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Partie : G.R.H Niveau : II.BAC.SC.

ECO

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Chapitre VI: Le plan social.

I- :

Cest un type de licenciement dont le motif est purement , autrement dit cest
un licenciement prononc par lemployeur pour une raison indpendante des caractristiques
personnelles du salari. (Non- respect des horaires, non soumission aux conditions du contrat
de travail...)
Les licenciements conomiques sont gnralement envisags cause des difficults
financires rencontres par lentreprise (rgression de lactivit, rsultats dficitaires,
mauvaises conjonctures, diminution de parts de march...)

II- Amnagement du Temps de travail.

A- dfinition :

Il sagit de lorganisation du temps de travail, effectue par lemployeur, dans lobjectif de


rpondre aux .

B- Modalits.
* Travail de nuit afin daccrotre le niveau de production.
* Le cycle de travail, qui est une priode courte et rptitive pendant laquelle la dure de
travail est rpartie ingalement.
* Pour les entreprises qui connaissent une fluctuation de leur activit, priodes de forte
activit et dautres o lactivit est faible. La modulation, qui consiste en la rpartition de la
dure de travail sur toute ou partie de lanne, constitue la solution.
* Le travail intermittent est utilis, lorsquil y a alternance entre priodes travailles et
priodes non travailles.

C- Intrt :
Lamnagement du temps de travail consiste entre autres :
Loptimisation de lutilisation des quipements de lentreprise.
Faire face aux fluctuations de la demande travers :
- les salaris en CDI temps partiel.
- Stagiaires, intrims, travail saisonnier...

III- PrRetraite.

La retraite anticipe concerne les personnes qui quittent leur fonction et opte pour une
retraite avant , entre 45 et 60 ans selon les professions.
Ce type de retraite est dfini et calcul selon des modalits et critres lgaux, elle vise
plusieurs objectifs :
Eviter le licenciement.
Laisser la place aux jeunes voulant travailler.
Bnficier du repos aprs une carrire pnible.

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Chapitre VII: La rmunration.

I- Dfinition :
La rmunration des salaris est compose de plusieurs lments qui sont les suivants :
Les salaires, traitements ou appointements perus chaque mois.
Les primes individuelles ou collectives.
Les complments de salaire sous forme dintressement, participation dans les rsultats,
stock option etc.
Les avantages ... comme les mutuelles et la retraite complmentaire.
Les avantages .. tels que le logement et la voiture de service.

II- Les objectifs de la rmunration

A- Les attentes des entreprises et des salaris :


La rmunration est devenue un problme complexe. Ceci est d :
A l'inflation et l'augmentation du cot de la vie;
Aux attentes des travailleurs et leurs nouvelles chelles de valeurs;
A la proccupation vis--vis de la qualit de la vie;
Aux innovations technologiques nombreuses et varies;
Dans cet environnement, difficile cerner et matriser, on a tendance estimer que l'employeur
doit verser au salari un "salaire juste". Dans un systme de rmunration, Les attentes des 2
parties semblent s'opposer.
1- Les attentes du salari :
Le salaire sera rput juste non seulement s'il rpond la fois aux besoins matriels et
psychologiques du salari, mais encore si la part de la valeur ajoute qui lui revient semble
suffisamment importante. Ainsi, le systme de rmunration doit rpondre aux attentes du salari
en matire de satisfaction de :
.. : nourriture, logement, habillement, sant etc;
Quelques besoins spcifiques : besoins de confort et de culture;
Besoins de justice et d'quit;
Besoins de considration;
Besoin de participation;
Besoin d'tre inform des modalits de dtermination des rmunrations.
2- Les attentes de l'entreprise (employeur):
En change du salaire qu'il verse, l'employeur espre une productivit maximum, surtout si le
salaire constitue une part importante de son prix de revient. Pour lui, le salaire doit:
Attirer les meilleures comptences;
Favoriser la motivation des salaris ;
Contribuer au dveloppement de lentreprise ;
Crer un bon climat social;
Dvelopper la qualit du travail.
En conclusion, la juste solution est de trouver un compromis entre les intrts des employeurs et
des salaris; entre les intrts individuels et collectifs, matriels et moraux.
III- Les contraintes relatives la rmunration.

A- Contraintes juridiques :
La fixation du salaire doit respecter les contraintes juridiques suivantes :
* Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et le SMAG (salaire minimum agricole
garanti)

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* .. qui dterminent les salaires minimums pour les


secteurs, branches, entreprises signataires des conventions.
* Egalit de rmunration entre homme et femmes.
B- Contraintes conomiques.
Le salaire reprsente . pour lentreprise, de ce fait il doit tre compatible
avec les ressources financires de lentreprise.
Pour les salaris, le salaire est quil faut maintenir pour satisfaire
leurs besoins de consommation.
C- Contraintes sociales.
Un salaire juste et quitable reprsente un moyen damlioration du climat social. Ils constituent
un outil de motivation et de mobilisation du personnel de lentreprise.

IV Les formes de rmunration :

Type de rmunration Modalits Intrt limites


Salaire . Critre financier Ne s'applique qu'aux tches
(aux pices, la tche) Rmunration proportionnelle au valuables d'excution.
travail effectu ou aux rsultats.
Salaire . Dpend du temps de prsence dans Peu motivant et s'applique
l'Entreprise (heures, semaine, mois) des tches d'excution
difficilement valuables.
Salaire . Comprend un salaire fixe et une Evaluation parfois subjective
prime lie au rendement ou au
rsultat.

V- Les formes de motivation matrielle :

:
L'intressement est un mode de rmunration collectif et facultatif. Toutes les entreprises
peuvent mettre en place un accord d'Intressement, quelles que soient leur taille, la nature de
leur activit et leur forme juridique. C'est un outil de motivation des salaris qui permet de les
associer la russite de leur entreprise travers des objectifs de rentabilit, d'amlioration de la
qualit, de productivit. L'intressement reprsente un moyen privilgi d'obtention des objectifs
de l'entreprise et d'accroissement des performances individuelles et collectives.
.. de lentreprise :
La participation existe depuis 1967. C'est un dispositif qui permet aux salaris de
percevoir une partie des bnfices raliss par l'entreprise. La participation est obligatoire depuis
1990 dans les entreprises qui emploient au moins 50 salaris. Les entreprises de moins de 50
salaris peuvent mettre en place volontairement la participation.
..
Il sagit doptions dachat ou de souscription daction un prix fixe distribu
gnralement aux dirigeants et cadres pour les intresser lamlioration de la valeur de
lentreprise.
...
Il sert recevoir la participation et lintressement, mais aussi les versements volontaires
des salaris. Les sommes collectes peuvent tre places en parts de SICAV ou verses dans
fonds commun de placement.