01 Capacitacion Desarrollo

CAPACITACIN Y DESARROLLO
SEMANA 1
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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
NDICE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL................................................................................................... 3
INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 3
1. SUPUESTOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) ............................................ 4
1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIN .......................................................................................... 4
1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................................. 4
1.3. CAMBIO ORGANIZACIONAL................................................................................................ 4
2. CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL .......................................................... 5
3. EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................................................................... 6
3.1. RECOLECCIN Y ANLISIS DE DATOS ................................................................................. 7
3.2. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 7
3.3. INTERVENCIN ................................................................................................................... 9
3.4. EVALUACIN .................................................................................................................... 10
4. LOS OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............................................................ 10
5. CONCEPTUALIZACIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................................................. 11
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 13
BIBLIOGRAFA .............................................................................................................................. 14
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN
Vivimos en una sociedad que posee numerosas organizaciones. Una parte importante de ellas
nos entrega los medios que todos necesitamos para vivir, las que manejan y surten el
alimento, la habitacin, el cuidado de la salud y la seguridad.
El rol ms importante de las organizaciones es, sin duda, que son ellas las encargadas de
darnos trabajo y un sueldo, aunque, tambin, nos pueden dar problemas y conflictos, as como
pueden hacer que el ser humano se sienta incompetente y no satisfecho, frenando su propio
desarrollo.
Eso y ms son las organizaciones. Es en ellas en donde surgi el desarrollo organizacional, un

campo aplicado de la ciencia social que busca ayudar a las organizaciones a mejorar la
realizacin humana y la productividad. Es una disciplina que apenas tiene 5 dcadas y todava
se encuentra en evolucin y crecimiento. El desarrollo organizacional comprende varias teoras,
enfoques y tcnicas y siempre se le estn agregando nuevos conceptos y mtodos. Como tal es
un ambiente que a veces causa confusin y malos entendidos (Daft, 1997, p. 69).
El desarrollo organizacional aborda temas tomados de las ciencias de la conducta y su objeto

es facilitar el proceso de cambio proyectado o formulado de acuerdo con planes. Puede
resultar curioso hablar de Desarrollo Organizacional, ya que, a primera vista, parecen dos
conceptos dispares y pertenecientes a distintas disciplinas: por una parte, el desarrollo est
ms ligado a las ciencias biolgicas y/o psicolgicas (desarrollo fisiolgico, fsico, cognitivo, de
la especie, etc.); por otra parte, el concepto de organizacin es ms cercano a las ciencias de la
administracin y/o ingeniera.
Si pensamos en cmo se unen ambos conceptos, podemos darnos cuenta de que tanto las
personas (de manera individual), como las organizaciones, estn en constante cambio. Si
cualquier persona est en constante cambio, es obvio afirmar que esto afectar uno de los
mbitos en que se mueven las personas: su lugar de trabajo.
Esta ltima afirmacin, nos hace replantearnos la primera idea, quedando de esta manera:
Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas estn en un constante proceso de
cambio.
Este hecho es observable: se redisean los objetivos de la organizacin, se crean

departamentos, subdepartamentos, reas nuevas, las personas se van de la empresa, jubilan,
llegan nuevas personas, etc.
Es, de acuerdo con la afirmacin anterior, que trabajaremos el concepto de desarrollo

organizacional y lo definiremos como la aplicacin de las tcnicas de las ciencias del
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comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad
de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones e incrementar
la resolucin de problemas (Chiavenato, 2000, p. 595).
1. SUPUESTOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(DO)
Para empezar a avanzar en la comprensin de lo que entenderemos por desarrollo
organizacional, debemos tener claro los conceptos que, a continuacin, se presentan.
1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIN
Como muchos otros conceptos, pertenecientes a las ms diversas disciplinas, no hay consenso
total en cmo definir a una organizacin. Para este curso en particular, usaremos la siguiente
definicin: la organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente (Lawrence
& Lorsch, 1972, p.3). Esta definicin adopta la conceptualizacin tradicional de la divisin del
trabajo y, tambin, pone en el tapete el hecho de que las personas contribuyen a sus
organizaciones de distintas maneras, de acuerdo con su propia individualidad y al sistema de
recompensas que tenga la organizacin.
1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Entenderemos por cultura organizacional su modo de vida, su sistema de creencias,

expectativas y valores, su forma particular de interaccin y de relacin (Beckard, 1972, p. 19).
Es decir, todo aquello que la hace especialmente distinta de otras y que la caracteriza en
exclusiva. Es este mbito sobre el cual se debe incidir a la hora de procurar la implementacin
de cambios.
1.3. CAMBIO ORGANIZACIONAL
Como sabemos, todos los ambientes estn en constante cambio, poseen dinamismo. El
ambiente que rodea a las organizaciones no es distinto y les exige a estas el poder adaptarse
para seguir existiendo. El DO es una forma de responder a los cambios, los cuales provienen de
dos tipos de fuerzas: externas, tambin llamadas exgenas, e internas, tambin llamadas
endgenas.
En el siguiente cuadro, podemos ver algunos ejemplos de fuerzas externas y fuerzas internas:
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Cundo cambiar?
Qu elementos considerar?
Fuerzas externas
Fuerzas Internas
Edad
Educacin Necesidades no satisfechas
Nivel de habilidad y competencias Insatisfaccin en el trabajo
Gnero Absentismo y giro laboral
Inmigracin Productividad
Innovaciones Tecnolgicas Participacin / sugerencias
Automatizacin de Procesos Conflicto
Transformaciones del Mercado Liderazgo
Competencia nacional e Sistema de compensacin
internacional Reorganizacin estructural
Presiones sociales y polticas
Transparencias
Valores
Liderazgo Necesidad de Cambio
Figura 1: Fuerzas externas y fuerzas internas.
2. CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Si recordamos la definicin de DO dada en un comienzo, podemos deducir cules son las
principales caractersticas de este (Chiavenato, 2000, p. 594-595):
El DO se focaliza en la organizacin completa, vindola como un todo, con la finalidad

de lograr un cambio real en ella, en todas las partes que la componen.
El DO posee una orientacin sistmica, es decir, son de su inters las interacciones e

interrelaciones que ocurren entre las distintas partes que componen una organizacin.
El DO apuesta por la generacin de cambios en la organizacin. La integracin de estos

cambios suele estar en manos de un consultor externo que puede ser ms objetivo en
su trabajo, o de un agente interno (generalmente el jefe de recursos humanos).
El DO soluciona problemas de la organizacin; se centra en las soluciones de estos ms

que en su origen.
Aprendizaje experimental: el DO interviene las organizaciones, logrando que los

funcionarios aprendan a resolver los problemas laborales en el propio trabajo, de
5
manera experimental, probando distintas soluciones, intercambiando opiniones,
tomando decisiones e implementndolas, etc.
El DO se basa en procesos de grupo, es decir, conversaciones, resolucin de conflictos,

debates, etc.
El DO da retroalimentacin terica y prctica a quienes participan de este proceso.
El procedimiento de DO es situacional, es decir, es variable, no es rgido y se adapta y

acomoda a las contingencias que van surgiendo en el proceso.
El objetivo primordial del DO es introducir mejoras en los distintos equipos de trabajo

que existen dentro de una organizacin.
Figura 2: Caractersticas del Desarrollo Organizacional (Taller sobre Desarrollo Organizacional, Rodrigo
Godoy P., 2009)
3. EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para conocer el DO de una institucin o empresa, es necesario desarrollar un proceso de
indagacin que permita generar la informacin necesaria para poder reconocer las
caractersticas que la hacen particular.
Para tal efecto, es importante distinguir que el proceso de DO consta de cuatro etapas claras y
definidas, pero que estn ntimamente relacionadas y que, en ocasiones, pueden confundirse
y/o superponerse unas con otras. Las etapas del proceso son (Margulies & Raia, 1972, p. 5 en
Chiavenato, 2000, p. 596):
6
3.1. RECOLECCIN Y ANLISIS DE DATOS
En esta etapa, se establecen cules son los datos que son necesarios y cmo se recolectarn.
Dentro de los instrumentos que se utilizan para esta recoleccin de informacin, podemos
mencionar los siguientes:
Cuestionarios e instrumentos: son series de preguntas claramente establecidas, que

poseen escalas de medicin que deben estar estandarizadas para la poblacin objetivo
y que, en general, se aplican a grandes grupos de funcionarios o a una muestra
representativa de ellos, si la empresa tiene un gran nmero de funcionarios. Su gran
desventaja es que no hay interaccin entre los entrevistadores y sus entrevistados; se
pierde la riqueza de la comunicacin humana.
Entrevistas: se realizan de manera individual o en pequeos grupos de personas. Esta

tcnica es ms provechosa cuando el grupo objetivo es pequeo. Es importante, al
aplicar una entrevista, generar confianza con los funcionarios para que sus respuestas
sean lo ms fidedignas posible. Un factor en contra que tienen las entrevistas, es que
toma mucho tiempo aplicarlas, pues los entrevistados suelen ahondar la conversacin
en temas personales.
3.2. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Cuando se tienen todos los datos recolectados, comienza la etapa de anlisis e interpretacin
de estos. Este diagnstico permite, por un parte, conocer las preocupaciones y problemas de
los funcionarios y, por otra, establecer metas y objetivos.
El diagnstico organizacional se divide en dos perspectivas principales: una funcional y otra

cultural, cada una con sus propios objetivos, mtodos y tcnicas. Son complementarias entre s
y dan origen a dos tipos de diagnstico:
Un diagnstico funcional que examina dentro de la organizacin, principalmente, las

estructuras formales e informales de comunicacin y las prcticas de comunicacin que tienen
que ver con la produccin, la satisfaccin del personal, el mantenimiento de la organizacin y
la innovacin. Los objetivos del diagnstico funcional son:
Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin utilizado

en una organizacin y los diferentes canales de comunicacin.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicacin a nivel interpersonal, grupal,
departamental e interdepartamental.
Evaluar los procesos de comunicacin externa de la organizacin y su relacin con las
entidades pblicas y privadas con las cuales existe interdependencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la comunicacin
organizacional.
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Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicacin en la satisfaccin en el
trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.
Dentro de esta perspectiva, los mtodos de recoleccin de informacin ms usados son: la

entrevista, el cuestionario, el anlisis de las redes de comunicacin, la entrevista grupal, el
anlisis de experiencias crticas de comunicacin y el anlisis de la difusin de mensajes.
Por su parte, el diagnstico cultural es un proceso cuyo fin ltimo es descubrir los valores y
principios bsicos de una organizacin, los que son conocidos y compartidos por todos sus
miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional. Los objetivos
del diagnstico cultural son:
Evaluar el papel de la comunicacin en la gnesis, mantenimiento y desarrollo de la

cultura de una organizacin.
Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene
para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofa y valores.
Entender la vida organizacional y el papel de la comunicacin desde la perspectiva de
los miembros de la organizacin, y no desde la teora o desde la visin de los directivos
de una organizacin.
Las manifestaciones conceptuales y simblicas de una organizacin estn compuestas por las
siguientes categoras y elementos:
Espirituales: incluye la ideologa y/o filosofa, los smbolos, mitos e historia de una
organizacin.
Conductuales: incluye el lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de
interaccin entre los miembros de la organizacin.
Estructurales: incluye polticas, procedimientos, normas, valores, estructura del poder
dentro de la organizacin, entre otros.
Materiales: incluye la tecnologa utilizada, instalaciones, mobiliario y equipos con que
cuenta (o no) una determinada organizacin.
El proceso del diagnstico cultural, en cuanto a su aplicacin, se sustenta en dos enfoques

principales: el cualitativo y el cuantitativo. El enfoque cualitativo busca la medicin precisa de
variables establecidas de antemano y su posterior comparacin (usando tcnicas como la
observacin participante o la observacin no participante, entrevistas individuales, anlisis de
documentos, discusin en grupos pequeos, dramatizacin y tcnicas proyectivas).El enfoque
cuantitativo, por su parte, depende ms de la agudeza de la percepcin del consultor al
analizar los datos obtenidos. Este enfoque utiliza bsicamente las encuestas como mtodo de
recoleccin de datos.
8
3.3. INTERVENCIN
Es la fase donde se implementa el proceso de DO. En esta fase, se selecciona la intervencin

ms adecuada para resolver un problema organizacional determinado. Existen diferentes tipos
de intervencin, que estn dirigidas a distintos ncleos de personas dentro de la organizacin.
INTERVENCIONES CENTRADAS EN UN INDIVIDUO (COACHING): incluyen el rediseo de

las caractersticas de un puesto de trabajo en particular, el establecimiento de metas y
objetivos que deben estar alineados con los de la organizacin, la capacitacin e
instruccin, el acompaamiento al funcionario en el proceso de cambio y/o de
adaptacin a un nuevo puesto de trabajo, etc.
INTERVENCIONES CENTRADAS EN GRUPOS O EQUIPOS DE TRABAJO (CONSULTORA DE

PROCESOS): en este tipo de intervencin, cada equipo de trabajo es coordinado por un
consultor experto, externo a la organizacin, cuyo trabajo ser sensibilizar a los
funcionarios respecto de los procesos que se dan dentro de un equipo, tales como:
liderazgo, toma de decisiones, definicin de metas y objetivos del equipo (que deben
estar en concordancia con las de la organizacin), participacin de los miembros, etc.
Algunos mtodos que se utilizan en estas intervenciones son la clarificacin de valores,
resolucin de conflictos, clarificacin de roles, etc.
INTERVENCIONES CENTRADAS EN RELACIONES INTERGRUPALES (REUNIONES DE

CONFRONTACIN): es una tcnica de modificacin de la conducta, que se centra en
dos equipos que se encuentran en algn conflicto, ya sea por desconfianzas, envidias u
otro motivo. Se realizan reuniones de confrontacin en que cada grupo realiza una
autoevaluacin y evala la conducta del otro grupo. Sigue a esto una discusin que el
consultor va guiando hacia una comprensin y entendimiento recprocos. Este tipo de
intervenciones se utiliza, especialmente, luego de que las empresas han sufrido
grandes transformaciones, como fusiones, introduccin de nuevas tecnologas, etc.
INTERVENCIONES CENTRADAS EN LA ORGANIZACIN COMO UNA TOTALIDAD

(RETROALIMENTACIN DE DATOS): es una tcnica de modificacin conductual que
utiliza como insumos bsicos los datos obtenidos en la primera etapa. Claramente,
esta intervencin debe ir acompaada de coaching y de incentivos para el cambio
(monetarios, motivacionales, de reconocimiento, etc.), ya que la sola informacin no
basta.
9
3.4. EVALUACIN
Es la etapa final, que funciona como un crculo virtuoso: la evaluacin modifica el diagnstico
inicial, lo cual conduce a una nueva planificacin, a una nueva implementacin y, as
sucesivamente, tal como lo podemos ver en la siguiente figura.
Figura 3: La evaluacin como parte de un crculo.
4. LOS OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En virtud de lo que hemos revisado hasta ahora, podemos inferir que el desarrollo
organizacional tiene firmes y claros propsitos a los cuales apunta. A continuacin, se
presentan los objetivos del DO en los que convergen los puntos que hemos abordado:
Aumentar la confianza y el apoyo entre los miembros de una organizacin.
Aumentar la confrontacin de los problemas intragrupales, intergrupales,

afrontndolos y no escondindolos.
Crear un ambiente en el cual la autoridad, credibilidad y respeto que genera un cargo,

se aumente por la autoridad basada en el conocimiento y habilidad social.
10
Aumentar la cantidad y calidad de las comunicaciones horizontales, verticales y
laterales.
Aumentar los niveles de entusiasmo y satisfaccin personal en todos los miembros de

una empresa.
Buscar soluciones sinrgicas a los problemas, es decir, soluciones por las cuales se
gana ms mediante la cooperacin que mediante el conflicto.
Aumentar el sentido de responsabilidad de cada funcionario, de manera individual, as

como la responsabilidad grupal dentro de la empresa.
(Wendell, 1972, p. 32 en Margulies & Raia, 1972, p. 5 en Chiavenato, 2000, p. 609-610)
5. CONCEPTUALIZACIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Como premisas fundamentales, tenemos las siguientes (Torres, 2003). El DO debera:
Ser un proceso dinmico y continuo.
Contemplar cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de la situacin, ya que

se puede tener numerosas ideas o expectativas de cmo se quiere realizar un cambio,
pero se deben dar ciertas condiciones para que este ocurra, teniendo en cuenta los
elementos reales y concretos con que cuenta una determinada organizacin.
Utilizar estrategias, mtodos e instrumentos que busquen optimizar la interaccin

entre personas y grupos.
Tener como foco conseguir una mejora y una renovacin de sistemas tcnicos-
econmicos-administrativos de comportamiento.
Aumentar la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar, as, la supervivencia y el

desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
Es importante, tambin, tener presente que el DO requiere:
Poseer una visin global de la empresa. No sirve tener visiones separadas de cada
subsistema de la empresa, ya que as no se logra un cambio en toda la organizacin.
Lograr una compatibilizacin con las condiciones del medio externo.
Un contrato juicioso y comprometido de parte de los directivos de la organizacin.
11
Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones.
Institucionalizacin del proceso y lograr que los cambios conseguidos se sustenten por
s mismos a lo largo del tiempo.
Por todas estas razones, es necesario comprender que el DO implica:
La integracin de valores realmente humanistas, que posicionen a las personas como el

principal elemento sobre el cual recae el funcionamiento de la organizacin, siendo, al
mismo tiempo, agentes de cambio que pueden dar vida al desarrollo esperado para
lograr transformaciones relevantes dentro de esta.
Adaptacin, evolucin y/o renovacin, es decir, luego de un proceso de DO la

organizacin debe mostrar cambios tanto en su funcionamiento, como en sus
actividades productivas y en la sensacin de bienestar de sus miembros.
Cambios que, aunque sean tecnolgicos, econmicos, administrativos y/o

estructurales, implicarn transformaciones de hbitos o comportamientos en todas las
personas que componen la organizacin.
El desarrollo organizacional no es (o ms bien, no debe ser):
Un curso o capacitacin: la capacitacin (como veremos ms adelante en el curso) es

un medio para lograr un fin determinado. Un cambio organizacional no depende solo
del proceso de capacitacin.
Una solucin de emergencia para un momento de crisis dentro de la organizacin o

dentro de algn departamento. En estos casos, se debe buscar la asesora de un
coaching, tcnicas de resolucin de conflictos, u otras.
Un sondeo o investigacin de opiniones, solamente, para levantar informacin. Esta

tarea puede realizarla, por ejemplo, el departamento de comunicaciones, pero,
obviamente, no estara apuntando a un proceso de DO.
Una intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales. Es imposible que un

proceso de DO, que tiene como finalidad lograr un cambio significativo dentro de una
organizacin, se lleve a cabo si no existe concordancia entre lo que se desea lograr y
los procesos asociados a la mirada estratgica de los mandos superiores.
Una iniciativa sin continuidad en el tiempo. Como se ha visto, el DO es un proceso, por

lo tanto, est implcito que no puede ser un acto aislado en el tiempo.
12
Un esfuerzo de especialistas y otras personas, pero sin compromiso de los ejecutivos
responsables. Sin el real compromiso de las jefaturas responsables, ningn cambio
puede subsistir.
Una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones. Esta

situacin es sumamente comn, y lo que genera son expectativas altas en los
funcionarios, las que, al no concretarse, frustran a las personas e influyen de manera
negativa en sus funciones y en sus interrelaciones.
Una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas
a costa de otras personas.
Un proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos con

los que los ejecutivos no estn de acuerdo.
Un medio para hacer que todos queden contentos. Lo importante es que la

organizacin se beneficie, sabiendo que con esto habr personas que estn de
acuerdo y otras que no.
Algo que termine siempre en un "final feliz". Muchas veces, luego de un proceso de
DO, hay reestructuraciones de cargos, departamentos, funciones, etc.
CONCLUSIONES
De acuerdo con lo expuesto, queda claro que el DO es un proceso dinmico, macroscpico y
sistmico, cuyo fin ltimo es lograr que empresas consideradas mecanicistas, estticas,
resistentes al cambio, logren convertirse en empresas orgnicas, mediante el cambio
organizacional, a travs de la modificacin de la conducta empresarial y organizacional,
logrando una concordancia entre los objetivos de la empresa (macro) y los de sus funcionarios
(micro).
El anlisis de los procesos asociados al DO nos permite conocer, comprender y distinguir las
brechas que una organizacin presenta, las cuales se deben ir acortando, mitigando o
cerrando. Este anlisis nos aporta informacin fundamental para perfilar las acciones de
mejora que se deben implementar. En los siguientes temas, veremos cmo el DO se
interrelaciona con los procesos que conforman el sistema de recursos humanos y nos iremos
centrando en el proceso de capacitacin como una herramienta estratgica para lograr los
objetivos de la organizacin y el desarrollo de los (as) trabajadores (as).
13
BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I. (2000). Desarrollo Organizacional. En Administracin de Recursos Humanos (pp.
586-597). Colombia: McGraw-Hill Interamericana.
Alarcn, L.; Pavez, I.; Bascun, C. & Diethelm, S. (2007, marzo). Diagnstico Organizacional en
empresas constructoras chilenas. Recuperado el 9 de mayo de 2011 de
http://www.franciscocerda.cl/media/users/0/16/files/19/Diagn_stico_Organizacional_e
n_Empresas_Constructoras_Chilenas.pdf
Torres, S. (2003, octubre). Desarrollo Organizacional. Recuperado el 4 de mayo de 2011 de
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyyulFyFVYJgvgjLK.php
RRII1UNSA (2010, noviembre). Desarrollo Organizacional [DO]. Recuperado el 6 de mayo de
2011 de http://www.youtube.com/watch?v=P-Dxe2dYRjA
Durn Acevedo, P. (2003, febrero). DO Desarrollo Organizacional. Recuperado el 5 de mayo de
2011 de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm
14

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CAPACITACIN Y DESARROLLO

Eso y ms son las organizaciones. Es en ellas en donde surgi el desarrollo organizacional, un

El desarrollo organizacional aborda temas tomados de las ciencias de la conducta y su objeto

Este hecho es observable: se redisean los objetivos de la organizacin, se crean

Es, de acuerdo con la afirmacin anterior, que trabajaremos el concepto de desarrollo

1. SUPUESTOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIN

1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL

Entenderemos por cultura organizacional su modo de vida, su sistema de creencias,

1.3. CAMBIO ORGANIZACIONAL

Figura 1: Fuerzas externas y fuerzas internas.

2. CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO se focaliza en la organizacin completa, vindola como un todo, con la finalidad

El DO posee una orientacin sistmica, es decir, son de su inters las interacciones e

El DO apuesta por la generacin de cambios en la organizacin. La integracin de estos

El DO soluciona problemas de la organizacin; se centra en las soluciones de estos ms

Aprendizaje experimental: el DO interviene las organizaciones, logrando que los

El DO se basa en procesos de grupo, es decir, conversaciones, resolucin de conflictos,

El DO da retroalimentacin terica y prctica a quienes participan de este proceso.

El procedimiento de DO es situacional, es decir, es variable, no es rgido y se adapta y

El objetivo primordial del DO es introducir mejoras en los distintos equipos de trabajo

3. EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cuestionarios e instrumentos: son series de preguntas claramente establecidas, que

Entrevistas: se realizan de manera individual o en pequeos grupos de personas. Esta

3.2. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnstico organizacional se divide en dos perspectivas principales: una funcional y otra

Un diagnstico funcional que examina dentro de la organizacin, principalmente, las

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin utilizado

Dentro de esta perspectiva, los mtodos de recoleccin de informacin ms usados son: la

Evaluar el papel de la comunicacin en la gnesis, mantenimiento y desarrollo de la

El proceso del diagnstico cultural, en cuanto a su aplicacin, se sustenta en dos enfoques

Es la fase donde se implementa el proceso de DO. En esta fase, se selecciona la intervencin

INTERVENCIONES CENTRADAS EN UN INDIVIDUO (COACHING): incluyen el rediseo de

INTERVENCIONES CENTRADAS EN GRUPOS O EQUIPOS DE TRABAJO (CONSULTORA DE

INTERVENCIONES CENTRADAS EN RELACIONES INTERGRUPALES (REUNIONES DE

INTERVENCIONES CENTRADAS EN LA ORGANIZACIN COMO UNA TOTALIDAD

Figura 3: La evaluacin como parte de un crculo.

4. LOS OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aumentar la confianza y el apoyo entre los miembros de una organizacin.

Aumentar la confrontacin de los problemas intragrupales, intergrupales,

Crear un ambiente en el cual la autoridad, credibilidad y respeto que genera un cargo,

Aumentar los niveles de entusiasmo y satisfaccin personal en todos los miembros de

Aumentar el sentido de responsabilidad de cada funcionario, de manera individual, as

(Wendell, 1972, p. 32 en Margulies & Raia, 1972, p. 5 en Chiavenato, 2000, p. 609-610)

5. CONCEPTUALIZACIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ser un proceso dinmico y continuo.

Contemplar cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de la situacin, ya que

Utilizar estrategias, mtodos e instrumentos que busquen optimizar la interaccin

Aumentar la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar, as, la supervivencia y el

Es importante, tambin, tener presente que el DO requiere:

Lograr una compatibilizacin con las condiciones del medio externo.

Un contrato juicioso y comprometido de parte de los directivos de la organizacin.

Por todas estas razones, es necesario comprender que el DO implica:

La integracin de valores realmente humanistas, que posicionen a las personas como el

Adaptacin, evolucin y/o renovacin, es decir, luego de un proceso de DO la

Cambios que, aunque sean tecnolgicos, econmicos, administrativos y/o

El desarrollo organizacional no es (o ms bien, no debe ser):

Un curso o capacitacin: la capacitacin (como veremos ms adelante en el curso) es

Una solucin de emergencia para un momento de crisis dentro de la organizacin o

Un sondeo o investigacin de opiniones, solamente, para levantar informacin. Esta

Una intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales. Es imposible que un

Una iniciativa sin continuidad en el tiempo. Como se ha visto, el DO es un proceso, por

Una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones. Esta