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Partie : G.R.H www.9alami.com Niveau : II.BAC.SC.

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Chapitre III : Le recrutement .

Le personnel est le moteur de l'activit de l'entreprise, l'absence d'une stratgie claire


de recrutement peut avoir de graves consquences; pour l'entreprise (moindre productivit,
mauvais climat social) que pour le personnel (dmotivation,)

I- La dtermination des besoins :


A- Dfinition du poste et profil du poste :
1-Le poste :
Cest une analyse objective de la nature du travail raliser. Si le poste existe dj dans
lentreprise, il peut tre parfaitement connu. Par contre, en cas de cration de poste (suite
une volution technologique ou une modification de lorganisation) il faut dfinir le poste
avec prcision et prudence :
- .......................................... : objectifs que le titulaire du poste devra atteindre
- ........................................................ supporter et la manire de leur ralisation
- ........................................... : la position hirarchique, le lien de travail
- ....................................... : dans lentreprise, lextrieur....
- ............................................ : comptences techniques, leadership (capacit de motiver
les autres), polyvalence...
A lissue de la dfinition du poste 2 documents sont tablir :
* .................................................................. dans la quelle, on dcrit les tches raliser.
* .......................................qui permet de dcrire aussi bien lenvironnement humain et
matriel de lemploi (style de commandement, matriels, machines...) que les conditions de
travail ( Horaires, lieu de travail, avantages du poste, contraintes).
Gnralement, les fiches dattributions et de poste sont faites dans un seul document.

2-le profil du poste :


Cest une analyse subjective des qualits que doit prsenter le candidat, futur salari.
La dfinition du profil se fait en liaison avec les critres suivants : diplme universitaire,
comptence professionnelle, ge, taille, les traits de personnalit (dynamique, ouverture
desprit, esprit dquipe, sens de responsabilit)

II-La slection des candidats


A- Prospection : Avant de procder la slection des candidats, l'entreprise labore un
plan de prospection. On distingue entre :
Prospection .......................: Il sagit de proposer le poste vacant en priorit aux salaris
de lentreprise. Dans ce cas, il sagit soit dune promotion ou dune mutation. Ce type de
recrutement prsente les avantages suivants :
* Peu coteux.
* simplicit et rapidit sans grand risque pour lentreprise.
* source de motivation pour les salaris (promotion)
Toutefois le recrutement interne prsente galement des inconvnients :
* Il se base sur les rsultats passs du candidat et non sur capacit remplir le nouveau
poste.
* Ncessite le remplacement du salari dans son ancien poste, donc lengagement dune
nouvelle procdure de recrutement.
Prospection ......................: Il sagit de rechercher les profils demands au niveau du
march de travail. le recrutement externe simpose pour plusieurs raisons :
* Difficult de trouver en interne le profil recherch.

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* Bnficier des nouveaux potentiels pour lenrichissement de la comptence et


lexprience de lentreprise.

B- les moyens de recrutement :


On trouve entre autres :
- Les annonces faites, soit par lentreprise soit par les demandeurs demploi, au niveau de la
presse.
- les candidatures spontanes.
- les stages et les travaux intrimaires.
- les agences dintermdiation : ANAPEC, MANPOWER...
- Recrutement direct dans les coles et les centres de formation : Ecole dingnieurs, ENCG,
ISTA...
- Le recrutement par Internet (e-recrutement)

C-Le processus de la slection.


Au niveau de la slection, 5 phases sont respecter :
1. Rception des candidatures
2. Prslection
3. Convocation des candidats retenus
4. Slection des candidats rpondant le plus au profil recherch
5. Dcision finale d'embauche

Les mthodes de la slection.


Prslection Slection
CV Diplmes, exprience, prsentation CV.
X Ne permet pas d'apprcier les comptences et
la personnalit avec certitude
Tests Aptitudes physiques, psychologiques
psychotechniques X intellectuelles, sensorielles, variables selon le
poste pouvoir.
Essai Evalue la comptence technique
X
professionnel Adapte des taches d'excution
Entretien Permet d'apprcier globalement la personnalit
X
dembauche Risque de subjectivit
Tests Graphologie : pas de garantie scientifique
X
parascientifiques Sont parfois interdits par la loi
Recommandation Garantie morale la personne embauche mais
X
aucune pour la comptence

Remarque :
La procdure d'embouche dpend essentiellement de la taille de l'entreprise et du niveau
du poste dans la hirarchie. Chaque fois que le poste est important, les moyens mis en uvre
sont importants. L'objectif est de rechercher le profil de candidat qui rpond le mieux au profil
idal du poste dfini dans les types de poste.

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III La phase dintgration :


1-L'accueil
L'accueil se dcompose en :
Accueil ............................. : immatriculation, signature de contrat du travail, dclaration
la CNSS...
Accueil ................................ : prsentation de l'entreprise (brochure, projection d'un
film, travail effectuer, organigramme.)
L'entreprise adopte le parrainage du stagiaire en confiant un ancien pour l'encadrer
pondant une certaine priode. L'objectif est de :
Eviter les phnomnes le rejet du nouvel arrivant par les anciens
Intgrer mieux le nouvel embauch
L'efficacit du personnel nouveau suit une courbe d'apprentissage. Son efficacit s'accrot
aprs une priode d'adaptation au poste et avec l'exprience.
Si l'entreprise a une procdure d'accueil adapte, le temps d'apprentissage diminue et le
salari sera efficace beaucoup plutt. Le cot d'adaptation dpend de la qualit d'accueil et de
la formation.

2-Priode d'essai
La priode d'essai correspond une priode dont la dure est dfinie par les usages, les
conventions collectives ou le contrat de travail et pendant la quelle l'entreprise peut dcider
de rompre ce contrat. La priode d'essai est une phase d'intgration qui peut tre suivie d'une
priode du suivi de la personne.

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