin tener nimo lucrativo tambin puede
contribuir a la satisfaccin de necesidades vitales. Sin embargo, todas estas referencias no nos permiten
comprender en profundidad el concepto de trabajo, pues slo apuntan a sus expresiones en el tiempo y
no al fondo de un concepto que es mucho ms complejo.
Desde una perspectiva antropolgica y tica, atendiendo tambin a los elementos propios que lo
configuran y al fin que las actividades laborales buscan lograr, consideraremos al trabajo como un
conjunto de actividades humanas, personales, esforzadas, necesarias, con carcter de medio y
tcnicamente cualificables, por las que los seres humanos transforman la naturaleza en beneficio
propio, prestan un servicio reconocido a la sociedad, y se perfeccionan en cuanto personas.
Al analizar esta definicin, podemos sealar lo siguiente:

Cuando se habla de trabajo se hace referencia a una actividad humana personal, por lo tanto,
propiamente humana y no de otras especies vivas que poblan el planeta, aunque podamos ver
que sus acciones son parecidas a las humanas, como la laboriosidad de las abejas o los
castores.
Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 1

Esta actividad humana es ardua, esforzada. Implica esfuerzo, constancia, permanencia y
estabilidad en el tiempo.
Es una actividad que atiende necesidades personales y sociales, por tanto involucra procesos
que producen bienes y/o servicios.
Se trata de acciones encadenadas, que son necesarias, y que poseen una condicin de medio y
no son un fin en s mismas. Adems, responden a condiciones y resultados tcnica y ticamente
evaluables tanto en el desarrollo de ellas como en sus resultados. De ello se puede deducir con
claridad que la persona humana es el sujeto del trabajo y no un medio de produccin.
Estas actividades humanas transforman la naturaleza, el mundo que nos rodea, utilizan los
recursos disponibles y/ o crean otros, para lograr beneficios personales y, a travs de ellas,
prestar un servicio a la sociedad.
Esta actividad contribuye a la autorrealizacin personal, ya que con el trabajo la persona humana
puede poner en ejercicio todos sus talentos y potencias a la vez que desarrollar habilidades y
conocimientos nuevos en el logro de sus metas. En otras palabras, le permite construir su
humanidad.
Finalmente, cuando se habla que el trabajo es una actividad humana personal, se est afirmando
que los nicos que trabajan son los seres humanos. O sea, que es una actividad propia de la
persona -nica e irrepetible- consciente, libre y capaz de proponerse metas. Adems, que dicha
accin posee la dignidad intrnseca de la condicin humana. En otras palabras, el trabajo es
digno porque lo hace una persona y su valor fundamental est en quien lo realiza y no solamente
en lo realizado.
A partir de lo ya sealado, el trabajo no es una imposicin sino un deber y una oportunidad para aportar
al desarrollo y bienestar propio y de los dems. Es una actividad sostenida en el tiempo, productiva, que
nos realiza y se vincula a nuestras aspiraciones de desarrollo y metas vitales.
Fig. 1. Satisfaccin Laboral

1.2. Los bienes que se obtienen del trabajo
Siempre que se desarrolla una actividad, se quiere conseguir algo. Ese algo es un bien (como vimos en
tica general, cuando queremos un mal, lo hacemos pensando errneamente que es bueno) y,
dependiendo de las caractersticas del bien que se quiere conseguir, la accin ser moralmente mejor o
peor.
El trabajo debe reportar al trabajador bienes que se configuran en tres dimensiones:
1.2.1. Bienes externos o motivos extrnsecos

1.2.2. Conocimiento operativo
1.2.3. Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad
El lugar de trabajo debe ser un ambiente adecuado para conseguir estos tres bienes.
1.2.1. Los bienes externos o motivos extrnsecos se refieren a las razones materiales por las cuales
se trabaja; es decir, remuneracin, herramientas para trabajar, comodidades, seguridad econmica,
reconocimientos, etc. Sin bienes externos, el trabajo es prcticamente imposible o se transformara en
esclavitud.
Cuando se piensa en el trabajo que se quiere conseguir, inmediatamente se piensa en este tipo de
bienes, pero tambin se puede entender que no son los nicos que interesan, porque, aunque satisfacen
las necesidades inmediatas de cualquier persona, no son la razn ms importante por la cual se valora
el trabajo: aunque el dinero es el bien externo por excelencia, no basta con una buena remuneracin para
que un trabajo sea bueno.
Cundo podemos afirmar que una persona realiza un buen trabajo?
Entenderemos que la actividad laboral es buena cuando contribuye a la organizacin consiguiendo

utilidades. Incluso, se dice que es mejor, cuanto ms contribuye a la eficacia a largo plazo. Sin embargo,
una persona puede trabajar slo motivada por el dinero que va a ganar (bienes externos o motivos
extrnsecos) y su desempeo laboral slo depender de que realice aquellas cosas que la empresa le
pide.
1.2.2. El Conocimiento operativo se refiere al aprendizaje profesional u operativo.

Si se trata de una persona a la que le gusta su profesin, probablemente tendr otros motivos adems de
los extrnsecos que lo motivarn a hacer bien su trabajo, poniendo su ingenio y buena disposicin para
aportar ms (por ejemplo, con una mejor calidad de servicio) En efecto, el empeo por mejorar no slo se
puede ver influenciado por motivos econmicos, sino tambin por el impulso de hacer cada vez mejor su
trabajo.

Es propio de un buen profesional prepararse para hacer bien su trabajo (capacitarse y aplicar lo que van
aprendiendo, por ejemplo). Un profesional exitoso, por lo general, pone todo su esfuerzo en potenciarse
como tal, porque aquello que hace lo hace por vocacin; porque le gusta y se siente cmodo, se siente
bien. Este es el segundo bien que logramos con el trabajo. Un trabajo que permite aprender ms sobre la
propia actividad laboral y adquirir experticia en ella, es gratificante e importante para quien aspira a
desarrollarse. En los inicios de la actividad profesional este bien, muchas veces, es ms importante
incluso que la remuneracin esperada.
Una vez satisfechas mis necesidades econmicas, sta es una buena razn para hacer mejor mi trabajo,
porque hacindolo tambin me hago mejor profesional en aquello que me gusta.
1.2.3. El conocimiento evaluativo es el tercer bien que se puede conseguir con el trabajo y es an
mejor que los dos anteriores. Habitualmente, se logra una vez que las necesidades econmicas estn
satisfechas y la preparacin profesional est en desarrollo.
Este bien consiste en ser buen ser humano, en la relacin profesional con otras personas.
El trabajo es una actividad relacional: siempre se realiza en relacin con otros; no existe un trabajo
solitario, pues siempre hay vnculo con clientes, proveedores, acreedores, jefes, autoridades, etc. La
naturaleza relacional del trabajo es la que le da su sentido ltimo: ser un aporte a las dems personas, es
decir, entregar un bien a los dems, mediante los resultados del trabajo que uno realiza.
En esta dimensin se hace ms evidente la vocacin por una profesin determinada: es el compromiso
con la verdad en la actividad del periodista y del comunicador; es la importancia de la calidad del
espectculo que entretenga verdaderamente al espectador en el caso del actor; es la profunda
satisfaccin del mecnico o del ingeniero con el buen funcionamiento de las mquinas que otras
personas utilizan para vivir mejor, etc. Cada profesin tiene bienes propios que aportar a la sociedad.
Todos estos son bienes que se reciben como fruto del trabajo y, a travs de ellos, se conoce realmente el
valor de lo realizado en cuanto es aporte a los dems.
En relacin a los bienes que se alcanzan con el trabajo, cabe preguntarse:
Qu gano haciendo este o aquel trabajo?

Consigo los bienes externos o econmicos que requiero para vivir?
Es este trabajo una profesin en la que me gustara perfeccionarme y ser mejor con la prctica?
Aporto bienes humanos con el desarrollo de mi trabajo?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es negativa, la tica profesional aplicada a una actividad
laboral puede indicar que no se est haciendo una buena labor, o que la empresa no es adecuada, o que
no se hace el trabajo de la manera correcta u otro factor que est interviniendo negativamente.
Como sea, es un llamado de alerta, para tomar decisiones.
El trabajo es una actividad humana

Definir el trabajo como un conjunto de actividades humanas, personales, esforzadas, necesarias,
con carcter de medio y tcnicamente cualificables, por las que los seres humanos transforman
la naturaleza en beneficio propio, prestan un servicio reconocido a la sociedad, y se perfeccionan
en cuanto personas.
Ante la pregunta cules son los bienes que obtengo con el trabajo, podemos responder que hay
tres tipos: Bienes externos o motivos extrnsecos, Conocimientos operativos, Conocimiento
evaluativo o aporte a la sociedad
3. Preguntas de Apoyo
Ya te imaginas trabajando, por ejemplo en tres aos ms?
Tu trabajo te dar estos tres tipos de bienes?
Qu hars si falta alguno?

Conexin con la clase anterior
1. El trabajo, factor de promocin del bien comn

1.1. El bien comn
Vimos que el trabajo es una actividad exclusivamente humana, que implica esfuerzo, que atiende
necesidades personales y sociales; por lo tanto produce bienes y servicios, tiene carcter de medio,
contribuye a la perfeccin humana y su dignidad proviene del hombre, pues el sujeto del trabajo es la
persona que trabaja. Adems, con nuestro trabajo obtenemos tres tipos de bienes: Bienes externos o
motivos extrnsecos, Conocimientos operativos, Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad.
1. El trabajo, factor de promocin del bien comn
1.1. El bien comn
"Cuando un hombre planta rboles bajo los cuales sabe muy bien que nunca se sentar, ha
empezado a descubrir el significado de la vida."
Elton Trueblood
(Filsofo estadounidense)
Definir el trabajo como factor de promocin del bien comn equivale a poner de manifiesto la actitud de
servicio que toda tarea profesional demanda. Servicio que va dirigido a otras personas de manera
inmediata, pero que tambin colabora a acrecentar el bien general de la sociedad y de la humanidad en
su conjunto.
El concepto de bien comn, es algo difcil de definir, porque atiende a la compleja naturaleza del ser
humano. No obstante, podemos afirmar que es el conjunto de condiciones sociales que permiten y
favorecen el desarrollo integral de todos y cada uno de los miembros de la comunidad, donde cada uno
de los hombres puede alcanzar su perfeccin.
Antes de seguir avanzando, detengamos nuestra atencin en el ser humano, como un ser que tiene
requerimientos y necesidades de distinta ndole.
Por un lado, tenemos necesidades materiales que podemos agrupar en tres tipos: alimento, vestido y
techo, a las que cabe agregar tambin la calidad de vida de las personas. Las condiciones adecuadas
de la vida humana hay que comprenderlas de manera variada y flexible, entendiendo que son exigencias
de personas y no de animales. Ahora bien, estas necesidades son satisfechas por un determinado tipo de
bienes. stos, representan una condicin de desarrollo personal y son un factor primordial del bien
comn, en otras palabras, es importante poseerlos, pues la ausencia de ellos perturba e impide la
participacin en valores de ms alto rango.
Adems, de las necesidades mencionadas anteriormente, el ser humano tiene otras que componen una
dimensin espiritual y que son satisfechas por los llamados bienes de la cultura, entendiendo por esta
expresin a los que componen los conocimientos cientficos, humanistas y los concernientes a la tcnica,
adems de los relativos al arte. El trmino cultura se relaciona con las palabras latinas cultus y colere,

que significan cultivar, cuidar, honrar, practicar. En tal sentido, podemos referirnos a ella como a todo
aquello que el hombre es capaz de construir, pensar, a su modo de relacionarse, al cmo se entiende, al
como progresa, etc. El sujeto de la cultura es el hombre; y de este modo, el hombre se cultiva como
persona.
Podemos realizar cuatro consideraciones en el vnculo estrecho que hay entre cultura y trabajo:
Por medio del trabajo, los seres humanos hemos incorporado al bien general, a sus respectivos pases y
a la comunidad humana en su conjunto, un sin nmero de conocimientos.
Por medio del trabajo, el conjunto de los hombres, y de una manera particular los artistas, han de agregar
al universo - o descubrir en l- esos elementos de belleza tan necesarios para vivir una vida plenamente
humana.
Por medio del trabajo, el conjunto de los hombres, han ido aportando al patrimonio cultural una gran
cantidad, de obras e instrumentos que facilitan el quehacer profesional de los dems y nos permiten una
vida ms llevadera y eficaz.
Finalmente, por medio del trabajo han de facilitarse unos a otros la conquista del bien, en otras palabras,
la adquisicin de la virtud. Con esto nos referimos a un tercer tipo de bienes, los de la esfera tico-
moral y los que en rigor, podramos decir que son los propiamente humanos, en tanto perfeccionan al
hombre en cuanto persona. Cada vez que colaboramos en la construccin de una sociedad en la que
estn vigentes los grandes ideales de amor y justicia que hacen posible el desarrollo de una existencia
humana plena; cada vez que colaboramos en instaurar condiciones laborales que facilitan, en el plano
individual, el crecimiento integro de las personas que deben hallar en el trabajo el medio que permite
alcanzar su plenitud como personas; estamos aportando al bien y afirmando que el ejercicio profesional
es un promotor del bien comn.
En conclusin, el hombre no la produccin, ni los beneficios- es el sentido mismo del trabajo humano,
crear las condiciones para que el hombre- todos y cada uno de ellos- pueda llegar a su plenitud es lo que
entenderemos por nuestro aporte al bien comn.

Ahora bien Podemos afirmar que todo trabajo tiene la virtud de mejorar a quin lo realiza? Cules son
las condiciones que hacen de un quehacer profesional un elemento activo en la adquisicin del fin ltimo
del ser humano?
El hombre que trabaja desarrolla condiciones para el logro de su autorrealizacin. As, el trabajo no es un
mero instrumento para la obtencin de compensaciones externas, sino que, tiene por finalidad la
afirmacin de uno mismo como persona y el cumplimiento de nuestra misin en el mundo. Sin embargo,
el conjunto de capacidades que se obtienen mediante el trabajo, perfecciona al hombre desde una
perspectiva parcial, limitada y concreta, pues la competencia tcnica no es suficiente para la mejora
personal de los seres humanos; aunque inmediatamente debemos aadir que la mejora tampoco cabe en
trabajadores que no son buenos profesionales. Pero entonces Cundo podemos decir que el trabajo es
un instrumento que permite la perfeccin del hombre? Slo cuando se pone al servicio del amor. El amor
es la condicin necesaria y suficiente para que un quehacer profesional tenga valor, porque el amor
integra y justifica los restantes valores, lo que nos lleva a la perfeccin de la tarea profesional, lo que nos
lleva a poner todos los medios para que nuestro trabajo sea una tarea acabada y cumplida, ya que amar,
no es algo distinto que querer el bien para otro. El trabajo es un deber primordial de todos los ciudadanos
aptos para l, todos nosotros tenemos la exigencia de ser buenos trabajadores trabajar y trabajar bien-
para ser buenos ciudadanos y buenas personas. El trabajo bien hecho, con espritu de servicio, es la
actividad que nos permite perfeccionarnos y resulta insustituible para incrementar la dignidad, favorecer
el desarrollo de la persona humana y aportar al bien comn.
El trabajo es una actividad que promueve el bien comn; y qu es el bien comn?

Entenderemos por bien comn al conjunto de condiciones sociales que permiten que el hombre
pueda desarrollarse y alcanzar su plenitud.
El ser humano tiene necesidades y bienes que las satisfacen, de distinta ndole, entre las que
podemos distinguir: las materiales, las de la cultura y las de la esfera tico-moral.
El trabajo es un instrumento que permite la perfeccin del hombre slo cuando se pone al
servicio del amor.
El amor es la condicin necesaria y suficiente para que una accin profesional tenga valor.
Cundo podemos decir que el trabajo es un instrumento que permite la perfeccin del hombre?
Respuesta: Cuando est al servicio del amor, o sea, el trabajo bien hecho, con espritu de servicio, es la
actividad que nos permite perfeccionarnos y resulta insustituible para incrementar la dignidad, favorecer
el desarrollo de la persona humana y aportar al bien comn.
Las necesidades materiales no son parte del bien comn

Respuesta: Falso, si lo son y satisfacerlas son una condicin para que el desarrollo personal sea posible.
Cules son los componentes de los bienes de la cultura?

Respuesta: Los conocimientos cientficos, humanistas y los concernientes a la tcnica, adems de los
relativos al arte.

1. Trabajo como medio para el perfeccionamiento humano

1.1. El sentido objetivo y la dimensin subjetiva del trabajo
1.2. La dignidad del trabajo
Se estudi que el trabajo promueve el bien comn toda vez que pone de manifiesto una actitud de
servicio en el ejercicio de la tarea profesional, pues no slo beneficia a una persona de manera inmediata
sino que, colabora con ello, al bien general de toda la sociedad. Se entendi de esta forma, que el bien
comn era crear las condiciones necesarias para que el hombre pudiera desarrollarse y alcanzar su
plenitud de acuerdo a su naturaleza humana.
1. Trabajo como medio para el perfeccionamiento humano
1.1. El sentido objetivo y la dimensin subjetiva del trabajo
Ya hemos sealado que el ser humano no es un ser acabado, sino que est llamado a perfeccionarse de
acuerdo con lo que su propia naturaleza le exige. Adems, resulta notorio que, merced a su libertad, la
persona humana tiene el poder de asumir lo que esa naturaleza reclama.
Desde esta perspectiva, se puede analizar el trabajo desde un punto de vista objetivo y de otro subjetivo.
Objetivamente considerada, esta actividad tiene un doble carcter: productivo y transitivo, que incluye
tanto los resultados materiales como los de ndole cultural. Su dimensin subjetiva implica que el hombre,
al trabajar, no slo modifica la sociedad y el entorno, sino que tambin se modifica y realiza a s mismo,
desarrollando su personalidad.
Es precisamente este aspecto subjetivo el que constituye una actividad exclusiva del ser humano y a la
vez hace del hombre el fin ltimo de todo el proceso productivo.
El trabajo propiamente tal implica un grado de creatividad. Es una tarea en la que se expresan libremente
la inteligencia, la voluntad, la imaginacin, la destreza, etc. de una persona concreta, de tal manera que
el trabajo de uno no es equivalente al de otro. En ello radica su valor.
El trabajo es necesario, porque poseemos necesidades de diversa ndole y la capacidad de suplir esas
necesidades por nosotros mismos. Y no slo las necesidades materiales, sino que aquellas vinculadas a
la realizacin personal. De all entonces que el trabajo no slo sea un deber, sino que tambin un
derecho.
A travs del trabajo somos capaces de llevar a la prctica todas nuestras capacidades y de aportar con
ellas. Por eso, el hombre se siente realizado cuando se esfuerza en un producto que vale la pena, que
aporta, que es til, o bello, o verdadero, o todo eso a la vez. En ese sentido, todo trabajo se debe
asemejar a la actividad artstica en la pasin, la ilusin, el uso de todas nuestras capacidades y talentos
en el proceso; la alegra y el goce de la satisfaccin final.

Todos los trabajos resultan valiosos en la medida en que se realicen bien: valen por el esfuerzo, por la
responsabilidad, por la constancia, por la dedicacin. En esto consiste el profesionalismo. Porque, a fin
de cuentas, en la sociedad todos nos necesitamos. Cada trabajo es un complemento a la tarea del otro.
As, podemos advertir que el trabajo implica un perfeccionamiento personal -en la medida en que nos
permite potenciar nuestras capacidades ms valiosas- y un perfeccionamiento social, pues no se realiza
slo para nosotros mismos, sino que implica siempre una repercusin en los dems. Sin embargo, es
necesario tener presente que slo perfecciona al hombre si est hecho con amor, queriendo lo bueno
para el que recibe la obra de nuestro trabajo.
Evidentemente, hay trabajos mejores y peores, trabajos que son carentes de sentido, que aburren, que
anulan, que atormentan y que poseen actividades que no estimulan el perfeccionamiento personal y en
los que no existe ningn elemento de belleza, verdad o bondad. Incluso en esas circunstancias el hombre
puede perfeccionarse, porque el amor introduce componentes inesperados de verdad, bondad y belleza
donde no lo haba y dota de significado a una tarea aparentemente estril.
Frente a una actividad laboral cabe preguntarnos Por qu? y Para qu la hacemos? Descubriremos de
este modo su sentido. El xito o el fracaso en el trabajo, y en la vida, depende de cada uno de nosotros,
del sentido que le demos, y no de la actividad que realizamos.
El trabajo en sentido subjetivo se configura como su dimensin estable, porque no depende de lo que el
hombre realiza concretamente, ni del tipo de actividad que ejercita, sino slo y exclusivamente de su
dignidad de ser personal. Esta distincin es decisiva, tanto para comprender cul es el fundamento ltimo
del valor y de la dignidad del trabajo, como para implementar una organizacin de los sistemas
econmicos y sociales respetuosa de los derechos del hombre.
La subjetividad confiere al trabajo su peculiar dignidad, que impide considerarlo como una simple
mercanca o un elemento impersonal de la organizacin productiva. El trabajo, independientemente de su
mayor o menor valor objetivo, es expresin esencial de la persona. Cualquier forma de materialismo y de
economicismo que intentase reducir al trabajador a un mero instrumento de produccin, a simple fuerza-
trabajo, a valor exclusivamente material, acabara por desnaturalizar irremediablemente la esencia del
trabajo, privndolo de su finalidad ms noble y profundamente humana.
1.2. La dignidad del trabajo
La persona es la medida de la dignidad del trabajo: en efecto, no hay duda de que el trabajo humano
tiene un valor tico, el cual est vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo,
es una persona.
Es indispensable, en definitiva, que la dimensin subjetiva del trabajo debe tener preeminencia sobre la
objetiva, porque es el hombre el que realiza el trabajo. Si falta esta conciencia o no se quiere reconocer
esta verdad, el trabajo pierde su significado ms verdadero y profundo. En este caso, por desgracia, ms
frecuente de lo que se quisiera, la actividad laboral y las mismas tcnicas utilizadas se consideran ms
importantes que el hombre y, de aliadas, se convierten en enemigas de su dignidad.
El trabajo humano no solamente procede de la persona, sino que est tambin esencialmente ordenado y
ordenado a ella. Independientemente de su contenido objetivo, el trabajo debe estar orientado hacia el
sujeto que lo realiza, porque la finalidad del trabajo, de cualquier trabajo, es siempre el hombre.
An cuando no se puede ignorar la importancia del componente objetivo del trabajo desde el punto de
vista de su calidad, este componente, sin embargo, est subordinado a la realizacin del hombre, y por
ello a la dimensin subjetiva, gracias a la cual es posible afirmar que el trabajo es para el hombre y no el

hombre para el trabajo y que la finalidad del trabajo, de cualquier trabajo realizado por el hombre
aunque fuera el trabajo ms corriente, ms montono en la escala del modo comn de valorar, e incluso
el que ms margina, sigue siendo siempre el hombre mismo.
Finalmente, el trabajo es tambin una obligacin, es decir, un deber. El hombre debe trabajar, porque
debe responder a las exigencias de mantenimiento y desarrollo de su misma humanidad. El trabajo se
perfila como obligacin moral con respecto al prjimo, que es en primer lugar la propia familia, pero
tambin la sociedad a la que pertenece; la nacin de la cual se es hijo o hija; y toda la familia humana de
la que se es miembro: Somos herederos del trabajo de generaciones y, a la vez, artfices del futuro de
todos los hombres que vivirn despus de nosotros.
Podemos analizar el trabajo desde un punto de vista objetivo y una dimensin subjetiva.
La dimensin subjetiva implica que el hombre al trabajar no slo modifica la sociedad sino
tambin se realiza a s mismo.
Es el aspecto subjetivo que hace del hombre el fin ltimo de todo proceso productivo.
El trabajo en sentido subjetivo le confiere su peculiar dignidad.
La dimensin subjetiva debe tener preeminencia sobre la objetiva
El aspecto objetivo del trabajo tambin es importante (los resultados del trabajo) pero est
subordinado a la dimensin subjetiva.
El trabajo es una obligacin moral, un deber, con respecto al prjimo.
En qu consiste la dimensin subjetiva del trabajo?

Respuesta: Es el que hace del trabajo una actividad exclusiva del ser humano y a la vez hace del hombre
el fin ltimo de todo proceso productivo.
En qu consiste el profesionalismo?
Respuesta: El trabajo que se realiza bien, con responsabilidad y dedicacin. El hombre se siente
realizado cuando se esfuerza en un producto que aporta, que es til, o bello, o verdadero o todo eso a la
vez.
Hay algunos trabajos que impiden la realizacin humana.

Respuesta: Falso, incluso en aquellos trabajos que no son agradables, si estn al servicio del prjimo, le
dan significado a una tarea aparentemente estril perfeccionando al hombre que lo realiza.

1. Trabajo y virtudes que lo conforman

1.1. Los requisitos para actuar bien
1.2. Las virtudes fundamentales y otras que de ellas derivan
1.3. Otras virtudes dignas de considerar en el mundo del trabajo

En nuestra clase anterior analizbamos el trabajo desde dos perspectivas: la dimensin objetiva y
subjetiva. El carcter objetivo se relaciona con la produccin y la subjetiva confiere al trabajo su peculiar
dignidad, aspecto que finalmente permite concebir al trabajo como un medio de perfeccionamiento
humano.
1. Trabajo y virtudes que lo conforman
1.1. Los requisitos para actuar bien
El bien o el mal lo hacen las personas y la dimensin tica de las acciones es lo que mejor expresa a
cada persona. Hay cualidades personales que permiten orientarnos al bien. Esas cualidades son las
virtudes. La posesin de estas cualidades hace del ser humano una persona capaz de hacer el bien,
porque lo hacen bueno.
Las acciones no slo tienen un efecto exterior, transitivo. Su efecto ms importante es intransitivo,
transformar al sujeto. As, quin miente se hace mentiroso y quien realiza actos de justicia se hace justo.
Scrates (filosofo griego 469-399 a.C) afirmaba que es mejor padecer injusticias que cometerlas, porque
padecerlas acarrea a la persona males externos, mientras que cometerlas afecta interiormente a la
persona, es decir, lo convierte en injusto.
Las cualidades o virtudes morales no se pueden tener por separado. No tiene sentido poseer una sola
virtud, porque todas estn interconectadas. Si no fuera as, se tratara de simples destrezas tcnicas,
tiles solamente para alcanzar objetivos parciales. Lo propio de las virtudes es su conexin, la unificacin
de las capacidades humanas.
Los vicios, aunque muchas veces se arrastran unos a otros, provocan en cambio, la disgregacin de las
fuerzas de la persona respecto de su bien integral.
Otra de las propiedades de la virtud es que permite hacer con facilidad y agrado el bien. Por eso se
puede afirmar que los hbitos son una suerte de segunda naturaleza adquirida a travs de la libertad.
As, por ejemplo, una persona generosa no slo da, lo hace gustosamente, sin sentir pena por la prdida
de tiempo o dinero, etc. que su acto le pueda ocasionar. Y es as, porque se fija en los bienes de orden
superior que logra con su comportamiento, tales como beneficio de quien lo necesita, demostracin de
amistad, etc.

1.2. Las virtudes fundamentales y otras que de ellas derivan
En el curso de tica conocimos las cuatro virtudes cardinales, consideradas fundamentales para el
desarrollo y bien actuar de la persona humana. Ellas resumen los rasgos bsicos del carcter moral y eso
hace importante volver a verlas, orientadas al desempeo profesional.
La prudencia o sabidura prctica es una cualidad de la inteligencia que permite saber descubrir qu
hay que hacer en cada caso y a procurarlo efectivamente. Aunque es una virtud de la inteligencia, no es
terica, pues se haya orientada a la accin. Por eso no se limita a observar el bien qu se puede hacer,
sino que impulsa a ponerlo en prctica encontrando los medios adecuados para lograrlo. Permite as
decidir, sin perder de vista el conjunto de valores morales que se encuentran en juego, en cada situacin
y considerar las posibles consecuencias de lo que se hace.
Hay que evitar confundirla con la astucia calculadora, que busca evitar riesgos y que, muchas veces, es
signo de poca calidad moral.
A la prudencia se oponen la precipitacin en la toma de decisiones; la falta de consideracin al fijarnos
slo en lo que nos interesa y la inconstancia que lleva a dejar de lado las decisiones correctas que se han
tomado, por superficialidad o debilidad ante las dificultades.
La justicia se define como la firme y constante voluntad de dar a cada uno lo suyo. Como cualidad de la
voluntad, lleva a la persona a ser respetuosa con la realidad, y respetar la realidad supone tratar las
cosas segn su importancia.
La justicia es la virtud bsica de la convivencia. Una persona justa nunca trata a los dems como un puro
medio para satisfacer sus intereses, y est dispuesta a reconocer los derechos que corresponden a cada
uno; es consciente del lugar que ocupa y conoce sus obligaciones. Uno de sus aspectos ms importantes
es la veracidad, base de cualquier relacin verdaderamente humana. La prctica de la veracidad lleva al
cumplimiento de las dems exigencias de la justicia.
La fortaleza en general, es un atributo de todas las virtudes. Sin embargo, lo que en ella es especial, es
que impone un orden racional a los impulsos de la agresividad. Tiene como actos propios resistir y
atacar. Le corresponde, por una parte, soportar el dolor que comporta en ocasiones hacer el bien y el
dominio de s para mantener las decisiones correctas, sin volverse atrs ante los obstculos. Por otra
parte, estar dispuesto a hacer frente a las dificultades sin desanimarse. Aquel que es fuerte est en
condiciones de convertir las dificultades en desafos.
La templanza modera racionalmente la inclinacin al placer. Es una condicin de posibilidad de la

conducta tica, permite el control sobre las propias inclinaciones y con ello, facilita priorizar
adecuadamente con el fin de emprender acciones ms elevadas y productivas en la bsqueda del logro
de nuestros fines ms determinantes y de nuestro desarrollo ms pleno, asegurando nuestra libertad.
Todas estas virtudes morales operan desde un impulso profundo del espritu: el amor al bien que busca
hacerlo realidad. Podemos verlo cotidianamente al considerar hasta que punto quien se enamora de una
persona, de un ideal de servicio o de su propio trabajo, es quin est ms dispuesto a hacer las cosas
bien, y encuentra posibilidades que el clculo fro apenas puede sospechar.

1.3. Otras virtudes dignas de considerar en el mundo del trabajo
Si quisiramos hacer un listado de virtudes tendramos que considerar ms de 300, de acuerdo a

diversos autores. Sin embargo, haremos mencin slo a otras tres, indispensables en el mundo
profesional.
La perseverancia es aquella virtud de la que disponen algunos seres humanos en su actuar y que
implica la constancia, la firmeza y el tesn en la consecucin de algo, por ejemplo, proponerse la meta de
graduarse en la carrera profesional que haya escogido, formar una familia o en el logro de algn trabajo
con buenos resultados econmicos y profesionales. Considera como caracterstica propia, la
permanencia en el tiempo del esfuerzo emprendido para el logro de dichas metas.
As, la perseverancia es aquello que permite alcanzar aquello que uno se propone y por el cual emplear
los medios y las estrategias que sean necesarias para llegar a tal o cual fin.
Se trata de una virtud, porque generalmente la meta que se propone es ardua de conseguir, ya sea por
complicada o por el tiempo que puede tomar lograrlo. Entre esos fines podemos citar como ejemplo el
tener la casa propia, ser un profesional exitoso, etc.
La perseverancia debe ser para cualquiera un valor fundamental, de ella depende el logro o no de
nuestros objetivos en la vida, por lo mismo, est en estrecha relacin con la virtud de la fortaleza, ya que
slo con sta la obtendremos o estaremos cerca de hacerlo.
La constancia que nos conduce a llevar a cabo lo necesario para alcanzar las metas que nos hemos
propuesto, pese a dificultades externas o internas, o a la disminucin de la motivacin personal por el
tiempo transcurrido. La constancia sustenta el trabajo en una fuerza de voluntad slida y en un esfuerzo
continuado para llegar a la meta propuesta venciendo las dificultades e incluso vencindonos a nosotros
mismos.
Interesa fomentarla porque es necesaria para lograr cualquier meta o hbito positivo; porque cualquier
logro en la vida implica un esfuerzo sostenido que debe sustentarse en la fortaleza; porque el esfuerzo
sostenido fortalece la voluntad, elemento indispensable en la vida de todo hombre o mujer maduros.
Asimismo, la constancia se convierte en motivacin para seguir adelante; porque en la superacin de las
dificultades conduce a la perseverancia; porque nos hace lograr las metas propuestas y por consiguiente
nos induce a sentirnos satisfechos. El resultado ser tener la conviccin de poder cumplir a pesar de las
dificultades.
La constancia es un apoyo en la formacin de la responsabilidad, que es saber responder a una misin a

pesar de las dificultades o el tiempo. Vivir la constancia significa: Adquirir retos concretos y cumplirlos. No
cambiar de decisin a la primera dificultad. Hacer opciones estables y mantenerlas en el tiempo. Cumplir
aqu y ahora lo que se debe y cuando se debe. No decir podra y me gustara, sino puedo y lo
lograr. No dejar las cosas para despus. Terminar lo que se comienza. No dejar tareas y encargos a la
mitad. No desalentarse ante las dificultades. Saber esperar. Llevar a cabo las ideas, no solamente
imaginarlas. Hacer las cosas en el momento, y hacerlas bien. Cumplir con esfuerzos aparentemente
pequeos y sin importancia. Mantener el mximo esfuerzo de principio a fin. Vencerse a s mismo.
La humildad es la virtud que consiste en conocer las propias limitaciones y debilidades y actuar de
acuerdo con ello. Es caracterstica de aquellas personas que no se siente ms importantes o mejores que
nadie pese a sus logros. Es una virtud de realismo porque nos permite tener una justa medida de
nuestras capacidades y habilidades al mismo tiempo, de nuestras debilidades y falencias. De esa
manera, sabemos cunto valemos, todo lo que debemos progresar, y somos Capaces de valorar las
capacidades, habilidades y talentos de los otros.
La asertividad, en el mbito de la comunicacin, es una cualidad que tiene que ver con la capacidad de
un individuo para establecer su punto de vista de manera sincera y directa, sin sonar agresivo pero

tampoco sin volverse sumiso. Se considera que la asertividad es el trmino medio entre ambas cosas y
que, por lo tanto, es uno de los mejores mtodos de comunicacin entre dos personas o ms.
La asertividad es una cualidad que se puede relacionar con la autoestima, el profesionalismo, la

sensatez, el respeto, etc. Aquel que tiene una actitud asertiva es quien no tiene miedo de exponer su
punto de vista pero que lo hace sin daar o lastimar la opinin de los dems. A diferencia de lo que
sucede con las personas que actan de un modo pasivo o agresivo, los que lo hacen a travs de la
asertividad observan que no hay ambigedad en su lenguaje o forma de comunicar, por lo cual la
audiencia a la cual se dirige conoce de antemano los objetivos e intereses a comunicar.
Finalmente, la asertividad implica tambin una mejora importante en las relaciones humanas ya que se
trata de una actitud agradable, pero definida y segura de s misma. La asertividad es por tanto una de las
cualidades ms importantes para trabajar en grupo, establecer lazos interpersonales y comunicarse con
audiencias ms o menos amplias.
Todas las cualidades o virtudes personales son necesarias y convenientes para actuar profesionalmente
bien, pero no debemos olvidar que son adquiridas mediante hbitos. El modo de conseguirlas es el
ejercicio de las acciones correspondientes. Todos nuestros actos libres nos comprometen. Pero no se
trata slo de ejecutarlas mecnicamente, sino en conservar la aspiracin a mejorar.
Las virtudes son hbitos buenos, orientan a las personas al bien.

Existen cuatro virtudes cardinales, conectadas entre s, y que hacen posible el resto de las
virtudes. Estas son: La Prudencia, la templanza, la fortaleza y la justicia.
Perseverancia, humildad y asertividad son virtudes asociadas a un buen trabajo.
La posesin de las virtudes hacen del ser humano un ser bueno.
Las virtudes permiten unificar las capacidades humanas.

Respuesta: Verdadero, lo propio de las virtudes es la conexin que hay entre ellas, esto permite que
unifiquen nuestras capacidades hacia el bien. En cambio, los vicios disgregan las fuerzas de las personas
respecto a su bien integral.
Las virtudes cardinales estn orientadas al bien personal y no se relacionan con el trabajo.
Respuesta: Falso, ellas resumen los rasgos del carcter moral del hombre, integral. No puedo ser un
buen trabajador si no soy una buena persona.
Cmo se adquieren las virtudes morales?

Respuesta: A travs del ejercicio permanente de la accin correspondiente. En otras palabras, se
adquiere la virtud de la responsabilidad, siendo responsable.

1. La planificacin del trabajo

1.1. La planificacin
1.2. Planificacin del trabajo personal
1.3. Planificacin Organizacional

Revisamos la importancia de las virtudes para tener un desempeo profesional correcto. La posesin de
la virtud hace del ser humano un ser bueno. Todas estn interconectadas entre ellas, unificando las
capacidades humanas.
Hay cuatro virtudes cardinales: Prudencia, fortaleza, templanza y justicia. Ellas permiten que las otras
sean posibles.
Virtudes hay muchas, la clase pasada revisamos algunas que se relacionan ntimamente con el trabajo:
la perseverancia, la humildad y la asertividad.
1. La planificacin del trabajo
1.1. La planificacin
La planificacin es un proceso sistemtico en el que primero se establece una necesidad, y acto seguido,
se desarrolla la mejor manera de enfrentarse a ella, dentro de un marco que permite identificar las
prioridades y la meta a alcanzar. Si se ha planificado correctamente, la posibilidad de que todo salga
segn como se ha planeado es alta, de modo que, realizar ajustes posteriores, sin comprometer las
metas, resultar mucho ms fcil.
En todo ambiente de trabajo es necesario planificar, porque:
Proporciona una clara comprensin de los elementos que se requieren para lograr los objetivos
planteados
Ayuda a otorgar prioridades y tomar decisiones
Permite centrar aquellos recursos ms limitados en las acciones que beneficiarn el trabajo de
mejor manera
Proporciona una herramienta de ayuda para comunicar intenciones a otras personas
Proporciona una gua coherente para la aplicacin diaria
Ayuda a identificar los posibles obstculos
Nos plantearnos el tema desde dos perspectivas tiles en el terreno profesional: el primero de ellos es el
terreno personal y el segundo, el trabajo en equipo.

1.2. Planificacin del trabajo personal
Para el logro de metas personales es necesario ser capaz de planificar nuestras acciones, de tal manera
que podamos alcanzarlas y responder a los resultados esperados.
Lo primero que debemos tener claro son las respuestas a ciertas preguntas que nos ayudarn a
conformar nuestro plan:
1. Qu tarea vas a planificar?

2. Por qu es necesaria?
3. Cmo se llevar a cabo?
4. Qu recursos se necesitan?
5. Con quines llevars a cabo el trabajo?
6. Necesitarn capacitacin?
7. Dnde se realizar el trabajo?
8. Cundo se llevar a cabo el trabajo?
9. Cunto tiempo demorar?
10. Cul es el resultado esperado?
De esas preguntas podemos derivar algunas reas que no pueden quedar fuera de la planificacin
personal del trabajo:
1. Qu debes o quieres hacer, en qu consiste y por qu debes o quieres hacerlo. De all puedes
desprender los objetivos, su importancia y si debes priorizarla en el primer lugar de tus futuras
actividades.
2. Los medios y recursos que sern necesarios para el logro de lo esperado. Cules, cuntos, de
qu tipo: lugar, equipos, personas, dinero, insumos
3. Los resultados esperados, la meta definida a alcanzar. Aqu cabe escoger indicadores de logro,
que sean evidentes, o sea que los podamos medir para saber con certeza si se est llegando a la
meta propuesta o se deben introducir correcciones a lo planeado para no desviarse.
De acuerdo a lo sealado, cabe armar una agenda o cronograma que permita organizar el tiempo de
manera adecuada.

Toda planificacin debe tener las siguientes caractersticas:
a) Realista en dos sentidos: primero, en cuanto a las aptitudes, las deficiencias, las necesidades de
esparcimiento y descanso, y segundo, en cuanto a que el plan de trabajo se va a cumplir cada
da, con tesn y esfuerzo. Es decir, que no sea algo que queda muy bien en teora, pero no se
pueda cumplir en la prctica.
b) Personal, es decir, elaborado por cada uno, aunque sirvan de ayuda los consejos de colegas o
jefes. La planificacin personal implica que debemos considerar nuestras propias aptitudes y
nivel de rendimiento para la tarea a ejecutar.
c) Flexible, lo cual no significa que cuando no se desee trabajar, se busque una excusa para
postergar para el da siguiente lo que se debe hacer hoy. Un plan flexible es el que incluye
tiempos de reserva que se puedan emplear, en el caso que surja algn imprevisto.
d) Revisable. Se debe ser sincero con uno mismo y corregir, cuando sea necesario, aquello que no
funcione bien en el plan de trabajo personal que se ha trazado.
e) Por escrito y delante de los ojos, cerca de la mesa de estudio o trabajo. El plan debe ser algo
muy concreto y puntual que obligue a ser exigente con uno mismo. Por eso debe escribirse y
atenerse fielmente a l.
Esta planificacin responde a un plan referido a lo laboral, sin embargo nos puede ayudar a armar una
agenda personal eficiente.
Este cronograma debe considerar tanto el quehacer especfico, en el tiempo estimado o exigido, como
los controles intermedios de los indicadores creados para evaluar el avance y el logro esperado.
Para ello, es bueno contar con algn sistema de agenda que permita ver el cronograma del trabajo
emprendido con las demandas de tiempo de otras actividades. Toda planificacin de tiempo debe
resguardar los tiempos de descanso, de vida familiar, de esparcimiento y de otras actividades que, si bien
no tienen priorizacin 1 en la planificacin, son importantes e indispensables en la vida.
A continuacin encontrarn un modelo de planificacin que les puede ser muy til en su vida profesional,
por lo mismo nos parece importante que lo guarden como un documento que puede ser usado a futuro,
no ser contenido de nuestras evaluaciones.
1.3. Planificacin Organizacional
Crear una visin para el plan de trabajo.

Plantear la estrategia del proyecto.
Establecimiento de un cronograma de trabajo.
Determinacin de las reas funcionales que participarn.
Definicin de tcticas del proyecto.
Alineacin de procesos al plan de trabajo.
Asignacin de responsables.
Establecimiento de indicadores medibles
Estrategia de despliegue.
Estrategia de comunicacin en la organizacin.
Visin es la idea central de cmo se cree que se desarrollar el rea a futuro. Este planteamiento se
traduce en un punto fijo frente a la competencia, que deber guiar los pasos de la organizacin en, al
menos, sus prximos 5 aos.

Cualquier plan que se pretenda generar y ejecutar en una organizacin, deber estar alineado con la
vocacin de la empresa, con aquello que hacemos bien y que ha sido nuestro diferenciador en el
mercado desde su creacin.
Una visin debe tener las siguientes caractersticas:
Informada, fundamentada en una comprensin firme de la actividad presente y de las fuerzas que
modelan el futuro.
Compartida, creada mediante la colaboracin de los integrantes clave de la empresa.
Competitiva, crea las condiciones para ganar en toda la organizacin.
Habilitante, faculta a los individuos a tomar decisiones significativas sobre tcticas y estrategias.
Cohesionada, motivante del trabajo en equipo y que delimite la particular forma de ver y hacer las
cosas de la organizacin, generando una cultura empresarial
.
No debemos olvidar en la visin que: la oportunidad es el origen de cualquier plan, la oportunidad
alineada con la visin es el principio de cualquier plan.
Y si todos los planes de la empresa estn alineados con una visin, podemos decir que estamos creando
una cultura organizacional.
Un plan tiene como componentes: la intencin de capitalizar una oportunidad, la identificacin per se de
la oportunidad, los recursos con que se cuenta, las acciones que se requieren y el ms importante de
todos: el tiempo necesario para capitalizar la oportunidad.
La estrategia se define coloquialmente como: el modelo descriptivo del planteamiento, que es la forma
para capitalizar una oportunidad en un plazo determinado (corto, mediano y largo plazo) y tiene pasos
involucrados a todo lo largo de la ejecucin. Para lograr aterrizar la oportunidad en el tiempo hay que
plantearse primero el estado actual:
Concentrar el mayor nmero de datos de los factores que afectan la oportunidad hoy.
Con esos datos hacer un anlisis puntual de la situacin.
Esta informacin se debe aterrizar en una presentacin a: los empleados clave de la organizacin
y/o al consejo de la organizacin.
Retroalimentacin del estado de la oportunidad.
El planteamiento a futuro define el segundo componente para plantear la estrategia:

Plantear el impacto de la capitalizacin de esa oportunidad.
Determinar cul sera el objetivo final en caso de que se logren los planes.
Plantearlo desde los factores que se enumeraron en el anlisis inicial.
De la misma forma hacer una presentacin a empleados y consejo.
La resultante de ambas aproximaciones ser:

Una lista de factores crticos para el xito planteados desde el presente y hacia el futuro.
Cada uno de esos factores, se debe conectar con una hiptesis de cmo lograrlo.
A esa resultante de las hiptesis que conectan los factores crticos entre presente y futuro, le llamaremos:
planteamiento estratgico, solo faltara conectarla con la visin del proyecto para que sea una estrategia
completa.
Todo esto contextualizado en un plan de trabajo cuyo marco de tiempo contenga impactos a: corto,
mediano y largo plazo.
Una Visin que da gua, el anlisis del presente, con un planteamiento futuro que da como resultado una
hiptesis, lo que se traduce en un plan de trabajo.

Enmarcar cualquier plan en el tiempo es bsico para el xito del mismo. Hay dos tipos de referencia, la
de contexto que se relaciona al marco de tiempo y la de medicin que se relaciona con hitos de revisin.
La mejor forma de desarrollar cronogramas es bajo perodos de tiempo de: corto, mediano y largo plazo.
Corto plazo: de 1 a 3 meses.
Mediano plazo: 3 a 6 meses.
Largo plazo: 6 meses a 12 meses.
Considerar ms de ese tiempo (no olvidemos que los planes se ajustan). La mejor prctica es encadenar
planes uno despus de otro, el punto fino para lograrlo es que cada ciclo largo plazo que se complete,
represente un hito importante para el plan.
Para poder determinar los tiempos y qu informacin se debe incluir en el cronograma de tiempo,
consideraremos 3 anlisis importantes:
Necesidades importantes y urgentes del negocio.

Estacionalidad del negocio, por la industria en la que se desempea.
Estacionalidad de otros planes de la empresa que se pueden relacionar
Circunscribir el cronograma de nuestro plan a los tiempos del negocio y la industria en la que se
desempea la empresa o sus clientes, nos permitir tener en contexto los puntos ms relevantes que
pueden afectar el plan.
Componentes de un cronograma de tiempo:
El tiempo.
Las actividades.
Responsables.
Hitos importantes basados en la ejecucin.
Hitos importantes basados en la revisin.
No hay que olvidar que una empresa se compone de varios planes corriendo al mismo tiempo y todos
ellos deben de alinearse con la estrategia de la empresa, hay que trabajar en identificar y desarrollar los
conectores necesarios para alinear los planes que se estn desplegando en paralelo dentro de la
organizacin.
Todos los planes que se ejecutan en una empresa deben ser interdisciplinarios para que tengan un
impacto relevante (de largo plazo) en la organizacin. Si a nosotros nos entregan la responsabilidad de
un plan en nuestra organizacin, significa que nuestras habilidades se requieren para el xito del mismo,
la mejor prctica en este sentido es identificar a los responsables y participantes del proyecto, no
importando su rea de responsabilidad y su relacin con el lder del proyecto.
Por definicin, el plan debe ser colaborativo, para lo cual es necesario tener control de la informacin,
privilegiando la veracidad y oportunidad de la misma; luego se deben establecer relaciones de valor con
los miembros del equipo, motivando e incentivando la confianza al interior del mismo (temas como xitos
de corto plazo ayudan para motivar a los miembros).
La estrategia se define como la suma de tcticas, que a su vez se refiere a la suma de actividades que se
pueden relacionar y orientar hacia un objetivo de negocio. A diferencia de la estrategia que se define a
todo lo largo del plan, las tcticas se plantean por perodos de tiempo relevantes en cuanto a la duracin
del plan (ej. mensuales, bimestrales, trimestrales) y las actividades (que son la mnima expresin) se
repiten a todo lo largo del plan.
Para poder definir las tcticas hay que tener en consideracin:

Objetivos de cada tctica.
Actividades asociadas a la misma.
reas involucradas que ejecutarn las tcticas.

Tiempo que enmarca las tcticas.
Mtricas para dar seguimiento a las tcticas.
Todas las organizaciones para bien o para mal, tienen procesos (formas de hacer las cosas) sobre los
cuales se mueve la informacin y se desarrollan actividades; tambin en mayor o menor medida hay
tecnologa asociada a la administracin de esa informacin a lo largo del proceso (administradores de
correo electrnico, procesadores de palabras, hojas de clculo, aplicaciones para realizar
presentaciones).
La mejor aproximacin para ejecutar un plan de trabajo sera asociarlo a esos procesos existentes en la
organizacin, sin embargo, cundo los procesos no estn preconcebidos para motivar el flujo de
informacin y ms bien se disearon para establecer controles a dicho flujo; es natural que los planes se
vean comprometidos por los procesos y la forma de hacer las cosas en la organizacin (cultura de
trabajo).
Antes de comenzar el plan, se debe desprender del anlisis de las tcticas, las recomendaciones de las
funciones. Lo limitado de los recursos en las organizaciones, no nos permite tener siempre expertos en
las reas que hemos definido, por lo que para que el plan no se vea comprometido, tendremos que
exaltar nuestras habilidades para asignar la funcin correcta a la persona correcta, aunque esta no sea
su habilidad principal o concentre su mayor experiencia.
De la asignacin de responsabilidades depende gran parte del xito de un plan, tmate tu tiempo para
hacerlo de la mejor forma, entiende las motivaciones de los miembros del plan y satisfcelas con la
recompensa adecuada.
Cada nivel del plan debe de ir asociado a mtricas de corto, mediano y largo plazo. Del anlisis de la
estrategia, tcticas y actividades; obtenemos los factores crticos de xito del plan, estos factores crticos
deben tener asociado un indicador que permita dar seguimiento a la ejecucin del dicho plan.
Los indicadores nos permiten conocer el estado de nuestro plan; para cada indicador es necesario
establecer cules son sus parmetros aceptables de desempeo y de ah determinar cundo es que
stos se consideran con una desviacin que se debe atender.
Cada indicador deber de ir asociado a los diferentes niveles de ejecucin: estrategia, tctica y
actividades. Los responsables de cada uno de estos niveles deben ser responsables de:
Someter la informacin necesaria

Reconocer el estado del indicador, y representar su nivel de desviacin.
Proponer afinaciones al plan para frenar la desviacin.
Ejecutar las actividades de afinacin del plan para regresar al indicador a su nivel aceptable.
Proponer nuevas concepciones del indicador, si es que no est bien planteado.
Este componente de la metodologa, es bsico para poder llevar el plan a buen trmino.
El lder del proyecto tiene como responsabilidad principal comandar la estrategia de despliegue.
Determinar los factores crticos de la ejecucin es una labor que no se debe dejar de lado.
El nivel de colaboracin en el despliegue, determinar el xito del plan de trabajo. La colaboracin es una
consecuencia de mantener informado al equipo, generar las interacciones necesarias para que la
ejecucin del plan sea la ptima, as como conectar y evidenciar las aportaciones de valor de cada uno
de los miembros del equipo.
Otro factor relevante en este nivel, son las herramientas de colaboracin que se definan, as como los
procesos que se asocien a dichas herramientas. Hoy en da existen aplicaciones que nos permiten
colaborar en lnea y tiempo real, habr que encontrar esas aplicaciones que apoyen nuestro despliegue,
sin olvidar que uno de los retos ms comunes cuando se asocian herramientas a un equipo de trabajo, es
el de la administracin del cambio que requiere la adopcin de dichas herramientas.

Todo esto se capitaliza en el ritmo en el que el equipo ser capaz de desplegar el plan de trabajo; el lder
debe gestionar entre: presin al equipo y los resultados que se estn dando en el plan de trabajo, sin
dejar de mantener la motivacin en las personas responsables de hacer realidad el plan.
De la misma forma como se establecen indicadores asociados a la ejecucin y despliegue del plan, es de
suma importancia comunicar adecuadamente la oferta de valor del plan de trabajo a la organizacin.
Cuntos planes fracasaron por una mala comunicacin hacia la organizacin?
Es natural que los seres humanos estamos diseados para temerle a lo desconocido, nuestra propia
condicin de supervivencia, nos aleja de las situaciones donde no tenemos suficiente informacin como
para: no estorbar en primera instancia y participar activamente, aunque no seamos parte del plan, en
segunda instancia.
Dentro de nuestros objetivos de comunicacin no solo se debe contemplar la informacin a todos los
niveles de la organizacin, sino que debemos de considerar que si establecemos los lazos correctos con
nuestra audiencia, podemos lograr la interaccin necesaria en estos niveles para ganar apoyo al plan y
no solo eso sino que al final podemos ir integrando a colaborar, ms fans a nuestro plan con la idea de
complementarlo.
El mejor plan, no es el que se le tiene que vender a la organizacin para que lo haga suyo, sino que, es
aquel que la organizacin adopta como suyo, resultado del valor que cada uno le dio a su nivel personal
de desarrollo.
La planificacin es un proceso sistemtico en el que primero se establece una necesidad y luego

se desarrolla la mejor forma para darle satisfaccin.
La planificacin permite ordenar las acciones, para alcanzar los objetivos y orientarla a los
resultados esperados.
Cuando se planifica con claridad se debe ser capaz de responder el: qu, con qu, cmo y para
qu vamos a realizar algo, y luego confeccionar una agenda o cronograma que permita ordenar
en el tiempo la ejecucin de la tarea.
Cules son las consideraciones que hay que tener para planificar el cronograma de la tarea?
Respuesta: el cronograma de la planificacin debe ser realista, personal y flexible. Adems, deberamos
poder corregirlo, en caso de ser necesario, y es indispensable, que se escriba.
Por qu es importante planificar el trabajo?

Respuesta: Es importante porque una buena planificacin proporciona una clara comprensin de los
elementos que se requieren para lograr los objetivos planteados, ayuda a otorgar prioridades y tomar
decisiones, permite centrar aquellos recursos ms limitados en las acciones que beneficiarn el trabajo
de mejor manera, proporciona una herramienta de ayuda para comunicar tus intenciones a otras
personas, proporciona una gua coherente para la aplicacin diaria y ayuda a identificar los posibles
obstculos.
La planificacin es incompatible con la creatividad y la espontaneidad de las personas.

Respuesta: Falso, una buena planificacin debe ser flexible y permanentemente ajustada, tanto para
corregir los errores como para integrar innovaciones acordes a los resultados que se esperan.

1. Criterios para evaluar el desempeo laboral

1.1. Cmo podemos saber si una accin profesional est bien hecha?
1.2. Los criterios ticos de evaluacin
El tema de la clase recin pasada fue la importancia de saber planificar el trabajo.

Una buena planificacin nos permite ordenar nuestras acciones para poder alcanzar los objetivos y dar
cuenta de los resultados esperados. Para ello, previamente era necesario responder algunas preguntas,
tales como: qu se va a planificar, para qu, qu medios o recursos se tienen y qu resultados se
esperan. Luego de realizar la planificacin se escribe un cronograma de trabajo, para concretizarla en el
tiempo.
1. Criterios para evaluar el desempeo laboral
1.1. Cmo podemos saber si una accin profesional est bien hecha?
Toda accin en el campo profesional debe ser evaluada permanentemente. Se debe determinar si esa
accin est bien, est mal, es defectuosa o insuficiente. Por esto es conveniente determinar ciertos
criterios para medir si una accin profesional est bien o mal hecha. Para comprenderlos mejor, vamos a
construir un tringulo de evaluacin.

Eficacia
En primer lugar, debemos considerar los fines para los cuales se realiza la accin.
Por lo tanto, el primer lado de nuestro triangulo ser la eficacia. Una actividad profesional ser eficaz slo
si logra aquel fin para lo cual fue realizada. Los fines propuestos no siempre son absolutos, no siempre
son un s o un no. Se puede dar el caso que se logren los objetivos parcialmente, en cuyo caso esa
actividad ser eficaz slo parcialmente.
Para evaluar la eficacia, debemos preguntarnos.
Tenemos claro los objetivos de la accin que realizaremos?

Tenemos los medios necesarios para lograr el objetivo?
Estn claros los criterios de medicin de los resultados esperados?
Y una vez realizada la accin la pregunta es:
Cumplimos con la o las metas?
Si la respuesta es s, la accin fue eficaz, si la respuesta es no, la pregunta que sigue es:
Cumplimos al menos parcialmente las metas propuestas?
Eficiencia
Para que una accin profesional est bien hecha, cumplir las metas propuestas es solo un aspecto. Por
ejemplo, si queremos construir una casa, pero al hacerlo empleamos ms cemento, ms madera y ms
fierro del que necesitamos, y finalmente nos demoramos ms tiempo que el programado, sin duda alguna
estaremos frente a una accin profesional mal hecha.
Por lo tanto aqu tenemos nuestro segundo lado del tringulo de evaluacin: La eficiencia.
Es el requisito para evitar derroches y errores. Por esto el profesional eficiente ser siempre muy bien
recibido en todas las empresas.
Tradicionalmente hemos vinculado la eficiencia a los procesos de fabricacin industrial, pero es

indispensable ampliar esta visin, porque tambin se debe aplicar a otras reas como la gestin de la
calidad, la imagen externa, los contactos comerciales, etc.; sea cual sea el sector de actividad la
eficiencia es importante.
Al evaluar la eficiencia, debemos tener en cuenta que, slo si somos eficaces, podemos apropiadamente
hablar de eficiencia. Si un trabajo profesional no logra la meta asignada, de poco valdr la correcta
organizacin de los recursos disponibles. En general, no es aceptable afirmar que se puedan administrar
en forma ptima los recursos y al mismo tiempo no se logre las metas propuestas (La excepcin a esta
regla solo se permite en el caso de que la razn para no ser eficaz provenga de situaciones externas,
imposibles de prever).
Otro aspecto significativo de este criterio de evaluacin es que tiene una caracterstica interesante: la
eficiencia es dinmica. Qu quiere decir esto? La eficiencia va aumentando con la repeticin de la
accin profesional debido al aprendizaje que se produce. Por esto es importante para un profesional
adquirir la experiencia y volcarla en los futuros trabajos para ser ms eficiente en su accin. Este
aprendizaje se llama aprendizaje operativo, estrechamente ligado al segundo bien que obtenemos al
trabajar.
Tambin por esto, cuando se juzga la eficiencia de un trabajo, es comn tener en cuenta la experiencia
de la o las personas que lo realizan y as se ser ms indulgente con aquellos profesionales de menor
experiencia que con aquellos con ms aos de trabajo.
Para evaluar la eficiencia, debemos preguntarnos:

Cunto es el mnimo de recursos que necesito para realizar esta accin?
Cmo puedo organizar de mejor forma los recursos que dispongo?
Y una vez realizada la accin profesional debemos preguntarnos: Pude haber realizado esta accin con
menos recursos?
Si la accin consigui el fin propuesto: podr volver a realizarla con menos recursos?, Puedo volver a
realizar esta accin profesional utilizando los mismos recursos, pero obteniendo un fin mayor?
Consistencia
Basta con ser eficaz y eficiente para que una accin profesional est bien hecha?
Es lcito ocupar cualquier mtodo para lograr el fin propuesto?
Es lcito ocupar cualquier medio para ser eficiente?
Es evidente que la respuesta a estas ltimas dos preguntas es no. Porque es importante la manera en
que se hacen las cosas.
Por ejemplo, si a un equipo de trabajo de una agencia de publicidad se le encarga la realizacin de una
campaa y su jefe, con el fin de lograr el objetivo en el menor tiempo posible y con una menor cantidad
de recursos, presiona excesivamente a sus subordinados llevndolos hasta el estrs, no podemos decir
que es un trabajo profesional bien hecho. O si, en el mismo ejemplo, se roba alguna idea de otras
personas, aunque sea muy eficiente y logre hacer una gran campaa, esta ser una accin profesional
mala.
A la manera de hacer las cosas la llamaremos: consistencia.

Aqu aparece el tercer lado tringulo.
Es improbable que el trabajo profesional tenga alguna actividad en la que no se interacte con el medio
interno ni con el medio externo. En este sentido, el aumento en la calidad de la actividad profesional
pasa, no slo por lo que cada uno hace en su puesto trabajo, sino tambin por la manera en que lo hace,
en cmo influyen esas acciones en los dems y en la relacin con las otras personas con las que se
trabaja.
La consistencia tiene intima relacin con la confianza. El profesional que es consistente, o sea que hace
su trabajo de buena manera, ser un profesional de confianza. Es alguien que acta a partir del ejercicio
de virtudes y valores morales slidos.
La consistencia tiene relacin con la eficiencia, ya que sin confianza y sin una manera correcta de hacer
las cosas en un equipo de trabajo, difcilmente se lograr la eficiencia, sobre todo en su dimensin de
largo plazo; no habr aprendizaje operativo.
Para evaluar la consistencia debemos preguntarnos.

La manera en que se efectu el trabajo profesional fue la correcta?
Durante la ejecucin del trabajo, mejoraron las confianzas dentro del equipo?
Durante la ejecucin del trabajo, ejecutamos alguna accin que debamos reprocharnos?
Podremos afirmar con propiedad que una accin est bien hecha desde la perspectiva de una evaluacin
profesional, solo si cumple con los tres criterios: ser eficaz, ser eficiente y ser consistente.

1.2. Los criterios ticos de evaluacin
Para que una accin profesional sea efectivamente buena debe cumplir tambin los criterios ticos. No
basta ser eficaz y eficiente. La consistencia que nos hace profesionalmente confiables va necesariamente
de la mano de una adecuada evaluacin tica.
Aristteles menciona cuatro caractersticas del acto humano para que pueda ser calificado moralmente:
1. Debe realizarse a sabiendas,

2. Debe ser resultado de una eleccin deliberada, en algn nivel de anlisis,
3. Debe ser un acto escogido por s mismo y
4. Debe llevarse a cabo de modo seguro y sin vacilaciones.
De ellas se desprende que un acto moral es libre, voluntario y por tanto, puede y debe ser ticamente
evaluable.
Los criterios ticos de evaluacin ya conocidos en el curso de tica son los siguientes: Objeto, Fin y
Circunstancia
Todos nuestros actos estn siempre orientados al logro de fines. Ellos son los que nos mueven a actuar.
El objeto es aquello que responde a la pregunta qu estoy haciendo? Es decir, el objeto es aquello que
descubro cuando me pregunto cmo se llama esto que hago. Su nombre puede ser robo, fraude, mentira,
soborno, etc.
El objeto de la accin no es la simple realidad fsica (por ejemplo, en el robo, cambiar las cosas de lugar),
sino su calificacin: aduearse con violencia de algo ajeno, por tanto, contra la voluntad de su dueo. El
objeto del soborno no es el simple intercambio de dinero por algn servicio o permiso, sino entregarlo
para lograr una accin injusta, por ejemplo, obtener un permiso de circulacin falso.
El objeto es una accin que adquiere una configuracin determinada, una identidad, una especificacin:
sustraer a escondidas (hurto), quitar con violencia (robo), decir lo contrario de lo que se piensa o de lo
que se hizo (mentira), atribuir al prjimo un mal que no ha cometido (calumnia).
Que algo vaya en contra de la moral por su objeto slo puede conocerse acudiendo a un criterio tico.
Para saber si algo es malo por su objeto debemos atender a aquellos valores que son objetivos para el
ser humano (aunque a veces no se los conozca). Para entender que el robo es malo, por ejemplo,
debemos tener algn valor que nos muestre en nuestra conciencia que siempre debemos procurar el
respeto de los bienes ajenos. Sin valores es imposible comprender por qu una accin es mala o buena
por su objeto.
Fin es lo que pretendemos lograr mediante la realizacin del objeto. Si el fin es malo, el acto tambin
ser malo, aunque el objeto sea aparentemente bueno. Si el fin es bueno, el acto puede ser bueno,
siempre que el objeto sea bueno. Si el objeto es malo, un fin malo lo hace ms grave an.
Circunstancias son todos aquellos elementos que rodean la accin y que influyen en su desarrollo,
porque afectan el acto (tiempo y lugar), como su causa y su efecto, son maneras o modos de conseguir
un fin .Las circunstancias que participan del desarrollo de una accin se pueden sistematizar
metodolgicamente a partir de las siguientes preguntas: Quin?, Dnde?, Con qu medios?, A
partir de qu o acerca de qu?, Por qu?, Cmo?, Cundo?, Cunto?
En trminos de Jos Ortega y Gasset los valores son cualidades de las personas o de las cosas que nos
hacen sentir cmodos en el mundo; as, valoramos la honestidad, la fidelidad, el respeto, la
responsabilidad de las personas, porque de esa manera podemos trabajar en equipo y confiar en el otro.

Nos sentimos cmodos trabajando con una persona con valores y principios ticos. Por el contrario,
cuando nos encontramos con alguien que roba, mata y engaa nos sentimos incmodos.
Gracias a la estructura valrica de los seres humanos, alcanzamos un criterio objetivo frente a las
acciones buenas o malas de las persona y de las empresas
Podremos afirmar con propiedad que una accin est bien hecha desde la perspectiva de una
evaluacin profesional, solo si cumple con los tres criterios: ser eficaz, ser eficiente y ser
consistente.
Objeto, fin y circunstancia son criterios para la evaluacin tica de las acciones humanas
Una accin profesional es buena slo si desde la perspectiva profesional est bien hecha y desde
la perspectiva tica es buena.
El objeto responde a qu es lo que hacemos?
El fin responde a para qu lo hacemos?
Las circunstancias responden, entre otros aspectos, a por qu lo hacemos?
El nico criterio para evaluar profesionalmente como bueno un trabajo es el cumplimiento de las
metas?
Respuesta: La eficacia no es el nico criterio, tambin es importante la correcta administracin de los
recursos y el modo como se ejecuta la accin profesional.
Cules son las preguntas que debo formular para evaluar la eficiencia en una accin
profesional?
Respuesta: Pude haber realizado esta accin con menos recursos? Puedo volver a realizar esta
accin profesional utilizando los mismos recursos, pero obteniendo un fin mayor?
Cmo evaluamos si una accin profesional es buena?

Respuesta: Desde dos perspectivas. La primera es que debe estar profesionalmente bien hecha, o sea
ser eficaz, eficiente y consistente; la segunda, que debe ser una accin moralmente buena.

1. El Trabajo Profesional
1.1. Criterios que lo definen
1.2. Competencias Profesionales
1. El Trabajo Profesional
1.1. Criterios que lo definen
El ser humano puede crear y aportar tanto a su realidad personal como a su realidad social. Como ya
vimos toda persona es un ser perfectible, que se desarrolla de manera especial, en el contexto del trabajo
como una actividad con un sentido virtuoso.
Cuando el hombre trabaja, lo hace tambin para otros hombres, y de esa forma se conecta con su propia
dimensin social y con la humanidad. El trabajo, por lo tanto, se entiende como una manera de insertarse
en la cultura. Con ello, la actividad que se realiza ser una fuente de perfeccionamiento para la propia
persona, pero a su vez, mayor ser el beneficio personal si ese trabajo ayuda y aporta al
perfeccionamiento de los dems.
1.2. Competencias Profesionales
Las competencias profesionales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que necesita
un profesional para desempearse de manera correcta en un determinado puesto de trabajo Es la misma
industria la que, en conjunto, con las organizaciones de formacin tcnico-profesional describen un perfil
profesional conocido como perfil de egreso. Cada carrera tiene un perfil de egreso que describe una serie
de competencias profesionales especficas y una serie de competencias genricas o de empleabilidad,
estas ltimas, bastante cotizadas en el mercado laboral.
Estas competencias profesionales se caracterizan por ser tiles y necesarias a la sociedad en la que la
empresa u organizacin est inserta. Esa condicin de utilidad determina al trabajo profesional como una
actividad laboral de servicio, ya que debe proveer con oportunidad y calidad la satisfaccin de una
necesidad que le demanda. As, ser el servicio la caracterstica ms determinante del trabajo
profesional.
Veamos alguna de ellas:
Responsabilidad:
En palabras simples, el trmino responsabilidad se puede entender en dos sentidos:

1. Obligacin de asumir las consecuencias de los propios actos. Por ejemplo, cuando se dice el jefe
del proyecto ser responsable, si hay errores en l.
2. Cualidad de ver las eventuales consecuencias que pudieran surgir. Por ejemplo, se dice no es
responsable: no toma medidas para evitar accidentes.
La responsabilidad como obligacin de asumir consecuencias est en el terreno de los deberes

permanentes (obligaciones del propio estado) y en el campo de los deberes adquiridos a travs de
convenios, contratos, etc. Se refiere tambin al cumplimiento de las obligaciones que se adquieren en
virtud de la posicin que se ocupa. Su descuido constituye una omisin. La persona responsable no slo
no descarga su responsabilidad, sino que est dispuesta a buscar y a reconocer las consecuencias de
sus acciones y omisiones, an en casos en los que otras personas fcilmente encontraran una excusa.
En cuanto a una posible responsabilidad pasiva, si est obligado, y hay que tenerlo presente no slo en
cargos de jefatura, a cargar sobre s con las consecuencias de lo que haya sucedido sin desmarcarse ni
desaparecer de la escena y, an menos, sin procurar que recaiga la responsabilidad sobre otro, que no
era realmente a quien corresponda.
La responsabilidad como cualidad previsora de la persona, es la sagacidad de ver a priori las posibles
consecuencias, y actuar de acuerdo con la prudencia para conseguir los bienes y evitar los males. Un
buen profesional est atento para advertir todos los posibles riesgos que, sin querer, puede originar
directa o indirectamente con su conducta. Abundan personas que no ven la necesidad de cargar con la
obligacin de hacer algo en vista de lo que ha sucedido: ocupan posiciones y asumen atribuciones
(mando, funcin, cargo, etc.) sin querer asumir que aquella posicin les obliga a intervenir. Quedar
pasivos no queriendo saber las consecuencias de lo que se hace es una irresponsabilidad.
Actitud de Servicio
El servicio es, en esencia, el deseo y conviccin de ayudar a otra persona en la solucin de un problema
o en la satisfaccin de una necesidad.
La experiencia profesional personal hace referencia a buscar ser til en sentido amplio (servicio a la
sociedad y/o a los clientes directos del fruto de su trabajo) o en un mbito ms reducido en cuanto
servicio a grupos y personas que estn cerca con motivo del mismo trabajo.
Las empresas se deben caracterizar por el altsimo nivel en la calidad de los servicios que entrega a los
clientes que les compran o contratan. La calidad de los servicios depende de las actitudes de todo el
personal que labora en el negocio. El personal en todos los niveles y reas, debe ser consciente de que
el xito de las relaciones entre la empresa y cada uno de los clientes depende de las actitudes y
conductas que observen en la atencin responsable de las demandas de las personas. El espritu de
colaboracin es imprescindible para que brinden la mejor ayuda en las tareas de todos los das.
Honestidad
Ser honesto consigo mismo y con los dems, es aceptar que, a pesar de las fallas que se cometieron o
se van a cometer, existe la disposicin de cambiar para mejorar la conducta y el buen proceder que
siempre debe estar con nosotros y en toda la sociedad. Actuar correctamente siempre y tener la
conciencia tranquila por algo que se ha hecho, son dos principios que deberan regir la vida de todo ser
humano.
Es as como una empresa debe propender a que sus actividades siempre sean honestas y exigir as
mismo a sus trabajadores, para que sus labores sean hechas con total rectitud y mucho esmero. Por esta
razn, la honestidad debe empezar por cada trabajador y estar en todos los estamentos con los que
tratamos a diario. Las empresas, por su parte, deben luchar porque exista siempre un clima de rectitud y
confianza en lo que se hace y que esto se vea reflejado en las actitudes y actividades que realicen sus
trabajadores, para el bien propio y el de todas las instituciones.

Si una organizacin lucha porque se desarrollen siempre actividades correctas, lo ms probable es que
sus empleados se sientan comprometidos con ella y tengan un alto grado de lealtad que se ver reflejado
en mejores y mayores actividades y por consiguiente, en la consecucin de todas las metas propuestas.
Respeto
El respeto consiste en valorar a los dems, acatar su autoridad y considerar su dignidad. El respeto se
acoge siempre a la verdad, no tolera bajo ninguna circunstancia la mentira, y repugna la calumnia y el
engao. Exige un trato amable y corts; el respeto es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en
comunidad, del trabajo en equipo, de la vida conyugal, de cualquier relacin interpersonal. Es garanta de
transparencia.
El respeto crea un ambiente de seguridad y cordialidad; permite la aceptacin de las limitaciones ajenas y
el reconocimiento de las virtudes de los dems. Evita las ofensas y las ironas; no deja que la violencia se
convierta en el medio para imponer criterios. Conoce la autonoma de cada ser humano y acepta
complacido el derecho a ser diferente.
El respeto a las personas es una aceptacin y valoracin positiva del otro por ser persona. Lleva consigo
una aceptacin incondicional de la persona tal y como es. Es decir, una aceptacin sincera de sus
cualidades, actitudes y opiniones; una comprensin de sus defectos. En el plano humano, el respeto a las
personas implica no considerarse superior a nadie.
Se puede demostrar respeto con simples pero importantes acciones, como tratar a la gente cortsmente.
En definitiva, el respeto es una actitud ante la vida que implica aceptar y comprender al otro an cuando
su forma de expresarse y su pensamiento se ubiquen en la vereda de enfrente a la nuestra. No porque
piense muy distinto a m tengo que considerar que esa persona est equivocada, castigarlo con el
desprecio y la indiferencia y por ende faltarle el respeto. El respeto impone actuar educadamente, alentar
a los subordinados o compaeros de trabajo a expresar sus opiniones e ideas; escuchar lo que otros
tienen que decir antes de expresar el propio punto de vista; nunca hablar por encima de alguien; alentar a
alguien que tenga una buena idea a que la implemente.
Nunca insultar o menospreciar a alguien; no criticar siempre pequeas cosas o despreciar, juzgar o
etiquetar a la gente. Una serie de aparentes acciones inofensivas sumadas en el tiempo, se transforman
en acoso moral
En definitiva, el respeto es una actitud ante la vida que implica aceptar y comprender al otro an cuando
su forma de expresarse y su pensamiento se ubiquen en la vereda de enfrente a la nuestra. No porque
piense muy distinto a m tengo que considerar que esa persona est equivocada, castigarlo con el
desprecio y la indiferencia y por ende faltarle el respeto
Sinergia
Los logros y resultados de un equipo siempre son mayores que la suma de los logros y resultados
individuales de sus integrantes. Esta competencia se puede interpretar como la capacidad de confiar
algunas de las acciones y actividades a algn compaero, porque se tiene conciencia que l es fuerte en
ese aspecto; y a su vez, l y el resto del equipo confan algunas de sus actividades para que otro las
realice, ya que es fuerte y especialista en este tema.
El trabajo bien hecho incrementa la eficiencia y la eficacia, y fortalece da a da la confianza y el respeto

entre los involucrados en ella.
Compromiso Laboral
Todo profesional debe tener un compromiso personal con la empresa u organizacin donde labora y los
resultados y calidad que se espera del desarrollo de sus actividades.

El compromiso en el trabajo refleja la vinculacin intelectual y emocional con la empresa, y con ello la
contribucin personal al xito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de
creencias y actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa. El
compromiso es un camino de doble va entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene el
compromiso del trabajador y a ste ser convenientemente retribuido por ello. La empresa debe siempre
tener en cuenta que el trabajador, antes del compromiso hacia la empresa que le contrata, tiene un
compromiso con su profesin y su carrera.
El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas:
Satisfaccin. Es la medida ms bsica de la opinin del trabajador. Es un estado pasivo, no

necesariamente conectado con conductas productivas.
Implicacin. Es la medida de la alineacin del trabajador con los valores y la cultura de la
organizacin y con la consecucin de la visin de la misma. Una actitud fuertemente relacionada
con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en el servicio a los clientes.
Orgullo de pertenencia. Es una medida de la opinin del trabajador que refleja satisfaccin con el
xito de la organizacin. Tambin est directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y
la excelencia en servicio a la clientela.
Vinculacin. Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en pblico un alto
concepto sobre su empresa, tanto como organizacin para la que trabajan como hacia sus
productos, servicios y marca. Los trabajadores satisfechos y motivados son el primer eslabn de
una cadena que conlleva a una mayor lealtad de los clientes, y por tanto deriva en un aumento de
los beneficios.
El grado de compromiso laboral hace referencia al enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar. Por
ello, si en las tareas de trabajo falta un compromiso firme por parte del profesional, la calidad de su
cometido acabar disminuyendo y desembocando en una opinin negativa sobre la empresa y sus
mandos.
Autocontrol
Se conoce como autocontrol a la capacidad o cualidad que puede tener una persona para ejercer control
sobre s mismo. En muchos sentidos, el autocontrol de sentimientos, ideas, pensamientos y acciones
tiene que ver con la nocin de comportamiento social, aquello que uno hace o deja de hacer en compaa
de sus pares para no ser evaluado negativamente por ellos.
El autocontrol puede entenderse como la auto imposicin que uno puede ejercer sobre s mismo para
evitar decir o hacer ciertas cosas. As, el control ejercido sobre uno mismo nos previene, como seres
humanos, de actuar de acuerdo a nuestros instintos o impulsos, un rasgo caracterstico de los animales.
La nocin de autocontrol, est ntimamente relacionada con la de sociedad ya que la vida en ella implica
tomar en cuenta la percepcin de los dems y de las formas vlidas de expresin o accin dentro de
ese grupo.
El hecho de poder confiar en la capacidad de autocontrol nos hace ser dueos de nuestra vida y nos
permite sentirnos ms a gusto con ella. Sin autocontrol, estaramos continuamente en un devenir, sujetos
a acontecimientos y sentimientos.
El autocontrol nos permite dar cierta identidad al comportamiento y mantener una estabilidad emocional a
lo largo del tiempo. Esta habilidad asociada a la virtud de la templanza, nos ayuda a controlar los
impulsos de nuestro carcter y nos estimula a afrontar con serenidad los contratiempos.
Mientras que, por un lado, la total falta de autocontrol no es algo recomendable ni bien visto, tampoco es
considerado saludable desarrollar niveles extremadamente altos de autocontrol ya que eso puede traer
serias consecuencias negativas para la persona en cuestin. Esto es as porque cuando encontramos a
un individuo muy reprimido y con poco lugar para la espontaneidad, para la creatividad y la

desestructuracin, las formas represoras y la falta de libertad pueden terminar convirtiendo a la persona
en alguien muy autoritario, intolerante o poco sociable (por no saber cmo adaptarse al medio).
Se estima que mantener niveles apropiados de autocontrol no es slo til a nivel social y personal sino
especialmente en lo que respecta a los espacios laborales.
Integridad
Integridad es autenticidad, decir la verdad, defender el bien y cumplir las promesas.
Conjunto de estndares de honestidad moral e intelectual que rigen la conducta de una persona. Se
refiere a una adhesin firme a un cdigo de valores ticos. De manera que un individuo ntegro es alguien
cuyo comportamiento es slido, coherente y consecuente con sus principios, valores y creencias, lo que
significa tener un propsito en lo que se dice y se hace.
Adems, las personas ntegras son aquellas que actan tica e intachablemente, son honradas y
sinceras, de modo que se ganan la confianza de su entorno, admiten sus errores o desaciertos con
humildad y honestidad, no dudan en sealar las acciones poco ticas de los dems, tienen posturas
claras y se adhieren a sus convicciones, aunque resulten impopulares, cumplen su palabra y se
caracterizan por la responsabilidad y la profesionalidad del trabajo.
Habilidades de comunicacin
Somos primordialmente seres sociales, en el sentido de que pasamos la mayor parte de nuestras vidas
con otras personas. Por consiguiente, es importante aprender a entenderse con los otros y a funcionar
adecuadamente en situaciones sociales. Ciertas habilidades de comunicacin nos ayudan a mejorar las
relaciones interpersonales, especialmente en el mbito laboral.
Algunos aspectos que mejoran la comunicacin:
Al criticar a otra persona, hablar de lo que hace, no de lo que es. Las etiquetas no ayudan a que
la persona cambie, sino que refuerzan sus defensas. Hablar de lo que es una persona sera: "te
has vuelto a olvidar de sacar la basura. Eres un desastre"; mientras que hablar de lo que hace
sera: "te has vuelto a olvidar de sacar la basura. ltimamente te olvidas mucho de las cosas".
Discutir los temas de uno en uno, no "aprovechar" que se est discutiendo, por ejemplo sobre la
impuntualidad de alguien, para reprocharle de paso que es un despistado, un olvidadizo.
No ir acumulando emociones negativas sin comunicarlas, ya que produciran un estallido que

conducira a una hostilidad destructiva.
No hablar del pasado. Rememorar antiguas ventajas, o sacar a relucir los trapos sucios del
pasado. No slo no aporta nada provechoso, sino que despierta malos sentimientos. El pasado
slo debe sacarse a colacin constructivamente, para utilizarlo de modelo cuando ha sido bueno
e intentamos volver a poner en marcha conductas positivas quiz algo olvidadas. Pero es
evidente que el pasado no puede cambiarse; por tanto hay que dirigir las energas al presente y
al futuro.
Ser especfico, concreto, preciso, es una de las normas principales de la comunicacin. Tras una
comunicacin especfica, hay cambios; es una forma concreta de avanzar. Cuando se es
inespecfico, rara vez se moviliza nada.
Evitar las generalizaciones. Los trminos "Siempre" y "Nunca"; raras veces son ciertos y tienden
a formar etiquetas. Es diferente decir: "ltimamente te veo algo ausente" que "siempre ests en
las nubes". Para ser justos y honestos, para llegar a acuerdos, para producir cambios, resultan

ms efectivas expresiones del tipo: La mayora de veces, En ocasiones, Algunas veces,
Frecuentemente. Son formas de expresin que permiten al otro sentirse correctamente
valorado.
Ser breve. Repetir varias veces lo mismo con distintas palabras, o alargar excesivamente el
planteamiento, no es agradable para quin escucha. Produce la sensacin de ser tratado como
alguien de poca inteligencia o como un nio. En todo caso, corre el peligro de que le rehyan por
pesado cuando empiece a hablar. Hay que recordar que: Lo bueno, si es breve, dos veces
bueno.
Cuidar la comunicacin no verbal. Para ello, tendremos en cuenta lo siguiente: La comunicacin

no verbal debe de ir acorde con la verbal. Decir "ya sabes que tu aporte es importante" con cara
de fastidio dejar a la otra persona peor que si no se hubiera dicho nada.
Contacto visual. Es el porcentaje de tiempo que se est mirando a los ojos de la otra persona. El
contacto visual debe ser frecuente, pero no exagerado.
Afecto. Es el tono emocional adecuado para la situacin en la que se est interactuando. Se basa
en ndices como el tono de voz, la expresin facial y el volumen de voz (ni muy alto ni muy bajo).
Elegir el lugar y el momento adecuados. En ocasiones, un buen estilo comunicativo, un modelo

coherente o un contenido adecuado pueden ser intiles si no hemos elegido el momento
adecuado para transmitirlo o entablar una relacin. Es importante cuidar algunos aspectos que se
refieren al momento en el que se quiere establecer la comunicacin.
El ambiente: el lugar, el ruido que exista, el nivel de intimidad. Si vamos a criticar o pedir
explicaciones debemos esperar a estar a solas con nuestro interlocutor. Si vamos a elogiarlo,
ser bueno que est con su grupo u otras personas significativas. Si ha comenzado una
discusin y vemos que se nos escapa de las manos o que no es el momento apropiado
utilizaremos frases como: si no te importa podemos seguir discutiendo esto enoms tarde.
Trabajo en equipo
Se puede definir el trabajo en equipo, entendido como habilidad profesional, como la accin individual
dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperacin y con ello
robustece la cohesin del equipo de trabajo. La cooperacin se refiere al hecho de que cada miembro del
equipo aporte a este, todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo comn. Esto se
observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes.
Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas
Ofrecer informacin relevante y hechos contrastados
Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de stos
Evaluar los resultados del equipo
Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los
integrantes del equipo reducen la cooperacin (no se esfuerzan, ocultan informacin, etc.).
Deseo de superacin
Ante la necesidad o el deseo de mejorar nuestra vida, de lograr lo que se desea y de experimentar
bienestar, se hace necesario mirar hacia adentro, donde se encuentra la clave de todo proceso de
cambio personal: la autoestima, timn de vida, que nos conduce al xito o al fracaso.

Es una tendencia humana irrefrenable, experimentar un fuerte deseo de superacin. A pesar de ese
llamado, existe una serie de bloqueos o limitaciones tanto externas como internas que hacen cuesta
arriba la senda hacia los objetivos anhelados. Nacer con limitaciones mentales o fsicas, padecer
enfermedades tempranas, vivir en un ambiente poltico que suprima las oportunidades o impida el
reconocimiento de los mritos, y crecer bajo la presin inmisericorde de la pobreza material, son algunos
de los agentes que parecen escapar a nuestro control voluntario.
En cuanto a los factores internos, esos que dependen directamente del individuo, se puede sealar que
el ms importante es la baja autoestima. Se trata de una condicin limitante surgida en la subjetividad de
cada persona, que le hace creer que carece de las capacidades requeridas para el xito y el bienestar
emocional, as como un bajo sentido de merecimiento, que ancla a la persona en la inercia y la
resignacin.
Algunos de los factores externos pueden ser pasajeros, y muchos de los que sufren estas limitaciones
exgenas, logran evadirlas trasladndose a otros escenarios, o superarlas con esfuerzo propio y apoyo
de otros.
En cuanto a las debilidades de autoestima, corresponde a cada uno el reto de recuperar su confianza y
desarrollar las cualidades que posibiliten su superacin, el logro estable de sus ms preciadas metas y la
definicin de valores y propsitos, los cuales dan en conjunto una visin y una sensacin de sentido y
congruencia general.
La confianza implica aceptar que con los recursos disponibles, podemos abordar exitosamente los retos
de cada da, pues somos seres dotados de grandes capacidades. El estudio y el trabajo siempre nos
llevan al dominio, y este es el requisito de la actitud confiada. Los pequeos logros, alcanzados
sistemticamente, abren la puerta a la idea del si puedo.

El trabajo profesional en su prctica laboral se distingue porque se ponen en juego una serie de
conocimientos, habilidades y actitudes que conforman las competencias profesionales de cada
especialidad.
Las competencias de empleabilidad son un tipo de competencias profesionales muy cotizadas en
el mercado laboral y tienen un fuerte ingrediente actitudinal.
Algunos ejemplos de competencias de empleabilidad son la responsabilidad, la habilidad del
trabajo en equipo, la integridad, el compromiso, el deseo de superacin.
Qu caractersticas esenciales se reconocen en el trabajo profesional?

Respuesta: El trabajo profesional se caracteriza porque en l entran en juego competencias adquiridas a
travs de un proceso de formacin sistemtico y se ponen en prctica en un mbito laboral especfico.
Estas competencias profesionales se caracterizan por ser tiles y necesarias a la sociedad. As, ser el
servicio la caracterstica ms determinante del trabajo profesional.
Qu entenderemos por competencias profesionales?

Respuesta: Al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desarrollar un buen
ejercicio profesional.
Basta con aquellas competencias de especialidad para ser competente profesionalmente?

Respuesta: No, junto con aquellas especficas de mi carrera, hay un conjunto de competencias
conocidas como de empleabilidad, son genricas y transversales, indispensables para desempear un
trabajo profesional correcto.

1. El Servicio
1.1. Servicio y trabajo profesional
1.2. El momento de la verdad
1.3. Los siete pecados capitales del servicio
1.4. Niveles de calidad del servicio
1.5. tica del Servicio
1.6. Responsabilidad Social Empresarial
1.7. Temas claves en Responsabilidad Social Empresarial (RSC)
En la clase anterior vimos que el trabajo profesional se distingue en su prctica laboral porque pone en
juego una serie de conocimientos, habilidades y actitudes que conforman las competencias profesionales
de cada especialidad.
Las competencias de empleabilidad es un tipo de competencia profesional muy cotizado en el mercado

laboral, tiene un fuerte ingrediente actitudinal. Algunos ejemplos de competencias de empleabilidad son
la responsabilidad, la habilidad del trabajo en equipo, la integridad, el compromiso, el deseo de
superacin, habilidades indispensables para un desempeo profesional correcto
1. El Servicio
1.1. Servicio y trabajo profesional

El servicio es parte de cualquier actividad profesional, porque todo lo que se hace tiene sentido en cuanto
le sirve a otra persona, ya que de lo contrario el trabajo sera realmente intil y, finalmente, poco rentable.
La perspectiva del servicio es propia de todo profesional, porque todo trabajo tiene sentido en cuanto
entrega finalmente un buen servicio y satisface de manera ptima las necesidades de las personas.
El trabajo tiene sentido en cuanto es un servicio. Todo trabajo es rentable y apreciado en la medida en
que signifique un buen servicio para los dems miembros de la organizacin y para los clientes de la
empresa. Sin la perspectiva del servicio, el trabajo puede volverse intil. La calidad del trabajo se mide
por el servicio que presta, es decir, por el bien que le entrega a otra persona y por el modo como se hace.
Decir que un trabajo es cualitativamente mejor es lo mismo que afirmar que un trabajo entrega un mejor
servicio a las personas.
El servicio es vital en la actividad de cualquier profesional. Si la cultura de la organizacin no demuestra

que el servicio es lo ms importante que se puede ofrecer al cliente, entonces no hay realmente una
cultura profesional en la empresa. Profesionalismo y servicio son dos caras de la misma moneda, sin uno
el otro no existe.
El servicio debe ser visto como un marco de referencia unificador para pensar acerca del mercado, el
cliente, el producto y la empresa. Cuando queremos valorar econmicamente una empresa, como un
consultorio mdico, un restaurante o una empresa de seguros, tendremos que considerar ms elementos

que el valor del equipo y las instalaciones. En la satisfaccin del cliente hay un capital. Si el negocio est
en decadencia y perdiendo clientes, entonces la empresa vale menos que cuando tiene una slida base
de lealtad de la clientela, porque ello significa para la empresa una seguridad de compras futuras.
Cada contacto individual con el cliente es una parte importante del servicio y desempea un papel
definitivo para estructurar el valor de ese cliente como parte del activo de la empresa.
El servicio es la actividad a travs de la cual cada profesional logra hacer efectivo el aporte a la empresa.
El servicio es la actividad que cada miembro de la organizacin debe tener presente, porque de lo
contrario, se pierde el cliente y la empresa deja de ser viable econmicamente.
Razones que avalan importancia del servicio:
Cuesta 4 veces ms ganar un nuevo cliente que conservar uno que ya tenemos
Los beneficios por utilidades provienen de clientes satisfechos
Si usted no monitorea el nivel de satisfaccin de los clientes, usted se dar cuenta de su
insatisfaccin una vez que se hayan ido
La gente hace en promedio ms comentarios negativos que positivos respecto a un servicio (
relacin 1 a 4)
El brindar ese algo ms, con la idea de tratar de agradar al cliente, determinar la existencia o no
de muchos negocios
Un cliente satisfecho le habla en promedio a 9 personas ms de su experiencia positiva
Los servicios de calidad requieren personas de calidad
En servicio, el producto primero se vende y luego se fabrica, en manufactura, el producto primero
se fabrica y luego se vende
Un cliente requiere un promedio de 12 experiencias positivas para olvidar una mala experiencia
1.2. El momento de la verdad
La calidad del servicio est siempre en los detalles. Para evaluar el servicio que se presta como
profesionales o entrega la empresa, es necesario conocer y comprender estos detalles, es decir, la
relacin entre el proveedor del servicio y los compradores del servicio.
En principio debemos tener claro que el servicio es fundamental e inevitablemente algo diferente y ms
complejo que el producto fsico o slido que pueda fabricar una empresa; sobre todo respecto a la
seguridad de la calidad. Si se est fabricando un producto fsico, como un automvil o un televisor, se
puede controlar su calidad inspeccionndolo a medida que vayan saliendo de la lnea de fabricacin.
Pero esto no es lo que ocurre con los servicios, como abrir cuentas corrientes en el banco o suministrar
medicamentos. Un servicio se fabrica en el momento de entregarlo, y en casi todos los casos hay
muchos puntos de entrega.
Por ejemplo, en una cadena de almacenes al por menor, miles de personas en numerosos sitios
producen y entregan el servicio. Se pueden fabricar todos los productos fsicos que se venden en un solo
sitio, pero no es posible fabricar las interacciones con los clientes en un sitio central. Hay que realizar el
servicio momento a momento, miles de veces al da.
Para entender una nueva forma de calidad de servicio, lo primero que se debe hacer es identificar
aquellos momentos en que efectivamente el servicio se realiza. A estos momentos se les puede llamar
momentos de verdad, es decir, aquellos episodios en los cuales un cliente entra en contacto con
cualquier aspecto de la organizacin y tiene la oportunidad de formarse una opinin acerca de la calidad
de su servicio. Todos estos momentos, por tanto, vendrn a configurar el servicio que entrega una
empresa. Si tomamos literal y concretamente el concepto de momento de verdad de un servicio, hay que
olvidarse de las tareas, de los cargos, de las estructuras organizacionales y procedimientos, para

empezar a pensar en trminos de resultados. Se puede empezar inmediatamente a hacer un inventario
de los momentos de verdad que experimentan los clientes cuando la lnea de contacto al pblico entrega
este servicio. Una vez que se sepa lo que son estos momentos de verdad, se pueden analizar uno por
uno, desde el punto de vista de la calidad. Se puede empezar mejorando aquellos que requieran mejora
buscando la manera de agregar valor a todos ellos.
Hay que tener presente que no todos los momentos de verdad implican interaccin directa entre los
empleados y los clientes. Cuando un cliente ve algn anuncio del negocio, se es un momento de
verdad, porque crea una impresin. Para el cliente, pasear por las instalaciones del negocio es un
momento de verdad. Entrar en un estacionamiento, caminar por el pasillo y tener una impresin del sitio
donde se encuentra la empresa, escuchar una voz grabada en el telfono, llevar un paquete a la casa y
abrirlo, todos stos son acontecimientos que conducen a una impresin sobre el servicio. La suma de
todos estos posibles momentos de verdad que experimentan los clientes, se traduce finalmente en la
imagen del servicio de la empresa.
Cada empleado profesional dentro de la empresa es, por tanto, un gerente de servicio en alguna forma.
Cada persona que pertenece a la organizacin controla el resultado del momento de verdad, ejerciendo
control sobre su propio comportamiento hacia el cliente. Si los profesionales que trabajan en la empresa y
que generan momentos de verdad son apticos, desagradables, hostiles, fros, distantes o no
cooperativos, sus momentos de verdad quedan arruinados: si son amables, agradables, afables,
simpticos, cooperativos y tienen siempre el nimo de tomar a su cargo el problema del cliente, entonces
los momentos de verdad de servicio brillan, y el cliente tiende a generalizar esas experiencias para toda
la imagen del servicio.
1.3. Los siete pecados capitales del servicio
En este sentido, hay que tener presente que la actitud necesaria para lograr un momento de verdad de
servicio se da evitando los llamados siete pecados capitales del servicio:
Apata: Manifestar, por parte de la persona que hace el contacto con el cliente, una actitud de no
importarle nada. Muchas personas que prestan servicio de cara al cliente se comportan as cuando se
sienten aburridas con sus trabajos y nadie les recuerda que su trabajo consiste en atender y no en
permanecer pasivos.
Desaire: Tratar de deshacerse del cliente no prestando atencin a su necesidad o problema; tratar de
taparle la boca al cliente con algn procedimiento reglamentario que no resuelva el problema, pero que
saca del apuro a la persona encargada de servicio.
Frialdad: Una especie de hostilidad, laconismo, antipata, precipitacin con el cliente que transmite el
mensaje: No me moleste, por favor retrese. Sigue llamando la atencin que tantos restaurantes
seleccionen cuidadosamente la persona ms hostil, ms deprimida y de ms mal genio para el puesto de
cajero.
Aire de Superioridad: Tratar al cliente con un aire de proteccin, como lo hace mucha gente en los
servicios de salud. Al mdico lo llaman Doctor Soto pero a usted lo llaman por su nombre y le hablan
como si tuviera cuatro aos de edad. Creen que usted no est capacitado para saber qu es la presin
sangunea, el doctor s. Sin olvidar los tiempos de espera al facultativo.
Robotismo: Gracias, que tenga un buen da. El prximo. El trabajador totalmente mecanizado hace que
el cliente cumpla el mismo programa con los mismos movimientos y consignas y sin ninguna muestra de
afabilidad o individualidad. Una variante de esto es el robot sonriente que nos ofrece una permanente
sonrisa de estrella pero de la cual nadie se da cuenta.

Reglamento: Colocar las reglas de la organizacin por encima de la satisfaccin cliente, sin ninguna
discrecionalidad por parte de quien presta el servicio para hacer excepciones o usar el sentido comn.
Los bancos son famosos por esto; generalmente hacen todo lo posible por eliminar todas las huellas del
sentido y juicio humanos, con el resultado que nadie tiene autorizacin para pensar.
Evasivas: Lo sentimos, tiene que llamar a fulano de tal. Nosotros no hacemos eso ac. La gente de las
aerolneas ha convertido esto en un arte; el vendedor de ticket le dice al cliente que los encargados de
las puertas de salida harn todo eso y estas personas le dicen que vea al vendedor de ticket cuando
llegue a su destino y este agente le dice que la agencia de viajes se encarga del asunto.
1.4. Niveles de calidad del servicio

Antes de hablar sobre los distintos niveles de la calidad en el servicio, conforme a la acertada definicin
de Karl Albrecht en su libro " The only thing that matters" corresponde hacer una revisin de los
conceptos sobre la calidad, servicio y calidad total del servicio.
Calidad: Es la dimensin en que una cosa o experiencia satisface una necesidad, soluciona un problema
o agrega valor para alguien.
Las cosas tangibles pueden ser comparadas entre s para observar su proximidad al ideal o estndar,
pero tratndose de servicio y de las diferentes percepciones de los clientes, la mayor calidad no la dar el
apego a un estndar, sino la superacin de las expectativas que cada cliente tenga de lo recibido.
Calidad = Resultados - Expectativas
Servicio: Es cualquier trabajo hecho por una persona en beneficio de otra.
Calidad Total de Servicio: Es la situacin en la cual, una empresa otorga calidad y servicios superiores
a sus clientes, propietarios y empleados.
Escala del Servicio de Albrecht:
Nivel 1 Aquellos que no ofrecen ningn de servicio real: Estas firmas estn fuera del contacto con sus
clientes que ya estn en camino de hundirse; unas lo saben, otras no.
Nivel 2 Obstinada bsqueda de la mediocridad: Estas firmas probablemente mantienen sus negocios,
pero la calidad de servicio no es parte de sus programas. Algunas compaas bastante importantes se
clasifican en esta categora, inclusive varias aerolneas.
Nivel 3 Lo tiene y dan razn de l: Estas firmas saben que estn en el negocio del servicio y tratan de
tener un inters al menos por hacer lo bsico. La calidad de servicio no forma parte importante de su
posicionamiento estratgico. Muchos, si no la mayor parte de los bancos, pertenecen a esta categora,
as como muchas cadenas minoristas y unos cuantos hoteles.
Nivel 4 Hacen serios esfuerzos: Estas firmas estn dentro del concepto correcto de servicio y
generalmente estn trabajando fuertemente para encontrar la manera de hacer del servicio un arma
competitiva. Ac nace el servicio como una idea motriz de la fuerza organizacional, se presenta mucha
innovacin, aceptacin de riesgos, reestructuracin de la imagen del cliente y enfoque organizacional.
Nivel 5 El Servicio como Arte: Estas son las firmas legendarias en el negocio del servicio: aquellas pocas
que han llegado a ser nombres familiares y lderes del mercado, debido a su consagracin obsesiva e
incansable en todos los niveles a la doctrina del mximo impacto posible al cliente.
En definitiva, si la empresa tiene como meta el nivel 5 y la actitud de cada profesional est orientada al
servicio, entonces es muy probable que la actividad de la empresa sea exitosa y el profesional sea un
real aporte a la organizacin. El servicio excelente crea hbito, pero puede volverse mediocre, si no

entiende que el cliente aumenta continuamente sus demandas de valor, formando un crculo virtuoso.
Con mucho acierto dijo J. W. Marriott: "El xito nunca es definitivo" .El servicio es excelente, solo cuando
hace crecer las expectativas de valor del cliente, de tal forma que para poder sorprenderlo, se tiene que
superar a s mismo continuamente
1.5. tica del servicio

Evaluar una accin de servicio no puede reducirse nicamente a la consideracin de que se ha logrado
realizar una actividad con xito cuando el cliente pag y est altamente dispuesto a pagar de nuevo por
el mismo producto, transformndose en un activo para la empresa, en un cliente cautivo.
El cliente es tal porque est dispuesto a gastarse su dinero o a endeudarse para pagar por la entrega de
un producto, ms un servicio, o slo por un servicio que satisfaga alguna de sus necesidades.
En este sentido la tica del servicio es aquella perspectiva que debe asumir todo profesional que vende
un bien y, segn la cual, cada vez que vende algo debe preocuparse de que el cliente satisfaga una
necesidad sin detrimento de otro bien humano. Que conozca y entienda cules son las caractersticas de
la alternativa que se le ofrece, de manera que pueda decidir de manera inteligente, y finalmente que el
precio que pague por nuestro servicio o producto sea realmente el adecuado.
De esta manera, el cliente no es slo un activo para la empresa, sino que la empresa es responsable de
vender un producto o servicio que sea un real bien para el cliente, porque de lo contrario, con la sola
intencin de hacer de l un activo, se puede validar el engao, la usura y el dao.
La empresa que piensa en el cliente nicamente como un activo es aquella que valida la venta de
productos dainos a costa de la ignorancia de las personas o que vende productos de menor calidad y a
mayor precio gracias al ocultamiento de informacin tcnica o al desinters por las necesidades de las
personas.
La tica del servicio es, finalmente, la norma que nos obliga como profesionales a la venta de bienes y
servicios que sean algo realmente bueno para el cliente.
Slo una vez que podamos cumplir con ello, podemos pensar en el cliente satisfecho como un activo
para la empresa; antes nunca.
La responsabilidad social empresarial (RSE) es una nueva forma de hacer empresa, que se vincula en su
desarrollo reciente al proceso de globalizacin de la economa mundial, surge del convencimiento de que
la necesidad de innovacin empresarial para la competitividad y la sustentabilidad del negocio, debe ir
ms all de lo puramente tecnolgico para instalarse definitivamente en el mbito de la gestin y de la
relacin de la empresa con su entorno social y medio ambiental y, particularmente, en el espacio de lo
laboral.
El concepto de responsabilidad social empresarial o corporativa (RSE), tiene diversas acepciones,

dependiendo de quin lo utilice.
La conceptualizacin ms integradora hace referencia a que una empresa es socialmente responsable,

cuando en su proceso de toma de decisiones valora el impacto de sus acciones en las comunidades, en
los trabajadores y en el medio ambiente e incorpora efectivamente sus intereses en sus procesos y
resultados. Asimismo, ejerce un especial respeto por las regulaciones y leyes internas del pas donde
opera y que la sociedad ha definido como vlidas y legtimas, pero tambin respeta los acuerdos y
tratados internacionales sobre fiscalizacin, prevencin de la corrupcin, respeto a los derechos humanos

y derechos laborales, proteccin del medio ambiente y busca garantizar que cumplan estas regulaciones
y principios, los subcontratistas, socios comerciales, proveedores y cualquier otro con quien realice
negocios.
De este modo, las empresas que son verdaderamente responsables respetan el derecho de la gente a
conocer las consecuencias ticas, sociales y ecolgicas de sus actividades, productos y servicios. Por lo
tanto, la transparencia y el acceso a la informacin y la rendicin de cuentas son elementos
indispensables de la RSE.
La experiencia, principalmente internacional, avala el hecho de que la conduccin socialmente

responsable construye fidelidad, enriquece la imagen corporativa y contribuye a la rentabilidad
corporativa a largo plazo. En sntesis, constituye un imperativo comercial importante y las empresas
lderes pueden hacer de este tema una ventaja comparativa.
Crecientemente, los consumidores y la sociedad en general esperan, e incluso algunos exigen, que las
empresas jueguen un papel central en el desarrollo y el aumento de la calidad de vida de sus
trabajadores, de su comunidad y del pas.
Varios y de diverso origen son los instrumentos internacionales formulados por distintos organismos que
recogen estos principios y llaman a las empresas a respetarlos efectivamente: las Guas ticas de las
Naciones Unidas, la Declaracin Tripartita de Principios de la OIT sobre las Empresas Multinacionales y
la Poltica Social, las Lneas Directrices de la OCDE para las Multinacionales y ltimamente, el Pacto
Mundial sobre Responsabilidad Social Empresarial de las Naciones Unidas. En materia laboral, todos
ellos asumen como esenciales los contenidos de los convenios de la OIT. Si bien su adscripcin es
voluntaria, implica para las empresas un compromiso real de cumplimiento y de vigilancia o control de los
acuerdos suscritos.
Qu es responsabilidad social empresarial?
La responsabilidad de la empresa con la sociedad se entenda tradicionalmente simplemente como

filantropa. Hoy en da se refiere ms bien a una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos
sociales, ambientales y econmicos de la accin empresarial, integrando en ella el respeto por los
valores ticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente.
Durante la ltima dcada la responsabilidad social de la empresa se ha convertido en un tema cada vez
ms central en las agendas corporativas. Muchas empresas han avanzado en el tema, yendo ms all
del cumplimiento de la ley o de la accin filantrpica para considerar temas ms centrales del negocio,
como el manejo de riesgo, la innovacin, y la creacin de valor.
No existe una definicin nica o totalmente aceptada a nivel internacional de la responsabilidad social
corporativa. A continuacin se presentan tres definiciones propuestas por actores clave que representan
la perspectiva del sector privado, y se analizan los elementos:
1. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), Suiza: La responsabilidad social
empresarial es el compromiso que asume una empresa para contribuir al desarrollo econmico sostenible
por medio de colaboracin con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en pleno,
con el objeto de mejorar la calidad de vida.
2. Prince of Wales Business Leadership Forum (PWBLF), Inglaterra: La responsabilidad social

empresarial es el conjunto de prcticas empresariales abiertas y transparentes basadas en valores ticos
y en el respeto hacia los empleados, las comunidades y el ambiente.
3. Business for Social Responsibility (BSR), Estados Unidos: La responsabilidad social empresarial se
define como la administracin de un negocio de forma que cumpla o sobrepase las expectativas ticas,
legales, comerciales y pblicas que tiene la sociedad frente a una empresa.

Conceptos comunes
La relevancia social de una empresa: En este campo se parte de la base de que una empresa
cumple un papel en la sociedad que va ms all de su mera funcin econmica o filantrpica. El
ciudadano corporativo puede ofrecer contribuciones positivas participando activamente en el
mejoramiento de la calidad de vida de las personas y del ambiente.
Gestin de efectos: Las empresas comprometidas con la sociedad deben identificar y asumir su
responsabilidad sobre el espectro total de efectos que genera su cadena de valor. Hace
referencia, por ejemplo, a los efectos generados sobre las personas desde la compra de materia
prima hasta el uso del producto final por el consumidor.
Consulta y comunicacin con pblicos interesados: Cada empresa posee un conjunto nico de
pblicos interesados, cuyos intereses, expectativas y preocupaciones definen la responsabilidad
social de la misma. La empresa no puede determinar por s sola su relevancia social ni la
contribucin que debe hacer a la sociedad. Para contribuir con la sociedad y definir sus
responsabilidades sociales especficas, la empresa debe vincularse y comprometerse
activamente, consultando a sus pblicos interesados acerca del comportamiento que esperan de
ella.
1.7. Temas claves en Responsabilidad Social Empresarial (RSC)

Una empresa que aspire a ser socialmente responsable deber considerar todas estas dimensiones
cuando disee su propia estrategia de responsabilidad social:
La tica corporativa ha pasado del nfasis tradicional en el mero cumplimiento de las exigencias legales
hacia el compromiso de un comportamiento tico basado en valores. Segn la organizacin Business for
Social Responsibility (BSR), el espectro de la tica empresarial se ha expandido no slo para incluir la
manera cmo una empresa trata a sus empleados o cumple con la ley, sino tambin la naturaleza y la
calidad de las relaciones del negocio con sus accionistas. Los valores ticos deben comunicar los
compromisos de una empresa y reflejar la forma cmo establece sus relaciones con los pblicos
interesados. Entre esos valores ticos se destacan la honestidad, la integridad, el respeto, la
transparencia y la apertura.
Derechos humanos, trabajo y empleo. Esta es quizs la dimensin ms desarrollada de la RSC debido
a la temprana definicin de estndares internacionalmente aceptados. Los estndares de trabajo de la
OIT formulados en 1919 y la Declaracin Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas se
consideran la base. Los cuatro principios fundamentales de la OIT y del derecho al trabajo son:
El respeto por libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin

colectiva;
La eliminacin de todas las formas de trabajo forzado u obligatorio;
La abolicin efectiva del trabajo infantil, y
La eliminacin de cualquier discriminacin con respecto al empleo.
Gobernabilidad corporativa. El tema de la gobernabilidad corporativa ha adquirido particular relevancia

a partir de la rotura de la burbuja financiera y los desastres de Enron y WorldCom, que han reforzado la
Responsabilidad social corporativa en Amrica Latina: una visin empresarial
Preocupacin pblica por el creciente poder de las empresas. Se refiere al sistema de reglas y
prcticas que dirigen y controlan las empresas. La estructura de gobernabilidad define la distribucin de
derechos y responsabilidades entre los diferentes actores relacionados con las empresas: junta directiva,
accionistas, administradores, y otros pblicos interesados, as como las reglas y procedimientos para
tomar decisiones.

Los sistemas de gobernabilidad permiten la transparencia, la justicia, y la rendicin de cuentas que son
un pre-requisito para la integridad y la credibilidad de los mercados.
Impactos sobre el medio ambiente. El tema ambiental es un componente intrnseco de la RSC. La

administracin del impacto ambiental directo de las empresas se ha enfocado, tradicionalmente, a la
administracin del uso de los recursos naturales, el control de la contaminacin, el manejo de los
desechos, y la gestin del ciclo de vida de los productos. Actualmente se busca que las empresas vayan
ms all de la mera administracin de sus impactos ambientales por los cuales son inmediata y
directamente responsables, y que reconozcan cmo dichos impactos inciden en los problemas
ambientales y sociales del entorno.
A las compaas se les insta entonces a participar activamente en los asuntos relacionados con salud
pblica, acceso al agua potable, saneamiento bsico, vivienda, alimentacin y transporte, tanto para sus
empleados como para las comunidades. Adems, la RSC motiva a las compaas a reconocer y manejar
su rol en los problemas ambientales globales, tales como el cambio climtico y el deterioro de la
biodiversidad.
Relaciones con proveedores La RSC motiva a las empresas a descubrir de qu manera sus negocios
generan efectos sobre todo el ciclo de producto o cadena de valor, desde el proveedor de materia prima
hasta el consumidor final. Algunas compaas han tomado la delantera al establecer estndares sociales
y ambientales y sistemas de monitoreo para sus proveedores.
Filantropa e inversin social. Muchas compaas han descubierto que una poltica filantrpica
paternalista y estrecha, basada en realizar donaciones en dinero, no responde a lo que la sociedad
espera de ellas en materia de responsabilidad, ni garantiza que esas contribuciones voluntarias
produzcan resultados sostenibles. La RSC motiva a las compaas a descubrir formas innovadoras de
vincularse solidariamente con las comunidades, tales como la adquisicin directa de materiales y
servicios disponibles en el medio, el subcontrato laboral y otras prcticas similares que coadyuven al
bienestar econmico y social de las comunidades vecinas. Asimismo, se sugiere sustituir las donaciones
en dinero por aportes en especie o en servicios, apoyo a proyectos especficos y vinculacin de los
empleados mediante trabajo voluntario a los procesos de la comunidad. La consulta a los pblicos
interesados juega un importante papel, y es entre estos y las empresas quienes deben identificar la mejor
forma de colaborar con la comunidad.
Transparencia y rendicin de cuentas. La RSC insta a las compaas a asegurarse de que todos los
niveles de la jerarqua de la empresa desde los empleados hasta la junta directiva adopten los
valores y principios establecidos y se responsabilicen de su cumplimiento. Los sistemas a travs de los
cuales se gobierna la empresa debern dar seguimiento a las acciones tendientes a alcanzar las metas
en materia de RSC y medir y reportar sus efectos. Parte de la responsabilidad de rendir cuentas consiste
en proporcionar los medios adecuados para que la gran mayora de los pblicos interesados en la
empresa puedan verificar, tanto externa como internamente, los resultados reportados.
El trabajo tiene sentido en cuanto es un servicio

Profesionalismo y servicio son dos caras de la misma moneda
Todo trabajo es rentable y apreciado en la medida en que signifique un buen servicio para los
dems miembros de la organizacin y para los clientes de la empresa
Momentos de verdad son aquellos episodios en los cuales un cliente entra en contacto con
cualquier aspecto de la organizacin y tiene la oportunidad de formarse una opinin acerca de la
calidad de su servicio
Tenemos que evitar los siete pecados capitales del servicio: Apata, desaire, frialdad, aire de
superioridad, robotismo, reglamento y evasivas

La tica del servicio es aquella perspectiva que debe asumir todo profesional que vende un bien
y, segn la cual, cada vez que vende algo debe preocuparse de que el cliente satisfaga una
necesidad sin detrimento de otro bien humano
Las empresas que son verdaderamente responsables (RSE) respetan el derecho de la gente a
conocer las consecuencias ticas, sociales y ecolgicas de sus actividades, productos y servicios
La RSE es una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos sociales, ambientales y
econmicos de la accin empresarial, integrando en ella el respeto por los valores ticos, las
personas, las comunidades y el medio ambiente
Una empresa que aspire a ser socialmente responsable deber considerar todas estas
dimensiones cuando disee su propia estrategia de responsabilidad social: tica corporativa;
derechos humanos, trabajo y empleo; gobernabilidad corporativa; preocupacin publica por el
creciente poder de las empresas, impacto sobre el medio ambiente; relacin con los proveedores;
filantropa e inversin social y la transparencia en la gestin (rendicin de cuentas)
Cundo podemos afirmar que una empresa es socialmente responsable?

Respuesta: La conceptualizacin ms integradora hace referencia a que una empresa es socialmente
responsable cuando en su proceso de toma de decisiones valora el impacto de sus acciones en las
comunidades, en los trabajadores y en el medio ambiente e incorpora efectivamente sus intereses en sus
procesos y resultados.
Qu se entiende por calidad total de servicio?

Respuesta: Es la situacin en la cual, una empresa otorga calidad y servicios superiores a sus clientes,
empleados y propietarios.
Qu entendemos por gestin de efectos?

Respuesta: Las empresas comprometidas con la sociedad deben identificar y asumir su responsabilidad
sobre el espectro total de efectos que genera su cadena de valor. Hace referencia, por ejemplo, a los
efectos generados sobre las personas desde la compra de materia prima hasta el uso del producto final
por el consumidor.

1. Liderazgo tico
1.1. El liderazgo
1.2. Caractersticas de un buen lder
1.3. Los estilos de liderazgo y su evolucin

Vimos la clase anterior que el trabajo tiene sentido en cuanto es un servicio, el profesional es alguien que
da un servicio a otra persona. Todo trabajo es rentable y apreciado en la medida en que signifique un
buen servicio para los dems miembros de la organizacin y para los clientes de la empresa. La tica del
servicio es aquella perspectiva que debe asumir todo profesional que vende un bien y, segn la cual,
cada vez que vende algo debe preocuparse de que el cliente satisfaga una necesidad sin detrimento de
otro bien humano.
Los momentos de verdad son aquellos episodios en los cuales un cliente entra en contacto con
cualquier aspecto de la organizacin y tiene la oportunidad de formarse una opinin acerca de la calidad
de su servicio.
Las empresas que son verdaderamente responsables (RSE) respetan el derecho de la gente a conocer
las consecuencias ticas, sociales y ecolgicas de sus actividades, productos y servicios.
1. Liderazgo tico
1.1. El liderazgo
Una de las dificultades con las que se enfrenta el mundo es cmo compaginar la teora con la prctica. Si
asociamos la tica a estos conceptos la dificultad es mucho mayor. ste es, sin duda, uno de los grandes
retos planteados: cmo equilibrar la teora tica con la prctica empresarial tica. Esto se debe a que
queremos ser coherentes y consecuentes entre lo que pensamos y lo que hacemos. De hecho, queremos
llevar a la prctica nuestros principios ticos para que estn presentes en nuestro trabajo y para ello, nos
tenemos que enfrentar con cuatro conceptos fundamentales: liderazgo, direccin, tica y persona. Estos
cuatro conceptos planteados por separado convergen en uno slo: La persona, quien finalmente es quien
puede reunir en s misma los otros tres.
Existe un nmero importante de teoras sobre el liderazgo. Algunos autores plantean que los lderes
nacen y otros que los lderes se hacen. Esta contradiccin es slo aparente, porque en realidad los
lderes nacen y se hacen. Esto significa que para poder actuar en un grupo o equipo como lder, es
necesario tener ciertas habilidades innatas, pero a dichas capacidades hay que aadirle las destrezas
que harn posible un ejercicio eficaz del liderazgo mediante un correcto aprendizaje.
Dentro de esta gran variedad, revisaremos a tres autores que ofrecen listados de habilidades o
caractersticas que debe poseer un buen lder y posteriormente, algunos estilos de liderazgo presentes
hoy en el mundo que marcan tendencia.

1.2. Caractersticas de un buen lder
Warren Bennis en su libro Cmo llegar a ser lder define 6 caractersticas a las que llama ingredientes
bsicos que debe poseer todo lder tico.
l sostiene que, un buen lder debe ser tico.
1. Visin: Tiene una idea clara sobre lo que quiere profesional y personalmente y la fortaleza
para persistir en caso de contratiempo, e incluso de fracasos.
2. Pasin: Tiene una pasin fundamental por las promesas de la vida, combinada con otra, muy
particular por una vocacin, profesin, accin. Ama lo que hace.
3. Integridad: Su integridad se deriva del conocimiento de s mismo, franqueza y madurez. Conoce

sus fortalezas y sus debilidades; acta de acuerdo con sus principios y ha aprendido por
experiencia como aprender de los dems y trabajar con ellos.
4. Confianza: Se ha ganado la confianza de los dems.
5. Curiosidad: Se lo cuestiona todo y quiere aprender lo mximo posible.
6. Osada: Est deseando tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas.
Por su parte, James OToole en su obra Leading Change: The Argument For Values Based Leadership
(Nueva York, Ballantine 1996) define 4 caractersticas propias de los lderes basados en valores :
1. Integridad: Nunca pierde de vista sus objetivos o compromete sus principios. Es

simultneamente una persona de fuertes principios y pragmtica.
2. Confianza: Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Acepta el liderazgo como una
responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los dems.
3. Saber escuchar: Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinin pblica.
Estimula opiniones disidentes entre sus consejeros. Pone a prueba las ideas, explora todas las
posibles consecuencias y transmite toda la gama de opiniones.
4. Respeto por los seguidores: Es un lder de lderes. Es pragmtico en lo esencial pero cree
apasionadamente en lo que dice y hace.
Y en esta seleccin, cabe revisar lo planteado por Burt Nanus en The Leaders: the seven Keys to
Leadership in a Turbulent World quien distingue las siete mega habilidades del liderazgo, centrado en
quienes deben asumir responsabilidades directivas o de coordinacin en las empresas:
1. Visin de Futuro: Mantiene su vista firme en el horizonte lejano. Incluso cuando camina hacia l.
2. Dominio de los cambios: Regula la velocidad, la direccin y el ritmo del cambio en la

organizacin, de forma que su crecimiento y evolucin concuerden con lo esperado.
3. Diseo de la organizacin: Es un constructor en la institucin, cuyo legado es una organizacin

capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas.
4. Aprendizaje anticipado: Es un aprendiz de por vida que est comprometido a promover el

aprendizaje organizado.
5. Iniciativa: Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan.

6. Dominio de la interdependencia: Inspira a otros a tener ideas y confiar entre ellos, a
comunicarse bien y frecuentemente y a buscar soluciones colaboradoras a los problemas.
7. Altos niveles de integridad: Es serio, honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y
comprometido con las mejores tradiciones del pasado.
Con este recorrido por tres autores reconocidos a nivel mundial, expertos en temas de liderazgo,
podemos concluir que hay caractersticas importantes que se repiten en ellos, las que apuntan a poseer
la competencia tica como ingrediente fundamental: integridad, honestidad, principios slidos, servicio,
entre otras caractersticas, parecieran no poder estar ausentes en un buen lder.
1.3. Los estilos de liderazgo y su evolucin
An teniendo buena parte de las caractersticas definidas por los autores mencionados, no todos los
lderes actan de la misma manera: hay estilos de liderazgo que se han ido desarrollando en el tiempo y
con los cuales se obtienen resultados distintos y/ o responden a realidades especficas que los generan:
Lder autocrtico: es aquel que asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las
acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Puede considerar que l es el ms competente y capaz
para tomar las decisiones. Espera como respuesta obediencia y adhesin a sus decisiones. Dirige a
travs de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos. Opera adecuadamente en
instituciones y organizaciones con una clara jerarqua piramidal no susceptible de ser transformada.
Lder democrtico o participativo: No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices
especficas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. Adems de consultar sobre
las acciones y las decisiones propuestas, promueve su participacin. Es un estilo til en organizaciones
ms orientadas al trabajo por secciones o equipos formados por nmeros acotados de integrantes.
Lder Laissez- Faire o liberal: Delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que
ellos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de
un nmero mnimo de regla, este estilo de liderazgo proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores. Esto exige que el subalterno sea altamente calificado y capaz para que produzca resultados
satisfactorios. Este tipo de lder, permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y
los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores
proporcionndoles informacin y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente
externo. Es posible que sea eficaz en grupos de expertos y similares.
La tendencia actual se orienta hacia un estilo de liderazgo que permitira responder a un ambiente
cambiante, dinmico y orientado a resultados. En este nuevo tipo de exigencias, el lder exitoso es
alguien que puede motivar y movilizar a otros para que acten. Se trata de un lder catalizador,
preocupado de motivar y movilizar, preguntar, escuchar y aprender; ayuda a otros a reconocer y resolver
los problemas; ms que criticar proporciona retroalimentacin balanceada; confa, fortalece el
compromiso, moviliza; se concentra en el potencial de las personas y con ello, alienta la creatividad y
apoya el desarrollo de otros; y proporciona apoyo sin restar la responsabilidad.
Finalmente, Qu es lo ticamente bueno que debiera querer un lder? Se debiera tratar del bien de los
integrantes de la organizacin y esto ser capaz de comunicarlo. Por lo mismo logra que aquellos que le
siguen confen en l, porque saben que est procurando el bien de cada uno en la empresa. El lder debe
ser un servidor eficaz, es quien logra que la empresa marche de un modo beneficioso haciendo
compatibles los fines macros, con los personales de cada uno de sus miembros.

El lder como servidor dirige porque quiere servir a los dems, no porque quiere que los dems le sirvan y
esto es lo que genera confianza: los dems siguen al lder porque confan en el. El lder tambin es
transformador, es quien quiere cambiar las cosas para mejor, es quien tiene la intencin de dirigir para
que las dems personas sean mejores personas y mejores profesionales. El lder como servidor y como
transformador no slo manifiesta tener valores y principios, sino que ayuda a los dems a desarrollar los
suyos, que es de esperar, sean compatibles y cooperen con los valores de la organizacin. Como
conclusin, ticamente el liderazgo tico es aquella manera de conducir que sirve y coopera con el
desarrollo profesional y personal de las personas que le siguen.
Expertos en temas de liderazgo, sealan ciertas caractersticas comunes en sus definiciones y apuntan a
poseer la competencia tica como ingrediente fundamental: integridad, honestidad, principios slidos,
servicio, entre otras.
No todos los lderes actan de la misma manera: hay estilos de liderazgo que se han ido desarrollando
en el tiempo y con los cuales se obtienen resultados distintos y/ o responden a realidades especficas que
los generan: Lder autocrtico, Lder democrtico o participativo y Lder Laissez- Faire o liberal.
Qu se espera del lder en la actualidad?

Respuesta: La tendencia actual se orienta hacia un estilo de liderazgo que permitira responder a un
ambiente cambiante, dinmico y orientado a resultados. En este nuevo tipo de exigencias, el lder exitoso
es alguien que puede motivar y movilizar a otros para que acten. Se trata de un lder catalizador,
preocupado de motivar y movilizar, preguntar, escuchar y aprender; ayuda a otros a reconocer y resolver
los problemas; ms que criticar proporciona retroalimentacin balanceado; confa, fortalece el
compromiso, moviliza; se concentra en el potencial de las personas y con ello, alienta la creatividad y
apoya el desarrollo de otros; y proporciona apoyo sin restar la responsabilidad.
Qu es lo ticamente bueno que debiera querer un lder?

Respuesta: Se debiera tratar del bien de los integrantes de la organizacin y esto ser capaz de
comunicarlo.
Qu significa que el lder sea un servidor?

Respuesta: El lder como servidor dirige porque quiere servir a los dems, no porque quiere que los
dems le sirvan y esto es lo que genera confianza: los dems siguen al lder porque confan en el.

1. El cdigo de tica profesional

1.1. Qu es un cdigo de tica profesional?
1.2. reas crticas de desempeo profesional
1. El cdigo de tica profesional
1.1. Qu es un cdigo de tica profesional?
Los cdigos ticos representan un compromiso pblico de actuacin, un esfuerzo por preservar la
credibilidad ciudadana en el desempeo de los profesionales de un rea determinada. Del cumplimiento
de sus normas depende en buena medida la mantencin del prestigio profesional.
Un cdigo de tica establece reglas para el funcionamiento interno y colegiado; intenta reducir y normar
la competencia profesional as como, de eliminar las prcticas inescrupulosas. De esta forma, un cdigo
de estas caractersticas da identidad y reputacin a los profesionales de una determinada rea.
Dispone las conductas obligatorias de los miembros de ese mbito profesional, dispuestas en forma
voluntaria apelando a la conviccin racional como principal motivacin para el cumplimiento de las
conductas dispuestas como debidas en el ordenamiento gremial. Asimismo, funda su validez en su
eficacia cotidiana.
Toda comunidad profesional trata de mantener determinados niveles de exigencia, de competencia y de

calidad en el trabajo. Por ello, controla y supervisa, de alguna manera, la integracin de nuevos
miembros y el adecuado ejercicio de las tareas propias de su profesin. En este sentido, algunas
profesiones elaboran cdigos profesionales donde se especifican consideraciones morales acerca de
aspectos complejos de la vida profesional y donde, generalmente, se contemplan sanciones para el
supuesto caso de que alguien viole abiertamente el espritu de dicho cdigo deontolgico. Por supuesto,
estos cdigos no siempre se cumplen, y aunque se respeten, no queda muy claro quin est encargado
de velar por su cumplimiento, ni cules son las sanciones para quienes los vulneren. Para mantener el
cumplimiento del cdigo de tica de las distintas profesiones es habitual la creacin de una agrupacin
de profesionales. Las normas dictadas en el cdigo son previamente pactadas y aprobadas de manera
comn y unnime por todos los miembros de la agrupacin para la que se elaboran. Son, por tanto,
pautas de conducta a seguir cuyo objetivo es realizar un determinado trabajo de forma correcta,
adecuada y eficiente.
El Cdigo de tica Profesional, en definitiva, tiene como funcin sensibilizar al profesional para que su
ejercicio laboral se desenvuelva en un mbito de honestidad, legitimidad y moralidad, en beneficio de la
sociedad.
Sin perjuicio de las normas jurdicas plasmadas en las leyes que regulan el ejercicio de las profesiones y
el cumplimiento de las obligaciones surgidas de los contratos de prestacin de servicios profesionales, es
deseable que un sentido tico prevalezca en el nimo de quienes tienen el privilegio de poseer los
conocimientos y habilidades propios de una profesin. Para alcanzar este objetivo, se debe contribuir
solidariamente al reencuentro de su identificacin con los valores que propicien una vida digna, justa e

igualitaria, pero tambin se debe estar convencido del compromiso que se contrae al recibir la investidura
que acredita el ejercicio profesional.
A diferencia de las normas legales, en el caso de las normas ticas no se da la facultad punitiva al Estado
para sancionar su incumplimiento. La observancia de la tica depende exclusivamente de la voluntad de
quien se ha impuesto por s mismo, por auto convencimiento, el deber de cumplirla. La voluntad es del
todo autnoma y no hay quien pueda imponer su cumplimiento.
La voluntad de adherirse a un cdigo tico de conducta se determina por el valor que se atribuye y se
reconoce a la razn de la norma, que no es otra que el bien cultural y social que resguarda. As, la
opinin o valoracin respecto de este bien es indispensable para formar la voluntad de aceptar o
rechazar la norma tica y comprometerse a cumplirla.
La fuente de la norma tica es entonces, la propia conciencia del individuo o del grupo que a ella se
adhiere, formada por los valores heredados de la tradicin y asimilados en la vida, que inspiran actitudes
de comportamiento congruentes con la dignidad humana, con lo que es virtuoso, transcendente y
honorable.
Cabe sealar que existen preceptos legales que regulan el ejercicio de ciertas profesiones y que
sancionan actos u omisiones en los profesionales que violan normas jurdicas en su desempeo laboral,
Igualmente, como consecuencia de una mala prctica profesional, hay desprestigio en la comunidad
profesional a la cual se pertenece.
1.2. reas crticas de desempeo profesional
Como ya se ha sealado, los cdigos de tica profesional buscan regular el desempeo profesional de
un sector determinado, fijando las conductas adecuadas esperables por los miembros de dicha
especialidad.
Para determinarlas con claridad, se hace necesario reconocer las reas crticas desde la perspectiva
tica- del desempeo de cada profesin.
reas crticas son aquellas que, por lo que involucran, posibilitan acciones contrarias a la tica en su
ejercicio. Cada profesin o especialidad posee zonas de riesgo tico y/ o conflictos que le son propios.
Los cdigos ticos representan un compromiso pblico de actuacin, un esfuerzo por preservar la
credibilidad ciudadana en el desempeo de los profesionales de un rea determinada.
En este sentido, algunas profesiones elaboran cdigos profesionales donde se especifican
consideraciones morales acerca de aspectos complejos de la vida profesional y donde,
generalmente, se contemplan sanciones para el supuesto caso de que alguien viole abiertamente
el espritu de dicho cdigo deontolgico.
Sin perjuicio de las normas jurdicas plasmadas en las leyes que regulan el ejercicio de las
profesiones y el cumplimiento de las obligaciones surgidas de los contratos de prestacin de
servicios profesionales, es deseable que un sentido tico prevalezca en el nimo de quienes
tienen el privilegio de poseer los conocimientos y habilidades propios de una profesin.
La fuente de la norma tica es entonces, la propia conciencia del individuo o del grupo que a ella
se adhiere.

Cul es la funcin del cdigo de tica?

Respuesta: El Cdigo de tica Profesional, en definitiva, tiene como funcin sensibilizar al profesional
para que su ejercicio laboral se desenvuelva en un mbito de honestidad, legitimidad y moralidad, en
beneficio de la sociedad
Puede exigirse el cumplimiento de la norma tica?

Respuesta: No, a diferencia de las normas legales, en el caso de las normas ticas no se da la facultad
punitiva al Estado para sancionar su incumplimiento. La observancia de la tica depende exclusivamente
de la voluntad de quien se ha impuesto por s mismo, por auto convencimiento, el deber de cumplirla.
Qu se entienden por reas crticas?

Respuesta: reas crticas son aquellas que, por lo que involucran, posibilitan acciones contrarias a la
tica en su ejercicio. Cada profesin o especialidad posee zonas de riesgo tico y/ o conflictos que le son
propios.

1. tica y Empresa
1.1. La empresa como comunidad humana
1.2. Los objetivos de la empresa
1.3. Responsabilidad social empresarial
1. tica y Empresa
1.1. La empresa como comunidad humana
Cuando ingresamos a trabajar a una empresa nuestro vnculo inicial es de carcter contractual. All se
especifican nuestras funciones, cargo, responsabilidades, horarios y remuneraciones. All, podramos
decir, que queda especificado el marco en el cual deber desarrollarse nuestro desempeo profesional.
Lo primero que cabe sealar al respecto, es que el beneficio de la empresa y el beneficio personal fundan
lo que podemos llamar una relacin de justicia.
Esta relacin se enmarca de manera ms inmediata, clara y objetiva en el contexto de los beneficios
materiales que recibe una persona por trabajar para una empresa. La manera ms perfecta de hacer real
esta relacin de justicia en la empresa se da a travs de la existencia de una remuneracin.
El trabajo mediante el cual la persona se vincula de un modo permanente a una obra comn, hacindose
as parte de una sociedad o comunidad, es el que se retribuye con un sueldo. Esa sociedad o comunidad
es la que, propiamente tal, puede ser llamada empresa.
La organizacin empresarial existe gracias al mismo trabajo de quienes componen la empresa, sin
trabajo la empresa no existe y de all que sea relevante la relacin de justicia que debe darse en su
interior, que se expresa en la remuneracin justa, en el trato respetuoso, etc. La relacin de una persona
con la empresa en la que trabaja, no consiste slo en el arriendo de su trabajo, pues el fin de la obra
comn que se logra en la empresa es algo suyo, por el hecho de estar vinculado a ella de una manera
permanente: si se regulara esa relacin slo por un contrato por obra realizada, siendo el trabajo
contratado una parte necesaria y permanente de la tarea comn, se estara falseando la ndole misma de
la empresa y se cometera una injusticia con el trabajador.
Podemos notar que en una empresa unos ganan ms que otros, y no slo dinero, sino tambin
conocimientos y nuevas experiencias profesionales. Por esto perfectamente podemos hacernos la
pregunta: si todos aportamos a la causa por qu algunos ganan ms que otros? El bien comn implica
necesariamente la consideracin de la justicia, porque es cierto que unos contribuyen igual que otros y
ganan ms o ganan menos Es justo que yo trabaje lo mismo que mi jefe, pero que l gane ms? o Es
justo que yo trabaje ms que mis subordinados, tenga ms responsabilidades y mi sueldo no sea
significativamente superior al de ellos? La respuesta est en la verificacin de si efectivamente mi aporte
es igual al del resto.

1.2. Los objetivos de la empresa
Una empresa es una comunidad de personas, con una gran variedad de motivaciones e intereses; una
tarea comn, que exige una cierta direccin unificada; unos resultados adecuados, y el imperativo de la
continuidad.
Esta definicin nos permite formular los objetivos de la empresa.
El primer objetivo de una empresa es generar beneficios a sus propietarios, de lo contrario sta va a
desaparecer. Podra generalizarse este objetivo diciendo que deben satisfacerse las necesidades de los
que forman parte de la organizacin (propietarios, directivos, empleados). Cada uno de sus miembros
debe ver satisfechas sus motivaciones, quizs no da a da, pero s a lo largo del tiempo, y de manera
quizs no muy completa, pero s, al menos, suficiente.
El segundo objetivo de la empresa viene marcado por la tarea comn que llevan a cabo: la produccin de
bienes y servicios para atender las necesidades de los clientes, consumidores y usuarios.
El tercer objetivo es la eficiencia, es decir, la consecucin del mejor resultado posible con el mnimo uso
de recursos necesarios: el desperdicio de recursos escasos, renovables o no, no es admisible El objetivo
de la eficiencia se materializa as en la creacin de valor, entendido como aquella diferencia entre los
resultados obtenidos y el empleo de recursos.
Esta definicin de responsabilidades de la empresa constituye una excelente base para entender qu
significa que la empresa sea una comunidad de personas y cul es su responsabilidad con la sociedad.
La empresa est llamada a realizar una funcin social, que es profundamente tica: la de contribuir al
perfeccionamiento del hombre, de cada hombre, sin ninguna discriminacin; creando las condiciones que
hacen posible un trabajo en el que, a la vez que se desarrollan las capacidades personales, se consigue
una produccin eficaz y razonable de bienes y servicios, y se haga al trabajador consciente de trabajar
realmente en algo propio
La empresa no puede considerarse nicamente como una sociedad de capitales; es, al mismo tiempo,
una sociedad de personas. La finalidad de la empresa no es simplemente la produccin de beneficios,
sino ms bien la misma existencia de la empresa como comunidad de hombres que, de diversas
maneras, buscan la satisfaccin de sus necesidades fundamentales y constituyen un grupo particular al
servicio de la sociedad entera. El buen funcionamiento de la empresa exige, pues, que est al servicio de
los hombres, primero de los que la componen. Adems, la empresa desempea una funcin social,
creando oportunidades de encuentro, de colaboracin, de valoracin de las capacidades de las personas
implicadas.
El hecho de que los hombres que conforman la comunidad empresarial constituyen un grupo particular al
servicio de la sociedad entera implica que la empresa, como todas las instituciones humanas, est
ordenada al bien comn , porque todo grupo social debe tener en cuenta las necesidades y las legtimas
aspiraciones de los dems grupos; ms an, debe tener muy en cuenta el bien comn de toda la familia
humana y, en particular, la empresa debe caracterizarse por la capacidad de servir al bien comn de la
sociedad mediante la produccin de bienes y servicios tiles. En particular, la empresa debe orientarse a
las necesidades de los hombres y mujeres que la forman y, en especial, de los trabajadores,
contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades y haciendo posible su participacin en la actividad
econmica.

El trabajo mediante el cual la persona se vincula de un modo permanente a una obra comn,
hacindose as parte de una sociedad o comunidad, es el que se retribuye con un sueldo. Esa
sociedad o comunidad es la que, propiamente tal, puede ser llamada empresa.
Lo primero que cabe sealar al respecto es que el beneficio de la empresa y el beneficio personal
fundan lo que podemos llamar una relacin de justicia.
La organizacin empresarial existe gracias al mismo trabajo de quienes componen la empresa,
sin trabajo la empresa no existe y de all que sea relevante la relacin de justicia que debe darse
en su interior.
La empresa est llamada a realizar una funcin social, que es profundamente tica: la de
contribuir al perfeccionamiento del hombre, de cada hombre, sin ninguna discriminacin; creando
las condiciones que hacen posible un trabajo en el que, a la vez que se desarrollan las
capacidades personales, se consigue una produccin eficaz y razonable de bienes y servicios, y
se haga al trabajador consciente de trabajar realmente en algo propio.
El hecho de que los hombres que conforman la comunidad empresarial constituyen un grupo
particular al servicio de la sociedad entera implica que la empresa, como todas las instituciones
humanas, est ordenada al bien comn.
Cules son los objetivos que definen las reas de responsabilidad de la empresa?
Respuesta: En primer lugar, generar beneficios para sus propietarios, y satisfacer las necesidades de los
que forman parte de la organizacin. Segundo, debe estar tambin en condiciones de satisfacer las
necesidades de los clientes, consumidores y usuarios, mediante la produccin de bienes y servicios
tiles. Tercero, debe llevar a cabo su actividad con eficiencia.
Por qu algunos ganan ms que otros?

Respuesta: En una empresa unos ganan ms que otros, y no slo dinero, sino tambin conocimientos y
nuevas experiencias profesionales dependiendo de las responsabilidades y del bien que se aporte a la
empresa.
A qu se enfoca la responsabilidad social empresarial?

Respuesta: La empresa, enfocada en la responsabilidad social empresarial, debe orientarse a las
necesidades de los hombres y mujeres que la forman y, en especial, de los trabajadores, contribuyendo a
la satisfaccin de sus necesidades y haciendo posible su participacin en la actividad econmica.

1. La importancia de las virtudes en el ejercicio profesional correcto

1.1. Importancia de las virtudes en la empresa
1.2. La importancia de un carcter maduro y firme
1.3. Ayudan a tomar y ejecutar decisiones con sabidura prctica
1.4. Favorecen el liderazgo empresarial
1.5. Contribuyen a mejorar la cultura empresarial
En la clase anterior vimos que mediante el trabajo es que la persona se vincula de un modo permanente
a una obra comn, hacindose as parte de una sociedad o comunidad. Esa sociedad o comunidad es la
que, propiamente tal, puede ser llamada empresa.
La organizacin empresarial existe gracias al mismo trabajo de quienes componen la empresa; sin
trabajo la empresa no existe y de all que sea relevante la relacin de justicia que debe darse en su
interior. La empresa est llamada a realizar una funcin social, que es profundamente tica: la de
contribuir al perfeccionamiento del hombre, de cada hombre, sin ninguna discriminacin; creando las
condiciones que hacen posible un trabajo en el que, a la vez que se desarrollan las capacidades
personales, se consigue una produccin eficaz y razonable de bienes y servicios, y se haga al trabajador
consciente de trabajar realmente en algo propio.
El hecho de que los hombres que conforman la comunidad empresarial constituyen un grupo particular al
servicio de la sociedad entera implica que la empresa, como todas las instituciones humanas, est
ordenada al bien comn.
1. La importancia de las virtudes en el ejercicio profesional

correcto
1.1. Importancia de las virtudes en la empresa
Como hemos visto en el desarrollo de este curso, cada vez queda en mayor evidencia la importancia de
la tica empresarial, no slo por su valor esencial, sino tambin, por la influencia que tiene en la calidad
tica de empleados y directivos en la buena marcha de una empresa. Pero qu determina la calidad
tica de las personas? En una sntesis muy abreviada podemos decir que es su carcter, y para ser
puntuales, en las virtudes arraigadas en su carcter. Por ello, la tica est orientada al desarrollo y
formacin de las virtudes en cada uno de nosotros.
En general las teoras de organizacin empresarial no le han prestado demasiada atencin a las virtudes
morales. A pesar de ello, se reconoce la necesidad de tener actitudes positivas hacia las personas y
poseer valores para ejercer liderazgos efectivos. Al respecto, podemos sealar que el concepto de virtud
ha sido tratado con otros nombres, o sea, han sido llamadas actitudes o valores. Sin embargo, tener

valores asumidos o actuar segn determinadas actitudes, no es lo mismo que ser virtuoso. Poseer
virtudes es mucho ms que poseer valores morales y tener actitudes positivas, aunque las virtudes
presuponen ambas cosas a la vez. Las virtudes dan una disposicin firme y arraigada en el carcter de
las personas que facilitan actuar y vivir bien, y no slo una actitud psicolgica o una capacidad valorativa.
Es necesaria una tica, que integre los bienes morales (valores) y las normas, sin separarlos del
desarrollo tico personal, esto es, de la adquisicin de las virtudes. Lgicamente esto supone una visin
unitaria del hombre y, en definitiva, de una antropologa integral.
Hay varias razones que avalan la necesidad de las virtudes morales en la empresa. Entre otras, las
siguientes:
a) Proporcionan un carcter maduro y firme
b) Ayudan a tomar buenas decisiones, las cuales precisan de sabidura prctica (prudencia)
c) Favorecen el ejercicio de un liderazgo efectivo
d) Contribuyen la creacin de una cultura empresarial con calidad tica que favorezca la continuidad
de la empresa.
1.2. La importancia de un carcter maduro y firme
Es evidente la importancia de la madurez emocional y del buen carcter para las relaciones humanas y,
mucho ms, para el gobierno de la empresa. Esta madurez exige fortaleza, moderacin y consideracin
con las personas.
En el mbito empresarial es sabida la atraccin que ejercen motivos como dinero, poder, reconocimiento
social y muchos otros. Estas son reacciones emotivas, que generalmente reciben el nombre de pasiones,
y empujan a actuar o a dejar de hacerlo, aunque debemos decir que, no siempre la accin humana las
sigue incondicionalmente. Mediante el ejercicio de la razn y la voluntad puede aceptarse el impulso
pasional o rechazarse en caso que no sea conveniente y se posea el autocontrol sobre las propias
pasiones. Las pasiones no han de ser despreciadas, pero s moderadas. De otro modo, pueden evitar
nuestra autorrealizacin personal y de paso, causar dao a los dems.
Por ejemplo, el afn de lucro es una motivacin en todo negocio; debidamente moderado presta un gran
servicio a la actividad econmica y a las personas que se benefician de ella. Sin embargo, si una persona
se deja arrastrar por el afn de lucro se hace esclava de la avaricia, degradndose en su humanidad y
corriendo el riesgo de atropellar a otras personas. Aparece una visin distorsionada del mundo, todo se
ve bajo el prisma econmico y en algunas ocasiones inclusive se sacrifican valores superiores en funcin
del dinero, se subordina el ser mejor al tener ms
Algo parecido podemos decir del afn de xito, reconocimiento, posicin social y tantos otros
sentimientos parecidos cuando se levantan como criterios de accin. La razn indica el bien del hombre,
pero no es suficiente descubrir que hay valores que estn por encima de aquello que nos atrae, hace
falta una fuerza interior que nos ayude a actuar bien.
Etimolgicamente la palabra griega aret y la palabra latina virtus, que designan virtud, significan
fuerza. Las virtudes son fuerzas interiores que caracterizan a una persona, dndole libertad para actuar
bien.
Al actuar mal se generan hbitos negativos o vicios, que disminuyen la libertad para actuar bien. As
ocurre con el vicio de la codicia o avaricia, o con la soberbia, que lleva a una disposicin de no escuchar
y an ms, a despreciar los pareceres ajenos; o con la flojera (pereza) que impide hacer lo que se debe,
y as con muchos otros, cuya incidencia en la actividad empresarial es evidente.

1.3. Ayudan a tomar y ejecutar decisiones con sabidura prctica
La toma de decisiones y su implementacin es parte importante de la actividad empresarial. Las diversas

decisiones que se toman en la empresa ya sea a alto nivel jerrquico (estratgicas), a nivel intermedio
(tcticas) o a nivel bajo (operativas) requieren algo ms que ponderaciones cuantitativas o balances entre
ventajas e inconvenientes. La imposibilidad de tener certeza sobre todas las alternativas, o bien, sobre
las consecuencias que se seguirn de la ejecucin de las mismas, exige que la razn prctica determine
lo ms adecuado, pues tiene la capacidad de descubrir qu es lo mejor entre varias opciones atendiendo
la bondad de la accin, de este modo se llega a una certeza suficiente para decidir (lo que suele llamarse
certeza moral o prudencial). La razn prctica acta tanto mejor cuanto ms se ha desarrollado la virtud
de la prudencia.
La prudencia ayuda a la razn prctica en tres aspectos: En la deliberacin acerca de lo que se va a

hacer y de los medios para lograrlo; en el juicio para elegir la alternativa ms adecuada y, sobre todo, en
la ejecucin, realizada en el momento oportuno, sin retrasarse ni precipitarse. La prudencia, predispone
a realizar buenos juicios morales y actuar con diligencia en el momento oportuno.
La prudencia, en conjunto con las otras virtudes morales, tiene particular importancia en las nuevas
formas organizativas, pues hay mayor libertad y autonoma para tomar decisiones y poder ejecutarlas. En
esta situacin, la necesidad de que todos los miembros de la organizacin tengan sabidura practica
(prudencia) es an ms necesaria que en las formas antiguas de organizacin.
1.4. Favorecen el liderazgo empresarial
Est generalmente admitido que para ser un buen directivo se requieren no solo dotes de estratega o de
organizador, se necesita tambin capacidad de dirigir a otros, esto es liderazgo.
Podemos descubrir la importancia de las virtudes en el liderazgo a partir de una experiencia universal.
Detengamos nuestra atencin en una virtud moral que comprende muchas otras: la justicia. Dar a cada
uno lo que le corresponde de acuerdo a la recta razn, que es el objeto de la justicia, favorece la
confianza, la armona y la cooperacin. Por el contrario, las actuaciones injustas provocan recelos,
tensiones y falta de cooperacin.
Ser un directivo justo es bastante ms que ser un directivo que hace actos justos. Ser justo significa
haber adquirido la virtud de la justicia y, por ello, actual habitualmente de modo justo con prontitud,
facilidad y agrado.
El directivo lidera ms por lo que es, que por lo que dice; y lo que es, se manifiesta en lo que hace. El
modo de actuar es ms elocuente que un gran nmero de exhortaciones y declaraciones de buenas
intenciones. Las virtudes, al ser disposiciones estables, dan continuidad a la accin, contribuyendo a
evitar actuaciones incoherentes con las declaraciones de principios.
El lder con virtudes difiere del sugestionador que utiliza tcnicas psicolgicas para manipular a sus
subordinados para que lo sigan. La sugestin psicolgica a la corta o a la larga, va a ser descubierta. No
ocurre as con el lder virtuoso que se preocupa de sus colaboradores de modo sincero y constante,
buscando lo mejor para ellos.
La conducta de los directivos influye en la de los subordinados, por suscitar cierto efecto de imitacin. Los
directivos, an sin proponrselo, crean para bien o para mal, ciertos modelos de conducta evaluados y
aceptados por otros.

1.5. Contribuyen a mejorar la cultura empresarial
Desde hace mucho tiempo los estudiosos en cultura empresarial han establecido que la continuidad
depende no tanto de la eficacia demostrada en alcanzar determinados resultados en un momento
concreto, sino de que en la organizacin siga habiendo suficiente cooperacin para actuar con eficacia en
el futuro. La satisfaccin psicolgica tiene influencia en lograr colaboracin entre los empleados, como se
afirma en las escuelas de relaciones humanas. Pero no parece que la voluntad de cooperacin dependa
slo de la satisfaccin psicolgica, las virtudes tambin juegan su papel y, en ocasiones, de modo muy
importante, en la medida que favorecen el compromiso y la unin al interior de las organizaciones.
Ya hemos sealado que la justicia en el liderazgo contribuye a la cooperacin, mientras que la injusticia
genera tensiones y hostilidades. Habra que extender este mismo argumento a todos los miembros de la
organizacin. En la medida que todos sean ms justos, se ir creando una cultura de justicia favorable a
la cooperacin y viceversa. Algo parecido puede decirse de la veracidad en las comunicaciones, de la
lealtad en cumplir los compromisos, de la solidaridad hacia el bien comn de la empresa, y as
sucesivamente con todas las virtudes.
La formacin de culturas que realmente puedan contribuir a humanizar a quienes participan

de ellas requiere tiempo. La explicitacin de valores acordes con la dignidad humana y el bien de la
persona ayuda a disipar dudas y a superar la idea de que lo nico que importa son los resultados a corto
plazo.
Las virtudes dan una disposicin firme y arraigada en el carcter de las personas que facilitan
actuar y vivir bien, y no slo una actitud psicolgica o una capacidad valorativa
Hay varias razones que avalan la necesidad de las virtudes morales en la empresa. Entre otras,
las siguientes:
a) Proporcionan un carcter maduro y firme
b) Ayudan a tomar buenas decisiones, las cuales precisan de sabidura prctica (prudencia)
c) Favorecen el ejercicio de un liderazgo efectivo
d) Contribuyen la creacin de una cultura empresarial con calidad tica que favorezca la
continuidad de la empresa.
Qu determina la calidad tica de las personas?
Respuesta: Las virtudes arraigadas en su carcter
Qu significa ser un directivo justo?

Respuesta: Ser un directivo justo es bastante ms que ser un directivo que hace actos justos. Ser justo
significa haber adquirido la virtud de la justicia y, por ello, actual habitualmente de modo justo, con
prontitud, facilidad y agrado
Qu son las virtudes?

Respuesta: Hbitos operativos buenos, fuerzas interiores que caracterizan a una persona, dndole
libertad para actuar bien.

Etica Profesional para Alumnos de Duoc UC

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Contenidos Claves de Asignatura

Nombre Asignatura: tica Profesional Sigla: FET204 - FET212

1. Elementos para la definicin de trabajo

1. Elementos para la definicin de trabajo

Al analizar esta definicin, podemos sealar lo siguiente:

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 1

Fig. 1. Satisfaccin Laboral

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 2

El trabajo debe reportar al trabajador bienes que se configuran en tres dimensiones:

1.2.1. Bienes externos o motivos extrnsecos

Cundo podemos afirmar que una persona realiza un buen trabajo?

Entenderemos que la actividad laboral es buena cuando contribuye a la organizacin consiguiendo

1.2.2. El Conocimiento operativo se refiere al aprendizaje profesional u operativo.

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 3

Qu gano haciendo este o aquel trabajo?

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 4

El trabajo es una actividad humana

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 5

Conexin con la clase anterior

1. El trabajo, factor de promocin del bien comn

Conexin con la clase anterior

1. El trabajo, factor de promocin del bien comn

1.1. El bien comn

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 1

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 2

El trabajo es una actividad que promueve el bien comn; y qu es el bien comn?

Las necesidades materiales no son parte del bien comn

Cules son los componentes de los bienes de la cultura?

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 3

Conexin con la clase anterior

1. Trabajo como medio para el perfeccionamiento humano

Conexin con la clase anterior

1. Trabajo como medio para el perfeccionamiento humano

1.1. El sentido objetivo y la dimensin subjetiva del trabajo

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 1

1.2. La dignidad del trabajo

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 2

En qu consiste la dimensin subjetiva del trabajo?

Hay algunos trabajos que impiden la realizacin humana.

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 3

Conexin con la clase anterior

1. Trabajo y virtudes que lo conforman

Conexin con la clase anterior

1. Trabajo y virtudes que lo conforman

1.1. Los requisitos para actuar bien

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 1

La templanza modera racionalmente la inclinacin al placer. Es una condicin de posibilidad de la

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 2

Si quisiramos hacer un listado de virtudes tendramos que considerar ms de 300, de acuerdo a

La constancia es un apoyo en la formacin de la responsabilidad, que es saber responder a una misin a

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 3

La asertividad es una cualidad que se puede relacionar con la autoestima, el profesionalismo, la

Las virtudes son hbitos buenos, orientan a las personas al bien.

Las virtudes permiten unificar las capacidades humanas.

Cmo se adquieren las virtudes morales?

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 4

Conexin con la clase anterior

1. La planificacin del trabajo

Conexin con la clase anterior

1. La planificacin del trabajo

En todo ambiente de trabajo es necesario planificar, porque:

Diciembre 2010/ Programa de tica/ Asignatura tica Profesional 1

1. Qu tarea vas a planificar?