Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administracion

cientfica, la primera de las teoras administrativas, a principio del siglo XX.

La administracin cientfica sostena que slo mediante mtodos cientficos se podan

proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la mxima eficiencia posible.
El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecia y operaba. La idea
predominante era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sera
la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretenda:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se
conduzcan fisicamente con la tarea.
4) Seleccionar cientficamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio fsico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente fsico de la fbrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de 1930,
representaba el modelo administrativo de la poca. El concepto de persona humana pas
de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social
(el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teora de las relaciones humana
surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivacin, las comunicaciones y dems
asuntos relacionados con las personas. El inters en las tareas (administracion cientfica) y
el inters en la estructura ( teora clsica) se sustituyeron por el inters en las personas.

Modelo situacional:

Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y

las tareas involucradas. De ah su nombre, ya que depende de la adecuacin del diseo del
puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la
estructura de la organizacin, la tarea y la persona que la desempear.
El diseo situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeo personal del
ocupante y del desarrollo tecnolgico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseo situacional de los puestos:
* Variedad: es el nmeros y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con
mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de
sus habilidades.
* Autonoma: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante
para planear y realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras
personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organizacin y la
participacin de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organizacin.
* Identificacin con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza
de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus
esfuerzos.
* Retroalimentacin: se refiere a aquella informacin que la persona recibe mientras
trabaja y que le indica como esta realizando su actividad. sta le permite a la persona una
evaluacin continua y directa de su desempeo sin necesidad del juicio peridico de un
superior.