44 Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 44 - 53

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN MADIUN
Heny Sidanti
Dosen Program Studi STIE Dharma Iswara Madiun

Abstract
This study aimed to determine: (1) To analyze the effect of work environment on the performance of civil
servants DPRD Kabupaten Madiun, (2) To analyze the effect on performance of work Discipline civil servants
DPRD Kabupaten Madiun, (3) To analyze the effect of work motivation on the performance of civil servants DPRD
Kabupaten Madiun , (4) To analyze the effect of the work environment , work Discipline , work Motivation jointly on
the performance of civil servants DPRD Kabupaten Madiun
In this study using two types of data namely primary and secondary data, while the research method
involves two variables: the independent variable (employee performance), and the dependent variables (work
environment, work discipline, work motivation) with the experimental design of the study design. Samples were
athletesemployees/ civil servants DPRD Kabupaten Madiun. Population size is taken as 49 samples, sampling
technique with a total sampling taken all manner of employees / existing employees. Analysis using the classical
assumption test and multiple linear regression analysis.
The study concluded : work environment , work discipline , motivation to work together and
simultaneously positive and significant impact on the performance of civil servants DPRD Kabupaten Madiun , is
evident from the results of calculation of SPSS that t is highest than t table .
Keyword : environment , Discipline , Motivation

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Mengalisis Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PNS DPRD
Kabupaten Madiun, (2) Menganalisis pengaruh pada kinerja Disiplin kerja pegawai negeri sipil DPRD Kabupaten
Madiun, (3) Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (4)
Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, Disiplin, Motivasi kerja bekerja bersama-sama terhadap kinerja
PNS DPRD Kabupaten Madiun.
Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan sekunder, sedangkan metode penelitian
melibatkan dua variabel: variabel (kinerja karyawan) independen, dan variabel dependen (lingkungan kerja,
disiplin kerja, motivasi kerja). Jelin penelitian adalah eksperimental desain. Sampel athletesemployees / PNS DPRD
Kabupaten Madiun. Ukuran populasi diambil sebagai sampel 49, sampling penelitian menggunakan Sampling jenuh
(Sensus) yaitu respondennya adalah seluruh karyawan yang ada. Analisis menggunakan uji asumsi klasik dan
analisis regresi linier berganda.
Studi ini menyimpulkan: lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya secara
bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, Ini terbukti
dari hasil perhitungan SPSS yang t hitung nya lebih besar dari t tabel.
Kata kunci: lingkungan, Disiplin, Motivasi.

PENDAHULUAN Kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis

Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk
dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses
rekruitmen, training sampai proses maintainnya.
Pengelolaan sumber daya manusia yang harus
matang harus dimulai dari awal karena nantinya
akan sangat menentukkan kelangsungan organisasi.
Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau
pemimpin organisasi, karena itu manajemen harus
mampu membuat perencanaan yang matang,
menyusun strategi yang efektif serta mampu
mengkoordinasikan semua komponen perusahaan
pada umumnya dan sumber daya pada khususnya
(Sutrisno, 2009) . Lingkungan kerja tempat karyawan
tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan
yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi
harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai
seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang
nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara
yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun
musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik
(suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan,
hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar
karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah).
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung
pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki
semangat bekerja dan meningkatkan kinerja
karyawan.
Pegawai negeri sipil yang bekerja dilingkungan
kerja di Sekertariat daerah dituntut untuk dapat
menunjukkan kinerja yang baik.Untuk meningkatkan
kinerja yang baik ,dapat dilakukan dengan
Heny Sidanti: Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap.
meningkatkan disiplin kerja, mengkondisikan
lingkungan kerja yang mendukung serta memberikan
motivasi kepada karyawan sehingga mereka bekerja
lebih giat dan bergairah kerja dalam menjalankan
tugas-tugasnya dengan baik.
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat
diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk
meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan
organisasi. Penerapan disiplin bagi karyawan
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan
disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang
baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang
kelancaran, keamanan, keselamatan ,kebersihan dan
kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-
fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa
aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung
jawabnya.
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi,
dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal
dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya
manusia yang dimiliki oleh karyawan guna
menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan
memberikan kontribusi positif bagi perkembangan
organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan
berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran
organisasi dalam meningkatkan motivasi dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna
mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang
profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Berdasarkan observasi yang telah dilakukan di
Sekertariat Dewan Perwakilan Daerah (DPRD)
Kabupaten Madiun terdapat indikasi masih rendahnya
motivasi kerja para pegawai negeri sipil (PNS) yang
berada diinstansi tersebut . Dalam kaitannya dengan
kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus segera
dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pegawai
negeri sipil di sekretariat DPRD kabupaten Madiun
dapat memberikan pelayanan yang prima kepada
masyarakat secara lebih profesional.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pokok pikiran yang dituangkan
di dalam latar belakang masalah tersebut maka
permasalahan yang bisa dikemukakan adalah sebagai
berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat
DPRD kabupaten Madiun?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD
kabupaten Madiun?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD
kabupaten Madiun?
4. Apakah terdapat pengaruh antara Lingkungan kerja,
Disiplin kerja, Motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat
45
DPRD Madiun?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas
terdapat beberapa hal yang ingin dicapai dalam
penelitian ini yaitu
1. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat
DPRD kabupaten Madiun.
2. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin kerja
terhadap kinerja kinerja pegawai negeri sipil
Sekretariat DPRD kabupaten Madiun
3. Untuk menganlisis pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja kinerja pegawai negeri sipil
Sekretariat DPRD kabupaten Madiun
4. Untuk menganlisis pengaruh Lingkungan
kerja,Disiplin kerja, motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja kinerja pegawai
negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi pihak organisasi diharapkan dapat
memberikan bahan pertimbangan berkaitan
dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi
kerja untuk meningkatkan kinerja Pegawai negeri
sipil di sekretariat Kabupaten Madiun.
2. Bagi pihak akademis diharapkan dapat menjadi
bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu
pengetahuan di bidang manajemen, khususnya
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi pihak lain diharapkan dapat menjadi
tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya
serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang
menghadapi masalah serupa.
Tinjauan Pustaka
Pengertian kinerja
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai
pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja
harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam
mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut
Gibson (1996:13) kinerja karyawan adalah hasil yang
diinginkan dari pelaku. Menurut Mathis (2006:113)
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
kemampuan karyawan untuk pekerjaan.
Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan
sumberdaya manusia yang mengoperasikan unit-unit
kerja yang terdapat didalam organisasi bersangkutan.
Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-
pelaku kegiatan tersebut. Menurut Rivai dan basri
(2005:14) mengatakan bahwa pengertian kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.
SedangkanGibson (1996:70) mengatakan: Kinerja
(performance) adalah hasil yang diinginkan dari
46
perilaku. Sejalan, Bambang Guritno dan waridin
(2005:63) mengatakan bahwa kinerjamerupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Diatas telah dijelaskan, bahwa orang-orang dalam
organisasi yaitu sumber daya manusia (SDM) yang
berperan aktif dalam pencapaian tujuan
organisasiyang bersangkutan, maka kinerja mereka
harus dinilai evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai
kriteria untuk mengukur keaslian program seleksi dan
pengembangan Karyawan yang barus aja dikerjakan
yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi
kinerja. Evaluasi juga memenuhi maksud
pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai
bagai- mana pandangan organisasi akan kinerja
mereka. Lebih lanjut, evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar untuk alokasi imbalan (Stephen P
Robbins, 2006:684).
RobertL Mathis dan JohnH Jackson (2002:81)
mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses
evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu
setstandar dan kemudian mengkomuni- kasikannya
dengan para karyawan.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaandiperinci
sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan keterampilan dasar
perencanaan setiap karyawan secara rutin.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya kesempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu, dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik
yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam
bekerja.
f. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-
masing sehingga dapat memacu
perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan,
sehingga dapat membantu dalam meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat
bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan
dibidang personalia secara keseluruhan. Mahsun,
dalam bukunya Pengukuran Kinerja sektor
Publik (2006:25) menjelaskan Kinerja
(performance) adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan
atau program dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam strategi planning organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Rossett dan Arwady sebagaimana yang
dikutip oleh Helianti (Jurnal pendidikan Penabur-
No 02/ Th.III/ Maret 2004,p19) mengemukakan
bahwa ada empat faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu :1) kurangnya ketrampilan dan
pengetahuan, 2) kurangnya insentif atau tidak
Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 44 - 53
tepatnya insentif diberikan, 3) Lingkungan kerja
yang tidak mendukung, dan 4) tidak adanya
motivasi. Untuk mengetahui tinggi rendahnya
kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian
kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Mangkunegara (2001:67-68) ialah :(1) Faktor
kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi
menjadi (2) yaitu :kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill) .Ruky
(2001:7) mengidentifikasi enam faktor yang
mempengaruhi kinerja organisasi, sebagai berikut.
a. Tekhnologi yang meliputi peralatan kerja dan
metode kerja yang digunakan untuk
menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan
oleh organisasi. Semakin berkualitas
tekhnologi yang digunakan, maka akan
semakin tinggi tingkat kinerja organisasi;
b. Kualitas input atau material yang digunakan
oleh organisasi;
c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi
keselamatan kerja, penataan ruangan, dan
kebersihan;
d. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku
dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang
bersangkutan;
e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk
mengendalikan anggota organisasi agar bekerja
sesuai dengan standar dan tujuan organisasi;
f. Pengelolaan sumber daya manusia yang
meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi,
dan lain-lainnya.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan.
Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan
pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan
kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila
lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat
menurunkan motivasi serta semangat kerja dan
akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk
diperhatikan karena merupakan salah satu faktor
yang penting dalam menentukan kinerja karyawan.
Hal ini dikarenakan mereka merasa tidak nyaman
dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah.
Lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan
pekerjaan yang memudahkan atau menyulitkan
pekerjaan. Terdapat dua jenis lingkungan kerja
yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik. Menurut Sarwoto (2007:26):
1. Lingkungan kerja fisik. merupakan lingkungan
atau kondisi tempat kerja yang dapat
Heny Sidanti: Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap.
mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja,
di antaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat Suatu organisasi
sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan
pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak
mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
maksimal jika tempat yang tersedia tidak
dapat memberikan kenyamanan. Dengan
demikian ruang gerak untuk tempat karyawan
bekerja seharusnya direncanakan terlebih
dahulu agar para karyawan tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu
juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan biaya yang banyak.
b. Cahaya dalam ruangan yang tepat Cahaya
dalam ruangan atau penerangan ruang kerja
karyawan memegang peranan yang sangat
penting dalam meningkatkan semangat
karyawan sehingga mereka akan dapat
menunjukkan hasil kerja yang baik, yang
berarti bahwa penerangan tempat kerja yang
cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Suhu dan kelembapan udara yang tepat
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan
udara yang cukup, dimana dengan adanya
pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan
tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi
kerja Suara yang bunyi bias sangat
menganggu para karyawan dalam bekerja.
Suara yang bising tersebut dapat merusak
konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
karyawan bias menjadi tidak optimal, oleh
karena itu setiap organisasi harus selalu
berusaha untuk menghilangkan suara bising
tersebut atau paling tidak menekannya untuk
memperkecil suara bising tersebut.
Kemampuan organisasi didalam
menyediakan dana untuk keperluan
pengendalian suara bising dalam suatu
organisasi.
e. Suasana kerja dalam perusahaan merupakan
pendukung dalam kelancaran pekerjaan
perusahaan. Dengan suasana kerja yang
baik dapat menimbulkan semangat kerja
karyawan. Suasana dalam pe rusahaan yang
baik dapat dilihat dari hubungan antara
atasan dengan bawahan atau sebaliknya.
Dengan adanya hubungan yang baik, maka
dapat menimbulkan saling pengertian antara
pimpinan dengan karyawan serta dapat
menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu
sendiri.
f. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan,
47
dan ketenangan itu akan mendorong
motivasi kerja karyawan sehingga kinerja
menjadi baik. Rasaaman di sini meliputi
diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan
dengan diri pribadi adalah menyangkut
keselamatan selama bekerja dan
terjaminnya karyawan dalam memperoleh
pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan,
selama ia melaksanakan tugasnya dengan
prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan
rasa aman dari luar pribadi adalah
terjaminnya milik karyawan dari adanya
perusakan dan pencurian.
2. Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesame rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. lingkungan
non fisik. Semangat kerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non
fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan
dan dengan pemimpinnya, Apabila hubungan
seorang karyawan dengan karyawan lain dan
dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik
maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih
nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan
begitu semangat kerja karyawan akan meningkat
dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan ,yaitu :
a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan
yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja
dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja,yaitu sejauh mana pekerja
merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab
mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering
memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan ada kerjasama yang baik
diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka,
dan lancar ,baik antara teman sekerja ataupun dengan
pimpinan.
Kedua jenis Lingkungan kerja diatas harus
selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak
bias dipisahkan begitu saja, terkadang organisasi
hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan
kerja diatas, tetapi akan lebih baik lagi apabila
keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan
begitu kinerja karyawan bisa lebih maksimal.
Disiplin Kerja
Dari beberapa penjelasan diatas disimpulkan
bahwa beberapa ukuran untuk mengukur disiplin
kerja yang antara lain:
1. Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
48
2. Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi
dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata
tertib yang berlaku
3. Menggunakan dan memelihara bahan bahan dan
alat alat perlengkapan kantor dengan hati hati.
4. Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan
tanda tanda pengenal instansi.
5. Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah
ditentukan oleh organisasi.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, dengan demikian
bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam
perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka
karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Edy
sutrisno(2009:86) Definisi lain disiplin adalah suatu
sikap, perbuatan untuk selalu menaati tata tertib
Anoraga(2006:80). Disiplin kerja juga merupakan
sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian
dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap
orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna
mencapai tujuan organisasi.
Motivasi
Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan
sebagai kebutuhan yangmendorong perbuatan kearah
suatu tujuan tertentu. Senada dengan hal tersebut,
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996) mengatakan
bahwa motivasi adalah dorongan-dorongan yang
timbul pada atau di dalam diri seorang individu
yangmenggerakkan dan mengarahkan perilaku.
Motivasi kerja adalah sikap seseorangterhadap
pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan kerja
(Herzberg dalamRobbins, 1996).Motivasi kerja
diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu gunamencapai tujuan.
Motivasi memiliki komponen dalam dan luar.
Komponen dalam ialah perubahan dalam diri
seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan
psikologis, komponen luar adalah apa yang
diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah
tingkah lakunya, Jadi komponen dalam adalah
kebutuhankebutuhan yang ingin dipuaskan
sedangkan komponen luar adalah tujuan yamg
hendak dicapai. Motivasi ialah suatu model dalam
menggerakkan dan mengarahkan parakaryawan agar
dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam
mencapaisasaran dengan penuh kesadaran,
kegairahan dan bertanggung jawab. Jadimotivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat
atau dorongan kerja, Oleh karena itu, motivasi kerja
dalam psikologi biasa disebut pendorong
semangatkerja. Senada dengan ahli-ahli di atas, Steers
& porter (1983) menyatakan bahwa motivasi kerja itu
terdiri atas tiga komponen penting, yaitu :
a. Komponen energi yaitu suatu kekuatan atau suatu
usaha yang dapat menyebabkan terjadinya suatu
perilaku.
Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 44 - 53
b. Komponen arah adalah suatu perilaku yang timbul
yang berupa perilaku yang terarah, misalnya seorang
yang butuh uang maka perilaku yang timbul
itudiarahkan pada perilaku mencari uang.
c. Komponen pemeliharaan adalah pemeliharaan atau
usaha untuk mempertahankan suatu perilaku yang
terjadi sesuai dengan lingkungan kerja Jadi dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja.
Menurut Steers & Porter (1983) adalah suatu usaha
yang dapat menimbulkan suatu perilaku,
mengarahkan perilaku, dan memelihara atau
mempertahankan perilaku yang sesuai dengan
lingkungan kerja suatu organisasi.
Kategori dalam Hierarki Kebutuhan Maslow yang
terkenal terdiri dari (Edy sutrisno, 2009):
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ):
kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari
kematian,kebutuhan ini merupakan tingkat
paling dasar yang diperkenalkan Maslow
berupakebutuhan akan makan, minum ,
perumahan, pakaian, yamg harus dipenuhi
seseorang.
2. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs )
kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan
,kebutuhan akan merasa mendesak setelah
kebutuhan pertama terpenuhi
3. Kebutuhan hubungan Sosial (affiliation ):
kebutuhan yang disebut dengan social needs
atau affiliation needs merupakan kebutuhan
tingkat tiga dari Maslow ,yaitu kebutuhan untuk
hidup bersama dengan orang lain,kebutuhan ini
hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat
4. Kebutuhan Pengakuan ( Esteem ) : rasa
hormat, prestise, dan pengakuan (rasa hormat,
prestise, pengakuan dan kekuasaan).
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self-Actualization
) kebutuhan aktualisasi untuk memenuhi
kebutuhan puncak biasanya seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena
kesadaran dan keinginan sendiri.
Metode Penelitian
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variable yang termasuk dalam penelitian ini antara
lain:
a. Lingkungan Kerja (X 1)
Lingkungan kerja yang mengacu pada kondisi
fisik tempat kerja dimana karyawan
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari
hari, untuk memudahkan pengukuran konsep
Lingkungan kerja.
b. Disiplin kerja (X2)
Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah
kesediaan dan kesadaran karyawan untuk
menaati peraturan yang berlaku, baik menaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh
pimpinan, selalau menaati jam kerja, selalu
memberikan pelayanan kepada masyarakat
dengan sebaik baiknya sesuai dengan bidang
tugasnya.
Heny Sidanti: Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap.
c. Motivasi kerja (X3)
Motivasi kerja karyawan adalah kondisi
kegairahan kerja yang dikembangkan oleh
Alfred Lateiner ( 1985 ) dalam jurnal of Applied
Psychology, terdapat empat dimensi yaitu:
1. Disiplin yaitu suatu sikap mental yang patut
dan taat terhadap peraturan, perintah serta
instruksi.
2. Kerja sama yaitu serangkaian usaha yang
dilakukan secara bersama sama dengan
teratur dan serasi, meliputi tugas sendiri
maupun tugas kelompok.
3. Keamanan yaitu jaminan rasa aman dalam
melaksanakan pekerjaan dan hari tua.
4. Kepuasan yaitu sikap perasaan puas hati
terhadap apa yang diharapkan, dengan
kenyataan yang telah diterima karyawan.
Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
yang terdiri dan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya
tertutup untuk mengungkap variabel variabel yang
diteliti. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala Likert, dengan interval
jawaban 1 sampai 5 dengan menyesuaikan pertanyaan
yang diajukan. Sebelum kuesioner digunakan untuk
pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan
uji validitas dan reliabilitas.
Tehnik Analisis Data
Uji Asumsi Klasik
Alat analisis statistik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi berganda maka
perlu dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi
yang disyaratkan dalam analisis regresi berganda
untuk memenuhi kriteria BLUE (Best Linier
Unbiased Estimate) seperti disarankan oleh Gujarati
(2003). Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
mencakup, Normalitas,Multikolinearitas,
Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Salah satu asumsi dalam penggunaan model
regresi adalah data berdistribusi normal atau
residual menyebar di sekitar nol. Jika nilai
residual menyebar normal maka persamaan
regresi yang diperoleh dikatakan cukup baik. Uji
normalitas dilakukan dengan metode
Kolmogorov-Smirnov dengan kreteria jika nilai
signifikasi lebih besar = 0,05 maka dengan
demikian bisa dikatakan asumsi normalitas
terpenuhi.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya
hubungan yang kuat diantara variabel
independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heterokedastisitas merupakan fenomena dimana
pada nilai variabel independen tertentu yang
49
dipilih atau ditetapkan masing-masing kesalahan
(el) mempunyai nilai varian yang sama, yaitu
sebesar
. Untuk itu, bila model regresi tidak
memenuhi asumsi tersebut, sudah dapat
dipastikan terjadi heteroskedastisitas yang
mengakibatkan nilai - nilai estimator koefisien
regresi tidak efisien meskipun estimator tersebut
tidak bias dan konsisten (Gujarati, 2003).
Pengujian ada tidaknya gejala heteroskedatisitas
memakai uji Park dengan langkah sebagai
berikut:
1) Melakukan regresi terhadap model persamaan
yang diajukan sehingga diperoleh nilai residu
sebagai variabel Baru.
2) Hasil residual yang didapatkan kemudian
dikuadratkan dan diubah menjadi bentuk log
natural.
3) Transformasikan semua variabel bebas kedalam
bentuk logaritma natural
4) Melakukan regresi logaritma residual kuadrat
sebagai dependen variabelnya terhadap
logaritma variabel bebas.
5) Melakukan identifikasi terhadap, nilai t dengan
kriteria sebagai berikut:
Jika t hitung > t tabel atau nilai prob. Sig. < 0,05
maka asumsi homokedastisitas ditolak atau data
terkena Heteroskedastisitas
Jika t hitung < tabel atau nilai prob. Sig. >0,05 maka
asumsi homokedastisitas diterima atau data bebas
Heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai
hubungan (korelasi) antara anggota observasi
yang diurutkan menurut waktu (time series) atau
ruang (cross section) (Gujarati, 2003).
Konsekuensi adanya autokorelasi adalah selang
keyakinan menjadi lebar serta variasi dan
standard error ditaksir terlalu rendah, dan akibat
selanjutnya adalah bahwa pengujian dengan
menggunakan uji t dan F tidak lagi sah.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda
Analisis statistik yang dugunakan untuk
menganalisis data adalah analisis multiple regression
atau regresi berganda. Agar analisis dapat dilakukan
dengan besar maka langkah-langkah yang dilakukan
adalah dengan menentukan bentuk pengaruh variabel
X dan Y. Untuk mengetahui pengaruh variabel
independent terhadap pengaruh dependent digunakan
rumus sebagi berikut :
Y = a + B1X1 + B2X2 + B3X3+ (Sugiyono,2002)
Keterangan :
Y = Kinerja
X1 =Lingkungan kerja
X2=Disiplin kerja
X3=Motivasi kerja
B1B2B3= Koefisien regresi
= Error of term.
50 Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 44 - 53

a = Konstanta Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan menunjukkan

reliabel.
Koefisien determinasi
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel Analisa Data
independent (X) dan variabel dependent (Y) secara
simultan digunakan rumus : Uji Asumsi klasik yang meliputi Uji normalitas, Uji
multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan Uji
(Naresh, K. Malhotra, 1996) Heteroskedastisitas, setelah dilakukan pengujian,
Keterangan : seluruh data normal, tidak ada multikolinear dan
R2 = Koefisien determinasi tidak ada autokolrelasi serta tidak ada penyimpangan
= Sum of Squares Residual pengamatan.
= Sum of Square Regression
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh faktor Lingkungan kerja (X1),
Uji hipotesis Disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap
1. Uji F (Uji serempak) peningkatan kinerja karyawan (Y) pada Sekretariat
Uji F digunakan untuk melihat atau menguji DPRD Kabupaten Madiun dapat diketahui dengan
pengaruh tiap-tiap variabel independent secara rumus regresi linier berganda. Berdasarkan hasil uji
bersama-sama terhadap variabel dependent. regresi linier berganda dengan menggunakan software
program SPSS versi 20,0 diperoleh hasil seperti
2. Uji t (Uji parsial) terlihat pada tabel berikut :
Pada tahapan ini dilakukan pengujian
terhadap pengaruh masing-masing variabel Tabel 1: Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
independent yang terdapat pada model yang
Koef.
terbentuk, untuk mengetahui apakah semua Variabel t-Hitung Signifikansi
Regresi
variabel independent yang ada dalam model
Lingkungan kerja
secara parsial mempunyai pengaruh yang (X1)
0,071 0,958 0,343
signifikan atau tidak terhadap variabel
Disiplin kerja
dependent. Hasil uji parsial (uji t) digunakan (X2)
0,458 4,913 0,000
sebagai dasar untuk menyimpulkan apakah
Motivasi Kerja
hipotesis dalam penelitian ini diterima atau (X3)
0,196 2,604 0,012
tidak.
Konstanta : 6,743
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Kuesioner Adj R Square : 0,841
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan
terhadap 49 responden, rumusan korelasi Multiple : 0,917
menggunakan pearson produk moment (r), item
instrumen dinyatakan valid jika 0,3 (sugiyono, F : 79,149
2007:142).Untuk mengetahui validitas data hasil uji
Sig : 0,000
instrumen Linkungan kerja (X1),Disiplin kerja (X2),
Motivasi kerja (X3), dan kinerja karyawan (Y)
tersebut, maka skor tiap butir dikorelasikan dengan Berdasarkan analisis regresi linier berganda di atas,
skor total sehingga didapatkan nilai koefisien maka persamaan garis regresi linier bergandanya
korelasinya. Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa adalah :
semua instrumen Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Y = 6,743 + 0,071X1 + 0,458X2 + 0,196X3
Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan Persamaan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
valid. 1. Konstanta regresi (a)
Konstanta regresi sebesar 6,743. Artinya jika
Uji Reliabilitas Kuesioner lembaga tidak meningkatkan Lingkungan kerja
Reliabilitas (reliability, kepercayaan) (X1), Disiplin kerja (X2), dan Motivasi Kerja
menunjuk pada pengertian apakah sebuah instrumen (X3) maka lembaga akan mengalami penurunan
dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten kinerja karyawan sebesar 6,743 persen.
dari waktu ke waktuUji Reliabilitas dimaksudkan 2. Lingkungan kerja (X1)
untuk mengetahui kehandalan dari alat uji yang Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,071.
digunakan sebagai instrument penelitian ini, setuju Artinya jika lembaga meningkatkan lingkungan
untuk variabel independent maupun dependen dengan kerjasatu kali, maka lembaga akan mengalami
alpha cronbach 0,60. Hasil dari uji reliabilitas peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,071
seluruh instrumen Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, persen.
3. Disiplin kerja (X2)
Heny Sidanti: Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap.
Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,458.
Artinya jika lembaga meningkatkan disiplin kerja
satu kali, maka lembaga akan mengalami
peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,458
persen
4. Motivasi Kerja (X3)
Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,196.
Artinya jika lembaga meningkatkan motivasikerja
satu kali, maka lembaga akan mengalami
peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,196
persen.
Dari hasil perhitungan dapat diketahui nilai
multiple R yang menunjukkan korelasi antara
Lingkungan kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan
motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dibuktikan dengan diketahuinya nilai R sebesar
0,917 atau R x 100% = 0,917 x 100% = 91,7 %.
Uji Hipotesis
Pengujian Hipotesis Pertama (Uji F)
Tabel 2: Hasil Uji F( Uji Simultan)
Model Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
1 Regressi 1087,83 79,14 ,000(a
3 362,612
on 7 9
Residual
206,163 45 4,581
Total 1294,00
48
0
a. Predictors: (Constant), lingkungan Kerja,
disiplin kerja , motivasi kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai Statistik Uji
Fhitung sebesar 79,149 dengan nilai signifikansi sebesar
0.000. Nilai Statistik Uji F ini lebih besar jika
dibandingkan dengan nilai Ftabel pada taraf
signifikansi 5 %, yaitu 2,79. Sehingga Fhitung > Ftabel
(79,149>2,79)menunjukkan bahwa Ho ditolak.
Artinya ada pengaruh antara faktor Lingkungan kerja,
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun.
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t)
Uji-t dipakai untuk membuktikan apakah faktor
Lingkungan kerja(X1), Disiplin kerja (X2) dan
motivasi kerja (X3) berpengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan(Y). Hal ini dilakukan
dengan cara membandingkan besarnya nilai Thitung
dengan Ttabel pada faktorfaktor lingkungan kerja (X1),
disiplin kerja(X2) dan motivasi kerja (X3).
Berdasarkan hasil uji t faktor Disiplin kerja (X2)
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten
Madiun, yaitu sebesar 4,913. Hal ini diketahui hasil
perhitungan Thitung dari tabel masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut :
a. Pengaruh factor lingkungan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y)
51
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai
Thitungsebesar 0,958. Sedangkan nilai tabel
dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka
1,678. Oleh karena nilai t hitung < nilai t tabel
(0,958 < 1,678) dengan tingkat signifikansi t >
5% (0,343 < 0,05), maka H0 diterima. Artinya
bahwa faktor lingkungan kerja (X1) tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun.
b. Pengaruh faktor disiplin kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y)
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai
Thitungsebesar 4,913. Sedangkan nilai tabel
dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka
1,678. Oleh karena nilai t hitung < nilai t tabel
(4,913 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t <
5% (0,000 <0,05), maka Ho ditolak. Artinya
bahwa faktor disiplin kerja (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD
kabupaten Madiun
c. Pengaruh faktor motivasi kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai
Thitungsebesar 2,604. Sedangkan nilai tabel
dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka
)
1,678. Oleh karena nilai t hitung > nilai t tabel
( 2,604>1,678) dengan tingkat signifikansi t <
5% (0,012 < 0,05), maka Ho ditolak.
Artinya bahwa faktor motivasi kerja (X3)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun.
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan
dengan menggunakan uji F yang mana Fhitung> Ftabel
(79,149>2,79), uji ini merupakan uji secara serentak
antara faktor lingkungan kerja,disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja,disiplin
kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Sekertariat
DPRD kabupaten Madiun .
Terbukti bahwa Ho ditolak, menunjukkan
bahwa faktor lingkungan kerja, disiplin kerja,dan
motivasi kerjasecara simultan mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat
DPRD kabupaten Madiun Artinya hipotesis yang
diajukan peneliti terbukti benar.
Hasil dari Analisis uji-t dengan menggunakan taraf
signifikansi 0,05 (5%), yaitu:
1. Pengaruh faktor lingkungan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y)
menunjukan bahwa nilai t hitung < nilai t tabel
(1,958 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t >
5% (0,343 > 0,05), maka Ho diterima.
Artinya bahwa faktor lingkungan kerja (X1)
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun .
Berdasar hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa
hipotesis pertama (H1) yaitu Lingkungan kerja
52
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun , adalah ditolak
2. Pengaruh faktor disiplin kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t
hitung < nilai t tabel (4,913 > 1,678) dengan
tingkat signifikansi t > 5% (0,000 <0,05), maka
Ho ditolak. Artinya bahwa faktor pengawasan
(X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Sekretariat DPRD kabupaten
Madiun.Berdasar hasil uji diatas dapat
disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) yaitu
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun
, adalah diterima
3. Pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t hitung
> nilai t tabel ( 2,604 > 1,678) dengan tingkat
signifikansi t < 5% (0,012 < 0,05), maka Ho
ditolak. Artinya bahwa faktor prestasi kerja
(X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun.
Berdasar hasil uji diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis ketiga (H3) yaitu Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun,
adalah diterima
Tabel 3. Hasil pengujian pengaruh masing
masing variabel bebas
Keteran
Variabel ttabel
0 kerja paling tinggi dibanding nilai t hitung faktor
Lingkung 1,678
Tidak
0,343 berpengaruh
an kerja
Disiplin Signifikan
1,678
kerja 4,913 0,000 (+)
Motivasi Signifikan
1,678
Kerja 2,604 0,012 (+)
Dari hasil tabel 3 hasil pengujian pengaruh
masing masing variabel bebas terhadap variabel
terikat, bahwa hipotesis pertama yang diajukan
peneliti tidak terbukti kebenarannya, karena secara
parsial variabel Lingkungan kerja (X1) tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun, sedangkan
variabel Disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawanSekertariat DPRD kabupaten Madiun.
b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur besarnya proporsi sumbangan variabel
bebas terhadap naik turunnya variabel terikat secara
bersama-sama. Koefisien determinasi dapat diketahui
dari hasil perhitungan SPSS yaitu sebesar 0,841.
Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 44 - 53
R square x 100% = 0,841 x 100% = 84,1 %
Artinya bahwa :
Pengaruh faktor Lingkungan kerja (X1), disiplin kerja
(X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan.pada Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun
sebesar 84,1 %, dan berarti ada variabel lain yang
mempengaruhi sebesar 15.9%. Faktor lain tersebut
misalnya tingkat pendidikan karyawan, usia, masa
kerja, status perkawinan dan lain-lain.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari analisis data, akhirnya
penelitian tentang pengaruh Lingkungan kerja,
Disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten
Madiun, di dapat beberapa kesimpulan, yaitu
1. Hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan
menunjukkan bahwa faktor Disiplin kerja, dan
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pada Pegawai
Negeri sipil Sekertariat DPRD Kabupaten
Madiun
2. Faktor Lingkungan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri sipil
Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun. Ini
dibuktikan dari hasil perhitungan SPSS bahwa t
hitung lebih rendah dari t tabel
3. Variabel Disiplin kerja mempunyai pengaruh
paling dominan terhadap terhadap kinerja
Pegawai Negeri sipil Sekertariat DPRD
Kabupaten Madiun. Sehingga dengan adanya
disiplin kerja maka kinerja karyawan dapat
meningkat. Karena nilai t hitung faktor disiplin
faktor lainnya.
4. Lingkungan kerja, Disiplin kerja, Motivasi kerja
secara bersama-sama dan secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan, maka saran-saran yang perlu dikemukakan
oleh peneliti khususnya kepada Sekertariat DPRD
Kabupaten Madiun. dan bagi peneliti lain, adalah
sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan motivasi
kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Sekertariat DPRD
Kabupaten Madiun. oleh karena itu pihak
Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun supaya
memperhatikan dan berusaha meningkatkan
Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan motivasi
kerja, dengan tetap memperhatikan faktor
faktor lain, seperti kepemimpinan, suasana
kerja, gaji, promosi, rekan kerja, kondisi kerja,
dan lain sebagainya, sehingga akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Heny Sidanti: Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap. 53

2. Faktor Disiplin kerja, dan motivasi kerja secara 11. Mahsun,Mohammad ,2006. Pengukuran Kinerja
parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja sektor Publik ,Cetakan penerbit
karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten BPFE.Yogyakarta.Pertama.
Madiun, sehingga Disiplin kerja, dan motivasi 12. Mangkunegara ,Anwar Prabu, (2001:67-68)
kerja perlu ditingkatkan untuk dapat ,Manajemen sumber daya Manusia perusahaan ,
meningkatkan kinerja karyawan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
3. Faktor Lingkungan kerja harus tetap 13. Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta:
diperhatikan, karena walaupun secara parsial Penerbit Badan Penerbit IPWI/
Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan 14. Mathis, L. Robert and John H. Jackson. (2006).
terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat Human Resource Management. TenthEdition.
DPRD Kabupaten Madiun, tetapi secara South Western: By homson Collection.New
simultan bersama sama dengan Lingkungan York.
kerja, Disiplin kerja, dan motivasi kerja 15. Rivai dan basri (2005:14)Performance
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Appraisal:Sistem yang Tepat untuk menilai
Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun Kinerja Karyawan dan meningkatkan Daya
4. Bagi peneliti lain yang akan melakukan saing Perusahaan.Rajagrafindo Persada .Jakarta.
penelitian yang sejenis, supaya meneliti faktor- 16. Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human
faktor lain di luar penelitian ini yang Resources Management, Edisi sepuluh, Penerbit
mempunyai pengaruh terhadap kinerja Salemba Empat, 2006. Mathis ( 2006 : 113 ).
karyawan, seperti kepempinan, pekerjaan itu 17. Ruky S.Achmad (2001:7).Sistem Manajemen
sendiri, gaji, promosi, rekan kerja, dan lain Kinerja:Panduan praktis untuk merancang dan
sebagainya. meraih kinerja Prima.Jakarta:Gramedia.
18. Sarwono Jonathan, 2007 Analisis Jalur untuk
Daftar Pustaka Riset Bisnis dengan SPSS,Yogyakarta : Andi
1. Anoraga Pandji, 2006 Psikologi Kerja , Rineka OffsetScott & Pandey, 2005.
Cipta Jakarta. 19. Stephen P Robbins, 2006:684). Perilaku
2. Bambang Guritno dan waridin (2005) Guritno,. Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks
Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kelompok Gramedia.
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi 20. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis.
Terhadap Kinerja.JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74. Cetakan kesembilan. Bandung: PenebitAlfabeta.
3. Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 Formal 21. Umar , Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa,
Organization San Fransisco.( dalam Journal of Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003
Applied Psychology 2009 Vol. 94 No. 4. 927
944 .
4. Edy sutrisno,2009,Manajemen sumber daya
manusia,Edisi pertama,kencana prenada media
group,Jakarta.
5. Ghozali Imam, 2002.Variat dengan Program
SPSS.Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Semarang.
6. Gibson,James,John M.Ivancevich,dan Donnely
1996,organisasi dan manajemen
,Erlangga,Jakarta.
7. Gujarati Damodar N., 2003 Basic
Econometrics fourth edition McGraw-Hill.
8. Joko Purnomo, Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara,
http : Jurnal Daya Saing_8_4 doc. Diakses : 12-
07-2008 Joko Purnomo ( 2008 ).
9. Komarudin dan Yooke Tjuparmah S.
Komaruddin .2006. Kamus Istilah Karya Tulis
Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara. .
10. Kusuma, Imma Helianti.2004.Studi korelasional
antara kecerdasan Adversity dan Motivasi
berprestasi dengan kinerja Lembaga ,jurnal
pendidikan penabur;No.02/thn III /Maret
2004,p19).